20世纪90年代以来．图书馆面临着新技术特别是信息技术的飞速发展的挑战，信息技术不断改变着社会的文化，图书馆也随之改变管理与服务方式。无论是为促进社会的发展还是为自身的生存。图书馆都应该认真审视周边变化的环境，明确自身的定位和任务。引入知识管理．建立一个实时、开放的知识共享系统。总之。实行知识共享是图书馆在知识经济时代的必然选择。
1、图书馆知识共享的内涵
图书馆知识共享也是图书馆开展的知识共享。这不仅包括图书馆内部人员之间的知识共享，还包括与图书馆紧密相连的外部机构之间、图书馆和图书馆用户之间的知识共享。图书馆内部人员知识共享是指图书馆内部人员个人的知识通过各种交流方式与其他成员所分享从而转化成组织知识的过程；图书馆外部的知识共享主要是图书馆与图书馆用户与其价值链上的组织的知识互补性和协同发展的需要而进行的知识转移的过程。其中图书馆内部人员的知识共享和图书馆与用户之间的知识共享是图书馆知识共享的主要方面，而图书馆与外部机构之间的知识共享是图书馆知识共享的次要方面。
2、目前国内图书馆知识共享实践的障碍
2．1部分读者和馆员提供隐性知识的被动性
图书馆馆员作为知识拥有者，在获得知识的过程中．要付出一定的物力、精力和财力。对于个人来说，馆员对图书馆的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识。个人拥有的独特技能使自己改进工作效率，提高个人在团体中的地位，而共享之后的知识不再为个人独有，自己存在的价值就会减少。
2．2缺乏有效的激励机制
由于对隐性知识的重要性和复杂性认识不足．缺乏对隐性知识的研究和有效管理，图书馆知识共享管理大多不健全。馆员所拥有的隐性知识贮存在头脑中，是否贡献出来供其他人共享，完全取决于馆员的意愿。所以合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。但目前大多数图书馆采取的分配制度明显不利于隐性知识的交流与共享，缺少由物质、精神等多方面激励形成有效的激励机制，是图书馆隐性知识得不到有效管理的一大障碍。
2．3图书馆利用的复杂性和难度
图书馆对知识的组织和整序是其基本功能，而知识的组织和整序需要的是特殊的专业性技能。因其组织和整序的日益复杂化不可避免地影响用户的检索和利用。这是造成用户利用图书馆难度的根本原因。因为从用户查询利用来说．尽管需要的知识和技能的专业化色彩已经淡化，但仍然会带来不少麻烦。在现代化信息技术条件下，随着复合图书馆、数字图书馆建设的推进。图书馆利用的复杂性和难度没有降低。资源的丰富和复杂性，检索查询的复杂性，图书馆服务设施的复杂性，这些都给用户的利用造成了一定的困难。而图书馆对用户的培训、咨询实际上是把自身的个人知识和技能拿来与用户分享，这种个人知识和技能不是显性知识，而是主观化的隐性知识。
3、解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
3．1通过宣传教育广泛达到共识
由于知识共享的研究大多集中在企业中，知识共享对提高组织竞争力具有十分重要的作用，但对图书馆的知识共享却并未引起足够的重视。图书馆是社会文化结构，长期以来一直受财政拨款的扶持，因此竞争意识不强。随着中国加入WTO，图书馆信息服务的职能受到商业机构或信息咨询公司的挑战越来越大，图书馆要想在今后的竞争中立住脚跟，就要重视知识共享和知识创新，增加知识资本，提高工作和业务能力，增强图书馆的整体服务能力和服务效果。图书馆利用教育、培训活动以及通过领导示范、业绩考评等手段把知识共享与图书馆的核心价值观相联系，打破部门思维．帮助成员之间建立合作关系，建立一种学习、合用、开放的文化环境，激励人们以内在的力量和他人进行知识共享。
3.2建立图书馆知识共享协议
图书馆和其他社会组织一样，有工作关系维系的供需链，图书馆与书商、行政管辖部门、社区、用户、本行业及其他文献信息服务部门、技术支持行业及部门，同样也包括其他图书馆。图书馆最重要的使命就是为其用户扩大知识的获取、各图书馆之间的关系是共存共荣的互助协作关系。网络技术和通讯技术的迅猛发展为身处异地的图书馆员知识交流和共享提供了必要的工具，因此在某种程度上说，在全球范围内实现图书馆知识共享是有可能的，主要建立图书馆知识共享协议，这是深度合作和长久合作的必要措施。由于各馆知识资源分布不平衡，所以共享具有差异性。为平衡各馆之间的利益，有必要建立合适的补偿机制。可以对贡献知识的数量、知识的受认可度及运用到工作中所取得的成效进行大致测定，根据测定结果决定补偿力度。利益平衡是知识交流和共享得以持续进行的基石。
3．3建立图书馆知识共享激励机制
3．3．1激励用户知识共享的主要措施
建立知识共享的激励机制，包括物质激励和精神激励。使用户既能获得实际的利益又能得到心理上的满足．从而激发用户的知识学习、创新及知识共享的主动性和积极性，增强其知识交换的意愿。
(1)共同创新机制
创新并不总是来自图书馆内部．很大部分是来自用户。图书馆可以积极地加强与用户的联系，使用户成为图书馆良好的合作者．共同进行信息服务的开发和革新。
(2)共同学习机制
这是一种突出图书馆无形的社会文化价值创造和利用的方式．重点在于促进图书馆和用户之间以及不同用户之间的团队学习。通过这种方式图书馆可以在与用户的互动中创造价值，甚至可以利用用户的知识创造一种全新的价值链或者进行组织结构及流程的再造。同时促进图书馆与用户进行显性和隐性知识的共享。
(3)智力资产共享机制
共享智力资产是图书馆与用户关系最为密切的知识共享方式。把用户视为图书馆的“所有者”，图书馆与用户共同分享双方的智力资产，并且创造出新的智力资产，以获取智力资产的最大收益。用户不仅参与参考咨询服务，还同图书馆一起共同开创图书馆的未来。
3．3．2激励馆员知识共享的主要措施
(1)知识(成果)署名并定期公布制度
对图书馆员工个人或团队的知识成果都加以署名。其它的知识(成果)都定期在图书馆内部公开，并在指定的地方加以公布。这样做一方面是图书馆对员工运用和创造知识的辛勤劳动的肯定和尊重，他们由此也会产生一种自我价值实现感，在以后的工作中就会更加努力地自觉创造出更多的成果与大家分享；另一方面，要求图书馆员申报一定时期内(比如说一个月)以来的知识成果，汇报与其他馆员交流了多少有用的知识，将多少知识应用到实际工作中了。
(2)知识薪酬支付制度
知识共享作为知识管理的核心成为研究的焦点，而教师知识共享对于教师的自主专业发展则是不竭的动力。信息技术的引入为此提供r更为便捷的技术支持，但是，技术的引入并没有使教师的知识管理和共享有飞速的发展。对于教师来说问题的关键是：教师为什么要进行知识共享?教师在网络内知识共享的因素是什么?因此，探究影响教师知识共享有关的能力、技术、动机因素对于促进学校信息化建设具有重要的现实意义。
1研究方法
通过访谈，了解教师知识分享状况，包括教师知识分享的现况、内容、动机、障碍等等。初步了解学校组织对教师知识分享影响情况，计划从组织文化、行政领导、信息科技、团队机制四方面进行分析。
本研究拟设讣问卷进行施测，利用数据分析的方法，分析知识分享的现转和影响因素。问卷包括三部分：
(一)基本数据表：教师个人资料，包括：性别、年龄、学历、教龄等资料；学校背景资料，包括：中学、小学等方面。
(二)教师知识分享量表：针对知识分享的访谈，整理出教师知识分享量表设计架构：“知识分享需求”、“知识分享意愿”、“知识分享意愿”三层面。其中“知识分享需求”从知识接受者的角度思考，以求知欲、兴趣、问题解决、个人成长为设计主轴；“知识分亭意愿”从知识拥有者的角度思考，以人际关系、成就感、利他为没计主轴；“知识分享行为”同时由知识接受者与知识拥有者的的角度思考，以分享个人知识、分享学习知识、促进学习动机为设计主轴。项目评估分为“非常不同意”、“不同意”、“尚町”、“同意”、“非常同意”五个项目，分别给予1分到5分，最后再将所有项目之得分作累加统计。
(三)教师知识分享影响因素问卷：根据文献调研，将影响知识共享的因素分成以下几个层面：(1)教师的信息素养、(2)个人专业知识、(3)共享的动机、(4)信息技术环境、(5)学校文化、(6)学校策略、(7)组织机构。各个项目的调查分成五个选项，分别是：“非常符合”、“比较符合”、“一般”、“太符合”、“很不符合”，分别给与1分到5分。
2研究实施与数据处理
根据文献探讨和访谈结果，编制问卷题项，形成问卷之初稿。由专家咨询以建构专家效度，增删题项，修改表述后，完成预试问卷。本文问卷编制的数据来源是青州市云门小学部分教师调查问卷，通过对问卷调查的统计分析，删除小适切之题项，完成正试问卷。
正式问卷形成后，选取了青州市云门小学、云门双语学校进行了问卷调查。发出问卷140份，收回104份，剔除问题回答不清等无效问卷后，得有效问卷共98份。使用软件分析工具SPSS11．0进行分析。
2．1描述统计
对于回收的问卷首先进行了描述统计分析，使用平均数、标准差、偏态与峰度进行分析，初步以了解中小学教师教师在知识分享需求、知识分享意愿、教师知识分享行为方面的现状。中小教师整体知识分享之平均数为3．25，标准差为0．37，其平均值落于3．02—3．75之间。数据显示中小学教师知识分享的程度一般。教师整体知识分享之分布呈现态分布，教师整体知识分享平均数的分布较为集中，个体之间的差异不大。
在调查的三层面中，“知识分享需求”层面的调查得分最高，分数分布呈现负偏态及低阔峰，表示教师知识分享需求平均数的分布较为平均。在“知识分享意愿”层面的调查得分为3．5，分数分布呈现负偏态及高狭峰之情形，可知大部分教师知识分享意愿有比较高，并且在这个层面上教师得分平均差异较大。在“知识分享行为”层面得分平均数为3．08，较低，分数之分布呈现负偏态及高狭峰之情形。显示大部分教师知识分享行为有趋向高分之趋势，且教师在此层面的得分平均差异较大。
研究中对教师知识共享情况进行了统计和排序，教师在“知识分享需求”层面的得分较高，而“知识分享行为”层面的得分较低。这说明教师认为有知识分享的需求，但在知识分享的行动上却较少，尤其以“知识分享行为”层面一些题目“我常设计课件与同事共享”为整个晕表的最低分；“我常将我的一些教学心得放到网上跟同事交流”得分也比较低；通过分析我们发现教师普遍上都有知识共享的需求，共享的意愿也不低，但在行动实践上，却较少付诸实施。
2．2信度分析
在“教师知识分享量表”信度的检验上，本研究采用Cronbachca系数值来对同一构而下的题项进行内部一致性的分析，衡量其是否符合一般的信度检验要求。调查问卷的各个层面的值在0．80上下，调查表的总d值为0．83，由此我们可以判定调查表的内部一致性较高。
2．3t考验
本研究为了解教师个人因素在知识分享上的差异情形，以独立样本t考验及单因子变异数分析探讨教师性别、年龄、教育程度及任教年资在知识分享上之差异情形。不同性别教师在知识分享需求、知识分享意愿、知识分享行为三个层面以及整体表现之间的差异，均达显着水平(P<．05)，研究结果显示性别因素对知识分享需求、知识分享意愿、知识分享行为显示无显着差异之状况不同。以单因子变异数分析检定不同年龄之国小教师在知识分享之差异情形。可知，不同年龄的中小教师在知识分享整体与各层面上并无显着差异存在。
2．4组织因素与知识分享的相关
以积差相关与典型相关分析探讨教师知识分享与组织因素的整体关系与关联模式。本研究中，教师知识分享包括知识分享需求、知识分享意愿及知识分享行为三个层面；组织因素则包括学校文化、学校政策、信息技术三个因素。本研究先就教师知识分享与组织因素之积差相关加以考验，结果如下所示：
由表可知，教师知识分享的知识分享需求、知识分享意愿、知识分享行为三个层面及整体教师知识分享与组织因素的学校文化、学校政策、信息技术之间的相关，均达显著水平。
2．5网络环境下影响知识共享的因素
教师知识分享影响因素问卷信度检定采用Cronbacha系数来看问卷一致性程度，研究结果显示原始构面的信度均大于0．7，表示原始构面的信度相当高。
针对网络环境下影响教师知识共享问卷的原始七个层面的37个变量进行因素分析，透过取样适合性量数(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)与Bartlett球型检定，根据学者Kaiser(1974)的观点，如果KMO值小于0．5时，较不宜进行因素分析。本研究的KMO值为0．728，表示变项间的共同因素(Conr—motrfactor)多，适合进行因素分析。
采用主成分法(PrincipalComponentAnalysis)，并透过最大变异数(Varimax)做直交转轴(Orthogonalrotation)，使萃取的每个共同因素不受其它共同因素干扰且便于命名，且解释变异程度也不受影响，并依Zahman&Burger(1985)建议，取特征值大于1，且各变异负荷量绝对值大于0．3以上，并能解释40％以上之变异量时，来决定因素分析的结果。结果显示特征值大于l的因素有6项，其累积解释变异量为72．17％，并以共同因素与变量间相关系数大于0．5来决定共同因素所包含的变项与命名，并计算出共同因素的内部信度皆在80％以上，显示精简后六个关键成功因素之信度良好，整理如：
(1)学校知识共享文化因素：学校具有相互信任的、奖励教师学习分享，并鼓励建立知识社群，彼此讨论分享与促成员工成长学习。
(2)教师知识共享的动机因素：确认知识共享对学校的重要性以及对教师知识共享行为的认可。
(3)学校信息技术环境因素：学校的信息技术条件是知识共享的前提，校园网的建设应注重资源的有序，便于查找，为教师个人信息的提供良好的知识管理界面和平台。
(4)教师的个人专业知识冈素：教师的专业实践知识足通过不断总结反思获得的，选择恰当的表述方式才便于共享。
(5)知识共享的学校策略因素：学校的政策因素是指学校通过引导，奖励等措施促使教师愿意共享自己的知识。
(6)信息素养因素：学校通过培训等形式提高教师掌握利用信息技术工具的能力和信息素养，提高个人知识管理的水平。
3结论与建议
3．1教师知识共享的现状
教师知识共享的现状的访谈情况反映出教师对于知识的共享都持有肯定的态度，认为知识共享有利于教师的自我专业成长，但同时表示，在网络环境下很少将知识分享付诸实践。原因基本上分为两类：一是工作的压力大，时间长；另一个是认为自己不太善于知识分享，对于繁琐的日常教学工作不知道是否应该值得与人共享。从数据分析的结果来看，中小学教师普遍具有很高的知识分享需求，然知识分享行为则较低。
关于利用网络的“教师分享的知识内容”的调查结果而言，发现教师知识分享的内容是多方面的。有关教学知识分享内容，则包括试卷、教学课件、教学知识等方面，且以信息技术与课程整合的知识之分享频率最高。
本研究调查发现，“知识分享的动机”主要集中在“兴趣”方面，部分教师对教学研究有兴趣因而有知识分享的需求，因而知识分享的参与度和吸收度比较高。同时“解决工作中的问题”也是教师参与知识共享的一个重要因素。在分享的意愿调查中研究发现“人际关系”是知识共享的前提，知识共享是一个拓展“人际关系”的媒介，也是一个促进的手段。
3．2对学校的建议——推广知识共享的理念和互信合作的学校文化
研究发现知识分享的状况基本良好，但是在教师的知识共享的意愿、需求、行动方面存在的差异提示我们知识分享的在提升尚有努力的空间。学校要提倡知识分享观念是关键，虽然总体而言教师对知识分享持肯定的态度，然而，如何让意愿转变为具体的行为，需要教师更深刻理解知识分享的目的、方法与优点。学校必须了解知识分享的内容、方式和障碍，并需要制定措施使知识分享融人教师日常工作中。
知识共享是组织管理中的一个重要方面，是知识主体之间常规的直接互动交流或通过媒介交流以实现知识的转移、吸收和创造的过程，随着组织信息化进程的加快和信息化程度的提高，一些组织过于强化信息系统在知识管理方面的重要地位，弱化了常规的交流模式，并试图以信息系统来取而代之，本文拟探讨的就是信息化背景下的组织知识共享问题，通过对组织知识共享条件的系统分析，认为知识具有默会性和情境依赖性，默会知识的共享实质上是知识生成与创造的过程，尽管信息系统有利于促进知识的共享，但是难以完全满足知识共享的条件，无法替代主体共同在场的面对面的互动沟通。
1引例
国家自然科学基金管理工作地区联络网组织(简称“联络网”)的存续问题正面临着信息化的影响，联络网作为承担国家自然科学基金委员会与受科学基金资助单位和申请科学基金资助单位之间相互联系功能的一种非常设联络组织，其目的是加强国家自然科学基金委与各受资助单位、申请单位的工作联系，便于沟通信息，促进经验交流，提高科学基金管理水平，它在科学基金管理工作中发挥着承上启下的桥梁和纽带作用，联络网的主要任务是通过召集会议、研讨、经验交流、业务培训等方式，组织所在地区联络网成员单位的科学基金项目管理人员宣传自然科学基金制和自然科学基金工作的方针、政策，配合自然科学基金的申请与资助项目的管理，及时、准确地传达自然科学基金委的有关部署，为做好资助项目管理提供咨询服务，反映基层单位和科研人员的意见和建议，这一没有任何中间环节的组织，既减少了行政管理层次，又方便了基层单位申请、管理和完成科学基金资助项目，在基金管理中取得了公认的成绩。
随着科学基金管理信息化程度的提高，信息系统在信息收集、处理、反馈等方面具有显著的优势，它也能够发挥联络网的“上情下传，下情反馈”的桥梁纽带作用，管理的信息化是大势所趋，美国等国家的科学基金管理都已进行了广泛而深入的信息化建设，基于IT的技术系统对信息收集、传递、处理、储存等具有显著的技术效率，这与联络网的信息交流沟通的功能相互重合，从这个意义上讲，信息化可能会替代联络网的一些功能，在信息化还不完备的过去，联络网在信息交流沟通方面发挥了重要作用，那么在信息化逐步完备的情况下，联络网管理模式究竟还有没有存在的价值和必要，基金委对此非常关注。
科学基金管理中的联络网组织模式实质上是一种知识管理系统，联络网组织所面临的问题具有一定的代表性，这不仅是一个实践问题，也是一个理论问题，回答这个问题，需要从知识管理理论的角度对沟通交流对象的属性、信息系统的特征、信息系统与知识管理的关系等方面进行深入分析。
2知识的默会属性与情境依赖
知识有两种形式(或者说两种成分)，即明晰知识和默会知识，默会知识的概念由科学哲学家迈克尔·波兰尼(MPolanyi)最早提出，默会知识与明晰知识的分类已经被广泛接受，成为知识管理理论的重要概念，明晰知识可以用文字、数字来表达，并通过数据、科学公式、说明书等形式来共享，它是一种能够在个人、组织之间进行系统传递的正式和规范的知识，是一种结构化的知识，而默会知识是只可意会不可言传、高度个人化、难以与他人共享的知识，是难以形式化或结构化的知识，是高度压缩了的明晰知识，用迈克尔·波兰尼的话说，就是“一个人所知道的比他所能说出的要多”，主观的洞察力、直觉判断等都是默会知识，它植根于个人的行为、经验、观念、价值观、情感等之中。
一般来说，默会知识又可以进一步分为两类：技术性的默会知识；认知性的默会知识，技术性默会知识或默会知识的技术维度，是指主体已意识到自己拥有但限于表达能力而难以清楚说明的默会知识，之所以难以说明，主要是由于表达方面的技术性原因，这种默会知识包括一些非正式的个人技巧或“手艺”，也通常被称为技术诀窍(kilow-how)，认知性默会知识或默会知识的认知维度，是指自己拥有并常常使用但却没有意识到的默会知识，如卡尔·韦克(KarlWeiek)一贯推崇的，“一个人不可能说出他所不知道的事情”，同样，一个人也不可能说出他所没有意识到的知识，不仅我们知道的比我们所能说出的要多，而且我们知道的常常比我们自认为知道的也要多，这类知识之所以无法说明或没有得到说明，其主要原因在于认知方面，一般而言，认知性默会知识包括深植于潜意识之中并被常常想当然认为的信念、观念、价值观、图式以及心智模式等，概括地说，默会知识的技术维度是指主体已经认识到的、有意说明但无法言说或说不清楚的默会知识；认知维度是指主体没有意识到但却不知不觉中使用的知识，这种知识即使认识到了(如被提醒)也不一定能说清楚。
知识不仅仅是语言文字，其含义更加依赖于特定的情境，知识是多维的，只有将语言与当时的情境结合才能有效理解说话者的真实意思表达，语言文字只不过是意图表达的要素之一，是唯一可以记载并通过各种技术手段进行传递的，其他无法记载和传递的因素都被忽略了。
实践已经证明，默会知识在组织中发挥极其重要的作用，知识管理的关键就在于默会知识共享，组织管理所要解决的一个重要问题就是认识和处理“知”与“行”的关系，强调“知”、“行”合一才能提高组织的效率，在现实中，这个“知”是默会的知识，个体是依默会的“知”而行，而不是依明晰的“知”而行，知识类似一座冰山，明晰知识只不过是冰山露出水面的部分，更多的知识活动是以隐藏的方式存在的，明晰知识活动的背后实际上是以默会知识的活动为支撑的，个体看似有目的的行为实际上是在默会知识的直接指引下不自觉地发生的；只有内化于个体的默会知识才能保证其连贯的行为，此时明晰知识所提供的行动指令往往难以做到这一点，任何一个可以明确说明的事物或活动的背后都省略了大量的有待于进一步说明的事项，而这些省略的内容是靠交流双方所共知或假设对方已知晓的知识——共同知识来填补的，这种共同知识实际上就是双方没有意识到的、或者只有在被提示下才意识到的默会知识。
3默会知识共享的条件
默会知识共享的过程不仅仅是知识传递、吸收的过程，而更是一个知识生成和创造的过程，不管是技术性的还是认知性的默会知识，其分享都需要充分的条件，促进默会知识分享，从主观上看，拥有知识优势的成员要有进行知识分享的意愿；从分享的微观条件来看，要进行共同在场的互动；从分享的宏观组织来看，要营造利于知识分享的组织；从知识接纳的角度来看，要有相应的吸收能力，缺乏任何一个环节，都无法实现默会知识共享的目的。
3，1充分的分享意愿
是否拥有知识分享的意愿，是决定知识分享程度的首要因素，理论上讲，分享的意愿取决于拥有默会知识的一方对知识分享所导致的收益与成本(风险)的权衡，长期以来，人们认为知识之所以难以分享，是因为人们普遍缺乏分享的积极性，将组织或个体之间的妒忌、缺乏激励、故意拖拉、被动应付、虚假接受、接受者拒绝听命、抵抗变革、缺乏承诺、地盘保护等视作知识分享的障碍，人们往往出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，知识源单位往往不情愿将自己的知识与其他单位或个体共享，或者后悔共享后没有得到适当的回报，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的共享，因此，要强化默会知识分享的意愿就要营造出知识分享对自己来说是有价值的这一条件，如倡导一种知识共享的文化，设计正面激励的机制，淡化竞争等。
3．2共同在场与互动
从默会知识分享的微观条件来看，营造默会知识分享的情境氛围是促进默会知识共享的关键所在，默会知识的交流、共享与情境密切相关，只有亲临现场、共同在场、互动沟通，才能有效地传递与分享默会知识，默会知识的获得只能通过与知识的拥有者相互切磋，密切观察，与其融为一体的方式才得以实现，考虑到语言与默会知识之间的关系，可以从两个方面人手：①尽管语言文字在默会知识共享过程中比较乏力，但仍要借助语言交流来实现知识的分享，事实上语言在默会知识交流方面有障碍，这并不意味着完全无法通过语言的沟通来实现默会知识共享，通过创造语言沟通的便利条件可以在一定程度上解决这一问题；②在语言交流以外再寻找语言交流的补充方式，要借助于非语言交流的渠道，如示范、观察等来达到默会知识分享交流的目的，这两个方面都需要一个交流主体共同在场的条件。换句话说，如果没有交流主体的共同在场，就不可能形成一个经济便利的语言交流条件，也无法创造一个供交流者进行观察、示范、模仿的环境，这集中体现在以下几个方面。
3．2．1语言意义的情境依赖性文字一旦离开现场的情境，其理解是不同的，政策的解读往往是一个人解释一个样，情境是多维的，任何语言都难以准确、全面地描述，只有通过亲临现场才能全面把握语言原始、真实的意义，任何他人对当时情境的转述都是转述者有选择地描述，而通过他人描述或信息系统来间接地获取信息，往往就产生信息失真，因为多一层中间环节的描述，就多了一层筛选与过滤，脱离开具体的环境，说者的语言文字的意义就会在一定程度上流失或扭曲。
3．2．2在场交流的经济性共同在场可以营造一个深度交流的条件，知识的共享，尤其是当所共享的知识包含默会知识成分时，将需要大量的个人之间的交流，而这些交流的成本取决于交往的容易程度以及知识源与接受者之间的亲密程度，许多组织的办公室将每个员工工作间的隔板拆除，其目的就是为了消除距离感，缩短心理距离，创造一个良好的沟通氛围，人们可以通过运用比喻，将其所知道的但难以言说的东西与某种熟知的易于表达的东西连接起来，从而表达出他们知道的但难以言说的东西，交流主体之间的空间距离会弱化交流的效果，集中会议研讨的方式提供了一个比较经济的知识分享条件，交流是在假设对方对某些事项已知的情况下展开的，你所知道的东西，对方可能并不一定知道，此时你的假设是错误的，这样达不到交流的目的，如果没有共同在场这一方便的交流条件，可交流可不交流的问题，可能就不会交流了，由此可能会留下疑虑或误解，有了共同在场的经济方便条件，对沟通中不清楚的地方或存有疑虑的问题，用不着事后再打电话去咨询或确认某个疑问，现场即可解决，而且还可以深入追问，直至双方毫无疑问为止。
3．2．3示范、观察的需要默会知识难以通过语言来表达，要达到共享的效果，非语言的示范、观察等对语言的沟通起到补充和促进的作用，师徒式的亲密接触、“移情(empathic)观察”技术等可以帮助交流者达到心领神会的知识共享目标，而要做到师徒传承示范与移情观察，首先就要求交流各方必须共同在场。
3．3良好的组织安排
有效地促进默会知识共享，除了要在微观方面营造良好的分享氛围以外，还需要在宏观方面进行有效的组织安排，一方面，组织的结构与体制、协调关系、组织的行为特征、活动周期安排等都会影响知识共享的效果；另一方面，组织的项目团队建设也是创造默会知识共享条件的手段，为了有效地在团队成员之间进行默会性的交流，增强团队成员的“创造性磨擦”(creativeabrasion)，在团队成员比例结构方面，刻意保证成员的异质性(heterogeneous)思维，从不同的角度对方案进行质疑，进一步修订和完善方案，事先采取措施做好应对准备，以避免在实际运作过程中可能出现的问题，
3，4相应的吸收能力
从知识接受者的角度来看，个体的知识吸收能力的提高是促进知识共享的关键因素，知识具有累积性与相互依赖性，只有掌握了旧的东西，才能有效地掌握新的东西，认知科学和行为科学领域在个人层次上的研究表明，积累已有相关知识不仅能增强记忆新知识的能力，即知识获得，而且能增强利用这些知识的能力，知识具有自增强的性质，即存储在记忆之中的事物、模式、概念越多，新知识越容易获得，而且也更容易将其运用在新的方面，个体的知识存量有利于新的相关知识的学习这种观点可进一步延伸到组织上，这就是说，组织需要具有相关的知识才能消化并应用新知识，吸收外部知识的能力在很大程度上是已有的相关知识水平的一个函数，这一观点认为学习是个积累的过程，当要学习的东西与已知的东西发生联系时，才能达到学习的最佳状态，心理学家关于认知结构的研究表明，当所要学习的新知识与学习者的现存知识结构相互关联时，个人的学习就达到了最佳状态，学习者积累已有的知识能够增强其学习的能力，因为记忆力——知识的存储是通过相互学习得以发展的，新的知识往往要通过与原有的概念建立相互联系才能被学习者消化吸收。根据吸收能力理论，默会知识共享要求具有相应的吸收能力，这个吸收能力的大小取决于知识接收者的知识背景的相似程度、知识积累状况等，而知识积累状况又取决于知识接收方的稳定性，如果经常更换交流对象，是难以保持知识的连续累积的。
4信息系统在默会知识共享中的局限性
信息化为知识共享创造了条件，有利于促进知识共享，但无法完全替代主体之间的面对面交流，信息系统在共享默会知识、情境依赖性知识时往往是无能为力的。
组织管理中的问题大致可以分为两类，即结构化的和未结构化的问题，与此相对应，组织中的信息也分为两类：结构化的信息和非结构化的信息，IT只能解决一些结构化的信息管理问题，野中郁次郎关于知识共享与创造的SECI模型认为，知识的共享与创造是一个经历从默会知识到默会知识(社会化，socialization)、从默会知识到明晰知识(外化，externalization)、从明晰知识到明晰知识(整合化，combination)、从明晰知识到默会知识(内化，internalization)的螺旋上升完整过程，缺乏其中任何一个环节，知识的共享将难以实现，在当前的知识管理领域存在这样一种倾向，将组织的知识管理系统设计为一个基于IT的技术系统，认为只要在组织中设立知识库，建造知识平台，知识管理就可以实现，数据库、超链接、软件能够识别来自不同信源的文档间的关系并自动在分散信息间建立链接，IT越来越多地用于组织内部网络和数据储存，构建以知以为基础的系统(KBS)，以技术反抗“健忘”，实际上，基于IT的知识管理只强调明晰知识，野中郁次郎等也认识到组织利用IT具有效地管理“知识”，但很多工具实际上用于信息管理而不是知识管理，信息系统至多能够对明晰知识、结构化知识进行传递与整合，而无法完成默会知识、非结构化知识的创造与共享因此，基于TT的大多数知识管理工具是通过组合或重复使用现有明晰知识，而不是创造知识，只是局限于野中郁次郎模型中的明晰知识之间的整合化。
即使信息化行效地解决了结构化的信息传递沟通问题，但是，这些结构化的信息从何而来?事实上，结构化的信息不是系统自己动生成的，它需要外部的输入，即结构化的信息需要一个生成条件，面这个生成条件就是集体研讨、交流，达成共识，前所未有的、意图导向性的问题是尚未结构化的，它只有通过深度交流研讨才能产牛和确定，电子网络不可能取代面对面的交流，共同在场的氛围会产生相互发作用，会场的气氛往往是“热烈”的，而IT系统的界面是“冰冷”的，“头脑风暴法”(brainstorm)中的知识创造需要一个气氛热烈的环境，因此，不能单纯地依赖基于IT的知识管理系统，信息系统和管理者之间的交流难以实现，首先是因为要实现友好的界面并不容易；其次是因为信息系统反映的是整体的要求，而管理者反馈的是局部的问题，信息系统的设计者往往会问各部门有什么要求，而你提出要求时，信息系统又会要求提得全面，未来不确定的东西很多，不可能很全面、很具体，信息系统所能解决的只是一些结构化、程序化的问题，只有把那些只可意会而难以言传的问题进行明确表达、把比较模糊的处置方法转化为程序化的解决方案时，才能够通过信息系统进行有效率的技术处理。
对知识的管理是社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理正在国外一些大公司中形成并不断完善，其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步人知识经济时代。
一、企业知识管理的发展
由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域，此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新，知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识(包括显性的和隐性的知识)共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。
从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力，现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。在这样的背景下知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。
二、企业知识管理的重要性
(一)知识管理的目标与核心
通过提高人的发明和创新能力来实现企业创新，知识管理为企业实现显性和隐性知识共享提供了新的途径，显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现，任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。
(二)知识管理也是网路新经济时代的新兴管理思潮与方法
所谓知识管理是在企业中建构一个量化与质化的知识系统，让企业中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与企业的知识成为企业智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应对市场的变迁。
(三)知识管理是技术，因为知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术
这些技术包括知识管理的关键技术：知识收集分类存储标记技术，知识搜索技术，以及辅助的交流沟通技术：即时通信，电子邮件，企业门户，等等。我们在直观上感知的，能够把握的知识管理，其实就是这些技术和技术的产物。正是这些技术，将知识管理从理论变为了实践。
(四)知识管理是管理
知识管理同以往的任何一种管理理论一样，发现了企业中的稀缺和关键的资源，并将它们管理起来，以求更有效率、更有效果的利用这些资源。这个资源，就是企业拥有的知识。既然是管理，自然就有计划、组织、领导、控制和创新，对知识这种资源的规划与组织、导向与激励、评估与控制，以及不断的创新、演进，就是知识管理。
(五)知识管理是哲学
知识管理同以往的管理理论的不同还在于它的世界观和方法论是不同的，以往的管理哲学、管理理论看什么是企业，同知识管理的观点是不同的，如科学管理就把企业看成是一部自动化的机器，各种生产资料从一侧进入这部机器，另一侧则源源不断的涌出产品和服务，机械性和自动化就是企业的核心，知识管理看企业，是把它当作关于自身规律和顾客价值的知识的聚合体，如果不拥有这些知识，企业就不存在，企业为顾客创造价值、实现自身价值的过程，就被理解为企业寻找知识、运用知识、创造知识的过程，在方法论上，就表现为围绕企业知识，进行组织的运作，各个层级的人员都依靠知识管理系统，发展业务、管理企业。
(六)知识管理是文化
在组织中实践知识管理，就要培养与之匹配的组织文化。知识管理强调创新，强调共享，强调协作。组织的文化就要围绕这些作强有力的导向，让每个人都了解怎么做是对，怎么做是错，一定要把做事的知识共享出来，每个需要的人都有机会学到它，寻找新的方法，创造新的知识，组织中的每个人都围绕着知识管理，调整自己的行为、做事的方式方法，从而形成知识管理导向的价值观。这就是知识管理是文化的涵义。一般来说，知识管理是一种漫长的经营策略，带给企业的好处为创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率，建立企业新文化。
(七)知识管理是知识经济时代企业的核心竞争力管理，是企业适应知识经济的微观基础
现代企业运营的核心是培养组织的学习能力，实现企业内部个人知识资本的保值、增值，信息技术是企业知识管理的基础。知识管理能够为企业知识创新注人强大的动力，实现企业健康持久地发展。
知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键，由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。
企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中，企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。
(八)企业知识管理对员工的作用
企业知识管理具有以重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性；重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力，重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织，重视企业文化的建设，在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。
(九)企业知识管理的共享
企业知识管理把知识共享作为核心目标，知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境，知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识，知识的交流越广效果越好。只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益，对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。
三、结语
一、知识共享概述
斯坦福大学的教授认为，知识共享是电子化企业的基础，在此基础上才可以进行协同计划、预测、补货，以及企业间的协同作业和新商业模式的创新。因此没有人与人之间或企业与企业之间的知识共享，现代企业就没有办法运作。知识共享属于知识管理的范畴，是知识管理活动重要内容之一，也是知识管理中的一个难题，许多企业都把知识共享作为知识管理实施的重要目标之一。知识共享就是能够打破不同知识所有者之间的壁垒，实现知识在一定范围内的交流和使用，促进知识在不同企业成员,以及企业与外部成员之间的充分流动，提高各个部门员工的知识素养和工作能力，进而提高部门的组织管理能力，减少知识创造的重复性投入，以最大限度节约获取知识的成本，并有利于知识的应用和创新。
二、知识共享的过程
知识共享的过程包括三个要素，分别是共享的知识，共享的主体（知识所有者和知识接收者），共享的通道。知识的所有者将自己愿意共享的知识在适当的时间并通过相应的共享通道共享给他所愿意共享的对象即特定的知识接收者，知识所有者在进行知识共享之前可以通过共享通道对知识接收者需要的内容进行了解，从而决定是否共享，如企业的一些技术文档是否共享给他的合作伙伴等，知识接收者也可以通过共享通道直接向知识所有者表明自己所希望获得的知识。
从认识论的角度，共享的知识包括显性知识和隐性知识，显性知识是可以用规范化或者系统化的语言来表达的知识；而隐性知识是一种高度个人化的知识，是很难用语言来表达的，也即我们通常所说的“只能意会，不能言传”。从该角度，知识共享的难度更多是由隐性知识造成的。
知识共享的主体包含个体和组织，在组织的业务活动中，组织成员之间可以进行知识的共享，组织和其它组织或者客户之间也可以进行知识的共享，前者属于知识的内部共享，后者则属于知识的外部共享。
共享通道是指知识共享的途径或者方式，知识共享的主体可以自己选择采取何种形式进行知识共享，如通过直接交流，邮件，BBS等。
三、影响内部知识共享的因素
虽然企业的员工知道知识共享对于企业的总体利益有好处，但是对每一个企业的员工来说，却很难愿意共享自己的知识。人们不愿意共享知识的因素有很多：
1.员工主观上不愿意。这是影响知识不能有效共享的最主要的因素，其主要原因有：第一，职业的安全感使他们不愿意共享自己的知识。一些员工掌握着很重要的知识，很少有其他员工掌握这些知识，这些知识足以使他们在工作中取得较高的成就，他们认为一旦被其他人所掌握，自己在工作的优势将不复存在，甚至自己的工作可能被别人所替代。第二，习惯的力量使他们不愿意共享知识。他们对传统知识的偏好而不愿意被新知识所替代，更多时候共享的知识是一些工作方法，工作经验，技术等。一方面，这些知识可能会存在一定缺陷，将这些知识共享给组织以后，可能会遭到修正或者否定，这必然会使知识所有者学习新的知识，若知识所有者不愿意去学习新的知识自然就不会愿意共享自己所掌握的知识；另一方面，即使共享的知识被组织所接受，这些知识是一种新知识，对企业有好处，但有些员工即知识的接收者并不愿意去学习这种新知识去替代他原有所掌握的知识。由于担心这些同事即知识接收者可能的指责，这使得知识所有者在有些时候也不愿意共享知识。
2.员工能力。员工的能力决定着共享知识的质量和知识共享的效果。一方面，知识所有者掌握的知识不足，他们愿意共享自己的知识，但他们所共享的知识已经不能满足企业的需要或者已经是知识接收者已经所掌握的知识；另一方面，知识接收者不能理解掌握知识所有者给他所传递的知识，有时候还表现为自己不知道需要哪些方面的知识。
3.知识接收者寻找知识的难度。在知识共享型的组织里面，知识接收者有时候明确自己需要什么样的知识或者需要解决什么样的问题，虽然知道组织内的确存在着相关的专家能够帮助他，但他却不知道从何去获取这些知识，知识接收者寻找的难度也极大的影响着知识共享的效率。
4.知识共享的过程。知识所有者将自己愿意共享的知识到知识管理平台上，受到知识库容量的限制，共享的知识自然会受到审核，审核的时间过长会对共享知识的员工的积极性产生很大的影响。台湾的一项调查显示，如果知识共享是一个烦琐的过程，员工不能很容易的做到知识共享，那么90%以上的员工将不会积极的参与组织的知识共享过程，可见知识共享的过程对于知识共享的影响程度是比较大的。
5.知识共享的“硬件”设施。必要的硬件设施是现代企业实施知识共享活动所必需的要素，硬件设施的缺乏或者不足会影响到企业知识共享活动的效率和效果。企业在硬件设施上的障碍主要表现为技术和人力资源的不足，如在知识库中搜索知识经常会得到许多无关的结果，使寻找难度加大；企业内部缺乏人员专门管理、更新、维护知识管理平台等。
6.无意识的因素。知识所有者没有意识到自己所掌握知识的价值，而不自觉的没有共享知识。四、对策
根据以上分析的内容，消除内部知识共享的障碍就是要采取恰当的措施，解决这些因素所产生的问题。
1.塑造有利于知识共享的企业文化。信任和沟通是知识共享的基础，组织文化应能支持创造出相互信任和沟通的知识共享环境，使员工不断的从合作和学习中获得满足，让他们认识到知识共享并非对个人不利而是可以促进员工成长的道理，并非拥有的知识是个人的竞争力所在，只有不断的利用知识才是根本，通过文化的作用使知识共享成为一种自我行为。
2.建立适当的人力资源管理制度。参与知识共享的员工需要具备适应组织发展需要的知识，知识能力的不足会影响到其参与知识共享活动的效果。在组织招聘员工时，要严格根据职位要求招聘，防止知识能力不足的员工进入到企业中来；培养适合组织需要的知识管理专门人才提高知识共享活动的效率和效果；定期组织对各类不同层次水平的员工进行培训以提高他们的知识水平，同时培训过程也可以作为企业内部员工之间进行知识共享活动的手段之一。
3.组织的管理者尤其是高层管理者要以身作则。管理者要重视知识共享活动，并且积极的参与到里面去。试想如果管理者从不与别人交流自己的想法、分享自己的经验，组织中的其他员工自然也不会积极的参与知识共享。
4.建立适当的激励制度。对于为知识共享活动做出共享的员工要给予物质或者精神的奖励，对于影响甚至阻碍实施知识共享活动的员工要进行惩罚。员工在知识共享活动中所做出的贡献可以根据其共享知识的数量和质量作为标准，如在知识共享平台中，某一员工的知识数量和被其他员工阅读数量。通过对员工在知识共享活动中的贡献进行考核，据此进行奖励。物质奖励在我国现阶段仍然是一种具有明显激励效果的手段，可以把知识共享的考核的结果作为薪酬提升，职务晋升的参考指标；精神奖励如把共享知识的知识所有者的姓名和简历作为一种附加内容放在在知识库中，组织内的员工就可以通过知识共享平台知道是谁共享了知识，这将成为宣传知识共享员工的途径，也从一定程度上抵消了知识共享的抵制情绪。
5.创造有利于知识共享的“硬”环境。提高知识共享活动效率的就要减少知识共享活动不必要的环节，如在不降低审核效果的情况下减少知识的审核环节；利用信息技术建立组织内良好的知识库和专家库，让有需要的人能够快速找到；通过建立方便员工共享知识的系统，包括传统的渠道和网络渠道，如举办交流会，建设留言板，专用信箱等，从整体上提高组织的知识共享水平。
五、小结
知识共享并不只是员工的个人意识或者能力问题，与整个社会环境、组织环境、企业文化、人力资源管理、IT技术等许多因素有关，有效的提高企业知识共享活动的水平必需要熟悉知识共享活动与这些因素的关系。
参考文献：
[1]HauL.Lee,SeungjinWhang.StanfordUniversity“E-BusinessandSupplyChainIntegration”[R].StanfordGlobalSupplyChainManagementForum,2001(11)
引言
木桶理论是管理学中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。
1新木桶理论与虚拟团队知识共享分析
1.1新木桶理论分析
新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。
从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。
1.2虚拟团队知识共享分析
虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于现代网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。
尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。
2新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示
新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。
2.1提高新木桶容量
提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。
2.2木桶桶板之间的紧密度
桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。
2.3桶箍的作用不容忽视
木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。
2.4木桶桶底有待扩大
桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和发展的。这就是网络建设的重要性。
2.5充分发挥每个桶板的性能
木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。
3构建虚拟团队知识共享机制
新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。
构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。
3.1虚拟团队成员的选择标准
虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。
3.2虚拟团队领导的作用
虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?
3.2.1营造创新的团队文化氛围
团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。
3.2.2在虚拟团队中设立激励措施
在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。
3.2.3虚拟团队知识共享机制规章制度化
虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。
3.2.4虚拟团队及其知识共享平台的建设
虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。
3.2.5虚拟团队中核心成员相对稳定
知识共享协议是近年来国际上为促进网络环境下版权作品的传播和利用而设计的一种版权解决方案。2001年，在公共领域中心(Center for the Public Domain)的支持下，以美国斯坦福大学法学院教授劳伦斯·莱辛(Lawrence Lessig)为首的一批精通网络法律、知识产权、信息技术和艺术创作的专家学者共同发起成立了一个非营利性组织——“知识共享”(Creative Commons)。该组织的宗旨是向“作者、科学家、艺术家和教育家们提供一些自由手段，使其可方便地在其创作的作品上标明该作品的自由使用度。从‘版权所有’到‘保留部分权利’，您可以使用CC协议改变您的版权条款”。希冀在当前有关保护知识产权的法律规定日趋严格的环境下，通过建立合理的、有弹性的授权机制，突破法律对创作及其成果传播的限制。为实现这一目标，该组织基于“以私人权利来创造公共资源”。 2002年12月，Creative Commons推出了第一个授权模式计划，通过一系列公共授权条款将版权作品提供给公众免费使用。根据作者对他人利用其作品的不同要求，Crea tive Commons对CC license设定了4种授权模式（见表1），再由作者依据不同情况，排列组合出11种授权方式（见表2），可视自己的需要选择一种最适合的方式授权他人使用自己的作品。其遵循的共性权利和义务可解释为： 在满足上述条件的情况之下，被授权人可以复制、传播、公开展示和公开演出被授权的作品；可以数字形式进行公开演出，并在不改动作品的情况下，将作品转为其他种类的格式。与此相对应，被授权人有义务遵守这些条款的规定，在每一份复制品上贴附原版权声明，为每一件复制品提供授权条款的链接；被授权人不得改变任何授权条款的内容，亦不得设置任何技术障碍限制其他被授权人对该作品的合法使用。若被授权人希望从事该授权条款所限制的行为，须另行征得授权人许可。 由此可以看出，知识共享授权条款不但不否认作者享有的版权，而且在承认作者拥有完全版权的前提下，该条款对版权所含的权利做了分解。分解后，作者可以选择保留其中一部分权利，而转让其他一些权利。因此，CC license的实质是鼓励作者根据作品的情况和本人的意愿，选择授权许可方式；通过保留一部分权利，以实现其作品为更多的用户使用和在更大的范围内传播，而不是像以往那样，以一句“所有权利保留”(All Rights Reserved)笼统代之。 知识共享组织的理念和实践是成功的，它既易于让使用者获得作者授权，也有助于网络领域作品版权的保护，解决了传统版权保护模式所遇到的诸多问题，特别适合于数字化、网络化时代版权保护与利用的新要求，因而受到世界各地的普遍欢迎。从其产生到现在仅仅数年时间，全世界就有70多个国家和地区与其建立了合作关系。自2002年该组织推出知识共享协议文本以来，该协议在全世界 2 CC license中国大陆2.5版本 在我国，中国人民大学法学院于2011年1月与知识共享组织签署了合作谅解备忘录，成为该组织在中国大陆的合作推广机构。作为知识共享中国大陆项目的一项成果，简体中文版知识共享系列许可协议2.5版本于2006年3月29日在中国人民大学正式向社会。该版本提供了6种授权模式，具体内容见表3。 3 CC license判例 知识共享协议的法律效力也得到了司法实践的认可。2005年秋，西班牙主要的版权集体管理组织——版权人和音乐人协会(Sociedad General de Autoresy Editores，SGAE)向该国埃斯特雷马杜拉自治区(Extremadura)的巴达霍斯(Badajoz)市第六初等法院提起诉讼，要求该市梅特罗波尔(Metropol)迪斯科酒吧老板里卡多·安德烈斯·乌特雷拉·费尔南德斯(Ricardo Andrés Utr era Fernández)支付2002年11月至2005年8月期间因公开表演由其管理的音乐作品的版权许可使用费，共4816.74欧元。而酒吧老板则以其已通过CC licenses协议获得作者公开表演授权为由予以抗辩，法院采纳了被告提交的有关证据，于2006年2月27日驳回SGAE的诉讼请求。该案法官在判词中说：作者对其创作拥 有精神和经济权利。作为权利人，他可以以他认为合适的方式来管理这些权利，无论是免费使用，或者是部分转让。“知识共享(CC)”许可协议是作品的所有者为自由或者免费使用其作品而选择的一套不同级别的许可协议。它们作为一套不同级别的许可协议存在，允许第三方能够在不同的范围内自由地使用这些音乐，而不需要付费；在知识共享(CC)的某些许可协议中，对作品的特定使用需要支付使用费。被告证明了其使用的音乐是作者通过知识共享(CC)许可协议管理的版权作品。 对公众来说，本案所体现的司法意义远远大于判决本身。以往音乐版权集体管理组织每每就公开表演音乐作品而向某一酒吧、餐馆或者商店主张许可使用费时，法院常常基于该组织实际代表全体作者这一事实而做出有利于该组织的裁决。然而这次情况发生了变化，法院创造了这样一个先例，即使用者可根据知识共享协议从作者那里直接获得授权，欣赏和演奏音乐作品而不必向版权集体管理组织支付使用费。但是，像SGAE一类的版权集体管理组织的会员制度通常会要求音乐家将其权利委托给该组织管理，这意味着它们的会员目前不能采用知识共享许可协议发表其作品。因此，所有选择以知识共享许可协议发表其创作的艺术家都不能成为SGAE的会员。对此，知识共享西班牙项目负责人拉瓦斯蒂达表示，“这一判决表明作者可以为自己的利益考虑和选择如何管理他们的权利，其他人也可以从他的选择中获益。我希望版权集体管理机构能够明白它们必须做出某些改变来面对这个新的现实。” 另一个有关CC License的案例发生在丹麦。2006年3月9日，阿姆斯特丹一地方法院适用简易程序判决了首起涉及知识共享许可协议法律效力的案件。该案原告、当地媒体名人Adam Curry在一家网站上以“保留署名—禁止商业性利用—相同方式分享”(Attribution-Noncommercial-Share Alike)授权方式展出了其全家福照片，同时刊载了“本照片对公众开放”(This Photo is Public)的版权声明。而当地一家休闲杂志《周末记事》(Weekend)在事先未征得Curry许可的情况下复制了4幅照片用于讲述原告Curry孩子经历的稿件中，Curry以侵犯其版权和隐私权为由提起诉讼。被告辩称，其复制行为系受该照片“对公众开放”之声明误导所致，且该声明对CC license的链接亦不明显，由此被告有充分理由认为其使用该照片无须所有人授权，况且刊载照片的行为也并未给原告造成实际损失，因为任何人均可从flickr网站上获得照片。但法庭驳回了被告抗辩，法庭认为，根据知识共享许可协议，原告对张贴于网站上的照片拥有版权。被告理应注意该协议中有关控制第三方使用照片条件的表述，尽管本庭对被告受照片声明误导之说表示理解，但作为一个职业出版者，被告理应对源自互联网络的照片在出版前进行全面和仔细的审查，如果被告做这样的审查就会点击声明上的版权标识并获得许可内容，进而向版权人申请授权，许可出版。被告未尽合理的注意义务导致其未能遵守该许可协议，故对原告诉求法庭予以支持。本案判决表达的一个特殊意义在于，法庭确认了知识共享许可协议规定的条件将自动适用于其许可的内容，不论使用者是否明确表示同意或者知道该协议的适用条件，协议对其均产生拘束力。
人类社会已跨人21世纪，21世纪是知识经济的世纪。在知识经济时代，社会信息要求的巨大增长是图书馆事业发展中面临的最大机遇，也对图书馆管理体制和服务方式提出了新的要求。如何在知识社会中进行图书馆管理创新是图书馆理论和实践领域面临的一个重要研究课题。
一、知识经济对图书馆传统服务的冲击
图书馆从简单的传播中介性向复杂的传播中介及生产性质转换。传统的思维将图书馆定位于中介属性，即在文献与读者、图书馆网络与资源共享中起简单的信息传递作用。知识经济是建立在知识的信息的生产、传播和使用基础上的经济，这就要对图书馆性质重新定位，充分利用其自身的知识载体优势，各种流动的信息优势，变潜在优势为现实优势，使图书馆不但具备传播中介性能，更要具备生产性能；图书馆不但是搜集、加工、整理、储存的场所，更应把搜集的知识信息重新优化组合，形成新增值的知识，再传播出去。
知识经济的核心特征在于创新性。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是图书馆事业发展的重要“血脉”。知识经济的创新即对知识和信息不断进行优化和组合．产生新的知识。图书馆对知识创新的过程并不陌生．而现有图书馆对外界信息尤其是实效性强的信息获取和利用却比较迟缓，导致了信息流通不畅。知识经济条件下的图书馆必须改变这种状况，通过创造性思维与组织过程，提供一个全新信息符号，创造一整套新的服务内容。
知识经济的典型特征是网络化。传统图书馆的馆藏以印刷型文献资料为主体，此外还包括部分视听型、缩微型、机读型等非书资料，图书馆的读者服务活动就是围绕上述文献资源的开发利用组织开展的。随着现代生活节奏加快，电子信息资源将成为未来图书馆信息资源的主体，图书馆读者服务的内容也将逐步由传统印刷本馆藏的提供向电子信息资源存取方向拓展。为此，图书馆必须改变传统的服务方式，并改变传统的馆藏模式为数字化馆藏模式，既节省了时间、资金、资源，又实现了高速度、大容量，大大提高了服务效率。
知识经济是一种新型的经济，它的发展取决于知识的占有，人才资源的作用将更加明显。它所需要的人才是具有多学科知识的，不仅要具备熟练的信息操作技能，更重要的是应具备较强的应变能力、创新能力、分析能力和人际沟通能力。即图书馆员应是多功能、全方位的开拓型、创新型、复合型人才。而目前大多数馆员知识结构单一，专业技能水平低下。要想跟上时代的步伐，图书馆应及时调整和优化知识结构，培养新一代的图书馆信息服务工作，使他们尽早转化成为高素质的人才队伍，提高图书馆的服务质量。
二、图书馆管理应更新观念
随着社会经济信息化进程的加快，人类生存方式已进A高度技术化的阶段，与此同时，图书馆也面临着严峻的挑战图书馆管理应充分考虑到社会环境和人文环境，创造性地运用计划、组织、人事、领导及控制等职能，对人力物力资源进行虽佳配置；应符合中国的文化背景和国情，力求自我创造，更新观念，实现最大效益。
图书馆可以被视为宏观社会大系统中的一个重要组成部分；它与组成社会的其他要素相互联系，共同推动社会的进步与经济的发展。随着经济的发展，社会将对图书馆体制、结构、职能、管理手段提出新的要求。图书馆自身也是一个系统，其内部各部门是互相影响的。这要求我们树立整体观念，使图书馆内部各要素协调一致，形成整体的最佳功能，实现图书馆管理的整体优化。
要树立科学观念，改变只凭经济和行政干预手段管理图书馆的现状，走科学与民主相结合的决策之路，这也是图书馆现代化的要求。同时，图书馆的现代化还要求管理者应该具有社会意识和超前意识，用发展的眼光审视图书馆的现在和未来。这种思想主要体现在两方面，一是对内开放，把图书馆管理的设想、计划、方案通报给全体职工，让他们积极参与图书馆管理，树立强烈的责任感；二是对外开放，拓宽图书馆的发展空间，吸收国内外管理科学的成果，重视图书馆之间的交流与合作，实现文献共享。
图书馆的现代化还要求其管理者树立创新意识，不墨守成规，要敢于改革传统的方法。在观念上讲创新，在服务中求创新，在管理中抓创新，在为读者提供信息中搞创新。图书馆员只有不断创新，才能使图书馆信息工作具有竞争的活力。根据图书馆发展的客观规律，针对社会各界对文献信息的大量需求，选好突破口，提高服务质量。
树立创新观念，还应认识到知识管理是伴随着知识经济出现的一种创新管理。图书馆的组织必须打破传统的金字塔式架构而趋向扁平化，图书馆的管理者应破除“守摊”思想，改变单枪匹马、闭门决策的模式，营造开放和信任的工作环境，使员工自愿地、主动地去创造、去超越，实现智力和知识的碰撞。应该懂得如何集结人才．创造最佳团队，突出人才配置效益。
图书馆精神是图书馆管理活动中的一种无形的、重要的激励因素，它能激发图书馆员的进取心、责任感、事业心、求知欲与献身精神，而且具有持久效应。在图书馆管理中，我们应大力倡导图书馆精神。图书馆和信息中心内部的组织管理层均须具备现代化的精神，力求创新，以适应时展的需要。同时．在管理上必须采用新的观念，运用科学和民主的方法，发扬协调合作的精神，完成图书馆的历史使命。
三、改变服务方式，扩大服务范围，实现图书馆管理创新
图书馆管理创新是对图书馆的各类资本的聚集、选择、整合、开发和使用，对文献资源、馆舍与设备、事业经费和预算外资金、人力资源和知识资本等的有效管理和运作的创新。
图书馆的管理创新关键是要改变服务方式，即建立电子化、网络化的信息服务方式，不仅实现馆内资源的电子化、数字化，还要形成用户利用电脑便可远端即取即用与立即传播等超越时空的特性。在网络技术的支持下，对读者提供全天候即24小时的服务，不同的读者可以根据自己的习惯和安排，在自己认为合适的时间在网上利用图书馆．而不必受图书馆开放时间的限制。现在随着图书馆网络技术的发展，跨地区、跨国界的馆际互借也较以往更为方便、更为迅速。这种服务空间障碍的克服，将使全世界的图书馆成为一个互相联系、资源共享的系统。这一切从读者方面来说是节省了大量时间和精力，从图书馆方面来说是大大提高了服务效率。
另外，图书馆还应吸收现代晟新的资源，进行最新资源组织与管理的研究，这不仅会扩展业务范围，而且可用以节约传统服务的成本与费用．并通过提供新的、再加工的系统化信息产品，形成以用户为中心，向用户提供多样化、个性化、主动式服务，使图书馆从传统只为到馆的读者服务为主转向以全球用户为服务对象，充分利用网络化这个渠道先收集信息，通过深层次加工整理，形成有使用价值的新信息，然后提供给读者。应指出的是，在知识经济时代，任何国家不可能在所有的高新技术领域全面领先，必须相互补充．相互协作，取长补短获取自己所需要的知识。所以．不能妄自菲薄，只要是有创新特色的信息，就会赢得不同国籍用户的欢迎和使用。为进一步发展，图书馆还可以着跟于未来，采用一系列现代虚拟技术，建立电子图书馆、数字图书馆、虚拟图书馆等，其特点：一是成为全球性网络或数字化资料网、信息及知识银行、储藏库、档案库及资料库等。二是以宽频网络传送多媒体资料给分布环境下的使用者。三是通过人工知识智能、专家系统等来探索全球信息。四是即时传送，不受时间、空间的限制。
图书馆管理创新，还要注重图书馆内部工作机构的创新。按照以读者为本位的现代管理理念和部门功能的思路，打破图书馆已有的按文献进馆后的处理流程所设置的七部一室的传统模式，建立三部一室的新模式：文献加工整序部、文献信息服务部、现代技术应用部和办公室。即：将采编、分编、典藏三个部门组成文献加工整序部，负责全馆的所有入藏文献的采编、搜集、交换，入帐、整序、加工、分编、数据录入、典藏移交、复审、剔旧、回溯数据库建设，实现书刊采编一体化，全面掌握全馆文献的数量、分布及去向，这样做有利于数据的标准化、规范化，从而提高数据库的质量文献服务部包括全馆各类直接为读者提供服务的岗位，即各类文献资料的流通、阅览、检索、参考咨询、宣传辅导、用户教育、文检课教学等部门，提供以传统印刷型文献为主的系列服务。现代技术应用部由多媒体、复制、光盘检索、网络等部门组成，开展电子信息服务，开发馆藏数据库、特色数据库，并负责全馆技术设备的维护，为文献加工整序和文献信息部提供技术保证。办公室负责管理全馆的行政事务。文献服务部和现代技术应用部作为全馆服务工作的直接窗口，是全馆工作的核心，文献加工整序部为其提供物质基础，办公室则是业务部门的后勤保障。三部一室的结构模式体现了读者第一的思想，强化了现代化信息服务的功能，并且有助于精简机构、减员增效，形成一套新的管理机制，有利于目标管理的实现，更适应计算机网络化管理的需要。
知识社会图书馆管理创新的实质是一种知识创新的过程，它是创造一种更有效的新的资源整合范式，它需要全方位推进，多途径实现。我们不妨从以下几方面着手：
(1)根据我国图书馆的实际情况，在图书馆管理研究领域引入现代科学的崭新成果，鼓励图书馆管理理论的创新研究。
0 引言
近年来，互联网技术迅速发展，用户使用活跃。根据中国互联网络信息中心（CNNI）于2014年7月21日的《第34次中国互联网络发展状况统计报告》，截至2014年6月，中国网民规模达6.32亿，较2013年底增加1442万人，互联网普及率为46.9%。与之相适应，各种虚拟社区如雨后春笋般层出不穷。在一些专业化的领域，如学术交流领域，各用户因为自身兴趣爱好和相同的专业知识背景而聚集在同一虚拟社区进行信息交流和知识共享，这就是专业虚拟社区。用户之间的互动与知识共享对专业虚拟社区的存在与发展具有重要的意义，但针对不同虚拟社区，专业用户之间的彼此联系、互惠情况、价值规范等对社会资本因素对用户知识共享行为的影响作用有所不同。“经管之家”（原“人大经济论坛”）是经管领域富有影响力的专业论坛，具有极强的专业性和庞大的专业用户群，是典型的专业虚拟社区。现在尚未有文献从社会资本视角研究“经管之家”知识共享的影响因素。因此，本文通过调研，分析“经管之家”用户的知识共享行为及其社会资本影响因素，并有针对性地提出“经管之家”管理措施的改进建议。
1 关键概念及研究思路
社会资本一般指社会主体（包括个人、群体、社会甚至国家）之间紧密联系的状态及其特征。它可分为三个维度：结构资本、关系资本以及认知资本[1]。结构资本主要指社会主体联系的结构模式；关系资本指利益相关者为实现其目标而建立、投资、维持和发展的关系资源；认知社会资本主要指规范、价值、态度、信仰、信任、互惠等心理因素。专业虚拟社区是基于互联网环境，为具有相关特定专业背景的用户运用自身的专业知识和技能，不隐瞒专业目的地与他人公开参与社区活动、进行积极的沟通与联系、共同探讨专业领域知识、共同进步的在线平台[2]。专业虚拟社区具有显著的专业性特征，成员具有共同的专业知识背景和兴趣爱好，如学术交流虚拟社区。知识共享是指个体知识和组织知识通过各种交流手段为其他个体和组织所共享的活动[3]。典型的在线知识共享平台有如新浪微博、腾讯微信、知乎等。
已有研究显示，社会资本会影响专业虚拟社区知识共享[1]。但是，尚未有文献对“经管之家”知识共享及其影响因素进行调研分析。因此，本文拟调查分析“经管之家”用户知识共享的意愿、行为以及可能产生影响作用的结构、关系及认知三个维度社会资本。
2 “经管之家”知识共享行为及其社会资本影响因素的调查分析
围绕研究目标，本项目设计了用户知识共享行为、用户知识共享意愿、结构资本、关系资本以及认知资本五个关键变量的调查问题，以形成调查问卷的主体内容。另外，问卷还包含调查主题和填写事项的说明，以及受调查者的基本信息。经管之家问卷调研对象主要定位于使用过经管之家的学生、在职科研工作者和部分其他职业的人群。问卷调查主要采用网络调研方式，经过30天的调研，共收到108份问卷。下面基于调查数据分析“经管之家”用户知识共享行为及其社会资本影响因素。
2.1 “经管之家”用户知识共享行为分析
由于知识共享活动包括知识输入和知识输出两个环节，因此，经管之家用户知识共享行为可用知识获取（即问题求助）和知识分享的频率进行衡量，调查结果如图1和图2所示。可以看出，在1个自然月内，问题求助在3次及以上的用户共占到了近66%，分享知识在3次及以上的用户共占到了近63%。这说明用户在经管之家知识共享活动中表现较为活跃。
2.2 “经管之家”用户知识共享意愿分析
进一步分析“经管之家”用户的知识共享意愿，它同样包括知识输入和知识输出两个环节。相对应地，分别用“当遇到经济相关的问题时，你倾向于向经管之家求助”和“人大经济论坛的其他用户很热衷于分享知识去帮助其他用户”两个问题调查知识输入与知识输出时的用户知识共享意愿，结果如图3和图4所示。可以看出，超过70%的用户倾向于从经管之家获取知识以解决碰到的问题，超过90%的用户分享知识以帮助其它用户解决问题。这些结果调查表明，个体倾向于参与经管之家的知识共享活动。
2.3 “经管之家”用户知识共享的结构资本分析
借鉴文献，本文使用社会联系衡量专业虚拟社区的结构资本，并用“在论坛中你是否与其他用户建立了紧密的互动关系”这一问题调查了“经管之家”用户之间的社会联系，结果如图5所示。大部分用户与其他用户之间存在互动关系，其中近19%的用户与其他用户经常互动和交流，较少数用户“无事不登三宝殿”，除了求助，几乎不与其他用户交流。
2.4 “经管之家”用户知识共享的关系资本分析
借鉴文献，本文使用互惠衡量专业虚拟社区的关系资本，并用“在论坛中，我解决了别人的问题，别人也会解决我的问题”这一问题调查了经管之家用户之间知识共享的互惠情况，结果如图6所示。可以看出，60%以上的经管之家用户认可知识共享的互惠原则，接近40%的用户表示互惠情况较少。
2.5 “经管之家”用户知识共享的认知资本分析
借鉴文献，本文使用共同愿景衡量经管之家用户知识共享的认知资本。当问及“你因为何种情况会帮助其他用户解决问题”时，108位用户中有22.22%的用户认为原因之一是“增强论坛的学术交流氛围”。不管是兴趣使然还是获取积分的激励，用户参与经管之家都希望通过交流与互动获得自己所需的知识，解决存在的问题，因而可推断，“增强论坛的学术交流氛围”是经管之家用户知识共享的共同愿景之一。
3 结语
从知识获取与知识分享两个角度看，“经管之家”用户参与的知识共享活动表现活跃，但这主要体现为用户与论坛的知识互动，用户之间的直接互动与交流较少，说明用户间相互分享知识的行为有待加强。对用户参与知识共享的主观意愿进行调查的结果进一步显示，大多数用户倾向于参与“经管之家”的知识共享活动。从影响因素看，“经管之家”用户参与知识共享活动及其主要意愿明显受到社会资本――社会联系、互惠和共同愿景的影响，用户彼此之间的联系越紧密、越遵循互惠原则、对共同愿景感知越强烈，其参与“经管之家”知识共享活动的意愿越强烈，行为表现越积极。这启发“经管之家”的管理者，可通过完善管理机制来增强用户之间的社会联系、强调互惠原则和宣传论坛的共同愿景，以增强用户的知识共享意愿和引导用户的知识共享行为。
【参考文献】
隐性知识是一种属于个人拥有的深层次知识，组织管理层不能强迫转移和共享员工个体所佣有的隐性知识，而只能引导他们自觉与他人交流分享或奉献给组织。因此利用理性行为理论探讨隐性知识共享个体行为的影响因素有着重大意义。
一、理性行为理论
理性行为理论是由美国学者Ajzen和Fishbein于1975年提出的，它源于社会心理学，常用来分析并预测个人行为。
理性行为理论认为，个体行为最重要的决定因素是行为意图。个体执行某一行为的意图是个体对该行为的态度和主观规范共同作用的结果。行为态度是指个人对行为持有的态度;主观规范是个人执行特定行为时，重要的他人或团体对个体的影响。它意味着个体感受到的来自重要他人或团体的社会压力。
二、共享的态度和主观规范
对知识分享的态度不仅直接影响知识分享，而且通过正向影响分享意愿间接影响了自我报告的分享行为。在任萍(2005)对销售人员隐性知识分享行为的研究中，证明了在销售人员隐性知识分享行为的各个因素中，知识分享行为态度是影响其知识分享意图的最重要的因素。主观规范对知识分享行为的意图没有显著的影响，但主观规范并非对行为意愿没有影响，而是通过态度间接地影响意图。因此，她的研究结论表明态度在各个因素中占居主导地位，起着最为关键的作用。
隐性知识共享的主观规范可以分为个体层面、文化层面和组织层面。个体层面的因素有:性格特征、利他主义、知识所有权信念和感知的成本和收益。文化层面的因素主要有信任和公平两个方面。组织层面的因素主要有领导支持、组织结构和激励机制。
知识共享的态度和主观规范由共享的信念所决定。任萍(2005)的实证研究结论表明对知识分享行为的主观规范通过影响他们从事知识分享的态度间接影响知识分享的行为意愿。主观规范不仅通过影响态度进而影响隐性知识分享意愿，也直接影响隐性知识分享意愿。主观规范和知识分享意愿之间有正向关系。不仅如此，主观规范下的个人层面、文化层面、组织层面的一些因素不但通过对主观规范的影响间接影响行为意愿，而且直接影响隐性知识共享意愿(如组织气候公平性)。
三、隐性知识共享的个人层面因素
1、性格特征
组织中员工个体不同的性格特质对知识共享的主观规范具有不同的影响。
Mauler， Renzl & Muller. Etc(2008)调查了工程公司团队，发现个体稳定的性格特征和知识共享关系重大，这些个性特征包括随和性，责任感和开放性。随和的员工是利他主义的，有同情心并渴望去帮助别人，他们努力追求人与人之间的合作而不是竞争关系。开放性的个体往往预示着很强的学习力和专业技能。高责任感的员工更乐意去记载他们的知识以便于和别人分享，将知识存入知识数据库，并积极使用知识数据库。因此他们建议公司根据员工的性格去进行他们的角色分配。此外他们还发现责任感和组织公民行为之间的正向关系。
2、利他主义
对某些员工来说，知识共享可能是乐于助人的行为，是其高贵品格的反映;或者是因为对某个方面的爱好，共享知识并不是为了取得回报，而是为了兴趣。
Lin( 2007)利用理性行为理论(T1tA)，从动机的角度研究了内部动机(知识的自我效能感和乐意帮助他人)和外部动机(期望的组织回报和相互的利益)在解释员工知识分享意愿中的作用。他发现动机因素如互惠的利益、知识的自我效能感和乐意帮助他人与知识分享态度和意愿有着紧密的联系。然而，期望的组织回报对知识分享的态度和行为意愿没有太大的影响。之前也有研究表明，通常在专业群体里，当员工认识到他们的知识对别人是有用的，与得到个人利益相比，他们会更乐意去分享其知识。
3、知识所有权信念
知识经济时代拥有知识是权利的象征。如果个体拥有了独特的知识，他可以将其当作个人财产从而提升自己的权利和地位。考虑到自身利益和不信任的因素，个体很有可能不愿分享自己的知识。
个人所有权与组织所有权同时存在。个体越相信个人所有权，也越相信组织所有权。在员工看来，组织有权利去使用他们的员工，包括使用他们的个人专长(Jarvenpaa&Staples， 2001)。无论在内部或外部分享情境下，个体更倾向于将组织所有权与信息产品(代表显性知识)联系起来，而不是与个人专长(代表隐性知识)相联系。对于隐性知识而言，当员工相信是他们自己而不是组织拥有知识时，他们更有可能去进行知识分享活动。这可以归因于员工与别人分享知识而得到了内部满足。
4、感知成本和收益
社会交换理论表明人们会衡量他们感知的成本收益率，他们的行动将取决于对回报的期望。这些回报包括尊重，名望和有形的激励。与此同时，研究还表明，在专业群体里面，感知收益与知识分享正相关，而感知成本与知识分享负相关。知识持有者通常想被他人当作拥有丰富的知识和经验、并且乐于与他人共享的人，这是员工对尊重的需要。尊重、名望等虽是无形的，但却可能带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。但是当员工发现为了知识共享他们需要付出更多的时间和精力去整理编纂知识时，他们参与共享活动的可能性变小，特别是他们同时认为他人很少去使用分享的知识或贡献出自己的知识。
员工通过分享知识带来自我价值的实现能够增强其知识分享的主观规范的重要性。隐性知识是个人拥有的独特的知识，它的私有性能够给个体带来收益。是否与别人共享自己的隐性知识，取决于个体对于成本和利益的权衡。期望理论也可以解释，当员工的付出没有成绩就者得不到他需要的激励时，他会减少自己行为的努力。这也给组织以启示:为员工分享隐性知识制定他们重视的报酬戟奖励措施，其次要保证分享的隐性知识能够发挥应用的作用。
四、隐性知识共享的文化层面因素
1、信任
McAllister(1995)指出信任的两个因素是“基于情感的信任”和“基于认知的信任”。基于情感的信任和基于认知的信任水平决定了员工愿意分享并使用隐性知识的程度。基于情感的信任对隐性知识共享意愿有更大的影响，而基于认知的信任对隐性知识使用意愿影响更大(Holste&Fields ， 2010 ) 。Yang&Farn(2009)的研究结论也表明基于情感的信任是相互分享隐性知识重要先决条件。
因此，隐性知识分享需要员工之间的相互信任作为基础。员工相互之间的关系决定了信任的水平。组织要为员工之间发展良好的人际关系提供条件，使他们能够有机会在一起交流自己的经验，观点和建议，并且处在一个和谐、团结互助的组织氛围中。
2、公平
公平理论表明:公平感会影晌员工的工作动机和行为。公平意味着对所有的员工创造平等的环境和机会，得到平等的报酬和激励。这对于组织中知识持有者抛弃自利的动机，与他人分享自己积累的知识有积极的作用。若组织内缺乏公平的机制和氛围，员工的内在动机则会受到严重的打击，极度降低了员工知识分享的积极性。
Lin ( 2007 )通过对在台湾进修的来自不同企业员工调查的数据，发现分配性公平和程序性公平通过组织承诺和对合作者信任的调节正向影响隐性知识的分享。组织中的公平影晌员工的态度或行为，特别是员工对组织的承诺和对其他组织成员的信任。对于关系到个人利益的公平来说，公平度越低，员工隐性知识分享就越少。Bock etc. ( 2005 )实证研究发现有助于知识分享的组织气候(包括公平性，创新性和亲和性)对知识共享主观规范的形成有着重要的影响，也直接影晌了知识共享的行为意愿。
五、隐性知识共享的组织层面因素
灵活开放的、扁平化的组织结构有利于隐性知识的共享。它意味着要打破组织结构之间的界限，任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，使每个人都成为网络上的一个节点。这样知识型团队就成为管理模式的核心，这种自组织、自学习及自适应的有机团队使管理层次更简化，而管理方式更注重人的知识和创造力。组织知识共享的氛围的形成离不开高层管理者的认同、支持和参与。组织的领导应该制定知识愿景，以引导员工的隐性知识分享行为。同时，领导应该先做好表率，积极分享自己的经蛋立心得和新观念。领导还通过激履机制对于乐于分享隐性知识的员工以物质和精神激励，形成组织内对于知识分享行为正确的价值评价，进而从正面影响员工对隐性知识分享的行为态度。
六、结论及建议
组织要增加员工隐性知识的共享，可以从以下几个方面努力。
1、构建知识共享的组织文化
主观规范对态度有着显著的正面影响，因此通过营造一种以分享知识为荣的企业知识分享文化，改变利益评价的标准，建立员工隐性知识分享的价值观和行为规范。知识共享的成功很大程度上依赖于一种正确的组织文化。组织应该首先建立一种核心文化，这种核心文化能够使员工对组织有强烈的认同感和归属感，能够共同为组织目标而努力，愿意贡献自己的力量，分享自己的隐性知识。员工之间信任和支持，要有为组织做贡献不遗余力的隐性知识分享信念，共同完成组织目标。同时组织做到程序公平和分配公平，培养公平和信任的氛围，增加员工的隐性知识分享行为。
2、建立良好的沟通机制
员工之间信任、合作和互助等良好人际关系是隐性知识分享的基础。由于隐性知识的私有性和高度个人化，难以通过强制的手段使其在组织内交流和分享。良好的沟通氛围有利于形成良好的人际关系，进而为隐性知识的分享创造了条件。
组织可以通过建立正式和非正式的渠道鼓励员工知识分享。正式的沟通渠道能提供给他们自由探讨、共同提高的时间和空间。
一、文献综述及假设的提出
（一）系统质量
随着计算机技术和互联网技术的发展，信息技术已经成为个体搜集、筛选、交换及获取信息的有效工具。借助于互联网技术，信息技术的应用领域也逐渐扩大，以共享数据、共同研究和交流信息为目的的虚拟社区已经成为知识共享的重要平台。
基于互联网技术和信息技术的虚拟社区的设计和开发需要投入巨大的人力、财力和时间，为了确保虚拟社区的效率和各种资源的充分运用，研究人员做了大量研究。Davis等人（1989）尝试建立概念模型（如技术接受模型），以助于解释为什么用户愿意使用信息系统。Gupta和Kim（2008）从虚拟社区的承诺的观点出发研究社区成员对虚拟社区的认可。这些研究有助于突出信息技术在成功系统利用率中的贡献，但增加了忽视其他可能是更重要的动机的风险。
为了衡量信息系统的质量， DeLone和McLean（2003）改进的模型由系统质量，信息质量，服务质量，系统的使用，用户满意度和净效益6个变量构成。在前文研究基础上，用系统质量、信息质量和服务质量三个维度来衡量虚拟社区系统质量。
（二）激励机制
通过对文献的整理，可以得出目前对知识共享激励的研究主要基于以下四个视角。
首先，处于激励理论主流的是委托理论。张克英等（2008）通过对非对称信息状态下知识共享激励的研究，分析了知识共享主体，揭示了组织知识共享的过程，建立了相应的激励模式；邓玉林（2007）通过对风险成本和风险偏好的分析，讨论了员工风险偏好与企业激励强度的关系。再次是基于公平偏好理论的激励机制研究中。Itoh（2004）对激励机制进行了创新，引入了关注委托人净收入，并且具有同情和嫉妒偏好的人理论；李训（2008）把公平偏好引出到委托模型中，通过分析委托人雇佣公平偏好下的最优激励机制，得出人公平偏好利于委托人只是一种特殊形式。受双因素激励理论的启发，从物质和精神两方面考虑的激励机制。Greenberg 和 Liebman（1990）建议将激励分为三类：物质激励、社会激励和活动活动。Wasko&Faraj（2000）研究发现知识共享者的精神激励较物质激励更能发挥作用。聂规划和陈晓莉（2006）在研究知识绩效考核机制基础上，通过物质激励（薪酬、福利）和非物质激励（个人成就、自我实现的满足感）来促进知识共享。
结合本文的研究目的，本文借鉴Greenberg 和 Liebman的研究将虚拟社区的激励形式分为3类，从物质、社会及活动三个方面来验证激励对社区成员知识共享的影响。
（三）知识共享行为
对于知识共享，学术界没有统一的定义，众多学者从不同的角度给出不同的定义。IPE（2003）指出，知识共享是一个贡献和索取的过程，在这个过程中个人自愿将自己的知识转化成别人能理解，吸收和利用的东西。Aalst（2009）进一步区分知识共享为知识建构和知识创造，表明作为人与人之间的信息传输。
过去的研究中采用不同的措施测量知识共享。从资源的角度，Usoro（2007）从三个层面检验在线知识共享行为，包括知识分享行为的频率，知识共享的有用性，知识共享的方向、重点以及频率。吴和Sukoco（2010）将知识共享行为分为两个方面：消费和生产合作。为了检验虚拟社区的系统质量和激励机制对知识共享的影响，我们采用频率、时间长度、自愿性和复杂的问题及社区成员间的不同主题的参与度来衡量知识共享行为。
（四）假设提出
为了建设一个知识共享行为活跃的虚拟社区，我们从虚拟社区建设系统质量和激励机制两方面对社区成员知识共享行为进行研究。基于上面的文献综述，本文提出一下假说：
H1：虚拟社区成员感知的系统质量显著影响社区成员的知识共享行为。
H2：虚拟社区提供的激励机制显著影响社区成员的知识共享行为。
H3：虚拟社区成员感知的系统质量和虚拟社区提供的激励机制共同对社区成员的知识共享行为产生显著影响。
二、研究设计
（一）模型设计
虚拟社区设计的系统质量和激励机制最终都会在社区成员的知识共享行为中体现出来，主要体现为社区成员知识共享的频率、时间长度、自愿性和复杂的问题及社区成员间的不同主题的参与度。根据前人的研究结论：系统质量用系统质量、信息质量和服务质量三个维度来衡量，激励形式也概括为物质、社会及活动三种。系统质量和激励机制对知识共享行为的影响可以用以下模型描述。
上述模型可以表达为以下方程式：
其中，因变量Y为知识共享行为，自变量x1、x2、x3分别代表系统质量三个维度系统质量、信息质量和服务质量，x4、x5、x6分别代表激励机制的物质、社会及活动的三种激励形式。
（二）研究样本
在本研究中，以西安电子科技大学虚拟社区“西电睿思”的成员为对象获取样本数据。“西电睿思”建立于2009年，是一个面向西安电子科技大学师生的以资源共享为主，包括论坛在内诸多功能的集娱乐、学习、资源交流为一体的平台，至今为止“西电睿思”的注册用户已超过4万人。通过线上和线下两种途径发放调查问卷，共收回263份有效回复。
三、分析结果
（一）样本的信度与效度检验
为了保证测量的质量，在对问卷数据进行分析前，我们检验了问卷信息的可靠性与有效性。首先将问卷的整体数据进行信度分析，得到Cronbach's α值为0.7315，大于0.7，表明该调查问卷的结果是可以接受的。同时对问卷结果进行KMO测度和Bartlett 球体检验，结果显示KMO值为0.7481，处于可接受范围，Bartlett 球体检验结果Sig=0.00
（二）回归分析
为了检验假设H1至H3，本文使用多元线性回归对模型进行分析。
首先对方程1进行回归分析，验证系统质量对社区成员知识共享行为的影响。R2为0.214，表明虚拟社区系统质量对知识共享行为具有显著影响，假设H1成立。在虚拟社区系统质量因素中系统质量x1和信息质量x2对社区成员的知识共享行为具有显著影响，尤其是信息质量，而服务质量x3对知识共享行为的影响很小且不显著。
为了验证虚拟社区激励机制对知识共享行为的影响，对方程2进行了回归分析。回归方程2中调整的R2为0.429，表明虚拟社区的激励机制对社区成员的知识共享行为具有显著的影响，假设H2成立。在虚拟社区激励机制的3中激励方式中，社会激励x5和活动激励x6对促进社区成员知识共享行为的有显著的影响，而物质奖励x4的影响很小，表明社会激励和活动激励更有利于激发社区成员的知识共享行为。
在方程3的回归分析中，我们验证了虚拟社区系统质量和激励机制对知识共享行为的共同影响，结果列示在表4-4中。结果显示虚拟社区激励机制中的社会激励x5和活动激励x6在P
四、结论
本文研究了虚拟社区系统质量和激励机制与社区成员知识共享的关系，结果表明系统质量和激励机制单独对社区成员知识共享具有显著的影响，当2个维度的6个因素结合在一起时，只有2种激励方式对社区成员知识共享具有显著影响。在比较两个维度单独和共同对知识共享的影响时，虚拟社区系统质量对知识共享行为的影响不再明显，系统质量x1和信息质量x2对社区成员知识共享行为的影响由显著变为不显著；不论单独还是共同作用，服务质量x3和物质奖励x4对社区成员知识共享行为的影响都很小。
本文的研究中证实了：在个体自愿加入一个虚拟社区以获取或分享知识的情况下，虚拟社区系统质量和激励机制独立影响社区成员的知识共享行为。但由于社区成员个体和知识共享行为的复杂性因素，在虚拟社区系统质量对社区成员知识共享行为的影响的检验中加入激励机制，系统质量对社区成员知识共享行为的影响不再明显，意味着只要一个虚拟社区提供了足够的功能，以及准确、完整和有用的信息，不应对系统投入过多的时间与资本。此外，本文还证实了社会激励和活动激励比物质激励对知识共享行为具有更强的影响，。无论是单独还是共同作用，社会激励和活动激励对知识共享行为均具有显著影响，这与非正式的个人知识互动主要是基于社会交往是相一致的，这意味着要促进社区成员的知识共享行为，必须要建立一个良好的社区环境，促进成员之间的各种互动，以及提供各种具有挑战性的任务和问题，为社区成员间的知识交流和技能的提升提供平台。
参考文献：
[1]张克英，郭伟，孙晓华.知识型组织的知识共享激励模式研究[J].情报杂志，2008，27（9）：92-95.
[2]李训，曹国华.基于公平偏好理论的激励机制研究[J].管理工程学报，2008，22（2）：107-111.
[3]徐美凤， 叶继元.学术虚拟社区知识共享行为影响因素研究[J]情报理论与实践， 2011.
[4]孙康，杜荣.实名制虚拟社区知识共享影响因素的实证研究[J]情报杂志， 2010.
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