论文摘要：我国劳动争议处理法律机制所设计的四种程序各有利弊，本文以消除各种模式的弊端为视角提出了完善我国劳动争议处理法律机制的思考。 论文关键词：劳动争议 自主协商 仲裁调解 一、我国劳动争议处理法律机制概述 劳动争议处理机制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式。根据法律规定，劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理，仲裁是诉讼的前置程序。 二、我国现行劳动争议处理法律机制在实际运行中存在的问题及原因分析 第一，由于在我国缺乏自主协商的机制，许多劳动争议发生后，劳动者不愿意和用人单位协商或者进行调解;不少劳动者为了进行诉讼，进行的仲裁程序就像走过场，非诉讼机制没有发挥应有的作用，所以大量的劳动争议案件堆积到了人民法院，在2008年我国劳动争议仲裁调解法实施后，法院的劳动争议案件呈“井喷式”增长，非诉讼处理机制显然没有充分地发挥其优势起到分流的作用。 第二，由于作为主持调解的第三方地位无法保持中立，劳动争议调解组织的调解能力不强，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方的矛盾扩大。 第三，由于没有建立仲裁与诉讼的衔接机制，劳动争议仲裁缺乏有效监督，影响仲裁的权威性和严肃性。 第四，裁审制度无法有效衔接，造成司法资源的浪费;争议处理过程冗长，不利于及时解决纠纷。 三、完善我国劳动争议处理法律机制的建议 (一)催化自主协商机制 我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中，工会是法定的代表者，是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中，法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中，工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加，另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表，因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊，尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。这样就会使工会置身事外，将知识的掌握，信息的了解，证据的收集和有关费用的支付推给职工，造成了劳资双方协商力量的不均等。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任，进而导致劳动者放弃协商程序。因此，通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定，转变工会的角色定位，对催化自主协商将具有积极的作用。 (二)改革劳动争议调解制度的弊端 调解制度的性质在于“第三方主持或协助下的私法自治”，其中第三方的介入是调解制度的基本特点，也是与协商程序的本质区别。维护劳资关系的稳定对于用人单位的正常运行具有重要的价值，当企业和劳动者发生争议时，通过调解机制有效地解决劳动争议，可以稳定劳动者的工作情绪。要增强调解的作用，关键是保障主持调解的“第三方”的独立，其必须有足够的公信力。对此我们可以借鉴英国、美国和瑞典在处理劳动争议中的调解模式:行政性调解即政府调解，国家权力介入劳动争议调解已成为国际潮流，行政性调解在促进劳动争议解决的过程中发挥的作用越来越大。因为政府具有足够的公信力，所以可以通过确立政府调解来增强调解的作用。 (三)加强司法对劳动争议仲裁程序的监督 我国劳动争议仲裁制度确立后，几乎独立运行。人民法院受理劳动争议案件的依据是，在劳动争议已经裁决之后，审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，即可立案。而在法院审理该案件时，根本不考虑仲裁裁决的对错。根据规定，在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。缺少司法监督的劳动争议仲裁制度，很难保证其裁决的公正与合法，社会信誉度也会减弱。现代仲裁制度之所以存在并继续发展，是与司法的监督与司法的协助分不开的，因此，制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则，加强司法对劳动争议仲裁程序的监督，有利于劳动争议仲裁作用的发挥。 (四)区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式 现行争议处理制度的运行存在两个突出问题:一是在案件总量逐年增长的情况下，若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序，必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果;二是利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳入现行法律调整范围，缺乏相应的法律规范，由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少，但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见，说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。因此，完善集体劳动争议处理法律制度在我国有着深远的现实意义。 注释: 王全兴.劳动法.北京:法律出版社.2008.3. 李冰梅，林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考.行政与法.2009(2). 董保华.论我国劳动争议处理立法的基本定位.法律科学.2008(2).
一、劳动争议的概念及种类
所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。
二、我国现行劳动争议处理体制概述
我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。
笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：
（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。
（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。
更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。
三、改进现有劳动争议处理机制的对策
一、介绍世界上其他国家的劳动争议处理制度，引导学生较为全面地了解国外劳动争议处理的制度模式及特点
劳动争议是发生在用人单位与劳动者之间的权利及利益争议。当劳动关系双方发生纠纷且双方无法通过协商一致解决纠纷的情况下，往往国家就不得不界入纠纷的处理，通过特定机构、运用特定程序去解决纠纷，避免劳动关系的紧张与恶化。由此产生的劳动争议处理规则和程序，即是劳动争议的处理机制。世界上多数国家都建立了劳动争议处理机制，这种机制因劳动关系的特殊性，而往往有别于其他普通民事纠纷处理模式、商事纠纷处理模式。各国对于劳动争议处理模式的设计与选择，也往往与其政治体制、法律传统、历史文化、经济发展水平等有密切联系，由此也形成了不同的劳动争议处理模式，具有不同的特点，笔者在教学中，注意较为全面地向学生讲述世界上劳动争议处理制度的模式，归纳不同模式的特点，拓宽学生的学术视野。在课堂教学中，要注重讲授劳动争议产生的根源，向学生介绍世界上劳动争议处理制度主要模式及其特点：劳动争议处理制度的产生与发展，是劳动关系，特别是资本与劳动之间矛盾关系发展的必然产物。只要存在资本的逐利性与劳动者靠出卖自身劳动力维持本人及其家人的有保障的生产，劳动关系的对立性就不会消除，劳动争议的产生也不可避免。但是如果采用适合各自国家国情，特别是劳动关系状况的劳动争议处理制度及机制，则可以通过较为妥善地处理好劳动争议，缓和劳动关系双方的矛盾。世界上建立了劳动法律制度的国家及地区，基本上都充分认识劳动争议处理机制的功能与作用，建立并不断完善各自的劳动争议处理机制。这些劳动争议处理机制，尽管制度目、价值取向不尽相同，但也可以根据共性特点作一些分类：1.以国家分类，有四种典型模式。（1）美国制度模式。特点是分散性、任意性、民间性，侧重于通过仲裁机构的仲裁解决纠纷。（2）德国制度模式。特点是程序多元化，对于劳动者一方提供的法律救济比较到位。（3）瑞士制度模式。特点是强调绝对和平主义，尽最大可能通过协商解决劳资纠纷。（4）日本制度模式。特点是程序单轨但阶段最多，力求不激化矛盾。2.以国家在劳动争议处理中的介入程度分类，可以分为三类，即自主放任模式、引导调协模式和国家主导模式。（1）自主放任模式。以英国、美国为代表，对于发生的劳动争议，政府往往并不主动介入与干涉，而是积极倡导劳资双方协商处理，同时提供仲裁、政府调停、民间组织调解等多种非官方途径和方式解决纷争。劳动仲裁是国家力推的解决劳动争议的主要方式。（2）引导协调模式。以德国和法国为代表。这种模式下，国家及政府对于劳动争议采取一种轻度介入的方式，以争议双方通过协商解决纷争为主要处理方式，在双方陷入僵局的情况下，国家以中间人身份平衡双方地位和力量。其中，法国的工会力量十分强大，国家也助推工会采取罢工等必要的手段与雇主方力量进行对抗与制衡，而德国，国家推进劳动者参与企业经营管理等方式来制衡资本家对企业的控制权。（3）国家主导模式。以日本、瑞典等国家为代表。国家在处理劳动争议中处于主导地位，强调行政与司法机关对于劳动争议处理的介入。即使是调解阶段，国家也设立专门的劳动调解机构（如日本劳动委员会、瑞典劳动调解委员会等）与调解程序，参与并主持调解，尽可能促成双方的调解，调解结果一经官方确认，双方必须执行。3.以行政机关与司法机关在解决劳动争议中的地位与作用分类，可分为四类：行政主导模式、司法主导模式、准司法模式以及行政司法并重模式。4.以劳动调解是否是劳动争议处理的必经程序分类，可以将劳动争议处理模式分为：调解前置模式、调解优先模式与调解自由选择模式。5.以劳动仲裁与劳动审判程序的衔接关系分类，可以将劳动争议处理模式分为先裁后审模式、或裁或审、只裁不审、只审不裁等模式。我国采用的是“一调一裁二审的”处理模式，有别于世界上其他国家的模式，也是具有中国特色的一种劳动争议处理机制创造。通过对上述模式的划分，引导学生认识到：世界各国对于劳动争议处理模式作出的不同设计，虽然各不相同，但是模式的划分只是相对的，不同模式间的界限不是绝对的，而且也都在不断的总结、完善，甚至相互学习，共同融通之中。要缓和劳动关系双方矛盾，构建和谐劳动关系上，各国的目标是趋同的。随着经济全球化，劳动关系也呈现出外向性、国际化的趋势，劳动争议处理制度和机制也面临趋同性的要求，总结各国劳动争议处理制度中的共性的、成功的经验和做法，可以成为应对这种挑战的基础。
二、通过分组讨论、专题讨论等方式，引导学生归纳、总结国外劳动争议处理机制的共性特征
在对劳动争议处理制度域外的典型模式进行讲授的基础上，组织学生对于国外劳动争议处理制度的共性特点进行专题讨论。为此，一是安排课后准备。将班级40名同学分为八个组，每组5名学生，分别负责收集整理美国、英国、德国、法国、瑞典、日本、新加坡、韩国8个国家劳动争议处理制度的特点。二是用两个课时组织课堂专题发言，分别由各个组推举的一名同学汇报各组的研究成果。三是用两个课时组织课堂讨论，对世界其他国家劳动争议处理制度的共性特点进行讨论和归纳。经过学生共同的努力，总结出世界其他国家劳动争议处理制度具有以下一些共同的特点及发展趋势：
（一）对于劳资争议是社会基本矛盾的认同
各国由于社会意识形态和法律文化传统等的不同，对于劳动争议的性质和发生原因等的认识并不统一。马克思主义认为，在资本主义国家，劳资关系实质上资产阶级与无产阶级这两大阶级之间的关系。劳资争议发生的原因在于资本对劳动力的剥削，他们的矛盾是不可调和的。而西方资本主义国家的主流思想文化竭力否认和掩盖劳动争议所体现的阶级矛盾，尽管如此，各国也都普遍认识到，劳动者与资本家之间的冲突不利于资本主义社会的稳定和经济的发展，是国家经济和社会发展必须要努力克服的首要问题。劳资冲突是不可避免的。但是，由于冲突也具有社会整合功能，可以通过解决冲突促进社会进步，因此，劳资冲突也是可以促进社会进步和经济发展的。建立有效地劳动争议处理制度，通过对劳资双方合法权利的救济，抑制冲突的负面效应，减少冲突的发生和防止恶化，从而引导劳资关系向和谐稳定的方向发展。因此，各国劳动法劳动及劳动争议处理制度都明确把化解劳资矛盾，避免和减少劳资关系恶化影响社会稳定和经济发展作为立法的指导思想。虽然西方各国回避了劳资争议的性质和发生的根源，但是认识到劳资争议是社会的基本矛盾和需要解决的基本问题，对于各国重视劳动争议处理制度的建立和完善，无疑是具有积极意义的。这也是劳动争议制度得以逐步发展的基础和条件。
（二）建立有效运行的劳动争议处理机制是构建和谐劳动关系的保障
劳动者与资本所有者双方作为利益对立的两方，当他们的利益发生冲突，意见难以一致的时候，就可能发展为对抗。运用法律手段来规范劳动争议的处理，使劳动争议发生时有法可依、有章可循，依法保护劳资双方的合法权益，是西方各国处理劳动争议的一项基本政策。二次大战后，各资本主义国家纷纷加强劳动法，包括劳动争议处理法等法律制度的建设，如前所述，大多数国家都先后制定劳动关系调整法、工会法、劳动争议处理法等涉及劳动争议处理方面的法律法规，在法律制度的建立中，不少国家能够尊重和体现“劳资力量平衡”“三方协商”和“集体谈判”等基本原则和处理方法，倾斜保护劳工利益，在一定程度上保证了劳动争议能够以稳妥和平的方式解决。同时，各国纷纷建立相应的官方、半官方的劳动争议处理机构，及时处理劳资双方的申诉，争议组织调解和仲裁，监督劳动法律的实施，较为有效地化解了大量劳动争议。
（三）劳动争议处理机制上的三方性原则成为妥善解
决劳动争议的一项基本原则和处理规则劳动争议的当事人双方是雇主、雇主团体和雇员、雇员团体，双方的利益是对立的，这就需要一个代表公共利益的参与者，居中引导、调和他们的矛盾，以有利于缩小利益差距，达到利益平衡。国际劳工组织对于处理劳动争议提出了组织机构上的三方参与原则，要求处理劳动争议的机构要由雇主组织代表、工人组织代表和政府三方组成，致力于通过当事双方的沟通、协商和调解解决争议。随后，各国劳动关系立法中均引进了这一原则，并成为本国劳动关系调整的基本机制。如美国的仲裁机构作为处理劳动争议的主要机构，其仲裁庭的组成，不管是常设机构还是临时仲裁庭，都由三方代表组成。法国的一审法院、上诉法院和最高法院设立的劳工法庭，均由职业法官和工会、雇主组织各自推荐的兼职法官组成。
（四）调解、调停工作贯穿于劳动争议处理的全过程
西方国家在劳动争议的处理过程中，非常重视并强调运用调解、调停等手段促成劳资争议双方过成一致，解决争议。一些国家甚至把调解作为仲裁、诉讼的前置程序或者作为仲裁、诉讼开始后的必经程序。在英国，调解是处理个体劳动争议的主要形式，个体争议发生后必须首先由国家特别设立的劳动调解机构———劳动咨询调解仲裁委员会组织争议双方进行调解，调解最终达成的协议具有法律效力和约束力，双方必须履行。对案件调解不成的，当事人一方才可以提起诉讼。在美国，劳动争议发生后，联邦调停调解局（FMCS）及其地区办公室不仅应双方的同意参与企业内部劳动争议的调解，而且开展预防性调解，即在劳资双方集体谈判过程中提前介入，协助双方达成协议；或者在双方出现争端时应邀介入调解，促成争议化解。对于邮政和铁路、航空等大型行业发生的劳动争议，美国国会专门制订单项法规，规定调解是前置程序。法国在全国和各省设立劳动调解委员会，对于发生的集体劳动争议，由调解委员会组织调停。对于个体劳动争议，德国、瑞典等不少国家专门设立劳动调解机构或在劳动争议法律中专门设立了调解程序。
（五）加强劳动立法，建立专门的劳动争议处理机构是及时化解劳动争议的有效途径和方法
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、劳动争议的概念
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。从这个意义上讲，劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间因为劳动问题所引起的争议，都可以称为劳动争议。但是，我们一般所称的劳动争议却是指狭义的劳动争议，即劳动者与用人单位之间，在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。豍
二、劳动争议产生的原因
劳动争议产生的原因可以概括为以下几点：第一、劳动争议是市场经济发展的必然产物。劳动是人类社会赖以生存和发展的社会财富的源泉，没有劳动就没有人类社会的发展和进步。劳动争议不是任何社会形态都存在的，它是一个历史范畴。从奴隶社会到封建社会，奴隶和奴隶主、农民和地主在生产中的关系是一种人身依附关系，奴隶和农民只有劳动的义务，无任何权利可言，彼此之间不存在以劳动权利和劳动义务为内容的劳动关系，更谈不上有劳动争议。劳动争议是随着资木主义市场经济的产生而产生的，劳动者与用人单位之间在劳动过程中的地位、分工、职责不同，使得两者在劳动方面的利益及看问题的角度也不同，这就决定了劳动关系双方当事人在劳动关系的产生、变更、终止中发生冲突的可能性和必然性。因此，劳动争议是市场经济发展的必然产物。第二、劳动关系双方当事人之间非法侵犯对方合法权益是导致劳动争议产生的直接原因。在我国的劳动争议中，大多数纠纷是因用人单位违法侵犯劳动者权益而引起的，由于单个的劳动者在人力财力及其他各方面都无法与用人单位相抗衡，因此，劳动者处于弱势的地位，用人单位经常以各种方式侵犯劳动者的合法权益。第三、我国劳动法律体系不完善是劳动争议产生的重要原因。随着我国市场经济的建立和非国有经济的发展及国有企业的改革，劳动者在劳动过程中的利益追求呈现出公开化、明晰化和复杂化的趋向，劳动关系表现在劳动就业、工资分配、职业培训、社会保险、福利卫生等方面的矛盾日益突出，而我国的劳动立法未能形成和建立起以劳动基木法为核心的劳动法律体系，法律法规规定得不够具体，不能满足社会主义市场经济发展的需要，不能及时调节和化解劳动关系中的矛盾和冲突，从而引起劳动争议。豎
三、我国劳动争议的解决机制
我国《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。调解原则适用仲裁和诉讼程序。可见，处理劳动争议适用下列四种方式：协商（和解）、调解、仲裁和诉讼。不同的方式其法律特征和法律效力也有所不同，从强制力而言，是依次递增的，从其适用性而言，却是依次递减的，协商（和解）可贯穿在任何一种解决方式的过程中。
（一）协商（和解）。
协商是化干戈为玉帛的最佳方式，即用人单位和劳动者之间自行协商最终达成和解协议的方式。《企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院。在劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛后的行为。
（二）调解。
调解是在第三方的主持下当事人达成和解以解决争议的方式。我国《劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
（三）仲裁。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提。
（四）诉讼。
诉讼是解决劳动争议最有效的方法，同时也是劳动者寻求救济的最后途径，但是，劳动争议只有经过仲裁方可诉讼，即劳动争议“仲裁前置”。
四、我国劳动争议解决机制存在的问题
我国劳动争议解决机制存在不少问题，主要表现在以下几方面：
（一）“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高，有违劳动争议及时、有效”的处理原则。
从处理期限来看，一起劳动争议如果经过“一调一裁两审”到终局的判决，前后需要很长一段时间。其中还涉及参加各种程序需要支付的为数不少的差旅费、误工费、诉讼费、律师费等等。而我们知道劳动争议案件多为要求用工单位支付报酬（包括社会保险、医疗保险等等涉及金钱的案件，申请人多为急需金钱的处于劣势地位的人，如果我们的制度要求一个本身还在为生存挣扎的人耗费很长的时间和巨大精力来争取它应得的报酬，那么不仅这种制度本身是不经济、低效的，而且对劳动者来说，这种“麻烦的制度”只能迫使他们放弃自己的合法权利，因为他们认为“得不偿失”。如此一来，与我们设计制度维护劳动者权利的初衷相悖。豏
（二）仲裁前置不利于劳动争议当事人权利的实现。
我国现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或经对方当事人同意，就可以申请仲裁。另一方而，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。“仲裁前置”的缺陷还在于，因劳动仲裁机构受理争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁的受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最终导致当事人无法实现诉权。豐
（三）裁审之间缺乏衔接，造成仲裁资源和司法资源的双重浪费。
由于法律没有对仲裁和法院的衔接作出相应的规定，人民法院与劳动仲裁委员会审理劳动争议案件往往相互脱节。一方面，两种程序中使用的法律法规不同，前者使用劳动和社会保障部门制定的行政规章及其它规范性文件，而后者仅将这些规章和规范文件作为参考，造成了同一劳动争议适用了不同法律的局面，两种裁决结果也可能大相径庭。另一方面，人民法院在审理劳动争议案件时不能以仲裁裁决认定的事实为依据，需要重新审判争议事实，这使得在事实认定上造成了一些不必要的重复调查，浪费人力、财力和时间。这些都导致了仲裁委员会与法院“你裁你的，我判我的”局面的出现，使仲裁的裁决在当事人后成为一纸空文。这不仅是对仲裁权威性的一种弱化，同时也造成对仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力等各方面资源的浪费。豑
五、我国劳动争议解决机制的完善建议
（一）建立“或裁或审”制度，即对劳动争议实行仲裁或者诉讼。
当事人可自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终审制。即当事人在选择仲裁后不得再向法院，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种劳动争议处理模式，既实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治，又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。同时，也大大节约了寻求救济的成本。
（二）加强劳动争议调解制度的应用。
劳动争议调解是劳动争议处理制度的重要内容，解决争议的重要方式。日前，我国劳动争议调解制度不尽完善，难以适应市场经济条件下运用非诉讼手段协调劳动关系的需要，应从以下几方面着手改革：（1）劳动争议调解应从企业内部转向外部社会调解，调解应是站在第三方的立场上公正公平的进行。（2）劳动争议调解部门应当从目前的个人劳动争议的调解转向团体争议的调解，根据以往的经验来看，个人劳动争议一般通过司法途径解决，而集体劳动争议则多通过谈判制度协商解决，无法协商解决的则由半官方性质的调解委员会调解或仲裁，调解的原则应以自愿性为基础。
（三）催化自主协商机制。
我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中，工会是法定的代表者，是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中，法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中，工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加，另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表，因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊，尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任，进而导致劳动者放弃协商程序。因此，通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定，转变工会的角色定位，对催化自主协商将具有积极的作用。
（四）区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式。
现行争议处理制度的运行存在两个突出问题：一是在案件总量逐年增长的情况下，若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序，必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果；二是利益争议（尤其是集体争议）实际并未纳入现行法律调整范围，缺乏相应的法律规范，由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少，但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见，说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。因此，完善集体劳动争议处理法律制度在我国有着深远的现实意义。
（作者：上海大学2010级法律硕士，研究方向：公司法）
注释：
豍参见关怀主编.劳动法.中国人民大学出版社，2008版，第311页.
豎参见祁淼.论完善我国劳动争议处理机制.科技创业月刊，2006第12期，第165页.
豏豑参见申柳华.论我国劳动争议处理体制的重构.广西政法管理干部学院学报，2004年第5期，第72-73页.
豐参见蔡传秀.完善我国劳动争议处理程序的法律思考.淮南师范学院学报，2004年第5期，第40页.
参考文献：
[1]谢莎莎.我国劳动争议处理制度的反思及完善.企业家天地下半月刊（理论版）.2008（06）.
劳动争议又称为劳资争议或劳资纠纷，指劳动关系双方之间因劳动权利和劳动义务产生的纠纷和争议。一般来说，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，涉及的内容多是有关劳动者的劳动权利和义务，以及获得的利益等与劳动者生活密切相关的部分。劳动争议解决机制就是为解决劳动争议而设置的，它是由法律确定的专门处理劳动争议的机构，会依照法定范围和程序解决劳动争议的一种法律制度。
近年来，随着我国社会经济的不断发展和与世界的接轨，很多原有经济体制和和劳动用工机制也在发生变化，由此出现诸如劳动关系和劳动纠纷等方面的问题，这是因为我国原有的劳动争议解决机制已不能完全适应当今劳动争议需求的解决。本文分析我国现行劳动争议解决机制的特点，并分析其存在的不足和问题，进而提出完善我国劳动争议解决机制的意见和建议。
一、我国现行劳动争议解决机制的特点
1.我国劳动争议解决制度是一项法律制度。为了充分体现和维护劳动者及用人单位双方的各项权益，也为了社会关系的稳定。我国出台的《劳动法》对劳动争议做了专门规定，并且配有国务院专门颁布的配套行政法规。这样做到的目的就是从法律制度上确定劳动争议解决制度的地位和法律效益，确保劳动者和用人单位双方各自的权利和义务的切实落实和执行。
2.我国劳动争议解决机制由特定的机构执行并体现三方代表性。我国劳动争议解决机制由特定的机构执行是为了确保劳动争议可以在发生之后得到及时和正确处理。此外，为了更有效地解决一些特殊的劳动争议（例如：女职工劳动保护争议、集体合同签订后双方协商不成是争议等），某些特定的处理机构应运而生，进行专门解决，这些处理机构往往由当地劳动行政部门的代表、工会代表和用人单位的代表三方共同组成，体现了公平公正性，也使得这些特殊的劳动争议案件可以得到及时有效地处理和解决。
3.我国劳动争议解决机制具有劳动争议处理程序特定和简便灵活的特点。为了能够及时解决劳动争议案件，我国对劳动争议的处理都规定了特别程序，并根据其特点分为两种劳动争议程序，即一般性劳动争议和特殊性劳动争议。一般性劳动争议通常依次是企业调解委员会、仲裁委员会、人民法院依次启动调解程序、仲裁程序、诉讼程序。特殊性劳动争议会按照特殊程序来解决，使其解决更具正对性。
二、我国劳动争议解决机制的不足和问题
1.我国劳动争议解决机制中存在调节功能不健全的问题，这就使得其调解协议未能发挥有效作用。我国劳动争议解决机制中对于劳动调节组织没有明确的政府劳动行政主管部门指导，这就使得政府主管部门没有权限或者介入的力度相对较小，导致劳动争议不能得到有效及时地解决。
2.我国劳动争议解决机制中出具的调解协议并不具有法律强制性，造成其权威性不足的问题。劳动争议解决是需要成功的调解和最终的有效执行为保障的，但是，我国劳动争议解决机制出具的调解协议并不具有法律强制性，而需要当事人自觉遵守，这就出现了“判而不执行”的问题，使得争议调解流于形式和权威性大大削弱。最终使得劳动者对于我国劳动争议解决机制出具的调解协议期望值降低，甚至失去信心，严重影响我国劳动争议解决机制的权威性和信任度。
3.我国劳动争议解决机制中存在调解人员素质不高的问题。由于法律并没有对于劳动争议调解员做出资格上的明确规定，而在企业内部承担调解委员会成员的一般由企业自行选取，这就使得劳动争议解决机制中的人员素质普遍不高，因而，在处理问题时带有局限性和不合理性，缺乏必要的监督管理。
三、完善我国劳动争议解决机制的意见和建议
1.要完善我国劳动争议解决机制就需要重构调解制度，以建立政府调节主导模式为目标。政府应该是我国劳动争议解决机制中的主导力量，它应该特别委任劳动和社会保障部门负责，并专门组建独立的政府调节机构，由真正具有社会公信力的第三方主持，并辅以法律制度做出强硬基础，注重执行力的完善。在我国，劳动争议处理的专门机构包括企业调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。由具有社会公信力的政府机构承担调解职能可最大限度地指导劳动争议的解决机制，确保那些调解机构不再受限于某个企业或机构，使得其权威性得到最大限度地保证。
2.要完善我国劳动争议解决机制就需要积极发挥工会的作用，这是解决劳动争议的重要方式之一。工会作为职工合法权益的代表者和维护者，它在我国劳动争议解决机制中应该发挥积极作用，而不能流于形式。为此，要积极引导工会对劳动争议做好提前预防工作，因为工会可以利用企业中的各种渠道对职工进行诸如普法教育，帮助职工们知法懂法，减少发生劳动争议的机会。再者，工会可以不断完善自身的改革和发展，在管理和活动等方面应该具有独立性，不断提高组织内部人员的法律法规素质，更好地为职工解决好劳动争议问题。
3.要完善我国劳动争议解决机制就需要不断提高劳动争议解决人员的素质，进行人员的专业化和职业化建设。处理诸如侵犯女职工劳动保护权益争议时，工会可以根据我国《女职工劳动保护规定》辅助女职工所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，而必要的法律法规知识就是保证，这样就可以得到更加及时和有效的处理，发挥工会在保护劳动者权益时的作用。我国劳动争议解决机制中还存在调解人员素质不高的问题，这是事实和现状，必须培养一批具有专业基础和良好业务素质的调解员，这样才能够保证劳动争议调解的有效性和执行力。
以上是笔者以“论我国劳动争议解决机制的完善”为话题进行的分析，希望对于此问题的研究有借鉴，从而为维护劳动关系的稳定和社会和谐发展作出贡献。
参考文献：
作者简介： 章 群（1962―），女，西南财经大学法学院（成都，610074），教授。研 究方向：劳动与社会保障法学。
牛忠江（1983―），男，西南财经大学法学院（成都，610074）， 博士生。研究方向：劳动与社会保障法学。
构建和谐社会的目标可以说是社会发展价值取向上的重要转变，即在坚持经济建设为中 心的同时使经济建设与社会协调发展。据国家劳动和社会保障部统计，至2007年末，全国地 级以上城市普遍建立了协调劳动关系三方机制，年末全国已建立三方协调组织10702个。继 续推进劳动合同制度实施三年行动计划，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同， 劳动合同签订率稳步提高。全年各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件 50万件，比上 年增长11.9%。其中，案前调解15万件；立案受理劳动争议案件35万件，涉及劳动者65万人 。立案受理的劳动争议案件中，集体劳动争议案件1.3万件，涉及劳动者27万人。立案受理 的劳动争议案件结案率为92.3%。［1］ 基金项目：本文获教育部人文社会科学研究基金资助，系“劳动仲裁制度研究 ”（02JD820008）课题成果；同时获国家社科基金重大招标项目子课题（“中国特色新型 工业化中的劳资关系研究”07&ZD024-Z11)资助。当今“劳资关系已成为最突出社会经济问题”，［2］而和谐的劳资关系乃和谐 社会题中应有之义；要构建和谐的劳资关系,在劳动争议纠纷处理上就必须协调、平衡公平 与效率两 大关系――因为公平与效率的组合、选择不同，最终都会对劳资关系产生迥异影响。而新颁 行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下文简称“新法”）便在诸多设计上试图平 衡“公平”与“效率”两大价值，在兼顾现有制度体系的前提下谋求争议仲裁与司法诉讼之 间的有机衔接。
一、公平与效率――劳资纠纷解决中之不同侧重
效率和公平问题,存在于经济社会生活的各个层面，对二者的认识以及关系等的解读也 一直是中外理论界关注的焦点。公平不是纯经济学概念,它涉及到价值判断问题,学界对公平 的概念和内涵更是形成了多种不同理解。具有代表性的观点主要有分配公平论、［3］ 过程公平论、［4］伦理公平论、［5］社会公平论、［6］利益公平 论。［7］和对公平的认识一样，人们对效率形成的认识也是多种多样的，主要有生 产效率说、［7］资源配置效率说、［8］制度效率说［9］等几种观点 。
劳资关系不稳定的重要原因很大程度上源于双方主体之间的利益之争，毕竟“人努力奋 斗的一切都与利益有关”。［10］基于此，从诸多学说流派中我们倾向于“利益公 平论”所指称的 含义，即指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需 要,是被社会实践检验和证明为利益分配合理的社会关系的规定性：人们作为社会的主体,都 应享有平等的权益,各阶层都有利益表达的机制,都有集体谈判的功能和参与博弈的途径。 ［11］保持利益公平还应建立理性的利益协调机制,用于整合外显的或潜在的利益矛盾 和冲突。
制度效率与经济发展之间的关系早已为西方制度经济学所证实，而一个制度运行效率高 低与否直接关系到受制度约束对象的发展或停滞，毕竟，制度问题是“带有根本性、全局性 、稳定性和长期性”的问题。［12］通常意义上效率是指资源的有效使用与有效配置 ，意味着 从一个给定的投入量中获得最大的产出。我们此处讲的效率接近于上文中的“制度效率说” ，即通过一定制度条件对资源进行有效配置。制度能够为行为人提供有关权、责、利的规则 和运行机制，一种社会经济体制的效率如何,既关系到该社会全体成员的经济福利,也关系到 全体成员物质生活和精神生活需要的满足。
正由于学界对公平与效率的认识各不相同，以至于二者在排序关系上产生了不同的序列 组合。究竟该把效率排在前面（效率优先），还是该把公平排在前面（公平优先）？这是 一个对效率与公平的价值判断问题，学术界的争论由来已久。公平与效率的关系从总体上讲 可以归纳为三大组合：公平与效率对立论、公平与效率统一论以及公平与效率对立统一论（ 其中公平与效率对立论又包括公平优先论和效率优先论）。实践中对公平和效率关系认识和 处理的不同,会对整个社会经济的发展产生不同的影响,它可以表现在市场秩序建设、改革的 途径和方式、收入分配制度和政策的确立等方面,也可以表现在劳资关系的处理方面。 ［13］公平与效率的对立无非表现为两种形式，一是单纯追求效率或者效率优先，二是单纯追求公 平或者公平优先。
应当说，“效率优先”、“公平优先”二者在某种程度上都存在一定的合理性。例如“ 效率优先论”的合理之处是重新确立了“效率”作为社会主义价值理想的应有地位，是对以 往只注重公平忽视效率的修正。而“公平优先”则有利于实现机会均等，避免两极分化。
公平与效率的整合，能够减少劳资冲突，促进劳资关系的和谐稳定。但是，实现二者的 整合是一个世界性的难题，必须确立好二者的整合界点。公平与效率在一定条件下是可以相 互转化的，二者是对立中的统一，是矛盾双方的互相渗透、互相贯通。效率与公平的内在统 一主要表现在两个方面。一方面,效率是公平的基础。虽然效率的提高并不会自发地导致公 平,但是它必定可以为公平奠定必要的物质基础。［14］另一方面，公平是效率的 保证，没有 公平，效率最终无法实现，收入分配是否公平，对经济效率的提高有重大影响。和谐社会语 境 下，要促进劳资关系的和谐稳定，应当扬长避短，实现公平与效率的协调统一发展：公平能 够提高效率，而效率能够促进公平。
二、劳动争议仲裁制度中公平与效率的追求
从公平的表现形态来看，公平可分为三种形态：一是公平的观念形态，即公平观；二是 公平的制度形态，即制度公平；三是公平的事实形态，即事实公平。［15］观念的公 平和事实 上的公平是不能直接划等号的，其间必须经由制度公平（或公平的制度）这一形态方能实现 。制度公平不仅仅是因为它将公平的观念外化为事实存在，并且依靠制度的本身作用将公平 观念变为真正的事实公平。对于制度本身来说，制度所追求的价值不仅仅是公平，同样也包 括效率、自由、安全和秩序等等，而其中公平与效率又是最重要的两个价值取向。劳动争议 仲裁制度作为一种社会纠纷解决机制，在进行制度创新之际就存在公平与效率的选择（当制 度颁布以后，制度本身也存在着公平与效率的偏重），而制度在实践运行中也会产生可能与 制度设计初衷不一致的效率、公平博弈局面。新法中的劳动争议仲裁制度有许多突破和改进 ，某种意义上说是公平与效率的价值选择在制度创新上的反映。
（一）劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大
新法第2条规定的受理范围较1993年的《企业劳动争议处理条例》增加了“因确认劳动关 系发生的争议”这一规定，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。除了受案范围扩大 外，传统的双方争议参与主体也发生了变化。新法较《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议当事人（仅限“企业与职工”）增加了“共同当事人”此一规定。
劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大，使得劳动者受到更加公平的保护，且不说“ 资 强劳弱”，即便站在“同一起跑线上”，劳动者也可能因为其他差异因素而导致最终的不平 等。当然，立法并非一味追求结果的均等，而是意在不损害其他价值的前提下尽可能的迈向 程序正义。而受案范围和参加人的扩大，也使得劳动者更有利于寻求法律救济途径。
（二）申请仲裁的时效得到延长
1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》最初规定的劳动争议申请仲裁时效是 6个月，后来为了快速有效的解决纠纷，1995年1月1日施行的《劳动法》第82条又将之规定 为“自劳动争议发生之日起60日内”。但实践中有的用人单位利用60天的规定，故意拖延时 间让劳动者失去维权的最佳时机，导致很多劳动者维权时败诉。为了更好的维护劳动者的合 法权益，新法第27条将劳动争议申请仲裁的时效期间延长为一年，起止点由《劳动法》规定 的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”――就这一期间 ，新法还在该条第二款和第三款完善了时效中断、中止制度，这不仅更加符合实际情况，也 与诉讼制度实现了贯通和对接。
从新法第27条我们可以看出，为了平衡劳动争议双方力量对比显著失衡的情形，立法者 在申请仲裁时效这一关键制度设计上，通过延长申请仲裁时效、精确期间起算点、完善中止 、中断规定等几个方面，加大了对劳动者利益的保护，为相对弱势一方谋求公平的理念贯穿 其中，表达于外。该条是公平与效率价值选择比较具有代表性的一条；为了追求高效解决纠 纷，时效期间由6个月缩短为60天，但出乎立法者意料之外的滥用60天的情形出现后，立法 者是否还要坚持制度效率第一呢？此时，不公平的社会现实迫使制度改革侧重于公平而非效 率价值取向，于是，“公平价值”在申请仲裁的时效这场博弈中胜出――立法将期间由60日 扩展为1年。
（三）劳动争议仲裁期限大为缩短
劳动争议仲裁在制度设计上更加公平地考量了一些细节问题，对实践中出现的现象在立 法上给予了积极回应，有利于公平保护劳动者。但是，效率同样是劳动争议仲裁的追求价值 之 一。为了快速、及时的解决纠纷、化解矛盾，在较短的时间内实现劳动者和用人单位的利益 诉求，立法者将劳动法规定的仲裁裁决由60日和延长情况的90日分别修改为45日和60日。并 且 这个处理时限是从受理仲裁申请之日起开始起算的，受理之后仲裁申请书、答辩书的送达等 时间也都包括在处理时限之内，这就对仲裁机构的办案效率提出了非常高的要求。
在申请仲裁时效中，公平“超越”了效率，但并非整个制度设计都是如此――在劳动争 议进入处理程序后，这就需要在合法合理前提下尽快解决纠纷，于是，公平与效率展开的“ 较量”中，效率取得“胜利”，仲裁期限大为缩短。
（四）劳动争议处理程序得到优化
要提高劳动争议处理效率有效的方式是缩短劳动争议解决处理的周期。而这有两个路径 可以达致缩短周期的目的，一条路径是通过缩短处理时限来实现，另一条路径是通过优化劳 动争议处理的程序来实现，将繁杂、不合理的程序进行优化以减少争议处理的时间。
新法为了缩短劳动争议处理的周期，将现行“一调一裁两审”的基本程序完善为“协商 调解部分案件一裁终局/其他案件一裁两审”的劳动争议处理体制。在新法第47条针对 四种小额劳动争议和部分劳动标准争议特别设计了“有限的一裁终局”制度，在程序上一定 程度实现了对仲裁前置的突破，优化了劳动争议的处理程序和环节，缩短了劳动争议的处理 时间，这种带有原创性的制度设计，一方面可以在最短的时间内快速处理争议，恢复、稳定 劳动关系，减少程序滥用现象；另一方面又保留了必要的救济渠道，实现了效率与公平的对 立统一。
（五）举证责任得到合理配置
根据“谁主张谁举证”原则，劳动争议发生时，劳动者要举证证明自己与用人单位存在 劳动关系、工资没有按时足额发放等。但现实中，劳动合同、考勤记录等证据往往由用人单 位掌握却故意不提供，劳动者难以证明自己的请求。为公平合理分配举证责任，减轻处于不 利 地位的劳动者举证责任，遏制用人单位恶意隐匿、毁损证据的行为，新法第39条第二款规定 作出了对“谁主张，谁举证”这一一般举证责任原则的例外规定，即实行举证责任倒置。对 用人单位拒不提供由其掌握的与争议事项有关的证据时，仲裁机构可以作出对其不利的推定 。［16］新法的上述规定与最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条关 于“妨碍 举证的推定”的规定是一致的，该条款规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由 拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”
三、劳动争议仲裁与诉讼途径之制度衔接
劳动争议仲裁与诉讼司法制度的衔接是否仅仅是经过仲裁方可进入诉讼程序呢？答案是 否定的。不论劳动争议案件确实经过仲裁还是最高司法解释“视为经过仲裁前置程序的情 形”，这里的经过仲裁前置将二者连结起来都是宏观的，而事实上，特别是新法颁行以后， 二者从价值追求到具体的制度安排都存在很多相似性，二者有机贯通的表征也越来越明显。 这两者之间的贯通不仅仅体现在内在价值追求上，更多的是表现在具体法律规定的相近上。
劳动关系属于民事关系，但不是单纯属于财产关系或者人身关系，而是兼具财产性和人 身性双重属性，任缺其一都不是受劳动法律规制的劳动关系。某种意义上讲，劳动关系中的 人身关系对应的主要是自由、公平，而财产关系对应的主要是效率和安全。如果前一个命题 在一定条件下成立，那么当劳动争议发生、劳动关系受到侵损时，人身关系以及与之相对应 的自由和公平，财产关系以及与之对应的效率和安全就会受到不同程度的损害。为了平衡劳 动关系中的人身和财产关系，就需要一种能够包容二者的制度加以规制、平衡。于是，约定 性较强的财产关系和法定性较强的人身关系就需要仲裁这种兼具司法性和契约性的制度安排 来加以双向调整，以实现劳动争议双方的稳定、平衡。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼制度相贯通不仅仅表现在理念上，更多具体制度规定也都 实现了相互的贯通和衔接，例如仲裁时效的中止中断、仲裁裁决的撤销、举证责任倒置、案 件的管辖、开庭回避等。而这些改进之处与民事诉讼制度越来越接近，似有趋同、融合之势 ，而促成这种趋势的原因可能是这两种纠纷解决方式都共同内在的追求公平与效率所致。“ 错误的司法判决会导致资源的无效益利用，即产生法律上的‘错误成本’。而民事诉讼制度 的目的就是使错误成本与直接成本之和最小化。”［17］而与诉讼司法具有相同禀赋 和追求的劳动争议仲裁也在竭力争取与其衔接而非冲突。
新法整体上以“减少维权成本、降低社会成本”和“维护社会公平、平衡多方利益”为 立法核心来实现对劳资关系双方的一体保护, 凸显了公平与效率的有机兼顾与结合；新法通 过制度设计与劳动诉讼制度有机衔接、融汇贯通，为劳资双方的法律对应关系――双方各自 维护自己之合法权益提供了更加畅通、更加合理的救济机制。
四、结 语
从《劳动争议调解仲裁法》的制定与施行，可以看出政府在协调劳资关系时所发挥 的作用。政府力图解决政府目标、行为的二元结构偏差，力争平衡公平、效率两大基础性价 值，同时强调理性干预机制。［18］在协调劳资关系时，不以牺牲劳动者的利益作为 发展经济 、提高效率的代价；而《劳动争议调解仲裁法》等系列法律法规的生效也解决了法律供给制 度性短缺问题。
《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动法制度领域的第一部程序法，也是我国第一部劳 动 权利救济的专门法。是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后，十届全国人大通过的第三 部劳动保障领域的重要法律。尽管新法在某些方面仍存不足，但不可否认的是，新法在总结 实践工作经验的基础上，改进了劳动争议仲裁的受诉范围、延长了申请仲裁的时效期间、缩 短了劳动争议仲裁的处理时间、合理分配了举证责任以及劳动争议的管辖范围等，相信该法 的颁行将会更加促进公平与效率的和谐统一，有利于构建和谐稳定之现代劳资关系。
主要参考文献：
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【中图分类号】 D922.591 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）10-062-1
一、日本劳动争议解决机制的现状与特征
长期以来，日本劳动争议多以集体劳动争议为多，个别劳动争议很少，但是，随着近年来社会经济形势的激剧变化及由引而来的劳动关系现实的变化，劳动争议的种类和内容等也发生了很大的变化。
首先，因为劳动关系日趋稳定，劳动者成立工会的情形也越来越少，在这种情况下，集体劳动争议的案件数也急剧下降， 同时，发生的集体劳动争议的内容与此前相比亦发生了显著的变化，另一方面，个别劳动争议却大幅增长且呈现出多样化的趋势。传统类型的个别劳动争议，如解雇争议、拖欠工资争议等，在民事诉讼和劳动咨询中仍然占有很大的比例，但是近年来，关于劳动条件待遇下降而引发的争议日显突出。
日本劳动争议解决机制包括两大类：
（一）行政机构主导的争议解决机制
1.劳动委员会：《工会法》和《劳动关系调整法》都明确规定，集体劳动争议的解决，交由劳动委员会专门负责：一是不当劳动行为的救济机制，一是集体劳动争议的调整机制。1999年修改后的《地方自治法》和2001年制定并实施的《个别劳动争议解决促进法》，亦赋予了劳动委员会也可以对个别劳动争议提供咨询信息服务或斡旋等的权限。
2.都道府县劳动局：作为厚生劳动省设置在都道府县的地方机关，根据《个别劳动争议解决促进法》的规定，为解决个别劳动争议提供了三种方式和程序：劳动局提供咨询和信息服务，劳动局提供建议或指导，劳动局争议调整委员会斡旋。
3.劳动基准监督机关：并没有法律明确规定，对劳动法的实施负有监督职责的劳动基准监督署拥有解决争议的职权，但在实践中其一定程度上也起着解决劳动争议的作用。
（二）法院主导的争议解决机制
1.普通民事诉讼程序：即凡是属于民事性质的劳动争议案件都可以通过这种方式，按照《民事诉讼法》的规定由法院予以解决，民事诉讼程序中的保全程序和小额诉讼程序，也都可以用以解决劳动争议案件。
2.民事调解程序：同样，凡是属于民事性质的劳动争议案件也都可以选择适用这一方式，按照《民事调停法》的规定，由法院通过调解予以解决，劳动审判程序即依据规定，向法院提出申请，由法院组成劳动审判委员会对其进行审理解决，如前所述，该法虽已颁布但目前尚未施行。
3.其他相关方式和程序：在日本劳动争议解决实务中，也存在着自力救济等其他的方式和程序。日本在劳动争议解决相关法律中，都强调即使在劳动争议发生后，争议双方当事人都应先行予以自主协商解决。此外，在企业之外，还可通过一些民间性的组织机构进行劳动争议的解决，如工会或其他劳动者组织，特别是一些地区性的或行业性的有影响的工会，都提供咨询和信息服务，或进行相关协调。
二、我国现行劳动争议处理机制及存在的问题
劳动争议作为一种社会现象，是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系利益双方矛盾及冲突的必然结果。我国现行劳动争议处理机制在调整劳动关系、维护劳动者和用人单位合法权益方面发挥了重要作用。但是随着我国政治、经济改革的不断深入，社会主义市场经济体制的不断完善，以及加入WTO，我国的劳动关系已经和将会发生很大变化，劳动关系的深刻变更也将反映在劳动争议上。现行劳动争议处理机制存在的问题也越来越明显地凸现出来。
我国法律规定的劳动争议解决机制，主要有三种，即企业内部调解机制、第三方仲裁机制和司法诉讼机制。首先在实际的劳动争议基层调解和劳动争议仲裁中，由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，以“三方机制”为基础的多元化争议处理机制已严重变样和走形，背离了当初立法者的设计意图。
其次劳动争议仲裁机关具有行政依附性，劳动争议仲裁机关实际上隶属于地方政府，缺乏独立性。作为行政仲裁的劳动仲裁受到诸多干预、影响依法仲裁。劳动行政部门的代表在劳动争议仲裁委员会的组成中居首席地位，劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门，而实践中仲裁庭一般均由劳动行政部门的仲裁员组成，他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。同时劳动争议仲裁员专业化程度低，容易在审理案件时敷衍了事，草率裁决，将案件推向法院，既不利于公正，也影响效率。
最后是裁审衔接不当和缺乏严格执法当事人即使在获得生效裁决或判决后也难以获得赔偿或足额赔偿，造成结果不公。公正包括过程的公正和结果的公正。而结果的公正不仅表现为裁决或判决的公正，更表现为裁决或判决书上的权利义务的全部实现。
三、日本劳动争议解决机制对我国的启示
通过前文的论述，对劳动争议处理机制进行重构的指导思想是：建立多元化的处理方式，体现公平和效率；尊重纠纷主体的自治权；处理机制应具有对话性；坚持司法最终解决原则和诉权保护原则。这些指导思想均是原则性的，它们之间也存在冲突和协调的问题。因此，重构之前有必要先解决以下问题。
（一）要与我国的国情衔接，兼顾公正与效率。一项法律制度要与社会发展水平、法律传统和文化等相符合，满足社会和群众的要求才能发挥作用。我国已确立社会主义市场经济体制，这为建立、健全劳动争议处理机制提供了良好的大环境。公正、迅速、有效地解决劳资争议事件能达到稳定劳动关系、激励投资、发展经济的目的。
（二）限制协商，以调解和仲裁为主和实行裁审分立。协商是当事人行使自治权的体现。基于现阶段的国情，一方面，由于用人单位一方的冷漠，使协商丧失了基础；另一方面，由于双方地位悬殊，加上劳动者自我判断和选择的能力较差，即使进行协商，也难以形成合理的妥协意识，使结果显失公正。因此现阶段不宜过分强调协商的方式。
基于调解和仲裁在公正和效率，自治性和对话性上的协调性，现代各国的劳动争议处理机制均以二者为主。基于司法最终解决原则和诉权保护原则，诉讼在劳动争议处理机制中的正统地位和价值是无法取代的。法院仍是处理劳动争议、实现社会正义的最高机关。因此，仍应在劳动争议处理机制中保留诉讼这一方式。可在法院系统内设立劳动法庭，专门负责审理劳动争议案件。
（三）成立专门的劳动法院或劳动法庭。目前世界上许多国家设有专门处理劳资争议、社会保障争议的劳动法院或劳动法庭。虽然各国劳动法院构成极不相同， 但其基本精神是一致的。即劳动法庭或法院不应该由单纯的专业审判人员组成， 而应该遵循为国际劳工组织所认可的“ 三方原则” ， 即劳动法庭由专业法官（代表国家）和来自工会（代表工人）、雇主组织（代表雇主）的人民陪审员或称为荣誉法官组成。
（四）落实“三方机制”。“三方机制”是近百年来在西方发达国家逐步形成并推广的一种社会关系和企业劳资关系的协调制度。所谓三方，一方是指以政府为代表的国家，另外两方是雇主（企业主、工厂主）和工人的代表，而工人通常是由工会作为代表。劳动关系三方制度的建立，在调解社会矛盾，解决劳资纠纷方面发挥着重要作用。
我国应当建立专门机构对企业制定的规章制度进行预先审查，发现违法的责令其立即废止或改正。由该机构建立企业规章制度审查备案制，凡企业制定的规章制度，无论是否向员工公示，一经制作，必须将文本交由该专门机构进行审查！核准，经审查核准，符合法律规定的，方能实施"规章制度中有侵害员工利益的！不公平条件的，该机关有权要求企业限期更正，逾期不更正的，有权对企业进行制裁"建立这一制度，可以将事后监督变为事前监督，从而遏止不公平条款的出现，有效预防劳动争议的产生。
四、结论
劳动争议处理制度是一个由多种解决机构和解决方式组成的有机整体，只有各方面都得到完善，其才能协调、有序地运行，从而更好地发挥作用。就日本劳动争议解决制度对于我国的借鉴来说，日本集体劳动争议解决制度，值得我们关注和借鉴。完善劳动争议仲裁的有关制度，强化调解作用，同时完善时效制度，发挥好工会的作用争取形成一套适合我国国情且行之有效的劳动争议模式。
参考文献：
[1]姜颖.劳动争议处理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[2]宋登科.试论我国劳动仲裁制度的内在缺陷与完善[D].上海：华东政法大学，2007.
本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。
第三条公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。
第四条经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。
第五条经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。
第六条有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：
（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；
（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；
（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；
（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；
（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；
（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；
（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；
（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；
（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；
属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。
第七条公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。
第八条公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。
第九条申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。
申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。
第十条经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。
因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。
第十一条申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。
劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。
第十二条申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。
经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。
第十三条申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。
申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。
第十四条经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。
第十五条劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：
（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；
（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。
除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。
本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。
第十六条经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。
第十七条申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：
（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；
（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。
第十八条劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。
第十九条被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。
被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。
第二十条申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。
第二十一条劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。
第二十二条劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。
第二十三条劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。
第二十四条劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：
（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；
（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。
（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。
审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。
第二十五条行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。
第二十六条申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。
第二十七条劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。
申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。
第二十八条劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。
第二十九条劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：
（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；
（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；
（三）申请人的复议请求和理由；
（四）被申请人的答辩意见；
（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；
（六）复议结论；
（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；
（八）作出复议决定的年、月、日。
行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。
第三十条经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。
第三十一条申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。
第三十二条经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。
（2）受理费由申诉人在收到仲裁委员会受理通知书后5日内预交。逾期不交的，按自动放弃申诉处理。每件劳动争议案件受理费标准是：3人以下的每件20元；4至9人的，30元；10人以上的集体劳动争议案件，50元。
［中图分类号］D912.5 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2009）01-0068-02
劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施,原先备受学者们争论不休的特别处理体制――“一调一裁二审” 还是最终确立。但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后,不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思,并对其提出改进建议。
1 改进后的劳动争议处理体制的特点
我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形，并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用,但其弊端也一直为学者所诟病。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革,但其基本模式依然未变,现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面：
（1）劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和,效果比较好,各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式,我国尤其强调这一点。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
（2）坚持“一调一裁二审”这一基本体制,改部分案件为“一裁终局”制。“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用,《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时,为了快速处理劳动争议,解决劳动争议处理周期过长的问题,对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革,实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度,对这部分争议案件,劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决,使劳动纠纷终止于仲裁环节,不再走完全过程,以期有效解决周期长的问题,达到真正降低劳动者的维权成本目的。
（3）坚持“三方原则”,多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则,是指在劳动工作领域中,由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。实践证明，这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益,对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。
2 对我国现行劳动争议处理体制的评析
2.1 调整后的劳动争议调解制度――形而上
首先,劳动争议调解主体规定存在缺陷。与原来的调解制度相比,调整后的调解制度增加了两类调解组织,即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解,还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织,看似方便了广大劳动者。而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次,支付令制度作用相当有限。《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度,其立法用意在于解决调解协议的效力问题,强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结,对支付令失效后如何处理,《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定,支付令失效后,当事人向法院,却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此,由于支付令的缺陷,大多数情况下,劳动者还得回到劳动仲裁,重新开始。这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。
2.2 “仲裁前置”程序的依旧――立法的僵化
劳动争议的“仲裁前置”程序设置,其立法的初衷本来是好的,但在劳动争议仲裁实践中,常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤,相互勾结坑害劳动者。劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用,而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时,一些理论上的困境也依然难以化解：首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件,法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法,这样不仅使当事人无所适从,也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。
2.3 部分案件的一裁终局制――“法”理难容
一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制,是对“一调一裁二审”的改进和拓展,其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决,不用再拖延到诉讼阶段,能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间,提高劳动争议仲裁效率。但其面临许多理论困境：第一,这种体制赋予劳动者诉权,却在一定程度上限制了用人单位的诉权,造成了诉权的不平等,在法理上很难自圆其说,也不符合国际上的通行做法。第二,限制诉权的类型和标准过于简单化,标的小的案件不一定简单,可能涉及复杂的法律问题,简单地以标的额作为标准并不科学。第三,由于用人单位可以到法院的案件标的受到限制,可能造成劳动者减少自己的诉求金额以适用该程序,反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四,我国劳动仲裁员素质普遍不高,过分限制用人单位的诉权,排除法院对仲裁裁决的监督,难以保证仲裁的质量。第五,实行一裁终局,对仲裁机构是否以事实为依据,以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障。
3 完善劳动争议处理体制的路径
一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会,而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。立法改进后的劳动争议解决机制一方面回应了现实的需求,另一方面却表现出更多的谨慎和保守。伴随我国经济的快速发展,企业用工制度的不断变换,劳动者权利意识的增强,我国的劳动争议案件在急剧增长,探寻一个高效、便捷、低廉、规范、公正、公平的劳动争议处理体制,并不会因为一部《劳动争议调解仲裁法》的颁布而止步。对此,笔者认为,以下三点可以作为完善劳动争议处理体制的路径选择。
3.1 调解与仲裁机构合并
调解制度是世界各国处理劳动争议的重要方式,和为贵是我国人民的优良传统,用调解方式解决争端在我国更有文化传统和习惯的支持。笔者主张将调解并入仲裁,并非取消调解,而是想将调解发挥实效,挤去其虚幻的泡沫。因为,如上文所述,企业内部的劳动争议调解由于组织萎缩、缺乏独立性、人员素质较低等原因已经名存实亡。而基层人民调解在劳动争议调解中又很难真正发挥作用。还有,在仲裁之外,强调调解,设置调解组织,将会使劳动者无所适从,调解方案的提升极有可能又一次造成公共资源的巨大浪费。何况,《劳动争议调解仲裁法》第四十二条还规定,仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。也就是说,当事人如果调解不成而申请仲裁,在仲裁程序中还是要先行调解。调解具有必要性,但重复调解就属于多余,并且不利于纠纷的及时解决。
3.2 设立独立的劳动仲裁院
为了解决现有劳动仲裁机构依附于行政部门、法律地位不确定、公断力易受干扰、公信力受到影响、行政调解色彩明显等问题，建议设立独立的劳动仲裁院。劳动仲裁院的成立,将实现劳动保障行政机关行政管理事务与劳动争议仲裁委员会案件处理事务适当分离,让劳动保障行政部门承担政府主管部门的行政管理和主导职责,而仲裁院作为实体化的仲裁办案机构承担劳动争议仲裁委员会的案件处理具体工作,使劳动争议处理机构相对独立化。这使我们在解决劳动争议问题过程中能更加充分地利用社会力量,解决仲裁机构人员编制的问题。
3.3 建立“或裁或审、一裁一审”的劳动争议处理体制
“或裁或审”就是劳动争议发生后,当事人或选择诉讼,或选择仲裁,但选择仲裁必须由双方协商一致,达成书面仲裁协议。“一裁一审”即双方当事人选择仲裁后,如不服仲裁裁决,可向人民法院提讼。而人民法院裁判一经送达即发生效力,当事人不得上诉。当然,如争议案件不经仲裁直接进入诉讼程序,法院受理后仍实行两审终审制。该种处理体制的优点在于,仲裁并非强制前置程序,变革强制仲裁为自愿仲裁。这种变革符合当事人意思自治的原则,一些选择司法诉讼的争议当事人可直接进入司法程序，有效克服了“一调一裁二审”制下案件的不能及时终结、久拖不决的缺陷。
参考文献：
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劳动争议又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议。劳动争议是指劳动法律关系当事人之间关于劳动权利、劳动义务的争执。劳动法律关系当事人因劳动权利义务受到侵犯和发生争执，依照劳动法规定的程序提请解决劳动争议以保护其合法权益是我国劳动法的一项基本原则。本人根据所学知识，通过对现行的劳动争议处理制度中“仲裁前置”存在的弊端的分析和探讨，并就今后劳动争议处理提出自己的一点粗浅的看法。
一、 劳动仲裁在我国现行的劳动争议处理制度中的现状和法律地位
在我国，发生的一般民事纠纷当事人可以直接诉诸人民法院，请求人民法院保护自己的合法权益。而对于发生的劳动争议的处理，根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律法规的表述和解释，我国的劳动争议实行“协商、调解、仲裁、诉讼”的处理机制。但从劳动争议处理实践过程和结果看，我国的法律界普遍将现有的劳动争议处理制度概括为“一调一裁两审”的处理机制，即是说发生劳动争议处理要经过调解、仲裁和诉讼三道程序，属于单轨制处理方式。协商和调解程序是非必经程序。人民法院是劳动争议处理的最终机关并且是最终司法机构，诉讼程序是保护劳动争议当事人合法权益的最终程序，人民法院对劳动争议案件实行两审终审制，其判决具有最终法律效力。从最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”和第七条：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院的，裁定不予受理或者驳回。”看，我国的劳动争议仲裁具有强制性，劳动争议仲裁程序是诉讼的必经程序，即劳动争议当事人要想向人民法院提讼就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的，当事人自收到裁决书之日起十五日内才可以向人民法院提讼，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》由民事庭依民事诉讼程序进行审理，换句话说，我国的劳动争议仲裁是劳动争议当事人向人民法院提讼的法定前置程序。这也表明了劳动仲裁制度是我国现行的劳动争议处理制度的核心。如果劳动争议当事人没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，超越劳动仲裁程序直接向人民法院提讼，人民法院也不予受理。同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定的诉讼期限内当事人不向人民法院提讼，仲裁裁决即当然发生法律效力，如果劳动争议当事人一方不履行仲裁裁决的内容，当事人另一方可以向人民法院申请强制执行，仲裁文书的执行权由人民法院行使。
二、“仲裁前置”程序存在的弊端
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应当承担的责任作出裁决的活动。我国对劳动争议的仲裁属国家仲裁，即由国家授权的劳动争议仲裁委员会，行使国家仲裁权，对劳动争议当事人之间的争议依法进行的仲裁，它体现的是国家的意志。劳动争议仲裁遵循以事实为依据，以法律为准绳的原则，采用规范的办案形式和程序，适用若干司法审判的具体制度，如案件管辖制度、回避制度、时效制度、送达制度等。劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、公正地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益，促进劳动关系和谐，提高劳动效率，达到社会和谐稳定。而从一九九五年一月一日《中华人民共和国劳动法》实施以来大量的劳动争议处理实践上来看，现行的劳动争议处理“仲裁前置”原则存在着种种弊端，在某种情况下甚至成为劳动者维权的一道门槛。其存在的弊端本人认为主要有以下几点：
（一）．劳动争议仲裁的裁决效力一次不能终局，弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动仲裁机构积极主动性的发挥。
法律之所以将劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，本意就是为了发挥劳动争议仲裁方式灵活、快捷的优势，使大量的劳动争议通过仲裁得到及时解决，同时也减轻法院的工作负但。但按照“仲裁前置”原则，仲裁要服从审判，在处理劳动争议的整个过程中，仲裁反而处于调解、仲裁、诉讼程序之中间环节的弱势地位，劳动争议仲裁裁决一次不能终局使劳动仲裁完全背离了仲裁的概念极其属性特征，也就是说第三人对争议事项所做的公断为公而不断，然后又把争议交给法院，由法院最终来断。这种劳动争议处理体制上固有的弊端不仅丧失了仲裁快捷的特征，反而会导致仲裁机构不负责任只为履行程序，一裁了事的做法，甚至导致裁决错的继续错、反复错，这样极不利于劳动仲裁机构积极主动性的发挥。据《中国劳动保障报》载：2003年底，全国各级劳动争议仲裁机构立案处理的劳动争议达22.6万件，比2002年上涨22.8%，是1987年恢复劳动仲裁工作时的40倍。另一方面，全国的劳动仲裁机构都在进一步缩小，现在全国仅有专职仲裁员0.7万人，比1997年减少了22%。全国仲裁机构和仲裁员的缩减，这也从另一个侧面说明了劳动争议仲裁实际上的弱势地位。
（二）、“仲裁前置”程序在客观上造成了一套体制繁杂、处理期限冗长的劳动争议处理程序，违背了程序正义原则。
程序正义的核心不仅是要实现实质结果公正、实现形式公正、必须充分维护当事人的合法权利，而且还要体现出效率最大化和效益最优化。仲裁程序前置在客观上造成了一套体制繁杂、处理期限冗长的劳动争议处理程序。按照现有劳动争议处理制度，劳动仲裁之前有协商和单位调解，对仲裁裁决不服，还可以向人民法院，对一审判决不服，仍可向上级法院上诉，这种顺序式单轨制的处理程序，用尽了所有的争议解决手段。而且设置机构多，程序之间存在着相互衔接关系，案件从一个机构转移到另一个机构，尤其是仲裁阶段不能跨越，致使处理周期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，费时两到三年是常有的事，这绝不符合劳动争议处理要体现及时处理原则。别的不说，就以我亲身经历的一次在我单位与某职工因劳动合同关系发生的一起劳动争议案，从2000年3月起到2005年5月止历经双方协商、调解、仲裁、一审、二审、省高院申诉再终审，时间竟达五年零两个月，而人民法院终审结果与仲裁裁决结果完全一致，劳动者一方当事人没能达到自己所想得到的要求，在徒增诉讼成本外，反而长期因“诉”累而重病，单位也不堪重负，由此可见“仲裁前置”带来的结果显然与程序正义要求相去甚远。
（三）．仲裁阶段的不可逾越使劳动争议当事人的诉讼权利得不到合理保护，从而不利于社会的和谐稳定。
因为我国劳动仲裁部门是依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》用列举的方式制定的受案范围，所以，凡不在上述两个法律文件划定范围之内的，劳动仲裁机构不予受理。而劳动仲裁机构不予受理的结果是，该项争议不能进仲裁，不能进入仲裁的后果就是不能进入诉讼。劳动争议当事人的诉讼权利只有在劳动仲裁机构对劳动争议在程序上受理并作出实体裁决后才能取得，诉权的行使须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。而人民法院受理劳动争议案件的标准，不是别的，只是是否经过了劳动仲裁。因此，在现行的“仲裁前置”原则下，劳动争议当事人的诉讼权利受到了不合理限制。《中华人民共和国劳动法》本身就欠缺劳动争议仲裁机构管辖权运作的必要保障性规定，从而导致了现实中在仲裁机构怠于行使管辖权的情况下，劳动争议案件当事人面临告诉无门而维权不能的尴尬境地。更何况如果出现仲裁机构由于主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理情况，那么案件不但不能进入仲裁程序，当事人也丧失了直接向人民法院的权利，这在事实上不仅排斥了人民法院的司法管辖权，也极不公平地剥夺了当事人的诉讼权，使当事人的合法权益得不到最终的司法保护，可能导致当事人放弃争议处理，转而采取非法律的手段解决争议，不利于社会的和谐稳定。据上海市职工法律援助中心曾对2297件劳动纠纷案件进行分析，其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人则表示宁愿找有关部门处理；又有数据统计说，2000年我国集体争议8247起，部分案件的当事人采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身问题，造成一定的社会影响及行业、区域的相互效仿，引发了不安定因素。
（四）．“先裁后审”处理机制同人民法院民事审判整体工作不相符合，造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。
我们知道，劳动争议当事人在法律人格上、在签订和履行劳动合同方面处于平等的地位，劳动争议则主要是平等主体间的纠纷，表现为一般民事纠纷的特点。按照最高人民法院的规定，劳动争议案件由人民法院民事审判庭受理，这符合案件性质。我们知道，人民法院对民事案件实行最终的司法解决，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的规定，一个不可回避的问题就是，劳动争议仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围，劳动争议案件在受理上成为一种例外，迫使人民法院在立案时不得不对劳动争议与一般民事争议采用双重标准。按照仲裁前置原则的内容，人民法院受理劳动争议，实际上是在仲裁审理之后的一个新的司法审理程序，那么在仲裁阶段所做的所有工作全部归于无效，仲裁形同虚设。如果要说有点作用的话，那只是两点：第一点，完成了劳动争议处理程序所要求的仲裁前置程序；第二点，由于提起了仲裁而使得诉讼时效得以延续。在诉讼阶段，人民法院按照民事诉讼法的规定，对劳动争议案件从头至尾重新审理一遍，人民法院独立地处理劳动争议，不用考虑仲裁裁决的正确与否，即使人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的，也以人民法院的判决为准，这样仲裁机构的存在似乎变的多余了，反而使劳动争议处理比一般的民事争议整个多出一个仲裁程序。非但如此，由于诉讼为两审终审制，因此只要双方当事人之中有一方不服，仍可以对一审判决提起上诉，而导致第二审程序启动，最后以人民法院的判决来确定双方的权利义务，前面的程序中所做的工作又全部归于无效。据有关资料显示：从1995年以来，当事人不服劳动仲裁裁决提讼的案件也呈逐年上升趋势，其中1995、1996年近30%左右，1997-2001年近50%左右，这种“一裁两审”涵盖了劳动仲裁和人民法院两个部门，一个争议重复审理，同人民法院民事审判整体工作不相符合，同时造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。
（五）． “仲裁前置” 体现了国家在劳动争议处理方面的意志，具有明显的行政化特征，没有体现出劳动争议当事人的“意思自治”愿望和仲裁自愿原则。
随着市场经济的发展，劳资关系冲突的演变，国家公权力进入原本是私权的领域，这一特点在劳动关系中非常明显，国家制定了一系列的法律法规来调整劳动关系，包括对劳动争议的处理，表明国家在劳动争议处理方面的意志。我国对劳动争议的仲裁就属于国家仲裁，国家实行强制仲裁制度的出发点是使政府能够以合法手段借助强制性仲裁，对危及社会安全和公共利益的争议事件实施必要的干预。“仲裁前置”就是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，由国家授权各级劳动部门建立劳动争议仲裁委员会，行使国家仲裁权，依法对劳动争议当事人之间的争议进行强制仲裁。虽然在劳动仲裁过程中，劳动仲裁法律关系的产生也取决于当事人向仲裁委员会的申诉行为，但是，劳动仲裁当事人以及仲裁委员会将发生法律关系，这一点却不是由劳动关系双方约定而产生的，而是由法律直接规定的，由于法律规定了仲裁前置程序，因此就决定了当事人之间只要发生争议，并且又想解决，必将使自己与仲裁机构发生关系。劳动仲裁机构受理案件只要以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出市场经济体制下争议主体意思自治的要求，没有反映出仲裁应有的自愿原则。所谓意思自治，即人的意志可以依其自身的法规去创设自己的权利义务，当事人的意志不仅是权利义务的渊源，而且是其发生的根据，这一说法的精髓就是自己是自己的立法者，自己也是自己的执法者，在商事纠纷中只要当事人双方具有合意，达成仲裁协议，产生仲裁法律关系，仲裁裁决一裁终局，裁决作出后，当事人就同一纠纷申请仲裁或向人民法院的，仲裁委员会或人民法院不予受理。而劳动争议当事人不能自主地选择争议解决方式，一切程序都靠法律来规定，而且还作为前置程序来规定劳动争议仲裁机构当然地取得对劳动争议案件的仲裁权，至于仲裁裁决是否发生效力，那要由当事人来决定，如果一方当事人不服从仲裁裁决，就可以向人民法院提讼，那么政府希望仲裁程序来协调劳动关系的愿望也就白费了。这种“仲裁前置”实际上体现了计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的思想观念。
三、重新构建新的劳动争议处理制度，实行裁审分立，确立劳动仲裁裁决一次终局的法律效力。
无论是从理论上讲,还是从实践上看, 劳动争议处理制度的重要性是不言而喻的,原因在于, 劳动争议事关劳动者的生活和用人单位的正常生产秩序，它也承载着发生争议后多数人实现权利的重担，可以说，劳动者权利保护不仅是法律问题，更是社会问题。因此，妥善处理各种劳动争议，改革和完善我国的劳动争议处理制度，对于维护劳动关系的稳定，促进经济建设，保证社会长治久安都有非常重要的意义。基于上述对劳动争议处理“仲裁前置”种种弊端的分析，本人认为我国现行的劳动争议处理制度尤其是该制度的核心-----劳动仲裁制度尚没有起到应当发挥的作用，那么进行自身改革不仅是这一制度本身发展的必然要求，何况随着我国加入WTO以后所面临的国际形势要求，国内市场经济体制的确立，劳动用工制度的不断改革，事业单位全员聘任制度的推行，劳动关系随之发生了重大变化，面对全国劳动争议纠纷成上升趋势这个不争的事实，并且在劳动争议已体现出涉外性、复杂性、困难性的情况下，适应形势变化，及时进行劳动争议的法律调整，改革现行的劳动争议处理制度，重构新的劳动争议处理制度也是时代的必然要求。本人认为新的劳动争议处理制度要更能符合这一事物的本质属性，保证能够实现公正、有效的处理劳动争议：一是要体现迅捷性。解决劳动争议处理周期要短，达到效率最大化和效益最优化；二要体现当事人的自愿原则。诉讼权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护。劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应该体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就干脆取消法定的“仲裁前置”程序，首先将劳动争议当事人看作是程序当事人，承认他有仲裁权利和诉讼权利，用什么方式解决劳动争议赋予当事人以自由选择的权利。据于上述看法，本人就新的劳动争议处理机制斗胆提出自己的建议：
（一）、实行裁审分立制度。
裁审分立是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，充分尊重双方当事人在争议处理方式上的“意思自治”，给双方当事人以一定的自，交由当事人自己确定争议处理程序。对仲裁和诉讼而言，双方当事人一旦选择了仲裁则排除了诉讼，形成仲裁法律关系，那么仲裁裁决即具有一次终局的法律效力。如果选择了诉讼则排除了仲裁，由人民法院直接审理。如果当事人一方不履行仲裁裁决的内容，当事人另一方可以向有管辖权的人民法院申请强制执行，从根本上改变“仲裁前置、一裁两审” 繁锁的处理机制。这种“裁审分立、各自终局”的双轨制，从法律上明确了劳动仲裁裁决的效力问题，充分发挥劳动仲裁程序简便、方式灵活的作用，使大量的劳动争议通过仲裁迅速、有效地得到解决，不但使争议处理效率最大化和效益最优化，而且有利于劳动关系的和谐稳定。
（二）、人民法院设立劳动法庭专门审理劳动争议案件。
根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。在我国加入WTO后，随着与国际市场接轨，劳动争议日益显现多元化和复杂化的特点，在传统的劳动争议案件数量增多的情况下，随着“以人为本”理念的确立，人们法律意识的不断增强，原先一些少见的争议如人身权争议、保险方面的争议逐渐在争议中占有一定比例，处理难度加大，而人民法院民事庭又要面对大量的民事纠纷，会致使劳动争议不能得到及时的处理，因此，客观上就要求人民法院设立专门的劳动法庭独立审理劳动争议案件。“他山之石，可以攻玉”，经过几百年的发展，西方工业化市场经济国家早已建立了适合自己国家国情的劳动争议处理制度，并且形成了成熟的理论和经验，这些各具特色的制度为我们建立自己新的劳动争议处理体制提供了良好的样板。同时经过近20年的实践和探索，人民法院已经审理了大量的劳动争议案件，积累了丰富的审判经验，加之现在我国培养有大量的法律专业人才和相当雄厚的经济实力，也为在人民法院内部设立专门的劳动法庭来处理劳动争议奠定了厚实的基础。 总之，实行“裁审分立”制度，人民法院设立劳动法庭专门审理劳动争议案件，既从根本上解决了劳动仲裁的独立性和权威性问题，切实减轻人民法院的负担，实现审判资源的合理配置，节约成本，杜绝社会浪费，又灵活、快捷、公正有效地解决劳动争议，维护劳动争议双方的合法权益，促进社会的和谐稳定。
参考文献：
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3． 《中国劳动保障报》
2004年11月9日
4． 王潇 著《走向司法公正的制度选择》 中国法制出版社 2005年版 第49-65页
5． 李凌云 著《论我国劳动关系调整机制的重构》 法律图书馆 .
6． 姜颖 著《劳动争议处理教程》
