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第一阶段：霍桑试验。对心理契约的研究最早可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验。梅奥在霍桑试验中关注的物质因素和非物质因素如组织对员工的关心、员工报酬、群体规范等是心理契约的前身。Bernard（1938）在“组织协调系统观”中认为组织与个人多方面的给予、合作和贡献是组织成功的重要因素。
第二阶段：20世纪60年代到20世纪80年代。Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中探讨了公认与工头之间一种隐性及非正式理解与默契关系，并称之为“心理的工作契约”，但是并没有给出明确的定义。Levinson（1962）在《组织心理学》中首次明确提出心理契约的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没有说出来的各自对双方所怀有的各种期望。
第三阶段：20世纪80年代后期到现在。20世纪80年代后期对心理契约的认识进一步加深，逐渐形成了两个学派，即“古典学派”和“Rousseau学派”。“古典学派”以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；“Rousseau学派”以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson为代表，该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。这两个学派的主要不同在于对心理契约的主体认知的不同。
二、心理契约的内容和类型
心理契约是一种主观行为，其内容随着员工以及企业的成长而不断变化。
1990年，Rousseau从实证的角度对员工心理契约的内容进行探讨，研究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工心理契约中雇员的责任有加班时间、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前事先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。
1997年，Herriot和Maning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对心理契约内容进行研究。研究结果发现心理契约中组织责任包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪资、福利、工作稳定；员工责任包括守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象和互助。
三、心理契约的维度
随着对心理契约理论研究的加深，学者之间对心理契约的结构产生了分歧。有学者认为心理契约是二维结构，也有学者认为心理契约是三维或者多维结构。
（一）二维结构的研究
交易契约和关系契约是Rousseau用典型相关分析方法对所调查的129名MBA毕业生心理契约7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析而提出的两对典型变量。“交易契约”是以经济交换为基础的契约关系，反映的是员工用加班、工作外职责来换取组织提供的发展机会、加薪、职业发展等。“关系契约”是以社会情感交换为基础的契约关系，反映的是员工以长期工作、接受内部调整、忠诚为代价换取组织提供的长期工作保证。Robinson（1994-1996）对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中用主成分抽取公因子方法对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析，进一步验证了Rousseau的研究成果。
内部契约和外部契约是Kickul（2011）通过因素分析的实证研究方法提出的。Kickul和Lester等人通过对雇主责任的分析发现所有的契约内容都涉及两方面的允诺，一方面是与工作完成有关的，另一方面是与工作性质有关的。内部契约涉及雇主所做的与员工工作性质相关的因素，如工作的自我控制、自我选择、提供组织的支持感等；外部契约涉及雇主所做的与员工工作完成相关的因素，如工作环境、工作地点、工作时间等。
（二） 三维结构的研究
有的学者认为心理契约是多维度的。Rousseau和Tijorimala（1996）以美国护士为研究对象，提出了心理契约的三个维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee等（1999）年的研究也验证了Rousseau的三维结构。2000年Shapiro等用因素分析的实证研究方法提取了三个维度，即交易责任、培训责任和关系责任，并认为培训责任是独立于关系契约和交易契约之外的。李原的研究提出中国企业员工的心理契约由三个维度构成，即规范型责任、人际型责任和发展型责任。
（三）多维结构的研究
Rousseau（2000）在设计可以广泛应用的心理契约评定的心理契约调查问卷时，构想出了7个维度，即稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展，在对630名员工进行预调查并对心理契约维度的探讨中，其构想得到证实。
四、心理契约与相关变量的研究
从心理契约的概念提出以来，国内外学者对心理契约的相关变量进行了一系列的研究。
对心理契约的前因变量的研究，如员工的职业取向、组织支持感、组织诱引等对心理契约的影响。刘小禹、刘军（2008）对189名大学毕业生为研究对象的心理契约研究中发现：组织支持对关系型义务感和交易型义务感的变化都有明显的作用，并且对关系型义务感的影响强于对交易型义务感的影响；员工入职前的初始信念对员工义务感发展的影响作用受到组织引诱的调节。对心理契约的结果变量的研究，如心理契约对员工的离职倾向、组织公民行为、工作绩效、工作满意度等的影响。高婧等人在一项市政研究中发现心理契约违背在组织政治知觉和员工犬儒主义之间起到部分中介作用。
五、心理契约的测量
研究人员从不同的角度对心理契约进行测量，由于研究着眼点的不同，心理契约的测量有很多种类型。
按测量评定的性质可以将测量类别分为定性评定和定量评定。Argyris（1960）和Levinson（1962）等人的研究都是定性评定，Roussean（1990）对MBA学生的研究属于定量评定。按测量评定的目的可以将测量类别分为特化评定和概化评定。Rousseau（1999）对护士的研究就是特化评定，Robinson（1997）对契约结构的研究就是概化评定。按评定量表的结构性可以将测量类型分为结构性评定和非结构性评定。按测量评定的范围可以将测量类型分为整体评定和具体项目评定。按测量评定的对象可以将测量类型分为内容导向型评定、特征导向型评定和评价导向型评定。按测量评定的内容可以将测量类型分为履行评定、形成评定、改变评定和违背体验评定。我国关于心理契约的研究学者陈家洲、凌文栓在研究过程中使用外国学者Rousseau开发的心理契约调查问卷。李原在研究过程中编制了《员工心理契约调查问卷》，魏峰也编制了适合中国国情的《组织―管理者心理契约调查问卷》。心理契约的测量经过几十年的发展取得不断进步并推动相关研究的深入与创新，在选用或制定量表时要注意以下几个方面。首先，在具体的研究中要选用合适的量表，心理契约的各种量表适用于不同的情况，做到具体问题具体分析。心理契约所处情境的稳定性也是决定方法选择的一个重要因素，如果心理契约所处的情境比较稳定，可以运用定量评定、结构性评定和概化评定的方法，但是，如果要评定的心理契约所处情境变化比较剧烈，则较适合采用定性评定、非结构性评定和特化评定。其次，心理契约存在于契约者的心中，在制定或选用量表时要排除其他影响因素。最后，在选用或制定量表时，要界定和区别心理契约极其相近或相关的概念。
本文对心理契约的有关研究进行综述，主要是从心理契约的概念、维度、结构、内容、类型、相关变量的研究和测量这几个方面进行阐述，希望能给以后的研究提供借鉴和参考。
参考文献：
1.1内部营销理论概要
内部营销并不是新出现的概念，20世纪70年代就有人在服务营销研究中使用了这一词汇。但从20世纪90年代开始，学者们开始了新一阶段的对内部营销的关注，研究内部营销的视角也从关系导向发展成为网络组织导向。
概括地讲，内部营销是指企业在针对由员工构成的内部市场，即企业内部开展一系列积极的、营销式的、协同的活动，用积极的营销式的方法去激励员工，使他们的工作表现体现市场导向。它是把一系列跨职能的、跨部门的、精心策划的活动作为企业整体规划的一部分而更有效地加以管理。
1.2内部营销的内容
广义的内部营销应涉及以下三个方面的内容：①与营销哲学相关的内部营销，是指在企业内部传播市场导向观念，包括旨在建立市场导向组织的所有内部活动；②与营销职能相关的内部营销，是指在企业内部管理中使用的各种营销方法；③与宏观营销思想相关的内部营销。是指解决企业内部生产者与消费者之间的矛盾，以及处理营销与企业微观环境之间的关系。
内部营销的重点是在组织中各个层级之间建立良好的内部关系，使得组织内与顾客接触的员工、参与内部服务过程的支持员工、团队领导及各级经理相互扶持、通力合作，树立以服务为导向和以顾客为导向的观念，并对各级员工的工作和活动给予技能和信息支持。
1.3内部营销的目标
格罗鲁斯认为从关系的角度看，内部营销的目标在于创造、维护和强化组织中员工（不管他们是与顾客接触的员工和支持员工，还是团队领导，主管或经理）的内部关系，更好地促使他们以顾客导向和服务意识为内部顾客和外部顾客提供服务，拥有所需的知识和技能，获得来自经理和主管，内部服务提供者，系统和技术的支持。
如果想要实现上述的内部关系，企业的员工必须感觉彼此信任，并首先信任企业及管理层可以持续以顾客导向和服务意识提供他们所需的物质和思想支持。而这种信任的感觉被描述成为心理方面的契约，这种契约以管理者和员工之间，支持员工和与顾客接触的员工之间的明确的协议的方式存在，但这种“明确的协议”通常存在于人们的心里，而并非一种显性的文字表达方式，这些人可以感知彼此在内部关系中的付出和收获。
2心理契约
市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础，在深层水平上，契约表现为员工和组织所持信念的独特组合，这就是心理契约。人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工和企业无法就全部契约事件进行预测并加以详细规定。在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任，义务的观念和意识就显得非常重要。正是在这种背景下，经济管理领域开始了对心理契约问题的研究。
2.1心理契约理论概要
心理契约这一术语，于20世纪60年代引入领导和管理领域，80年代中期人们对它的研究达到鼎盛时期。可将心理契约概述为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”这就是说，在管理领域存在着个体与个体、个体与团体、个体与组织之间的一种隐性约定，其核心是员工满意度，其目的是员工效率性，即被领导者与领导者，或组织成员与组织之间对双方某种责任约定的相互认知、理解和心理上的期望。
员工心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效的情况，其工作绩效的情况又直接影响着外部营销的质量。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度。组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。
2.2心理契约的内容
心理契约在内容上有两层含义：一是个人目标与单位目标相互承诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入，回报循环构成的单位经历之后，与所在单位形成的人格化、情感上的契合关系，体现的是个人对单位的依赖感和忠诚度。
作为一种主观契约形式，心理契约内容可能涉及正式书面合同所规定的那些契约条款，但更多是非正式的，书面合同没有涉及的方面。1990年Rousseau对即将赴任的129名MBA毕业生的心理契约进行调查，第一次从实证角度对员工心理契约内容进行了探讨。研究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等7个方面。员工心理契约中的雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调查、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等8个方面。这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基础。
2.3心理契约的特点
（1）心理契约是一种心理承诺的契约。心理表示行为人对自己的责任履行之后，能够得到回报的期望。如果心理承诺得到了履行，员工就会从组织中得到前进的动力，而组织也会从员工中获得发展的努力。
（2）心理契约是一种长期性的契约。心理契约是依靠人的素质、觉悟和社会上人与人之间的关系建立起来的，不是能在短期内牢固稳定的，而一旦建立起来这种契约，又不会在短期内消失，发挥的作用则是长久的。
（3）心理契约是一种双方互信的契约。心理契约强调的是双方互相信任、信守诺言。只有双方存在信任，才有可能建立起心理契约。一旦双方的信任关系被破坏，这种心理契约也就不复存在。
（4）心理契约是一种动态契约。因为心理契约完全是主观的心理活动，没有一个确定的内容和框架，当内外环境、主客观条件发生改变，双方的信任、期望、要求都会发生变化。所以，它是一种动态修正的契约。
3内部营销与心理契约的关系
3.1内部营销与心理契约在理论上的联系
3.1.1满意度方面的联系
内部营销理论认为员工是企业的内部市场。任何一家企业，要想让外部顾客满意，它首先得让内部顾客满意。只有员工实现了满意，他们才可能以更高的效率和效益为外部顾客提供更加优质的服务，并最终让外部顾客满意。内部市场不只是专职营销人员，还包括兼职营销人员，也就是说包括所有的企业员工。因为在为顾客创造价值的生产过程中，任何一个环节的低效率或低质量都会影响最终的顾客价值。企业要想成功地达到有关外部市场的目标，就必须有效地运作企业和员工之间的内部交换，使员工认同企业的价值观，通过企业为员工提供的令员工满意的服务，促进员工为企业更好的服务。因此提高员工的满意度成为企业内部员工的核心，这与服务利润链中所强调的员工满意是一致的。
心理契约理论认为企业成功是因为存在着“雇员满意度—客户满意度—生产效率”这样的互动关系，这实际上也揭示了管理、激励、效率之间互相促进的连动效应，体现了服务利润链的本质内涵，同时也证明了“员工是企业最宝贵的财富”。如何保证企业的人力资源有效的长期的为企业的发展服务，而不至于随着外部环境和企业自身的变动成长而发生人心离散、员工懈怠、效率降低的现象，这些要靠建立合理有效的心理契约，使员工对雇主的责任增加，认同感和主人翁精神增加，离职率减少，而最核心的是要使员工对企业的满意度提高。
内部营销理论和心理契约理论最核心的内容都是有关员工满意度的问题。两种理论都致力于提高员工的满意度，以满意度的提高来带动员工效率的提高、企业绩效的增长。建立合理、有效的心理契约，实现心理契约的平衡，是成功实施内部营销的前提和手段。实施内部营销，是维持心理契约平衡的保证。
3.12期望方面的联系
泽丝曼尔认为期望是顾客以自己的某种信念作为参考标准来对事物进行的评价。内部营销理论和心理契约理论中的期望问题存在着很大程度上的相似性，这两种理论中的期望都分为两类，即“员工期望”和“组织期望”。员工期望是员工以自己的某种信念作为参考标准，认为自己为企业作出了贡献和努力而应获取合理、公正的回报。组织期望是组织以自己的信念为参考标准，认为企业赋予了员工权利并支付了相应报酬（包括物质和精神上的），员工就应履行责任并回报组织。两种理论都以“员工期望”的满足为前提，最终来实现“组织的期望”。泽丝曼尔认为，期望可分为理想期望和可接受的期望，位于这两种期望中间的区域称为顾客容忍区域，这也就是说，“员工期望”和“组织期望”都有一个底线限制。如果期望低于最低可接受的期望，员工或组织就会感到非常的不满意，内部营销就会失败，心理契约就会破裂。而当“员工期望”和“组织期望”位于顾客容忍区域时，员工或组织不会感到非常满意，但也不会不满，这时内部营销和心理契约处于一种平衡状态。而一旦“员工期望”和“组织期望”超出了理想期望水平，员工和组织就会感到非常满意，这时内部营销和心理契约的效率会变得很高。
内部营销理论和心理契约理论有着相似的期望模式，但心理契约强调的是一种心理上的隐性期望，而内部营销既包括隐性期望又包括显性期望。也就是说，内部营销既看重那些隐藏心底、不予公开的期望，也看重那些付诸语言、文字表达、公开声明的期望。心理契约中的“员工期望”和“组织期望”的满足是内部营销顺利开展的基础和前提。
3.1.3承诺方面的联系
格罗鲁斯认为承诺是指合作关系中的一方在某种程度上有与另一方合作的积极性，即承诺是一种保持双方都非常珍视的关系的长期愿望。内部营销理论来源于关系营销理论的发展，而承诺在关系营销理论中占据着中心的地位，所以承诺在内部营销理论中的重要地位是毋庸置疑的。而心理契约作为契约的一种隐性形式，本身就是由许多承诺所构成的。所以说，承诺在内部营销理论和心理契约理论中的作用都是极其关键的。在内部营销理论和心理契约理论中，承诺都是以两种方式存在的，即“员工承诺”和“组织承诺”。员工承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。组织承诺是组织对特定的目标以及员工的权利与责任的认同，并希望维持组织系统的一种状态。承诺本质上是一种承信，讲究的是承诺人对诺言的遵守、对信用的维护，而且需要被承诺人对承诺人的信任。无论是员工承诺还是组织承诺，都需要承诺人以自己的信用做担保来履行自己的诺言，也需要互信关系的存在。内部营销和心理契约都需要建立组织或领导与员工良好的、默契的，在责任、权利与报酬关系上的信任，使企业密切关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”，在企业与员工之间建立信任与承诺关系。
承诺的遵守是内部营销和心理契约实现的前提。一旦承诺没有得到履行，员工或组织的满意就不会实现，甚至会使员工或组织产生一种“逆反心理”。心理契约中的承诺是一个相对较窄的概念，一般只涉及隐性约定。而内部营销中的承诺既涉及隐性约定，也涉及显性约定，也就是说，既包括心理承诺，也包括明文规定的承诺。但心理契约中承诺的实现对内部营销却起着关键作用。因为明文规定的承诺一旦没有得到遵守，就会得到法律、法规等的约束，而心理契约一般没有正式的约束效力。所以内部营销中无论是组织还是员工，都极为看重心理契约中承诺的履行。
3.2心理契约在内部营销实施过程中的应用
内部营销的成功实施需要组织与员工的协同努力，需要适宜的组织结构与管理部门的支持，需要相应的环境、氛围的构建，需要充足的信息与技术系统的辅助，而心理契约在成功实施内部营销的过程中起着关键性的作用。
3.2.1培育以人为本的企业文化环境
一个企业如果想要成功地进行内部营销，以内部营销的效果来达成外部营销的效率，企业就必须成功塑造为全体员工衷心认同和共有的企业核心价值理念——企业文化，将组织的目标、要求根植于员工的基本思维模式和行为模式之中，来增强企业的凝聚力、员工的忠诚。以心理契约的构建为手段，建设以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”，建立一个以能力发展为价值导向的企业体制和运行机制。
3.2.2启动多样化的激励机制
企业内部营销的实施，需要以多样化的激励为手段，而心理契约为内部营销提供了多样化的激励方式。①在公司使命和价值中为员工创造一种集体荣誉感，员工受到荣誉感的激励，会重新审视自己对组织的贡献作用，以“等价交换”的原则调整自己的行为，给组织更多的回报，通过调整心理契约来实现内部营销；②对个人的成就表示尊敬，并承认质量业绩，当个人成就受到企业尊敬时，个人会认为自己得到了更多的信任，个人也将会以更多的信任回报组织，员工的加倍信任会减少实施内部营销的障碍；③借助工资和红利系统来支持实施，组织内人员报酬分配的合理公平与员工对报酬的满意感成正比，员工对报酬分配的认识又直接影响绩效水平，影响内部营销的效率。
3.2.3重视沟通
一、心理契约及其特点
心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约有如下特点，一是主观性，心理契约的内容是组织人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能组织人的期望与认知与员工的期望与认知不同；二是动态性，正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多；三是当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。
从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过它是以组织人的期望与认知来表现的。
二、核心员工心理契约破裂与违背的后果
结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更多地来自心理方面需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与违背尤显迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）认为心理契约破裂是指：个体对于组织未能完成其在心理契约中承担的义务的认知评价，它的基础是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较；而心理契约违背是一种情绪或情感，指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验，其核心是愤怒与失望，个体感觉到组织背信弃义或自己受到不公平对待。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的动态过程，一般须经历三个阶段：承诺未履行契约破裂（breach）契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下：
第一，忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。
第二，交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。
第三，核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企业的忠诚度要较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能会发生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。
二、基于心理契约的员工关系管理策略
基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和谐的员工关系，企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理：
1、新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。
2、与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。
3、结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出m当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。首先，企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属需要的必要条件；其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到组织对他们的信任与尊重；再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己做出的承诺能够兑现；最后，为了运用心理契约有效管理员工，企业应当表达出对员工的期望。期望本身也是一种激励手段，组织可以通过一些信号向员工表达这种期望，如设立榜样，管理者自身的表率等。
结束语：
良好的员工关系能够极大增强企业的竞争优势，组织应有意识地利用对心理契约的引导和调整，进行员工关系的管理，以便有效地提高员工的满意度、工作投入和组织承诺。
参考文献：
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。
[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0126-02
心理契约的概念及其理论，兴起于20世纪60年代的西方学术界。它强调在员工与组织的相互关系中，除了书面契约所规定的内容外，还存在着一系列隐含的、非正式的、未公开说明的彼此期望，而这些彼此间的期望，同样是影响个体情绪、态度、行为乃至工作绩效的重要因素。随着国内学界对心理契约理论关注度的升温，心理契约话题已为心理学、管理学、组织行为学、社会学、政治学等多学科所涉及，尤其在人力资源管理、教育教学管理、社会关系调节等方面，展开了一定程度的应用研究，取得了一系列的相关成果。心理契约的重要意义和价值也由此渐获广泛认同。本文对国内近年来有关心理契约的应用研究进行回顾、分析与总结，为更好开展心理契约相关研究及应用提供参考和借鉴。
1在教学管理方面的研究
传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范，而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。裴利华认为，目前高校课堂教学气氛沉闷，学生隐形逃课突出，通过传统的方式管理却收效甚微，反而师生关系愈发紧张，究其原因是教师不重视师生间的心理契约，并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略，达到更好的课堂教学效果。邹荣认为，医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待，具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点，这种心理契约不能等同于一般的心理契约，并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约，建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。苏晓莹等认为，心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中，以提高他们工作的积极性，并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。王智明认为，传统的刚性管理方案针对高职学生效果不佳，而心理契约在高职学生管理方面有着较好的适切性，通过营造良好的校园氛围、表达对学生的高期望、注意心理契约的违背及补救、有意识地在教学中运用心理契约指导工作等策略改善高职学生的管理。
2在高校教师管理方面的研究
因教师工作的特殊性及其职业特点，以及教师作为知识分子的心理和行为特征，传统的企业员工管理方案并不适用于高等院校学校教师的管理，而心理契约则可作为柔性管理方案为高校教师管理提供新思路。刘翠萍、刘亚琼认为，将心理契约引入高校教师管理是必要的，是高校办学及高校教师群体特殊性的要求，并建议通过建立学校与教师间相互信任的关系、实施可行的教师职业生涯规划、建立合理的考评、激励体制及良好的沟通和培训体系，建立良好的心理契约，有助于高校发展目标与教师个人规划目标协调、统一发展。何龙山认为，高校中高学历辅导员与低学历辅导员相比，因专业教学机会少、科研时间少、工作内容繁杂、职业发展迷茫、事务性强，不受学生尊重等方面与其心理契约相违背，极易使其产生职业倦怠，并建议通过完善管理体制、科学规划高学历辅导员发展空间、开展职业心理辅导等方面干预高校高学历辅导员心理契约违背的措施。陈直乔通过对民办高校教师流失现状进行分析，认为民办高校与教师的心理契约未达成一致，并建议通过高校与教师之间建立统一的价值观、提高教师的满意度及帮助教师建立合理的职业生涯规划等方案协调民办高校与教师之间的心理契约，达到减少教师流失的目的。冉嘉洛认为，高职院校青年教师成长发展不稳定制约了学校的师资建设，并提出角色定位、价值取向及理想与现实的反差方面是主要原因，建议通过心理契约的方式进行柔性化管理，以达到教师个人成长与学校发展的协调统一。
3在人力资源管理方面的研究
随着经济的发展，传统的管理模式并不适用于现代管理，心理契约在人员流失、日常管理方面作为柔性管理方案有着重要的实用价值。刘飞认为，公立医院人力资源管理存在忽视人才培养、绩效考核机制不完善等问题，通过完善医院员工的心理契约并建立合理的激励机制将有助于改善公立医院人力资源管理方面存在的问题。窦德强、薛磊针对知识性员工流失现象，认为相对于传统的管理手段，在员工应聘、实习、正式工作等阶段，开展人事测评、指导者制度、职业生涯规划及培训等工作，使知识型员工与单位达成一致的心理契约，有助于改善企业员工流失状况。杨艳玲、于正东基于心理契约的视角认为，核心员工因个人发展、企业文化、缺乏完善的激励制度等原因容易流失，并建议通过核心员工心理契约的建立、维护及相应的补救措施等多方面与核心员工的心理契约协调一致，以期降低核心员工心理契约违背对企业造成的影响。胡技飞通过心理契约问卷对国有企业和民营企业调查，结果表明，民营企业员工在关系责任、变动责任、交易责任三个维度上显著低于国有企业员工，提示针对不同所有制企业应注重不同类型的心理契约管理策略。
4在公共管理方面的研究
将心理契约引入公共管理领域，注重对公务员“心”的管理，重视政府与民众之间政治心理关系的调适，有利于提高政府绩效、转变政府职能、提升政府形象、创建服务型政府。黄海林认为，在公务员与政府之间建立和谐平衡的心理契约，有利于政府和公务员顺畅沟通与有效反馈，有助于对组织共同愿景的体认和达成，是提升公务员绩效，建设服务型政府的一个重要路径。荣晓华认为，在政府与民众的心理契约关系中，政府对民众的期望是遵从，而民众对政府的期望主要包含两项内容：一是政府官员的行为符合“公认”的社会法律与道德准则，二是在与政府的交往过程中能够满足自己的利益需求；我国目前正处于社会转型期，由于社会利益分化、价值取向多元化和外来文化冲击等诸多社会因素的影响，政府的社会管理和社会服务的水平、质量和意识与社会和公众的价值期待存在着一定的差距，因此，在政府与民众交往关系中，必须特别重视心理契约的满足状况。
5在医患关系中的应用研究
诊疗活动中的心理契约是医患双方的期望，医患间心理契约的违背是医患关系紧张的重要原因，甚至是部分医疗纠纷的直接原因。王少群认为，医患之间对回报的理解不一致、患者对医院的期望过高及医疗方不愿履行承诺是心理契约违背的原因，并建议加强医患沟通、鼓励医务人员履行医患心理契约以改善医患关系。牛荣华、国世忠认为，良好的心理契约是医院和谐发展的剂，也是医患关系的催化剂，合理构建并管理好医院与医生之间的心理契约，充分发挥其激励作用、凝聚作用、整合作用，对于不断改善医患关系，提高医院的信誉和医疗实效具有重要意义。邹苏认为，医患关系中存在着心理契约，如何掌握医患间心理契约的运用技巧并维持心理契约的良性运作，对于构建和谐的医患关系具有理论和实践的双重意义。
6在商业活动中的应用研究
新形势下，消费者心理契约是营销的重要研究环节。庄炎国通过对71家房地产企业和261名购房者进行问卷调查，在品牌美誉、功能质量、周边环境、物管水平四个方面的心理契约，购房者与开发商认识存在一定差距，提示开发商应认识购房者的预期，达到双赢效果。
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分类号B849:C93
心理契约（Psychological Contract）是20世纪60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2]的一个概念。最早它被用来描述雇员与组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来它被界定为，在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他（她）与组织双方相互责任的一种信念[3,4]。自上世纪90年代以来，心理契约一直是组织行为学研究领域的热点，并常被用来描述和解释雇员和雇主之间的关系[5,6]。其中，因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏（Psychological Contract Breach）受到了前所未有的重视，并成为当前研究的新热点。
1 概念的界定
近十年来，研究者们对因组织未遵守心理契约而导致的心理契约破坏产生了浓厚的兴趣，并做了大量的相关研究。在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏（Psychological Contract Breach）或心理契约违背（Psychological Contract Violation），并认为二者在概念上可以互换或等同[7~9]。但另一方面，有专家认为心理契约违背是一种强烈的情绪和情感体验，如Rousseau曾将心理契约违背描述为“感到被背叛，更甚至为悲痛……然而，被伤害者会产生愤怒等情绪体验”[3]。这说明心理契约违背不仅仅是认知性的，它反映了员工在对组织履行心理契约状况进行认知评价后的一种精神累积和情绪情感体验。可见，这时期的学者们对这两个概念的认识还存在争论。
有鉴于此，研究者们认为应将这两个概念进行严格的界定与区分。Morrison 和Robinson提出，心理契约破坏和心理契约违背是两个完全不同的概念。他们认为，心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价（cognitive assessment）；而心理契约违背是指，员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应（emotional or affective reaction），如失望、愤怒、悲痛等 [10]。而Turnley和Feldman认为，心理契约破坏是员工对于组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的认知改变。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破坏就产生了[11]。Robinson则认为心理契约破坏可以也的确在不存在事实上的破坏时出现，影响他（她）的行为和态度的则是员工认为破坏业已发生的想法（belief），不论这一想法是否有理，也不论实际破坏是否发生[12]。
可见，心理契约破坏描述的是雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知。心理契约破坏和心理契约违背是两个不同的概念，有着不同的本质内涵，前者侧重于员工对组织未能履行心理契约中承诺或责任而产生的认知性感受，后者则侧重于雇员对于组织违背心理契约而产生的情绪或情感性反应。但两者又存在着密切的因果联系。Robinson和Morrison在一项长达18个月的追踪研究中，对影响心理契约违背的因素进行了研究，结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标（两者的相关系数达到0.7）[13]，但前者并非必然导致后者的产生[10,14]。
2 心理契约破坏产生的主要原因
Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10]认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。
当个体感到组织是故意违反对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生。如组织在经营状况良好的情况下进行大幅度的裁员。特别是在雇佣关系中，由于个体和组织权力的不对称性、交换关系类型等因素的影响，组织在权衡利益得失后可能会故意破坏与员工间的心理契约[15]。在这种情况下，当员工认为组织虽然拥有兑现对员工所作承诺的能力但不愿履行该承诺或责任时，心理契约破坏就产生了。
有时组织人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法预料或控制的经济或环境变化等因素的影响下，组织没有能力兑现当初对员工的承诺，因而也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与发展[15]。
当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因而与组织人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因而除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着十分重要的角色。Robinson和Morrison发现，组织在招聘员工时与员工进行充分的交流和沟通（如现实工作预览），以及组织社会化（Organizational Socialization）等，对心理契约的形成和发展有着直接的影响[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契约双方在对心理契约破坏的理解和归因方面存在差异。研究表明，员工常将心理契约破坏更多地归因于组织，而组织则更多地归因于超出组织控制能力范围的环境因素[16]。
3 心理契约破坏对员工工作态度及行为的影响
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感[17,18]。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。Bunderson以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到管理意识形态及专业性质的影响。当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益[8]。Conway和Briner采用日记法（daily diary）研究了心理契约破坏、过度承诺（exceeded promises）与员工的情感反应之间的关系。结果表明，心理契约破坏和组织的过度承诺是普遍存在的现象，它们几乎与工作的方方面面都有联系；同时，由于这两者的出现，可能会促使员工产生某些负面情绪或情感反应（如背叛感、惊讶等）。这种负面的情绪情感的产生与否，取决于心理契约中被违反的承诺的重要性程度[20]。另外，还有大量研究表明，心理契约破坏会降低员工对组织的信任[18]、工作满意度[17]、组织承诺[14,16,21]、留职意愿[14]、自我报告的任务绩效[14,18]、组织公民行为[17]、上级评定的任务绩效[16]和周边绩效[17,18]。研究还发现，心理契约破坏是员工玩世不恭（Cynicism）态度产生的最基本的决定性要素之一[22]。
4 心理契约破坏对员工工作态度和行为影响过程中的权变因素
如前所述，心理契约破坏对员工的工作态度和行为带来许多的负面影响，如降低员工的组织忠诚、组织承诺和留职意愿等。然而国外许多学者研究发现：有些因素在心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响的过程中起着中介作用（Mediating Effect）或缓冲调节作用（Moderating Effect）。这种探索有着重要的理论意义和应用价值，例如将其应用到人力资源管理实践中，将有利于对心理契约破坏所造成的负面影响进行有效的干预和调节。
4.1 中介变量
4.1.1 组织信任（Trust in Organization）
契约本身是以信任为基础的。员工对组织的信任度越低，越有可能会产生心理契约破坏。研究表明，组织信任在心理契约破坏的形成过程中起着十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一项以125名新聘任的经理为对象，长达30个月的纵向追踪研究中发现，信任与心理契约破坏之间存在着紧密的联系，结果表明，经过18个月后，雇员在最初被雇佣时形成的对组织的信任感与心理契约破坏存在着显著的负相关；进一步研究表明，员工对组织的信任感在心理契约破坏对公民道德行为、工作绩效的影响过程中起完全中介作用，而在心理契约破坏对留职意愿的影响中起部分中介作用 [18]。
4.1.2 未满足的期望（Unmet expectation）
Robinson（1996）提出，在员工心理契约破坏以及它所导致的相关工作态度和行为反应的背后，隐藏着一种独特的心理成分――员工未满足的期望。研究发现，未满足的期望在心理契约破坏对留职意愿的影响中起着部分中介作用；同时它在心理契约破坏对工作绩效的影响中起着完全中介作用。然而，在她的研究中，未满足的期望在心理契约破坏对公民道德行为（civic virtue）的影响中不起中介作用[18]。Morrison 和 Robinson也提出期望未满足会加深员工的心理契约破坏[10]。Turnley和Feldman研究发现，未满足的期望在心理契约的动态变化中起着重要作用。该研究以800名管理人员为对象，利用阶层回归分析（Hierarchical regression analysis）和结构方程建模的方法，检验了未满足的期望和工作不满意感在心理契约破坏对离职意愿、工作责任感、组织公民行为的影响过程中所起的作用。结果表明，未满足的期望和工作不满意感在上述关系中确实起着部分中介作用[17]。
4.1.3 组织玩世不恭（Organizational Cynicism）
Anderson的研究表明，心理契约破坏与组织玩世不恭现象有着密切的联系。心理契约破坏是员工玩世不恭态度和行为产生的基本决定因素之一[22]。Johnson等人以105名银行职员为对象，研究了心理契约破坏和组织玩世不恭现象的关系，以及它们对员工态度和行为的不同影响。研究发现，心理契约破坏和玩世不恭现象都会对员工的相关工作态度和行为产生重要的影响，但是两者又存在着显著的差别。玩世不恭在心理契约破坏对组织承诺、工作满意度的影响中起着部分中介作用，但只有心理契约破坏能够预测员工的行为反应（如绩效和缺勤率等）。另外，研究还发现，情感上的玩世不恭（Affective Cynicism）在心理契约破坏对情感枯竭（Emotional exhaustion）的影响中起完全中介作用[24]。
4.2 缓冲变量
4.2.1 组织公平（Organizational justice）
大量研究表明，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中起着十分重要的缓冲调节作用。Rousseau认为程序公平能减少心理契约破坏所带来的负面影响[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA毕业生为对象，研究了组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为发生影响过程中的缓冲调节作用。研究发现，当外在契约（extrinsic contract）被破坏时，如果组织能保持较高水平的程序公平（procedural justice），那么员工的工作满意度、任务绩效、组织公民行为水平较高，离职意愿水平较低；当内在契约（intrinsic contract）被破坏时，如果能保持较高的人际互动公平（interactive justice），也会出现同样的结果，反之亦然。这说明组织公平在心理契约破坏对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着缓冲调节作用[25]。但Lo 和 Aryee研究表明，人际互动公平在心理契约破坏对公民道德行为、心理退缩行为（psychological withdraw behavior）、离职倾向的影响中不起缓冲调节作用[23]，这与其他研究者[13,25]的观点是相悖的。因此，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中所起的作用，还有待我们作进一步的探索和研究。
4.2.2 工具性信念（Instrumentality belief）
所谓“工具性（instrumentality）”是指员工对于“特定的行为必定会产生特定的结果”的一种信念[26]，它对员工的行为（包括角色外行为，如组织公民行为）起着十分重要的激励作用 [27]。Turnley等人以2个组织中的109名工会成员为对象，研究了工具性信念、心理契约破坏和员工对工会的组织承诺三者之间的关系。结果发现，员工对工会的工具性信念（union instrumentality）在心理契约破坏对员工组织承诺的影响中起着缓冲调节作用，即在公司违背心理契约的前提下，当工会成员相信工会努力维护他们在公司的合法权益，或者是帮助他们挽回因公司不遵守心理契约而带来的损失时，他们对工会的组织承诺更高[28]。
4.2.3 其他变量对心理契约破坏的缓冲调节作用
Turnley 和 Feldman认为环境因素、组织对破坏契约的原因解释等在心理契约破坏的动态发展过程中起着缓冲调节作用[14]。Morrison 和 Robinson认为员工对于组织是否遵守心理契约存在的戒备心理以及在对组织履行契约状况的认知评价过程中的主观因素（如自我服务偏见、公平敏感度）等，也在心理契约破坏的产生过程中起着重要的缓冲调节作用[10]。Robinson和Morrison以147名经理人为对象，采用纵向追踪研究的方法，对心理契约破坏的发展过程进行了研究。结果发现，在第二次施测时（被聘用18个月以后），那些曾经遭受过心理契约破坏经历的员工，会表现出更强的心理契约破坏感。同时还发现，心理契约破坏的严重程度受到员工归因偏好和对组织公平的感知的影响[13]。Robinson发现，员工受雇于组织的初期阶段形成的对组织的信任感，在随后产生的心理契约破坏对组织信任感的影响中起着缓冲调节作用。如果员工在被雇佣的初期对组织拥有较高的信任感，那么即使他们现在感到心理契约被破坏，他们对组织的信任感仍然会维持在较高的水平，反之亦然[18]。
5 跨文化研究
心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济政治和文化因素的影响[29]。虽然经济条件在心理契约形成和发展的过程中扮演着十分重要的角色，然而文化规范和价值观对于存在于既定文化内的心理契约有着重要的影响[30~32]。
Kickul、Lester和Belgio对60名美国员工和76名香港华人员工在心理契约、工作满意度、对企业的投入程度、工作业绩及企业员工行为等方面进行了研究。研究结果发现，两种文化背景下的员工在心理契约的重要性和心理契约破坏的感知方面存在不同。美国员工对心理契约有着强烈的认同，但对于心理契约破坏所产生的内在和外在的后果则感知较少。另外，美国员工对组织违背内在契约（intrinsic contract）持否定态度；而香港华人员工则对组织违背外在契约（extrinsic contract）持否定态度[33]。作者认为，这是因为与美国员工相比，在以儒家文化为代表的东方文化情境下的香港华人员工将供养和保护家庭的责任置于更为重要的地位。因而当外在契约被破坏时，香港华人员工会感觉他们供养家庭的能力受到了威胁，这也降低了他们对组织的忠诚、组织公民行为和工作满意度。当内在契约被破坏时，由于他们没有感受到强烈的工作不安全感，因而这种负面效果并不明显。
6 问题及方向
从国外大量文献中，我们可以看出，尽管心理契约破坏的研究已经取得很大的进展，但也存在一些问题值得我们进一步思考和探索。我们认为，未来有关心理契约破坏的研究应着重从以下几个方面努力。
6.1 心理契约破坏的形成机制及干预措施研究
近十几年来，尽管研究者们对心理契约破坏的前因和后果进行了大量研究，并取得了可喜的进步和丰硕的研究成果，但对于心理契约破坏的形成机制及影响因素的系统研究甚少。因而在未来的研究中，我们应该注重对心理契约破坏进行动态的系统思考，深入研究心理契约破坏形成和发展的心理机制，构建比较完备的预防和干预调节措施，并在此基础上探索员工心理管理的方法，以便指导企业管理者通过有效的员工心理管理来提高个人和组织的绩效及效能。
6.2 跨文化比较研究
虽然在北美、欧洲和亚洲地区心理契约研究越来越受到人们的重视[31]，但近十年来研究的焦点几乎都集中在工业发达国家或地区[27]。社会文化差异使得心理契约的形成和发展带有明显的文化烙印及特征。例如，在北美雇员与雇主之间关系的维持很大程度上是依靠制度和法律保护，而在以东方文化为代表的中国则更多的是依赖于心理上的、社会化的人际交往机制[27]。研究一致表明社会文化和价值观对员工心理契约的形成具有十分重要的影响[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契约需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三种不同情况：（1）不同心理契约中的责任感知的重要性；（2）心理契约破坏出现的频率；（3）心理契约破坏对员工态度及行为改变的影响。由此可见，关于心理契约破坏的跨文化比较研究应是未来的一个重要研究方向[31]。可以预见，从导致心理契约破坏产生的认知评价因素、心理契约破坏的情绪情感表现、心理契约破坏引发的行为倾向等方面进行跨文化比较研究，总结出适合不同社会文化背景的管理干预措施，对于跨国公司的人力资源管理实践具有特别重要的理论意义和应用价值。
6.3 个体差异研究
尽管研究者们早就意识到个体差异和环境因素在心理契约研究中的重要性[14]，但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的角色和地位却研究甚少[34]。Huseman等人认为“个体间差异会导致他们对同一事物有着不同的认知，因为每个人都有不同的偏好”[35]，因而个体差异（如组织公平感、人格特质等）在心理契约过程中扮演着十分重要的角色，它对员工与组织间关系的发展会产生潜在的影响[10,34]。这种个体差异在心理契约破坏及其态度和行为改变中起着什么样的作用？我们怎样通过它建立一种能适应个体差异的心理契约破坏预警机制？这些也是值得进一步研究的重要问题。
6.4 研究方法的改进
纵观国内外有关心理契约破坏的研究，绝大多数实证研究都是采用问卷调查的方法来收集数据。然而这种研究方法有许多缺点与不足，例如心理契约被广泛地认为是一种雇员与雇主间的互惠交换过程，然而，基于问卷调查而进行的许多研究都未将心理契约破坏及其对员工态度和行为改变看成是一种动态过程，而只是将其看成一种静态的、简单的因果关系。幸运的是，已有研究者注意到了这些研究方法的不足，并呼吁在心理契约破坏的实证研究中采用新的研究方法以弥补传统研究方法的不足，比如深度访谈法[10]、日记法[20]等。另外，在研究设计上，众多研究采用横断面研究方法，而未来更多的应该尝试采用纵向追踪研究方法。
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在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重组、精简、裁员。在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变化，心理契约违背成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。
近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题，心理契约违背也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。Rousseau和Parks（1993）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的组织效益的损失。心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。
本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手，系统地总结学者们所做的相关实证研究，分析以往研究中的主要成果与存在的问题，并对未来的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契约违背的形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。
心理契约违背形成过程的理论模型
在心理契约违背形成过程的研究方面，以下两个模型比较具有代表性。
（一）Morrison ＆ Robinson的心理契约违背形成过程的模型
Morrison ＆ Robinson（1997）认为促成心理契约的违背有三个关键因素：无力兑现、食言和理解歧义，其中心理契约违背的产生可能是源于组织或者故意或者因为无法控制外部环境而没有兑现承诺，或者是由于个体和组织对于心理契约理解的不同而使个体感觉组织没有兑现承诺。他们认为，心理契约未履行会使个体产生相应的认知评价与情感反应，且两者之间存在一个复杂的解释过程，由此他们提出了心理契约违背的形成过程模型（如图1所示），认为从个体感知到心理契约违背一般会经历三个阶段：感知到差异、感知到破裂、违背体验，每一个阶段都会受到不同的认知加工过程的影响。
Morrison ＆ Robinson认为破裂（breach）和违背（violation）是完全不同的两个概念，应把个体对组织未履行承诺的认知感受和由此产生的情感反应区分开来。感知到的破裂是指个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。而违背则是指与对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。
从图1中可以看出，Morrison ＆ Robinson认为心理契约破裂与违背不仅有时间先后顺序上的差异，而且前者更多的是一种“认知评价”，后者则更强调的是一种“情绪体验”。同时，该模型强调心理契约违背有时并非缘自真正的契约违背，而是缘自心理契约违背的主观感受。个体对心理契约遭到破坏的解释不同，感受到的心理契约违背的程度也不同。在感知到心理契约破裂和心理契约违背之间，结果评价、归因、公平性判断以及社会契约都起到一定的调节作用。
Morrison ＆ Robinson对心理契约破裂与违背两个概念的界定，结束了过去违约研究的混乱局面，而对他们从时间序列上的先后顺序和认知评价、情绪体验的不同这两个方面来界定破裂与违背概念的差异，曹威麟和陈文江（2007）提出了异议。他们认为：对某一违约行为产生不同的认知评价并不一定存在时间顺序先后上的区别；感知到违背或感知到破裂都可能产生相应的心理反应和行为反应，二者只在主体情感体验和态度、行为反应的强度上存在差异。违背只是主体一方对另一方没有兑现相应承诺的知觉判断；而心理契约破裂则是主体对不可弥合的一项心理契约关系彻底终结的知觉判断。
杨杰等（2003）也在深入分析的基础上对心理契约破裂与违背加以界定，认为：心理契约既有破裂、违背的可能，也存在获得正向强化的可能性；心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。
笔者认为，个体对组织未履行心理契约可能产生的心理和行为反应的形成过程中应存在着一个“感知到承诺未履行心理契约失衡心理契约违背心理契约破裂”的心理发展过程。而心理契约破裂应是心理契约关系的彻底终结，意识到被背叛或受到不公正对待的一方除了可能产生愤怒、怨恨的情绪外，有时甚至会产生更为强烈的反应，出现如离职、反社会等行为。
（二）Turnley ＆ Feldman的心理契约违背的食言模型
Turnley ＆ Feldman（1999）提出心理契约违背的食言模型（discrepancy model），将食言理解为违背的形成因素概括为三个：员工期望的来源、心理契约破裂的具体要素、食言本身的特征，心理契约违背对员工行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征三个中介变量的调节（如图2）。
Turnley ＆ Feldman提出的食言模型很好地解释了心理契约违背与破裂两种认知评价和相应心理及行为反应之间的差异，认为并非所有对心理契约的食言都被理解为心理契约违背，并非所有的心理契约违背都会造成个体的敌对态度和行为，导致心理契约违背或破裂发生的原因十分复杂，何时会使员工个体产生负性的情绪体验要视具体的情况而定。但是，Turnley ＆ Feldman基本沿袭了Morrison ＆ Robinson对心理契约违背的解释，在研究心理契约违背与破裂对个体可能出现的行为反应时没有将二者的表现区分开来。
同时，食言模型探讨了在心理契约违背下员工的各种消极反应，如离职率升高、职务内和职务外的绩效降低以及一些反社会行为的出现，这四类行为基本反映了个体在感知到心理契约违背或破裂后行为反应强弱的四个不同等级，但曹威麟和陈文江（2007）指出个体在感知到心理契约违背时，降低职务内外绩效的可能性较大，不大可能会离职或出现反社会行为；若个体做出心理契约破裂的认知评价时，出现离职或反社会行为的可能性则明显提高。
另外一种代表性观点（杨杰，2003）则认为当个体感受到心理契约遭到违背时，通常会采取四种主要的行动方式作为回应（参见表1，心理契约违背的行为反应类型），而这四种行动方式可按积极主动的/被动的和破坏性的/建设性的两个维度进行划分。
对此，笔者倾向于将对心理契约违背的感知与情感反应和心理契约真正意义上的关系破裂进行区分。当个体出现心理契约违背的感知和情感反应时，降低职务内外绩效的可能性较大，不大可能会离职或出现反社会行为，此时组织可利用一定的方式调整或明确彼此之间的心理契约，避免个体的过激反应；一旦个体做出心理契约破裂的认知评价时，离职或反社会等过激行为则更容易发生，这时组织的损失将难以挽回。因此，笔者认为区分两者之间的差异将有助于组织采取适当的改善和维护心理契约的策略和方法，通过一定的形式统一彼此对心理契约违背的理解和认识，避免个体和组织的冲突和矛盾从抽象的心理反应演变为具体的行为反应。
组织中心理契约违背的实证研究
（一）心理契约违背的结果变量研究
过去的研究一致认为员工对心理契约违背的认知与不良的员工行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关（魏峰，李焱，张文贤，2005）。
Robinson、Kraatz 和 Rousseau （1994）发现，心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知，同时会产生一些消极的行为，如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。Turnley ＆ Feldman（1999）在研究中也发现，心理契约违背会导致员工的工作满意度和组织承诺下降、角色内和角色外行为绩效降低以及离开组织意愿增加等。
Susanna Lo ＆ Samuel Aryee（2003）在以香港员工为被试的实证研究中证实，组织的变化和契约违背的历史与心理契约违背有联系，而心理契约违背又和离职意向、冷漠行为、公民美德等结果变量有关系。
Rozhan Othman 等人（2005）提出了一个将心理契约违背和组织程序公平、组织公民行为联系起来的心理契约违背模型，指出心理契约违背的各前因变量导致了员工的不公平感，从而使其产生心理契约遭到违背的各种情绪反应。同时，他们还指出这种心理契约违背造成的结果是员工的组织公民行为降低和向外部寻找新的就业机会。
Mark M.Suazo 等（2005）通过实证研究验证了上司和员工之间的认知相似性会影响领导与成员的交换关系，从而预测下属所经历的心理契约破裂的程度。
（二）心理契约违背的情境调节变量研究
还有一些研究显示，心理契约违背未必一定造成员工产生消极行为和敌对反应。研究者调查了影响心理契约违背和消极的员工态度及行为之间关系强度的情境调节变量，发现这些调节变量对心理契约违背后果的影响作用具有非常重要的实践意义。
Robinson 和 Rousseau等（1994）发现，功利主义会在心理契约违背和随后的组织信任二者关系中起调节作用。Turnley 和 Feldman（1998）发现，当组织有步骤地改善工作安全性、薪酬水平和晋升机会等时，员工对程序公正的感知能降低他们对心理契约违背所做出的心理和行为反应的强度。Turnley 和 Feldman（1999）提出了心理契约违背时个体所产生的四种不同的行为反应模式：退出、呼吁、忠诚和忽视，并认为有吸引力的雇佣选择出现的可能性等情境因素对心理契约违背和管理者行为之间的关系将起到一定的调节作用。同时，刚刚进入工作岗位的管理者、在跨国公司任职的管理者以及在规模不断缩小或正在进行改组的公司中任职的管理者他们三者所遭受的心理契约违背的性质是不同的。
Turnley ＆ Feldman（2000）在对心理契约违背的影响做更深入的研究时发现，心理契约违背和一些结果变量（离职意向、玩忽职守、组织公民行为等）之间的关系以期望被满足和工作满意度为中介变量。
Simon Lloyd D.Restubog、Pras- hant Bordia 和 Robert L.Tang（2006）在以 IT 行业员工为被试的研究中发现，情感承诺在心理契约违背和组织公民行为的关系之间起完全中介作用，但是并不在心理契约违背和角色内绩效关系之间起中介作用。
魏峰等人（2006）在以中国的组织管理者为被试的研究中发现，组织心理契约违背存在三种类型：交易型、关系型和管理型，管理者的组织满意度可以对组织心理契约的违背与管理者EVLN行为之间的关系起部分中介作用。
心理契约违背的未来研究方向
心理契约违背的研究虽然取得丰硕成果，但仍然存在许多不足和亟待解决的问题，根据对以往研究成果的分析，笔者认为未来的研究将朝两大方向发展。
（一）构建统一的理论框架和分析体系
心理契约破裂与违背的形成机理十分复杂，目前学界的探讨尚停留在浅层，所提出的理论模型大多只是一个概念框架，并产生了不尽相同的心理契约违背的概念界定和操作化定义。理论基础的差异导致了各个实证研究结果之间的相互验证较差，所以在以后的研究中，需对心理契约违背的概念、形成机理与影响因素进行持续、深入的实证分析，开展大量的实证研究来检验现有的一些理论假设，在理论研究与实证研究的互动中逐步构建起心理契约违背的理论框架和分析体系。
（二）多方面加强实证研究
兼顾对非营利组织的研究。以往心理契约违背的研究主要集中在营利组织，实际上非营利组织中同样也存在心理契约违背的问题（曹威麟，陈文江，2007）。在未来的实证研究中要注意心理契约违背是如何随着组织中工作方式的变化、组织形式的变更而动态发展的。
拓宽研究范围。国内现有的实证研究大多选取某个单一的职业为被试，国外虽有一些基于大样本的实证研究，例如Paul A. Pavlou， David Gefen（2005）对网络交易背景下的心理契约违背的研究等，但研究成果仍不具有普遍性和一般意义。扩大样本量，探讨心理契约违背的一般内容结构和维度，及在不同文化背景下心理契约违背的异同将是未来研究的一个重要方向。
注重多视角、多层面、立体交叉的研究格局。现有的实证研究大都仅从员工角度出发，要么只针对组织责任进行分析，要么只针对员工责任进行分析，其中尤以对组织责任的探讨居多。笔者认为，未来研究的发展趋势应更多地关注员工责任与组织责任的交叉，体现各类组织中个体（包括员工和管理者、组织人）、群体和组织不同层面之间的互惠关系，并对各个主体之间的心理契约违背展开更广泛的研究。
开发双向责任的有效测量工具。目前心理契约违背的实证测量工具通常是把员工责任与组织责任割裂开来，而实际上心理契约违背是基于双方对组织中权利义务关系的双向理解，是两方面交织在一起交互作用的结果，More和Kristen M等（2006）对心理契约形成过程的研究也证实了这一点。因此，开发双向责任的有效测量工具，对心理契约违背进行双视角的实证研究，将是未来值得期待的一个研究方向。
创新研究方法和分析工具。已有的实证研究在数据收集方面大多以访谈和自述式调查问卷为主，信息的获取也主要来源于个体而没有综合其它方面的意见，资料数据的分析大多采用因素分析、典型相关等单一研究方法和分析工具，因此可能存在信息误差和同源方法变异的问题。今后，研究方法和分析工具的创新将是研究取得突破性进展的重要因素。
关注心理契约正向强化作用的应用研究。过去的多数实证研究主要集中在心理契约违背对员工态度和行为的负面影响上，少见心理契约的履行对员工态度和行为所产生的积极效果的研究。今后应注重对心理契约正向强化作用的应用研究，利用保健因素和激励因素并重的方法来研究组织激励员工、改善和维护心理契约的方式和策略，这不仅对人力资源管理具有现实意义，而且对组织实践的指导作用更大。
深化心理契约违背的本土化研究。目前心理契约违背的相关研究多来自西方（如内容构成、维度与类型划分等），没有考虑到价值观和文化等因素对心理契约违背的影响。国内学者对独特文化背景下中国组织内部心理契约的研究已经展开（如魏峰等的研究成果），但总体来讲规模还比较小，采用的问卷也是依据国外已有的研究成果进行编制或对国外已有研究工具进行改造得到的。中国企业的文化背景、经营管理模式以及中国人的文化传统和思维方式等与西方国家有很大的差异，所以对于国内心理契约违背的本土化实证研究也是将来重要的发展方向。
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（一）心理契约的概念
心理契约的概念在20世纪60年代被引入至人力资源管理领域，由组织心理学家Arg-yris首次提出，用于描述则工人与上级之间的关系。1962年，Levinson在一个公共事业的案例中，将心理契约进一步阐述为“未书面化的契约”，是企业与雇员之间相互期望的总和，从而把心理契约阐述为存在于双方关系产生之前的，未曾表述的期望。1973年，Kotter（1973）对心理契约的定量分析认为，心理契约存在于组织和员工之间，蕴含着对彼此的期望，包括付出的代价和获得的收益。
到了20世纪80年代末90年代初，理论研究的研究对象转变到员工，认为只有员工对组织存在心理契约，而组织只提供了心理契约产生的环境，而非契约的一方，这时候的研究更强调心理契约是一种“相互责任”而非“相互期望”，责任的变化比期望的变化更加深刻的影响员工的行为从而影响到组织的绩效。
这种观点一直延续到90年代中后期，学者开始对单边契约产生了质疑，其中以Herriot，Pemberton（1996，1997）和Guest，Conway（2002）等人为代表，强调心理契约由组织和员工两方面构成，他是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉，这种知觉或来自于正式契约的感知，或隐藏于各种期望当中。
（二）薪酬管理维度
1、外部竞争性
薪酬的外部竞争性，与薪酬的市场定位休戚相关，高于市场水平的薪酬水平往往可以在市场竞争中吸引人才的注意力，也成为组织保留员工的重要能力，而低于市场水平的薪酬往往适用于替代性高，流动性强的工作岗位。采取何种薪酬政策，与企业的业务和核心竞争力相关。
2、内部一致性
薪酬的内部一致性，是薪酬体系在组织中的一种平衡关系，与企业中部门的自主权呈反向相关，部门的自主性越强，企业薪酬的内部一致性越弱；如果部门没有自主权，各项决策都是由企业来控制的，则企业会越注意部门之间的平衡，从而使薪酬的内部一致性更高。
3、薪酬依据
薪酬依据指的是企业支付劳动报酬的依据，加里?德勒斯和曾湘泉（2007）认为企业支付薪酬主要是基于劳动时间和劳动绩效，前者可以细化为职位、技能、年功，后者可以分解为计件、佣金、利润分享等多种依据。
4、薪酬组合
薪酬组合主要是指薪酬中固定部门和可变部分的组合。固定部分大多与岗位、技能、年功相关，而可变部分大多与绩效相关，而且越来越多的与团队、部门乃至企业的绩效联系在一起。
不同的薪酬组合方式客观上体现了企业的薪酬战略，处于成长扩张阶段的企业倾向于选择较低的固定薪酬和较高的奖金的组合方式，起到更多的激励效果，而处于成熟阶段的企业更加趋于内外部的稳定和保持，所以更多的选择较高的固定薪酬。
另一方面，薪酬组合方式也与岗位性质和岗位级别相关。如下图所示：
5、薪酬管理
传统薪酬管理模式是单项沟通而且是互相保密的，这种模式一方面会让员工不得不依赖于企业，但另一方面也会降低员工对企业的信任水平。开放式的薪酬管理模式更加注重沟通和员工参与的同时对企业的薪酬管理系统和水平也提出了更高的要求。
三、心理契约在薪酬管理中的作用
（一）心理契约的违背及其组织影响
心理契约违背的研究主要是关注对心理契约违背的知觉及其对员工态度和行为的影响。而这种违背可能是“食言”，也可能是“不一致”，前者是指组织意识到责任的存在但是故意不履行责任，而后者则多指员工和组织对于允诺的不同知觉。Morrison和Robinson（1997）提出了心理契约违背的过程框架，可以明显的看出，无?是“食言”还是“不一致”，无论是显著的表现出来还是只是有所怀疑，都会让员工产生未兑现的知觉，在结果上导致心理契约的违背。
众多的研究表明，心理契约在员工与组织关系中，发挥着不显著但是至关重要的作用。心理契约能否发挥正向的激励作用从而使员工产生高绩效、高产出和组织信任，取决于是否可以维持并向着更好的方向发展；而心理契约的违背，则一定会成为负向激励，导致低绩效、低产出组织违背，最终导致员工和组织的关系解体。
（二）心理契约对薪酬管理模式的影响
朱晓姝（2008）在对一些国有和民营企业所做的访谈和问卷调查中发现，经理人员认为薪资待遇、发展机会和工作氛围是留住知识型员工的重要手段。而知识型员工对企业的主要不满来自于企业没有履行其所允诺的责任，如提供高的薪酬水平、个人发展机会、培训、分享企业成功等，或者是企业所提供的与员工所期望的存在差距。此外还发现，我国企业的员工更愿意把个人发展与企业的成长联系起来，当员工对企业发展缺乏自信时，知识型员工会更多的强调职业承诺而不是组织承诺。这些调查的结果也表明，企业薪酬政策和组织员工之间的心理契约水平是影响员工工作态度和行为的重要因素。当企业的薪酬政策不能满足员工的需求或者不能达到预定的承诺，亦或只是不能让员工感知到承诺兑现的时候，心理契约水平便会下降。因此，如何从心理契约的角度并更根据员工的心理契约特征及其变化来考虑企业的薪酬管理实践有着重要的意义。
四、发挥心理契约的作用，建立全面薪酬体系
（一）传统薪酬模式的困境
薪酬管理在企业人力资源管理中的重要地位不容置疑，但传统的以货币化薪酬为主体的薪酬模式在实践中越发显得力不从心，主要存在着以下几方面的问题：
1、薪酬刚性需求与成本控制的矛盾
薪酬的增长需求是刚性的，高于市场平均水平的薪酬水平往往能够获得更好的满意度，也能够起到保留人才的作用，但是当薪酬的增长遇到了天花板后，薪酬对员工满意度的影响开始呈现下降趋势，而人工成本的持续性增长也让企业成本不断攀升，最终难以为继，造成员工心理落差导致心理契约的破裂甚至解体。
2、机械化薪酬管理与个性化需求的矛盾
新形势下，企业员工，尤其是创新型员工，需求开始呈现多样化态势，物质激励的边界效用在降低，而传统薪酬模式更多的依赖于货币化薪酬水平的变化，在争夺人才的激烈市场竞争中缺乏个性特征，与员工的心理契约并不牢固，契约解体的成本很低。
心理契约为解决这些问题提供了另一条思路，企业欲保留并激励核心人才，需要从契约的另一方即员工的需求出发，而薪酬管理则可以通过发挥其保健和激励作用，在员工与企业形成和维持契约精神方面，占据天然的优势。因此，在心理契约的指导下，扩展薪酬管理的范畴，建立全面薪酬体系，提供了新的解决思路。
（二）全面薪酬体系
全面薪酬体系提出于20世纪80年代，在传统的货币化薪酬体系的基础上，更加注重员工的感知，员工的成长，从员工的需求出发，扩展了薪酬体系的外延。
相比于传统的薪酬体系，全面薪酬体系更具弹性，利用不同的薪酬元素组合成不同的薪酬方案，最大限度的提高?T工满意度，维持企业与员工之间良好的心理契约，从而实现良性循环；而对企业而言，全面薪酬体系既可以打破货币化薪酬的刚性桎梏，为企业控制成本，也可以在不同的外部环境下不断调整，适应企业和员工的需求。
（三）从薪酬管理的维度讨论建立全面薪酬体系的保障
1、提高薪酬管理水平，适时调整人力资源薪酬管理的理念
全面薪酬体系的建立，需要在传统薪酬的基础上，运用到人力资源管理的其他模块管理工具，需要整个人力资源管理体系的配合和支撑，所以可以视作是对企业人力资源管理体系的全方位的检验。建立全面薪酬体系，就需要企业打破原有的人力资源模块化管理的桎梏，加强协作，形成合力。
同时，全面薪酬体系的建立，需要从传统的“付薪”思维转变为服务思维，意味着人力资源管理者在努力为企业节约成本的同时为员工提供更多的选择和更好的服务，达到更高的满意度，产生更好的激励作用。人力资源管理实现从“管理”雇佣关系理念到视企业和员工为客户的服务理念的转变。
2、保证内外部有效对接，做好岗位价值评估，建立良好的绩效考核体系
全面薪酬体系，从根本上说是传统薪酬体系的扩展和丰富，对付薪基础要求更高。岗位价值评估是企业薪酬外部竞争性和内部一致性的基础性工作，需要充分考虑当地经济发展水平、劳动力市场规模和水平和行业水平等外部因素以及企业内部岗位需求的迫切程度、核心产品等内部因素，在此基础上形成岗位有效评价。据此形成科学的薪酬定位，再利用各种薪酬因素搭建效用最大化的薪酬体系。
对于企业来说，员工为企业创造价值，企业付给员工报酬；而对于员工来说，薪酬体现着自身的价值，因此这种心理契约存续的关键因素在于对员工创造的价值，即员工绩效的有效认定。全面薪酬体系在提供更多激励选择的同时也对价值衡量，即绩效考核体系的精准化，提出了更好的要求。只有在考核基础充分，考核维度精准，考核结果公开公平的保障下，全面薪酬体系才能够发挥其最大的激励作用，成为企业与员工心理契约稳固的助力。绩效考核应该明确全面薪酬体系中各类薪酬因素获得的条件，考核的标准，使员工明确努力的方向，从而可以以薪酬管理为起点，带动绩效管理体系的有效运行。
上世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给企业发展带来了巨大的压力，为了保持竞争，迎接挑战，企业在企业战略和管理模式上做出重大调整，企业管理改革热潮在短短几年里，从美国爆发，迅速席卷西欧、日本等工业化发达国家，并波及广大的第三世界国家。在企业管理变革、企业结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反应这种变化的因素，在企业原有的经济契约之外，心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种有效竞争工具。如果能够在我国的企业管理中，构建有效的心理契约，势必推进企业管理变革的进程，大大提升企业的核心竞争力。
心理契约概念研究综述
心理契约内容的探讨可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、企业对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。然而真正对心理契约内容进行探讨，是从20世纪60年代Argyris提出“心理契约”的概念开始。
对心理契约的界定目前还没有形成统一的认识。对心理契约的主观理解存在着不同的观点，其中一种观点以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。另一种观点认为组织不具有主体性、不会有统一的希望，因而不同意把心理契约定位在组织上，以美国学者Rousseau、Robinson和Mrrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。
国内学者杨杰等认为，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是一系列“如果……，那么……”的集合体。而且他们根据个体人生观、世界观的差异对“Rousseau学派”的定义进一步细化，将心理契约的主体区分为“本我立场”和“组织立场”两种类型。其中，持“本我立场”的人，其心理契约的特点是强调企业先做出贡献或先履行义务；而持“组织立场”的人，其心理契约的特点则是强调自己先做好份内的事。
综上所述，心理契约研究主要形成为三大流派：一是以Schein等人为代表，他们突出了心理契约是企业和员工对交换关系的相互期望。二是以Rousseau等人为代表，他们认为心理契约是有关员工和企业之间相互责任的个人信念。三是以Herriot与Pemberton等人为代表，他们强调心理契约由企业和员工两方面构成，它是企业和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。对于各派的分歧，目前尚无一致性结论，但是，抛开分歧，它们在“心理契约是企业和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。
心理契约的特点及其在企业管理中的意义
现代企业管理过程中，经济契约的履行一般都能得到重视，但是心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约本质上是一种情感契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与经济契约相比，心理契约以较低的成本促进企业管理效率与经营效率的提高，同时降低经济契约的成本。
（一）心理契约的特点
首先，它反映了人的主观感受，是个体对于相互责任的一种认知，它随着个体的变化及其对雇佣关系的理解的不同而变化。其次，它具有不确定性，这种不确定性主要表现在心理契约作为一种心理期望，它会随着工作的社会环境及个体心态的变化而发生变化，而这又同正式契约所具有的确定性有所不同。再次，心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；相对而言，心理契约却处于一种不断变更的状态，这就相应地要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而非一成不变，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应调整。最后，心理契约还具有双向性的特点，它反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。因此，在企业长期发展过程中要避免人心离散、员工懈怠，就有必要构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。
（二）心理契约在企业管理中的重要意义
对于现代知识型员工而言，只有高层次需要才能产生较大的激励，而这正是心理契约的最大特色，这样，心理契约就把人们的注意力集中在行为动力的思考上。如果在企业中，企业和员工双方都能依契约行事，规范双方的行为，相互约束，就能使员工保持其期望张力，激发其期望动机，强化其行为。
心理契约的主观性和双向性决定了契约双方的主观相容性和互动性是评价其实施效果的主要尺度之一。心理契约是企业与员工双方对相互责任和义务的期望，而双方的允诺一旦被满足，势必会引起企业和员工双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的企业期望和个人期望。同时，由于企业对员工的心理契约管理主要依赖于工作本身的意义和魅力，而不是异化为胁迫和强制，通过为员工指引方向并设置挑战性的工作，通过丰富工作本身的内涵吸引员工，这无疑丰富了员工的精神体验，进而提升员工的满意度，提高企业凝聚力。
满意的心理契约可以调整员工的行为朝着有利于企业目标的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于企业目标的行为发生。优质心理契约的建立本身包含了非物质成本的内容，即企业对员工的激励不是单纯地依赖于物质手段而更多的是通过增加精神资源的投入来满足员工的需求的，通过在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围，附着了对员工成长和取得业绩的期望，员工获得的承诺需要由自己将要付出的辛勤劳动并取得相当的业绩成果的诚信作保证，只有双方的心理期望吻合、知觉效果一致，达成了和谐的心理契约，才能形成融洽的关系和相互的信任，从而共同朝着企业目标迈进。
构建良好心理契约提高企业管理效能的策略
（一）通过强化沟通将心理契约明晰化
心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的，在企业管理过程中强调信息沟通，是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可见因素对已有心理契约带来的消极影响。而在心理契约构建的起点就进行有效沟通，可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望，以实现个人与职位，个体与企业之间的匹配，建立公平、合理的心理契约，这一环节也正如签定经济契约一样，签订的是“心灵的契约”，这种契约越明晰，今后它在企业管理中发挥的作用就越大，它被破坏的可能性就越小。
（二）实施科学的职业生涯管理
企业满足员工需求的最好办法就是在企业内实施科学的职业生涯管理。企业职业生涯管理是指由企业实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使他们能自我实现的一系列管理方法，是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。企业可以考虑为员工搭建一个平台，为其设计好职业生涯。在制订企业发展战略的基础上，可以针对每个员工个人特点制订发展目标，为员工设计前程，并把其发展与企业的发展结合起来，使员工在企业发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与企业的利益密切相关，自己的发展与企业的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。同时，使员工在实现发展目标的过程中，体会到当家作主的责任和义务，感觉到自己在企业是“有用的人”，对企业远景产生真实感，自觉为企业发展而努力工作。
（三）设计有效的激励方式
马斯洛在分析人的需求时，认为人的最高层次需求是自我实现的需求，赫茨伯格在双因素理论中更是指出，在所有的激励因素中，一类是与工作条件相关联的薪酬、奖金、工作条件、安全等保障因素，另一类则是包括成就、认可、工作自尊、责任、进步、个人成长等与个人内在因素相关联的激励因素，前者的缺乏会导致员工的不满，而后者则是激励员工的根本性因素。因此，在建立员工心理契约的方法与层次上，应当从内在激励和外在激励两方面满足员工的需求，并促使员工以相应的工作行为作为回报。一方面，应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度，当然，应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件，员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。另一方面，要建立满足员工内在需求的成就激励机制，这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上，给予员工较大的工作自主权，注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。
（四）构建“以人为本”的企业文化
企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的并为企业成员普遍认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为，它是市场经济条件下企业生存和发展过程中所形成的各种价值观念和行为方式的总和，对员工产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以社会角度和心理契约的形成发挥作用，使企业和员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然，企业要构建“以人为本”的企业文化，相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围，构建一个利于员工发展的文化机制。这就要求企业基于员工的特点，为员工描绘出企业和个人发展的远景，为员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。在塑造远景时，一方面，要考虑员工的价值观，注意与员工的价值观相吻合，由于奖励或许只能使员工达到其短期目标，而采用共同的价值观则会在心理上和员工产生共鸣，从而使员工乐于奉献自己的忠诚和才能；另一方面，设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键，让其有更大的空间发挥其才能，提高他们对管理者和企业心理的认同度，为进一步巩固心理契约奠定基础。
人力资源是生产力发展各要素中最重要的资源，是创造财富的主体。目前，我国中小民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，已成为制约民营企业快速成长的瓶颈。加强民营企业心理契约管理，将对民营企业吸引、激励和留住优秀员工，充分激发其积极性、主动性和创造性发挥重要作用。因此，心理契约管理的作用已格外凸显出来。
一、心理契约的涵义
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授首先提出的一个概念。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约的本质是对无形的心理内容的期望，它是一种关系性契约。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着有形契约的影响。心理契约可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为条件是动态的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
在民营企业人力资源管理中，劳动契约是最基础的形式。这种契约是当事人之间的法律，通常尽可能排除感性因素，倾向于理性的冷冰冰的条文规定。但在实际生活中，在契约主体履行义务过程中，契约主体又是一个活生生的人，不免夹杂情绪，如果没有一种有效的心理调整机制，在严重情况下，契约主体会偏离契约目的，导致违约情况的发生。
二、民营企业必须重视心理契约
1、重视心理契约是树立员工正确的价值观的需要。大量的调查数据表明，民营企业员工在追求物质利益的同时，更大程度上追求的是对其价值的证明。对他们最有力的激励是对其价值观的报偿，通过理念和价值观来吸引并留住员工的全力以赴的精神，企业员工全力以赴的精神靠商业契约难以达到。
2、重视心理契约是增强管理和技术人员才干的需要。管理、技术工作具有创造性，自主性很强，在专业范围内拥有很大的自，一纸契约无法对专业要求进行说明，也不可能体现管理、技术工作的创造性特点，为了使管理、技术人员不仅能够更好地发挥专业领域内的经验、知识、管理、技术才能，而且能够激发其灵感、提升其科研能力，就必须着力营造干事创业的心理氛围。
3、重视心理契约是人的性格特点使然。人并非冷冰冰的没有感情的机器，他们的感觉和对环境的评价都带有情绪成分，他们的努力程度受情绪影响很大。从成就目标定向来看，管理、技术人员对自己的内在特质如智力、能力方面持有一种隐含理念。他们受过一定教育，情感比较成熟，自我发展和自我实现的动机很强。当他们管理、技术心理期望得不到满足，就会有较为强烈的情绪反应，心理契约虽没有一个确定的内容框架，但心理内隐的“诺成条款”往往决定着管理、技术人员的行为。
4、重视心理契约也是管理效益的需要。管理的目的就是要在组织内产生净盈余，在给定的资源约束条件下，以最小的成本获得最大收益。就民营企业引进管理、技术人员而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技术人员引进后忽视其心理期望，仍会流失，这就大大增加了民营企业的成本（比如协调成本、声誉成本、重新组织招聘的成本）使企业得不偿失。然而多数民营企业，重视劳动契约的管理，如管理、技术人员进厂时要签订有几年以上服务期的协议，管理、技术入股协议，很多待遇直接跟服务期挂钩等。这些规定尽管在短期内起到了一定程度的稳定军心的作用，但从长远来看，民营企业未能兑现给予管理、技术人员的人文关怀、信任氛围等心理承诺，其心理契约很容易被破坏。这种破坏过程往往是主观性的体验，有时并不一定表现出来，但其产生的负面影响却不容置疑。正如美国著名的管理心理学家施恩所说：“虽然它没有写明，心理契约却是组织行为的决定因素。”因此，从管理效益看，必须重视民营企业员工的心理契约，使得人力资源管理产生正的外部效应。
三、 民营企业心理契约的管理
心理契约的管理，应贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，其中人员招聘、培训开发、绩效考核、职称评定、人际关系等都是心理契约管理的重要环节。要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和沟通就非常重要，通过培训让员工随时清楚地知道自己目前所处的位置，并时刻检查自己是否与组织的目标一致。许多民营企业的失败都源于最高管理层缺乏鲜明的目标和清晰的远景规划。作为最高管理者，需要具备前瞻性和战略眼光，同时要将目标坚定地贯彻下去，因为员工希望工作中有明确的方向感。企业如果建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。民营企业在心里契约的管理中要把握以下关键环节：
1、人员招聘应重视“实际职位预知”。招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。对最初建立的心理契约产生破坏性影响的问题主要是招聘过程中不切实际的推销。民营企业求才心切，招聘时往往夸大优势，并随意给应聘者过高的承诺。应聘者为能进入民营企业，同样夸大自己的优点，也给出过高的承诺。当应聘者进来后，双方都发现对方实际状况与自己期望有较大偏差，心理契约开始动摇，由于重新调整的过程十分困难，解职与离职就不可避免。就此，有人力资源专家提出了一个“药方”――“实际职位预知”。所谓“实际职位预知”，就是指在招聘时对职位的有利和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能缩小员工心理期望和现实之间的差距，较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配，从而构建起良好的心理契约。
2、加强员工职业生涯管理。首先，民营企业必须有一个明确的发展定位。定位明确，许多问题迎刃而解，比如需要引进什么样的人才，大家要有共识。如果民营企业引进的目的和员工进厂的目的都很明确，就容易匹配心理期望。员工在做职业生涯规划时，也容易恰如其分的给自己定位。其次，民营企业应提供更多适用的培训进修机会，协助员工制定各时期的职业生涯规划，向员工传达企业是成就人才的地方、企业目标是企业发展和员工成长双重目标的统一，从而增强民营企业员工的工作满意度及对企业的忠诚度。
3、营造良好的工作环境。管理心理学认为，动机是激发人们工作积极性的内在动力，而这种积极性的发挥，还要看有没有实现其动机的环境和条件。民营企业能否为员工创造良好的工作环境，也是心理契约构成的核心要件。
第一，加强制度建设。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”民营企业必须制定合理化、规范化、科学化的人事规章制度，并注意在实施中不断改革、完善。同时民营企业要增加制度的透明度，切实按照制度行事，用制度来约束和规范员工的言行，用制度来衡量员工的功过。使管理突破人情障碍，从而得以公正、有序地进行。
第二，实施客观公正的绩效考评。目前民营企业存在一些破坏心理契约的误区和做法，如晕轮效应、首因效应、暗箱操作、任人唯亲等，必然使员工因受到不公正评价而失去对民营企业的信任。因此，从构建良好的心理契约出发，必须建立科学合理的评价机制。
第三，良好的工作环境来自于内部和谐的人际关系。霍桑实验表明，组织中的人群关系状况不仅影响员工的积极性、主动性和协作精神，而且还会影响到员工对组织的满意度和忠诚度。在民营企业中建立和谐的人际关系，必须重视员工的主体地位。只有让员工在被充分信任的氛围中施展他们的聪明才智，用信任将彼此藕合在一起，才能形成民营企业和员工之间的“生命共同体”。为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展目标，可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，用企业文化来团结员工，增加员工归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我实现的需要；加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感；增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，增加适当的学习和培训，使员工感受到企业的关爱，更加努力地工作。
第四，营造以人为本的企业文化。达成与维持“心理契约”要形成以人为本的企业文化氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能够实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守心理契约所默示的各自对应的“承诺”。
作者单位：邵阳学院经济与管理系
参考文献：
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