时间：2023-01-30 05:00:35
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在加强科学技术创新，加快科研成果转化与产业优化升级的背景之下，石油企业对高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企业中的作用变得越来越重要，如何加强高技能人才培养已成为多数石油企业面临的一个重要问题。只有培养出更多高技能人才，石油企业技术创新，产业优化升级目标才能实现，因而对石油企业高技能人才培养进行研究非常重要。
一、我国石油企业高技能人才培养现状
根据对我国部分石油企业高技能人才培养现状调查访问了解到，大部分高技能人才培养当前仍存在一些不足之处，主要表现在以下两点：
（一）岗位安排不合理
高技能人才在石油企业中大多居于一线生产线上，而很少涉及其他岗位，这种不合理的岗位安排使得高技能人才优势得不到合理充分的利用。高技能人才不仅具备高强技能，可以完成一线生产任务，同时对新员工或技能水平较低的员工也能够发挥指导和辅助作用，但许多石油企业并没有意识到这一点，使得基层单位高技能人才岗位配置受到了较大的局限。
（二）缺乏带头意识
由于石油企业大多数高技能人才隶属于基层单位，且岗位基本被固定在一线生产线上，使得高技能人才缺乏带头意识，在企业进行高技能人才培养时没有意识到自身在其中所具有的模范带头作用与榜样作用，在一定程度上降低了石油企业高技能人才培养效率和培养质量。
二、解决石油企业高技能人才培养的有效办法
（一）聘任内部培训师，一对一培训
从经济性角度考虑和资源充分利用角度考虑，石油企业应优先聘任内部培训师来担任高技能人才培养任务，并采取一对一培训、一对一帮扶模式对培训对象进行指导和帮助。这样不仅可以为企业节省一定培训费用，而且可以提高内部人力资源利用率，提高企业内部竞争，促进现有高技能人才效能的充分发挥。为顺利实施这一培训活动，石油企业需要适当提升高技能人才的待遇，并向全体员工表明，只要通过培训达到高技能水平的人都可以享受此种待遇，以此来激励员工积极参与培训，努力学习，不断提升自身技能水平与工作能力，进而实现高技能人才培养目标。
（二）强化高技能人才带头作用
事实上，在石油企业日常经营管理与高技能人才培养方面，高技能人才本身便有着积极的带头作用，只是许多高技能人才本身缺乏这种意识而已。那么如何充分调动采油企业基层单位高技能人才的积极性和带头作用呢？根据经验总结与相关理论研究分析，有效提升高技能人才带头作用，首先需要领导层进行引导和思想教育，让基层单位高技能人才意识到自身的带头作用，并为高技能人员带头作用的发挥创造良好平台与尽可能多的机会，以促进高技能人才带头作用充分发挥，强化高技能人才带头意识。其次，鼓励基层单位高技能人才积极发挥自身带头作用，并对其在工作中做出的优异成绩给予一定的物质奖励，提高他们工作积极性，留住高技能人才。同时鼓励基层高技能人才对其他员工工作进行指导和辅助，让普通员工以高技能人才为模范和榜样向其学习，不断提升自身技能水平，缩小与高技能人才之间的差距，让现有高技能人才成为推动采油一厂高技能人才培养的一大助力，提高石油企业高技能人才培养效率和培养质量，促进石油企业从高层到基层各层级培养出更多高技能人才。
（三）提升全体员工队伍素质
仅仅依靠一个、两个高技能人才并不能帮助石油企业完成生产经营目标，实现技术创新与科研成果的快速转化，也不能实现产业的优化升级。所以石油企业在进行高技能人才培养时，应以提升全体员工队伍素质为目标，采取有效的方法策略对全体员工进行技能培养、岗位培训与职业道德教育，强化员工技能水平与实践操作能力，明确员工岗位职责，提升员工职业道德素养。鉴于高技能人才不仅要具备扎实的专业理论知识，更要经过长期不断的实践锻炼技能水平才能得到真正的提高，经验才能得到有效的丰富，因而石油企业需要加强实践培训环节，鼓励基层员工努力克服自身胆怯心理，敢于大胆设想，积极探索尝试，对自身在培训中的表现和不足进行总结分析，不足之处努力弥补，同时对培训中的方法进行不断积累运用，并加以相应的改进。通过这样培训后，相信石油企业全体员工队伍综合素质会得到有效的提升。
三、结语
以人为本正是现代企业人力资源管理的核心与关键，石油企业也不例外。虽然当前我国多数石油企业高技能人才培养存在一些缺陷和不足，但随着企业对高技能人才培养的越来越重视，对以人为本管理理念贯彻的不断深入，以及石油企业高技能人才培养方法与经验的不断积累丰富，相信我国石油企业高技能人才培养一定达到预期理想的目标，培养出更多高技能、高素质人才。
人才是最宝贵的资源，当今世界的国际竞争，说到底是人才的竞争。随着我国经济建设快速持续发展和产业结构的调整，现代化建设不仅需要大量知识型、科研型专门人才，而且需要大量技术、技能型人才。技术技能型人才，特别是高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培养高技能人才，是国家作出的一项重大决策，是全面落实科学发展观、加快推进人才强国战略、调整教育结构、推动经济社会发展的一项重要举措，对于增强我国核心竞争力和综合国力，构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。
一、加快高技能人才培养的制约因素
（1）传统观念的制约
一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念，很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师、高级工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。不少地方政府对高技能人才培养至今尚认识不足，重视不够，基本上没建立高技能人才的培养机制，缺少对当地高技能人才的培养规划和计划。这些传统的观念严重阻碍了高技能型人才快速成长的良性环境的形成，不利于高技能人才的培养。
（2）资金不足的制约
高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。
（3）激励政策的制约
长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。
（4）管理体制的制约
由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。
（5）培训能力的制约
在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。
二、加快高技能人才培养的对策
（1）转变传统培养观念，树立整体人才观
现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠"熟能生巧"，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的观念，宣传高技能人才对经济建设和企业发展所起的重要作用，应该将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，给高技能人才以准确的定位，为技能型人才快速成长营造良好的氛围。
（2）加大资金投入，确保经费的落实
高技能人材培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内"强身健体"。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。
（3）加大激励力度，完善动力机制
只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是劳动保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。
（4）改革管理办法，确保鉴定考评质量
近年来，各地大力实施“人才强市”战略，出台一系列人才培养的优惠政策，并通过开展职业技能竞赛，推进高技能人才的培养选拔。笔者从事职业教育多年，也实践辅导了一批又一批学生参赛。近些年参加电焊工、钳工比赛的学生成绩显著，获得了可喜的战绩。近两年参加数控技术、机电专业比赛的学生虽说也取得一定成绩，但获奖人数少、成绩相对下滑，尤其是从现代制造业数控技术专业的比赛项目来看，暴露出技工院校教育教学的问题，已成为技工院校高技能人才培养不可忽视的重要课题。
一、存在的问题
1.技能专业师资整体业务水平偏低
笔者所在的院校是一所县市级技工院校，近几年由于数控技术发展较快，学院接收了两名专业院校的数控专业毕业生任教，开设数控技术及应用专业和数控加工技术专业。由于多是年轻教师，又多是教普通车工转行过来的，日常教数控专业的老师业务水平偏低，且教师队伍培训、培养滞后，直接影响了教学质量。从参赛的学生来看，选手对数控设备性能、刀具材料以及数控加工工艺参数掌握不全面，操作中出现对刀错误，发生撞刀事故。其原因主要是日常教学的数控专业老师水平有限，也与学生实际操作少、心理紧张等有关。
2.新工艺信息闭塞
笔者学校是走在同行业院校前列的一所院校，在省、市级职业技能竞赛中层层夺魁，部分教师满足现状，靠一套成熟的经验吃老本，墨守成规、固步自封，殊不知社会发展之快、同类院校竞争的激烈。由于对外界形势估计不足，造成信息不灵，新知识、新工艺信息闭塞，影响了院校发展。3.硬件投入不足，设备设施差虽说所在技工院校近两年对先进的数控设备加大了投入，基本条件建设得到改善，增添了几台数控车床，但与兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常学生动手机会偏少，对刀具、材料和切削用量难以掌握，参赛选手多是一项训练，仅熟悉一种设备，对其他型号和操作系统的设备根本不了解。受经济、资金限制，院校的办学实力不仅受到影响，数控专业的发展也受到制约。
4.受师资力量的制约，团队精神难形成
近几年来，数控技术发展迅速，新工艺日新月异。重点院校几位老师围着一位参赛选手培养，有理论的、有指导实践操作的还有专门提供信息的，而县级技工院校一位老师围着几位选手转，学生操作水平难提升。重点院校选手设备先进齐全，可以学习掌握多种数控技术，而县级技工院校只有学习一个型号的数控专业技术，跟不上时展的步伐，因此参赛时难以形成团队优势，靠单打来竞争竞赛名次，缺乏综合能力。
5.安全生产意识不强，处理事故能力差
在潍坊市举办的职业技能竞赛中，技工院校的选手刀具、量具摆放紊乱，乱扔现象较为普遍。加工时有的伸头去看，不按照操作进行，粗加工、精加工混用一把刀具，虽完成加工要求，但加工尺寸超差。这种种现象的发生，暴露出日常操作不严谨，缺乏安全意识和产品加工质量意识。
二、建议措施
在全社会重视制造业技术的今天，加强数控专业高技能人才培训就显得尤为重要。
1.质量强校、特色立校，提高学院教学管理水平是加快高技能人才培养的根基
根据本地传统产业转型升级、高新技术产业集群化发展的实际要求，调整优化专业设置，加快发展面向战略性新兴产业和现代服务业的专业，以服务产业转型升级为主线，以大项目、主要产业为服务目标，为社会经济发展培养实用型、创新型高技能人才。只有坚持为经济社会发展，为劳动就业服务的办学宗旨，扩大办学规模，提升办学档次，突出办学特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保证。
2.加强师资队伍建设，提高师资业务水平，是加强高技能人才培养的前提条件
师资队伍是个长期系统工程，需要长期抓，更需要长期培养。一是要从教学人员的地位、待遇、技能水平等方面做文章，创建长期的培训体系及师资办法；二是建立一支结构合理、素质较高、精干高效、理论实践“双师型”师资队伍，必须有计划地安排岗位培训和在职学习。特别是数控专业的现代教育理论学习。必须开展教学改革的研究，并及时将研究成果应用于教学实践中。目前，技工院校面临生源不足的困境，既要想方设法解决招生难，又要加强内涵建设，苦练内功，提高院校办学层次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推动技工教育快速发展，是加快高技能人才培养的有力保证
技工院校要长期有序发展，光靠自身能力，在新技术、新材料、新工艺不断更新换代的条件下规划新计划，调整老专业设置，在短期内解决不了机械加工类专业设备、场地投入问题，需从政策的层面制定发展规划，合理进行院校及专业布局，长期对教学条件和教学设备改造更新。政府部门在制定政策时要给技工院校提供更多的机会和空间，在资金上、待遇上、政策上向技工院校倾斜。
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。近年来，中原油田采油院不断创新人才培养机制，通过构建一体化模式，大力培养高技能人才，达到了活跃学术交流氛围、人才培养和知识技术共享目的，加快了造就一支思想政治素质高、专业技术精湛人才队伍的培养步伐。为推进高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作领导小组，构建“一体化”管理模式，使高技能人才培养和队伍建设取得了显著效果。通过近年来的探索与实践，采油院培养了一大批高技能人才，目前，这支队伍在油田勘探开发、保油上产和采油院又好又快发展进程中发挥着极其重要的作用。“一体化”管理模式，是指由高技能人才领导小组牵头，主管部门组织，相关部门和各基层单位配合，对高技能人才工作进行统一规划、统一安排、统一落实，使高技能人才的“选拔、培养、使用、宣教”管理流程得以顺利实施。
一、加强选拔管理，严格选拔程序，确保优中选优
高技能人才队伍中，高级工是通过职业技能鉴定站鉴定产生的；而技师和高级技师的技能鉴定、技能大师的评审都是由油田或集团公司组织实施的，但是无论技师和高级技师的鉴定，还是技能大师的评审，都首先要通过二级单位选拔、推荐，这关系到高技能人才队伍的整体素质。因此，把好第一关，确保高技能人才“好中选好，优中选优”，选拔工作十分重要。
1.拓宽选拔渠道。在满足高级工和规定的年限两个条件基础上，通过四种渠道选拔技师后备人才库人员：一是年度考核。根据油田《高级技师、技师管理办法》，每年年度考核总分潜油电泵组装检修工前20名，汽驾前5名，其它工种前1～2名进入技师后备人才库；二是技能鉴定。每年高级工技能鉴定，潜油电泵组装检修工总成绩前六名，其它工种1～2名进入后备人才库；三是技术比赛。在油田技术大赛取得第二、三名、院大赛第一名的高级工进入技师后备人才库；四是技能成果。获得油田及采油院各类技能创新成果油田一、二等奖、院一等奖的高级工进入技师后备人才库。
2.严格选拔程序。进入技师后备人才库的人员，要经过严格的选拔程序才能有资格参加技师职业资格考评。一是核查身份。参加技师职业资格考评的高级工必须是后备人才库里的成员，确保后备人才库的优先权；二是统一考评。组成由院领导、人力资源、工会、纪检、生产、技术等科室负责人和基层单位主要领导构成的考评小组，对参评人员业绩、成果、荣誉、师带徒等方面进行综合考评；三是院务会终审。按照油田每年技师考评情况，被选定的人员名单上报院务会，经讨论审核，确认无争议无问题后，再由职能部门推荐上报。
3.强化过程监督。高技能人才的选拔事关职工的切身利益，选拔过程公平、公正、公开，职工十分关注。做好这项工作我们抓住两点：一是纪检全过程参与监督。无论是进入高技能后备人才库，还是整个考评过程，纪检人员都全过程参与核查、计算、校对并签字确认；二是及时公布考评结果。在考评现场公布结果，当场接受考评人员的监督，随后在院公示栏公示考评结果和人员名单，及时接受参评人员和广大职工的监督。
二、加强培养管理，创新培养方式，打造全能型高技能人才
高技能人才，是指熟练掌握本等级专业知识和技术、具备精湛的操作技能、在生产实践中能够解决复杂技术难题的操作人员。取得了高技能人才资质，并不代表就具备相应的能力水平，因此必须创新高技能人才的培养方式，按照知识丰富型、技能智能型、能力突出型、素质全面型标准，对高技能人才进行再培养，才能真正满足企业生产发展的需要。
1．通过各类强化培训，培养高技能人才。一是利用采油院现有的师资力量，聘请院首席专家、技术专家、优秀人才、主任师、高级工程师担任兼职教师，定期开办技师、高级技师等高技能人才强化培训班，加强高技能人才专业理论知识培训；二是通过厂校联合的方式，加强高能人才新技术和其他能力的培训。近年来，有关院校为我院培训高技能人才20余人次，取得了良好的培训效果。
2．通过强化基本功训练，培养高技能人才。2008～2010年，我们把高技能人才培养与强化基本功训练结合起来，制定了高技能人才培养计划和具体目标，通过强化培训、岗位练兵、考核测试、技术比武等环节的反复训练，全院高技能人才三年内不仅掌握了本工种高一技术等级专业知识和操作技能，而且相关工种的专业知识和技能也能基本掌握，成为真正的精一、会二、懂三的复合型高技能人才。
3．通过技术专家工作室，培养高技能人才。技术专家是院里解决现场技术难题的专家，是油田技术攻关、改革创新的精英和骨干。为鼓励技术专家潜心技术创新、悉心传授技艺，让人才资源充分发挥作用，采油院成立了由技术专家领衔、高级技师和优秀技师加盟的工作室。通过与工作室签定承包任务书，承担课题立项研究、解决技术难题、做好名师带徒等工作，促使其相互学习、交流，不断提高，从而加快高技能人才的培养。
4．通过专项技术竞赛，培养高技能人才。技术大赛，能够营造技能操作人员勤学苦练、争相竞技的良好氛围，但是全员性和全油田性的大赛，对于高技能人才而言，缺乏较强的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潜能。因此我们针对高技能人才组织了技师专项技术比武，同一层次的高技能人才，在同一个赛场上比拼，他们表现出良好的竞技状态和顽强的斗志，把技能水平发挥的淋漓尽致。
三、加强使用管理，转变使用思路，发挥高技能人才骨干作用
1．把高技能人才放在管理岗位上使用。一是放在班组长岗位上。班组长是基层队一个重要的岗位，绝大部分生产任务都要在班组长的带领下完成。作为班组长不仅要和班员一起干活，完成所有生产任务，还要首先对生产任务进行分工、协调，负责安全、高效、保质保量的完成工作任务。目前，全院班组长岗位有80%都是技师或高级工；二是放在管理干部岗位上。部分优秀技师、高级技师由于技术水平较高，经验比较丰富，再加上自己不断的学习，生产中，不仅能够解决技术操作难题，对常见的生产技术、生产管理问题十分在行，在近年干部技术人员紧缺的情况下有6名高技能人才被推荐到基层技术员、副队长岗位上使用，以“工代干”的身份从从事技术或管理工作。
2．把高技能人才放在科研岗位上使用。潜油电泵组装检修工艺和技术理论研究与要生产实际紧密结合，在技术生产研究岗位上和科研项目开发上，客观上也需要优秀的高技能人才融入进来。一是放在技术开发部。为加强生产技术研究，电泵所设置了技术开发部，从事潜油电泵生产工艺和技术方面的研究，把优秀高技能人才调至技术开发部，既可以加强生产工艺和技术方面研究成果的实效性，也可以提高高技能人才的理论水平和研发能力；二是放在技术专家工作室，专门从事潜油电泵技能操作和电泵技术改进等方面的理论研究，促进电潜泵技能操作技巧理论化、体系化、书本化。
3．把高技能人才放在外部市场上使用。近年来采油院为了拓展生存空间，先后进入东北、内蒙等外部电潜泵市场。为了确保外部项目尽快启动、顺利运行，我们精选一批思想素质好、综合素质高、业务水平高技能人才随队出征。事实证明，这批高技能人才经受住了考验，不但出色完成了项目组安排的生产任务，而且在综合能力上又有了大幅度的提升。
四、加强宣教管理，扩大社会影响，营造学知识练技能的良好氛围
优秀的高技能人才是一个品牌，是一面旗帜，无论是其成长的经历，还是其研究的成果，或是对企业的贡献，总结出来都是一本很好的教材，他们爆发出来的感染力和影响力，具有强大的感召作用。为此，我们确立了“发现一个、宣传一个、奖励一个”工作方针，大力选树典型，扩大其社会影响力，营造“人人学技能，人人练技能”良好氛围。
1．宣传高技能人才的成长事迹。取得优异成绩的高技能人才,绝不是一朝一夕的功夫，平时总要比别人多付出十倍、百倍的艰辛和汗水，才有可能取得成功。对于他们的感人的奋斗过程，我们大力宣传。技术工种带头人、高级技师费某某，虽只有技校文化，但生性好强，从不服输，自从他当上潜油电泵检修工那天起，他就虚心学习、埋头苦干，别人不愿意干的活他干，别人干不了的活他抢着干。十几年来，他勤奋好学、刻苦钻研、苦练技能，他有一个习惯，就是用小本记下保护器故障维修过程遇到的问题和解决问题的方法，不漏掉任何有价值的细节，并且一直坚持，功夫不负有心人，在2008年油田第九届工人技术比赛中一举夺得潜油电泵组装检修工第一名的好成绩。以他为主要参加人的《保护器壳体密封质量的改进》课题获中国质量协会石油分会三等奖，创造经济效益达300多万元。他先后还有十几项QC成果获局级奖励。对于这些高技能人才的事迹和成长故事，院里都大力宣传，号召广大职工学习先进人物的敬业和创新精神。
2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的结晶，对有推广价值的成果，我们大力宣传介绍。一是内部交流。《解决107电机定，转子扫膛》荣获了2007年油田QC一等奖。对于这样的成果，我们通过组织高技能人才内部交流会，对成果原创性、实效性和投入使用后的经济效益进行讨论交流，让大家充分认识这一成果的价值，鼓励大家多出成果；二是外部推介。井下作业工具工某技师曾参与《耐高压气举阀》和《柱塞排液采气地面减震器》设计，这两项成果都获得国家实用新型专利，投入使用后，职工反应操作简单、使用便捷、寓教于乐，具有很高的推广价值，我们通过有关部门把这些成果进行了外部推介。
3．宣讲高技能人才的激励政策。为鼓励岗位成才，油田出台许多提技能操作人员薪酬待遇、公费培训、竞赛表彰、破格晋升、重大成果奖励等激励措施。这些政策的出台为技能人才的成长，提供了广阔的舞台。为了让广大技能人员了解这些政策，不断激励自我，我们加大政策的宣传力度，一是橱窗宣传，把原文件张贴到基层的广告栏，加强职工身学习；二是会议宣讲，利用全院干部大会组织基层党政干部学习文件，并要求他们在基层大职工大会上解读这些政策；三是言传身教，让享受政策的优秀高技能人才现身说法，让广大职工感受到技能大师就在身边，只要努力，人人都能成为高技能人才，都能享受政策。
参考文献
[1]潘海．员工培训与开发手册[M]．北京：企业管理出版社，2001
本文为2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目——江苏省高职院校校企合作新思路研究：基于产业集群视角（2011SJB880040）的阶段性成果，项目负责人：盛立强
中图分类号：F127 文献标识码：A
收录日期：2012年6月12日
苏州推进“三区三城”建设，改造传统产业打造产业体系和基础设施平台，迫切需要提高高技能人才队伍素质；六大主导产业振兴计划，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍；四大新兴产业跨越发展工程，发展物联网产业和低碳经济，需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才；大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业，致力于加快发展文化创意产业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型高技能人才。
一、苏州高技能人才总量、结构及素质现状
（一）总量不足、结构不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不适应市场需求。苏州技能人才占整个从业人员的份额仅占34.32%，低于发达国家50%以上的标准。其中，高技能人才占技能人才比例为11%，低于发达国家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初级工所占比例达到60%，高级工以上的比例仅为11%，技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小、中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡，一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看，战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低，不适应社会经济发展。从年龄结构来看，高技能人才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不接。据对全国2，084家企业的抽样调查统计数据显示，46～60岁的技师、高级技师占总数的40%，高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少，而且说明各年龄段之间，特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后，后继乏人。
（二）知识及能力结构老化，不适应企业发展需要。当今世界科技迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产、生活领域，使岗位职责拓宽，技术更加复合，另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺，不再适应企业发展的需要，亟须更新、补充和提升。
（三）本地高技能人才供应能力有限。一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量，跟不上经济发展导致的数量的需求；他们的专业设置更新慢，对专业领域技能人才的供给也受限制；他们的管理模式，又使其难以根据人才市场的变化，迅速调整培养方向，而且除技工学校外，大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平；另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前，我国国民教育系列内的院校，主要目标是为社会培养通才，或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才，专门人才需要的专门技能，一般属于工作经验，甚至是技术秘密。这类技能，属于隐性知识和黏性知识，他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累，往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以，一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件。尤其是学校一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备，学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限，企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。
建立和健全科学、规范的高技能人才培养机制解决苏州高技能人才短缺、助推当前苏州产业结构转型、顺利推进“三区三城”建设的有效途径。目前，苏州高技能人才的保障机制虽然已有很大改善，但形势依然严峻，存在着对高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成长环境、人才培养和激励机制薄弱、人才流失率高等问题，这与苏州当前“三区三城”建设的总体任务和总体要求相比，还存在着较大的差距。因此，为助推苏州产业结构转型升级，改革和创新苏州高技能人才培养及保障机制已势在必行。
二、构建苏州高技能人才培养机制的重要意义
探索多元化的高技能人才培养机制，完善其成长环境。一方面可以鼓励和引导驻苏各类高等院校转变教育教学观念，拓展和延伸办学思路，使专业群与技术结构和劳动力结构相适应；另一方面可以拓宽培养渠道，为高技能人才提供良好的成长环境，促进高技能人才快速成长，为苏州推进“三区三城”建设，实现产业结构顺利转型准备充足的高素质人力资源；三是有助于改革和创新苏州高技能人才的激励机制，进一步完善人才服务体系，提升高技能人才的工作积极性和主动性，有效降低人才流失率。
中图分类号：G712
文献标识码：A
在我国，劳动力市场结构失衡，技能型人才紧缺的问题已经从幕后走到了前台，“高级技师断层”、“企业招聘高级技工难”已经成为不争的事实。因此，大力发展高等职业教育，加快高素质技能型人才的培养，已经成为摆在我们面前的一项紧要任务。而案例教学法有助于学生理论知识的掌握和实践能力的提高，是培养高技能人才的重要手段。
一、高职院校的高技能人才培养现状
(一)培养目标不明确。培养目标不明确一直是我国高职院校普遍存在的问题。无论是教育者还是被教育者，不能把目标正确定位在高技能人才上，不能树立“教育应注重能力本位”的思想，以学历求生存，认为学历越高越有用，普遍存在“自领情结”，都想当干部、搞管理、搞科研，不想当工人。
(二)采用传统课程模式。目前。高职院校课程多采用以专业基础课、专业课和必修课为主的传统课程模式。传统的课程模式比较符合教学规律及师生习惯，教师的任务是讲，学生的任务是听，固然可以使学生学到扎实的理论知识，但这种模式“重理论、轻能力”，“重讲授、轻实践”，忽视了学生动手能力、解决问题能力和创新能力的培养。
(三)不注重教师能力和素质的培养。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。因此，提高高技能人才培养质量的关键在于提高教师的能力和素质。高技能人才培养注重与一线生产实践的结合，注重培养职业能力和职业素养，但在高职院校中，有过企业工作经历的老师还为数不多。高职院校的师资建设主要瞄准各类高等院校的教师，或从普通本科院校毕业的本科生和研究生，他们往往会将本科院校的教学方法应用于高职院校，不能适应高级技能型人才培养的需要。要解决这个问题，高职院校教师必须在上岗前接受相关专业技能和专业素质的专门培训，以便适应教学需要。
二、案例教学对培养高技能人才的作用
高技能人才应具备以下五个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力，并能够解决生产实际操作难题：有创新能力；有良好的职业道德。而案例教学法可以将书本知识与典型的真实情景相联系，引导学生主动探索，积极思考，是沟通理论与实践的桥梁，是一种启发式、探究式的教学方法，重视学生综合能力的培养。因此，案例教学的这种理念和方式，决定了案例教学能适用于高技能人才的培养。
(一)案例教学的角色定位有利于激发学生的学习兴趣。传统教学是以“教师”为中心，课堂上除了粉笔、黑板以外，只有幻灯、投影、录音录像这类视听媒体，这类媒体尽管也能做到图、文、声并茂，但缺乏交互性，只能作为教师的演示工具，教师主宰课堂，忽视学生的认知主体作用，学生是被动学习。案例教学与传统教学最大的不同就是教师和学生的角色定位。在案例教学中，教师的角色是“指导者”和“推动者”，是案例的“设计者”和“主持人”，学生则作为一个绝对的主角参与进来，这种角色的转变能够很好的激发学生的学习兴趣。具体来说，案例教学在提高学生的学习兴趣上主要体现在以下两点：首先，案例教学法通过采用真实的、典型的、学生感兴趣的案例，让学生置身于案例的情景中，产生强烈的现实感，进而将理论、原则和方法的讲解寓于实际案例的分析、讨论中，使学生能切实体会到学习的乐趣：其次，案例解决方案的多样性，更能激发学生的好奇心和参与意识，在民主和谐的讨论气氛中，学生大胆交流，有较大的自由度和较多的展现自己的机会，有助于活跃学生的思维，培养学生独立思考和创造性地解决问题的能力。
(二)加深学生对理论知识的理解，在以教师讲授为主的课堂中，学习者尽管能够记住所学的理论知识，但这仅仅是停留在书本上的理性思维的认识和收获，是一种单一的、静止的、孤立的抽象认识。案例教学能使理论走向实践，是理论和实践的桥梁，将抽象的理论知识变得生动形象，对所学知识的理解会更深刻，使学生从根本上掌握知识。
(三)提高学生分析、解决问题的能力及创新能力。传统教学方法的主要目的是让学生了解、掌握知识：实践教学法的着眼点是让学生知道如何做。而案例教学法则是这两种方法最好的结合，注重综合能力培养。案例教学通常围绕一个需要解决的实际问题展开，让学生去摸索、学习处理各种实际问题，从而增强学生对现实问题做出科学决策的能力。在专题研究过程中，通过引导和鼓励学生自主地发现和提出问题，设计解决问题的方案，收集和分析资料，调查研究，得出结论并进行成果交流活动，能够培养学生分析问题和解决问题的能力。
(四)有利于培养学生的团队合作精神。现代企业的发展都需要有一个精诚团结的团队，每一个企业员工都要有良好的团队合作精神。在案例教学过程中，不仅有老师个体与学生个体的交流，而且还有老师个体与学生群体、学生个体与学生个体、学生群体与学生群体的交流，整个课堂一直处于动态的过程之中。每个学生都有潜在的智慧和长处，但每个人又都不是完人。在案例教学中，学生之间可以相互启发、相互沟通、相互合作、思维相互撞击，这不仅使群体潜力得到开发，也很好地培养了学生的团队合作精神。
三、运用案例教学应注意的问题
案例教学法作为一种先进的教学手段，已经在各种教学活动中普遍使用。但是，我们对案例教学的认识在一定程度上还存在着肤浅性和片面性，在运用时，常常陷入一些误区。因此，要让案例教学法更好地应用于高技能人才的培养，必须清楚案例教学中的一些问题。
(一)案例教学不能忽视系统的理论学习和讲授。在案例教学过程中，学生是积极主动的参与者，在教师的指导下，运用所学理论知识，对事先编写的相关案例进行分析、论证，提出自己的看法。因此，案例教学实施的前提是学生要掌握相关的理论基础知识，没有理论知识的储备，案例教学等于无本之木，空中楼阁。在理论知识普及方面，理论讲授具有其独特的优势，它能全面、系统地向学生传授基本概念和基本知识。但是，要充分发挥理论讲授的优势。必须克服传统的“满堂灌”、“填鸭式”的教学模式，本着案例教学的理念，引导学生对理论知识的掌握变被动接受为主动渴求。只有案例教学与理论教学相辅相成，案例教学才能真正成为理论与实践的桥梁，才能充分发挥案例教学的作用。
(二)案例教学不是放任教学。案例教学强调学生的主体地位，教师起辅助和引导的作用，但案例教学不是放任教学，可
以分两点来理解：
1、教师不能放任。有些教师误认为案例教学是轻松教学，因为教师不需要站在讲台上辛苦地讲授，在课堂上只把案例呈现给学生，教师不引导、不总结。其实，案例教学并不意味着教师负担的减轻，而是教师的工作性质和重心发生了变化。案例教学对教师的能力和素质要求更高，教师的任务更重。首先，教师不仅要有丰富的理论知识，而且要有丰富的实践经验，并能将理论与实践融会贯通，这需要教师长期地学习和提高；其次，需要教师有良好的表达能力和沟通技巧，案例教学的教与学是互动的过程，通过师生相互交流，逐步培养学生分析、解决问题的能力和职业素质：最后，需要教师有较高的教学组织能力，能发动学生广泛参与讨论，引导学生对案例进行理论提升，鼓励学生在讨论和探索中发表自己的观点和看法，使学生对案例中所包含的问题进行透彻地思考和理解，从而找到解决问题的办法。
2、学生不能放任。在实际的案例教学中，有些学生由于习惯了传统的被动学习模式，常常感到无所适从，不知如何下手，缺乏主动性，不肯动脑筋，发言不积极：有些学生积极性很高，但相互间不配合，敷衍了事，把案例课堂当作轻松课堂、趣味课堂。这是案例教学中学生的两种极端表现。因此，教师自如地驾驭和运用案例教学方法是一个比较复杂的过程，在案例教学过程中，教师不只是某一课程的讲授者与实施者，还要成为课程的建设者与开发者。
(三)案例教学需要高素质的案例教学讲师。在案例教学体系中，教师作为基本理论知识和案例分析的引入者、组织者，统领案例教学的整个过程。教师的知识水平和教学能力直接关系到教学效果的好坏。当前，案例教学讲师总体素质不高是制约我国案例教学水平的一个重要因素，主要体现在两个方面：教师本身对企业经验和案例教学准备的轻视和投入不足；对案例教学理念理解的偏颇和教学经验不足。与传统的教学方式相比，案例教学对教师的要求更高，不仅要有扎实的理论知识，还要有丰富的实践经验。怠好的沟通能力、课堂控制力和细节的把握能力同样是一个案例教学讲师应该具备的素质。
四、正确实施案例教学，培养合格高技能人才
案例教学在实施中大致可分成案例引入、案例讨论、概括总结三个基本环节。要想在课堂上成功地使用案例教学法，教师必须把握好案例教学的每一个环节。
(一)案例引入。教师依据教学目标，从自己收集的案例中筛选出与教学目标密切相关的材料，然后对案例进行精加工，并通过合适的方式将精心选择的案例展示出来，指导学生有效地阅读。案例的展现力求引起学生的兴趣，唤起学生的共鸣，将学生引入一个身临其境的情景和多向思维的空间，为案例讨论奠定基础。
(二)案例讨论。教师努力创造良好的、自由讨论的气氛，让学生成为案例讨论的主角，并注意掌握案例讨论的方向，引导学生剥去案例非本质的细节，揭示其内部特征以及案例与教育理论之间的必然联系。案例分析总体上应该做到实事求是、全面客观、以案论理，切忌就事论事、牵强附会、生搬硬套。
关键词：高技能人才培养模式构建
为适应时展趋势，我国正大力转变经济发展方式和加快产业优化升级。在这一重大进程中，高技能人才是重要的人力资源战略保障。因此，高职院校如何认清形势、根据国情和联系实际，主动适应社会发展，研究探索实践高职高技能人才培养模式，培养输送大批高素质的高技能人才，是一个极具社会意义的重要课题。
一、高技能人才内涵界定
1.高技能人才概念
高技能人才是在生产、服务等领域岗位一线从业，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛专业技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才主要包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的技能劳动人员，可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。
2.高技能人才特征
（1）高超的动手能力。在新经济时代，高技能人才应具备高超的动手能力。通过教育教学、培训实践，高技能人才获得先进的理论知识和高超的专业技能，并将理论知识和实践能力充分结合，解决生产实际中出现的关键问题。
（2）突出的创造能力。高技能人才在其相关技术领域，应具有比一般技能人才更为突出的创造能力。相比较一般技能人才而言，高技能人才往往在其岗位上承担具有较高技术含量的复杂劳动，需要他们具有一定程度的心智技能，掌握运用更多的先进技术，从而在工艺革新、发明创造、技术改良及流程改革等方面，显现出突出的创造能力。
（3）极强的适应能力。由于社会经济发展的多样性、多变性，高技能人才在职业生涯中往往会面对工作岗位变动，因而他们要具有极强的适应能力以满足不同工作岗位的需要。他们不仅要能很好地满足专业工作岗位的变动，更要能灵活应对跨专业工作变动的要求。
因此，应该结合高技能人才特征，从社会发展需求出发，以市场为导向，以能力为核心，以素质为基础，突出做到产学结合、理实一体，探索实践高职高技能人才培养模式。
二、高技能人才培养现状
虽然“十一五”期间我国培养了大批高技能人才，但当前高技能人才培养仍不容乐观。机制不顺畅，制度不健全，体系不完善，结构不合理，基础不夯实，都是急待解决的现实问题。
目前，我国技能劳动者的数量约为1.12亿人，在从业人员中的数量比例不到13%，而高技能人才数量仅为2863万，技师、高级技师只占5%。据预测，随着社会经济的发展，我国高技能人才需求量将显著增加。到2020年，需求将比2009年增加约990万人，其中还尚未包含440万人的现有存量缺口。在企业结构方面，高技能人才大多分布在国有大中型企业，集中于传统机加工类工种，而民营企业和中小企业、新型产业和现代制造业相对较少。在年龄结构方面，近四成的技师、高级技师超过50岁，年龄结构老化问题严重，人才断档现象突出。
目前，我国高技能人才总量短缺、素质偏低和结构不合理等问题，已严重影响我国产业优化升级，制约经济社会发展。高职院校作为高技能人才培养的中坚力量，有必要进一步深入研究高技能人才培养的合理有效模式。
三、高职高技能人才培养模式的内涵分析
1.高职高技能人才培养模式的概念分析
高职高技能人才培养模式，就是在先进的教育理念指导下，高职院校围绕高技能人才培养目标，按特定的人才规格，以满足社会经济发展需要为目的，以培养高职学生的社会职业能力为核心，将教学与生产实践相结合，充分运用现代的教育教学途径和手段，以稳定有效的内容方式、保障评价体系，系统设计人才培养全过程，从而形成某种标准构造样式和运行方式。
2.高职高技能人才培养模式的内涵要素
高职高技能人才培养模式作为教育理论、教育实践一体化的操作体系，研究构建其切实可行、行之有效、效果显著的培养模式，要从其内涵要素入手。包括教育理念、培养目标、专业特色、校企合作、课程体系、师资队伍、实训建设、教学质量等内容（见表1）。
四、高职高技能人才培养模式的构建
1.目标体系
目标体系是人才培养模式的最重要层级，主要指高职高技能人才的培养目标以及人才规格。这是高等职业教育的本质体现，一切教育教学活动将围绕两者展开。
（1）培养目标。高职高技能人才培养应遵循“宽口径、厚基础、重应用、强能力、高素质”的要求，确定培养目标，秉承服务宗旨，依据就业导向，围绕社会职业能力，以学生能“下得去、用得上、留得住、能发展”为要求，体现“知识、能力、素质”协调一致的培养目标，突出“能力本位”的主体地位，兼融“知识本位”的合理成份，重视学生的创新精神、职业态度、职业品格，培养高职高技能人才。
（2）人才规格。开展深入广泛的市场调查，邀请企业单位参与，以培养社会职业能力为主线，将社会经济发展需求与高职高技能人才培养相结合，将理论知识、职业能力与人文素质三者有机结合，兼顾高技能人才的实用性与可持续发展性，全面分析、系统设计高职高技能人才培养规格，进而不断完善人才培养方案。
2.内容方式体系
内容方式体系主要包括专业设置、课程体系、教学内容、教学方法与手段、培养途径等。
（1）专业设置。专业设置应该充分调查研究，结合社会发展需要，针对区域经济和行业特点，根据高职高技能人才的培养目标，主动灵活地适应动态多样的社会需求，充分考虑教育教学工作相对稳定性，结合技术领域和职业岗位的实际要求建设专业。
（2）课程体系。根据职业活动特征进行系统分析，遵循教学规律，以实践应用为原则，进行教学设计，从而保证课程体系具有高职教学的特点。目前，高职院校正大力开展教学改革和课程改革，这是高职院校主动适应时代需要的必然要求。
（3）教学内容。教学内容一般包括课程标准、课程描述、教学计划、教学设计、教材课件等，以突出实践应用为出发点，更新教学内容，吸纳现论知识，重组课程结构，引入先进技术技能。理论课程强调必需够用性，专业课程注重应用针对性，既突出实践技能培养，又加强人文素养熏陶。
（4）教学方法与手段。要根据学生的特点，积极实行各种教学方法，激发学生学习主动性，引导独立思考，鼓励大胆动手，培养其创意思维、创造能力、创业意识和创新精神。改革考核方式方法，改变传统简单的笔试，尝试口试、答辩和现场测试、实际操作等考核方式，强化学生理论联系实际的意识。
（5）培养途径。树立真正的职业教育观，广泛吸纳社会各种力量，充分整合学校、企业、社会等教育资源，形成类型多元、形式多样的大职教办学局面；将课堂传授与生产现场相结合，强化训练高职学生动手技能；既注重传授理论知识，更强调培养实践能力，提升高职高技能人才培养的社会认可度。
3.保障体系
（1）教师队伍。坚持“提高素质，优化结构，整体发展”的师资建设思路，积极打造专兼结合的双师结构师资队伍，大力推进专任教师顶岗实践与兼职教师项目指导相结合。以双师素质教师培养为契机，创造有利条件支持专任教师赴行业企业顶岗实践，使教师提高动手能力，积累实践经验，有利优化提升专业师资队伍。
（2）实训建设。应以国家大力发展高职教育为契机，加快建设发展实训基地，在各方面加之以完善和改进；有效利用职业能力实训平台，更好地达到高技能人才培养目标，向企业输送大量高素质高适用的高技能人才。
（3）教学管理。研究教育教学管理的先进理念，加强教学管理制度建设，重视教学基本建设和教育教学改革；健全教学机制，维护教学秩序，促进日常教学的良好运行，确保优秀的教学质量；研究创新教学管理方式方法，充分调动师生的积极主动性，提高教学质量。
（4）教学评价。强化以社会职业能力为主体的综合素质质量观，涵盖教学理念、课程质量和专业质量，引入学校、企业、家长等多方共同关注参与，构建全方位、多视角、深层次的高职教学质量监控体系，依据培养目标和教学计划，实施组织监控教学活动，对其进行全人员全方位全过程的有效监督与评价。
高职院校应抓住大好有利时机，以与时俱进的教育理念为先导，以科学定位的培养目标为前提，以清晰明确的专业特色为关键，以互利双赢的校企合作为动力，以深化改革的课程体系为核心，以整体优化的师资队伍为根本，以产学结合的实训建设为基础，以全面监控的质量评价为保障，努力探索、实践与完善切实可行、行之有效的培养模式，为社会输送更多优秀的高技能人才。
参考文献：
[1]吕凤军．高职院校高技能人才培养模式的构建要素研究[J]．浙江交通职业技术学院学报，2011(1)．
[2]刘金彪．高技能人才培养初探[J]．职业，2011(3)．
引言
目前，中国正处于工业化发展的中后期，技能型人才的数量和水平直接关系到中国企业乃至整个中国经济的发展。拥有高技能人才是国家由“中国制造”向“中国创造”转型的重要人力资源保障。高职院校承担着高技能人才培养的重大任务，探索有效的人才培养模式将大大地有助于改善中国目前劳动力市场的结构和高技能人才短缺的现状。
1 高技能人才的界定
1.1 高技能人才的内涵
由学校教育培养的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。
对于“高技能人才”的概念，原劳动和社会保障部在《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006 年-2010 年）》中有明确的界定：“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能，劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。”
1.2 高职教育培养高技能人才的界定
首先，国外教育实践表明，将理论、设计、技术要求等转化为产品、服务、等现实生产力的人才（技术型和技能型）由职业技术教育培养。
其次，为了贯彻落实第三届国际职业技术教育大会指出的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中关于到2020年形成现代职业教育体系和增强职业教育吸引力的要求，以科学发展观为指导，探索系统培养技能型人才制度，增强职业教育服务经济社会发展、促进学生全面发展的能力。
《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》已经给予了明确指示：“中等职业学校应发挥基础作用，重点培养技能型人才；高等职业学校要发挥引领作用，重点培养高端技能型人才......”
2 高技能人才培养的现状及原因
2.1 高技能人才总量有限，且增长缓慢
中国是人力资源大国，人口众多，劳动力市场供大于求，但是高技能人才在人力资源总量中所占的比例却很少。据统计，目前，我国技能劳动者 1.12 亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才 2863 万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的 5%。
除了存量不足外，高技能人才的增长速度也远远跟不上中国经济水平的增长速度。《高技能人才队伍建设中长期规划 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全国技能劳动者总量将达到 1.4 亿人，其中，高级工以上的高技能人才达到 3900 万人。与国家发展和社会需求相比，我国高技能人才的发展现状与需求间存在较大差距。
2.2 高技能人才结构性短缺
首先，目前高技能人才年龄结构老化，新生力量的补充不足。有调查表明，高技能人才大多年龄超过46岁。
其次，年龄的老化导致了高技能人才队伍整体素质不高、学历偏低。
再次，高技能人才大多分布在传统大中型企业，而在民办企业，特别是在新兴的行业中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技术产业领域，高技能人才的短缺已经严重制约了企业发展和产业结构升级。这一问题也从侧面反映了我国高技能人才的创新性不够。
3 国外高技能人才培养模式
德国行之有效的高能人才培养体系是“双元制”，即职业教育企业承担了相当于综合大学教育60%的经费，同时将校企合作作为企业自身发展重要的部分。
英国的基础学位制度、职业进修中心计划及国家学习网模式都有利于高技能人才的培养。美国和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社区学院为载体培养不同层次的技能人才。日本大企业靠长期的雇佣和技能培养留住高技能人才。新加坡南洋理工学院通过“教学工厂”的培养模式，将真实的工厂环境与教学环境融为一体。它在借鉴德国“双元制”的基础上，结合新加坡实际的经济情况，将企业开发项目引入学校，生产现场与岗位实训相结合，形成了学校―实训―企业三位一体的综合性教学，取得了良好效果。
从国外的高技能人才培养的成功经验来看，无疑都是不断加强职业教育，加大、加深职业教育学校与企业的合作，甚至是企业与学校共同办学，形成“我中有你，你中有我”的局面，从而达到合作共赢。然而，学校与企业合作的背后却有着无数的方法和实践的经验，同时伴随着不同国家的文化背景和发展历史的冲突和协调。因此，中国高职院校高技能人才培养模式的探索可以说正是在探索一条适合中国实际情况的高职院校与企业、与市场互动、互利、共享的有效途径。
4 高技能人才培养对策
4.1 发挥高职院校高技能人才培养主体作用
在我国，很长一段时间内，高技能人才的培养主要依靠企业。原因是，过去很多企业拥有自己的培训培养基地，且主要通过师徒式的培养模式，在特定的岗位上进行特定的培养。但是，由于企业只需要培养符合自身需求的一定数量和标准的高技能人才，因而它的局限在于无法进行人才的全面和大批量培养。
然而，针对我国目前高技能人才严重短缺的现实状况，继续完全依靠企业培养的方式已经远远满足不了劳动力市场的需求。因而，无论是从政策、市场，还是实际需要上来说，都应该加大加强高职院校高技能人才培养的主体作用，以此来培养更高素质、更大数量的人才。
4.2 改革高职院校高技能人才培养模式
建设高职院校现代大学制度，完善学校现代职业教育治理体系，改革高职院校高技能人才培养模式，是切实承担起培养符合我国产业结构调整与转型发展需要的大批技术技能型人才的关键，也是贯彻落实党的十八届三中全会提出的我国职业教育发展要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作”的具体措施。
（1）加深加强校企合作，开创开放式教学新模式。形成人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的高技能人才培养新体制。在这种模式下，将企业用人的需求和理念渗透到人才培养目标中，在明确企业用人需求和理念的基础上，校企双方共同推进人才培养方案改革与专业建设，实现“企业用人标准与专业培养目标对接”。
可建设生产性实训基地，进行企业化管理，开展工学交替式学习，提高学生职业适应能力；聘请企业的高级管理人员、工程技术人员或能工巧匠为学校实践教学环节的兼职教师，在培养高技能人才的过程中，实行导师制。这种教学模式真正实现了：教学环境与企业环境的融合以及专业教师与企业专家的资源共享。
（2）创造新型激励机制，加强国际合作。目前很多高职院校正在全力加强参加高水平、国际性的职业技能大赛的力度，以比赛促发展。
首先，通过参加高层次的技能大赛，加强学生学习和教师教学的目的性、趣味性，从而保障学生学习技能的积极性和扎实性。其次，通过对比赛项目的设置和标准的了解，明确市场需求和要求，使技能的学习指向更为实用的领域。再次，在比赛过程中通过与竞争者和行业专家的交流，获取行业新知识，培养创新性。最后，学校在鼓励学生参加大赛的过程中，增强了行业的知名度，与市场的结合度，“双师型”教师的培养力度，为学校课程改革提供了依据，促进了就业。
4.3 以社会、行业为导向，建立市场化的职业教育培养评估制度
由于目前中国高等教育存在“重文凭、轻技能”、“入口难、出口易”的局面，学生进入高等教育阶段后无论学业或实践操作的好坏，往往都能拿到毕业证书，导致学生学业压力的减弱和教师教学根本目标的扭曲。高技能人才的评价注重结果、忽视过程，评价方式缺乏多样性，学校的课程设置往往与劳动力市场脱节，课程的改革远远赶不上知识的革新，实习期间的评价往往与企业对职工的评价脱轨，而导致人才的培养与市场脱节。这也正是毕业生找不到工作、企业找不到人才的重要原因。
因此 ，要借鉴发达国家的成功经验。在德国，有专门的职业教育质量认证机构，人们认为来自行业、企业的人员才能更为了解劳动力市场的新动向，并能够为职业教育质量保障提供更为有参考意义的建议。
在行业参与职业教育质量评价的制度方面，澳大利亚规定职业院校必须定期进行行业对教学质量满意情况的调查，并且要做出实质性的持续改进。因此，通过发挥市场的监督和反馈作用，以市场及行业为导向，制定切实可行的高职院校人才培养的标准，定期进行市场性的职业教育培养评估，以走出人才培养与市场需求脱节的困境。
参考文献
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[2]从国际比较的角度看职业教育外部质量保障制度与政策体系[J].职教论坛，2013，28： 61.
[3]姬瑞海，李存霞，潘荣江.“教、学、做、赛融合”，培养数控高端技能型人才[J].高等工程教育研究，2014，1：140-144.
一、高职院校人才培养现状
当前，我国的高等职业教育发展时间短，在人才培养目标的定位和人才培养方案的制定上难免出现这样或那样的问题，再加上高职院校在办学条件、师资力量等方面还不能很好的满足社会对高技能人才的需要，所以，以上这些都成为高职院校培养高技能人才的制约因素。高职院校要想改变现状，要改革传统的教育理念，把单纯的只是传授学生专业知识改革成把他们培养成高素质、高职业素养和高能力的社会需要的人才，只有这样，学生才能真正的学到本领，毕业后进入社会才能完全被社会所接收，才能成为社会的中坚力量。
二、高职院校高技能人才培养策略
社会的需要使高职院校不得不改革传统的教育理念和教育方式，只有这样才能跟上社会发展的步伐，高职院校的毕业生才能被社会所接受。
1.改革教学方法和教学模式，增强学生专业知识的学习
深厚的专业知识是培养高技能人才的基础，是学习一切技能的前提。高职院校应该根据学生的特点选用行之有效的教学方法和教学模式，激励学生主动进行学习并对学习具有浓厚的兴趣，要想实现这些，首先，要改革师资队伍，许多学校的教师都是从学校毕业就进入学校教学，有专业知识，但是教学经验稍显不足，在这种情况下，要想根据学生自身的特点制定相应的教学方法就显得力不从心，为了解决这个问题，可以派教师出去学习，向优秀的教师学习如何更好的教好学生，也可以向企业优秀的人员学习，通过企业人员的亲身经验来现身说法，学生从中会受益匪浅。其次，高职院校给学生提供丰富的学习资源，让学生自己动手进行学习，这样不但能使学生在做中学，还能充分调动学生的学习积极性和主动性，深层挖掘他们的潜力，这种方式比只在课堂上讲解要好的多。总之，高职院校要通过各种方法让学生掌握专业知识，从而为其它技能的学习打下坚实的基础[1]。
2.以就业为导向，提高学生的综合技能
学生的综合技能决定着他们是否被社会所接受，而高职院校担负着培养学生综合技能的重任。综合技能是高技能人才的必备能力，它不但包含丰富的专业知识，还包含用丰富的专业知识解决工作中遇到的各种问题的能力，同时还要具备很好的心理素质、团队合作能力、沟通能力等。因此，高职院校在激发学生学习积极性的同时，还要着重培养学生这方法的能力。首先，可以让学生去企业进行顶岗实习，让他们亲身实践去体会一下工作环境，从中他们会学习到许多课堂中学不到的东西。其次，可以让学生去社会上进行实践，增加自身阅历。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02
高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领军型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。
为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。
一、统筹规划，建立高技能人才培养机制
人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。
企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。
金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强军富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领军型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。
在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定《金城集团职业技能鉴定管理办法》和《金城集团技师、高级技师考核管理办法》等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落实。
金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。
二、突出重点，践行高技能人才培养机制
人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。
金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。
1.发挥动力机制的引导作用，领军型人才脱颖而出
动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领军型技能人才脱颖而出。2011年，企业推进内部“技能专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有4位能工巧匠获“金城集团首席技师”、16位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012年，企业两名技能专家脱颖而出，成为拥有50万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。
领军型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领军型人才的星星之火，聚集成燎原之势。
2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长
约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009年企业制定下发《金城集团技师、高级技师考核管理办法》，充分发挥自身拥有的行业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012年有500多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。
高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。
三、管理创新，完善高技能人才培养机制
在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源开发持续推进的必要保证。
金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。
1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承
压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领军型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出1-2名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。
高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。
2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现
环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近1000人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。
此外，企业还积极选送50多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。
持续稳定的环境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有46人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有11人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3人获南京市劳动模范称号，1人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1人选入江苏省“333”人才培养对象，1人获国务院政府特殊津贴。2013年，金城集团24岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第42届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第42届世界技能大赛优胜奖。
高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。
四、高技能人才培养机制实证分析
金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才起航。
金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立。企业按照培训标准，配制材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。
二、当代高技能人才基本特性
一是具备良好的教育及自主学习的能力。高技能人才一般受过比较好的教育，具有良好的知识和较强的动手能力。同时，高技能人才又是劳动者，与普通员工没有本质区别。二是高技能人才的从属性明显低于普通员工。上进心强，对技能、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。三是高技能人才对自身的发展有着较为明确的定位。他们以自己拥有的知识和能力来从事生产活动；以自己拥有的知识和技能来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要。并把已有的知识和技能进行不断强化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影响高技能人才成长的主要因素
（一）企业对高技能人才评价与引进存在不足因素
一是高技能人才评价跟不上社会需要，影响了高技能人才的成长。二是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。
（二）、企业高技能人才激励存在的问题 1.高技能人才收入分配机制不合理 。一般企业，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。2.高技能人才开发机制不成熟。 培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。
四、建立完善的企业高技能人才体系是企业开发技能人才之关键
随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，对人力资源能力建设提出了新的更高的要求。因此大力做好培养高技能人才工作，必须坚持以职业能力建设为核心，在技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理交流、完善政策、创新机制上下功夫，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
（一）完善高技能人才培养体系
完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。企业应依托职业院校有针对性承担高技能人才培养，健全和完善以企业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养相结合的高技能人才培养体系。规范职业院校办学方向和培养标准。鼓励职工参加职业技能培训。依托“专业技能大师工作室”，充分发挥其“凝智聚力、攻坚克难、带徒传技、培育精英”的作用，为企业发展提供技术支持。
（二）用人单位应建立切实有效的激励机制
为了充分调动技能人才在生产建设中积极性，发挥高技能人才在生产中的领衔作用，应采用技能人才成长“双轨制”的战略性决策，即“初级—中级—高级—技师—高级技师”及“技能骨干—技能专家—高级技能专家—集团公司技能专家”成长通道，。受聘期间由企业发放岗位津贴，企业在聘的高级技工、技师、高级技师可参照用人单位助理工程师、工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇。二是设计强化性的自我激励系统 。企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，对高技能人才进行内在成长激励。三是人文关怀为高技能人才干事业构筑阶梯、搭建平台、创建良好的工作及生活环境，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。工作环境、生活环境和人际环境的宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。
