另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。
二、促进企业加强和创新职代会制度建设，在构建和谐劳动关系发挥凝聚作用
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。
三、促进企业探索职工董（监）事制度，在构建和谐劳动关系发挥协调作用
所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。 论文关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系 和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。 1 经济危机给企业劳动关系带来的影响 西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在: 1.1 劳动争议案件数量增加 经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。 1.2 劳动争议案件类型多样化 经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。 1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗 现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。 1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显 招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。 2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析 企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健
二、我国劳动关系存在问题的原因
(一)企业缺乏正确的管理理念。在很多的企业人力资源管理的理念中还是缺乏以人为本的管理理念。企业总是不重视劳动者对企业的促进作用，忽视劳动者的利益。这就造成劳动者对企业管理命令的阴奉阳违，渐渐地企业就会走向衰落。因此要注重以人为本的管理理念，注重劳动者和企业的共同利益，促进企业的发展。
(二)企业的人力资源管理机制的不完善。由于在先前的企业运营中是没有人力资源管理这一说法的。人力资源管理这一源于西方的先进管理理念进入中国，很多的企业便盲目地使用，根本不根据企业的实际状况去分析改进管理方式，这样就造成管理与实际的脱节，企业注重人力资源的管理，却忽视实践企业人员能力的调配。渐渐地就造成企业人才大量的流失，使得企业发展缓慢。
三、在人力资源管理中改善劳动关系
(一)重视企业的人力资源管理方式。企业在发展过程中应重视人力资源管理理念的树立。加强以人为本的管理理念，贯彻进行以人为本的管理方法。使企业与劳动者之间可以构建一种和谐的劳动关系。倘若企业的人力资源管理加强了，那么企业和劳动者之间才有可能有和谐的劳动关系。因此要想拥有和谐的劳动关系来促进企业的发展，就必须加强企业的人力资源管理理念，提高企业的人力资源管理水平。
中图分类号：D9 文献标识码：A
收录日期：2014年9月30日
通常而言，劳动法律的功能是纠正存在的不正当的隶属生产关系，但是劳动法律不应当改变在经济活动中的从属属性，因此劳动法律应当把握一定的尺度，确保不对企业人力资源管理造成一定的影响，企业要通过增强其责任感，同时加强对于工会的管理，保证劳动法律和人力资源管理工作的和谐相处。
一、劳动法律与人力资源管理理论的社会属性
（一）劳动法律定义为“劳”。劳资冲突可以概括为保护劳动者原则，这种理论的重点是强调劳动法的独立位置，应当和相关的民法区别分开，并且对于劳动法的理解，应当从侵权立法的意义上入手，重点突出劳动法中的“劳”的特点。学者认为，劳动法的设定把雇主设定在了一个侵害劳动者权利、引发劳资冲突的角度上来进行的，因此劳动法律中的相关规定把劳动者和雇主放在了一个不平等的位置上，对于雇主的限制要多于保护。
（二）人力资源定义为“资”。人力资源管理是企业为了加强对于企业内部资源的优化而采用的一种管理方式，把人力资源定义为“资”的思维相当于站在了资方的立场上，这是从人力资源角度进行劳动评价时得出了结论。从劳动法律上理解来看，劳动法被看成了工人管理法，其实这是一种错误的观点，也有学者认为以人力资源管理理论来评价劳动法，形成了对劳动法的挑战，这种评价方式是有利于雇主方的。
二、劳动法律与人力资源管理理论相互关系
（一）是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法。部分学者认为中国的人力资源管理应当在劳动合同法的规范下进一步开展，避免人力资源管理对劳动者权利的侵犯，同时也不能使用人力资源的管理理念来评价劳动法律中的相关法律条文，这是一种唱衰人力资源管理的理论。劳动法应当具有学科的优势地位，在评价地位上其高于人力资源管理，在实际的企业管理中不能用人力资源管理来评价劳动法。但是这种观念具有一定的狭隘性，完全忽视了人力资源管理的学科地位，忽略了管理和法律之间的界限。当前，随着市场竞争的日趋激烈，企业之间竞争的核心是人才的竞争，因此对于一个企业而言其人力资源管理至关重要，如果在企业的发展过程中，只是单纯的强调劳动法律中的条文规定，忽视了人力资源管理对于企业资源的优化作用，就会造成企业竞争力的下降。
（二）是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想。有些学者认为劳动合同的目的是协调劳动关系，同时对企业内部的资源进行优化配置，从而提供人力资源管理的效果，最大限度地保护劳动者的合法权益。追求人力资源管理不仅符合劳动合同法的要求，也可在一定程度上与劳动合同法保护劳动者的目标相容。在现代的人力资源管理中，员工的社会地位是重于企业理论的，因此人力资源管理是企业在激烈竞争中站稳脚跟的关键，此外充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器，对员工的使用应当与培训、开发相结合等等。这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。可见，现代人力资源管理理论具有作为劳动合同立法指导理论的可行性。劳动合同法既是劳动关系协调法，又是人力资源配置法”观点的核心，是将“劳动关系协调法”改造成“人力资源配置法”。其用意是要将企业应当作为管理科学的内容直接规定为法律义务。
三、劳动法律和人力资源管理应当理清的三个关系
（一）道德责任与法律责任不应相互替代。在劳动法律和人力资源管理的研究中应当分清楚道德责任和法律责任的不可取代性，道德责任是指企业在发展过程中应当遵守相关的道德规范，为员工的根本利益着想，同时为社会做出贡献，而企业的法律责任不仅有具体的内容和履行上的要求，而且对怠于或拒不履行也有否定性的法律评价和相应的法律补救，因此它实际上是对义务人的硬约束。企业的本质目的是追求利润，但是也应当承担相应的社会责任，其人力资源管理应当在符合劳动法律的基础上，同时并承担其为员工谋取福利的责任。
（二）公权干预与私权规范要有合理的界限。我国的经济结构发生了很大的变化，产权结构中私有财产的比例不断增大，同时经营权也逐渐的市场化，旧的经济体制已经不复存在，新的体制还有待完善，这种权利的真空也对劳动法律和人力资源管理的相互关系处理带来了影响。劳动法律是私法和公法共同创造出来的，其主要的功能是为人力资源管理提供一个底线，其中的一些强制性规定应当为人力资源管理形成约束，但是在人力资源管理中要保留一定的任意性，突出管理的功能，最重要的是处理好公权干预和私权规范的关系。
（三）国家本位与社会本位不应混淆。随着我国改革开放的不断推进，中国的劳动合同在立法时，不可避免地会存在一定的问题，忽视了部分弱势群体的利益，使其没有享受到应得的利益，从而引发了不满情绪。因此，在劳动法律的立法时要摆正国家本位和社会本位的关系，处理好保护劳动者和企业利益的关系，适度地运用国家强制力对人力资源管理进行管制。
四、总结
总之，在劳动法律的起草过程中，出现了劳动法律和人力资源管理的社会属性和相互关系的争论。其争论的焦点存在于两个方面：一是能否用劳动法来否认人力资源管理的存在；二是人力资源管理能否作为劳动法的指导思想。劳动法律和人力资源管理之间的争论正是反映了法律责任和道德责任之间的相互作用，两者之间的社会地位、国家地位不应当混淆。
高职高专教育的培养目标是学生在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具备较快适应生产、建设、管理、服务第一线岗位需要的实际工作能力。高职高专教育中的教学设计直接影响着学生实践能力的培养效果。《员工关系管理》是高职高专人力资源管理专业的核心职业技能课程，对于企业员工管理实践具有很强的应用价值。笔者通过对于该课程教学和研究，发现现有的教学设计中存在一定的问题，影响了该课程的教学效果，特对此进行了一些探索：
员工关系管理理论历经一百多年的发展，大体经历了从劳资关系到员工关系的两个阶段，早期的劳资关系理论是马克思和恩格斯在对19世纪中期英国、法国和德国等西方主要资本主义国家劳资冲突的实际基础上所提出，其主要是通过政府的法律法规和工会的集体谈判，目的在于缓和劳资矛盾。现在的员工关系理论则是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，是由企业管理方和员工及团体之间的利益引起的权力和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和。这一理论是人们对人性本质认识的不断进步中产生。随着劳动法律体系的完善，管理方认识到缓和劳资关系，让员工参与到企业管理中的正面作用。因此，企业越来越注重改善员工关系、加强以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐与合作。
目前，企业员工关系管理从广义上是指企业在整个人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施人力资源政策而实施的一种管理行为，目的是调节企业与员工、员工与员工之间的相互关系，达到实现组织目标的目的。从狭义上讲，其主要指柔性的激励措施，是通过提高员工的满意度，实现管理方和员工的和谐，达到企业增效、员工增收的双赢目的。管理方和员工关系的核心是共同合作，双方不仅以企业内部规章制度、劳动合同、集体协议等硬性的方式，同时也以企业文化、心理契约等柔性的方式规定各自的权利和义务，实现双方合作的目的。员工关系管理的范围远远大于传统的劳资关系管理，不再仅局限为劳资冲突的解决。
以劳动争议为例，早期的劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面。随着新《劳动合同法》等法律法规的实施和劳动者法律意识的提高，主动拿起法律武器保护自己权益的劳动者日益增多，而这些案件主要源自企业不按法律制度和合同办事，因此企业的胜诉率不断下降。大量的劳动争议破坏了企业的正常生产经营活动，给企业造成不必要的影响和损失，使得企业对此日益重视。近年来，企业不仅关注劳动争议的处理，也十分重视劳动争议的预防，因为相对于劳动争议处理这种时候被动治理手段，劳动争议的预防则是一种事前主动治理，其是在认识企业劳动争议发生的客观规律基础上，发挥人的主观能动性，尽量限制或减少企业劳动争议的发生，为企业避免了一定的经济损失。
从缓解劳资矛盾向实现组织和员工双赢发展，企业员工关系管理的实践从依靠法律法规向依靠企业内部显性规章到隐性的企业文化、心理契约过渡。例如麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并将他们的信息编纂为“麦肯锡校友录”，将其作为潜在客户，最终收获颇丰。但是，目前员工关系管理课堂的教学仍主要停留在让学生掌握和理解我国的劳动法律、法规，并将其运用至处理员工关系的实际工作中，其学习的内容远小于企业所需。例如，柴文聪在《2013年十大员工关系案件点评》一文中总结了2013年影响颇大，具有一定代表性的十个案例，从高管行为的监督、末位淘汰制度、海外员工的管理到员工的“吐槽”违纪行为等，其范围远大于传统的劳资纠纷。从这些案件的深度分析可以看出企业“隐形”管理的缺失，与员工的沟通不足及相关监管的不利，使得企业最终付出惨痛的代价。
而目前员工关系管理的课程教学关注较少，内容也相对滞后。如孙静在《员工关系管理课程实践性教学的探讨》一文中，仅将该课程的理论教学局限于我国劳动法律、法规的学习，从而认为该课程的实践性教学是采用列举案例、讲评案例、讨论案例三种教学方式的运用。鲍立刚在《员工关系管理课程建设与教学实践探讨》一文中虽将教学内容扩展为劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。但在其教学实践方面对于企业文化、心理契约等方面内容设计不足，过多关注企业制度等硬性政策，对于企业柔性管理措施的教学有所欠缺。
笔者认为对于现在的员工关系管理课程的实践性教学必须解决两大问题：一是员工关系管理课程主要教学内容的选取，二是如果将这些抽象的理论转化为实践性教学。
利益相关者理论关注和谐企业劳动关系的建立
近年来，在我国部分企业中，劳动纠纷的现象仍然大量存在，劳动关系不和谐现象仍有激化的趋势，根据《2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）》的数据显示，2011年1月至9月，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构受理劳动人事争议案件93.3万件，其中，各级仲裁机构共立案受理42.8万件，涉及劳动者55.3万人。调查显示，劳动报酬、经济补偿和赔偿金、社会保险、工资拖欠、工时过长等，仍然是劳动关系争议的焦点。尤其是工资拖欠问题在劳动争议中最受社会关注，调查显示，在江浙地区，2011年1月至9月共发生228起企业主逃逸事件，这些企业共拖欠14644名员工7593万元薪酬。这些现象和数据说明，随着我国非公有制经济的飞速发展，企业在创造就业机会、为社会创造财富的同时，势必会出现损害劳动者权益的行为，使劳资双方产生矛盾，进而引发不和谐的企业劳动纠纷和矛盾。
早在1995年，我国《劳动法》中强调要调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会进步；十七大报告中也提到，要规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；2008实施的《劳动合同法》从完善劳动合同制度方面明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，以此来保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，以上各种法律法规特别注重维护劳动者利益，提倡构建和谐企业劳动关系。
目前，不和谐的劳动关系大量存在，其产生的根源在于劳动关系中的利益关系不协调，而利益关系又涉及到企业利益相关的各个主体，包括企业雇主、股东、债券人、管理者、劳动者、政府的职能管理部门等。
在所有的企业利益相关者中，企业的劳动者利益是企业劳动关系利益中最不可或缺的一部分。企业的利益相关者，其实质上是企业利益的关联者之间的利益关系，主要是经济利益关系，就这一点而言，企业劳动关系本质上是一种经济利益关系。企业劳动关系贯穿着企业经营管理的整个过程，从劳动关系的建立到劳动关系的调整，都涉及到劳动者的经济利益关系，这其中包括劳动契约的订立与解除、劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全等劳动者权益。实践证明，是否签订劳动合同是对其他权益保护的前提和关键，也可以说，劳动合同的订立是决定其他劳动权益的基础。
在我国部分企业经营中，这些劳动者权益存在不同程度的缺失和损害，主要是由于部分企业不与劳动者订立劳动合同。自从我国《劳动合同法》颁布实施以来，许多学者在不同地区调查了劳动合同的签订率，根据最新的2011年劳动合同签订率调查来看，有学者对上海等九城市对中小企业进行了调查，根据调查的1690个样本，发现劳动合同的签订率为65.5%。并且，不同的企业规模，劳动合同的签订率是不同的，规模越小的企业，劳动合同的签订率越低。甚至有些私营企业，即使签订劳动合同，劳动合同也是短期的，劳动关系不稳定，使劳资双方很难形成一个共同的向心力推动企业发展。
另外，还存在一些其他问题，比如在劳动合同方面，存在短期合同、口头合同、不平等的合同；在劳动报酬方面，拖欠工资、克扣工资、压低工资等。在劳动环境方面，忽视劳动安全卫生、生产环境恶劣使劳动者患职业病程度加大；在劳动强度方面，强度加大，加班加点现象时有发生，并且不给加班费，以上问题都会导致劳动争议，使劳动权益受到损害，加上现在部分劳动者维权意识比较强，因此劳动争议和纠纷数量增加。
由此可见，劳动关系的和谐与稳固，是社会和谐稳固的基础，是企业繁荣发展的保证，更是劳动者长期受益的保证。因此，关注企业劳动关系，具有非常重大的社会意义。
对于企业利益进行关注和研究，目前国外盛行的理论为利益相关者理论。利益相关者理论产生自20世纪60年代，当时西方很多国家如英、美等国的企业奉行股东至上的企业管理理念，认为股东是企业的所有者和投资者，股东承担了企业的风险，所以他们应该优先得到企业利益的控制权和索取权，但是企业管理的实践证明，奉行股东至上的管理理念的国家，遇到了企业经营困难进而经济发展放缓。而与此同时，德国、日本以及东亚一些国家，却利用利益相关者的管理理念而使得企业迅速发展和经济崛起。此后，利益相关者理论在20世纪80年代取得了长足的发展，于是英、美等国家企业的管理理念也开始向利益相关者理论转变。此后的实践证明，利益相关者理论对企业的发展以及对指导企业确立和谐的劳动关系起到了至关重要的作用。
弗里曼在“股东和利益相关者：企业管理的新视角”（Freeman，1983）一文中提到，利益相关者这个概念最初是由斯坦福研究所（SRI）于1963年提出的，其对利益相关者是这样定义的：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法存在。而弗里曼进一步指出，广义上的利益相关者是“任何可能影响公司目标的实现或受这种实现影响的群体或个人”。
利益相关者理论认为，企业所有的利益相关者，如股东、管理者、劳动者、债权人、企业所在地政府等，都对企业的生存和发展付出了努力，也共同分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在经营管理和决策过程中要考虑利益相关者的利益。企业在其经营管理决策中，必须回应利益相关者的诉求，考虑到所有的利益相关者的利益。同时要看到，企业和利益相关者的利益关系是不断变化的，企业管理者应该动态的看待利益相关者及其利益要求（刘利，2009）。
利益相关者理论认为，企业的本质是一个多边契约联合体，是由一系列目标不同但是可能互相冲突的个体和群体所构成的复杂系统，这些个体和群体是企业经济管理中的利益相关者，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府职能部门等，企业的任何经营活动都离不开其利益相关者的支持。
利益相关者理论认为，股东不是企业唯一的所有者，企业的员工作为人力资本的所有者，在企业中的作用越来越重要。企业在管理理念上，不仅要把员工看作是企业最大的资本和财富，也要让劳动者分享企业发展的成果，使劳动者和企业建立更为紧密的劳动关系，使企业和个人能够同步共同发展，这与以人为本的科学发展观相符合。只有这样，才能逐渐缩小逐渐出现的社会发展不公平，减少因社会成员收入差距扩大而产生的矛盾。同时，利益相关者认为，员工作为企业劳动力的直接提供者，对企业利益共同体的依赖，比其他利益相关者更为直接、更为密切。企业员工是与企业利益最为直接的利益相关者，他们的权益更应该得到优先保护。尊重劳动者的权利，是21世纪各国普遍的价值标准和行为规范。
利益相关者理论对我国构建和谐劳动关系的启示
利益相关者理论从产生到被普遍接受，经历了半个世纪。一种管理理念被接受以至于运用到实践中来，需要企业管理理念的转变，但是管理理念的转变并不是一蹴而就的，它需要随着社会经济形势的发展而顺势而动。利益相关者理论关注的是企业可持续发展问题，也就是说，在企业管理的理念上，不仅要考虑到企业的利益，更应该考虑到员工的利益，只有这样，才能构建和谐的企业劳动关系。同时，管理理念的转变是和人本理念分不开的，从关注物质资本到关注人力资本的作用，企业管理理念经历了很长时间的考验，人力资本的巨大作用已经成为当今企业管理理念中的共识。
转变企业的管理理念，转变观念，提升管理者的素质，加强法制建设，是构建和谐企业劳动关系的必经之路。我国由于经济发展水平较低，与发达国家相比仍有很大差距，进而企业管理理念仍有差距，重视企业主的利益而忽略劳动者的利益、重视企业的经济效益而忽视社会责任的现象依然存在，如何转变这种认识与观念，需要社会各个方面共同努力。
（一）改善公司治理结构
首先，我国企业应积极转变公司治理目标。不仅要关注企业主、股东的利益，更要关注员工利益、消费者利益以及社会利益。为劳动者提供良好的劳动待遇和劳动条件，为消费者生产出合格的产品和服务，为社会创造更多的利益和承担更多的社会责任。也只有这样，才有利于公司的长远发展和财富的积累，才有利于构建和谐的企业劳动关系，更有利于社会的稳定。其次，要想实现公司治理目标的实现，应该积极倡导企业实行“职工参与制”，即职工参与企业决定制度。在实行股份制度的企业，推行公司内部职工个人出资认购本公司的股份，使职工利益与企业形成利益一致的共同体。在没有实行股份制企业的公司，应积极实行职工参与企业决策和管理制度，尤其是一线的职工，他们最熟悉企业的生产和经营情况。另外，在公司成立的监事会中应该有一定比例的职工代表参与公司的经营与管理监督。最后，积极提倡企业全面建立工会制度。工会是劳动者的利益代表，工会与企业雇主就劳动报酬、保险福利、劳动安全等情况进行集体谈判，维护劳动者的合法权益。
（二）完善劳动就业法制
首先，完善劳动关系法律法规。目前已有的《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等，其中存在一些不完善的条款，导致在出现劳动争议时执法有难度，因此，对这些不细致的条款应该继续完善修补，进而进行细致明确，使劳动纠纷在产生之时有法可依。加大违法的力度，使违法劳动法规的行为纳入刑法，加大惩罚力度。另外，劳动执法部门要监督各类企业遵守各项劳动法规，尤其是要遵守《劳动合同法》中有关必备条款和《公司法》中强调的公司对职工的利益保护。其次，普及宣传积极签订劳动合同。目前存在的劳动纠纷中，很大比例是劳动者没有与用人单位签订用工合同，使企业出现了恶意欠薪、克扣工资等现象，而出现纠纷时，劳动者手中没有合同等凭证，无法进行维权，也使劳动执法取证产生了一定的困难。因此，需要规范劳动合同的签订，鼓励企业与员工签订正规劳动合同以及签订长期劳动合同等方式，来实现对劳动者就业权益和劳动就业稳定性的保护。此外，在社会上对争议较多的行业和职业进行劳动合同法的宣传力度，从媒体宣传到社区、企业宣传，从城市到农村，进行广泛而普及的宣传，以提升劳动者法制意识和维权意识。
和谐的劳动关系是企业长期发展的前提，有利于企业的稳定，更有利于社会的稳定。充分考虑企业中劳动者的相关利益，是企业长久发展的保证，更是企业人文关怀的重要理念。利益相关者理论为企业的发展和构建和谐企业劳动关系指明了方向，并实现了企业管理理念的优化和转变，最终谋求企业、劳动者及社会的共同进步与发展。
参考文献：
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2.徐道稳.劳动合同签订及其权益保护效应研究―基于上海等九城市调查[J].河北法学，2011(7)
关键词：管理主义理论；劳动关系；企业
Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise
中图分类号：C974文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0312-01
1管理主义理论对构建中国劳动关系的借鉴
首先，管理主义理论提出建立员工对组织高度认同，管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。在实践中，中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大社会问题。劳动纠纷日益增多，其中争议的焦点是关系劳动者权益的劳动报酬和保险福利问题，特别是由农民工和企业下岗工人组成的弱势群体为了一个劳动机会而不得不放弃自身的合法权益而出现了“有劳动无关系”的现象。组织的政策在对权益保障和责任追究上同样要体现平等公平精神。如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，就会有效地缓解冲突。
另一方面，管理主义理论认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”才能发挥企业管理作用。其实劳动关系中的许多矛盾，都可以通过双方的平等协商来解决，而工会最主要的作用在于使得劳资冲突得以制度化，使劳动争议能够以一种成本最低的方式得以解决。我国工会作为劳动者的代表并维护劳动者利益，已经被中国《劳动法》和《工会法》所规定。应该说，中国工会在积极推行集体合同制度，推行民主参与以及帮助困难职工等方面做出了很大的努力，但其作用还是很有限的，主要是由中国工会体系决定的。目前中国工会仍是一种官方性质的行政化体制，工会领导基本上还是实行上级或行政委派，而不是由工人选举，工会官员主要是向上级负责，而不是向工人负责。另外，在一些非国有企业中，由于经营者的阻挠导致组建工会成为困难。他们一方面向企业中的核心员工提供高福利，高工资来减弱他们组建工会的意愿，另一方面随着我国用工形式的灵活多样化，他们又有意招进临时工，短工，使员工的流动频繁而不易加入到工会中去。因此，我国的非国有企业工会组建率很低。结合我国的实际，并借鉴西方工会的有关经验，以改进我国集体协商的运作，应是当前我们的一项明智的选择。
最后，管理理论提出的“增加对人力资源培训和开发的支持”，也对我国有着很大的借鉴意义。企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，这就更要求企业高度重视人力资源的开发与管理，充分调动员工的工作积极性和创造力，以实现人力资源的价值。另外，如何将人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置，因此，还必须有统一，开放，竞争和有序的人力资源规划。如果在企业中实行高效的人力资源管理，强调“以人为本”的管理理念，实行劳动报酬与业绩挂钩，吸引职工自下面上地参与管理，加强企业文化建设，能很好地实行劳资一体化，克服原有的劳资冲突，促进企业提高市场竞争力。
2构建中国劳动关系的建议
劳动关系是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一。对劳动者，企业以至整个社会都有着深刻影响。应当承认，我国的劳动关系很难从根本上摆脱基本国情的制约，特别是在当前我国劳动法律，法规不健全的今天。但我们可以充分借鉴国外成功经验，发挥自身主观能动性，建立和完善我国劳动关系体系。
首先，要加强劳动立法的建设和完善。目前，我国的劳动立法工作取得了一些成绩和突破，但总的来说，与市场经济相适应的劳动法规建设还相当薄弱，劳动立法相对落后。与市场经济相适应的劳动法规除《劳动法》、《就业促进法》以外,还应包括《集体谈判法》，《劳动仲裁法》，《最低工资法》等。但这些法规中的大多数还没有真正出台或付诸实施，使得国有企业劳动关系及其管理往往处于无法可依，无规可循的境地。
其次，逐步健全协调劳动关系的三方机制。建立劳动关系的三方协调机制可以有效地促进劳资双方沟通信息，协商对话以协调劳动关系，化解劳资冲突。作为三方主体的政府，雇主组织以及雇员组织要根据自己的职能独自开展行动，在社会对话中持建设性的积极态度，发挥自身应有的作用。凡涉及重大劳动关系处理，突发紧急事故处理等，都进行三方协商，有力地促进了劳动关系的和谐稳定，更好地服务了改革发展稳定的大局。其中，还需加强企业中工会的建设，注意培育谈判功能。坚持把平等协商，签定集体合同作为工会依法协调劳动关系的基本制度和主要途径。
最后，自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。对企业来说，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展。所以，在一定程度上增加职工的工资和福利待遇以及改善劳动条件，履行劳动合同就成为企业必须承担的社会责任。对职工来说，没有企业的发展，劳动者自身的权利也不能得到有效保障，为了保证就业岗位和劳动报酬的稳定性，劳动者对企业的要求也尽量控制在合理的水平和范围之内。劳资双方利益的相关性为搭建和谐劳动关系提供了可能性。双方平等相待，共同进步，企业才能在市场竞争中处于不败地位。
参考文献：
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企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。
一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系
马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。
马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3
马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365
马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等;劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加;另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678
马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。
二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系
新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。
新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27
新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”;“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”
新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。
三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系
劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。
劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。
劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力;另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。
对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损;设置具有税收优惠的社会保险计划等。
四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题
人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。
人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能;对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。
人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]
人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。
参考文献:
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[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0005-03
[作者简介] 徐 辉，广东商学院管理学院教授，硕士生导师，博士，研究方向为管理科学理论与方法；(广东 广州 510320)
王忠郴，上海第二工业大学应用经济研究所所长、教授，研究方向为数量经济学。(上海 201209)
一、引言
党的十七大报告指出：“推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗”。经过多年来的理论探索，“社会和谐”已经成为全党的一项重要共识。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。和谐社会，应该是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会。社会和谐与科学发展是内在统一的。十七大报告指出，没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展。只有拥有更为强大的物质力量，才能更好地在科学发展观的指导下着力保障和改善民生，更好地促进社会和谐。反过来，只有发展的成果由人民共享，社会实现较大程度的和谐，才能更好地调动最广大人民群众的积极性，使他们一起投身社会主义建设事业，推动科学发展。
当前，随着社会主义市场经济的建立与不断完善，劳动者与用人单位劳动关系呈现复杂化，劳资争议大量出现。不少企业的劳动关系矛盾激化，甚至导致激烈的劳资冲突，而冲突的结果是劳方、资方、政府和整个社会都有损失。可见，和谐的劳资关系是和谐社会的基础，构建和谐的劳资关系有重要的社会意义。当前对劳资争议采取的调解、仲裁和诉讼等手段对解决劳资争议起了很大的作用，在一定程度上缓和了劳资关系，促进了社会的稳定与发展。但是，大量的事实表明，劳资争议是企业在日常的经营管理中由于体制或观念和认识上的分歧而导致的。当前，劳资关系协调预警机制建设才刚刚起步，不少地方还存在一定的问题和不足，有待于进一步完善。
众所周知，劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡，一国经济是高增长还是低效率。从狭义上讲，劳资关系的主体包括两个方面，一方面是企业主，另一方面是雇佣劳动者。但从广义上讲，劳资关系的主体还包括政府，因为政府可通过法律、政策、法规等介入和影响劳资关系。总之，企业的劳资关系是由双方的利益引起的，表现为合作、冲突、协调、再合作的运动过程，它受我国现阶段的经济、政治、政策、法律制度和社会文化背景的影响。基于和谐理论对劳资关系协调预警机制的构建进行较为深入的探讨，从而为劳资关系的和谐管理提供科学的理论依据，对有效减少劳资争议，避免劳资双方矛盾激化，维护企业和社会稳定与和谐具有重要的指导意义。
二、和谐社会与现代企业社会责任
构建社会主义和谐社会是我们党提出的重大战略决策，为了贯彻和落实党中央的重大决策，我们必须充分重视和发挥现代企业在构建和谐社会中的重要作用，明确构建和谐社会与企业社会责任的关系，大力强化企业的社会责任。企业是社会的细胞，在建设社会主义和谐社会中处于特殊地位。现代企业应尽的社会责任包括两个方面：一是在企业内，要为出资者创造利润，为员工创造安全生产条件，提高工资和福利待遇，依法保护其合法权益，构造各利益主体之间的和谐氛围；二是在企业外，要树立诚信、守法、公正的企业形象，要向社会提供物质产品和服务，依法纳税和交纳各项基金，维护产品消费者的合法权益，为社会积累财富，按照科学发展观和循环经济的要求组织生产，主动承担对自然环境、对社会各利益相关者的义务，支持和赞助社会公益事业，扶贫济困，救助灾害，残疾人和社会弱势群体。这两方面的社会责任，对于不同经济性质的企业虽有差别，但基本内容是一致的。我们必须正确认识和处理企业的经济责任与社会责任的相互关系。作为从事社会经济活动的主要部门，企业首先具有经济属性，必须通过生产产品或提供社会服务取得利润，求得自身的发展。也就是说，企业首先要履行自己的经济责任，同时，还必须履行和实现应负的社会责任，即在以盈利为目的的生产经营活动中，履行回报社会、支持公益、救助贫困等多种社会责任。因为企业是社会的企业，社会是企业的发展空间和利润来源，企业必须承担自己的经济活动所造成的社会后果。企业经济责任是企业社会责任的基础和前提，企业社会责任是企业经济责任的延伸和保障，二者是一种辩证的互动关系，只有二者和谐统一才能使企业得到最大的发展。企业的经济责任和社会责任还是一种互相包含的关系。从现代生产力和现代市场经济发展的观点看，企业越发展，其履行的经济责任越大，其履行的社会责任也就越大。单从生产力发展的层面上看，企业履行经济责任也等于履行了重要的社会责任，因为企业为社会、为民众、为消费者提供了产品和服务；但从生产力和生产关系双重角度看，这部分社会责任还不够完整，也不是我们现在所指的构建和谐社会所特定的社会责任。不可否认，企业的社会责任和经济责任之间存在着一定的矛盾和经济利益关系的冲突，因为盈利是企业的目的，追求利益最大化是企业的发展动力，在企业发展中往往会出现片面追求自身经济利益，忽视或损害社会利益的状况，这是矛盾关系的主要表现。树立正确的企业责任观，把企业社会责任的履行放在突出位置。所有企业都应该明确，企业要想获得大发展，必须根据科学发展观和构建社会主义和谐社会的总要求，既尊重市场经济条件下企业竞争的规律，又尊重企业在社会环境中生存和发展的规律，把自己的企业当作一个社会的“企业公民”，把履行社会责任作为重要任务，明确社会责任范围，规范自身行为，把履行社会责任作为提高企业核心竞争力的重要内容。
三、当代和谐理论概述
和谐管理理论是西安交通大学席酉民教授于1987年提出，经10多年补充、实践的一种新管理理论。其概念可概括为“组织围绕和谐主题的分辨，以优化设计和人的能动作用为手段提供问题解决方案的实践活动”。和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐形状，从而达到整体和谐的目的。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架上的，其理论核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制，和谐机制在很大程度上与效率是一致的。现实生活中和谐是相对的，不和谐是绝对的，和谐管理的目的就是使系统由不和谐趋近和谐的状态。和谐管理的基本思路是在“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能力作用”的则的互动耦合机制。“问题导向”是指以问题(指管理现象或管理问题)为中心，围绕问题来确定其特征、规律，进而给出针对性的解决方案，和谐管理采用“问题导向”的分析思路引入“和谐主题”概念，即为组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织战略目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。“优化设计”(和谐管理理论称谐则)是指管理者根据相关事物的确定性规律，按任务要求设计出人们所必须遵循的确定性的流程、结构或制度，使任务或问题得到更为经济有效的完成和解决。“人的能动作用”(和谐管理理论中称和则)是指用人的能力、行为起决定作用的管理职能或组织，设计相应的制度、契约或环境机制(组织文化等)来影响员工的行为选择(环境诱导)，使其倾向于组织期望的行为，以人的能力的不确定性应对管理的不确定性，从而相对减少不确定性。和谐管理理论运用“优化设计”(谐则)、“人的能动作用”(和则)、“主题”三者共同作用互动耦合，使“主题”得以实现和解决；通过“理性设计和环境诱导下的自主演化过程”实现对人、组织、环境、系统的和谐管理控制。
和谐管理理论、思想与方法是在吸收我国传统哲学、古代管理思想的精华，借鉴西方先进的管理科学基础上，结合我国国情和民族文化传统，根据现代管理活动的特点和发展趋势，解决中国经济社会发展及管理出现的问题和矛盾应运而生的新兴管理理论，它的研究对象是有可持续发展特性的组织和系统，适合于各种组织，包括企业、团体、政府等组织。
四、劳资关系协调预警机制的构建
一般来说，发生劳资冲突，有“萌发、酝酿、爆发”三个阶段。预警机制的重点和主要注意力应放在第一阶段，努力控制第二阶段，尽量防止矛盾发展到第三阶段。基于和谐理论，应从以下几个方面构建劳资关系协调预警机制。
1.建立集体协商和集体合同制度，健全源头预防机制。虽然集体谈判和集体合同在我国还处于一种推广和摸索的阶段，但国内外的实践表明，集体谈判和集体合同对于劳资争议的预防有着重要的影响，因为劳资关系双方通过集体谈判把劳动相关的共同条件以集体合同的形式确定下来，一般表现为劳动条件和报酬的“底线”。“底线”的确定使得劳资双方在其以上进行生产，保障了劳动者的合法权益，也为劳资争议的存在提供了有效的证明材料，所以，企业在劳资关系预警机制的建设中，要在国家关于劳资关系的有关政策法规的规定和指导下，积极实行集体协商和集体合同制度。
2.加强社会预警指标研究，建立劳资关系动态监控机制。建立监控机制是维护社会稳定的“探测仪”。为此，一是要建立社会预警核心指标体系。目前，建立劳资关系预警监控机制中存在着一个比较突出的问题，就是缺乏一套完整的、动态的社会预警指标体系，因而对许多突发事件的预警、监控往往是“事到临头”才预防，缺乏对可能引发职工突发事件的社会现象和热点问题的主动决策和超前、整体部署。因此，在建立一套完全适合我国国情的社会预警指标体系之前，统计、、工会、劳动等部门可以把几个对维护社会稳定关系特别密切的指标，如物价上涨指数、城镇居民生活水平等作为其核心指标进行先期研究、定期分析，同时对下岗、失业职工状况，困难职工、特困职工生活状况，“三条保障线”以及党和政府有关职工生活政策法规落实情况进行分析预测。在分析各指标时应尽量细化，并实行动态管理。二是要加强对职工思想状况的研究。政府有关部门和工会组织应使用科学的方法，对若干社会现象和热点问题在职工中进行快速、准确的民意调查，及时反映职工对政治、经济现象和社会风气的看法。政府有关部门综合所提供的信息，就可以及时判断出职工稳定状况及其发展趋势，在不稳定因素快速积聚以前，及时采取措施，将其消除在萌芽状态中。
3.建立劳动者参与管理机制。在企业内部建立员工组织，使之参与企业管理的部分事务，以协调企业内部的劳动关系。企业在预警机制的建设过程中，应健全职工代表大会和厂务公开等民主制度，加强对职工代表的培训，不断提高其参与民主管理决策和监督的意识和能力，要逐步实现厂务公开，把厂务公开融入现代企业制度、企业法人治理结构的体制之中，确保公开内容的真实性。
4.完善各级政府的劳动规制。政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者和游戏规则的维护者，在劳资关系的统一和协调过程中，应发挥积极作用，并通过实施宏观调控和微观规制来体现其功能。特别是地方各级政府，直接面对各种劳资冲突，并主要是通过微观规制来建设和谐的劳资关系。这就要求有关的劳动行政部门，抛弃狭隘的政绩观和所谓“理性”的利己心，秉公办事，提高效率，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种最热情的服务，另一方面对每一个企业雇工的权益要给予最有力的保障。
5.建立劳资争议调解制度。劳资关系协调预警机制并非万能，只能在有限的范围内减少和预防劳动争议的发生，并不能完全避免劳资争议。对于已经出现的劳资争议，企业应以积极的态度予以解决，在劳资争议的处理过程中，提供必要的调解，以平等友好的姿态对待双方的分歧，就双方的焦点问题进行协商谈判，相互尊重并且予以理解。劳资争议的协商处理不仅消除了存在的劳动争议，还有可能加深彼此的了解，和谐劳资关系。
6.完善企业的社会责任考评体系。形成企业经济责任与社会责任相协调的正确的责任机制，科学评价企业的社会责任。强化企业的社会责任，也要建立在企业可能负担的基础上，不能假借企业履行社会责任向企业搞乱摊派、乱收费。要根据企业的经济规模和实力，根据企业的市场覆盖率和市场占有率，来评估企业的社会责任承担能力，使企业的社会责任与经济责任相符，从而完善企业的社会责任考评体系。
五、结束语
基于和谐理论的劳资关系协调预警机制的构建是一项复杂的系统工程，涉及到多方主体的参与，是我国新时期的一项重要战略任务，目的是要保持和促进经济社会的可持续发展。当然，该预警机制的构建还存在着其他有效措施，如优秀的人力资源管理、高效团队的建设和学习型组织的建立等，都对劳资关系的和谐与稳定起着重要的作用。
参考文献：
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[3]王愧艾.关于建立劳动关系预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001，(5).
马克思主义管理二重性理论，是建立社会主义市场经济体制下有中国特色企业管理学的理论基础。只有正确理解和运用这一原理，才能真正充分地从西方企业管理中分离出它所蕴含的同社会主义管理具有共同属性、应予吸取的一切有益的内容；才能真正地处理好批判与继承、学习与独创、引进与吸收之间的关系。然而，我国管理学界对马克思管理二重性理论存在一种误解，这种误解成为我们引进先进管理的理论障碍。
在我国经济学界和管理学界，一般把马克思的管理二重性理论概括为“一方面具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。”［1］即“任何社会的企业管理都具有二重属性：管理的自然属性和管理的社会属性。管理二重性分别表现为合理组织生产力（指挥劳动）以及维护和发展生产关系（监督劳动）两种管理职能。‘指挥劳动’……表现了管理的自然属性。监督劳动’……表现了管理的社会属性。”［2］这种管理理论简单地把自然属性等同于共性、一般属性，是我们可以向资本主义企业管理学习和借鉴的部分；把社会属性等同于资本主义管理的特殊性或阶级性，是我们应批判和抛弃的。把管理的二重性理解为“自然属性”和“社会属性”，以及把管理的共性局限于管理的自然属性的观点，离开了马克思的本意，是对马克思管理二重性理论的误解。它阻碍了我们充分地学习和借鉴西方企业管理中一切有益的东西，尤其是社会属性中的先进经验，从而不利于建设有中国特色的企业管理理论体系。
其实，“管理的自然属性”这一概念在马克思和列宁关于管理二重性的论述中并没有出现过，它只是我们的经济学家和管理学家加进去的。在马克思看来，管理本质上是对共同劳动的指挥和协调，是对人的（不管是被他人所管还是劳动者自己管理自己）管理。马克思在分析资本主义生产关系时，对管理的二重性是这样论述的：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”［3］马克思还指出：不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”他认为，管理既具有一般性质，表现为社会生产力发展的产物；又具有特殊性，是受一定社会的经济关系制约的。资本主义经济管理的二重性表现为：一方面，它是一般劳动过程本身所必要的条件，是生产活动中不可缺少的条件；另一方面，它又受资本主义攫取剩余价值的生产目的的制约，受资本主义价值增殖过程的性质制约。因此，马克思所说的管理二重性是特指“管理的一般职能”同“资本的特殊职能”取得的“特殊性质”之间的关系［3］（23.367～368），也就是共性与个性之间的关系。结合社会主义经济建设的实践，列宁继承和发展了马克思的这一理论。列宁认为，无论从国民经济总体来看，还是从企业的局部来看，管理都具有二重性。它是一切较大规模的共同劳动特别是社会化大生产的客观要求；同时，它又是维护生产资料所有者利益所必需的条件，是一定生产关系的体现。不同社会制度下的企业管理，都包含了管理的一般性和特殊性两个方面。从这个意义上来说，资本主义企业管理与社会主义企业管理按其一般性而言，在某些方面有共同之处。因此，社会主义国家可以批判地吸收资本主义企业管理的“最新成就”。列宁认为：“资本主义在这方面的最新成就就是泰罗制，同资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的科学成果，它分析劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最适当的工作方法，实行最完善的计算和监督方法等等。苏维埃共和国无论如何都要采用这方面一切有价值的科学技术成果。社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。”［4］
至于指挥劳动和监督劳动，马克思和列宁也有过论述。人所共知，列宁不止一次地论述过社会主义社会劳动监督的重要性。在现实的社会主义生产过程中，质量检验、操作程序的控制，都需要监督。这些方面同资本主义管理无疑存在着共性。对于“指挥劳动”在马克思的论述中不止一次地提到“资本指挥劳动”、经理和监工“以资本的名义进行指挥”［3］（23.367～369）。而且认为，指挥和监督劳动既可以是由“一切结合的社会劳动的性质引起的职能”，也可以是由“生产资料所有者和单纯的劳动力所有者之间的对立所引起的职能”［3］（25.433）。由此可见，指挥劳动的职能不是什么“管理的自然属性”，同样可以具有强烈的阶级性；而“监督劳动”即“管理的社会属性”中也有其共性。版权所有
因此，本文认为，对马克思的管理二重性理论应明确以下几点：
第一，所谓的“自然属性”或叫组织技术属性更为确切，是解决企业经营过程中的组织与分工协作关系，主要是发展生产力。不同社会制度下的企业管理在组织技术属性方面没有区别。与生产力相联系的决不限于其自然属性或其技术方面，合理组织生产力本身就是一种社会性的职能。
第二，管理的社会属性除了包括有与社会制度、生产资料所有制等相联系的阶级性之外，也包含着共同性。其共同性表现在：（1）资本主义和社会主义同属于市场经济，而且都是现代市场经济，以现代市场经济为基础的现代企业管理理论必然有其共性。（2）企业管理本质上是对人的管理，而人的本质则是社会性的，其社会性包括两部分：一是对抗的阶级在物质生产过程中体现出来的利益关系，具有鲜明的阶级性；二是反映着人的一般社会性，如社会交往、友谊、自我价值观、归属感等。这正是近年来西方企业管理的重点，我们应加以借鉴、吸收。如果把管理的共同性仅仅局限于管理的自然属性，认为这才是可以借鉴和吸取的东西，那就会阻碍我们从管理的社会属性中吸取有益的东西。
总之，如果我们把企业管理的共同性等同于管理的自然属性，把生产劳动过程看成是单纯的技术过程而忽略其社会性方面。这样一来，就不仅否认了生产力的组织与调整方面的共性，也同时否定了生产关系与企业文化、上层建筑的调整方面的共性。而正是在这三个方面，现代西方企业界都在不断地进行着重大的调整与改革，甚至从社会主义企业管理中吸取许多重要经验而在管理现代化方面走在我们前面。如果我们不能引进现代管理，我们就会犯极大的错误。我们在彻底抛弃那种认为只有管理的自然属性中才具有共性的观念的时候，更应该在管理的社会属性中去研究管理的共性。现在我们管理落后，主要还表现在管理的社会性方面，而且，只有在管理的社会性方面把握现代先进的管理思想和管理理论，才会在管理技术方面达到先进的水平。
【参考文献】
［1］社会科学大词典．北京：中国国际广播出版社，1989.633．马克思主义百科要览上卷．北京：人民日报出版社，1992．700．
二、劳动过程理论的基本特征
上世纪80年代末,利特勒(Littler)、汤普森、保罗・埃德沃兹就开始尝试归纳劳动过程理论的基本问题、基本思想,提炼劳动过程理论的“核心理论框架”。1990年出版、奈茨和魏尔玛特主编的《劳动过程理论》论文集,前三篇就是他们探讨劳动过程理论的文章。根据奇瑞斯・史密斯(Chris Smith)、利特勒、汤普森、保罗・埃德沃兹等人的观点,可归纳劳动过程理论的一些基本特征。
首先,劳动过程理论的出发点是劳动力商品的“不确定性”(indeterminacy)。劳动的不确定性,是指劳动者工作的努力程度不是一个常量。考夫曼曾把新古典经济学的短期生产函数改写成Q=f(K,e・L),其中的“e”这个变量表示工作努力程度(Kaufman,2004:342)。他借此函数说明人力发挥的不确定性。
其次,劳动过程理论的分析目标,是要把“工作场所”置于广阔的政治经济环境内(也就是资本主义劳动过程的系统特征),理解不断变化的劳动利用和生产系统的模式,描绘与劳动利用和生产系统相匹配的历史上和当代的各种管理控制(Thompson and Newsome,2004),识别它们在不同部门、不同企业、不同民族国家的主要发展趋势(Thompson and Harley,2007:151)。
再次,在考察企业内的生产政治时,劳动过程理论遵循的基本理论原则有四个方面:⑴因为劳动过程创造剩余,并且是人们在世界上扮演角色和再生产经济的经验的重要组成部分,所以劳动的角色和资本与劳动的关系,是分析的焦点;⑵资本积累的逻辑,迫使资本不断革新劳动过程,资本不断革新劳动过程的压力来自不同资本之间的竞争和资本主义生产方式特有的资本与劳动之间的对抗;⑶仅靠市场机制不能管理好劳动过程,所以劳动过程里存在劳动控制的必然要求;⑷资本与劳动的关系建立在“结构性对抗”之上,剥削、把劳动力转换成劳动的斗争、资本寻求控制工作环境的要求和最大化他们在“工资-努力交换”中的利益,这些都促生了多种形式的工人的反应:抗争、适应、服从、认同等(Thompson,1989:241-246;1990:99-101)。
三、劳动过程理论在中国
自劳动过程理论传入中国以来,社会学界对中国企业的劳动过程已经有了零星的研究。借用卡尔・博兰尼的“大转型”概念,在国内市场化改革和经济全球化的推动下,中国近30年经历了前所未有的“大转型”,其主要表现之一是自我调节市场的扩张,是劳动力、土地和货币的商品化。劳动力商品化的过程,一方面表现为国有企业劳动关系从“有组织的依赖关系”逐渐向市场化劳动关系过渡,另一方面表现为大量农民进入工厂等就业组织,历经从农民向工人转变的过程。这两大转变,都为学者们提供了丰富的学术素材。
