认真贯彻落实党的十七大、省委、省政府，州委、州政府供销合作社改革发展工作会议精神及《中共云南省委云南省人民政府关于深化改革，推进供销社“二次创业”的意见》(云发[2008]14号)文件精神，推动“乡村流通工程”建设。以科学发展观为指导，以促农增收、提高农产品经纪人理论水平和职业技能、增强农民抗御市场风险能力、实现农产品经纪人从业资格规范化、标准化以及全面构建和谐农村为目标。以推广新型农产品市场运作技术和实施主体培训为措施，为建设社会主义新农村提供智力支持。
二、培训规模及目的
全县农产品经纪人培训共分二期，合计100人。分别为洛本卓乡、古登乡一期70人;称杆乡一期30人。通过培训，培养出一支高素质农产品经纪人队伍，进一步规范农产品经纪人行为，保护经纪人及交易双方的合法权益，从而搞活全县农产品的流通渠道、推动农村结构调整，拓宽农民就业渠道、促进农业增效、农民增收。
三、培训对象
(一)学历要在初中以上文化;
(二)村“两委”班子和傈僳族、勒墨族为主的农村党员及青年农民;
(三)在农村经济领域中，以收取佣金为目的，为促成他人交易而从事农产品生产加工销售等中介服务的公司和法人;
(四)专业协会、专业合作社及综合服务社等各类农村合作经济组织的负责人;
(五)农业生产大户、运销大户;
(六)准备加入农村经纪人队伍的大中专毕业生。
四、培训内容
(一)农产品经纪人概述及现状;
(二)法律法规知识;
(三)农产品市场营销知识;
(四)农产品经纪人初级技能培训。
五、培训方式
采取集中授课;培训结束后要进行考试;参加培训人员成绩合格者统一由中华人民共和国劳动和社会保障部、中华全国供销合作总社颁发农产品经纪人职业资格证书。
六、培训步骤及时间
此次培训共分三个阶段：
第一阶段：筹备阶段(5月—6月)。
此阶段主要是落实培训任务、对象，确定授课老师，制定并上报具体培训方案。
第二阶段：培训阶段(8月—10月)。
此阶段主要是按农民农产品需求销售对口的原则，精心组织专业教师，采取多种形式，全方位培训。培训分二期进行，每期培训时间为三天：第一期，在洛本淖乡、古登乡以种植漆树农户为主，集中部分种殖生产大户70人(时间为8月中旬);第二期，在老窝乡以种植桐油农户为主，集中部分种植户30(时间为8月中旬);
第三阶段：总结阶段(10月—11月)。
此阶段主要是对培训工作进行总结，形成报告，并报县人民政府主管部门，同时迎接省、州供销社的检查考核。
七、组织保障
由县供销联社具体负责组织、培训等各项工作;由各乡(镇)组织落实好培训人员;由省供销社专派专业教师，提供培训教材，确保培训任务圆满完成。
八、相关要求
各乡(镇)要高度重视农产品经纪人培训工作，把培训农产品经纪人作为培育新型农民，抓好“乡村流通工程”人才培训。要认真做好宣传动员和人员组织，落实好培训人员，力争做到全县广大农民都争当农产品经纪人的良好氛围。
九、经费预算
1、伙食费：100人×40元×3天=12000元;
2、住宿费：100人×45元×3天=13500元;
3、误工补贴：100人×15元×3天=4500元：
4、照相费：100人×10元=1000元;
5、办证费：100人×30元=3000元;
6、材料打印、复印费：1500元;
7、租用场地费和其他费用：2800元;
1、培训对象及人员范围：
镇级培训：各基地村负责人、技术服务员、监督管理员、水稻规模种植大户。
村级培训：至基地各户。
2、培训目标：
通过培训，使镇村两级领导、相关管理人员、产业化对接经营主体的生产管理人员能够掌握绿色食品生产技术及相关知识，认识到发展绿色食品生产的重要性，熟悉绿色食品原料基地体系建设的基本内容及基地档案管理、各项管理制度的运用。使基地每个农户至少有一人能熟练掌握绿色食品生产技术。
二、培训内容
围绕绿色食品原料基地建设要求、绿色食品基本知识和生产技术、农业投入品的使用及监督管理，重点开展绿色食品生产技术培训，兼顾政策法规、农产品质量安全等知识。
1、绿色食品水稻生产技术；
2、绿色食品基本知识；
3、绿色食品农药使用准则；
4、绿色食品肥料使用准则；
5、绿色食品基地体系建设；
6、绿色食品原料基地各项管理制度及管理办法；
7、相关政策法规和法律常识。
三、培训方式
采取集中培训和现场指导相结合的方式，并结合田间技术指导开展咨询服务活动。
四、培训时间安排
1、镇及村级培训：3-5月份完成；
2、田间生产管理档案及生产记录培训：7-8月份完成。
五、组织机构
为确保培训工作的有效开展，镇绿色食品原料基地管理办公室成立培训领导小组，领导小组设在镇绿色食品办公室：
组长：
（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
医药代表业务培训之一：医院开发培训药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，特别是处方药品，它具有在医生指导下完成消费过程的特点，其销量的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，70%以上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此而引起的激烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的是销售后的收款。
一、如何使产品顺利进入医院
产品想能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应该采取的方法有明确的了解。
（一）产品进入医院的形式
1、产品形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的，而使产品打入相对应的意愿。其中又可分为全面形式合半形式。
①全面形式，是指由医药单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将合适的底价开给单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。
②半形式，是指由医药单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面相比工作量要大些。
2、产品形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分成两种方式：①企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。②通过医药经销单位以过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册自己的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化(由于医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院)；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益，因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期业务往来的固定供货单位，因而不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。
注：2001年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入医院销售，还要通过卫生局的招标，只有进入卫生局招标目录的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一部分地方实行了药品招标采购。参加招标可以由厂家直接参与，也可以委托医药公司投标，一般来讲，委托医药公司投标费用相对比较低一些。
（二）产品进入医院临床使用的一般程序
1．医院临床科室提出用药申请并写申购单；
2．医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准；
3．主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核；
4．医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过；
5．企业产品进入医院药库；
6．企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部)；
7．医院临床科室开始临床用药。
（三）产品进入医院的方法
1．新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所有医院的和针企对具体某一医院的推广会。(1)针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“××新产品临床交流会”的形式举办推广会。可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比较有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医院的目的。(2)针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，从而使产品顺利进入医院。
2．企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。
3．通过医院单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。
4．由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由主任和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因此应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、电话、住址、喜好、家庭情况等)，再由药品销售人员具体联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、主任等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而使产品进入医院。
5．医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其他部门的工作。
6．由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程中，若各环节工作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其他部门推荐。
7．地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、
药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。
8．通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人(朋友、孩子、亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。
9．以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，从而达到进入的目的。
10．通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，从而使他们出面使产品打进医院。
11．试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入。
12．其他方法。
总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。
（四）影响医院进药的不利因素
影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人为因素；当地卫生局不接受产品；同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以比对方更加优厚的条件去说服医院。
二、如何进行产品在医院的临床促销活动
医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。
(一)对医、护人员
当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。
1．一对一促销
这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士长、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。
2．一对多促销
主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的
三、五个医生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售人员以一位学生求教的身份出现。
3、人员对科室促销
这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。
首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长（对应科室）联系，要求护士长组织（门诊部、住院部）护士前来座谈。医药代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司证件（营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉证书等），另为每人准备一套产品资料（产品样品一盒、说明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一份），一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等
然后，公司派3~4名药品销售人员参加座谈会，员工应提前半个小时到达，清扫并布置会场（在桌上放好水果及茶点类食品），门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和护士长在会前做一简要说明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品”之类。会议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为公司简介（主要介绍公司的发展前景）、产品知识、临床报告（侧重于谈产品作用机理、用法用量）三个方面。会议过程中请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结束时发小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后互相交流。
4、公司对医院促销
药品进入医院药房后，应将所有对应科室（门诊、住院部）的医生（主任、教授、专家、主治医生、医师）和护士（护士长）、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。
5、公司对医疗系统促销
这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式约请大型医院的相关科室主任、医生（专家、教授、主治医生）5名，护士长、护士代表5名；中、小型医院相关科室主任、护士长、医生、护士各3名；厂矿职工医院，专家专科诊所人员（1-3名）召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。
（二）对药房工作人员
1、一对一促销
这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。
2、公司对药房促销
这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房与公司建立好关系好，打开“销量快车”之锁，提高公司和产品形象。会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈会形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增进感情，促进产品的销量。
（三）对病人
1、对门诊病人促销
由药品销售人员发放产品宣传资料（患者使用）给相关病人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复”。
2、对住院病人促销
药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员
三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时可发放一些小礼品。
三、如何完成收款工作
（一）直接收款
这种方式是指医院有规定必须按照合同规定的回款日期付款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供发票及帐号、开户行名称给医院财务人员，办理收帐手续。
（二）间接收款
这种是指有故意拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把发票、帐号、开户行名称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财务部收款。
（三）公关收款
这种方式是指医院财务部（经理或科长）故意扣留货款时，药品销售人员主动采用公关手段去沟通相关人员。可采用礼品或现金的方式达到收款的目的。
四、药品销售人员的工作技巧
（一）设定走访目标
药品销售人员应制订每月、每周的访问计划，然后再根据计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在前一天制订好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的方法。
（二）准备推销工具
1、皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册收集齐全，并放入订货单、送货单或接受单等。
2、与顾客洽谈时必备的推销工具：名片、客户名单、访问准备卡、价目表、电话本、身份证明书、介绍信、地图、产品说明书、资料袋、笔记本、药品一证一照。
3、促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告和报道材料、优惠折扣材料，其它宣传材料等。
（三）巧用样品
样品虽是无偿提供，但要管好、用好及巧用，对企业及营销人员是十分必要的。
1、发挥宣传作用。请医生将企业产品和产品手册摆放在桌上，病号排队候诊时可随便翻看，能收到较好的宣传效果。
2、扮演“礼品”角色，增进友情。把样品当礼品，要考虑场合、地点和人物，如果错用则得不偿失。
3、让人人感知“她”。药品销售人员在介绍自己产品特点时，如果边拿样品边介绍，让顾客摸一摸，闻一闻，尝一尝或试一试，他们感知过，接受就比较容易。
4、处理好“点”和“面”关系，有些药品较贵，不宜见人就送。其实每种产品都有局限性和特点，分清主要与次要、点与面的关系，不必盲目“破费”。
（四）正确使用促销材料
药品销售人员拜访前应带好整套的促销材料，但不能直接把促销材料给医生，而必须做到边叙述边使用。
使用材料时注意：（1）药品销售人员使用时，应一直拿在自己手上，并用钢笔指示重要部分给医生看，同时叙述。（2）把无关的地方折起；（3）材料在给医生之前，把重要部分标出来。（4）药品销售人员与医生谈完后，再将材料交给医生，注意不要在谈话之前递送。
（五）医院拜访技巧
1、拜访前心理准备
拜访目的是让客户认可企业产品。医生们大多比较忙，因此在进入办公室前应有明确的思路以表达你的愿望。可在办公室外停留10分钟整理思路。
2、拜访第一印象
（1）满足医生的需要是成功销售的前提
营销首先要解决“学员为什么要参训”的问题，具体可以分为以下两点。
展示业务痛点 痛点就是在业务发展过程中的挑战，阻碍业务发展的障碍。作为培训设计者，要在业务痛点中找到我们可以帮助解决的问题。在培训营销中展示学员的痛点问题，可以引发共鸣，让学员心里跟着一起痛，觉得这个课是懂我的，从而激发学习的欲望。
呈现学习收益 演讲中一个非常重要的法则是WIIFY（What’s In It For You），即要告诉听众我讲的对你有什么好处，培训也是同样的道理。学习收益是每个学员必定关注的重要内容，也是表现培训产品特色和彰显品牌魅力的首张名片。培训通知是学习项目的开场白，其中培训收益的撰写必须用精炼、明确的语言，突出学习内容与学员工作任务的匹配性，击中学员的需求。
产品（Product）：给产品取一个好听的名字
参加培训，很多时候是依赖口碑和客户对培训质量的认可，这可以借鉴营销学上的STP理论（Segmenting、Targeting、Positioning，市场细分、目标选择和价值定位）来设计。市场细分，能够让场景更精准；目标选择，可以让产品更聚焦；价值定位，则会让品牌更久远。
培训品牌首先要明确产品所对应的细分学员群体，然后根据他们在工作中存在的具体问题，来定位可以给学员带来的价值。之后再通过取一个贴近产品价值的名字，以及传播口号和其他可视化形象（如logo、课程手册等）来不断传播品牌的价值。
学习产品品牌命名的过程中需要考虑的要素有对象、内容和价值。也就是为“什么对象”提供“什么样的学习内容”，以解决“什么问题”，带来“什么价值”。最好的效果是，没有直接将对象和内容写出来，却将项目的定位和使命表达地非常清晰。
实践（Practice）：用案例或数据论证效果
如何在培训营销中论证培训收益，需要不断地使用各种案例、数据。
分享落地的案例 除了在培训宣传中加入往届学员的评价这种论证方法，将学员在训中和训后转化的案例传播出去，是更好的营销方式。首先，这是对培训效果的论证，说明知识点是可以做到学以致用的。同r，也让其他学员看到落地的方法，带动更多学员学以致用。所以，培训组织者在训后要收集学员落地的案例，及时营销。
收集数据 学习项目本身就是一次构建学习资源宝库的最佳时机，培训经理不但可以收集相关素材――学员案例、作业手册、图片、视频等，还可以跟踪后期业务状况，用数据论证培训的有效性。
渠道（Place）：打造多维度的营销渠道
为了塑造学习产品品牌，需要多频次多渠道进行传播，培训经理应具备营销思维和能力。
线上渠道 线上营销平台包括公众号、公司网址、OA讨论区等方式。公众号对于营销培训产品、营造学习氛围发挥了很大作用。关注标杆企业的培训公众号，也可以帮助我们了解他们正在做什么，借鉴其优秀经验。使用易企秀等工具DIY宣传文案，有动画、有音乐，非常吸引人。
线下渠道 需要让学员感受到浓烈的学习氛围。比如大厅、教室、食堂、电梯，都要覆盖课程海报。制作海报也成为培训组织者的一项重要能力，不一定要用专业人员设计的海报，其实有趣的手绘海报更受欢迎。
波次性（Period） ：不要让营销成为一锤子买卖
营销，不是想到什么就营销什么，一定要有规划。不能让观众持续“嗨”，他们会审美疲劳。一个阶段选取一个主题，“狂轰乱炸”后要休息一段时间，再进行第二个主题，并且不能忘记复习前一个主题。培训营销也应该有规划，如果只宣传一次，很容易被人忘记。所以要有波次性地持续营销，以达到根植培训品牌的目的。培训经理可以在项目启动前就订立一个波次性的营销计划，分培训前、培训中、培训后，然后明确每一阶段的营销目的、内容、方法以及渠道。
稀缺感（Scarcity）：培训是少而精的产品
很多人把培训当成了福利，来不来参加全凭个人意愿，而稀缺性可提升学员对学习产品的心理感知价值。要使客户或学员对目标有兴趣，首先要解决培训领域中生产过剩或过度的现象。
通过深入开展食品安全法律法规和案件警示教育，增强食品经营者的法律意识和诚信责任。广泛普及食品安全科普知识，提高食品安全的辨假识假和预防应对风险的能力，提高监管人员的责任意识、业务素质和管理水平。营造人人关心、人人维护食品安全的良好氛围。
二、工作重点内容
（一）对我县区域内酒类、肉类生产经营企业、商户集中进行食品安全生产、警示教育、相关法律知识的培训，主要从事生产经营活动的人员保障每人每年不少于40小时培训时间，确保生产源头食品安全。
（二）商务综合执法大队人员集中进行食品安全监管专业培训，每人每年不少于40小时的培训时间，确保执法的准确性和实效性。
（三）食品安全宣传教育，重大节假日前将酒、肉类食品安全管理的《条例》、《办法》以宣传单、牌匾的形式进行发放和公示，并设立展位现场讲解酒、肉类食品安全的相关法律法规，以及酒类真伪辨别的相关知识。使食品安全深入人心。
三、教育培训进度安排
（一）工作部署阶段。结合我局职责，制定具体的教育培训工作实施方案，明确2014年食品安全教育培训工作重点内容和意义。
（二）工作实施阶段。7月21日至11月31日，认真组织实施教育培训工作方案，按照计划安排开展教育培训工作。
（三）工作总结阶段。12月1日至12月12日，对食品安全教育培训工作开展情况，尤其是本辖区或监管领域内是否完成2014年工作目标及取得的成效进行全面总结。
四、工作要求
（一）认真组织，切实落实。食品安全是民生的重中之重，我们一定要认清其重要性，认真组织、落实方案，严格按照计划执行，将食品安全深入人心，将食品安全工作落实到位。
一、研究背景和意义
一般认为，“三农”问题的核心之一是农产品的流通问题，是农业生产和市场需求之间如何有效衔接的问题。那么，谁能解决农业生产和市场需求之间的矛盾，谁能在农业生产和市场之间搭建起一座桥梁，帮助农民将农产品销售出去?各地的实践表明，农产品经纪人一手牵着农民生产，一手牵着市场需求，他们是农民和市场的桥梁。因此，培育和发展农产品经纪人，是有效解决农产品流通问题的关键，也是解决“三农”问题的一条重要途径。
正是在这样的背景下，成立了本课题组，同时，自2006年始，即与绍兴市农产品经纪人鉴定中心一起承担了省内部分农产品经纪人的培训鉴定工作。3年多来，课题组成员先后在绍兴县、上虞市、嵊州市、诸几市、新昌县和越城区多个镇、村完成了23期培训班的教学任务，培训学员累计达2000余人。实践证明，这种有计划、有组织、有考核的培训模式在提高农民素质、培育农民经营理念、植入农民市场意识等方面是行之有效的。但如何让现有农产品经纪人队伍真正成为农产品流通中的一支生力军，帮助农民缓解农产品销售难的矛盾，则需要继续思考和研究。为此，本课题组于2008.5～2009.5期间，通过问卷调查、电话访谈、实地走访等调查手段，抽样调查了浙江省所辖宁波、绍兴、杭州、衢州等地区的部分农产品经纪人，对他们的经营现状和需求特征进行了广泛的信息收集，部分重点对象还进行了跟踪调查。本次调查共发放问卷表1200份，收回有效问卷650份，调查涉及农产品经纪人的基本情况、经济活动以及对培训课程的感受和评价等10项指标，调查信息的归纳整理与综合分析，为更加精确地把握农产品经纪人需求及影响培训的因素等提供了系统的第一手资料，同时，也为进一步提升农产品经纪人素质和深化培训模式的研究提供了实证依据。
本课题研究旨在通过深化农产品经纪人培训模式，探索如何培养更多、更优秀的农产品市场营销能手，为浙江省的新农村建设聚集大批实用创新型的中介组织和现代商人。
二、农产品经纪人现状调查
(一)经纪人队伍结构老化，呈“青黄不接”之势
从表1的调查结果分析，在务农人口中，中老年人留守现象比较突出，35岁以下的经纪人明显偏少，仅占被调查人口的不到20％，说明浙江省农业弱质、农民弱势的状况尚未得到根本改变。由于农产品具有分量重、保鲜要求高、劳动强度大等特点，所以，需要有健康的体魄和较强的体力作保证。而越来越多的青壮年农民选择外出打工而不愿务农，必将导致农产品的高效生产及流通后继乏人，进而，为新农村建设埋下隐患。
(二)经纪人受教育程度不高，文化素质偏低
表2数据分析显示，初中及以下学历的经纪人占样本总体的65.5％，其中，小学及以下的人数又占了样本总体的22.1％，说明浙江省经纪人队伍整体文化素质不高。调查结果表明，浙江省多数经纪入信息采集手段落后，利用媒体或互联网获取信息的意识比较淡薄，相互之间缺乏信息联系和交流，自律管理及权益的自我保护机制十分缺乏。
同时，大专以上学历的经纪人仅占10.5％，学历较高的农民不屑于从事农产品流通业务，或者对农产品流通职业不够重视，说明新农村建设的重要性尚需加强宣传力度，经纪人的社会地位有待进一步提高。
(三)以个体经营为主，组织化程度不高
表3数据显示，绝大部分经纪人的年营业额集中在15万元以下，这其中，又以5万元以下的占大部分，50万元以上的经纪人廖若辰星。从组织形式上看，个体经营占了很大比重，合伙型、公司型等经纪人实体较少，尚处于起步阶段。由于组织化程度偏低，导致经纪人经营规模较小，经营信誉、经营资质、抗风险能力都比较低。在访谈中，我们发现不少经纪人(他们同时又是地地道道的农户)尽管已成为专业合作社的社员，但由于合作社本身仅仅是一个松散型的组织，社员销售农产品的渠道、方式及价格均可以自行选择和决定，又由于许多合作社没有统一的农产品销售章程，所以，大多数农户还是选择自产自销这种传统的产品流转方式。据调查，目前42％的农户自己销售农产品。45％的农户将农产品卖给个体商贩，只有2.7％的农户采用订单销售，另一方面，由于浙江农民人均农业资源少且分散，这在客观上造成了农产品流通规模小、实力弱、市场覆盖率低。而主体过于分散，又导致大市场与小生产的矛盾突出。“千家万户小生产”无法适应“千变万化大市场”，单个农民就好比飘浮在大海上的一叶小舟：弱小无助，无法掌握市场动态，很难获取增值利润。典型的小规模农产品经营格局，难以产生支撑新农村的经纪人群体，这与新农村建设所提出的标准化、市场
国际经验表明，组织化程度较高的农村专业合作社，可以有效地保护农民在农产品流通中的合法权益，使职业农户在农产品市场价格形成过程中更有发言权，更有机会参与利润平均化。
(四)明显的经营区域局限，市场辐射力较弱
统计表明，61.5％的经纪人将农产品选择在当地销售，这种“门前销售”又分为3种情况，第一种是在当地农产品专业市场销售，此类为“等客上门”式销售(如嵊州的水果交易市场)；第二种是在种养基地，结合观光农业、休闲农业销售，此类为“借船出海”式销售(如上虞的龙浦葡萄专业合作社)；第三种则是由农户挑起“货郎担”进行摊贩式、近距离流动销售。除第二种销售模式外，其他两种模式，对经营户来说，可获取的利润通常是极低的。
经纪人选择就近销售农产品，主要有3方面的原因：茶叶、葡萄、西瓜、杨梅、茭白、桃子、鲜菜等农产品具有季节性强、易腐烂、运输要求高等特点，不宜远距离贩运；农户分散经营，尚没有形成产业规模，从产品销售单位成本的角度思考，无法产生规模经济效应；浙江的不少农产品多为与观光农业和休闲农业相结合的“角色产品”，游客在玩乐中采摘、在休闲中消费，使农产品处于“僧多粥少”、供不应求之态，农民便无卖难之虞。这自然使得经纪人开拓省外市场和国外市场既无动力，也无压力了。
(五)“获取信息难，寻找客户难”是经纪人目前面临的主要困难
表5显示，66％的经纪人认为，获取
信息、寻找客户、灵活的推销技巧是开展经纪活动时所面临的最困难环节，说明在今后的培训中要加强市场营销和谈判技巧方面的训练；同时，近16％的经纪人认为农产品储存技术落后是其迫切需要解决的问题，说明经纪人培训需要农技专业人员的加盟；此外，剩下18％的经纪人需要在合同的兑现及农产品加工方面获取更多的知识，说明这些模块需要在今后的培训内容中予以进一步充实。
(六)培训效果初现，培训模式需要深化
表6显示，不同文化程度的培训对象普遍认为，经纪人培训对自己帮助很大。在与经纪人座谈中，学员纷纷表示，参加培训后，他们的市场意识逐步建立，产品标准思路逐渐清晰，营销技巧开始关注，产品销售增效显现。据嵊州市供销社主任介绍，该市前4期经纪人培训后，农民的农产品销售收入同比增长了20％。
在实地走访时，通过对种植(养殖)户、专业合作社社长和社员的深入交流，我们发现在培训内容的设置上，学历层次比较低的经纪人，其当务之急是需要接受种植、养殖技术方面的现场指导和培训。而大专及本科学历等层次较高的经纪人则希望在理念和体系方面得到更加系统的培训；在培训时间的选择上，不少经纪人提出，时间太短、内容太多，容易陷入囫囵吞枣、消化不良的窘境。
综上所述，经过第一阶段的普及性培训，一些初步掌握了经纪人基础知识的农民大部分活跃在了农业第一线，他们已经成为农产品流通活动中一支不可或缺的中坚力量。但是，由于经纪人本身在知识储备、学习能力等方面的个体差异，以及农产品市场竞争的日趋激烈，迫切需要我们思考和研究相关对策，创新和深化培训模式，以进一步提升农产品经纪人素质。
三、提升农产品经纪人素质、深化培训模式的对策措施
如何进一步提升农产品经纪人素质?解决这一问题需要在培训模式深化上做文章。培训模式应围绕支柱产业、特色产业、品牌产业的发展和结构调整。突出培训范围的广泛性、培训对象的层次性、培训方法的灵活性、培训内容的针对性、培训形式的多样性和培训程序的规范性，坚持培训内容与培训对象的需求相吻合、与培训对象的层次相一致。创新培训模式、拓展培训领域、延伸培训链条，综合运用集中辅导、典型示范、“菜单”选学、以农教农等方式，多层次、多渠道、多形式地开展培训活动，增强培训的实效性和针对性。具体对策如下：
(一)分层分阶段式培训
根据经纪人文化层次的差异，开展分层、分级、分阶段的培训，这种培训模式既可以消除部分学员“吃不饱”的饥饿感，也可以化解部分学员“吃不了”的消化不良症，真正实现因人而宜，因材施教，有的放矢。培训可以分为两个阶段：第一阶段为不设门槛的经纪人普及性培训。参加培训的对象主要是文化层次较低的农民，只要他们有学习的意愿，都可以进入培训班听课学习。培训内容可以在兼顾市场营销知识启蒙与农业生产新技术、新设备的介绍引进的同时，侧重于介绍让农民可以直接应用的农业科技知识和产品质量标准等，通过普及现代农业科技，改造传统农业。例如，新品种及种子的处理技术、安全生产与质量控制技术、节水技术等。培训形式可以是现场示范、实地操练，也可以是视频演播，分段讲解。总之，尽可能使培训效果立竿见影。第二阶段为经纪人的素质提升培训，参加培训的对象主要是那些文化层次较高的农民，以及经过第一阶段培训后考核成绩较好的农民。培训内容则是将市场营销、经营管理的系统培育与农业高新技术的推广介绍相结合。又以营销和管理理念的系统培育为主。重点开设市场拓展和产品销售知识及实务课程(包括信息技术、市场调研方法、市场营销策略、商务谈判技巧、营销渠道管理等)，同时插入农业高新技术课程(如资源循环高效利用技术、精深加工技术、工程与智能化装备技术等)。培训形式既可以是请专家、学者集中讲授，也可以是利用互联网平台实施远程答疑，还可以是丰富多样的座谈交流，如在本地合作社中选取成功经纪人宣讲经营心得，集思广益；加强区域合作社的交流与合作，分享经营成果；组团进行跨国交流，学习、吸收国外先进合作社的农产品经营管理经验，等等。
通过这种分层分阶段式的培训，可以使受训学员真正系统地、卓有成效地掌握农产品经纪人应具备的基本知识和高超技能，使他们真正成为具有宽视野、高素质的农产品经纪人。
(二)划圈分类式培训
资料显示，浙江既是一个人多地少的农业资源稀缺大省，同时，又是我国高产综合性农业区，其出产的茶叶、柑橘、蚕丝、水产品、竹制品、苗木等在全国占有重要地位，优势农产品区域化生产格局初步形成，优势区域综合生产能力稳步提升，如浙江茶叶的主产地集中在绍兴、杭州和嘉兴一带，浙江蚕丝的生产基地在湖州，衢州已成为浙江柑桔的规模化种植基地，嵊州及安吉的竹制品已闻名中外……即使是在同一地区，像水果和蔬菜等农产品也呈现出明显的区域集中性，如萧山萝卜干、富阳芦笋、临海西兰花、常山胡柚、上虞葡萄、余姚杨梅，诸如此类，不胜枚举。
在本次调研中浙江的农业经济不仅具有明显的品类区域性，而且具有鲜明的高效生态农业特征。单以绍兴市为例，目前，该地区已呈现设施农业、集约生态养殖业、循环农业、休闲农业、绿化园艺业、有机农业、生态林业、贸工农一体化产业等8种值得推广的生态类型。如诸暨市马村畈现代农业园区，绍兴县绿神特种水产养殖有限公司，绍兴县稻鸭共育模式，上虞市虞南山区的板栗林套种高杆型名茶高效农业发展模式，诸暨花果山庄休闲观光园，绍兴兰渚山生态科技有限公司，绍兴县大地园艺有限公司。绍兴县王坛镇南岸村的有机茶专业合作社，上虞市海涂防护林建设，上虞松厦镇祝温村村庄平原绿化和曹娥江景观带等均已成为自成特色的高效生态农业经济。
由于各地区的经济基础、地理位置、自然环境各不相同，致使农产品种类具有很大的差异性，不同的生态产业具有不同的生产技术、产品销售特点及市场特点，这就要求经纪人培训不能采用“大一统”的培训模式，而必须因地制宜、进行分类指导。培训要变过去的“一灶制”为今后多模块并存的“多灶制”。变过去教学内容的“给什么，吃什么”为“点什么，吃什么”。即要根据不同的农业生态，有针对性地设置培训内容，按照产业特点，巧设课程菜单，实施解剖麻雀式的、划圈分类式的、有针对性的培训。
(三)案例式教学和体验式学习的培训
传统的灌输式培训法在实践中，日益暴露出其固有的不足和弊端。因为这种培训方法，过于强调课程体系的完整性和概念原理的逻辑性。加上在培训过程中教学方法和教学手段的单一落后，不仅容易使课堂气氛沉闷、缺少灵动性。同时，也容易让学员陷入学习思考的惰性陷阱。
对农产品经纪人的培训不需要那种
学究式的教育，要针对受训对象文化层次及需求特征的差异，将一些概念的辨析和原理的剖析用一个个鲜活生动的、看得见摸得着的实例和故事穿引起来，采用师生互动式的交流，进行深入浅出的讨论。这种案例式教学和体验式学习的培训模式，可以让受训学员将被动式学习变成主动式学习。培训可通过提供活生生的素材(如引人大量的“营销案例”、“商务谈判案例”、“信息收集案例”、“合同签订案例”、“核算案例”以及“经营决策案例”等)，将抽象的理论活化为具象的实践。将枯燥的概念转化为生动的形象。这样的培训，不仅可以使课堂气氛活跃起来，而且还能激发学员的学习兴趣，促使学员主动地、持续地学习。
在遴选案例时，特别要注意以下几方面问题：一是案例要有真实性。所选案例必须是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠虚构案例。二是案例要有针对性。培训师应结合教学对象和培训要求选用案例，有的放矢，远离对牛弹琴式的案例。三是案例要有启迪性。人选案例应该能够启迪农产品经纪人阐述自己的看法，并帮助其理性地分析问题，引导其找出解决问题的方法。
案例式教学还要特别注意培训师对案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平的不同，解决问题的手段和方案也会各不相同，甚至完全相悖。实际上，现实经济生活中的许多问题多半不只有一种精确的答案，也没有一成不变的结论。因此，培训师在进行案例点评时要结合学员的实际，注意激发学员去联想、去探索、去创新。不要把结论束缚在某一方案的窄巷里。总之，通过这种案例式培训和体验式学习，要引导学员多角度、多层次、多渠道地解决案例中存在的问题，使点评升华，使培训效率提高，只有这样，才能使学员真正掌握经纪人必备的知识和技能。
(四)借专业合作社平台，释放经纪人培训优势
有专家预言，21世纪的中国农村，将是合作经济组织大放异彩的世纪。来自国家工商总局的统计数据揭示了这一动向，到2008年6月底，全国依法新登记并领取法人营业执照的农民专业合作社达58072家，入社成员达771850人。浙江省1/3以上的农民参加了专业合作社或受专业合作社的带动。2007年10月，浙江省百家农民专业合作社集体亮相国际农交会，首次在国际农交会上摆开合作社的“丰收盛宴”。2006年，浙江省专业合作社销售农产品总额248亿元，经营盈余12亿元，社员通过返利获得的收入户均达2463元。事实证明，浙江已成为中国农民专业合作社经营水平、社员收入较高的省份之一。而在农产品大市场中披荆斩棘的专业合作社的社长们，正是那些善于捕捉市场行情、长于市场运作的经纪人。
经验告诉我们，具有法人资格的农村专业合作社，是对合作社管理者及其成员进行组织培训和能力培养的最优组织，也是进一步提升经纪人综合素质的最佳平台。农产品流通上连生产、下接终端。从市场营销的角度讲，高素质的农产品经纪人，不仅应该是产品流通方面的专家，还应该是农产品产前、产中、产后各个环节的行家里手。所以，在农资采购、新品种引进、种植养殖技术更新等生产环节中，需要得到农技专家的指导；在农产品流通环节，需要营销专家、品牌专家等给予市场拓展、渠道创新等方面的专业性指导。以专业合作社名义对外聘请专家组织培训。在合作社内部经常性地组织开展经纪人业务交流活动，将技术指导、信息传递、物资供应、加工销售、资金融通等服务功能集于一体。借此既可以提高农产品经纪人的合作意识和协同经营能力，释放经纪人培训优势；同时也可以进一步扩大农产品经纪人的影响力，提高农产品经纪人的社会地位，吸引更多年轻有为的农村知识分子充实农产品经纪人队伍，争取农产品经纪活动得到地方政府的更大支持。
(五)规范考核，严格鉴证，实现面的扩张与质的提升
规范考核制度，严把鉴定质量关是进一步提升农产品经纪人素质的又一关键措施。我们认为，由于农产品经纪人培训对象的特殊性，在培训的初级阶段，应尽可能鼓励农民主动报名参加，让更多的农民通过培训，学习科学技术，树立市场意识，了解营销技巧。为增强学员的学习信心，考核可以相对宽松些。对凡是参加培训的农民，在完成了相关模块的学习任务之后，颁发农产品经纪人结业证书，并鼓励其进入高一等级的培训和学习。在培训的中、高级阶段，要制定科学规范的考核细则，要设定明确的能力目标和知识目标要求，考核方案的设计既要有平时成绩(包括到课率、课堂参与讨论的情况等)，又要有综合成绩(包括独立操作能力和理论知识的测试考核)。考核程序要规范严格，考评尺度标准要高，内容要实，使考核真正达到鉴定标准，真实体现经纪人的经纪能力和经营水平。由人力资源和社会劳动保障部、全国供销合作总社联合颁发的农产品经纪人资格证书，具有较高的权威性和含金量。但是，如果考核过程不严格，考核制度不科学，那么，不仅证书的公信力会大打折扣，同时，也不利于农产品经纪人培训工作的正常有序开展。
此外，为使农产品经纪人队伍在面的扩张与质的提升方面实现可持续发展，应由人力资源和社会劳动保障部、全国供销合作总社牵头，制定《农产品经纪人国家职业标准》，根据《标准》编写《农产品经纪人职业技能鉴定考试指南》，修订现有的《农产品职业技能鉴定培训教材》，将目前五花八门的《培训教材》按农产品类别规范为统一的《培训教材》初级、中级、高级系列，以便于培训考核鉴定。
同时，《职业标准》应体现农产品经纪人不同等级的职业要求和鉴定标准，《考试指南》应涵盖不同等级的考试目的、鉴定点、考试内容与测试题、考试样题等内容，《培训教材》应突出“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，教材内容应注重针对性、实用性和可操作性，教材板块可按照农业类别的不同进行模块化设计，以方便不同种类农产品经纪人的学习和考试。
1）令人信服的案例不多。后来居上的国内企业，看重更低的风险与学习成本。对于本钱小的企业而言，跟随战略是最稳健的，他们很在乎行业成功案例，认为只有被证实的结果更容易第二次开花结果。而成功案例，正式咨询式培训的软肋。
2）传播内容与方式不吸引人。咨询式培训，该用咨询还是培训的面目示人呢？培训的传播对象是人力资源部，产品化程度、培训经验、行业相关性是他们关注的焦点。咨询的传播对象是企业高层或者就是老板自己，他们更为关注思想的高度、方法的落地、人文的相投。培训业务的传播，要打出产品的卖点，而咨询项目的传播，则要切中客户价值的要害。两者的出发点如此悬殊，颇让人左右难兼顾。
3）客户需求与提供方不一致。企业的经营问题，恰似家庭里的纷争，置身其内的人往往以利益与情节看问题，芝麻大的事情变成西瓜，而西瓜则被忽略为芝麻。很多时候，部下的意见与方案是可行的，而老板则置之不理，为何？叶敦明认为，不平等观念造成的。第一个不平等，是职位上的，老板或高层总是觉得，部下能把自己的任务完成就不错了，爱提意见的员工不务正业、好管闲事。第二个不平等，是老板或高管觉得部下有“猫腻”，他们的建议是为了替自己“讨好处”。
4）推广无法接触到企业决策层。写书？若不是畅销书，销量少的可怜。装点门面送送人，可以的。若想借一本书抬高人气，比登天难。开设专栏，老板很少上网，常客总是中低层的看客，鲜有咨询或培训的买客。咨询式培训，没有与老板或决策人有效的沟通方式，导致干货囤积，而想用者无从获得的背离局面。大众媒体上做广告，也不是一般咨询或培训公司能够承担的。靠百度竞价、电话、EMAIL、微博私信等方式，多半是高射炮打蚊子。是呀，怎么才能让卓越的咨询式培训服务，能够有效接触到企业决策层呢？
5）高度不够、团队不力。咨询式培训，适合团队式作业。企业核心问题，定制化方向，需要咨询类高手拿捏；而课程目标与内容、授课方式、课程落地，则需要培训类高手主导。一个咨询式培训团队，很少能够凑齐这两类高手，以综合见长的咨询式培训，就只好吃偏食了。咨询式培训，诊断是定调，培训是改善，而落地则见真功夫。培训落地，就是将培训课程中的理论、方法，大面积地导入到企业经营流程、岗位与人员工作状态中，这不仅仅是一个由小到大的扩散，更是一个由说得通升华到行得通的质变过程。
叶敦明认为，国内企业的发展问题，症状相似度高，病因趋同度低。培训师，死盯着相同的地方，以为靠标准化的课程就能解决大多数企业的“经营通病”。咨询师，则认为每个企业的问题都是独特的，必须单独诊断、开方与治疗，与其泛泛而谈地搞保健，不如实实在在地药到病除。企业家们呢？视培训如保健，花点钱买个舒服也值了，而视咨询如住院，再有钱也不想往医院里花，除非万不得已时。
一、制定严格的培训方案
在接到工业产品设计CAD比赛项目的通知后，制定严格的培训方案是各校参赛的首要任务，且是使参赛选手走向成功的具体实施手段。培训方案的科学性、可行性、实施性至关重要，我校每年在制定培训方案上都采用先总结上一年度的经验教训，把好的做法继承下来，失败的方面做具体分析后重新调整。培训方案分初期选人、中期学练、后期模拟强化三个阶段进行，除了每个阶段要求实现具体目标外，更重要的是每个阶段每天具体到培训要实现的目标都一一列出，因此我们的培训方案实际上是个培训日程表，重点放在后期模拟强化训练阶段，根据比赛要求，制定完整的训练题目，为参赛选手模拟一个身临赛场的环境，使参赛选手在进入最终赛场前有足够的时间做好适应准备，为减轻进入赛场的紧张、压力做热身。
二、选拔参赛选手
要想在比赛中取得好成绩，参赛选手的选择毫无疑问是一个至关重要的前提，选好、选对了参赛选手相当于成功了一半。那么，参赛选手应具备哪些条件呢？本人认为除了最基本的对软件的操作能力及一定的审美素养外还应具备以下条件。
1.能吃苦耐劳。培训的强度相对于一个中职生平时的课程学习来说是超强的，甚至可以说是超级强的，而培训的过程又是漫长且枯燥的，有时甚至是令人烦躁的，除了每天重复相同的操作外，还要牺牲许多课余时间，甚至是休息时间，去钻研软件及设计产品的工艺等，如果参赛选手没有吃苦耐劳的精神是不可能坚持到最后的。因此，吃苦耐劳的精神是最基本且必不可少的。
2.有较强的自学能力和自律精神。和现在许多用人单位一样，较强的自学能力和自律精神也是选拔参赛选手的必备条件。有较强自学能力的参赛选手比一般只有自觉学习能力的参赛选手具有更强烈的求知欲望，并且善于积极思考，敢于质疑问难，在学习过程中表现出强烈的探索和进取的精神。而自律精神则是参赛选手健康人格成熟、稳定的表现，只有自律性好的学生才能够按照制定的培训方案完成培训计划。因此，只有同时具备这两种能力和精神的参赛选手，在参赛过程中才能更容易在技能和知识上更好地稳定发挥。
3.想要获奖的欲望。欲望就是激情，欲望就是动力，如果参赛选手抱着得不得奖都无所谓的态度，那么就不可能在日常的培训中时刻保持较高的学习积极性。比赛中，没有激情和动力的选手，能力也就不可能得到最大限度的发挥，因此，参赛选手获奖的欲望越强，成功的可能性就越大。
4.有较好的心理素质。能够去参加比赛的选手都是各市、县、校经过层层选拔、精心培训的优秀选手，可谓是百里挑一，千里挑一。进入最终赛场的都是高手对决，当赛场上遇到突发问题或是一时半会儿不能理解的问题时，较好的心理素质可以及时调整心态避免心理紧张，使选手的能力得以正常甚至超常发挥。
三、制定培训内容
工业产品设计CAD比赛项目跟别的项目也一样，制定培训内容是培训参赛选手最具体，也是最重要的工作。培训内容除了具有科学性、条理性外，更要注重时效性和模拟训练。因为从知道具体比赛通知到参赛，培训时间通常不会很长，为了使参赛选手在规定的时间内能达到预期效果并训练他们快速适应赛场，时效性和模拟训练就显得尤为重要，不能在规定的时间内达到预期效果，意味着比赛获胜的机率会变小；不能快速适应赛场、及时调整心态，意味着参赛选手有可能因为紧张而影响到水平的正常发挥。我校在制定培训内容时特别注重了时效性和模拟训练，特别是在培训后期，几乎天天“比赛”。除了根据比赛要求给出具体操作题目外，由于工业产品设计CAD比赛项目所涉及到的产品太多，为加深学生对产品实体的了解和美感、创意的培养，还要根据实际情况适时安排学生去商场参观产品，这样不仅能让学生跟更多的产品有直接的接触，使他们在未来的比赛中对要求设计的产品多了一份“见过”缘，而且在紧张、枯燥的培训中得到了适当的放松。事实证明，比赛的作品往往是我们在实际制定的培训内容中没有培训过的，但我们的参赛选手都能较好地完成，用他们的话说就是“我们虽然没练过，但我们见过”，问他们“紧张吗？”说“不紧张，跟平时培训差不多，习惯了”。
四、指导老师在培训过程中的主要角色
指导参赛的老师在培训过程中除了是指导、引导参赛选手的导师外，还要是善于发现参赛选手亮点和潜能的伯乐，更是参赛选手的心理辅导师。扮演好以上三个角色，成功的距离就更近了。
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）06-0130-02
一、职业教育的现状
1.目前高职学院技能培养的弊端。①在许多课程中采用的是“五段教学法”，是以“教师、教材、课堂”为中心，不注重培养学生的学习能力和动手能力，致使学生自主学习的精神差，不主动，不了解如何学习，甚至不想好好学习。②学生不懂得爱岗敬业，沟通能力差，合作能力差。毕业生到企业后不能马上进入角色。尽管已经在学院拿到技能证书，进入企业不会干活，还需要再培训才能满足企业要求。针对目前学生专业技能差、学习方法不科学、社会实践能力弱等现象，对高职学生职业能力与职业技能培养的研究迫在眉睫。
2.企业岗位群调研。我们针对企业电子人才的需求，以电子、机电、通信等行业为主要对象，进行社会市场调研。走访了天津摩托罗拉（中国）电子有限公司、天津中环电子计算机公司等20多家企业，归纳出应用电子技术专业毕业的学生，主要工作的职业岗位是操作工、工艺员、质检员、设备维修员、编程员、售后技术服务人员、车间技术人员等七个岗位。用人单位急需能力强、工艺熟练、一专多能的高技能人才。根据上述七项典型工作岗位，针对学生的认知规律进行校企合作，探讨设计创新工学结合职业技能培养方案，有的放矢地进行职业技能培养，真正做到学校与企业零过渡。
二、无线电装接与调试工培养方案设计的目标
针对职业能力培训要求，与行业专家共同确定培养目标：以训练培养具有电子产品装配、调试、售后技术服务能力为主线，培养会电子产品组装、调试、维修的专业高技能人才。将专业技能、职业道德、职业素质的培养融入到各个教学环节，使每一名高职毕业生成为掌握无线电装接和无线电调试技术的优秀高端技能型专门人才。
三、无线电装接与调试工培养方案的框架与实施
1.实施方案主要内容。①培养方案设计分四个模块。模块一：电子线路分析与应用；模块二：电子产品组装与调试；模块三：电视技术；模块四：无线电装接与调试高级工实训。通过无线电装接与调试工培养方案的实施，在校内实训基地、实训室、模拟实训车间和校外实训基地，训练培养学生的职业能力和无线电装接与调试工所需的关键能力，为学生今后就业夯实基础。②培养方案设计的框架。与企业专家共同分析，按照无线电装接与调试工典型工作任务和国家职业技能标准所需要的知识点和技能点，确定教学内容，从而达到技能培养的目标。电子线路分析与应用模块——以简单电子线路的组装为载体，培养学生查阅电子元器件手册、阅读和应用常见模拟电路和数字电路的能力；训练学生合理选用元器件、简单电子产品组装、简单电路故障检查与排除的能力；电子产品组装与调试模块——以典型的普适的电子产品为载体，培养学生能阅读电路原理图、印制电路板图、工艺文件的能力。能熟练地装接电子电路、电子产品组装并能使用电子仪器进行电子产品调试的能力。能解决电子产品装接与调试过程中出现的一般问题和故障检查与排除能力；电视技术模块——以电视机为载体，培养分析电视机的电路图、会阅读整机及各分单元原理方框图、连线图的能力；能对整机音、视频及射频信号通路的正常工作予以调整，并具有发现和排除故障的能力，掌握电视机组装、调试、检测、维修等职业技能与能力；无线电装接与调试工高级实训模块——以任务驱动、工学结合、校企交替进行生产性实训的教学模式，培养学生无线电装接与调试高级工所必需的关键能力。在无线电装接与调试工培养方案设计的框架中，技能培养从单一到综合，产品组装从简单到复杂、课程变化从易到难；上课地点从学校到真实的企业车间体验，掌握无线电装接与调试工高级工的知识和技能，使专业能力、职业技能综合提高，适应企业要求，实现学校与企业零过渡。
2.培养方案的实施。①以四个模块实施教学。模块一：电子线路分析与应用。完成电子元器件的识别、电路检测与调试、故障诊断与排除，示波器、高频信号发生器、扫频仪等仪器功能检测与维修等教学。模块二：电子产品组装与调试。SMT回流焊、AOI光学检测在校内SMT模拟实训车间和中环电子计算机公司总装配厂交替进行，浸焊、波峰焊、针床检测在中环电子计算机公司等校外实训基地完成教学。模块三：电视技术。整机音、视频及射频信号通路的检测与工作点调整，故障检查与排除等内容，将以校内实训基地与校外基地万达家电维修中心交替进行教学。模块四：无线电装接与调试工高级实训。在校内基地与校外基地交替进行教学，真正实现学院与企业岗位零距离过渡，此外，编写出适应高职教育特点的《无线电装接与调试高级工实训》指导书。②教学过程实施方法。无线电装接与调试工培养方案：在课程内容的构建中，针对职业岗位的职业能力目标，将基础知识、拓展知识进行解构和重构，主要分为电子产品安装与调试、元器件选择与检测、故障检查与排除等技能。在教学实施中选取的方法为：以学生为中心的教学模式；聘请一线工程技术人员讲课；多媒体、网络教学虚拟与真实交替进行；教学做一体化教学、工学结合；双重身份、企业运作；任务驱动、过程展作；真实产品、实际操作；职业能力，目标明确。真正实现学校教室与生产车间的零距离。
四、无线电装接与调试工培养方案实施效果
1.技能考试通过率高。通过课题研究与实施，使学生在毕业时达到无线电装接工和无线电调试工的高级工水平。参加职业技能考试，获取无线电装接工或无线电调试工的高级技能资格证书，通过率为98%以上。使学生能顺利就业上岗。
2.技能大赛成绩好。电子10-1班的雷勇、陈圣超等同学，于2012年1月7～8日在天津市教委举办的技能大赛中获市级“智能楼宇”项目三等奖，电气10-1班袁文鑫、曹治聪两位学生在“自动生产线安装与调试”项目中分别获得二等奖的好成绩。
1.1 熟练运用AutoCAD软件绘制二维产品图纸。
1.2 根据图纸对试制样品尺寸进行测量，完成产品检验报告.。
1.3 熟悉三维软件并运用三维软件，根据二维图纸抄画成三维数据和三维数据转二维图纸。
2 产品材料和工艺
2.1 熟悉产品注塑成形过程和成形工艺。
2.2 熟悉塑料工程材料以及材料性能。
2.3 熟悉线束产品的生产过程。
2.4 熟悉线束产品用电线等标准件的相关性能。
3 产品缺陷分析和整改
3.1 了解产品常规缺陷和产品产生缺陷的原因。
公司产品设计师(一级)资格标准
1. 知识：
1.1 专业知识：国家机械制图标准，AutoCAD软件，办公自动化软件，测量工具，三维软件
1.2 企业知识：产品设计业务流程，产品鉴定业务流程，企业产品特性
2. 技能：
2.1 专业技能：AutoCAD软件运用，三维软件运用，办公软件运用，测量工具运用，掌握各种测量方法
2.2 通用技能：沟通能力，学习能力，团队协作能力
3 经验：3个月以上车间现场实习，独立完成5个以上产品二维图纸绘制、三维数据抄画和三维/二维图纸转换。
公司产品设计师(一级)培训要点
1 培训要点：AUTOCAD软件，三维造型软件，办公自动化软件，产品设计业务流程，产品鉴定业务流程，企业产品特性。
2 培训方式：企业内训、在职培
公司产品设计师(二级)行为标准
1 产品设计和过程设计。
1.1 熟练运用二维/三维软件，根据产品总成整体设计方案，对零部件进行详细造型设计。
1.2 了解模具结构知识。
1.3 了解产品结构，产品功能和车灯产品的特殊特性。
1.4 对客户提供的数据与图纸进行核对，并初步分析产品结构和功能。
1.5 对一级工程师进行业务指导。
2 产品材料和工艺
2.1 包装工艺，装配工艺等
3 产品缺陷分析和整改
3.1 对产品缺陷进行分析，并提出有效解决方案。
4 产品质量先期策划
4.1 了解产品质量先期策划内容，依据产品质量先期策划，编写控制计划。
5 项目管理
5.1 了解项目管理知识。
公司产品设计师(二级)资格标准
1 知识：
1.1 专业知识：二维/三维软件 ，模具结构知识，各汽车主机厂车灯标准和线束标准
1.2 企业知识：质量体系，产品设计业务流程，产品鉴定业务流程，企业产品特性
2 技能：
2.1 专业技能：二维/三维软件运用，产品质量先期策划运用
2.2 通用技能：沟通能力，团队协作能力，创新能力
1 经验：产品开发从业 2 年及以上经验，或独立开发(从产品设计到产品批量生产整个开发过程)5个以上产品经验。
公司产品设计师(二级)培训要点
1 培训要点：项目管理，过程FMEA，模具知识，生产过程，试验方法
2 培训方式：委外培训、内部培训、在职培训
公司产品设计师(三级)行为标准
1 产品设计和过程设计
1.1 精通二维/三维软件，根据产品结构和功能要求，进行结构设计和功能设计。
1.2 掌握模具结构知识并能指导产品结构设计。
1.3 熟悉产品结构，产品功能和车灯产品的特殊特性。
1.4 对客户提供的数据与图纸进行评审，并分析产品结构和功能的合理性和准确性。
1.5 收集产品新技术，新材料的信息。
1.6 了解汽车车灯配光知识、标准。
1.7 对二级工程师进行业务指导。
2 产品材料和工艺
2.1 对自行开发的产品，根据产品要求，确定产品零部件使用材料。
2.2 了解产品试验规程，根据要求制定产品试验大纲。
3 产品缺陷分析和整改
3.1 对二级设计师就产品缺陷提出的整改方案的审核，并对其进行指导和深层次的分析。
3.2 与客户沟通，共同解决产品的结构和装配问题。
4 产品质量先期策划
4.1 对产品质量先期策划，根据车灯特殊特性和安全性，进行过程FMEA(潜在失效模式及后果分析)分析，并审核控制计划。
5 项目管理
5.1 掌握项目管理知识，熟练运用项目管理方法对产品开发进行策划、管理。
公司产品设计师(三级)资格标准
1 知识：
1.1 专业知识：项目管理知识，产品质量先期策划，汽车车灯的结构和功能，汽车车灯的特殊特性
1.2 企业知识：质量体系、产品开发业务流程，企业产品特性，相关部门业务流程
2 技能：
2.1 专业技能：掌握设计FMEA和过程FMEA的运用，模具结构知识，试验方法，三维软件运用，项目管理
2.2 通用技能：沟通能力，团队协作能力，创新能力，组织能力，
3 经验：产品开发从业 三 年及以上经验，或独立开发(从产品设计到产品批量生产整个开发过程)10套以上产品经验。
公司产品设计师(三级)培训要点
1 培训要点：项目管理，FMEA过程控制，模具知识，生产过程，试验方法
2 培训方式：委外培训、内部培训、在职培训
公司产品设计师(四级)行为标准
1. 产品设计和过程设计
1.1 熟悉国家汽车车灯标准，并根据汽车整车要求，能独立完成车灯总成件总体方案设计。
1.2 精通产品结构，产品功能和车灯产品的特殊特性(安全性等)
1.2 了解各种新技术，新材料，并能用于新产品开发。
1.3 熟悉汽车车灯配光知识和标准，并掌握车灯配光的试验，检测方法。
1.4 根据公司设计的车灯产品进行总结，编写产品车灯产品的设计规范。
1.5 对三级工程师进行业务指导。
2 产品质量先期策划
2.1 对产品质量先期策划，根据车灯特殊特性和安全性，进行设计FMEA(潜在失效模式及后果分析)分析。
3 项目管理
3.1 掌握项目管理知识，熟练运用项目管理方法对产品开发进行策划、管理。
公司产品设计师(四级)资格标准
1. 知识：
1.1 专业知识：汽车车灯国家标准，设计FMEA，三维软件，项目管理知识，模具结构知识
1.2 企业知识：同三级
2 技能：
2.1 专业技能：车灯配光试验设备运用、车灯配光软件运用、车灯配光设备的操作， 三维软件运用
2.2 通用技能：同三级
3 经验：6年以上工作经历，由3套以上汽车车灯设计经验。
公司产品设计师(四级)培训要点
1 培训要点：CATIA 软件运用，汽车车灯国家/国际标准
2 培训方式：委外培训，专家培训，内部培训
公司产品设计师(五级)行为标准
1. 产品设计和过程设计。
1.1 根据汽车车灯国家/国际标准，熟练运用三维软件，对车灯配光曲面进行设计设计。
1.2 了解整车线束的工作原理，用于指导配合线束的设计。
1.3 对三级、四级工程师进行业务指导。
2 产品缺陷分析和问题整改
2.1 对车灯配光曲面的不合格产品进行分析，并提出有效整改方案。
公司产品设计师(五级)资格标准
1 知识：
1.1 专业知识： 汽车车灯国家/国际标准，车灯工作光学原理，设计FMEA，三维软件，项目管理知识，模具结构知识
1.2 企业知识： 同四级
2 技能：
2.3 专业技能：三维软件运用，车灯配光试验设备运用、车灯配光软件运用、车灯配光设备的操作
2.4 通用技能：同四级
3 经验： 十年以上工作经验，对光学有一定的研究成果，熟悉车灯的工作原理和配光原理，有车灯配光曲面设计经验。
公司产品设计师(五级)培训要点
2职业技能大赛促进药学专业基于工作过程的课程体系的构建
职业技能大赛的竞赛项目内容选用企业典型案例、新技术和新工艺，突出生产过程。在教学过程中，为解决以往存在的课程与职业岗位脱节、理论与实践脱离、学生的学与做分离、教学“重知识轻技能”的问题，我们根据职业技能大赛对学生职业技能的要求，组织专业教师与企业技术人员共同对职业岗位进行分析，从药学专业对应的药品储存养护、药品销售、药品生产、药品检验等岗位群入手，确定药学专业人才培养目标，将典型的工作任务和内容转化为学习领域，重新调整设立课程。按照工作过程程序化学习领域内容，将陈述性知识与过程性知识整合、理论知识与实践知识整合，建立了以工作过程为导向的专业课程体系，打破了传统的学科体系。参照国家和行业标准，重组教学内容，实施项目导向、任务驱动、生产实训、顶岗实习的教学模式，将学校的教学过程和企业的生产过程紧密结合，进一步深化校企合作，实现了教学过程与生产过程对接的目标。基于工作过程的专业课程体系见图2。
3职业技能大赛促使药学专业教学内容的整合
全国医药行业第二届“医药商品购销员”职业技能理论知识内容有《医药商品购销员国家职业资格培训教程》《中国药典》（2010年版）、《中华人民共和国药品管理法》、《国家基本药物目录（基层医疗卫生机构配备使用部分）》（2009版）、药品法律法规补充内容（如《药品召回管理办法》《药品流通监督管理办法》《处方管理办法》《处方药与非处方药分类管理办法》）等；实践操作技能有药品验收、药品陈列、药品养护、用药指导、用药咨询、模拟销售等。这些竞赛内容为药学专业人才培养明确了职业技能课程的内容。通过问卷、座谈等方式调查分析医药行业药学人才市场需求状况和药学专业面向的职业岗位（群）的任职要求，根据药学服务的工作过程和西药配置、西药配伍、西药调剂、用药指导、用药咨询等岗位工作任务，结合国家职业技能鉴定“医药商品购销员”“医用商品营业员”“西药剂师”“药剂员”等高级工的考核标准，明确药学专业人员的知识、能力、素质要求。参照国家和行业标准，重组教学内容，将提供药学服务的行动领域转化为药学专业的学习领域——《药学服务技术》，解决了教学内容与实际要求脱节的现象，实现了课程内容与职业标准的对接。《药学服务技术》课程设计途径见图3。
4职业技能大赛完善了实践教学体系的构建
