1关于技术创新
1.1技术创新的内涵
熊彼特在《经济发展理论》一书中明确地提出“技术创新是科技与经济的结合点或中间环节，它既是一种技术行为，也是一种经济行为”，他将技术创新确定为建立一种新的生产函数，也就是把一种新的关于生产要素和生产条件的组合引入生产体系，形成新的生产能力和技术能力，使企业生产活动市场化。因而技术创新强调它是科技成果商品化、产业化的过程，突出新技术、新工艺的研发和应用。另外，企业应紧密依托市场来进行创新活动，将从创新构想的形成到创新成果的应用，并最终实现创新成果市场价值的全过程始终与制度创新、观念创新和管理创新相结合，使技术创新真正成为企业全面发展的重要技术经济活动。
1.2技术创新的分类
技术创新涉及企业活动的所有方面，根据其应用场合的不同，可分为四类：（1）产品创新。目的是改善或创造新的产品和服务，进一步满足顾客需求。（2）过程创新。目的是改善和创造企业活动中的某一过程，包括工艺过程和业务过程。（3）市场创新。目的是改善和创造更好的方法，以利于企业与顾客（用户）交流和沟通，提高市场占有率。（4）管理创新。目的是改善或创造更好的组织环境和制度，使企业的各项活动更有效。例如，知识管理、创新管理和变革管理都是管理创新的范畴，管理创新会影响其他的创新。
2技术创新能够促进企业发展
技术创新与企业的生存和发展有着密切关系，企业技术创新不仅决定和统率着企业技术发展的具体行为，也决定着企业的命运。企业能否正确选择并贯彻实施合适的技术发展方式，不仅是企业能否顺利实现技术发展的先决条件，也是企业能否在竞争中取胜的关键。
3企业实现技术创新的途径
企业实现技术创新的途径大致有两条：（1）自主创新；（2）模仿创新，引进、消化、吸收和再开发，实现二次创新。从浙江乃至全国企业的现实条件来看，主要途径应是引进再创新。即使是国外大企业，由于一个企业的技术不可能都居于领先地位，往往也采取先购买其它公司的专长技术，进而再创新的策略。企业创新活动的具体形式，因企业而不同，如建立研究与开发机构、实行产学研合作、组建创新联合体等。这种形式是以有创新需求的企业和有创造精神的企业家为主，从获取信息、选择产品着手，寻求技术源，把技术、资金和生产条件组合起来进行技术开发，完成创新过程，转化为现实经济优势。
4中小企业加强技术创新的建议
(1)中小企业领导层应该认真落实科学发展观，加深对企业技术创新的作用和意义的认识，全力推进企业技术创新。在党的十六届四中全会上，以同志为总书记的党中央对党的执政能力建设作了全面部署，加强地方科技工作，促进地方经济发展，作为党和政府增强自身执政能力的重要内容，警示我们要牢记执政党的使命，牢固树立科学发展观，把“科学技术是第一生产力”战略落到实处。科技创新工作需要上下左右再认识再提高，科技创新工作要再务实再发展，科技创新工作要再扶持再推进，政府和有关部门要转变观念做好服务工作，为企业发展提供一个好的环境，好的平台。
(2)加快建立现代化企业制度。
实行规范化的公司改革，转换企业经营机制、全面落实“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，结合各自实际大胆制度创新，实行股份制，组建公司集团对于非公有制企业，同样存在理顺产权，建立现代化制度的问题。公司要按《公司法》改制后成为规范化的责任公司，方可能获得来自有关部门的担保、风险金和个人风险投资。企业改制工作的总体思路是：以产权制度改革为中心，完善企业法人治理结构，促进企业可续发展。按照这一总体思路，在企业改革问题上应坚持以下几项原则：①是产(股)权是收益分配的根本，分配制度是对产(股)权制度的完善和巩固，是为了提高企业抵御市场风险能力。②是与其说改制是为了切割存量，毋宁说是为了规范增量，改制不是分家，而是着眼于公司发展。
(3)完善企业创新文化氛围。
要塑造良好的企业文化和技术创新文化，需要全社会的努力，需要创造一种容许偏离常规、容许存在没有根据的见解，允许团体内存在不同工作方式的氛围，企业家也应具有高度的敬业精神，较强的创新能力和深刻的危机感。①培养合格的职业经理人，强化企业家创新精神，力求完全融入企业创新文化。②培养员工作为企业经营者、拥有者的意识。③形成具有企业自身特色的创新理念。深植于企业全体成员中自上而下的时刻创新的价值理念和高度的创新能力，能更好地营造出充分发挥知识和智能效率的企业创新文化氛围，从而在快速变动的商业环境中形成特有的竞争实力。
(4)鼓励创新的管理机制。
提高企业的技术创新能力，需要在整个企业中建立一个有效的鼓励创新的机制，广泛听取员工的合理化建议，拟订奖励和晋升制度，最大限度地激发员工的创新意识，增强企业的整体技术创新能力。企业的性质和规模、产品的结构和业务过程不同，需要有不同的创新管理方法。从某种意义上来说，鼓励创新的管理机制可通过以下措施和途径初步形成：①拟订企业创新的评价体系，制订评价创新的标准。②将信息管理部门改组成知识管理部门。③将合理化建议制度化，列为企业的日常工作议程。④定期举办创新研讨会和培训班。⑤建立创新奖励和晋升制度。
(5)落实知识保护制度机制。
知识产权是企业的一项资产，它在未来能给企业带来价值。许多企业的成立和发展正是以产品/服务或生产工艺的创新为基础的，这些创新构成了企业的核心竞争力，是企业生存之本。这些创新形成的知识产权一旦失去，不但会大大降低企业的竞争优势，甚至直接威胁到企业的生存。创业企业知识产权的维护主要包括两个方面；①防止自己的知识产权被别人侵犯；②不要侵犯他人的知识产权。没有知识产权保护，创业企业的技术创新及成果就会被仿制，在市场竞争中就无法取得竞争的比较优势，尤其对初创企业来说，泄密将断送一片市场，甚至断送企业本身。
(6)政府应采取措施引导产业技术创新战略联盟的形成和发展。
构建产业技术创新战略联盟是政府运用市场经济手段促进产学研结合的一次尝试，是一次体制和机制的创新。科技部将会同有关部门采取以下措施引导联盟的发展：①要充分利用各种政策工具，营造有利于产业技术创新联盟发展良好政策环境，结合《科技规划纲要》配套政策与实施细则的制定和实施，研究制定引导产业技术创新战略联盟发展的其他政策和措施。②深化国家科技计划资源配置改革，结合《科技规划纲要》重大专项以及“十一五”科技计划重大项目的实施，对联盟的研发活动予以优先支持；结合国家科研基地、重点实验室、工程技术研究中心的建设，对联盟建设的公共技术服务平台予以支持。③疏通融资渠道，创新金融产品，加大对联盟的金融支持，等等。这些措施的重要意义在于表明国家的政策导向。
1.1 企业文化。企业文化作为衡量一个企业综合竞争力的重要标志，是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，是企业个性化的表现。随着经济全球化的发展，越来越多的企业意识到企业文化建设的重要性。所谓企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的，具有本企业特色的企业精神和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范，以人性化管理为本，适应市场的变化，目的是追求企业效率，提升经营绩效，增强竞争力。企业文化由观念形态文化、行为形态文化和现象形态文化三部分组成，简单来说，企业文化就是企业形成的具有个性的企业形象、企业制度、价值观念和道德行为等。构建良好的企业文化主要从以下几个方面进行：①建立完善的企业制度。企业制度是企业运行的保障，因此要建立完善的企业制度。首先要根据企业的实际具体情况，健全行之有效的规章制度，建立良好的领导体制，形成策略型领导风格。其次要完善企业组织架构，使之与企业文化相匹配。再次要完善企业的管理制度，管理制度要以人为本，尊重员工、理解员工、关心员工、最大限度地调动广大员工工作积极性，引导员工自觉把个人理想与企业发展目标融为一体，激发职工强烈的责任感和工作热情，促进企业的全面发展，使广大员工能自觉地执行这些规章制度，为企业发展贡献自己的力量。②重视精神文明建设。精神文明建设是良好企业文化树立的关键，企业要采取多种方式做好精神文明建设的工作，营造生动活泼的企业氛围，满足员工的精神生活需求，通过组织竞赛，表彰先进集体、先进个人等形式，激励员工。要做好员工在职培训的工作，帮助员工规划职业生涯，提高员工专业知识和技能水平，将竞争机制引入企业管理中，公平、公开、公正地开展岗位竞争，激发企业各部门、各员工之间相互学习、相互交流，学习兄弟企业先进的管理经验与企业文化，增强企业发展后劲，营造健康、向上的企业氛围，形成和谐的人文环境，进而形成良好的企业文化。③树立良好的企业形象。企业形象是企业的外部特征，是企业被消费者认可的印象总和。企业要以诚信经营为原则，为消费者提供优质的产品和服务，满足消费者的需求，同时可采用多种宣传方式，如广告、宣传手册、媒体等，使企业被消费者所熟悉，从而树立良好的企业形象。
1.2 企业文化创新。市场是在不断变化的，企业如果墨守成规，一成不变是不能适应市场变化的，终将会被市场淘汰，企业文化也要根据企业的发展变化而不断变化、完善着。企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化的创新由企业自身发展规律和企业外部环境的变化所决定。任何企业都要经历创立、成长和成熟时期这三个阶段。不同时期企业的组织架构不同，领导和员工的心理状态不同，所创立的企业文化也不同。企业创立和成长阶段，企业的组织架构和规章制度不太健全，这个时期的竞争是技术的竞争和品质服务的竞争，不管是领导层和普通员工都会积极地开拓市场，为消费者尽可能地提供满意的产品和服务，扩大市场份额。而在企业进入成熟期，企业发展相对稳定，组织结构和规章制度日趋完善，拥有固定的客户群体，市场份额比较合理，这个时期的竞争就是企业文化的竞争。如果企业文化建设滞后于企业发展的步伐，不思进取、官僚保守的企业文化的滋生，将会使企业逐渐失去活力，走向僵化，最终导致企业的失败。企业只有扬弃过去，超越自我，提升原有的企业价值观和企业文化，坚持创新，追求卓越，不断学习，才能在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争中通过带动其它各方面不断的创新和改革，以创新的思想、崭新的面貌，屹立于强者之林。外部企业的环境变化也要求企业及时进行文化创新。目前企业逐步走向相互竞争的形势中，未来还要参与到国际市场的竞争中去。为了适应这种形势，企业的文化必须与其组织结构相匹配，要根据企业环境的变化有意识地进行调整，选择合适的企业文化以适应企业外部环境的变化，依靠文化带动生产力。根据调查显示，世界 500 强企业在市场竞争的洪流中立于不败之地的法宝就是其先进的技术创新、管理创新和体制创新，而这一切又是以企业文化的创新为基石的，因此企业文化创新势在必行。
2 企业文化创新在现代企业发展的作用
2.1 企业文化创新能在企业内部形成强大的凝聚力。在科技高度发达的今天，现代人对生产和消费的要求日趋人性化，企业之间的竞争转向了企业文化的竞争，企业只有以人为本，提供科技含量高和人性化的产品和服务，才能挖掘新的市场需求，开拓新的市场空间。企业文化创新能够激发员工士气，挖掘人的创造性，充分发挥人的主体作用。企业文化创新是“以人为本”，注重发挥每一个员工的自主精神，为员工提供施展才华的舞台，员工认可了企业文化就会自觉的以企业文化作为自己的行为准则，自觉维护企业的形象，为企业带来群体的智慧、协作的精神和新鲜的活力，消费者和企业的合作伙伴也会被企业的文化形象所吸引，信任企业。
2.2 企业文化创新能够形成企业各方面的创新力。企业文化创新是企业管理创新、制度创新的基础。没有创新的企业文化就不会有创新的员工队伍、创新的技术和管理、创新的产品和服务，企业就会失去社会价值，最终会被市场所淘汰。企业的文化创新是一项系统的工程，要以现代新型管理思想为基础，树立创造性的思维和观念，逐步把创新意识贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。企业的文化创新既要保持其文化的本质不变，又要结合企业前进和发展的方向，不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，不断丰富、升华、创新、提高。企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中，应切实重视企业文化的建设，把创新与企业文化结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。
3 现代企业文化创新的基本思路
3.1 启发企业管理者的文化自觉，建立和谐的文化环境。对于任何一位企业管理者来说，创造力是最基本、最重要的财富，企业管理者要有持续创新的意识。企业文化的主体主要来源于企业管理者的文化思想、企业文化的建设和保持依赖于企业管理者的文化自觉。人力资源是企业的关键“财产”，企业管理者是这笔财产的核心，决定着企业的成败。因此进行企业文化创新，企业经营管理者必须转变观念，吸收国内外优秀的管理经验，不断学习先进的现代化管理知识，准确洞察市场动态，紧盯市场需求，提高素质。
马克思主义能够为我国企业指明发展方向，尤其是在社会主义现代化建设的今天，马克思主义更是发挥着不可替代的作用。而企业文化又是现代企业发展中不可或缺的一部分，但企业文化最初在西方国家诞生，如果完全将西方企业文化挪用过来，势必会出现与我国企业发展不相符的情况，也会让我国企业呈现西式化，并不利于我国企业可持续发展。针对这种情况，就需要从马克思主义视阈下研究企业文化的创新与构建，为企业文化在我国企业中的应用铺设道路。
一、马克思主义文化观内涵
马克思主义文化观与马克思主义理论存在一定联系，它是在马克思主义理论上发展起来的，受马克思主义理论指导。在马克思主义文化观中始终坚持以人为本，其目的是为人民服务，同时继承中国优秀传统文化，批判的接收外来文化。马克思主义文化观属于较为开放的文化观。马克思主义文化观要求，在继承优秀文化的同时，要做到扬弃，也就是一分为二地看问题，不能将所有文化保留下来，更不能完全抛弃，尤其是在全球化的今天，在创新文化的过程中，应加强与国外的联系，用辩证眼光看待外来文化，将有利于我国发展的文化吸收进来，进而丰富我国文化。
二、我国企业文化创新现状
(一)企业文化创新的环境
通过了解国家文化，能够知晓该国经济发展状况，同时也能掌握该国人民的价值观与生活方式等，由此可见，文化能够代表国家发展程度。同样，企业文化如何也能反映出企业的发展状况，纵观国内外知名企业都有属于自己的先进企业文化。要创新企业文化，就要加强与企业发展环境的联系，根据企业特点与性质构建有价值的企业文化，并在实践活动中检验企业文化。现代市场经济竞争十分激烈，企业与企业之间的竞争正处于白热化阶段，企业文化是否创新都将对企业发展产生影响，在这种背景下，很多企业已经认识到了企业文化对企业发展的重要性，因此，将最新管理方式融入到企业文化中，实现企业文化创新，希望以此增强企业的市场竞争能力。
(二)企业文化创新中遇到的问题与不足
尽管不少企业已经认识到了企业文化创新的重要性，但在企业文化创新中还存在一些问题与不足，具体表现在以下几点:1．企业文化主要体现少数人价值观，无法在企业全面开展。企业文化中的很多内容都是少数人价值观，无法被企业所有员工所接受，如同企业规章制度一样，如果不能体现大众意愿，在一段时间以后势必会被淘汰。缺乏全面性，主要体现在企业文化无法贯彻到企业管理中，更无法约束企业员工行为，这样一来就让企业文化成为了摆设，创新企业文化也就不复存在。2．企业文化没有规模。虽然每个企业管理者都说有自己的企业文化，但实际上却发现，很多企业并没有企业文化，创新企业文化也只是一种形式，企业员工尤其是新员工根本不了解企业文化有哪些，更不了解企业文化对企业发展的作用，通常是由管理者决定企业文化的建设方向。3．创新后的企业文化在企业应用中受到阻碍。企业文化创新是为促进企业发展，推动企业进步，然而，很多企业文化创新后却没有做到这一点，不仅没有促进企业发展，甚至给企业带来阻碍，通过研究发现，主要是由于创新后的企业文化并没有与企业实际相联系，有些企业文化则是直接照搬其他企业，这样就出现了不对称的情况。同时，创新后的企业文化没有与我国国情相联系，而是完全用西式文化发展自己，企业文化创新不足。
三、马克思主义视阈下做好企业文化创新的现代意义
(一)时代的要求
在马克思主义视阈下做好企业文化创新也是时代要求。优秀的企业文化能够增强推动企业发展，提高企业在社会中的地位，也可以强化企业凝聚力，体现企业软实力，而马克思主义则能为企业文化创新提供指导思想，让新型企业文化能够更好地为企业服务。我国正处于社会主义建初级阶段，但信息技术发展速度快，落后的企业文化限制企业发展，尤其是缺少先进理念的企业文化。如原有企业文化中并没有坚持以人为本，这种情况的产生与企业文化来源于西方国家有一定关系，美国学者认为，企业文化所体现的是企业高层管理者的价值观，由此可以发现，在西方的企业文化中并没有以人为本理念，尽管这种企业文化在短期内能够发挥一定作用，但长此以往一定会出现问题。而融入马克思主义的企业文化则带有以人为本理念，与企业员工的需求更加接近，马克思主义将实现人的自由发展作为目标，强调人是社会主体，只有尊重人、发展人才能推动社会，将人本思想融入到企业文化中，易于员工接受。
(二)企业发展的要求
在市场经济体制下，企业之间竞争异常激烈，随着经济全球化的发展，国外企业大量进入我国市场，如果缺少了先进企业文化，我国企业发展必将陷入僵局，甚至被淘汰。物质资源总有用尽的一天，而企业文化则不会用尽，良好的企业文化为企业发展增添光彩。在改革开放后，国外先进思想与理念进入我国的同时，也带来了不健康思想，严重腐蚀了我国人民的身心健康，企业文化也是如此，由于企业文化源自西方，难免会带有西方文化的影子与特征，如果企业没有结合我国实际，没有用马克思主义理论辩证地看待企业文化，就会影响企业发展。如在西方企业文化的管理上采用等级制，以物质为主体，将为威胁到企业发展，也会让员工感到资本主义压制的存在。我国是社会主义国家，要为广大人民群众建设和谐、自由、平等的社会，而西方企业的管理机制却带有等级化特征，与我国建设目标严重不符，更不利于社会主义现代化建设，应摒弃这些不良思想。同时，企业发展要实现现代化，不断向前推进，而西方企业文化中所存在的弊端却是一种倒退的表现。马克思主义理论认为社会主义必将战胜资本主义社会，社会主义是人类社会未来发展趋势，所以，在社会主义企业中不能存在倒退现象，因此，一定要创新企业文化，用马克思主义指导我国企业文化创新，使企业文化与企业发展目标相一致，成为我国企业发展中的助推力量。
四、马克思主义视阈下强化企业文化创新的措施
(一)理论上的创新
马克思主义认为理论能够指导实践，所以，只有理论上创新才能带动实践创新。企业文化也是文化的一种形式，无论是内容上还是在传播方式上都要创新，只有这样才能让企业文化与我国发企业发展相一致。在企业文化创新的过程中，应注意新元素的融入，不断用新理念、新思想强化企业文化，如将马克思主义思想政治与企业文化联系在一起，这样所产生的企业文化不仅可以去除了西方不良思想，还能让马克思主义思想政治工作的开展更加顺利。在传播带有马克思主义理论的企业文化时，应注意现代科技的应用，如互联网、手机、大众传媒平台等，以便让新型企业文化深入到每个企业中。在企业文化创新的过程中，一定要注意马克思主义思想的融入，尤其要将马克思主义人本思想应用其中，原有的西方企业文化无法体现普通员工的思想，我国以人民群众为主体，一切工作的开展都要为人民着想，企业文化创新也是如此，所以，应将马克思主义人本思想融入企业。在创建企业文化的过程中，应多听取广大员工的意见，将员工的意见汇集在一起，构成新型企业文化，如果没有做到这一点，企业文化在实行一段时间后势必会引起员工的不满，如周大福在企业文化创新中，为促进企业发展所有管理岗位的人员最低学历为本科，但后期却提高了对员工学历的要求，这样的企业文化与我国现有文化观念产生冲突，主要是由于尽管这些员工的学历较高，工作能力强，但在思想上却受传统思想影响，无法很好的促进企业文化与马克思主义理论的融合，很多人错误地认为马克思主义理论已经落后，不能与企业文化相联系。这也是周大福企业急需解决的问题，如果不能妥善处理，企业发展也将受到限制。所以，周大福企业就构建了较为科学的管理机制，实现了企业文化创新，降低了对学历的要求，而提高了对创新能力的要求，在重视学历的同时更重视创新能力，这也是周大福始终立于不败之地的一大原因。
(二)实践上的创新
理论是否可行最终需要接受实践的检验，马克思主义理论认为“理论来源实践，并接受实践检验”，所以，用马克思主义创新企业文化是否可行也要应用到实践中，在实践中不断创新。我国始终坚持中国共产党的领导，坚持科学发展观，所以，在创新企业文化的过程中也要坚持中国共产党的领导，而中国共产党又以马克思主义为指导，这也就决定了创新企业文化也需要马克思主义指导。在用马克思主义指导企业文化创新的过程中，应将马克思主义理论与企业文化相结合的成果应用到企业管理中，看它能否促进企业发展，能否为企业发展增添动力，如在企业管理上，是否从原来的单纯重视经济发展转变为重视社会发展，是否从原来的重视物质追求转变为重视精神追求，若有这些改变就意味着企业文化创新已经取得成功，反之则否。同时，看管理目标是否发生变化。在西方企业文化中的管理目标，将不断追求经济产值最大化作为重点，无论企业文化怎样变化都没有脱离这一管理目标，有些企业为追求该目标不惜一切手段。而我国是社会主义国家，在追求经济产值的同时更关注与员工需求与成长，在马克思主义理论的指导下，员工价值与企业发展有关，而企业发展则得益于社会，如果没有员工发展，企业发展也将停滞不前，社会也不会进步，所以，创新后的企业文化一定要将促进员工发展作为管理目标之一，使其处于与追求经济产值相同地位，只有两者实现共赢以后才意味着企业文化创新真正实现。此外，在管理方式上应注重柔性化的体现，这也是马克思主义对企业文化创新所提出的要求，在这样的管理方式下，员工才能更加信服，不至于出现与企业管理相抗衡的情况。企业文化是现代企业发展中不可缺少的一部分，而时代与企业的发展需要企业文化创新，尤其是在各种思想不断侵袭的今天，如果不能企业文化中的不良思想去除，企业发展将受到限制。我国是社会主义国家，在马克思主义理论的引导下尊重人，认可人的价值，而源自西方的企业文化并不重视这一点，这就需要用马克思主义创新企业文化，让人本思想融入到新型企业文化中，只有这样才能助力企业发展，促进社会进步。
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中图分类号：17425；F273.1 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2016）05-0034-11
一、引言
作为一个快速发展的新兴转型经济体，中国的企业治理水平在市场化改革和经济开放的进程中获得了较大程度的提高。传统的股东单一治理理论已无法满足许多现代企业进一步提高投入一产出效率、解决委托一问题、增强员工专用性人力资本投资等方面的需求。在此背景下，学者们认为：作为企业重要的利益相关方，员工参与企业治理对企业的经营发展具有重要意义。根据利益相关者的共同治理理论，员工是除股东之外企业最重要的利益相关者。Morrow认为员工参与企业治理，是提高企业经济收益与降低委托一成本的重要制度性安排。一方面，员工参与企业治理可以激发员工的工作积极性，促使其增加在专用性人力资本上的投资，从而能有效提高企业的创新能力，使企业劳动生产率与整体效益获得提升。另一方面，员工参与企业治理可以降低企业所有权与控制权分离的成本，有利于解决股东、管理层与员工三者之间的信息不对称，从而降低企业组织内部由于合谋所致的交易成本，避免由于不完全信息所造成的契约无效状态。
学界关于员工参与企业治理问题的研究主要基于人力资本理论和经济民主理论等发展而来。人力资本理论的学者认为，员工参与企业治理可有效解决长期组织契约中的利益平衡性问题，进而有效提升劳动者在企业最终收益分配上的“平衡要求系数”。如果将企业视作人力资本与非人力资本共同订立的特别市场契约。员工参与企业治理程度越深，其进行长期性、专用性的人力资本投资的机会主义风险就越小，也更可能规避由于员工的频繁流动和“搭便车”行为等所造成的专用性人力资本的有效供给不足。与物质资本相比，人力资本是影响经济长期增长、企业发展与持续性经营的核心要素。为激励员工人力资本尤其是专用性人力资本的主动供给，增强员工在企业经营发展中创造性劳动投入的积极性，员工作为人力资本的主要拥有者应该参与企业治理。基于促进人力资本投资、提高劳动积极性的经济目标，企业治理模式经历了一个从单一物质资本主导下的单边治理，到物质资本与人力资本共同主导下的双边治理，再到利益相关者之间利益平衡的多边治理的演化路径。持经济民主理论的学者则认为，员工参与企业治理是经济全球化背景下企业对民主化创新需求不断上升的外在表现。经济民主化是指在经济领域引入民主化的治理机制，而其首要含义在于企业资方、管理层和员工的广泛参与。随着经济全球化的发展，企业参加国际价值链分工的程度逐渐加深，市场竞争环境的不确定性显著增强，传统的以物质资本供给者作为治理主体的单边治理模式，已无法有效应对市场竞争环境不确定性对知识创新多元性、全面性和持续性的内在需求。同时，信息经济的发展使得知识社会日益具备流体属性，有关创新的知识分布逐步呈现出平均化、分散化的发展趋势，资本所有者、企业管理者和普通员工均分别掌握差异化的创新知识。为控制不确定性引致的创新风险和实现创新知识的积累与共享，企业治理模式逐渐从“权威型”走向“民主型”。“产业民主”“工业民主”从理论层面的讨论逐渐转化为现实层面的管理实践。在民主化创新体系下，员工作为企业知识和关键信息的实际拥有者，也应当有权参与企业治理。基于企业共同治理模式，由于具备充足的经济激励，员工的创新知识与创新潜能将得到充分发挥，企业的创新绩效将趋于优化。基于管理实践的内在需求，有文献发现：随着市场化程度的提高，员工参与企业治理的深度也呈现出递增趋势，具有信息参与、持股参与、经营参与和监督参与的阶段性特征。还有文献从人力资本所有权、劳动力稀缺性程度等角度进一步分析了员工参与企业治理的外部经济因素。
综上所述，从企业内部生产要素的投入一产出效率、市场竞争的不确定性和知识创新的内在需求等角度出发，现有文献对员工参与企业治理程度的影响机制进行了较为丰富的研究。然而，由于理论认知和数据可获性的限制，上述文献对员工参与企业治理程度影响因素的探讨，并未涉及到企业家这一决定企业行为模式的最关键主体。根据熊彼特创新理论的一般解释，企业家是社会经济发展的核心推动力，是现代企业的灵魂。从管理实践上说，企业家也是影响员工参与企业治理程度的最为重要的决策者。因此，只有对企业家影响员工参与企业治理的内在动机、作用机制和实际效应进行理论分析和实证检验，才能对员工参与企业治理问题进行更加深入的研究。
根据熊彼特创新理论的一般解释，任何一项制度安排，包括员工是否参与企业治理，都是企业家基于成本一收益的决策结果。Knight最早对企业家的角色进行了动态性的系统研究。Knight和Sehultz都认为，市场体系的实际运行中存在较多的非均衡点与不确定性，而企业家则是处理市场各种类型失衡、承担不确定性和风险的最重要主体。正是在“创造性破坏”上的持续努力，企业家推动了创新发展和经济的长期增长。因此，作为经济发展最为重要的无形生产要素，以及作为有形生产要素最重要的配置主体之一，企业家精神主要体现在其对创新的推动上。从企业家创新视角重新审视员工参与企业治理问题，才能更为精准地分析企业家对员工参与企业治理的真实影响。
本文从熊彼特创新理论出发，对企业家创新与员工参与企业治理程度的影响机制进行理论分析。在此基础上，本文运用2015年“中国企业一员工匹配调查”（CEES）数据，在充分控制人力资本理论、经济民主理论等现有文献的有关变量基础上，就企业家创新对员工参与企业治理程度进行实证检验。2015年CEES数据采用随机分层抽样法，搜集了570家企业在企业家创新行为和创新精神方面的数据信息，并有效覆盖对应4988名员工在受教育程度（人力资本水平）、工作中交流合作程度（经济民主程度）方面的关键变量。从数据的逻辑一致性和样本信息时效性上看，该数据是分析企业家创新对员工参与企业治理程度不可或缺的研究样本。
二、理论分析
Casson较早从管理经济学角度分析了企业家创新对企业经营发展的关键性作用。Casson认为，企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断l生决策的经济主体。由于创新是长期经济增长与企业发展最为重要的稀缺性资源，企业家精神的核心就是企业家的创新职能。在此以后，学者们就企业家创新问题进行了大量的理论和实证研究。Aghion和Howitt认为，尽管技术创新是长期经济增长的重要源泉，但在一般均衡的理论机制上，研发投入并不会必然转化为技术创新与经济增长。在劳动力市场均衡条件下，预期下一期研发投入越多，对高技能劳动力的需求就越大，这将提升高技能劳动力的相对工资，并进一步增加当期技术创新的研发成本。在上述经济机制下，技术创新的排他性知识的垄断租金将趋于下降，这将抑制研发投人的积极性，并最终使技术创新和长期经济增长趋于停滞。Aghion和Howitt认为，要打破创新困境，其核心是发挥企业家创新精神。只有激发企业家对研发物质资本和人力资本投入的配置功能，创新投入的边际收益递增才能有效对冲研发投入的边际成本上升趋势，从而真正驱动创新投人和长期经济增长。关于企业家创新对技术创新和企业经营绩效的实证关系，Salas-Fumes等、Bosma和Schutjens、Sousa和Luts分别采用来自于欧盟、美国等国家和地区的制造业企业数据进行了经验研究。结果表明，企业家创新对技术进步和企业全要素生产率均具有显著的正向效应。
企业家创新对技术创新和企业经营绩效提高具有重要作用。而实现企业家创新“创造性破坏”功能的基础条件之一，就是形成有效的知识分享和知识创新机制。由于创新收益与风险均存在较大的不确定性，企业家的创新行为往往是在众多潜在可能的创新路径中选择预期收益最大、预期风险最小的可行性方案。因此，获取尽可能丰富的创新知识，是企业家创新在管理实践上能否成功的关键。由于创新知识分布的分散性，除企业家外，员工也是创新知识的重要拥有者。只有充分提高员工创新知识积累的积极性，并为员工创新知识的分享构建激励相容的治理结构安排，才能有利于企业家创新的有效释放。为此，构建员工参与企业治理的机制就显得十分必要。
在知识经济的前提下，员工参与企业治理有助于促进创新知识在企业层面的信息对称，并为创新知识积累提供充分的经济激励，因而可以降低企业家创新决策的机会成本和创新成果转化的机会成本。作为相当部分创新知识的所有者，员工参与企业治理有利于提高知识所有人的内在激励性，促进显性知识的传播和隐性知识的共享，以及知识资本的积累和知识价值的创造，进而提高企业的创新水平和竞争优势。Shapiro认为，部分企业的创新之所以会一直低迷不振，其实只有两个原因：一个是员工缺乏创新的动机，另一个则是员工的创新能力被低估。然而，无论是创新动机还是创新能力，这二者都是员工自我发展的需求。构建员工参与型的企业治理模式，将有利于满足员工自我发展的需求。从而释放出员工创新的积极性。Cumow和Moring、Rothwell曾经详细分析了英国、加拿大和美国等国的许多企业创新项目最终成败的影响因素。结果发现，员工是否充分参与创新过程对创新项目的成败具有不可忽略的影响。这是因为，创新活动是不断摸索、搜寻试错的过程，是对无数可能解决方案的不断否定和选择。除关键性技术诀窍外，市场需求、技术机会、研发管理、沟通交流、资金支持和产品性质等都是影响创新绩效的重要因素。在员工参与企业治理的制度安排下，员工与企业的权利义务关系与员工所能提供的各类知识资源相匹配。因此，从企业家创新视角来看，员工参与企业治理有利于企业家整合优势信息资源和了解关键创新知识，为企业的创新主体、创新过程、创新来源和创新技术路线等选择提供更多决策信息和方案。
根据Baumol的分类。企业家的创新行为可以使用其在技术创新、质量创新等领域的生产性活动进行表征。因此，从企业家创新理论进行分析，可得出如下理论假设：企业家的创新行为及其生产性活动将有利于员工参与企业治理。企业家进行以研发投入、专利开发等活动为代表的技术创新，以及以获得国际先进市场准入认证、国际质量管理体系认证、开展质量检测设备投资等行为为代表的质量创新时，其预期收益和风险均面临较强的不确定性。通过员工参与企业治理的制度安排，企业家能最大限度地促进员工创造和分享关键信息和知识，从而促进创新绩效的提高。根据选取变量的不同，本文将企业家创新行为与员工参与企业治理程度的关系做出了五个细分的理论假设（H1―H5），如表1所示。
考虑到中国的转型经济特征，企业家模仿和寻租行为及其非生产性活动对企业发展和长期经济增长也起到了重要影响。在经济转型早期，企业家的制度突破能力，政商关系和社会关系的制度处理能力，国外先进生产组织方式的模仿能力，对突破管制性壁垒进而实现中国经济的高速增长和企业经营绩效的提升。起到了十分重要的作用。然而，近年来企业家群体对制度能力呈现出一定程度的路径依赖效应，即较为依赖寻租行为及其非生产性活动获取经济利益，具体表现在部分企业家群体主要通过税收减免、税收返还和财政补贴等寻租行为及其非生产性活动获取利润，或延续其在经济转型初期所形成的模仿型、跟随型商业模式（例如加工贸易企业）而获得经济收益，而较少有意识地通过创新行为及其生产性活动实现企业投入一产出效率的改善。与企业家创新行为相比，企业家的模仿和寻租行为及其非生产性活动所面临的不确定性相对较少，因而这一部分企业家往往偏好于保守型的发展策略，对员工参与企业治理的需求程度较低。一个可能的理论猜测是，企业家的模仿和寻租行为及其对应的非生产性活动。对员工参与企业治理程度具有负向抑制效应。根据选取变量的差异，将上述理论假设进一步分解为五个细分维度的子假设（H6―H10），如表1所示。
除企业家创新行为、模仿和寻租行为对员工参与企业治理程度存在影响外，企业家创新精神对员工参与企业治理程度也具有潜在的重要影响。企业家创新精神具体表现在企业家的创新意识和进取精神等方面。根据心理经济学的研究，企业家的人格特征可作为企业家创新精神的变量。大量的心理学调查数据证实，与认知能力、智力因素等变量相似，基于语义自我评价的人格特征变量也具有较强的时序稳定性和较显著的个体差异性。因此，采用企业家人格特征变量作为企业家创新精神的变量，既能够避免由于样本信息不可观测所造成的测度误差，也能够有效反映不同类型企业家在创新精神上的实际差异。根据心理经济学的研究成果，基于大五人格分类法的开放性、外向性和冒险精神等三个变量均可作为企业家创新精神的有效变量。其中，企业家的外向性人格代表其决断力、领导力、进取心和活跃度；而开放性人格则反映了企业家的个体创造力、创新精神与好奇心。Rauch和Frese认为，企业家的外向性、开放性人格特征和企业家冒险精神都对企业家的创新选择及其创新成功概率有显著的正向因果效应。因此，基于前文对企业家创新行为与员工参与企业治理影响机制的理论分析，本文提出理论假说：企业家创新精神对员工参与企业治理程度具有显著的正向促进效应。考虑到选取外向性、开放性和冒险精神等三个统计指标作为企业家创新精神的变量.本文将该理论假说进一步分解为H11―H13等三个细分维度的子假设，如表1所示。
三、数据说明
（一）数据来源
2015年CEES数据调查由武汉大学、清华大学、中国社科院和香港科技大学等四家机构联合开展，选择的调查区域为中国经济总量比重最大、区域内部发展差异性较为显著的广东省。基于随机分层等距抽样方法，本次调查选取广东省13个地级市的19个区（县）作为调查单元，数据覆盖珠三角、粤东和粤西等不同经济发展水平的地区。在此基础上，以“第三次经济普查”的制造业企业清单（2013年）作为抽样总体，本次调查随机抽取1 000家企业作为受访样本。每家受访企业按照员工规模随机抽取6―10名员工作为调查样本，并保证30%中高层管理人员和70%一线员工的样本比例，从而保证了调查数据具有充分有效的样本代表性和异质性。与现有文献多采用居民人户调查数据不同的是，2015年CEES调查采用直接入企的访问方式，从而有效规避了居民入户调查所存在的拒填、瞒报、谎报等造成的样本选择有偏性偏误较大、统计测度误差较明显和关键信息填报不全等缺陷。最终成功回收570份有效企业问卷、4988份有效员工问卷，共计5 558份有效问卷。表2为本文理论假设所使用的全部变量的描述性统计结果。
在企业家创新方面，2015年CEES数据搜集了2013―2014年企业家创新行为（技术创新、质量创新）、企业家模仿和寻租行为（是否加工贸易出口企业、是否获得减税优惠、是否获得减免税优惠、是否享受税收返还、政府是否提供土地补贴）以及企业家创新精神（企业家人格特征）等三个维度企业家群体的完整样本信息，并同时搜集员工人力资本状况（平均受教育年限）、经济民主化程度（平均交流、合作状况）等关键变量，以及企业规模（员工人数、工业总产值）、企业类型（是否国有企业、是否外资企业）等其他重要控制变量。从企业家创新数据、企业数据和员工数据三者匹配上看，2015年CEES数据为企业家创新对员工参与企业治理程度的实证研究提供了具有逻辑一致性的样本。表3对被解释变量（员工参与企业治理程度）以及企业家创新精神所使用的企业家开放性、外向性人格特征和企业家冒险精神的变量定义、统计含义和测算方法进行了进一步的详细说明。
（二）描述性统计
通过观察全文13个主要理论假设的描述性统计结果发现，第一，在未充分控制其他变量的情况下，本文使用散点拟合线的形式描述了企业家创新行为对员工参与企业治理程度的弹性系数。结果发现，无论采用研发投入还是新增专利总数作为企业家技术创新行为的变量，企业家创新行为对员工参与企业治理程度均具有显著的正向影响，本文理论假设H1和H2在描述性统计结果上符合预期判断。其中，研发投入对员工参与企业治理程度的弹性系数为2.15个百分点，即在不考虑其他因素的情况下，企业的研发投入每提高100%，其员工参与企业治理程度将提高2.15个百分点。新增专利总数对员工参与企业治理程度的弹性系数为3.34%，即在不考虑其他因素的情况下，企业新增专利总数与平均值相比增加1倍，该企业员工参与企业治理程度将提高3.34个百分点。
第二，通过单一解释变量的OLS回归模型以及相应试验组和对照组的柱状对比。本文给出了企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的描述性统计结果。统计表明，无论以质量检测设备投资、是否获得国际先进市场准入认证，还是是否获得国际质量管理体系认证，企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度普遍存在正向促进作用。其中，质量检测设备投资对员工参与企业治理程度的弹性系数为0.52%，即在未考虑其他因素的情况下，企业的质量检测设备投资额每增加1倍，其员工参与企业治理程度将提高0.52%。同时，与未获得国际先进市场准入认证和未获得国际质量管理体系认证的企业相比，获得国际先进市场准入认证和获得国际质量管理体系认证的企业在员工参与程度上分别高出4.87%和18.65%。描述性统计结果说明。本文关于企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的理论假设（H3―H5）与经验数据初步吻合。
第三，通过对不同类型企业家模仿行为（是否加工贸易出口企业）、企业家寻租行为（是否获得减税优惠、是否获得减免税优惠、是否享受税收返还、政府是否提供土地补贴）等非生产性活动的分组对比发现：企业家非生产性活动对员工参与企业治理程度具有显著的抑制作用。与对照组相比，企业家从事加工贸易出口，该企业的员工参与企业治理程度将显著偏低4.10%；而获得减税优惠、获得减免税优惠、享受税收返还，以及政府提供土地补贴的企业，其员工参与程度分别比对照组偏低6.23、6.73、4.89和10.39个百分点。这表明，企业家的模仿和寻租行为等非生产性活动由于对知识分享和知识创新的需求不足，对员工参与企业治理的积极性不高。上述描述性统计结果与本文H6-H10理论假设的预期判断基本吻合。
第四，本文估计了企业家创新精神对员工参与企业治理程度在单变量OLS回归条件下的弹性系数估计值。描述性统计结果表明，无论以企业家外向性人格特征、开放性人格特征还是企业家冒险精神作为表征量，企业家创新精神对员工参与企业治理程度的弹性系数均显著为正，估计值分别为35.76%、83.52%和9.10%。这表明，企业家创新精神对员工参与企业治理程度具有显著的促进效应，其符号方向与理论假设H11―H13的预期判断基本吻合。
四、实证检验
前文第三部分分别对企业家创新行为及其生产性活动、企业家模仿和寻租行为及其非生产性活动、企业家创新精神及企业家人格特征对员工参与企业治理程度的实证关系进行了初步描述性统计。结果发现，企业家创新行为对员工参与企业治理程度具有显著的正向促进作用；企业家模仿行为和寻租行为及其非生产性活动对员工参与企业治理程度具有显著的负向抑制作用。对企业家外向性、开放性人格特征和企业家冒险精神等企业家创新精神而言。其与员工参与企业治理程度之间存在一定程度的正向相关性。考虑到2015年CEES数据的短面板特征，并有效控制调查数据的异方差性，本部分通过构建一个综合考虑行业效应、地区效应和年份效应的双向固定效应模型，就企业家创新对员工参与企业治理程度的影响从上述三个维度进行了稳健性检验。
（一）计量模型设定
根据本文研究目标，计量模型设定如下：
（二）估计结果
表5-表7分别给出了企业家创新行为及其生产性活动、企业家模仿和寻租行为及其非生产性活动、企业家创新精神对员工参与企业治理程度的影响效应。在充分控制企业规模（员工人数、工业总产值）、员工平均受教育年限、平均合作状况、平均交流状况、企业所有制类型（是否国有企业、是否外资企业）的情况下，实证检验主要有如下三个发现：
第一，企业家创新行为对员工参与企业治理程度具有显著的促进效应。表5分别考察了企业家技术创新行为（研发投入、新增专利数）、企业家质量创新行为（是否获得国际先进市场准入认证、是否获得国际质量管理体系认证、质量检测设备投资）的不同细分维度指标对员工参与企业治理程度的影响效应，其对应的理论假设H1―H5。无论是企业家技术创新行为还是企业家质量创新行为，其对员工参与企业治理程度的弹性系数均在至少10%的显著性水平上为正，取值范围为1.00%到69.00%。上述参数估计值与H1―H5的理论预期符号完全一致。这表明，由于需要从尽可能丰富的潜在创新方案中寻找出预期收益最大、预期风险最小的可行性路径，企业家“创造性破坏”的创新行为对知识共享与知识创新机制存在较大的需求。在此背景下，作为人力资本拥有者，员工参与企业治理就显得十分必要。因此，企业家创新行为将促进员工参与企业治理程度的提高。进一步对技术创新行为、质量创新行为对员工参与企业治理程度的影响系数进行比较发现。企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的弹性系数普遍更大。对此，一个可能的解释是：由于质量创新涉及产品生产管理、市场需求发现、产品升级换代等多维度深入而全面的持续改进，对员工显性能力、隐性知识的需求更为迫切。因此，质量创新行为对员工参与企业治理程度的影响效应更大。
第二，企业家模仿和寻租行为对员工参与企业治理程度具有显著的抑制效应。表6分别考察了企业家模仿行为（是否为加工贸易出口企业）、企业家寻租行为（是否获得减税优惠、是否获得减免税优惠、是否享受税收返还、政府是否提供用地补贴）等非生产性活动对员工参与企业治理程度的影响，其对应的理论假设为表1中的H6―H10。结果发现，无论是企业家模仿行为还是寻租行为，其对员工参与企业程度的影响效应均在至少5%的显著性水平上统计为负，取值范围为-9.18%到―4.58%。上述参数估计值与H6―H10的理论预期符号完全吻合。这表明，由于部分中国企业仍对传统的国际价值链分工体系、财政补贴与税收返还等非生产性活动存在路径依赖，与创新型企业家相比，这部分企业家群体更多通过确定性盈利模式而获取收益，对构建知识共享与知识创新机制的内在动力较为不足。
第三，企业家创新精神对员工参与企业治理程度具有显著的正向效应。以企业家外向性人格特征、开放性人格特征和企业家冒险精神等作为企业家创新精神的变量，表7估计了企业家创新精神对员工参与企业治理程度的弹性系数。发现企业家创新精神对员工参与企业治理程度的影响系数为0.091到0.835，并且上述弹性系数估计值均在至少1%的显著性水平上统计为正，与理论假设H11―H13的预期符号方向完全一致。这表明，企业家创新精神越强，其创新意识、个体创造力、进取心和活跃程度越高，也更倾向于通过持续性的创新行为而获取经济收益。企业家创新精神越强，对知识共享与知识创新机制的内在需求也更为迫切，企业家创新精神将驱动员工参与企业治理程度的提高。
五、结论与建议
基于2015年CEES数据，本文通过对企业家创新行为、企业家模仿和寻租行为、企业家创新精神等不同维度变量对员工参与企业治理程度的影响系数进行稳健性估计，研究发现：企业家创新行为对员工参与企业治理程度存在显著的促进效应。与技术创新行为相比，企业家的质量创新行为在驱动员工参与企业治理程度提高方面具有更强的推动作用。而企业家模仿和寻租行为使得企业家过于依赖确定性的盈利模式，从而造成企业家对知识共享和知识创新机制的内在需求较为不足，对员工参与企业治理程度存在较为显著的抑制效应。企业家创新精神越强，其在市场开拓、技术创新和质量创新等方面的自觉意识也更强，这驱动了企业家倾向于让员工更为深入地参与企业治理。根据本文的理论分析和实证研究成果，提出相关的政策建议。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0004-02
1 概述
进入21世纪，全球一体化的浪潮将我国企业进一步推向了世界市场，跨国公司的加入加剧了市场竞争，全球产业链的整合也促进了企业间的联系和合作，催生了新的创新形式，创新网络、合作创新等形式逐渐兴起。创新环境的变化对企业的技术创新产生了新的影响，企业的技术创新活动在受到环境影响的同时，也会对环境产生影响，例如产业规则的制定需要企业和政府共同完成。因此，我国转型环境的演化不仅需要企业的积极参与，也为企业主动发挥影响创造了条件，企业必须由被动应对环境转向积极主动地与环境共同演化，而当前研究对这种共演机制缺少分析，难以指导企业的创新活动。
根据共演理论，企业不只是被动地适应环境，也在主动地影响着环境。企业和环境是在互动演化的过程中共同发展的。关于企业技术创新与创新环境的互动演化，以往研究集中于创新能力的发挥受到环境的影响，企业调整自己的行为以适应外部环境，而企业主动影响外部环境、与环境共同演化的研究相对较少。本文分析了技术创新与创新环境的共演机制，为未来研究指明了方向。
2 技术创新与创新环境的共演机制分析
根据共演理论，企业不只是被动地适应、服从外部环境，而是与环境共同演进的。在与环境的互动演化中，企业可以更有效地识别并利用机会，充分发挥创新能力，提升创新绩效，同时促使外部环境向着有利于自己的方向发展。转型环境下制度的不完备性、资源的稀缺性、市场的动态性以及文化、认知因素的影响，对企业的创新能力提出了更高要求，但是也为企业主动改变环境提供了更大空间。企业可以通过自主创新、技术联盟等各种有效的创新战略，适应外部环境的变化，同时引导制度建立健全，改变资源和产业格局，促使外部环境符合自己的需求和优势。此外，不同类型的创新环境相互联系、相互影响，形成了外部环境的复杂性，企业需要针对创新环境的具体特征，选取不同类型的创新途径，提高创新能力，促进创新绩效的提升和竞争优势的建立。
不同的创新环境因素是相互联系的，转型环境下制度的不完备性、资源的稀缺性、市场的动态性相互影响，加上文化、认知的作用，共同构成了创新环境的复杂性。企业创新活动的开展、创新能力的发挥受到环境因素的制约，对创新绩效以及竞争优势产生影响；而企业的创新行为需要创新能力体系的支持，同时创新活动又会反过来促进创新能力的提升，并作用于创新环境的各个因素。
具体来讲，制度转型、经济的高速增长以及全球一体化为企业提供了大量机会，企业可以通过技术创新活动，促使外部环境向着更有利于自己的方向发展。例如，制造业经济、环保政策冲突时企业善于识别机会、利用机会进行创新，会促进政策法规的完善；信息产业的技术创新引导着相关法律的建立和健全。这些行为不仅有利于我国正式制度的发展和成熟，也使企业占据了主动地位，先于制度建立获取收益。与制度环境的共同演化，对企业的机会识别能力、学习能力、研发能力等创新能力提出了较高的要求。内部的学习、研发可以创造新知识，这种难以模仿的无形资源是创新的基础，也是竞争优势的来源，可以在企业内部产生新的资源，降低资源稀缺性的影响，改变资源环境的格局。
与转型环境下正式制度不完备、不稳定的情况相对应，非正式制度的盛行，社会网络的广泛存在可以帮助企业降低对特定资源的依赖性。例如，管理者关系（商业关系和政治关系）可以带来政府资金支持和充分的市场信息；整合资源、建立外部网络可以使企业受益于组织间知识、技术共享等惯例，有助于企业获取稀缺资源。特别是，在中国多元化主体明显、政府掌握关键资源的情况下，如果企业具有了较强的影响政府、影响行业的能力，就可以在获取资源的同时争取政策法规、行业规则制定方面的主动权。
市场环境的不确定性，往往蕴含着大量机会。通过有效的战略选择，企业可以改变竞争格局、开发新的技术领域或者引导消费者需求，在适应市场环境的同时使市场环境顺应自己的优势。机会识别、风险控制等能力较强的企业，善于发现、利用市场机会，不仅可以为顾客创造价值、使企业获取收益，还可以开发潜在的消费者需求、开辟新的市场，从而改变竞争格局，重构现存的产业模式。企业的技术创新不仅包括依靠内部组织学习、独立研发而开展的自主创新，也包括从外部获取技术知识、提高技术能力的途径，例如技术引进、建立技术联盟进行合作创新。特别是近年来兴起的研发网络，在更大范围内整合资源进行创新，对企业的整合能力、机会识别和风险控制能力、技术管理能力以及网络能力等提出了更高的要求。借助于完善的创新能力体系，企业可以更好地开展技术创新活动，建立竞争优势，同时与外部环境建立起良好的互动关系，在适应环境的同时进一步促进环境的发展。
可见，企业的创新行为在受到环境影响的同时，也促使了环境的发展和演进。而企业在开展技术创新活动的过程中，会受到管理者个人认知和情感的影响，其中国家文化又是形成个人认知的一个重要因素。随着其他环境因素的变化和企业技术创新的发展，文化环境也会发生相应的变迁，例如新产品、服务对个体价值标准、消费习惯、生活理念等的改变。
3 对以往研究的贡献
基于共演理论，本研究强调企业创新行为对创新环境的影响。在研发能力、管理者关系、整合能力等创新能力的支撑下，企业通过自主创新、构建创新网络等具体的创新行为，对资源格局、产业竞争、政策法规、行业标准、文化认知等创新环境因素产生影响，在适应环境的同时主动地改变环境。对创新行为影响创新环境的研究，可以更深入地揭示企业与环境互动演化的作用机理，为我国企业的创新活动提供指导，有助于创新理论体系的丰富和
完善。
4 结语
本文分析了技术创新与创新环境的共演机制。基于共演理论，本研究认为企业的技术创新会对创新环境产生影响，企业与环境是共同演进的。企业仅仅被动适应环境不利于技术创新，而积极参与环境的演化，主动影响创新环境，有利于提高创新能力和绩效。研究企业技术创新与创新环境的共演机制，有利于更全面地揭示企业与环境的互动关系，弥补资源理论、产业组织理论和制度理论等理论视角的不足，完善创新理论体系；同时，对企业与环境共演机制的深入剖析，可以为企业主动影响环境的实践提供理论参考，有效地指导企业的技术创新活动。
参考文献
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[3] 吴伟伟，于渤，杨莹.企业技术管理能力提升路径研
(一）关于马克思企业管理思想的研究
黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。
针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。
按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。
(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究
张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。
陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。
刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。
另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。
(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究
首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的十一届三中全会，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的十一届三中全会以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。
关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。
首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。
二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究
随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。
(一)关于国际企业管理发展趋势的研究
梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。
刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。
此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。
在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。
(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究
对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。
学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。
中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。
傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。
张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。
(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究
随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。
对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。
周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。
从加强新时期思想政治工作的高度创新大讨论活动形式
思想政治工作，历来是我们党的政治优势。企业作为社会的一个细胞，在市场经济条件下，在行业改革与发展的新时期，思想政治工作对进一步增强员工的主人翁责任感、塑造员工新形象、调动广大职工的生产工作积极性和创造性发挥出重要的作用。
1、深刻认识开展“大讨论”活动的重要意义。
诚信，即：言必信，行必果，体现兑现承诺的真诚，这是人取信社会的根本，是企业可持续发展的内在保证。友善，是一种源于内心的宽容，富有爱心和社会责任感，体现人与人之间的和谐。
开朗开明不单是指人的一种性格，应该包含人的宽广胸怀和开放的思维模式。做一个开朗开明的人，既能努力改变环境，更能努力改变心境，在逆境中始终保持积极、乐观、向上的心态。
创新创造体现着“解放思想，敢为人先”的精神风貌。这不仅是企业员工肩负的责任，而且是企业谋求发展的重要途径。
坚韧进取是指不畏任何挫折的敬业精神。在困难面前，有一种不达目标不罢休的壮志豪情。
“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”，是**中烟的优良传统和时代精神的完美统一，她将激励企业干部职工在实现“两个跨越“目标任务中扮演好角色，发挥好作用，成就好作为。
2、努力创新“大讨论”活动的工作方法。
随着行业政策的调整，企业改革的深化，利益多元化和文化多元化导致员工的思想更加活跃，在新的历史条件下出现的新情况、新问题，要求不断改进大讨论活动的方式方法，不仅要继承和发扬好的优良传统，还要注重创新工作方法，做到与时俱进，富有时代特色。
在开展“大讨论”活动中，**中烟赣南卷烟厂通过组织开展丰富多彩的主题实践活动，使员工深刻领会“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”的精神实质。
开展“诚信和感恩”教育。“诚信和感恩”是中华民族的传统美德，对于推动企业平稳较快发展和在新的起点上腾飞，具有重要意义。加强“诚信和感恩”教育，对在“大讨论”活动中所倡导的“诚信友善”的文明新风一脉相承。
通过宣传身边的先进典型，增强“大讨论”活动感召力，挖掘在平凡工作岗位上敢于创新、友善待人、面对困难坚忍不拔的先进典型事迹，让广大员工能真切地感受到榜样的力量。
相继组织召开了各层面的“树立员工新形象”为主题的讨论分析会。与会人员对照企业发展定位和目标，查找差距、分析原因、提出改进意见，紧扣“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”主题规范自身行为。
通过开展“我为提升员工新形象献一策”意见征集活动、举办征文、演讲比赛和文艺晚会等形式，推动**中烟员工新形象大讨论活动的开展，使整个活动成为员工自我认识、自我提高、自我完善的过程。
从“上水平”目标入手注重大讨论活动实效
在全球“金融危机”影响仍在蔓延，国家经济回升的基础不稳，仍然面临许多不确定因素的形势下，从“工作上水平、税利保增长、企业促发展”的总体要求入手，通过塑造**中烟新形象大讨论活动为企业带来实实在在的成效。
1、立足“工作上水平”，把握全年工作重点。在新的发展阶段，**中烟要实现“两个跨越”的奋斗目标，企业要打造成为卷烟制造中心先进单位，就必须把“上水平”落实到企业管理的具体工作实践中，就是要坚持以生产管理为中心，以费用控制为重点，着力优化资源配置，提高经营效率；推进管理创新，提高管理效率；提升工作水平，提高工作效率。努力提升员工活力、团队活力和企业活力。
2、坚持按照“分类管理、科学设岗、严格考核、落实报酬”的用工分配制度改革的总体要求，进一步完善方案，规范运作，积极稳妥地推进用工分配制度改革，拓宽员工成长通道。
3、通过大讨论活动引导职工正确认识和处理国家、企业、个人三者之间的利益关系，培养职工牢固树立“企兴我荣、企衰我耻”的主人翁责任感，充分发挥爱岗敬业、无私奉献的职业精神，使职工在思想上、行动上做到与企业同呼吸、共命运，激发职工自觉为企业生存发展的工作热情。
5、不断健全质量管理体系，完善和规范在线产品质量管理程序，强化员对工工艺标准的培训和学习，加强信息化建设，开展qc攻关和工艺创新，确保企业产品质量保持全省卷烟工业企业先进水平。同时强化员工的节约意识，增强了企业控本降耗能力，注重科学发展理念，重视节约资源、保护环境、控制成本、提
高效率，实现企业的可持续发展。
从企业文化建设中提高大讨论活动的内聚力
企业文化是企业
的灵魂。“诚信友善、开朗开明、创新创造、坚韧进取”是企业员工价值取向和行动标准。当今时代是经济竞争的时代，也是文化竞争的时代，企业文化越来越成为企业生存和发展的关键因素。按照**中烟工业公司《企业文化建设三年规划》要求，以推动企业文化宣贯为契机，着力提高大讨论活动的内聚力。
1、以开展新形象大讨论活动为载体，深入学习**中烟企业文化理念架构体系。**中烟企业文化理念架构体系的构建，充分结合了**中烟的改革发展实践，充分吸收了企业在发展过程中形成的宝贵经验和实践特色，并着眼新形势的发展需要进行了创新与完善，员工层面确定了员工作风、员工信条和员工形象等内容，其核心层面确定了企业的核心价值观。以开展新形象大讨论活动为载体，企业文化理念内涵更丰富、意境更深远。
摘 要：本文从研究方法、内容、特点、创新点几个方面评述了王莉所著《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》，认为该著作观点正确、论证严密，结构合理，具有明确的创新点，是一部特别值得重视的著作。
关键词：书评；建筑企业；自主创新环境；优化路径
2013年12月，长春工程学院王莉副教授所著的《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》一书已由吉林大学出版社出版。王莉，长春工程学院管理学院的一名副教授，曾获“吉林省高校新世纪人文社科优秀人才”称号，近年来一直从事经济管理与系统工程领域的教学与科学研究工作，在物流管理、技术经济、数量经济、系统工程等研究方向上取得了一批较有影响的创新成果。近年在国内外刊物公开发表高水平科研论文20余篇，并出版了2部学术专著，主持省级及以上科研项目8项，作为主要参加人参与省级及以上科研项目50余项。该书凝聚了青年学者对建筑企业自主创新环境问题的体察与思考，具有鲜明独特的学术思维，基于这一事实使得该书成为一部值得重视的著作。
进入21世纪后，自主创新对社会的推动作用日益凸现，决定着一个国家或地区的综合竞争实力。而自主创新环境则是自主创新赖以生存和发展的物理空间，它影响和制约着自主创新活动的质量。自主创新环境在增强技术创新活力，推动科技进步中有着至关重要的作用。优化自主创新环境是自主创新能力建设的中心环节，探讨自主创新环境建设问题对未来科技的发展乃至国民经济的发展都具有重要的意义。因此，在我国经济迅速发展的关键时期，科学评价和优化建筑企业自主创新环境尤为重要。
一、《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》的研究方法与研究内容
作者综合采用以下研究方法进行该著作的探索研究：
1.宏观分析与微观分析相结合。本书在对我国建筑业宏观状况系统把握的基础上，充分考虑到微观建筑企业对建筑行业及国民经济的影响，能够将宏观分析与微观分析有效结合。
2.理论研究和实证分析相结合。运用管理学、产业经济学、系统科学、技术经济学等基本理论，借鉴前人的研究成果，为建筑企业自主创新环境研究提供基本理论框架，并结合我国建筑实际情况，结合问卷调查结果进行实证研究，提出可行性措施。
3.定性分析与定量分析相结合。主要采用德尔菲法、DEMATEL方法对建筑企业自主创新环境的影响因素进行深入分析。在建筑企业自主创新环境评价部分，通过调查问卷法采集数据，采用结构方程的模型技术，并使用LISREL软件进行分析。
4.文献调查与社会调查相结合。使用文献调查法收集已有的研究成果，同时采用建筑行业社会调查法，综合把握此领域的研究成果和建筑企业业自主创新创新环境的实际情况。
作者紧紧围绕“建筑企业自主创新环境”这一核心问题展开论述，全书共包括十部分，即绪论、自主创新环境相关理论、我国建筑企业的发展与自主创新环境现状分析、建筑企业自主创新环境影响因素分析、建筑企业自主创新环境系统分析、建筑企业自主创新环境系统的熵理分析、建筑企业自主创新环境系统的和谐分析、我国建筑企业自主创新环境评价、我国建筑企业自主创新环境优化路径、结论与展望。这样的章节安排为我们提供了一个清晰的从理论到实践框架结构，相信读者在读过王莉副教授的《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》后，就会深刻认识到这一点。该著作以建筑企业自主创新环境为研究主线，对我国建筑企业自主创新环境现状进行分析，利用DEMATEL对其影响因素进行系统辨识，创新性地将和谐理论应用于自主创新环境的研究中，并对其综合评价，据此我国自主创新环境优化路径。本书为建设创新型国家提供了具有理论价值和实践意义的积极探索，对于我国政府绩效水平的提高也具有一定的指导作用。
二、《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》的特点及创新点
与同类书籍相比，这部著作的特点具体体现在以下三个方面：
第一，研究资料较翔实、丰富。通过查阅相关文献资料、走访建筑企业、发放问卷调查等多种形式获取丰富、翔实的研究资料，为撰写著作奠定了坚实的基础。
第二，研究范围广。该著作涉及到到建筑企业自主创新相关理论、我国建筑企业发展历程及现状、自主创新环境现状、存在的问题分析、发展演变趋势预测、影响因素、系统分析、熵理分析、和谐分析、综合评价，最后提出建筑企业自主创新环境的提升路径，研究范围较广，层层深入、研究内容丰富、系统。
第三，研究路径科学、完整。作者遵循从理论到实践，在实践中检验理论的研究路径。首先通过国内外相关资料查阅及调研、确定基础理论，其次我国建筑企业自主创新环境现状分析、建筑企业自主创新环境影响因素分析、熵理分析、和谐分析、综合评价，最后提出我国建筑企业自主创新环境优化路径。研究路径清晰、科学且完整。
这部著作的创新点主要有三处：
第一，本部分应用德尔菲法和DEMATEL方法对影响建筑企业自主创新的环境因素进行了辨析，并对主要影响因素进行了系统分析。
第二，把热力学的熵理论引入建筑企业自主创新环境系统的分析中，并依据熵理论提出合理措施，以指导建筑企业自主创新环境系统有序运行。
第三，以和谐理论为基础，对建筑企业自主创新环境系统的和谐性进行充分分析，并提出改善自主创新环境，构建和谐企业的措施。
三、《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》的评价
自主创新环境建设问题对未来科技的发展乃至国民经济的发展都具有重要的意义。因此，在我国经济迅速发展的关键时期，科学评价和优化建筑企业自主创新环境尤为重要。目前，建筑企业自主创新环境问题也越来越引起国内外专家和学者的关注。由于国内学者在这方面的研究刚起步不久，现有研究尚未建立在成熟的理论基础之上，还未能对我国建筑企业自主创新环境进行比较全面、系统、深入的分析和阐述，还未形成完整体系。本书的研究成果对于建筑企业科学发展及建设创新型国家提供具有理论价值和实践意义的积极探索。
《建筑企业自主创新环境评价及优化路径研究》共10章，20万字，观点正确、论证严密，结构合理，具有明确的创新点，在建筑企业自主创新环境方面达到国内前沿水平，是一部兼备理论价值和实践意义的优秀的学术著作。当然，这本著作中还存在着亟需深入研究之处，例如可以在和谐分析中加上和谐度的计算，在评价过程中缺少所选评价方法的优势介绍等。不过无论如何，在现有条件下，这本书所秉持的立场和作者所做出的努力，都是值得称道的。（作者单位：北华大学经济管理学院）
参考文献
[1] 高学栋，董蕾，陈立杰.和谐企业的特征与建设和谐企业的内容探析[J].华东经济管理，2006，20（3）：34-38.
随着时代的发展和经济运行方式的演进，创新日益呈现出明显的集群化发展趋势。企业集群创新问题越来越引起人们的关注。通过对相关文献的检索发现，研究者主要集中于研究企业集群创新的生成动力，缺少对促进企业集群创新持续发展的动力机制研究。随着环境的迅速变化，集群在发展过程中可能出现创新停滞甚至退化，使集群逐渐丧失竞争优势。因此，在经济全球化的激烈竞争中，如何加快企业集群创新发展速度，保持集群的持续健康发展，是摆在企业界和政府面前亟待思考的问题。本文以复杂性理论为视角，分析企业集群创新系统的复杂性特征，并以此为依据，将化学催化反应方程引入企业集群创新行为，构建企业集群创新发展的动力模型，分析促进企业集群持续发展的动力机制。
企业集群创新行为的复杂性分析
企业集群创新行为不仅涉及到集群内部企业各种资源要素的投入、群内企业之间的相互作用，而且还包括一系列广泛而复杂的社会资源，融合宏观与微观、纵向与横向、群内企业与外部环境的交互作用，彼此形成一个密切相关的、动态的、开放的有机整体（系统）。其复杂性系统特征体现在以下方面:
开放性。企业集群创新是一个向集群内外开放、主体间互动、整体创新不断发展的过程。集群竞争优势的获得，不仅有赖于集群内各行为主体之间的频繁互动、知识技术的交流、组织学习以及柔性制度的渗透来达到内部的有机整合，而且要求集群网络的各个节点不断与集群外的网络节点发生多方位、多层次的联结，寻找新的合作伙伴，以获取远距离的知识和互补性资源。
自适应。企业集群作为复杂适应系统的适应性体现在:一方面，系统中主体（集群内企业）之间的联系十分紧密。在知识发展越来越快，技术的复杂度越来越高的情况下，主体在新产品开发中，必须借助于其它企业优势，才能更好发挥自身的创新能力；另一方面，企业集群与外部环境之间也同样存在着相互适应。当外部环境(包括行业、技术、市场和制度等方面)发生变化时，集群企业能够及时响应环境中的变化，研究和掌握行业先进的核心技术，以更快的速度向市场推出满足顾客快速变化的需求产品。
非线性。企业集群创新是一个非线性的系统，这一系统的输出变量或状态的变化并不是与对它的输入变量或刺激强度成简单的线性关系。由于在企业集群和外部环境之间存在着反馈作用（包括正反馈和负反馈），此外还有集群内企业间的主动相互作用活动，这些都会导致集群创新过程呈现非线性特征。
涌现。涌现是复杂系统自组织过程中出现的新的、协同的结构、模式和性质，出现在系统的宏观层次上，是系统整体具有而部分不具有的、全新的现象。由于集群内企业不完全由系统内部条件决定和不可完全预测性而使他们行为具有显著的涌现性。涌现行为是复杂适应系统的集体智慧的充分体现。
复杂性理论视角下企业集群创新发展的动力模型
企业集群创新作为一个复杂适应性系统，其可持续发展涉及内外部环境要素的复杂的相互作用。从更全面的视角去研究系统要素组成、系统结构与系统外在表现的关系对我们更加深刻理解企业集群创新发展的机理十分重要。本文以复杂性理论为视角，将化学催化反应方程引入企业集群创新行为，构建企业集群创新的动力模型。
复杂性理论框架下选择催化反应模型的依据。首先，化学催化反应发生的前提是反应物分子之间必须相互碰撞，碰撞频率越高，反应速率越快。但不是每次碰撞都能发生反应，只有那些动能特别大的分子碰撞才是有效碰撞，进而产生化学反应，体现出自适应性。其次，分子之间的相互作用十分复杂，往往不遵循简单的线性规律。而且化学反应过程有时伴随自组织和混沌现象的出现，表现出非线性的复杂机理。最后，化学催化反应的速率要受到如浓度、压强、温度、催化剂等外部条件的影响。催化剂通过改变化学反应的途径，而提高或降低反应速度，呈现出开放性特征。本文认为该结论同样适应企业集群创新发展研究。
（一）化学催化反应方程
在化学催化反应中，催化剂的作用可以用反应式（1-1）来说明。
式（2-1）表示企业集群创新行为的投入产出的转换方程式。其中，M、F、……、R表示企业集群创新行为所需的各种资源投入，如原材料、知识、人才、技术；m、f、……、r表示参与集群创新的各种资源对创新行为的敏感程度，称之为“要素活度”；P.S.Λ.W表示企业集群创新的各种产出，如新产品、新材料、新工艺等；Structure表示对企业集群创新行为起重要作用的组织结构、社会文化、法制政策、地理环境等；N表示集群内企业数量；C表示企业集群创新行为受到的环境约束（如政府政策、法律法规、社会责任等）。
式（2-2）表示企业集群创新发展的速率方程式。其中D（t）表示t时刻企业集群创新的速度；f（t）表示t时刻企业集群创新的动力系数；CM、CF、ΛCR表示企业集群创新所需各种资源的投入比例；α、βΛλ表示各种资源投入对企业集群创新发展的贡献程度。
式（2-3）描述了影响企业集群创新发展的动力系数的各种制约因素及其相互关系。其中f0为指数前因子，定义为与集群的资源禀赋、区位优势有关的一个常量。E（t）表示t时刻企业集群为完成某个特定的目标，在激励、调动和整合内、外部要素时，所要耗费的资金、时间和感情数量。G（t）表示集群内企业的竞争程度。N（t）表示t时刻集群内企业数量。
（三）模型参数分析
1.m、f、……、r分析。m、f、……、r又称之为“要素活度”。
所谓“要素活度”，就是指参与集群创新行为的各种要素当前具有的效能与其潜在的最大效能的比值。如果资源净数量满足要求，但不能被很好的调动、组合利用，或是由于某些关键要素、关键环节不能正常运作导致内耗的产生，就会产生与预期相反的效果。在企业集群创过程中，“要素活度”主要取决于集群内企业本身的技术水平和管理能力以及企业之间的协调配合能力。
结论1:企业本身的技术水平和管理能力越高，企业之间的协调配合能力越强，企业集群创新效果越显著。
2.G（t）分析。G（t）反应集群内企业的竞争程度，E（t）、N（t）一定时，G（t）值越大，f（t）越大，从而企业集群创新发展速度越快。
结论2:集群内企业竞争越激烈，集群创新发展速度越快。
3.E（t）分析。当G（t）、N（t）一定时，E（t）与集群创新速度成反比。
结论3:降低创新过程中的协调费用，有助于提高企业集群创新速度。
4.N（t）分析。在大多数的化学催化反应中，反应速率随温度的升高而增大。同时，催化剂也可以通过降低反应的活化能，使活化分子百分数增大从而增大反应速率。但酶是蛋白质，可随温度的升高而变性。在温度较低时，前一影响较大，反应速度随温度升高而加快。但温度超过一定数值后，酶受热变性的因素占优势，反应速度反而随温度上升而减缓，形成倒V形或倒U形曲线。因此，酶的催化作用存在一个最适温度。
在方程（2-3）中，我们可以这样来理解，当企业集群数量增加时，需要协调企业之间关系的资金、时间、情感等值也会随之增加，并且当集群内企业数量达到一定程度以后，N（t）的增加往往导致E（t）成倍的增加，进而导致集群创新发展速度减慢。这也说明了现实中的一个现象:当集群内企业数量达到一定程度以后，企业数量的增加反而会导致集群发展速度递减。
结论4:集群发展初期，集群创新速度会随着群内企业数量的增多而加快；但达到一定程度后，会因协调所带来的成本增加而导致集群创新发展速度减慢。
5.Structure分析。在方程（1-1）中catalyzer为催化剂。众所周知，催化剂在化学反应中主要是通过降低化学反应中的“活化能”Ea，从而提高反应速度。在方程式（3-1）中，structure代表对企业集群创新发展起促进作用的集群组织结构、社会文化、法制政策、管理机制、地理环境等，同催化剂的作用相同，structure通过减少协调费用，进而提高集群的创新速度。
结论5:合理的集群组织结构、良好的文化氛围、健全的法律法规、有效的管理机制、优良的地理环境等都会降低协调成本，从而促进企业集群创新速度的加快。
结论
本文以复杂适应理论为视角，运用化学催化反应方程构建了企业集群创新发展的动力模型，通过对模型要素的分析，得出影响企业集群创新发展速度的因素。从中我们可以看出企业集群创新速度不仅取决于创新投入要素，而且与集群组织内部条件与外部环境均密切相关。对这方面的深入研究可为企业集群加快创新，走持续健康发展的道路提供有益的思路。
参考文献:
1.霍兰德.隐秩序——适应性造就复杂性[M].上海科技教育出版社，2000
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3.胡恩华.企业集群创新行为的理论与实证研究——基于复杂适应系统理论的视角[M].科学出版社，2007
首先，哈佛商学院技术管理中心主任亨利.切斯布洛教授在其专著《开放式创新：从技术中获利的新策略》（2003）一书中首次提出了开放式创新的概念。其定义为能够真正左右企业的发展并能成功的促使企业产生新的想法的因素不再归功于内部研发，而是归功于内部跟外部的共同促进，在企业的发展过程中外部资源跟内部能力同等重要，而且企业开放式创新的主体不再是企业和企业，慢慢演变成成企业和个人[2]。对于一般性的企业而言能够真正促进开放式创新发展的动因有很多方面。首先全球化的进程作为根本性的原因，制约着企业开放性创新发展的成功与否，其次，企业创新技术的飞速发展、各项成本支出、风险投资以及国际化的战略需求等等也时刻影响着开放式创新理论的发展与完善。
关于目前我国企业开放式创新模式的运行机制，国内学者大致分为对其适应性分析、创新风险管理两种机制。
首先，开放式创新对目前我国企业的发展具有重要的战略意义，但并不是所有行业都适合开放式创新的发展模式，有些企业所在的行业并没有受到前面所说的破坏性因素的影响，例如核反应等等军工制造业，他们就依旧延续着传统的封闭式创新模式。因此，衡量一个企业是否需要实施开放式创新战略，我们需要用以下五个核心指标就行分析，他们是这一行业的开放式创新密度、企业实施开放式创新的资金来源、同一行业不同企业之间创新的关联性、创新的通用性、整个市场的波动。
其次，针对企业在实施开放式创新过程中所遇到的风险。由于企业开放式创新是在相对开放的创新环境下实施的，是一种宽松、灵活的创新模式，存在着很大的不确定性。具体可以从以下几个[3]方面着手处理这些潜在的危机：首先要对合作伙伴的选择就行深入的研究与分析；其次从企业内部的管理出发，灵活运用人力资源管理的手段吸引人才；最后强化知识产权管理，加强对企业知识和技术等风险的控制程度。
通过对上述企业开放式创新的一些重要理论的阐述跟理解，总体来说我国企业开放式创新取得了很大的发展，但是还存在着一些问题需要我们进行探讨。
首先从企业自身的角度来看，企业创新涉及组织创新、技术创新、管理创新、战略创新等方面的问题[4]。但是我国大部分企业没有全面考虑其各方面的问题，而是孤立地考虑某一方面的创新，没有做到全盘考虑整个企业的发展。企业之间并没有形成良好的企业文化来支持并主导开放式创新模式的发展。
其次，从整个行业的角度来看，我国整体的企业管理层没有做到将理念创新、符合市场要求、技术创新，三者结合起来，没有形成一个良好的开放式创新环境，过于注重短期的利益，而忽视了企业的自主创新能力以及合作创新能力。
最后，从国家跟政府的角度来说，目前我国企业自身缺乏相应的人才储备，不具备其战略发展的要求，然后国外的一些成功的开放性创新案例并不太适合中国的国情，不能一昧地照搬西方的模式。然后政府还没有足够重视企业开放式创新模式的巨大作用，还没有做到最大限度的支持等等。
针对上述我国企业在开放式创新过程中存在的问题，我认为应该从以下几个方面予以解决。从企业内部角度、行业发展角度、政府外部宏观角度三个方面进行分析解决。
首先，从企业内部角度，一、应该更加完善企业内部管理制度，将人力资源管理、企业文化、开放式创新相结合，真正做到使企业人人参与创新中来；二、培育良好的企业文化，企业文化作为一个企业的灵魂跟方向性的标志物，应该号召全体员工形成一个开放性创新理论的制度模式，并将其上升为一个企业的精神文化，号召全体员工学习。
其次，从整个行业的角度来分析，一、创造一个良好的开放式创新的区域，加大其行业竞争程度，鼓励企业之间进行竞争合作共同发展企业的开放式创新模式，来增强整个市场的活跃度，二、在开放式创新过程中更多的融入顾客因素，企业开放式创新的最新一代模型就是创新主体的多元化以及丰富化，从原来的创新主体企业和企业发展到现在通过互联网的平台实现企业跟个人，足以说明顾客在企业开放式创新的作用。只有获得顾客以及消费者的认可和支持，企业才能真正的面向市场。
最后，从政府宏观政策的角度来分析，一、政府应该对实施开放式创新模式的企业进行适当的优惠减负政策以促进企业产生积极性；二、政府应该加大其宣传力度，鼓励企业从小开始，树立一些标杆企业，并且加大对企业开放式创新模式的资金支持。
本文在开放式创新相关理论基础上，结合目前国内企业开放式创新现状，重点研究了我国企业开放式创新存在的问题以及相应对策，主要得出了以下结论[5]：
（1）开放式创新是未来企业创新的代表模式，研究开放式创新具有重要的理论价值和现实意义。
（2）企业开放式创新的运行机制有适应性分析、组织形式和两部分构成。
（3）企业开放式创新存在的问题主要包括企业自身的问题、产业环境受到制约、政府政策的局限等三个方面。
（4）针对开放式创新存在的问题，本文提出了相应对策：首先从企业内部着手，完善企业内部管理制度和塑造文化氛围等；其次，政府应该提供优惠政策，加大创新宣传力度，强化知识产权管理等；最后，从整个产业大环境出发，提出塑造健康完整的区域开放式创新模式，要从行业的竞争强度、企业竞争战略相似性和顾客关联性方面进行改进。
参考文献：
[1] 陈劲.永续发展-企业开放性创新透析[M].社会科学文献出版社.2008：66-72.
[2] 宁钟，司春林.集成外部创新源的开放式创新模式[J].经济管理.2009，（4）： 45-47.
0 引言
我国国有企业不仅包含了整个国家的中央政府投资或者参与控制的企业，同时也包括了地方政府投资参与控制的企业，其不仅保证了实现国家调节经济目标的作用，最终作用还能调节国民经济的全面健康发展。因此，加强国有企业的党建工作不仅是保证国有企业思想建设工作的顺利进行，符合了我国社会主义制度发展的要求，同时也对推动社会的稳定健康发展有一定意义。国企党建工作在进行的过程中与企业文化创新工作相结合，不仅有利于国企企业文化的建设与创新，同时也能够更好的推动党建工作的进行，实现双赢。
1 国企党建工作与企业文化创新之间的关系
两者不管是从理论还是具体的实践过程中都存在着一定的关系[1]。党建工作需要在国有企业中深入到每一个企业员工当中，将基层党员作为主要的活动对象，再联合群众认真开展党建工作。这种方式之下就是为了能够将企业党员的干劲充分发挥出来，取得更好的工作效果。此外，国有企业文化也是一种以思想作为主体的工作，两者都是以政治思想工作作为主要工作内容，体现出的都是思想政治方面内容。另外，两者在开展的过程中都可能出现相互渗透、相互影响的现象[2]。从理论方面探析，可以发现两者在理论当中还存在着联系，都是为了在考虑企业、国家的利益之上实现企业、国家的稳定发展。企业的文化思想工作提升企业的核心竞争力，如果国有企业没有思想文化作为维系企业运行的一个基础点，如此一来企业就缺少了情感、人文上的支持。因此国有企业必须将党建工作与文化建设工作共同重视起来，有效促进企业的稳定发展。
2 国企党建工作与企业文化创新中存在的问题
2.1 思想上仍然缺乏重视
企业党建工作与文化创新工作不受重视的现象依然较普遍。目前，我国国有企业的改革已经取得了较好的成果。但是正是由于这种认识上的停留导致改革并没有继续深入下去。而此时党在新时期之下提出了新的经济制度改革与产业机构调整等一系列举措，因此，国有企业想要充分发挥出其作用，就需要改变目前这种思想认识上不重视的情况。
2.2 两者结合深度不够
目前，我国不管是国有企业还是普通民营企业都以实现经济建设为目标。但是部分国有企业将经济建设当成是目前企业发展的唯一目标，而忽略了关于思想文化方面的建设。这种局面之下企业在开展党建工作的同时文化建设工作中不能够完全放开脚步进行。同时，由于未受到重视导致实际的工作模式与工作效率低下，没有将最新的党建工作内容宣传到每个党员，十分不利于企业文化的创新建设。
3 借助国企党建工作加强企业文化创新的具体措施
3.1 实现国有企业党建工作与企业文化创新工作高效结合
企业文化创新的最终目标是实现企业全体员工统一的价值观念，保证企业的文化创新建设工作与党建工作相结合，逐渐打造一个具有我国特色的企业文化。具体表现在建设的过程中要紧跟当下社会的发展趋势，注重创新[3]。而具体的创新表现则为不管是党建工作还是企业文化创新工作都需要紧跟当下最新的理论基础，充分将适应我国国情的马克思主义作为指导方针，在具体工作中充分调动企业员工的主观能动性，保证企业在进行文化建设与经济发展两个方面能够稳定进行，抓住员工政治思想方向，做到有针对性的进行党建教育工作。另外，企业在将党建工作与企业文化创新工作结合的过程中，应该充分将国家、企业与企业员工结合起来，在具体的工作当中找到一个利益的平衡点，既要实现企业经济效益的达成，又要考虑企业员工的情况，同时为国家的发展贡献一份力量。
3.2 充分抓住党建与企业文化创新中心展开相应思想工作
国有企业当中党组织作为党的一部分，从思想政治上不仅要服从上级党中央领导的安排，严格执行党的相关思想要求。另外，在实际行动上也要与党保持一致，因此可以说党组织是国有企业进行党建工作与企业文化创新的中心。在具体的工作当中，首先要充分认识与肯定党的思想，坚决支持党组织的决定，其次在具体的工作当中将这种思想渗透到企业文化的建设与企业员工的思想当中，建立一个良好的企业文化氛围，通过这种积极的企业文化实现企业的高效管理。
3.3 提高党建与企业文化建设吸引力培养企业员工积极性
将思想建设工作作为指导，在企业与企业员工当中建立一个共同的目标[4]。第一步，需要充分肯定企业党组织在企业当中的政治核心作用，认真了解与落实规定。第二步，充分明确国有企业目前的改革方向与制定具体的发展方案，其中需要将企业的短期利益、长远利益、社会目标充分考虑进去，发挥出国有企业的优势与作用。第三步，在企业中实行以人为本的管理理念，通过更加亲民的活动有效消除企业领导与企业员工之间的隔阂，建立一个和谐的企业文化氛围，帮助企业员工找到对企业的归属感的同时帮助企业员工建立一个具有针对性的个人发展目标，并将该目标与企业的发展目标结合起来，在提高员工工作积极性的基础上更好地实现国有企业发展。
4 结语
总而言之，国有企业党建工作与企业文化创新工作之间既是一种相辅相成的关系，又是一种相互影响、相互促进的关系。党建工作的进行有利于国有企业在制度建设、思想建设等各个方面的清晰与廉洁，而企业文化创新工作则以正确的思想引导帮助企业员工更好地发展，通过每个个体的发展从而实现整个企业的健康发展，这种交叉性质的作用能够有效推动国有企业的可持续发展。
参考文献：
[1]周秀红，孔伟.辽宁国有企业文化创新探究[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2012，13（04）：166.
