乙 方：
签订日期： 年 月 日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方 北京盛世至尊投资有限公司
法定代表人(主要负责人)或委托人 张向阳
经营地址 北京市朝阳区惠河南街346栋
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码 现居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 元或按 执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按 执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
固定期限劳动合同书范文2用人单位名称：（以下简称甲方）
劳动者姓名：（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国劳动合同法》及国家其它有关劳动法律、法规，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。
一、合同期限
本合同为固定期限劳动合同。本合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年_____月。甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。
二、工作内容和工作地点
(一)乙方同意在_________工作。
(二)乙方认真履行甲方制定的岗位职责，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
(三)乙方同意甲方根据生产(工作)需要变换工作地点、岗位及职务。
三、工作时间和休息休假
(一)双方同意按国家劳动和社会保障部批准实施的“中国铁路工程总公司工作时间、班制、假期和延长工作时间处理实施办法”规定，按乙方的工作岗位确定工作时间。
(二)乙方依法享有法定节假日及婚、丧、产假、计划生育假等有薪假。
四、劳动报酬
(一)乙方在甲方工作期间，甲方按________________________ ________________________，支付乙方应得的劳动报酬。
(二)甲方支付乙方的工资不低于当地政府公布的最低工资标准。
(三)乙方在施工间歇期，甲方支付乙方的月生活费不低于甲方集体合同规定的最低生活费标准(本标准不低于当地的最低工资标准)。
五、社会保险和福利待遇
(一)甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。
(二)乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。
(三)甲方为乙方提供以下福利待遇：________________。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。
(二)甲方为乙方提供符合国家及当地规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。
(三)甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。
七、劳动合同的变更、解除和终止
(一)订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，甲方与乙方代表协商签订的集体合同有新的约定，合同应变更相关内容。 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除合同。
(二)甲乙双方协商一致，可以变更或者解除合同。
(三)有关解除或者终止劳动合同的事项，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定执行。
八、约定条款内容
双方根据需要情况可另以书面补充协议或书面专项协议形式约定培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项。
九、双方约定的其他有关事项：__________________。
十、本合同一式三份，甲方二份，乙方一份，具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
固定期限劳动合同书范文3甲方(单位名称)：
法定代表人或主要负责人姓名：
乙方(姓名)：
住址：
根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规和规章，经平等自愿、协商一致，双方签订本合同。
一、合同期限
本合同期限为有固定期限，期限为 年 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期： 年 月 日至 年 月 日。
二、工作内容和工作地点
1、乙方在甲方从事 岗位(工种)工作，工作标准为 根据甲方关于本岗位工作任务和责任的要求完成规定数量、质量指标或工作任务 。
2、经甲乙双方协商一致，甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，变更乙方的工作岗位。双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。
3、乙方工作地点为 。
三、工作时间和休息休假
1、乙方岗位实行 A 工时制度(A、标准工时制 B、不定时制 C、综合计算工时制)。乙方应按岗位职责和甲方的规定要求，按时完成工作任务。如甲方安排延长工作时间的，应按规定支付乙方加班费。
2、实行标准工时制度每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。经批准实行综合计算工时制的，平均日工作时间和平均周工作时间与标准工作时间基本相同。经批准实行不定时工作制的，应采取适当的工作、休息方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。
3、乙方按国家规定享有婚假、产假等休息休假的权利。
住所： 身份证号： 身份证号：
四、劳动报酬
1、工资分配遵循按劳分配原则。甲方每月以货币形式支付乙方工资，工资待遇按甲方薪酬管理办法执行。
2、乙方担任不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金。甲方将根据乙方的业绩、能力和表现调整乙方的工资和奖金。
3、由于甲方工作任务不足，使乙方现岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于当地最低工资标准。
4、乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家及山东省有关规定执行。
5、甲方依法安排乙方加班、加点时，须按规定支付乙方加班、加点工资。
五、社会保险
甲乙双方按国家和当地的有关规定参加社会保险，按时足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险费用。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，分别包括：
2、劳动条件： 甲方按照企业岗位要求为乙方提供符合国家规定的劳动安 。
3、乙方工作过程中存在职业危害的，甲方应提前如实履行告知义务，保证乙方享有《职业病防治法》规定的各项权利。
七、合同的解除和终止
本合同的解除和终止按《中华人民共和国劳动合同法》第四章执行。
八、违反或解除劳动合同的责任
1、本合同一经签订，甲乙双方必须全面履行。给对方造成损害或损失的，劳动保护： 甲方按企业岗位要求为乙方提供必要的劳动保护用品 全卫生条件，合理配备必需的劳动工具应根据其后果和责任大小，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定予以赔偿。
2、甲方违反本合同约定或者法律规定解除或终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应当依照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
九、劳动争议的处理
因履行本合同双方发生争议，可先行协商解决;协商不成的，可申请劳动仲裁;对裁决不服的，到人民法院提起诉讼。
十、双方约定的其他事项(可加附页)
1、劳动纪律 ;
2、培 训 ;
3、商业秘密 ;
4、竞业限制 ;
5、其它事项 ;
十一、本合同未尽事宜，凡属国家、省有规定的，均按国家和省的规定执行;凡属国家、省没有规定的，甲乙双方可以协商补充条款。
十二、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。本合同自 年 月 日起生效。
法定代表人（主要负责人） 王成
劳动者（ 乙方） 性别
户籍所在地
现住址
身份证号码
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
（一）甲乙双方约定按下列________种方式确定“劳动合同期限”：
a.有固定期限的劳动合同：自________年_______月_______日起至________年______月______日止，其中试用期自________年_____月______日起至________年______月______日止。
b.无固定期限的劳动合同：自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。
c.以完成_____________工作任务为劳动合同期限，自______年_____月_____日起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。
（二）甲方与用工单位所签订的劳务派遣协议约定的派遣期限先于本条约定的合同期限届满的，则劳务派遣协议约定的派遣期届满之日本合同终止。
二、工作内容及工作地点
（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事________________工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。
（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。
（三）甲乙双方约定劳动合同履行地为：______________________________________.
三、工作时间和休息休假
（一）甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定________条款，平均每周工作四十小时：
a.甲方实行每天________小时工作制。具体作息时间，甲方安排如下：
每周周________至周________工作，上午________，下午__________.
每周周________为休息日。
b.甲方实行三班制，安排乙方实行________班________运转工作制。
c.甲方安排乙方的________工作岗位，属于不定时工作制，双方依法执行不定时工作制规定。
d.甲方安排乙方的________工作岗位，属于综合计算工时制，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
（二）甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
（三）甲方为乙方安排带薪年休假： _________________________________________.
四、劳动保护和劳动条件
（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。
（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
（五）乙方患病或非因工负伤的，甲方应当执行国家关于医疗期的规定。
五、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
（一）甲方承诺每月________日为发薪日。
（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。
（三）经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定________条款：a.乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为________元。
b.甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月________元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
c.甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。
d.__________________________________________________________________.
（四）甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增
长办法按照____________________（工资集体协商协议、内部工资正常增长办法）确定。
（五）乙方加班加点的工资，以双方经过协商确定的___________工资为基数计算。
六、社会保险和福利
（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，甲方将乙方的各项社会保险费用做入乙方的工资，由乙方自己负责交纳。
（二）甲方应当将为乙方支付的各项社会保险费用情况公示，乙方有权向甲方咨询其各项社会保险的情况。
（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。
（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇。
七、劳动纪律
甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。
八、协商条款
经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。
a.乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。
b.由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
c.甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
九、劳动合同终止的条件
经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：
1.劳动合同期满的；
2.合同约定的终止条件出现的；
3.乙方达到法定退休条件的；
4.甲方依法破产、解散的；
十、劳动争议处理
（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。
十一、其他
（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时知甲方，以便于联系。
（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（五）本合同于________年________月________日生效。
甲方：（公章）鄂尔多斯市佳泰和物业管理服务有限责任公司 法定代表人： 年 月 日
签订日期：________年______月______日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方____________________
法定代表人（主要负责人）或委托人_______________
注册地址__________________________________________
经营地址__________________________________________
第二条 乙方___________性别_____
户籍类型（非农业、农业）________________
居民身份证号码_____________________________________
或者其他有效证件名称__________证件号码________________
在甲方工作起始时间_________年________月_____日
家庭住址_______________________________邮政编码________________
在京居住地址____________________________邮政编码_________
户口所在地______省(市)_______区(县)______街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于_____年___月___日生效，其中试用期至_____年____月____日止。本合同于______年____月____日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任__________________
_____________________岗位(工种)工作。
第五条
根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____________________
第六条 乙方工作应达到__________________________________
____________________________________________________________
______________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为________
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有_____________________
___________________________________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月___日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_______
_________元或按____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
执行。
乙方在试用期期间的工资为________________元。
甲乙双方对工资的其他约定_______________________________________
_____________________________________________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_____元或按___________________________________
______________________________________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按________________________________________
____________________________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇__________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下____________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章）
乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：_____年__月__日
使用说明：
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
2007年6月29日通过、2008年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》，在社会各界引起了广泛的关注和争议。其中，大家争议最多的一项内容就是无固定期限的劳动合同，甚至在今年的两会上，有代表提出要取消无固定期限的劳动合同。在劳动合同法颁布后实施前，许多企业采取了将劳动者工龄“归零”、提前解除劳动合同等措施来规避劳动合同法。部分劳动者对无固定期限的劳动合同也存在着误解。针对对“无固定期限劳动合同”的种种误解，笔者就无固定期限劳动的概念、订立等作一简要分析。
一、无固定期限劳动合同的概念
按照劳动合同期限的不同，我国的劳动合同可以分为三类：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同，又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是不能终止，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限，并非“永远”，而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续，只有出现法定的或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可以终止。
劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益，即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看，与固定期限的劳动合同相比，应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题，在正常履行的情况下，劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以，世界上许多市场经济国家，如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位，普遍实行无固定期限劳动合同，而签固定期限劳动合同则是特定情况。
二、关于无固定期限劳动合同的误区
关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确，但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响，人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区，必须加以澄清。
误区一：签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工，是“铁饭碗”“终身制”
笔者曾问一名老职工：您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答：我是有合同保障的固定工，因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，对企业非常不利，企业要承担员工一辈子的责任，一旦签订无固定期限劳动合同，就是终身制的，有点“生是企业的人，活是企业的鬼”的味道。其实，在符合法律规定的条件下，无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自，劳动者没有择业权，职工能进不能出，无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。
误区二：无固定期限的劳动合同可以随时解除
实践中还有一种认识，认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，劳动合同期限是不固定的，任何一方都可以随时解除劳动合同，这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上，在解除劳动合同问题上，相对于固定期限的劳动合同而言，无固定期限的劳动合同没有任何特权，绝非想解除就解除，要想解除也要符合法定的条件。
三、关于无固定期限劳动合同的订立
由于对无固定期限劳动合同的误解，在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为，只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同，其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种，所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要意思表示一致，无论是初次就业还是续订劳动合同，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益，劳动合同法还同时规定了，当劳动者具备一定条件时，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同，这些情形是：劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。
在劳动合同法实施之前，我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同，致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题，将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行，《劳动合同法》同时规定了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。
四、签好无固定期限的劳动合同，防范法律风险
如果用人单位违反了法律规定，不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，要承担相应的法律责任，为此，笔者提出如下几点建议：
1.当劳动者符合条件时，一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽，当劳动者符合条件时，一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则，要为劳动者支付双倍的工资。
2.企业应当增强证据意识
按《劳动合同法》的规定，当劳动者符合一定条件，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此，如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。
3.完善企业的规章制度
无固定期限的劳动合同不是不能解除，但要符合法定的条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，所以用人单位要完善规章制度，以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。
参考文献：
[1] 李居鹏: 签署劳动合同需谨慎[J]. 成才与就业 , 2010,(Z3) :96-97
[2] 高云霞:浅析《劳动合同法》对劳动关系调整的变化[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报 , 2010,(01) :74-75
《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。
一、无固定期限劳动合同的含义
无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。
与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。
作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。
二、无固定期限合同的订立
无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。
《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。
三、无固定期限劳动合同的解除、终止
无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。
1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。
1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用
2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：
2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。
2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。
2.2 无固定期限劳动合同制度的作用
2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。
2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。
2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。
3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性
劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。
要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。
4 结语
无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。
参考文献：
自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布实施以来,无固定期限劳动合同问题就一直备受关注并引起了广泛的争议,很多学者质疑《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同的规定,认为其为劳动者提供了“铁饭碗”,甚至质疑这是劳动立法上的一个倒退。特别是2007年9月起,大量的裁员现象和“辞职门”事件的出现,加深了对无固定期限劳动合同的质疑。这不仅给劳动者和企业造成了麻烦,而且对于构建和谐、稳定的劳动关系,促进企业乃至整个社会的经济发展都带来不利影响。
一、无固定期限的劳动合同概述
《劳动合同法》第14条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与《劳动合同法》规定的另外两种劳动合同相比较,有以下法律特征:
第一,无固定期限劳动合同没有约定终止时间。不像固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间,即以终止时间的到来和一定工作的完成而终止。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间,因此,该类劳动合同的存续期限不能确定。
第二,无固定期限劳动合同具有稳定性。既然没有规定终止时间,则劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系才可终止。可见无固定期限劳动合同具有稳定性。
第三,无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。虽然《劳动合同法》第14条第2款就规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是,和其他两类劳动合同相比,其他两类劳动合同只能协商一致订立,而无固定期限劳动合同在一定条件下,依照法律规定强制订立。如《劳动合同法》第14条规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的;连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;应当订立无固定期限劳动合同。
二、关于无固定期限劳动合同认识的三大误区
(一)对于无固定期限劳动合同签订方面存在的误区
实践中,不少人误解认为只要劳动者工作满10年,用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动合同法》的片面理解。其实,要订立无固定期限劳动合同必须同时满足一定的条件:一是劳动合同终止。劳动合同不终止,则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”,是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满10年”,包括10年。如果劳动者工作时间不足10年的,单位有权拒绝签订这类合同。这是签订无固定期限劳动合同的大前提。三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求,用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。
综合以上3点,在签订无固定期限劳动合同时,必须同时符合以上条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同,或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。
(二)对无固定期限劳动合同变更方面存在的误解
在实践中,由于没有正确认识无固定期限劳动合同,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,是不能变更的。其实这种观点也不全面。我国《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一,跟其他劳动合同类型一样,也适用《劳动合同法》的协商变更原则。即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同,反之,无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外,无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。所以那种认为无固定期限劳动合同是不能变更的观点是片面的。
(三)关于无固定期限劳动合同解除方面存在的误区
同样,在实践中认为“无固定期限劳动合同”一经签订就不能解除,这种观点也是不全面的。《劳动合同法》对劳动合同的解除也做了细致的规定:
1、法律规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
2、当出现法律规定的情形时,也可以单方依法解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,……”。还有《劳动合同法》第38条、第40条等都对劳动合同当事人的法定解除权做了规定。所以只要符合《劳动合同法》相应条款或者法律规定的不可抗力情形,劳动合同一方当事人可依法行使解除权,解除无固定期限劳动合同。
3、《劳动合同法实施条例》第19条规定了14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形,这是以解除用人单位与无固定期限劳动合同的疑虑,也证明了无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。
三、无固定期限劳动合同的价值与意义
(一)无固定期限劳动合同的价值
《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则,可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系,保障劳动者的职业稳定权,促进社会稳定。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值;从用人单位来说,无固定期限劳动合同的签订往往促使劳动者更有归宿感和安定感,从而更愿意提高专业技能,更愿意为同一单位连续工作,这对用人单位也是有利的。因此,无固定期限制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能,是其他任何制度不可替代的。
(二)无固定期限劳动合同的意义
无固定期限劳动合同是体现了《劳动合同法》向弱者倾斜的本质的,更多地保护劳动者的利益,平衡了劳资双方地位不平等。由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境,劳动者实际上始终处在弱势一方,而维护公平正义是法律的应有之以,古罗马法学家乌尔比安说,“正义就是给每个人以应有权利的稳定而永恒的意志”。所以,作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同,旨在维持劳动合同的长期稳定,避免出现用人单位只使用劳动力最优质的时期,而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。所以,无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。
1、无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少,从而促进劳资关系的和谐。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定,是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主,向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变,其主要目的在于保护劳动者的利益,保障其工作的稳定。如果用人单位严格按照《劳动合同法》的规定去做,符合订立无固定期限劳动合同条件的就订立无固定期限劳动合同,需解除劳动合同时再依法定的条件解除,这样不仅能缓和劳资双方的矛盾冲突,减少劳资纠纷的发生,也能够促进劳动者生产的积极性,有利于提高员工的归属感和凝聚力,更好地为所在单位服务,使得整个工作氛围趋于和谐,共同生产,共同发展。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜,以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等,意在效仿国外先进立法,努力营造和谐稳定的新型劳动关系。
2、无固定期限劳动合同的相关规定对于整个社会的和谐也起着促进作用。整体上说,劳资双方实力悬殊,劳动者处于弱势地位,劳资关系难免对立紧张,从而影响社会的安定和谐。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同规定更有力地保护了劳动者的利益,促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变,有利于社会和谐、稳定。
3、有利于解决劳动合同短期化问题。近年来,职业稳定是劳动者追求的共同目标,也是很多学者关注的热点。实践中,劳动合同短期化现象比较突出,引起了劳资关系的不断变化,和谐劳动关系失去了构建的基础。建立无固定期限劳动合同制度的主要目的是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题促进劳动者的就业稳定。我国《劳动法》的规定和劳动合同实践中是以固定期限合同为常态无固定期限合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重影响了劳动关系的稳定。劳资关系处理不好,将导致严重的社会不公,危及社会安定,破坏社会经济持续发展所必须的社会环境。发达国家近200年来的经验表明良好稳定的劳动关系,是保障经济健康、持续发展的前提也是提高生产率的有效手段更是文明社会的基本标志。《劳动合同法》实施无固定期限劳动合同促进长期稳定的劳动关系,避免合同的短期化。
4、核心理念倡导企业承担杜会责任。《劳动合同法》规定的用人单位在无固定期限劳动合同订企业不仅仅是赚钱工具企业还是道德行为者是社会责任的承担主体。资本与社会道德、财富与社会责任的结合是企业文化形成的底蕴,是现代企业家精神的核心要素。提高道德意识主动承担社会责任必然要加大保护劳动者权益的投入,从短期或表观来看意味着企业的运作成本提高,但从长期和深层来看则是企业竞争力提升的一个有力的法律保障。一个企业的可持续发展既需要外部环境的和谐也需要内部关系的稳定,只有平等合作,企业才能与劳动者、社会实现共赢。所以,企业与员工签订无固定期限劳动合同有利于形成企业文化,组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展,最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。
参考文献:
1、李岳红.浅谈无固定期限劳动合同[J].法制与社会,2009.
一、《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定及改进
我国《劳动法》确立了以固定期限合同为主的用工制度，这种短期化的劳动合同存在着很多问题。新的《劳动合同法》就是在这个背景下进行的修改，无固定期限劳动合同也得以确立。无固定期限劳动合同制度的确立，对于缓解劳动合同短期化问题有重要意义。
（一）概念
《劳动合同法》对无固定期限合同的概念进行了明确界定。第14条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这就说明，无固定期限劳动合同并非没有终止时间，也不是所谓的终身制合同，仅仅是用人单位与劳动者没有约定合同何时终止。
终身制是在特定历史条件下的一种特定的用工方式，也就是在计划经济体制下，国家的用工方式。终身制随着政企分离，计划经济被市场经济所取代，在市场化的劳动关系已经不存在了。无固定期限劳动合同，只是不明确具体终止合同时间、建立一种相对稳定的劳动关系的合同形式。
（二）签订条件
《劳动合同法》第14条明确规定了签订无固定期限劳动合同的条件。既包括有强制性的规定也包括有任意性的规定。如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外，该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。
这样规定，相比较《劳动法》中的规定，制度设计上，有以下改进。一是在签订程序上，劳动者选择的自主性得以加强。在相当长的一段时间内，劳动者之所以难于签订无固定期限劳动合同是由于《劳动法》中规定需“当事人双方同意续延劳动合同”的条件，《劳动合同法》取消了需要用人单位认可的条款，规定在一定的条件下，是否签订无固定期限劳动合同，决定权由劳动者自己行使。在符合一定条件下，劳动者一旦选择签订无固定期限合同，则用人单位必须与劳动者签订，否则将承担一定责任。二是对签订无固定期限劳动合同的次数进行了限定。《劳动法》没有限定固定期限合同的签订次数，因此，很多用人单位在使用劳动者超过其黄金年龄后，便终止了与劳动者的劳动合同。基于上述原因，《劳动合同法》规定签订固定期限劳动合同的次数只能为2次，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者同意订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。三是对事实劳动关系进行了定性，超过一年未订立劳动合同的视为无固定期限劳动合同已经订立。
（三）用人单位拒绝与劳动者签订无固定期限合同的处罚
《劳动合同法》第82条第2款对用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果作出了规定：“用人单位违反本法规定不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定大大的提高了用人单位违反法律，不予劳动者签订无固定期限劳动合同的经济成本，有利于推进用人单位订立无固定期限劳动合同。在通常情况下人们会觉得，签订无固定期限劳动合同会使用人单位的用工成本增加。但事实上，无固定期限的劳动合同会使员工对企业有依赖感，有助于培养员工的忠诚度。同时，相比较固定期限劳动合同，反倒会降低企业成本。因为，用人单位如果签订的是固定期限劳动合同，那么只要合同期满不续签，用人单位就必须按照劳动者的工作年限支付经济补偿。
（四）用人单位终止无固定期限合同的补偿问题
依照《劳动法》的规定，用人单位终止劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金，仅在解除合同时需向劳动者支付经济补偿金。因此，用人单位为避免解除期限较长合同所要支付的经济补偿金，往往选择与劳动者签订短期合同。《劳动合同法》第46条增加用人单位终止劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿金的情形，由用人单位终止劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金。
二、《劳动合同法》规定不足
有目共睹，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同方面的规定相比较之前有了长足的进步，但新的法规仍然存在着一定问题，致使部分用人单位来规避法律规定。
（一）“连续”及“十年”词义不够清晰准确
无固定期限合同规定中出现了两个“连续”，一是连续工作满十年，二是连续订立两次无固定期限合同。“连续”究竟应该如何界定？中间隔开一段时间是否为连续？“十年”的含义也不明确，是应当自劳动合同法实施之日起计算？此外，“十年”长度的规定也是源自于劳动法，这样未免过长，与合同期限的其他规定不相适应。2007年的“华为事件”—让工作满8年的员工主动办理辞职手续，然后再与其中的部分人员签订1-3年的劳动合同，工龄重新计算。华为的目的十分明显，就是在规避劳动合同法的规定。
（二）对于固定期限合同的年限没有要求
固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。《劳动合同法》对无固定期限合同的规定初衷是想建立较为长期稳定的劳资关系，更好的保护劳动者这一弱势群体。虽然对签订固定期限合同的次数进行了限制，但是并没有限制固定期限合同的长度。用人单位对于技能较高和贡献较为突出的劳动者，
（三）无固定期限合同的解除条件过严
《劳动合同法》中，无固定期限劳动合同与固定期限合同的解除条件相同。我们知道，无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感。但同时，这种安逸可能会使劳动者丧失进取的动力，不能有效调动劳动者的积极性，劳动效率降低。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。，劳动者只要不存在《劳动合同法》第39条、第40条规定之情形，与用人单位的劳动合同就能一直延续。这对于企业的发展是极为不利的。
（四）对签订无固定期限合同的程序没有做出规定
根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，但如果劳动者符合条件，却因为对法律规定不够了解而没有提出签订无固定期限劳动合同，赔偿的责任是否应当由用人单位承担呢？订立程序没有在劳动合同法中得以体现，尤其是用人单位的告知义务，将使得落实难度加大。
三、完善我国无固定期限劳动合同的措施
《劳动合同法》规定以无固定期限劳动合同为主的用工制度，目的就是解决劳动者就业不稳定以及劳动合同短期化的局面。然而从目前的现状来看，现行制度似乎并未取得显著成效，反而存在加重劳动关系短期化的可能。现从以下几个方面探讨无固定期限劳动合同的完善：
（一）明确“连续”和“十年”等词的准确概念
目前有些用人单位利用签订次数和中断时间逃避“连续”规定，针对该做法，可以在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工，以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。《劳动合同法实施条例》对“十年”计算的规定较为明晰，即十年应从劳动关系建立之日起算，且劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。
（二）适当限制固定期限劳动合同
固定期限合同适用范围的规定是为了明确特定情况下用人单位为了管理的需要，自愿和劳动者签订固定期限劳动合同。这种情况是对社会法理念的突破，在不违背国家利益和社会公共利益情况下，为了满足双方自由追求利益的需求，让固定期限劳动合同承担一定的作用。但是固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。因此，对固定期限劳动合同可以从以下几个方面加以限制：固定期限劳动合同的适用范围、合同期限、重复签订的次数、签订程序、签订条件等。
（三）适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件
无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。公平兼顾效率，既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。同时，用人单位在解除固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同所花费的成本上，没有任何区别。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本得以降低，建立一种有效的诱导机制，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的 经济 收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多 企业 排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。
其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场 经济 条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：
①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。
②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足 法律 规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
二、订立无固定期限劳动合同的条件
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动者的工作年限限制。在第(2)、(3)、(4)种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须签订无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当注意：
1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
对策：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于劳动法在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。
(1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过
10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。
其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：
①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。
②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。
若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳
动合同，不需事先告知用人单位。
