黄仁宇先生在与李约瑟共同撰写《中国科技史》的十几年里曾对研究资本主义的诸多作者有过一个综述：“……写资本主义的文章大略有三类。一类注重生产关系的转变……。一类注重资本主义精神……。还有一类注重自然经济之蜕变为金融经济。”马克思自然被归入第一类。韦伯是第二类。诺斯（DouglassNOrth）应属于第三类。也许这种把作者简单归类的办法会误导读者。事实上，韦伯和桑巴特以后，黄仁宇，余英时，以及三十年代的梁漱溟，都持一种整体演变的看法。即“资本主义”是一个社会历史过程，是由许多原因生成的。所以余英时先生又称韦伯和他的立场为“历史多元论”，以别于”一元论史观”。极而言之，从西欧历史中挖去任何一段（启蒙运动，文艺复兴，宗教时代，古希腊，……）都会使现在西欧北美的社会不成其为“资本主义”。梁漱溟在《东西文化及其哲学》和后来的《中国文化要义》中一直认为中国即便再独自发展五千年也出不了“资本主义”。他的观点后来由余英时先生再度提出。
黄仁宇提到，形成“资本主义”的三个主要条件：（1）信贷关系的拓展。（2）专业经理人员的使用。（3）各种有利于资本主义管理的技术的社会共享。我们也可以认为这里的第一个条件包括了金融市场的发展或资本的自由流动。第二个条件其实是要求“企业家的自由进出”（隐含着“企业家与资本家职能的分离”）。第三个条件实质上是“资本主义的可计算性”（隐含着“信息的自由流动”）。“企业家的自由进出”被新奥地利学派的领袖克兹涅尔（Is-realKirtzner）认做“资本主义”的定义。如果我们把“信贷关系的拓展”扩充理解为“一般的合作信任关系的扩展，那么资本主义形成的三个条件实际上就可以涵盖在“一般信任关系的扩展”这一个条件里。不仅专业经理人员的任用依赖于“人关系”中的相互信任，而且技术的分享和法律，会计，契约等等的可计算性，都是职务于“信贷关系的扩展”这一目的的。这就要说到哈耶克后来的看法，留待稍后再述。
说一个封闭的中国再有几千年也产生不了资本主义，梁漱溟是有极扎实的根据的。他的根据首先是，中国社会自秦汉始已经用伦理道德代替了宗教，用礼俗代替了法律，用家族关系调和了西方社会固有的“个人与社会”和“社会与国家”的冲突。所以自“战国”以后中国社会“废封建，建郡县”，两千年以来徘徊于一个既非“资本主义”又非“封建”的社会形态中。梁漱溟的另一个根据是，中国人的精神意欲并不指向“资本主义”的方向。余英时先生在“关于中国历史的一些特质的一些看法”里提到，研究中国”资本主义“缺失的原因，一个基本的问题是搞个清楚中国社会的传统价值体系。他认为若没有西方的冲击，中国社会仍会在自己的传统内演变下去，出不了“资本主义”。中国人的精神是中庸与主调和的。即使我们无视“宗教伦理导致资本主义”的简单说法，假设一个没有宗教的民族也可以产生资本主义，我们仍然难以相信中国人会把任何一个工作推进到如此大的规模以致“人”必须从家庭，朋友，道德，和陶冶人性的种种“生活的艺术”异化出去，变成大机器的奴隶。对于按照狭窄的“科学方法”组织分工以至人生，诚如冯友兰论及中国哲学的特点时指出的，中国人认为是“奇技淫巧”，“乃折枝之类，非携泰山以超北海之类”。换句话说，中国人“志不在资本主义”。
这就引出了另一个重要的问题：到底“资本主义”是生产力发展到一定阶段的必然产物呢？还是欧洲人文化传统与扩张精神产生的独特结果呢？对于这个问题，余英时认为在欧洲资本主义诞生之前的几百年里，确实先有了一场连续不断的，指向资本主义的精神运动。当然，我们还可以进行更深入的考查。例如黄仁字和李约瑟对威尼斯城邦民主与信贷扩张，低地尼德兰的市民自治与贸易管理，到后来英国限制王权和金融发展的案例研究，以及他们对英国法庭法律变迁的研究。又例如许倬云强调资本家参政是资本主义发展的重要环节。所以，政治，法律，这些“上层建筑”的演变是伴随了资本主义的“物质发展”的。政治事件与精神运动的关系（例如“三十年战争”）在欧洲十四到十七世纪间极其错综复杂。我们考查的最后结果也许仍是不了了之的“鸡生蛋，蛋生鸡”的循环。所以，从宏观上说，资本主义的经济过程应当同时“伴随”着一个精神过程，我们无法证明哪一个为主，哪一个为辅。但是从微观上说，人的精神导向总会随着人从“必然王国”向“自由王国”的发展（即摆脱物质生产的束缚）而越来越占据主要的方面。只不过现代精神仍受约束于“传统”，而传统的精神是从原始物质生产状态脱胎而来的。所以我们才观察到两个过程（精神的和物质的）相“伴随”的现象。
在“传统的看法”里，马克思和韦伯代表了两个几乎完全相反的看法，以致帕森斯（TalcottParsons）坚持认为韦伯的《新教伦理与资本主义精神》就是为了反对马克思的历史唯物主义而写的。我假定双方的观点已经为读者熟知。这里要讨论的不是他们的观点，而是他们的观点或他们关于“资本主义”的概念可以从具体历史过程中抽象出来的程度。
韦伯关于资本主义和社会主义的观念与他对“欧洲理性”的理解有关。他著名的观点是，商业行为，甚至大规模商业行为，在中国和印度都一直存在并早于欧洲。但那不是资本主义，因为那里缺少一种“理性”，缺少一种依赖于精确计量的法律，会计，契约，雇佣关系，政治活动等等的有理性目标的社会组织（德克海姆的“有机的社会”）。他定义“资本主义”为“用企业的方法实现人的需求”并且这种企业必须是“使用资本主义簿记方式的理性的资本主义企业”。韦伯大量地使用“系统地”这个词，他认为“资本主义精神”是一种“理性地和系统地追逐利润的态度”。他并且把一切“资本主义”分类成四：（1）非理性的，政治的资本主义。（2）非理性的，工业的资本主义。（3）理性的，政治的资本主义。（4）理性的，工业的资本主义。只有西欧的资本主义才属于第（4）类。因此“资本主义”（同样地，“社会主义”）做为理性的社会组织和政治运动在西方以外的社会中并不存在。
韦伯的另一项研究也可以说明他对资本主义的态度。他在《论经济与社会中的法律》一书中论证说，现代西欧“自然法”的真精神在于“自由”或准确地说，“契约的自由”。由于这种契约的自由，西方社会得以发展理性的工业资本主义。他认为这种具有自由精神的“自然法”部分地导源于宗教运动中那些理性的宗派，部分地导源于文艺复兴时“自然之道”的理念。于是“理性”与“自然”成了自然法判断案例合法性的两个基本判据。
虽然韦伯也强调理性地雇佣和组织“自由劳动力”是资本主义的突出特征，但他并没有象马克思那样把“雇佣劳动”看成是“理解资本主义的轴心”。韦伯这种强调精神过程的“资本主义”概念于是很难从西欧社会具体的历史中抽象出来。
马克思的研究几乎可以看成是对资本主义“微观基础”的研究。他的深刻性在与他同时代经济学家的比较中立刻显现出来。例如同时代人认为资本主义的实质在于对利润的追逐或循环公式：“货币一资本一更多的货币”。这种看法在学术上纳入一个很流行和著名的学派，我们不妨按黄仁宇的分类称之为“金融的资本主义学派”。这类看法认为资本主义的实质在于“资本的堆积”，在于“金融资本的吞并行为”（acquisitivecapitalism）。但是马克思抓住了“剩余价值”这个关键，来解释“利润”和资本的金融扩张如何成为现实可能性。“雇佣劳动”于是成为马克思所理解的“资本主义”做为一种社会关系的实质。从我们的角度看，马克思的雇佣劳动概念是可以应用到非西方社会的历史过程中的，所以马克思的“资本主义”概念比韦伯的有更大的普适性。当然，马克思的剩余价值理论是建立在劳动价值论的基础上的。对“价值”和价值创造过程的理解不同使其他经济学家被马克思视为“庸俗”。我在《经济研究》中曾详细阐述了以奥地利学派为首的主观价值理论对价值创造过程的理解。按照门格尔和熊比特的理解，企业家或追逐“利润”的人对于“剩余价值”的创造是必不可少的。因为正是他们发现了价值的?笆S唷保撬堑摹捌笠导也拍堋笔棺杂衫投靡宰橹鹄矗袢笆S嗉壑怠薄H绻嫡馐恰鞍鳌保敲纯梢匀衔鞍饔泄Α薄?nbsp;
桑巴特在马克思和韦伯之后，他不认为“资本主义”的产生和发展可以从“物质的”方面单独地得到解释。我们从陶普的书里读到桑巴特的看法：资本主义的实质不能从其经济的或生理的任何一个方面求得理解。只能从那个激励了一个时代的精神的总体（thetotality）去寻求。桑巴特把这种整体精神概括为“布尔乔亚的精于计算和理性的企业精神”。这种总体演变的看法受到余英时先生的重视。后者早在1958年就著文介绍芝加哥大学经济史学教授奈夫（JohnNef）的著作《工业文明的文化基础》。余英时试图描述的是工业资本主义的全部精神基础。他的文章的题目被有意识地定为“工业文明的精神基础”。根据余英时的介绍，奈夫的博大著作论证了西方资本主义发展是十四至十七世纪欧洲人文追求中宗教所倡导的道德和帝王所赞助的艺术结合的产物。其间对艺术美的追求发展了科学（例如绘画与光学，几何学和化学；雕塑与解剖学；建筑与力学和几何学），同时道德生活的体验培养了互相尊重的“自由契约”精神（民主的前提）。“赛先生”和“德先生”由是而生。余英时专写一附文论述西方此一时期道德精神与中国传统道德精神的相通之处，并认为启蒙时代欧洲人对中国产生的“同情的理解”盖源于此。
整体演变的看法固然是一种学者态度，但是要“学以致用”就不那么方便了。大凡“整体”一定难以脱离历史去看。那么一个“整体的资本主义”观念如何应用于中国社会的历史呢？我们研究一个观念是否可以从它由以产生的特定历史环境中抽象出来，目的在于把这一观念应用到其他的历史过程中去。对于“资本主义”这一极其重要的历史观念的抽象，是由哈耶克最后完成的。
二“最后的看法”
在芝加哥大学，哈耶克并不真正属于芝加哥学派，因为他任教于“社会思想委员会”而非经济系。但是如同奈特与芝加哥学派的关系一样，哈耶克显然是芝加哥传统的原流之一。通过米塞斯（哈耶克的老师）和扬格（奈特的论文导师），欧洲学术传统特别是奥地利学派那种贯彻始终的自由主义得以融入芝加哥学派。从芝加哥传统中，科斯（RonaldCoase），张五常，和德姆塞兹（H．Demsetz）吸收了足珍的养份来参与建立“新制度学”的工作。这样，从马克思到康芒斯到诺斯，制度研究最终由“批判的”演变到了“建设的”，并且在主要结论上与哈耶克的看法交相印证。事实上，诺斯的主要著作《制度，制度变迁与经济效绩》开篇就说：他的制度研究旨在搞清楚“人类合作的游戏”。
哈耶克晚年最后一本书《致命的自负》第一句话是：“本书论证那个我们文明由以发生并赖以生存的东西,精确地说只能够被描述为人类合作的扩展秩序，该秩序通常被有些误导地称为资本主义。”我在这里从经济发展的角度讨论了哈耶克“扩展秩序”的意义。那是因为“经济发展”这个概念所指称的历史过程本来就与“资本主义发展”相重合。《致命的自负》讲的是道德问题，道德传统的意义，人类理性的局限性和理性狂妄自负的危险。在书的扉页哈耶克引了对他思想发展最具影响的三个思想家的话来支持他的宗旨。佛格森（AdamFerguson）：“自由不是像其字面似乎意味着的，是从一切束缚中解脱。正相反，自由意味着每一种正当的束缚对自由社会全体成员的最有效运用，不论他们是司法官还是老百姓。”休谟（DavidHume）：“道德的例律不是从我们推理的结论所得。”门格尔（CarMenger）：“那些服务于公众福利的制度，怎么可能在它们如此重要和显著的发展中，却反而没有一个公共意志来引导它们的建立呢？”从这里，我们又发现了上一节的主题：资本主义与传统。哈耶克达到这一认识的路程可说是艰苦，孤独，和漫长的。从使他名声大振的主义观点——《通向奴役之路（The RoadtoSerfdom）》，到他如日中天之作——《自由（TheConstitutionofLiberty）》，再到他晚年定论——《致命的自负》，和马克思一样，哈耶克的目光曾勘察了人类知识的每一个领域。从这一历程中，他得以抽象出“扩展秩序”做为“资本主义”的实质。在马克思看见“雇佣劳动”的地方，哈耶克看到的是“扩展秩序”。
1920年代，当社会主义思潮终于具备了燎原之势时，哈耶克的《通向奴役之路》被认为是孤独的呐喊。即便当时，与同时代人相比，已经显露出哈耶克深远的关杯。米塞斯批评兰格与勒那（A.Lerner）的“有效率的计算机社会主义”时强调两个因素：（1）全面计算之不可能性，（2）“利润”与“价格”在公有产权下不可能提供有效率行为的激励。这代表着当时杰出学者的看法。而哈耶克在该书中所表达的看法则更深刻。他强调，企业家或人类思想的创新过程是不可能被计划出来的。一个控制着全部产权从而控制着思想者的生存条件的中央计划是不可能不试图去控制人们思想的方式的。然而对思想的控制最终必定导致一个社会所有成员的创造力的枯竭（因为正如黑格尔所说，“人”的实质在于“思想的自由”）。因此一个中央计划的经济就长期而言必定是无效率的（因为正如卡尔多所说，“效率”无非就是千万人日常的改进工作的创造性努力的结果）。继承了奥地利学派“主观价值论”的哈耶克就这样说明了使“一般均衡”之所以有效率的那个真正的“微观基础”——每一个社会成员在所有方向上创新的自由。后来他在（致命的自负）里批评“宏观经济学”时又表述了这一思想；彻底的自由主义必须以主观价值论为基础，于是一般均衡或“看不见的手”才是有意义的（我非常同意哈耶克紧接着说的：奥地利学派“边际价值”革命的这一意义到今天还被多数经济学家所忽视；看一看今天经济学里边以数学代替经济学的倾向吧）。
1960年，哈耶克发表了《自由》。用他后来的说法，那本书表达了一个自由主义者的“乌托邦”。他当时给自己的任务是刻画出一个愿意最大限度地保护个人自由的政府应当遵守的宪法原则。然而，和布坎南一样，哈耶克在七十年代意识到，以孟德斯鸠的思想为蓝本的欧美政府模式不可能实现自由主义乌托邦。和布坎南一样，哈耶克达到了这一结论：那些制订了美利坚和法兰西自由宪法的国父们在这个问题上是失败了。这个结论的逻辑的后果就是对修正宪法的思考。布坎南思考的结果是他1975年的著作《自由的限度》。哈耶克思考的结果是他1973、1976、和1979年分别发表的三卷本（法，立法，与自由）。这时的哈耶克注意到了社会主义的几乎永不枯竭的源泉在于人类理性的自负。由于这种“自负”，在所有市场经济的国家里都存在着政治家们“试图设计人类前途”的危险。哈耶克提出：“我们时代的最重大的政治的（或意识形态的）分歧归根结底是基于两个思想学派在哲学上的基本分歧。”他称他自己和卡尔·波普属于“演进的理性主义（evolutinoaryrationalism）”，而另一派属于“建构的理性主义（constructivistrationalism）”。后者在哲学上是错误的。
哈耶克对“理性”本身的考查把他带进了自然科学，他曾于五十年代初写了《感知的秩序》（theSensoryOrder）。后来又研究“控制论”，“系统论”，“协同学”等。他涉猎宗教史，科学史、艺术史，原始迷信和人类学，语言学，性，人口学，心理学和生物认识论等等。他是对一切知识有着深切关怀的古典意义上的“道德哲学家”。他最终认为，社会主义与资本主义之争不是“价值判断”上的分歧，而是哲学认识论上的分歧。争论的一方在哲学上陷入了谬误。任何能够直面真理的人（不论他是不是“社会主义者”）应当能够纠正这一谬误。（多么西方式的纯学者态度！做为中国人我总是使我的理解带上感彩。）
1988年，哈耶克发表了《致命的自负：社会主义的谬误》（我已经说过，这里的“谬误”是哲学上的）。这本不到二百页的小书，林统生认为是“最艰深难读的”。像一幅抽象画，一本抽象的书是要读许多遍的。我不认为我已经读懂了这本书，但是做为初步的理解，我想用四个命题来概括哈耶克在这本书中的思想。
“命题O”就是我在本节第二段里译的那句话，即“资本主义的实质是扩展秩序”。这里，扩展秩序概念有两个重要的内容：（1）它必须是“自发的”，非人为设计的。为了强调这一点，哈耶克曾长期使用“SpontaneousOrder”这个词，即“自发的秩序”。如前述，任何人为的整体设计都会最终破坏这一秩序的“创造性”（波普在《历史主义的贫困》中认为理性只应当“局部地”设计社会系统）。哈耶克说，罗马帝国的贸易扩展是人为的扩展，其衰落是必然的。（2）它必须是“不断扩展的”，从家庭内部的分工，扩展到部落之间的分工，再扩展到国际分工，……直到全人类都被纳入这个合作的秩序内。诺斯研究的那些原始部落，虽然有自发的交易，却无法不断地扩展到部族以外。要想不断地扩展合作秩序，“超个人的规则”（如法律）必须受到尊重。道德与文明程度必须相应地提高。自然状态下的人是不可能适合于扩展秩序的。
命题一：“心灵是文化演进的产物，不是文化演进的向导。心灵更多地基于模仿，而不是基于明智或理性。”哈耶克论证说，人由动物状态进入文明，是靠了从传统中学习。人并不是生而具有聪明，理性，和良知。人必须通过教育才变得聪明，理性，有良知。所以不是我们的智慧造就了道德，相反，正是在道德规范下的人际活动使理智得以成长。从动物本能到人类理性的进化桥梁是传统。
命题二：“没有财产权利就没有正义。”这里有两层意义。第一层意义是逻辑上的，没有“权利”就谈不上对权利的侵犯，从而就谈不上“正义”。这是洛克的原义。第二层意义指涉那种认为社会主义包含“正义”理念的看法是荒谬的。“……如果自由的人们想要共存，相互帮助，不妨碍彼此的发展，那么唯一的方式是承认人与人之间看不见的边界，在边界以内每个个人得到有保障的一块自由空间。”这就是财产权利的起源，哈耶克称为“权利的分立（severalproperty）”，并声称“分离的权利是一切先进文明的道德核心”，“是个体自由不可分离的部分”。（国内的经济学家如周其仁在八十年代初认识到“市场运作的前提是利益的分立”）。在地中海欧洲的历史上，是先有了财产权利的分离，才有了个人自由和尊重他人自由的道德观念。文明演进，又有了对法律及正义的共识。
命题三：“在扩展秩序下，行为的终极目标大多是为理性所认识不到的。”这是哈耶克在，《法，立法，与自由》卷一的看法。他批评“科学主义者”对人的判断，建构，和示范的能力作了错误的假设。在观测的基础上建立起来的“科学理性”在观测者周围一个很小的范围内可能观测到并理解所发生的事件，但他不可能（通过与其他人的彻底交流和沟通）观测并理解在广大范围内发生的全部事件。“传统”是借了众多的人的心灵保存和传承的，所以是大范围事件。做为传统的主要部分的“道德”，它的效应于是不可能被任何个人的理性全面把握。哈耶文写道：“大部分知识——我承认我花了很长时间才意识到这点——不是从直接的观实与经验得到的，而是通过一个连续的学术传统获得的。”命题三的另一层意义是，如哈耶克所说：人们“习得传统是为了应付未知。”注意，诺斯1990年那本书的主要部分就是论证非正规约束做为制度在“不确定性”世界里演化的重要方式。诺斯的非正规约束其实就是“传统”。对于“未知”,理性是毫无办法的。理性所能告诉我们的就是信赖那个经历了无数未知而使人类幸免于难的“传统”。然而这里的“理性”已经不是西方人的“理性”了，按照梁溟《中国文化要义》(章七）的说法，西方人的理性应当叫做“理智”，那是追求客观的（可观测的），冷静和非人情的“理”。而中国人的理性则真是一种性情，一种“求正确之心”的“情理”。总而言之，理性对于传统应当抱着非常尊重的态度而不是狂妄的“改造之和设计之“的态度。
一．混合资本工具的概念和特征
（一）概念
混合资本工具（hybridcapitalinstrument,HCI）起源于20世纪90年代初西方国家发行的信用优先股（TrustedPreferredStock）。由于这种优先股兼具有债券和股票两种属性，因此成为当今混合资本工具的鼻祖。
随着西方国家信用衍生金融产品不断发展，信用优先股以其股息可以在所得税前扣除的巨大优势开始大行其道。在整个20世纪90年代，这种信用优先股已经占到所有新发行优先股的70％以上。2004年新巴赛尔协议明确了商业银行二级资本中混合资本的各项规定，于是发行混合资本工具又成为各国商业银行补充资本充足率的最佳选择。
2004年1月，挪威学者Akesl和Svein-Arne在FIBE会议上针对已经发行的各种混合资本工具提出了一个普遍性的混合资本概念是：混合资本是由公司发行的混合要求权资本工具，它兼有债务和股权两者属性，通常附有特殊的期权条款。
（二）特征
混合资本工具首先具有传统债券的偿还性、安全性、收益性和非参与性等特征，但是从它的设计条款分析，又呈现出其特有的资本属性。
1.期限：都选择了10年以上的定期或永久。
2.利息递延：当出现资本金不足、经营亏损、未能支付普通股股息等规定情形时，可以延期支付利息，但必须在发行人派发股息前付清。
3.暂停索偿权和吸收损失：债券到期日，若发行人资不抵债、经营亏损或无力支付，则发行人有权选择延期支付本金和利息而不构成违约。这与利息递延共同成为混合资本工具的最本质特征。
4.偿还次序：低于或等同于长期次级债务。
5.息票加码与提前赎回条款：债务条款中常常规定在一定期限（一般至少5年）后发行人可以选择提前赎回，但需经监管机关批准。如不赎回，则债券利率按约定上升。
二.我国商业银行资本管理的趋势要求
2004年由银监会颁布的《商业银行资本充足率管理办法》、《关于将次级定期债务计入附属资本的通知》和《商业银行次级债券发行管理办法》三份文件标志着我国商业银行资本管理从过去的被动管理进入了主动管理的新阶段。各商业银行在资本充足率的约束下，自觉改变过去那种重规模、轻风险，重数量、轻质量的传统观念，通过引入经济资本等理念，实现了资本与银行的经营决策相结合，资本与银行的风险管理相结合，资本与银行的发展规划和内部考核相结合的资本管理模式。同时商业银行通过发行次级债补充附属资本，对提高资本充足率起到了十分重要的作用。
但是，从2005年商业银行“惜贷”到2006年“扩贷”的变化表明，现行的资本管理框架并没有有效实现商业银行对风险资产规模的自我约束。2004年至2005年商业银行次级债发行情况充分说明：由于《商业银行次级债券发行管理办法》并没有规定次级债的风险资产权重和商业银行持有次级债规模，在近2000亿次级债发行中，存在着较为严重的各大商业银行相互持有情形。金融监管当局显然也意识到这情况的背后问题，2006年2月银监会年度工作会议上刘明康主席强调“有效监管能力建设”里的重要一条就是要坚持把完善商业银行法人治理和内控、建立健全资本约束机制作为加强银监会有效监管的着力点。从2005年银监会提出的《提高银行监管有效性中长期规划》可以勾勒出我国商业银行资本管理的未来趋势要求是：根据商业银行的经营目标，将商业银行的内部管理和市场约束纳入资本管理的范畴，形成科学合理的风险管理体系，引导这两种力量来支持商业银行监管目标的实现。
三．混合资本工具的资本管理功能
与长期次级债、可转换债券相比，混合资本工具体现了以下资本管理功能：
（一）优化商业银行资本结构
与次级债相比，混合资本债券期限更长，而且在商业银行流动性遭遇困难时，可以充当吸收损失的缓冲器；与优先股比较，混合资本债券的成本更低，银行通过到期前行使赎回权，再重发混合资本债券可以避免最后5年计入附属资本时的累计折扣来摊减发行成本；同时还可以发挥减税的效应。
（二）提高商业银行资本质量
从混合资本债券期限分析，由于其期限较长，可以有效缓解我国商业银行存贷期限错配的风险；从吸收损失条件分析，商业银行发行的混合资本债券在遇到偿债能力不足时可用于弥补亏损，不能启动破产程序，这就使得混合资本债券较长期次级债、可转债具有更高的资本质量；
（三）破产救济
破产救济，是指“债务人处于不能清偿到期债务的状态时，有关利益代表向法院申请对债务人破产清算或请求对破产预防之方法。及对破产程序中有关利益代表利益之救济途径”在我国对商业银行破产还没有进行具体的破产救济制度安排下，依靠资本工具的制度设计来体现对商业银行破产救济功能十分必要，这关系到稳步推进金融改革和构建和谐社会的整体要求。
混合资本债券的条款设计和破产受偿顺序充分体现了破产救济功能。首先，暂停索偿权的设计目的是在商业银行陷入支付危机时，暂停混合资本债权人的本金和利息支付，降低商业银行的对外支付压力以保证其持续经营而不触发违约事件，避免进入破产清算程序；其次，利息延付条款帮助商业银行在发生经营困难时，可以借利息延期支付来缓解临时性困难，不致陷入一时的危机；最后，即使商业银行因无力对外支付而被迫破产清偿，因为混合资本债券债权人的受偿权排在银行存款人、普通债权人和长期次级债持有人之后，实际上为上述关系人的潜在损失提供了缓冲力量，同时为处于资本状况不佳的银行提供“自救”机会。
（四）商业银行的自我约束
长期以来，我国金融市场过度依赖政府监管，不仅造成外部监管、内部监控和市场约束之间的人为割裂，而且大大削弱银行内控和市场约束的实际作用，导致银行体系效率的丧失。对于金融监管部门，由于商业银行内控制度不能形成自我约束而使得外部监管陷入问题—监管—新问题的恶性循环；对于商业银行，由于内控制度无法约束个人—小集体－全行业追逐经营利润的冲动而导致银行业者产生巨大的道德风险。因此，要提高银行体系的整体效率，无论对于金融监管部门还是商业银行自身，根源在于商业银行能否实现对自身行为的自我约束。
混合资本债券从其发行及条款设计上充分体现两种自我约束功能。第一种是强化信息披露。与次级债相比，混合资本债券被要求对投资者进行更为详细的信息披露。根据中国人民银行2006年11号公告要求，混合资本债券必须在募集说明书、发行公告中重点说明混合资本债券的清偿顺序和到期延期支付、到期本金和利息延期支付的风险；在债券存续期内，必须按季披露财务信息。实践证明，信息披露的强度与自我约束的效果正相关，详尽和频繁的信息披露可以让银行经营者随时面对投资者的监督和压力，促使其约束自己的行为，实现稳健经营。第二种是完善内部评级体系。混合资本债券在发行条款中规定了暂停索偿权和利息延迟支付的触发条件，这是其与长期次级债、可转换债券和优先股的重要区别。如果发行混合资本债券的银行出现“暂停索偿”或“延期支付利息”的情形，就相当于给予外界一个银行“出现问题”的信号，以引起监管当局和投资者的关注。为了避免两类条件的触发，商业银行必须要完善内部风险评级体系，在违约概率（PD）、违约损失率（LGD）和风险暴露指标估算基础上实现对客户信用风险的级别细分。对于每一等级客户，都要单独测算其基本风险指标，这可以使商业银行更加准确地测算银行所要承担的风险和所需配置的经济资本，从而约束银行对不良客户的贷款。
（五）有效补充资本
虽然长期次级债、可转换债券具有补充商业银行资本的功能，但是两者较强的债务属性使得商业银行发行长期次级债或可转换债券难以同时满足资本监管和支持经济发展所需的信贷投放的要求。
混合资本工具在发挥资本管理功能方面的优势有二，一是发行条件、计入附属资本条件都较其他三种资本工具宽松。只要商业银行的核心资本充足率达到4％以上并满足其他相应条件，该银行就可以发行混合资本债券，混合资本债券的理论上限额度可达到核心资本的100％。因此，借助混合资本债券的发行，商业银行银行可使其资本充足率达到或接近核心资本充足率的2倍。二是混合资本工具的发展将会进一步改进商业银行资本结构。2005年2月国际著名评级公司穆迪调高了除信用优先股以外几乎所有混合资本工具的股权信用评级。这一事件标志着未来混合资本工具创新将转向能计入核心资本的资本工具，即偏股型混合资本工具。届时商业银行的核心资本与附属资本的来源将更加多样化，从而有助于银行进一步优化资本结构，提高资本充足率和收益率。
四．完善我国混合资本工具的相关建议
（一）完善混合资本工具的期限结构品种。
目前我国混合资本债券只有十五年期一个品种，远远不能满足市场需要，因此，在我国目前市场资金充足的条件下，如果发行15年期以上乃至永久期限的混合资本工具，一方面将更有利于商业银行资本管理，另一方面可以通过较高的期限溢价给出吸引投资者的回报率。
（二）设置混合资本工具的转股条款
为避免商业银行过高的资产负债率，建议对上市银行发行混合资本债券设置转股条款，即在债券到期前三年内投资者按照转股价格转为普通股。转股条款有利于增强混合资本工具的市场流动性，而且可以通过投资者对债券和正股的套利操作来稳定正股价格，达到商业银行有效资本管理和投资者获利的双重目标。
（三）适时推出信用优先股类型的混合资本工具
既然目前我国没有发行优先股的相关规定，那么借鉴西方信用优先股发行的做法，通过在商业银行外部成立“导管”公司发行信用优先股类型的混合资本工具，不但为商业银行补充资本金开辟一条更灵活的融资方式，而且也增强了商业银行普通股和次级债的市场流动性。
参考文献：
[1]EllenEngel,MerleEricksonandEdwardMaydew.,Debt-EquityHybridSecurities[J],JournalofAccountingResearch,Autumn1999
公司资本预算决策中一个重要的变量是新投资的应得收益率或基准率。决定应得收益率并从而决定一个项目资本成本的主要因素是该项目的系统性商业风险，也就是项目营运现金流的系统性风险。下面笔者介绍国际上大公司所普遍使用的资本成本估计方法。
1．用加权平均资本成本进行项目评估。
现代财务理论的一个中心原则是，一项投资的应得收益率应该依赖于其产生的现金流的风险。国外的多数大公司都采用具有风险调整的加权平均资本成本进行项目评估。在这种方法中，对于债权和股权的税后现金流用贴现率iWACC进行贴现，以反映债权和股权资本的税后应得收益率。这样就得到了净现值（NPV），它反映的是投资的未来期望现金流的现值（E［CFt］）减去初始投资后的部分。即：
加权平均资本成本（WACC）是根据iWACC＝［（VB／VL）iB（1－TC）］＋［（VS／VL）iS］得到的。其中，公司的市场价值（VL）等于公司债券的价值（VB）加上公司股票的价值（VS），iB和iS分别是公司债券和普通股的应得收益率，TC是公司的边际税率。债券的应得收益率通常接近于公司的借款成本，普通股的应得收益率则是一个难以估计的变量。
加，投资组合的收益率的方差将越来越多地依赖于不同证券之间的（N－N）个协方差，而这N种证券各自方差的影响将越来越小。因此，决定投资组合风险的是资产之间的协方差，而不是单个资产的方差。
单个资产的风险中不能通过在一个大的投资组合中持有它来分散掉的部分被称为系统性风险。系统性风险是不能分散的，它由整个市场范围内的事件引起，例如经济增长、政府支出的增加、投资者对于资产价值认识的改变等。单个资产的风险中能够通过在一个大的投资组合中持有它来分散掉的部分称为非系统性风险。非系统性风险包括所有只对单个公司产生影响的事件，如罢工、高层管理的变更、公司销售情况的波动等。非系统性风险可以在一个大的投资组合中分散掉，因此它不会得到风险补偿。投资组合理论的核心在于，投资者关心的是资产组合的期望收益和风险，而不是独立资产的期望收益和风险。
3．应得收益率与资本资产定价模型（CAPM）。
基于上述分析以及一些附加的假设，威廉·夏普（WilliamSharpe）提出了资本资产定价模型。在这个模型中，股权的应得收益率是通过投资收益率Rj对市场收益率RM的回归，即Rj＝αj＋βjRM＋ej来确定的。其中，αj和βj是回归系数，ej表示围绕回归线的随机误差。一种资产的系统性风险或者beta值（βj）由ρjM（σj／σM）来测量，其中，σj和σM分别表示投资收益率和市场收益率的标准差，ρjM是投资收益率与市场收益率的相关系数。
这样，由上述回归估计出的股权beta系数就可以用到证券市场上，以估计股权的应得收益率Rj。即：Rj＝RF＋βi（E［RM］－RF）。其中，RF是无风险利率，E［RM］－RF是市场在RF基础之上的风险补偿。beta系数表示股权价值对市场组合变化的敏感性。无风险利率反映的是资金在无风险投资中的时间价值，它构成了风险调整贴现率的基础。由该方程所描述的直线将一种资产的应得收益率表示成无风险利率、市场风险补偿和该资产的系统性风险或beta的函数。
4．资本市场的一体化——分割与相应的市场组合。
如果各个国家对于相同风险的资产的实际应得收益率都相同，就可以认为国际金融市场是一体化的。由于存在跨国资本流动的限制，我国的资本市场与其他国际市场仍然是分割的。对资本自由流动的限制包括市场摩擦（如政府控制、跨国交易的税收和交易成本）、获取市场价格和信息上的不平等。由于这些资本流动存在着限制，我国的资产应得收益率有可能低于其他国际市场对具有可比风险的资产所要求的收益率。
在一个一体化的金融市场中，CAPM中的市场组合应该是在全球范围内、以市值为权重来构造的分散化的证券组合。在决定项目贴现率时，相关的风险是该项目相对于世界市场组合而言的beta系数。但是大多数国家的资本市场并没有完全与世界经济融为一体，因此，世界上大部分公司仍然采用本国的市场指数来代表市场组合。美国的公司通常选取美国的市场指数，例如纽约股票交易所综合指数；而日本的公司则选取日本的市场指数，例如日经225指数。随着经济和货币的一体化以及欧元的引入，欧洲的公司已经在很大程度上从采用本国的市场指数转为采用欧洲的市场指数。随着金融市场全球一体化的逐步推进，资本成本的估计也日益倾向以世界市场组合或者世界与本国因素的综合为基准。
二、选择无风险基准率的基本推理
尽管资本资产定价模型已经给出了建议，我国许多的公司（特别是国有企业）使用无风险利率或银行存单利率作为所有新投资的基准率而不计风险。使用无风险利率或银行存单利率作为基准率的一个理由是，政府可以按此利率借款并为新的投资项目筹资。因此，一些公司经理们认为，新投资的应得收益率应该达到这个基准率以向政府提供回报。
这一推理忽视了财务理论的一个中心原则。从股东的角度来看，基准率是由资金的使用而不是资金的来源所决定的。公司对特定的资产应该采用特定的贴现率，以反映特定投资的机会成本。这就需要将项目的应得收益率与金融市场中具有可比风险的其他资产的应得收益率进行比较，并且要求该项目至少能够提供和资本市场中其他可行项目一样高的应得收益率。政府的借款成本与资金如何使用几乎没有什么联系，拥有较高系统性风险的项目应该要求较高的应得收益率，以补偿其增加的风险。
三、使用无风险基准率的影响
1．对股东的影响。
假设我国一个公司的经理正在考虑投资一个煤矿，该项目的投入为1500000元，投产以后每年将得到100000元的期望现金流，并且将延续下去。政府的借款利率是5％。该项目的beta系数是1．0，风险调整后的应得收益率是10％。在政府5％的基准率之下，该投资项目将得到一个“显然的”净现值500000元（100000÷0．05－1500000）。但是，这个净现值没有将投资的系统性风险考虑在内。在10％的市场应得收益率下，这个投资项目将以1500000元的成本产生一个现值为1000000元（100000÷0．1）的资产，风险调整后的净现值为－500000元。显然，这个在政府的借款利率之下被视为正净现值的投资项目，是不会被资本市场的投资者所采用的。
如果对于低风险和高风险项目都使用5％的基准率，将会误导投资者偏好具有高期望收益率的项目。长此以往，使用银行存单利率作为基准率的我国公司的资产组合将会倾向于高期望收益率的项目。这些资产组合中的很多项目也可能具有较高的风险。从资本市场观点来看，其中的一些高收益、高风险的项目将是有损公司价值的。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1.资源
何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2.资本
马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
二、人力资源资本化和人力资源管理
1.人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资源相关支出成本
人力资源资本化
人力资本（报表中的资产）
图1传统的人力资源会计
确认、计量和记录
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源
人力资源资本化
与人相关的资本
图2人力资源会计的逻辑修正
2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？
科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]
1.人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2.社会资本：人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。
对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
四、结论
通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。
从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。
人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。
参考文献：
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林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．
帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．
萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．
一、确定企业财务管理的目标
企业财务管理的目标是企业财务管理工作的行为导向，是财务人员工作实践的出发点和归宿。财务管理目标是具有相对稳定性和层次性的，随着政治、经济环境的变化，财务管理的目标可能发生变化。目前对我国财务管理的目标业内届也存在不同观点，比较典型的有:
(1)利润最大化目标。
利润最大化就是假定在投资的预期收益确定的情况下，财务管理行为将朝着有利于企业利润最大化的方向发展。利润是企业补充资本、扩大经营规模的源泉，以利润最大化作为财务管理目标是有一定的道理的，但是在实践中却存在一些难以解决的问题。首先，这里的利润是指企业一定时期实现的税后利润，没有考虑资金时间价值;再次，没有反映创造的利润与投人资本的关系，是个绝对数指标，不便于横向比较;没有考虑风险因素，高额利润往往要承担过大的风险;片面追求利润最大化，可能导致企业短期行为。以上种种缺点决定，以利润最大化作为企业财务管理的目标是欠妥的。
(2)每股收益最大化目标。
每股收益是指归属于普通股东的净利润与发生在外的普通股股数的比值，它的大小反映了投资者投人资木获得回报的能力。蓦股收益最大化的目标，能够说明企业的盈利水平，可以在不同资本规模的企.或同一企业不同期间之间进行比较，揭示其盈利水平的差异。但该指标同样没有考虑资金的时间价值和风险因素，也不能避免企业的短期行为，可能导致与企业的战略目标相背离。
(3)企业价值最大化目标。
企业价值就是企业的市场价值，是企业所能创造的预计未来现金流量的现值，反映了企业潜在的或预期的获利能力和成长能力。以企业价值最大化作为财务管理的目标，其优点主要表现在:①该目标考虑了资金的时间价值和风险价值，有利于统筹安排长短期规划，合理选择投资方案，有效筹措资金、合理制订股利政策等。②该目标反映了对企业资产保值增值的要求，从某种意义上说，股东财富越多，企业市场价值越大;③该目标有利于克服管理上的片面性和短期行为;④该目标有利于社会资源合理配置。社会资金通常流向企业价值最大化或股东财富最大化的企业或行业，有利于实现社会效益最大化。当然，企业价值最大化目标也存在一些缺陷，例如股票价格很难反映企业所有者权益的价值，对于非股票上市企业，对其进行评估价值也很难做到。
通过对以上观点的分析，笔者认为，由于反映企业盈利水平的利润指标是按照权责发生制计算的，并没有考虑时间价值。这种认为潜在的盈利能力或未来增值能力反映了时间价值的观点在理论上是缺乏依据的，在实践上也是难以计量的。而以企业价值最大化作为财务管理目标，体现了对经济效益的深层次认识，不仅考虑了风险与报酬的关系，还将影响企业财务管理活动及各利益关系人的关系协调起来，使企业所有者、债权人、职工和政府都能够在企业价值的增长中使自己的利益得到满足，从而使企业财务管理和经济效益均进人良性循环状态。因此，企业价值最大化应是财务管理的最优目标。
二、资本结构理论与企业价值最大化
企业的资本结构是由于企业采取不同的筹资方式形成的，表现为企业长期资本的构成及其比例关系。各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。资本结构的变化与企业价值处于怎样的关系?当企业资本结构处于什么状态能使企业价值最大?这种关系构成了资本结构理论的焦点。其中，莫迪利安尼和米勒创立的MM定理，被认为是当代财务管理理论的经典。
1.1958年，莫迪格利尼和米勒提出了著名的MM理论。该理论认为，在不考虑公司所得税，且企业经营风险相同而只有资本结构不同时，公司的资本结构与公司的市场价值无关。或者说，当公司的债务比率由零增加到100%时，企业的资本总成本及总价值不会发生任何变动，即企业价值与企业是否负债无关，不存在最佳资本结构问题。
2.修正的MM资本结构理论提出，有债务的企业价值等于有相同风险但无债务企业的价值加上债务的节税利益。因此，在考虑所得税的情况下，由于存在税额庇护利益，企业价值会随负债程度的提高而增加，股东也可获得更多好处。于是，负债越多，企业价值也越大。最初的MM理论和修正的MM理论是资本结构理论中关于债务配置的两个极端看法。
3.理论。理论的创始人詹森和麦克林认为，公司债务的违约风险是财务杠杆系数的增函数，随着公司债权资本的增加，债权人的监督成本随之上升，债权人会要求更高的利率。
4.等级筹资理论。1984年，梅耶斯等学者提出了一种新的优序筹资理论。该理论认为，首先，外部筹资的成本不仅包括管理和证券承销成本，还包括不对称信息所产生的投资不足效应而引起的成本。其次，债务筹资由于股权投资。最后，由于非对称信息的存在，企业需要保留一定的负债容量以便有利可图的投资机会来临时可发行债券，避免以过高的成本发行新股。
从以上分析可知，利用负债资金具有双重作用，适当利用负债，可以降低企业资金成本，但当企业负债比率太高时，会带来较大的财务风险。为此，企业必须权衡财务风险和资金成本的关系，确定最佳资本结构，方能实现企业价值的最大化。
三、确定最佳资本结构
确定最佳资本结构的方法有每股收益无差别点法、比较资金成本法和公司价值分析法。
(1)每股收益无差别点法。
它是以分析每股收益(EPS)与资本结构之间的关系来判断企业资本结构是否合理。“每股收益无差别点”是指EPS不受融资方式影响的销售水平。根据EI''''S无差别点的销售量，可以判断在什么样的销售水平下适于采用何种资本结构。由于在每股收益无差别点上，无论采用负债融资还是股票融资，其每股收益是相等的，则有:EPSI=EPS2，即(EBIT一Il)(1一T)=Nl-(EB1T一12)(1一T)=N2其中EPSI,II,N1分别代表权益融资下的每股收益、负债利息和普通股股数;EPS2,12,N2分别代表负债融资方式下的每股收益、负债利息和普通股股数;T为所得税税率。
(2)比较资金成本法。
该方法的基本思路是:决策前先拟订若干个备选方案，分别计算各方案的加权平均资金成本，并根据加权平均资金成本的高低来确定资本结构。该方法是确定资本结构的一种常用方法，适用于资本规模较小、资本结构较为简单的非股份制企业。
4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。
1心理资本及其要素 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;于具有理论与研究依据;盂可以有效测量和评价;榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。
一、人力资本的相关理论概述
人力资本理论兴起于20世纪60年代，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。舒尔茨指出:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它体现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉”。因此，人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究。贝克尔(1963)将家庭视为如同工厂一样的人力资本形成工厂，并运用古典经济学的原理，对家庭人力资本生产的规模、资产传递、资产选择与配合等作了进一步分析。而且，贝克尔还从微观分析角度，完善了人力资本理论，他分析了正规教育的成本收益问题，讨论了在职培训的意义，研究了人力资本与个人收入的关系。
国内对人力资本水平与公司绩效之间关系的研究刚刚起步，多局限于理论探讨，实证检验的文献并不多。在研究方法上，国内关于人力资本的研究定性的较多，定量的较少。国外虽然在人力资本的评价上定量研究较多，但是人力资本对组织绩效影响的定量研究却比较少。国内的研究不少都是定性为主，所用的研究方法也大多为案例分析，没有深入具体的大样本数据统计分析，所得的结果缺乏说服力。而且国内目前对人力资本与公司绩效的实证研究主要是在对企业家人力资本与企业绩效的研究上；但企业人力资本不仅包括企业家人力资本，还应该包括企业广大员工所拥有的人力资本，只研究企业家人力资本对企业绩效的影响并不全面。虽然已有国外学者就人力资本与公司绩效进行了实证研究，但由于国情不同，研究的结论同我国的实际情况并不一定相吻合。本文在借鉴国内外学者研究的基础上，对我国上市公司人力资本与公司绩效进行实证探究，以期发现人力资本对公司绩效的影响。
二、实证分析
（一）相关数据的来源及说明
本研究随机选取上海证券交易所和深证证券交易所的上市公司共60家，以通过样本最大程度的反映总体的实际情况。全部数据来源于巨潮资讯网和上海证券交易所网站以及深圳证券交易所的上市公司年报和上市公司诚信记录。本文将每个样本2005年～2007年三年的数据进行平均，作为实证的原始数据。主要选取生产制造业的上市公司为主。不考虑金融类上市公司，由于金融类上市公司其股本总额较大，且股权结构等较为特殊，将其纳入总体分析中可能会造成回归结果的偏差。因此将其剔除在样本之外。剔除2005年以后上市的公司，样本选取2005年～2007年的年报，而2005年以后上市的公司其年报数据不是很全面，引用此类样本会导致指标数据选取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企业予以剔除，由于被ST、PT的企业其绩效严重偏离，不具有普遍意义，为了保证数据的有效性，尽量消除异常样本对研究结果的影响，样本公司中剔除了ST等财务状况严重恶化的公司。净资产收益率过高或过低的企业剔除，避免出现奇异值。
（二）指标的选取
企业绩效指标常用的有净资产收益率(ROE)和托宾Q，托宾Q值等于公司资产的市场价值与公司资产的重置价值之比，公司的市场价值包括公司负债和公司权益资产市场价值两部分，其中市场价值为公司总股本与公司股票的市场价格的乘积。由于股票价格的操纵和炒作行为普遍，股票市场价格波动巨大且与其实际价值背离。考虑到这些因素，我们选择净资产收益率作为衡量绩效的指标，以净资产收益率为因变量(用y表示)，其他指标为自变量。本文选取的六十家上市公司三十家为具有国有企业背景的上市企业，另外三十家为民营上市企业。人力资本的整体素质、技术专业型人力资本和管理专业型人力资本可以反映人力资本的整体状况。教育水平被认为是人力资本形成的主要途径，总体的人力资本的教育水平可以充分反映企业人力资本的整体素质。技术创新是企业人力资本的重要的创新能力，企业要想在激烈的市场中处于主导地位，就必须适应甚至带动经济社会的技术进步。因此，技术专业型人力资本是企业人力资本的重要方面；而企业的高层管理人员对于企业的决策和计划等有着举足轻重的作用，即管理型人力资本也是企业人力资本的重要方面。员工高学历比例可以总体反映公司所有员工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司员工的整体素质；专门技术人员比例，则反映了公司员工中专门技术人员的比例，可以反映公司的创新能力；另外考虑了高管的年龄结构问题，高管包括董事、监事及经理层。高管对于一个企业的决策来说起着至关重要的作用，高管的年龄可能对于企业的决策有一定的影响，年轻高管可能更加容易接受新的东西，敢于创新，敢于开拓，老一代高管可能更加注重自己积累的丰富的经验。因此，本文选取了员工大专以上学历比例、专门技术人员比例和高管年龄结构作为企业人力资本方面的指标。此外，这些指标在选取的过程中还考虑了数据的可获得性。
（三）假设的建立及模型的应用
1.研究假设的建立
核心竞争力理论认为企业的核心竞争力的构成要素分为技术能力、管理能力，这些能力的发挥都要靠人的作用，由此可见人力资本是企业的核心，它对于企业的发展起着重要的作用，尤其是在人才优势已成为企业竞争优势的今天，人力资本作用的发挥已是现代企业发展致胜的必由之路（姚艳红、胡鹏，1998），因此我们提出：
假设1：企业绩效与员工高学历比例成正相关关系
假设2：企业绩效与专门技术人员比例成正相关关系
假设3：企业绩效与高管人员的年龄成正相关关系
由于中国上市公司的背景来源不同，所以本课题选取不同背景来源的上市公司做相关的实证分析，一般认为具有国有控股地位的上市公司对人力资本的重视程度不如纯粹民营上市的公司，因此建立如下假设：
假设4：具有国企改制性质的上市公司人力资本与企业绩效存在的相关性较小
假设5：纯粹民营背景的上市公司人力资本与企业绩效存在的相关性较强
2.模型的应用
本文采用如下线性回归模型来研究企业家人力资本影响企业绩效的因素:
y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e
其中：a为常数项；
b1，b2，b3，b4，b5为相关系数；
e为回归误差项。
（四）回归分析过程及实证结果的分析
1.回归分析过程
本文利用SPSS15.0统计软件，采用Backward方法进行回归分析，首先让所有的自变量进入回归方程中，删除变量的判断标准是Options对话框中设定的F值，其F值为系统的默认值，删除过程中与因变量之间有最小的偏相关系数的自变量首先被删除。通过此方法，可以反映哪些变量与因变量关系最为相关。
（1）具有国有企业改制背景的上市公司的回归结果。
（2）纯粹民营背景上市的公司的回归结果。
2.实证结果分析
从相关统计显示的结果来看，“高管45到55岁”变量最先被删除，然后依次为“高管45岁以下”、“高管55岁以上”、“大专以上比例”，从而可知与企业绩效关系最相关的为技术人员比例，其次为大专以上学历比例。在这部分的回归分析中采用F检验和T检验，同时引用R2检验回归方程的拟合度。由统计结果中的方差分析可知模型1和模型2的F值在显著性水平5%时都超过了各自的临界值，同时模型的R2值（R2=0.130和R2=0.097）都达到或接近1%，说明方程的拟合度和显著性水平都较好，回归方程具有一定的意义。从相关数据分别可得到以下两个模型：
模型1：y=5.277+0.062x1+0.172x2
模型2：y=7.102+0.209x2
从以上两个模型的系数来看，企业大专以上学历人员比例和专门技术人员比例都和企业绩效有相关性，而且具有正的相关性，并且专门技术人员的比例其正相关性更加显著。这说明具有国有背景的上市公司对高学历员工和技术人员的重视，只是重视程度稍有偏重，这也较好地解释了本文所提出的假设1和假设2。
从国有企业改制背景的上市公司的回归统计分析的相关数据VIF值(模型1中的VIF分别达到了52.293、36.582、20.887)来看包含有高管年龄的变量之间可能存在共线性问题，这样导致的结果可能会出现偏差，造成这种现象的出现可能是样本选取过小，也有可能是变量的设置不合理，所以对高管年龄的层次结构进行变量设置有其不合理的地方，这也是以后研究所需要注意改进的方面。从统计分析的相关数据可以看出高管年龄45岁以下和55岁以上所占的比例和企业绩效呈现一定的负相关关系。导致这种现象的出现可能是高管45岁以下在管理才能方面的欠缺，而高管55岁以上可能会出现“不求有功，但求无过”的这种不作为的心态的出现造成的，这种现象尤其是在具有国营背景的上市公司中会存在。从所得到的结果来看，我们不能很好的验证我们所提出的假设3的结论。:
从纯粹民营背景上市公司的回归结果，表3显示的结果来看，“技术人员的比例”变量最先被删除，然后依次为“高管45到55岁”、“大专以上比例”，从统计结果可知与企业绩效关系最相关的“高管45岁以下”、“高管55岁以上”的比例，而且呈现较强的正相关关系。从统计的相关数据我们可以得到以下相应的模型：
模型3：y=-5.203+0.281x3+0.221x5
这种现象和具有国营背景的上市公司有很大的差异。但事实上我们是否就能够断言这种结论准确呢？有待于后面的进一步分析。
从表3的数据中来看，涉及到高管年龄结构的VIF值，远远的高于10，从统计分析来讲，如果VIF大于10时，就代表各变量之间可能存在严重的共线性问题，从而影响到统计结果，进而可能推导出不正确的结论，在本统计分析中凡是涉及到高管年龄结构的变量，它们之间就可能存在共线性问题，所以最终得到的结论就会有偏差。所以在本研究中，对变量的选择和设置存在一定的不合理性，这也是以后进行类似研究值得借鉴的一个问题。所以对前面的假设4和假设5不能得到准确的验证，这是一个值得以后继续探讨的问题。
【参考文献】
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摘 要： 无论企业事业单位在人力资源管理方面无不面临一个如何更好更高效地进行管理，以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制的问题。这个问题在知识经济时代更为凸显，因为人才是知识经济运行中最核心的构成。本文将在知识经济背景下，就人力资源管理成本控制相关问题进行探讨。 论文关键词：人力资源 成本控制 在人力资源管理中，人力成本问题是其重要内容，如何通过人力资源管理成本控制从而达到高效率的人力资源管理是一个热点论题，本文将就此展开阐述、分析和探讨。 一、知识经济与人力资源管理成本控制 1.知识经济概述 知识经济是指以知识创新为核心，以信息革命为先导，以信息、生物、新材料等高科技为支撑，逐步趋向分散化、网络化、虚拟化的经济。知识创新是知识经济发展的源动力。美国Paul Romer专家提出：“点子加技术发明等于经济发展的推动力。”上个世纪后期科学技术快速发展，尤其是计算机网络技术和电子计算机技术的迅猛发展及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖电子技术和信息技术的发展，知识经济风靡全球，成为经济运行的主流。传统经济运行个环节和因素在知识经济背景下体现出较以往经济背景下不同的内涵和表征。管理大师彼得·德鲁克曾说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。” 2.人力资源管理成本控制核算的理论依据 人类社会的劳动可分为物质资料的生产和非物质资料的生产两大类。物质资料的生产活动包括社会再生产过程中的生产、流通、分配、消费等各环节和人、财、物、供、产、销等各个方面，主要由企业单位来承担或实施。非物质资料的生产活动包括政治、文化、军事、宗教等方面的社会活动，主要由行政事业单位、社会团体承担和实施。物质资料的生产过程同时也是物质资料的消费过程，而非物质资料的生产过程同样也消耗物质资料。在一定时期内，被消耗了的物质资料以价值的形式表现出来，在会计上就称之为支出或费用，这些费用如果按照一定的分类对象（产品、劳务、事务等）进行归集，就称为这种对象的成本。某类对象的总费用即总成本，单位对象的费用即单位成本。成本核算就是对各种对象计算总成本和单位成本的财务活动过程。生产过程同时也是物质资料的消费过程。无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源管理成本控制核算都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。 3.知识经济背景下人力资源管理成本控制 在知识经济时代，传统经济活动中各生产要素大多已成为商品，一位学者曾经做过相关统计和预测，在21世纪的头十年中，美国的蓝领工人将会从占劳动力的20%缩减到10%，非专业的白领工人也将从40%减少到30%以下。而剩余的约60%左右的劳动力队伍将由知识型员工组成。因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重要作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。相关的管理则构成人力资源管理成本。随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。 二、研究人力资源管理成本控制的意义 人力资源管理成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外管理原则纠正不利差异。广义的成本控制包括一切降低成本的努力，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。研究人力资源管理成本
大批量创意人才的教育与培养是我国未来创意产业获得大发展的前提。从近10年的经验来看，各国创意产业的发展无不得力于各国创意人才的教育与培养。仅以游戏产业为例，到2003年，美国设有游戏专业的大学（学院）有540所，日本有200所大学设有游戏（开发、设计、管理、运营）专业，韩国有288所大学或学院设有相关专业，其中政府指定赞助的大学及研究院游戏专业就有106个。在韩国1999－2000遇到第二次经济危机时，正是文化创意产业的高速发展拯救了韩国经济，而其游戏业在短短几年中之所以获得高速发展，与其丰富的人力资源的强大支持分不开。我国创意人才的培养，受到原有教育培训机制的制约，不能适应成飞速发展的需要，必须尽快变革，创造新的培育机制，培养大批量创意人才，推动我国创意产业的健康高速的发展。
纵观当今世界市场，以效率更高的技术和劳动者，来更新和取代效率较低的技术和劳动者，这一早年被熊彼特称为“创造性破坏”的论断，今天已是当代创意产业发展的现实。
在西方引起广泛争议的《只有偏执狂才能生存》一书中，安迪•葛洛夫（AndyGrove）指出：人们很容易错过新型产业的潜力、新竞争的影响以及顾客和供应商转变的力量——葛洛夫称之为“战略性转折点”。例如，纽约和旧金山港口因为错过集装箱化而生意惨淡，而西雅图和新加坡港口却生意火爆。同样，史蒂夫•乔伯斯（SteveJobs）由于忽视了批量生产Windows驱动的个人电脑而导致第二计算机公司（NeXT）破产。
今天，人才的竞争成为最重要的战略性竞争。“人才”成为决定一个产业发展的关键因素。公司吸引、发展、留住人才的能力是将来在竞争中取胜的最重要的砝码。“我们安然公司与竞争对手的唯一区别在于我们的人，我们的人才。”安然公司董事长肯尼斯•雷（KennethLay）说道，“正在进行的全部争夺战都是为了人才，实际上，过去十年都是如此，只是有些人并未注意到它而已。”
随着20世纪80年代末世界从工业时代向信息时代的必然转变，全球人才大战风烟四起。有形资产（如机器、工厂和资本）与无形资产（如网络、品牌、知识资本和人才）相比，其重要性发生了颠覆性变化。在整个20世纪，产业与企业对人才的依赖有了巨大的增长。在1900年，只有17％的工业需要知识工人，现在则超过了60％。更多的知识工人意味着优秀人才更加重要，因为最有才能的知识工人所创造的不同价值是巨大的。例如，最好的软件编程员在同一时间内可以比一般的编程员多写十倍更有价值的编码，并且他们的产品会产生五倍多的利润。思科公司（Cisco）的CEO约翰•钱博斯（JohnChambers）对此作了如是的描述：“一个世界级的工程师和5个同事可以超过200个一般的工程师。”向信息时代的转变远未结束。由于经济正在变得越来越以知识为基础，所以高级人才的价值将会继续增长。
像在英国、欧洲、新加坡和马来西亚政府资助的信息技术创新所证明的那样，以知识为基础的文化产业与经济发展相互交融。“创意”就成为这一发展战略的核心。它越来越多地被用来形容国民经济中从事于利用人们的“智力资本”的文化服务和文化产品的生产与流通的部分。它也被用来区分传统的受赞助的艺术部门和通过知识产权的开发而具有创造财富的巨大潜能的文化产业。一方面，创意产业在整体上与当代信息网络技术（ICT）部门有密切的亲缘关系，另一方面，它又在内容方面对文化蕴含和艺术的创造、理解有着很高的要求。研究表明，从事于诸如广告、建筑、交互休闲软件、音乐、电视和电影等创意产业工作的人们，至少受过三级教育。因而，智力资本、创新能力和新的信息技术之间已经建立起全面的联系。
所以，作为高度推崇个体创造性的创意产业来说，创意人才更是具有举足轻重的意义。英国学者弗罗里达在他的《创意阶层》一书中，强调了创意阶层对于创意产业的极端重要性。他认为，从根本上看，文化创意产业的高速发展依靠文化创意人力资本的投入产出和文化创意阶层的崛起。今天的创意产业越来越多地被用来表述国民经济中从事于利用人们的“智力资本”进行的文化服务和文化产品的生产与流通的新兴产业。事实上，几乎所有保持了长久生命力的世界著名企业都是创意高度发达的企业，而多数世界著名企业家都是富有创意、推崇创意的企业家。研究表明，从事于诸如广告、建筑、交互休闲软件、音乐、电视和电影等创造性产业职位的人们，都是至少受过三级教育的复合型高级人才。可见，智力资本、创新和新的信息技术之间已经建立起复杂的深刻的联系。创意人才是推动创意产业发展的根本动力。
新的人才大战带来了新的变化。
旧的现实新的现实
人需要公司公司需要人
机器、资本和地理因素是竞争优势所在人才是竞争优势所在
好的人才会导致一些差别好的人才会导致巨大差别
工作匮乏人才匮乏
员工忠诚，工作有保障人员流动，短期工作承诺
人们接受标准待遇人们要求得更多
首先，权力已经从公司转移到个人。进而言之，有才能的人握有谈判的主动权以实现他们的工作预期。人才的价格正在上涨。对于个人来说这是一个好消息，但对于公司来说，它却是人才大战提出的新的挑战。如果公司想要赢得对高级管理人才的争夺战，就必须付出更大的努力。
其次，优秀的人才管理已经成为竞争优势的关键来源。那些在吸引、发展、激励和留住人才方面做得好的公司将会获得更多的这种在竞争中起决定作用的稀缺资源，并将极大地推动公司的发展。
当代人才大战调查证明了这一点。那些在人才管理索引中分数排在前面的公司，股东收益平均比其同行高22％。分数居末的公司的股东收益则不比同行高。当然，许多人才管理之外的因素也制约了股东收益，但这些数据却为更好的公司管理会产生更好的公司业绩提供了有说服力的证明。
创意产业是建立在教育的高度发展基础之上的。创意产业的发展依托于国民素质的普遍提高和国民创造力的激励发扬。1998年英国国会在一个报告中指出，“人民的想象力是国家的最大资源。想象力孕育着发明、经济效益、科学发现、科技改良、优越的管理、就业机会、社群与更安稳的社会。想象力主要源于文学熏陶。文艺可以使数学、科学与技术更加多彩，而不会取代它。整个社会的兴旺繁荣也因此应运而生。”创造性的教育与开发是创意产业可持续发展的深厚基础。
过去，我们一般总是从行业和部门来划分社会经济的各个产业门类，现在，当创意成为经济发展的重要推动力，创意人才和人力资本就具有了重要的意义。文化经济学家理查•弗罗里达在《创意阶层的崛起》(TheRiseoftheCreativeClass)一书中，便从职业的分类而不是从部门和行业的分类来分析和定位创意产业。他认为我们不能把创意简单视为一个部门或行业的分类，创意在当代经济中的异军突起表明了一个职业阶层的崛起。弗罗里达认为，在美国，社会分化成四个主要的职业群体：农业阶层、工业阶层、服务业阶层和创意阶层。创意阶层包括一个“超级创意核心”(super-creativecore)，这个核心由来自“从事科学和工程学，建筑与设计，教育，艺术，音乐和娱乐的人们”构成……他们的工作是“创造新观念、新技术和(或)新的创造性内容。”除了这个核心，创意阶层还包括“更广泛的群体，即在商业和金融，法律，保健，以及相关领域的创造性专业人才。这些人从事复杂问题的解决，而这包括许多独立的判断，需要高水平的教育和技能资本”。创意人才是遍布于许多部门或行业的。
弗罗里达认为创意阶层现在在经济中呈上升趋势。美国工业阶层的人数从1960年到2000年下降了15%。到上世纪末，非制造业在所有职业中所占比重增长至约80%。(MorrisandWestern,1999)。弗罗里达从这些非制造业中挑选出最好的部分，将之合并成创意阶层。即使将超级创造性核心和创造性专门人才去除，剩下的服务阶层仍是最大的职业团体，占整个劳动力的约45%。创意阶层约占30%。约12%的劳动者属于“超级创造性核心”。
在美国，我们被告知漂泊性的工作（软件设计师和阁楼艺术家）占据了劳力总数的12％，一个世纪前只有5％。在英国，文化方面的专家认为“创意产业在英国价值1125亿英镑”。1994年61个申请读大学的人中有一个寻求艺术家或者设计师的职业，五年后，这个比例已经是1：19。这些数据让政策制订者们把目光从那些经济学家愉快的称之为“从事单调工作的人”转向“艺术的工作者”，假定的这两者之间的区别是单调工作追求的是最大化他们的收入，而艺术化的工作追求最大化他们的创造力(见Towse,2002)。在经济混合型资本主义社会，创造力被过分追捧为经济发展的路径。对人们技能的管理意味着将落后的农业和手工业雇佣劳动置换为创造性部门的雇用劳动。创造力同时也被看成是解决由于反工业化所造成的动乱的政策性的答案。
弗罗里达按职业方式来划分阶层采取了与霍金斯不同的方向。在他的分析中，创意部门的观念或分类次要作用。在维持剧院运营中发挥作用的舞台管理和看门人属于霍金斯的创造性部门，但不属于弗罗里达的创造性阶层。然而，剧院的会计师——作为“创造性专门人才”(“creativepro-fessionals”)这一分类的成员——部分地属于创造性阶层。现在，不管他们其他品质怎样，会计师通常并不能正式作为一个创造性职业团体的例子进入人们的意识，至少不是在确定的意义上。在下面，我会回到这个分类的话题。
知识管理是确定、收集和传播共享组织中的知识，包括知识的管理和运用知识的管理，来创造、获取和使用知识以增强组织的应变与创新能力的活动…。图书馆知识管理的提出既是理论上的创新也是管理实践的变革。作为以知识共享为手段，以知识创新为目标的图书馆知识管理，社会情境与人际互动是其重要的推动力，因而更容易受到嵌入在社会网络中的社会资本的影响。
1图书馆社会资本
图书馆社会资本就是为了达成其社会功能活动中被获取的和(或)被动员的、嵌入在图书馆关联的社会结构中的资源，它主要表现为获得图书馆资源过程中的动用的社会性关系资源，包括图书馆员的个人社会资本和图书馆组织社会资本。在图书馆内部，社会资本往往表现为嵌入在馆员人际网络中的资源；在图书馆外部，社会资本则表现为图书馆在社会文化事业发展网络中的位置资源。
1．1内部社会资本
布尔迪厄和科尔曼以来，比较有代表性的社会资本概念，指的是个人通过社会联系涉取稀缺资源并由此获益的能力。这里指的稀缺资源包括权力、地位、财富、资金、学识、机会、信息等等。馆长与馆员构成了图书馆的人力资源结构，图书馆的内部社会资本也是馆长与馆员在从事与图书馆有关的工作中形成的资源。馆长所代表的社会资本往往具有复杂性，他既能够利用个人所独有的资源(比如社会声望、学识、业界地位等)为图书馆发展提供动力，也能够利用图书馆在社会网络中的地位强化自身的社会资本。由于馆长代表图书馆行使管理权，公众往往会把馆长与图书馆组织社会资本相混淆，基于对馆长的信任也直接转化为对图书馆的认识。亲缘关系、地缘关系乃至学缘关系成为约束或促进馆长社会资本形成的重要动力，特别是亲缘关系和学缘关系网络中，人脉往往成为馆长为图书馆积累社会资本的重要途径。
馆员内部之间的人际网络形成了独特的图书馆社会资本形态，这种人际网络并非仅仅限于馆员之间的互动，并不断通过馆员亲属、朋友、同学等多元网络的交替融合不断发散形成更大的社会交往网络。广泛的人际关系网络将提高人们的参与性和相应的社会信任水平，通过促进合作行为，提高社会的效率，增强组织的社会资本；拓展后组织的社会资本又会提高参与个体的社会资本，为人们实现特定目标提供便利(如只付出较低的成本、更容易实现目标)，促进人际关系更加有效地互动。因此，图书馆内部社会资本效用的大小往往取决于是否建立了良好的人际网络关系，而这也是知识共享所必需的基本条件。
1．2外部社会资本
图书馆外部社会资本是指图书馆在现代社会构成体系中的位置，包括与供应商、主管部门、信息服务竞争性组织乃至与社会公众间的连接网络都成为产生社会资本的网络。在把图书馆划归到行政管理序列的同时，注定了其组织社会资本的差异性。以公共图书馆社会网络为例，国家图书馆作为文化部直属单位，它担负着国家总书库的功能，在对外交流、图书馆学教育与研究、图书馆事业发展等建设中有着不可比拟的优势和业界责任，也赋予了其更为广阔的社会资本获取空间。各省市图书馆则扮演了推动本省市图书馆事业发展的重要角色，因而成为省市文化厅所属机构，在指导本省图书馆事业发展和图书馆教育、地方文献信息保存等方面都有着相对较好的空间。
社会资本的存在形式是社会行动者之间的关系网络，本质是这种关系网络所蕴含的、在社会行动者之间可转移的资源。任何社会行动者都不能单方面拥有这种资源，必须通过关系网络发展、积累和运用这种资源。因此，图书馆要促使社会资本为图书馆发展带来益处，就必须融入到其为社会文化事业发展所做的贡献之中，能够在实现社会功能的同时挖掘社会网络所蕴含的社会资本，提升外部社会资本的数量和质量。
2图书馆知识管理过程与社会资本分析
图书馆知识管理包括5个环节：知识有效生成；知识有效存储；知识有效转移；知识有效共享；知识应用和知识创新。通过知识环节，图书馆实现其知识功能，对内保持可持续知识创新；对外实现知识增值服务。社会资本对于图书馆知识管理的影响最主要体现在其不同环节知识存量的增长方面。
2．1知识有效生成中的社会资本分析
组织或个人知识都离不开个体的创造和努力，知识只有通过人脑的加工和经验的处理，才具有了生命力，才能不断地繁衍和发展。图书馆知识的有效生成既包括馆员在知识服务活动中增长的个人知识，也包括图书馆在知识资源建设过程中生成的知识。个人知识创造与整合离不开既有知识的基础，这时社会资本为个人知识创造与整合提供了诸多便利条件。社会资本丰富、社会网络广泛的个体相对更容易获得知识创造与整合所需要的资源。而对于图书馆组织而言，越是处在位阶高处的越能够拥有更好的社会资本，比如教育部所属的高校就远比地方院校更多的获取财力和智力资源，也能够更好的创造价值。在公共图书馆领域，较好的经济环境和较高层次的图书馆相对于基层图书馆有更多优势获得更多的社会资本，进而有助于其社会功能的实现。
2．2知识有效存储中的社会资本分析
知识存储是图书馆实现知识管理所需要的必然环节，包括馆员知识管理活动中形成的新的创新知识、信息资源建设中的知识存储乃至为用户提供服务过程中所产生的学科知识增长和经验积累。特别是从事参考咨询工作的专业馆员，在知识服务理论、方法和具体操作过程中都积累了大量属于自己的经验和技巧，对这部分知识的存储是图书馆知识共享和服务创新的关键所在。同时，信息资源数据库建设是图书馆知识资源有效存储的重要途径，不论是购买还是自建，数字图书馆都已经成为当今衡量一个图书馆建设水平的重要依据。一个具有良好社会资本的图书馆，个人馆员会愿意分享自己的知识和经验，促进图书馆知识管理的有效存储；作为组织也能够获得更多的物质、财力和人力资源，为图书馆知识有效存储奠定基础。
2．3知识有效转移中的社会资本分析
图书馆知识的有效转移主要依靠信息技术和人际网络关系，而人际网络关系本身蕴含了丰富的社会资本。知识有效转移是建立共享的前提，信息技术为知识有效转移提供了沟通技术途径，而依托社会人际网络关系的社会资本则为知识有效转移搭建了互动平台。在馆员的社会网络中，若他们之间的知识转移能保持沟通的开放性，克制机会主义行为，作到长期性的公平，也就是说在图书馆知识转移中存在大家共同遵守的规范时，图书馆社会网络中就存在高质量的社会资本。这种高质量的社会资本反作用于图书馆知识管理中，从而提升知识管理的绩效水平。
2．4知识有效共享中的社会资本分析
知识有效共享是指馆员或读者在互动中能够彼此分享经验和知识，包括馆员之间、馆员与用户之间的知识互动与经验分享，知识资源建设过程中馆员与供应商之间的知识合作以及在参考咨询中介基础上的用户之间的知识共享。这时馆员的地位、学识、机会、信息成为影响知识共享的重要因素，一个有着较好教育背景的专业馆员更容易受到用户的信任，也能够激发用户与之分享知识和经验，因为潜意识里人总是认为有较好学识水平的人更容易理解自己。在供应商看来，馆员良好的专业背景能够更快吸收设备更新所需要的知识，供应商也愿意通过共享经验和知识尽量做到减少售后服务工作量。反之，如果一个馆员素质没有达到供应商的技术要求时，供应商宁愿选择自己动手也不愿分享知识和经验，因为在他们看来那是徒劳的。
2．5知识应用和知识创新中的社会资本分析
图书馆知识管理最终的目的就是要达到知识应用和创新的目的，从而提高自身的竞争能力。从服务技能和管理方法，到知识结构的优化，再到资源性产品(比如特色数据库、知识库等)都是图书馆知识应用与创新的重要环节。知识应用和知识创新很大程度上依靠社会资本发挥作用：服务技能和管理经验需要馆员共同分享才能获得较好绩效；知识结构优化需要吸收知识，这同样也受到社会资本的制约，与学术研究机构或学界权威联系较好的馆员自然会获得更大的提升空间；资源性产品建设中的知识创新同样需要馆员和技术提供者间的知识碰撞才能结出硕果，这也需要借助社会资本的推动。
3优化社会资本改进知识管理绩效
3．1馆员社会资本的有效利用
馆员社会资本的开发是图书馆社会资本积累的有效途径。社会心理学中的“六度空间”理论告诉我们，社会网络的庞大足以让你认识任何你想认识的人，而图书馆素来以人的杂合性为特点，这使图书馆总结积累社会资本成为可能。在图书馆知识管理过程中，知识的传播是一种社会过程，是一种人与人之间以互动为特征的相互学习和分享经验的过程。从个人的层面来看，图书馆员对于图书馆以及同事的信任，往往会形成彼此愿意分享的意识与意愿，因此图书馆是否有较好的信任氛围是社会资本发挥功效的主要因素。人际网络的连结渠道，则为这些资源共享提供了传递的空问，因此图书馆内社会资本落实于馆员层面必须从信任与互动的视角来观察和建设。
3．2图书馆组织社会资本的扩张
作为公共服务组织，图书馆在行政管理中有着独特的网络基础。在隶属关系上，一级图书馆属于地方政府管辖；在业务关系上，一级图书馆受上级图书馆的业务指导。因此，图书馆有着两个发展空间，在行政隶属网络中它可以通过社会资本获得好的财政支持和人力资源支撑。在这一社会网络中，争取政府主管机构的政策支持是衡量图书馆社会资本是否优良的一个重要特征。恰当的政策或者有利于图书馆发展的政策可以孵化出一个有利于图书馆知识运行、支持图书馆决策的社会网络。我们必须要认识到知识管理与社会资本的关系，主动确立通过社会网络获得社会资本的相关发展策略，形成一个支持和推动图书馆社会网络的发展机制。
在业务关系网络中它可以通过社会资本获得更多的业务指导，进而提升服务水平和服务质量。图书馆业务关系网络中的社会资本主要靠图书馆问在长期的业务合作中建立的信任关系以及相关的规范(比如，图书馆联盟章程、图书馆馆际互借协议等)来支撑。图书馆在业务关系上的社会资本投入就是为了强化图书馆网络，促进图书馆各项工作的进步，提升图书馆组织声誉进而获得更好的社会资本回报。
3．3以制度规范化约束社会资本的负面影响
一、企业人力资本运营的内涵
人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现(周其仁，1996)。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。
一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置，激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。
二、企业人力资本运营的管理环节
企业＝非人力资本＋人力资本（周其仁1996）。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强，在企业外部体现为公众（或投资商）对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营，可以有效增强对技术的开发、创新能力，提高管理和生产经营能力，以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合，则在为顾客提供价值过程中，丧失长期领先于其他竞争对手的能力，即核心竞争力，企业将不可持续发展。
1．人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统，投资主体（政府、企业和个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为，人力资本对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于：（1）人力资本具有强烈的流动性，而非人力资本流动性较差；（2）人力资本具有与其载体的不可分离性，而非人力资本是可分离的；（3）人力资本是一种人性化资本，其价值波动较大，而非人力资本是一种物化资本，其价值比较客观。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。
2．人力资本管理。人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。3．人力资本整合。所谓“整合”（integration），是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势，实现人力资本系统1＋1＞2的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为，企业重组和整合将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此，企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合，既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。4．人力资本扩张。人力资本扩张是通过人力资本运作，实现人力资本的内涵和处延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益最大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现。人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本存量与人力资本价值是两个不等的量，人力资本存量是凝聚在人身上的人力资本的结晶，它可以用积累人力资本过程中所花费的直接成本和机会成本之和来表示；人力资本价值是人力资本存量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值。人力资本价值和人力资本存量的差值愈大，人力资本扩张的潜力愈大。因此，静态地看，人力资本扩张是在指人力资本存量一定的情况下，最大化人力资本价值；动态地看，人力资本扩张过程是指不断放松约束条件即人力资本存量不断增大的情况下，人力资本价值最大化的过程。我国企业人力资本存量虽然具有一定的优势，但因人力资本贬值和人才创新能力不足，人力资本价值没有得到充分实现。
三、企业人力资本的运营策略
全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌，其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起，并成为同一个社会经济组织的成员，同一家公司的员工，因此，公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。我国加入WTO后，外国跨国公司大量涌入国内市场，在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化，如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来，对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。在这样的社会和市场环境中，企业人力资本竞争将日趋激烈，企业如果没有有效地凝聚人心，保持和整合人力资本的政策策略和技术措施，就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手。
1．人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。
