1、领导重视，责任落实。近年来，我市各级人事部门高度重视政务公开工作，结合工作实际，以贯彻落实《政府信息公开条例》为契机，以构建阳光人事、和谐人事、法治人事为目标，以群众和社会关注的热点、焦点和难点问题为重点，不断加大了人事政务公开力度。一是加强组织领导。从调查的情况来看，市县人事部门都成立了政务公开领导小组，把政务公开作为建设廉洁、勤政、务实、高效机关的一项重大任务，摆上重要议事日程，做到政务公开与人事工作同部署、同实施、同检查，形成了主要领导牵头负责、办公室具体承办、各科室中心支持配合、纪检监察监督检查的政务公开工作机制。二是严格落实责任制。按照谁主管、谁负责的原则，建立和落实政务公开责任制，有的还将政务公开情况纳入考核范围，年终进行考评。乐安县人事劳动和社会保障局将政务公开工作与年终各奖项挂钩，确保政务公开工作落实到位。
2、完善制度，建立机制。加强政务公开制度机制建设，是确保公开工作规范化的重要前提。市县人事部门都十分重视制度机制建设，认真按照各级政府关于政务公开工作的要求，建章立制，加强管理。为了使工作更有针对性和可操作性，各级人事部门普遍制定了工作实施方案，进一步修订完善了内部的管理制度和规定，清理规范了内部操作程序，建立健全了内外监督机制。市人事局先后制定了政务公开的实施方案、政务公开评议制度、政务公开监督制度、行政责任追究暂行办法、亮牌上岗制、首问责任制、行政执法责任制、重点业务工作ab角制、限时办结制等项制度，形成了健全的制度体系，从机制上保证了政务公开工作的落实。
3、突出重点，全面公开。在推行政务公开工作过程中，市县人事部门基本上能做到从公开决策程序、公开权力运行入手，要求在不违反保密规定的前提下，通过各种形式公开人事部门的职能、人事政策、办事条件、办事程序、办事时限、办理结果。尤其注重结合人事工作特色，重点公开事关群众切身利益、社会关注度高的考录公务员、事业单位招聘工作人员，招募高校毕业生到农村基层三支一扶、干部安置，职称评聘，人事考试，各级享受政府特殊津贴专家、省百千万人才工程人选与市拨尖人才选拔等项工作，切实保障人民群众对人事工作的知情权、参与权和监督权，着力营造公开、公平、公正的和谐人事环境。
4、形式多样，渠道通畅。在推行政务公开的过程中，市县人事部门十分注重公开形式的多样化。一是在办公地点设立政务公开栏，公开本局职责、机构设置、办事流程、服务承诺、责任追究、投诉途径等。在科室公开科室职责、工作人员岗位职责。二是实行亮牌上岗制，工作人员一律亮牌上岗，公开工作人员姓名、职务，让群众了解办事人员的身份职责，接受群众的监督。三是在办公场所设立了服务中心，集中办理全部对外公开业务。四是及时将社会关注的热点事项，通过报纸电台、政府与部门网站等媒体公布。另外，通过举办了政风行风热线的形式，公开人事部门的职能、工作内容、办事程序、服务承诺和监督措施等，面对面与服务对象交流，提供咨询，听取群众的意见和建议。
二、存在的问题
一是工作进展不平衡。由于领导重视和思想认识的差异，市县人事部门工作上存在不平衡。一些县投入大，网络全、效果好;少数县重视不够，工作上没有真正摆上位置，缺乏主动性和积极性。二是公开内容不够完善。有些部门和单位没有将人民群众普遍关心、涉及群众切身利益的问题作为政务公开的重点。三是公开方式不够规范。主要表现为政务公开的时间、方法、程序等方面存在随意性。有的公开时限不明确，一些事项对外公布的时间未达到规定时间;有的被动应付，公开范围未达要求。四是公开机制不够健全。对政务公开工作只是形式上参与，没有真正形成协调配合的机制;政务公开监督约束机制不够健全;责任追究力度不大，难于落到实处。
三、对策与建议
一是进一步深化对政务公开工作重要性的认识。形成单位领导亲自抓，分管领导具体抓，专人负责具体工作的政务公开工作机制，为政务公开工作规范有序开展提供组织保证。深入贯彻落实《政府信息公开条例》，大力做好《条例》的各项实施工作，为政务公开工作的深入开展打下坚实的基础。
1、领导重视，责任落实。近年来，我市各级人事部门高度重视政务公开工作，结合工作实际，以贯彻落实《政府信息公开条例》为契机，以构建阳光人事、和谐人事、法治人事为目标，以群众和社会关注的热点、焦点和难点问题为重点，不断加大了人事政务公开力度。一是加强组织领导。从调查的情况来看，市县人事部门都成立了政务公开领导小组，把政务公开作为建设廉洁、勤政、务实、高效机关的一项重大任务，摆上重要议事日程，做到政务公开与人事工作同部署、同实施、同检查，形成了主要领导牵头负责、办公室具体承办、各科室中心支持配合、纪检监察监督检查的政务公开工作机制。二是严格落实责任制。按照谁主管、谁负责的原则，建立和落实政务公开责任制，有的还将政务公开情况纳入考核范围，年终进行考评。乐安县人事劳动和社会保障局将政务公开工作与年终各奖项挂钩，确保政务公开工作落实到位。
2、完善制度，建立机制。加强政务公开制度机制建设，是确保公开工作规范化的重要前提。市县人事部门都十分重视制度机制建设，认真按照各级政府关于政务公开工作的要求，建章立制，加强管理。为了使工作更有针对性和可操作性，各级人事部门普遍制定了工作实施方案，进一步修订完善了内部的管理制度和规定，清理规范了内部操作程序，建立健全了内外监督机制。市人事局先后制定了政务公开的实施方案、政务公开评议制度、政务公开监督制度、行政责任追究暂行办法、亮牌上岗制、首问责任制、行政执法责任制、重点业务工作ab角制、限时办结制等项制度，形成了健全的制度体系，从机制上保证了政务公开工作的落实。
3、突出重点，全面公开。在推行政务公开工作过程中，市县人事部门基本上能做到从公开决策程序、公开权力运行入手，要求在不违反保密规定的前提下，通过各种形式公开人事部门的职能、人事政策、办事条件、办事程序、办事时限、办理结果。尤其注重结合人事工作特色，重点公开事关群众切身利益、社会关注度高的考录公务员、事业单位招聘工作人员，招募高校毕业生到农村基层三支一扶、军转干部安置，职称评聘，人事考试，各级享受政府特殊津贴专家、省百千万人才工程人选与市拨尖人才选拔等项工作，切实保障人民群众对人事工作的知情权、参与权和监督权，着力营造公开、公平、公正的和谐人事环境。
4、形式多样，渠道通畅。在推行政务公开的过程中，市县人事部门十分注重公开形式的多样化。一是在办公地点设立政务公开栏，公开本局职责、机构设置、办事流程、服务承诺、责任追究、投诉途径等。在科室公开科室职责、工作人员岗位职责。二是实行亮牌上岗制，工作人员一律亮牌上岗，公开工作人员姓名、职务，让群众了解办事人员的身份职责，接受群众的监督。三是在办公场所设立了服务中心，集中办理全部对外公开业务。四是及时将社会关注的热点事项，通过报纸电台、政府与部门网站等媒体公布。另外，通过举办了政风行风热线的形式，公开人事部门的职能、工作内容、办事程序、服务承诺和监督措施等，面对面与服务对象交流，提供咨询，听取群众的意见和建议。
二、存在的问题
一是工作进展不平衡。由于领导重视和思想认识的差异，市县人事部门工作上存在不平衡。一些县投入大，网络全、效果好;少数县重视不够，工作上没有真正摆上位置，缺乏主动性和积极性。二是公开内容不够完善。有些部门和单位没有将人民群众普遍关心、涉及群众切身利益的问题作为政务公开的重点。三是公开方式不够规范。主要表现为政务公开的时间、方法、程序等方面存在随意性。有的公开时限不明确，一些事项对外公布的时间未达到规定时间;有的被动应付，公开范围未达要求。四是公开机制不够健全。对政务公开工作只是形式上参与，没有真正形成协调配合的机制;政务公开监督约束机制不够健全;责任追究力度不大，难于落到实处。
三、对策与建议
一是进一步深化对政务公开工作重要性的认识。形成单位领导亲自抓，分管领导具体抓，专人负责具体工作的政务公开工作机制，为政务公开工作规范有序开展提供组织保证。深入贯彻落实《政府信息公开条例》，大力做好《条例》的各项实施工作，为政务公开工作的深入开展打下坚实的基础。
首先，开发了中华职专职工档案管理软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;
(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;
(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;
(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
近些年来，随着国内经济的高速增长，产生了大量的小型维修施工企业，他们的产生发展壮大过程中，产生了许多新的问题，特别是其人事稳定问题，需要解决。因此,我们对江浙沪的相关企业进行调查，希望对解决此类问题有参考作用。
1概述
1.1从管理层面上看
这样的企业（项目部）管理人员精少，有时候就直接是老板全面抓，既是工人，又是管理者。我们举例来说，现服务于昆山南亚电子材料有限公司CCL厂区的一家维修企业（下文称为A企业），注册资金五十万，常年员工保持在8人，平时老板进行全面管理，闲时是业务员，要接单以维持基本运营，公司负责人既是材料员，又是安全员，还要进行财务管理。因为竞争比较激烈，决定了老板不可能接到太多的单，同样由于业主的各种管理制度，也决定了老板不敢接太多单（怕万一有闪失不按时按质完成被业主罚扣），此公司的唯一管理者就是老板。在这样的企业负责人看来，闲时管理者就成了摆设，不能直接创造效益。忙时呢，人员不足，老板也亲自上阵，参与一线的施工。
1.2企业员工构成（以A施工企业为例）
1.2.1 管理者的亲戚
小型施工者一般都是从无到有的，在创业之初，往往都是家族型的较多，A企业的老板在接第一份单时，职工来源主要是：从家中将在一个施工企业打工的哥哥请来帮忙，加上妻弟三人开始了创业生涯。
1.2.2 管理者的朋友
由于A企业的老板本身就是从事机械安装维修出身的，认识圈内的朋友，在业务发展的情况下，就靠自己以前积累的人际关系，将认识的朋友请过来帮忙，在报酬等福利讲好的情况下，队伍开始成型，并渐渐地发展。
1.2.3管理者招募培训
小型施工企业运营之初，其员工基本上都是相互比较熟悉，并相互信任的，这样企业就会发展壮大。随着施工的日渐进行，人员开始流失，自然需要补充。在发展的情况下，就向劳务市场或是有劳动力资源的员工那里进行招募。这是发展的必经之路。
2施工中人员的培训
2.1培训的理论基础
谈到人事管理，专业书籍中有很多的范例，也有不少管理模型，更有不少的学说概念理论。事实上，我们的人事管理离不开我们的人文环境与历史文化遗传,所有的先进经验必须结合我们中华传统文化熏陶下的基层员工。
通过与B企业管理人员及施工人员的交流，我们印象最深的是“人之初，性本善，性相近，习相远。”，“子所不欲，勿施于人。”等字句。
培训一个员工，并不是由于其素质差，或有人格问题，只是为了更好地提高其个人施工技能，使其达到其应有的技术高度，这是培训的起因。
中国古代伟大的教育家孔子认为：子所不欲，勿施于人。所谓「己所不欲，勿施于人，就是推己及人。从自己的内心出发，推及他人,去理解他人,对待他人。从施工管理的角度来说，实则就是实行人性化的管理。从培训的角度来说，传训者讲义的内容，本身就是受训者容易接受的，或乐于接受的。具体地说，传训者的要义，绝不能照本宣科，应对照本公司的施工实际与受训者本人心理来编制的，应有相当强的针对性，当然也要有绝对的适用性，这样，其操作性就很强。
纵观上述二条，我们分析认为这是B公司管理人员的理念，也是他们各项管理制度出台的检验性标准。
同样，在调查中，我们也认为，这二条基本管理理念只适用于小型施工企业的管理，因为其人数较少，个性化的差异管理并不会影响其整体管理效益，但对大中型企业，就不一定适用了。
2.2新人的培训
B企业招募新员工时，自然明确待遇，签订劳动合同，但与众不同的是，他们强调最基准的做人原则。诚实守信，成为录用新员工的首要条件，至于文化水准及身体条件则成了其次条件。他们的《**项目员工自律规定》，成为宣讲的主题，其主要内容有：
①做人原则：遵守国家法律法规，不得或参与打架斗殴。不接触社会上不良份子。遇到不遂心之事，切忌争吵，友好处理争执，做到有话好好说，有事好商量。遇到可能伤害到自己的事，或报告领导，本着大事化小，小事化了的原则处理，杜绝意气用事，肆意扩大事态。
②做事原则：遵守**厂规厂纪，服从领班施工管理，自己能处理好的事不得相互推诿，遇到无把握处理的事，必须及时上报本队或是业主负责人员，并协助处理完善。离开施工现场必须检查可能存在之隐患及其它安全质量危害。
从这两条可以看出，其制度是从实用性的角度，依做人及做事的原则定下基调。如果做到上述二条，说明员工的思想已经合拍上企业的文化了，即便是工作或生活中发生了一些不愉快，他也能从公司的立场去修正自己的决定。
2.3员工教育训练与提高
2.3.1 施工安全教育总是困扰管理人员的重要问题
B企业在他们的安全管理规定中，则是特别强调了“作业者本人最重要”的原则，强调无论是企业信誉与赢利都比不上职工的生命安全，特别需要说明的是，他们的安全管理规定是用《10年度**施工安全卫生承诺书》的形式出现的。其中有一条是这样的：我承诺，施工中坚决将我或我周围的人的生命安全放在首位。施工过程中坚决捍卫我不伤害別人，我不被別人伤害，我不伤害自己的施工宗旨。
2.3.2杜绝金钱处罚
我们翻遍B企业的各项教培制度及规定，居然看不到他们有罚扣金额的字眼。一般说来，员工总是很忌讳罚扣的，他们赚钱也不容易，被罚扣后的逆反心理出特别强。所以出现了“大事故不出，小违章不断。”的现象，那也是对现行安全罚扣等管理方式的极大讽刺。但是，在交流中我们了解到，他们对付违章是采用请吃饭的形式处理的，他们老板一次在施工现场未戴安全帽，就得依惯例去饭店请员工吃饭，并不得突破惯例。这样做既解除了老板对工人罚扣所引起的弊端，又消除了员工屡犯屡罚的恶性循环。这样看来，他们是将违章当成了交流与加深感情的平台了。
2.3.3加强技术普及
小型施工企业一般比较忽视在职员工的技能培训。因为管理人员少，精力有限，自然忽视了这方面的工作。B企业的调查中，他们认为：对老员工来说，技术水平总得跟上发展的步伐，让他们有种满足感。对新员工来说，要让他们有成就感。这样就得及时地针对不同的施工人员订制不同的资料，送至他们手中，让员工研读，以期在施工中有所作为。从心理上来说，让老员工认识到天外有天，人外有人，技术无止境，可以克服或消除他们骄傲自满自以为是的施工心理，对新员工来说，可以避免因老师傅技术保守带来的技术不普及的施工状况。这样，新员工具有的成就感，反而对老员工产生了一种压力。一种自我学习提高的氛围就展现在队伍之中。
2.3.4避免矛盾积累
我们从B企业的管理架构中看出，其主要管理人员也是老板一人，但其基本上不从事第一线工作，专职管理，所以，他常常能思考或发现管理中的相关问题，并及时处置，基本上将矛盾消灭于萌芽之中，也是符合了将施工宗旨中的“大事化小，小事化了”的主旨思路。
3人员的流动性
3.1员工流动的成因
3.1.1在重用时，被使用者则要求提高待遇
大型施工企业人才济济，有技术的人数众多，在施工中他们很少会摆谱。而小型施工企业由于成本考量，一般是一个萝卜一个坑，缺了谁，工作就会受到影响。这样，有些人就会借机提高待遇。
我们在调查中发现，一小型施工企业C在一次急修中，引风机最后需要精密对心，如果用传统的百分秒对心，耗时特长，必须使用镭射对心，以加快速度，便于业主开机运转。C企业只有一个师傅进行镭射施工作业，偏偏这时候，该员工装病，婉拒对心施工。当时老板急得象热锅上的蚂蚁，好说歹说，答应加了工资，才避免出现笑话。
3.1.2找到更好待遇时，要求离开
我们在调查中发现，一小型施工企业D一次居然走了五个师傅，D企业元气大伤，究其原因，是另一家同质企业高薪挖走了这五个人。
一般说来，上述二种因素是导致人员流失的重要原因。这些问题严重影响了小型企业的稳定性，对其发展的影响更大。究其原因，我们调查得出结论认为，主要是由于员工的敬业精神不足，忠诚度不够。在目前经济高速成长的今天，社会大量需要有一技之长的人，造成人才供给不足，在客观上当然是人员流失的根源。
3.2防范措施
我们发现，在调查的数家小型维修企业中，解决职工流失问题做得最好的还是B企业，固然与他们的平时管理及培训有必然的因果关系，但他们还是采取必要的措施，防患于未然。他们的做法如下二点值得借鉴：
3.2.1从制度上预以防范
合理适用《劳动合同法》，合同一签一年，这里我们发现，有的小型施工企业并没有与所有的员工签订劳动合同，究其原因是主要是职工怕麻烦，因为这样来去自由，相对而言企业还是比较注重这个问题的。B企业有这么个条款：
①双方当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
②劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任，并且在三年内不得服务于竞争对手之单位。
3.2.2动之以理，晓之以情，循循善诱，谆谆教导
调查中发现，B企业从上至下，有种人情味，员工对工作对种归属感，感觉他们象个大家庭。也正因如此，B企业的人员相对稳定。
4整合各方面的信息，得出相关结论
在人性化管理的基础上，让员工有荣誉感，有归属感，运用好《劳动合同法》的条款，用制度去解决问题。以教育培训为导向，以人情管理为纽带，以国家相关法规为准绳，用心，用情，用力地解决小型施工企业的员工流失性问题。
5结束语
企业职工的流失问题，发生在经济高速增长的年代，蓝领供不应求的现状不会消失，加上目前民族性的一个主流就是一切向钱看，所以，解决这个问题不可能一蹴而就。
另外由于长三角地区用工的缺乏，引导企业向西部欠发达地区招聘，对这一部分人员，我们当然可以采用现行的管理制度，但不能忽视员工的生态观念，如果他们本身就远离这种发达的经济区域，如何尊重他们的观念，进而引导其思维，以融入这个快速发展的行业，也是必须认真对付的一个课题。
另外，由于小型维修企业与生俱来的缺乏组织性的支持，缺乏长久性的人材培养方式，以及企业员工不断弱化的忠诚度，严重制约了企业的稳定与发展。如果这个问题解决好了，说明企业就壮大了，发展成中型企业了。
参考文献：
[1]〈〈江安集團中隆工地管理台帐〉〉2010版
中图分类号：D669.5 文献标识码：A 文章编号：1674―4853（2014）01―0001―06
一、问题之提出
新《刑事诉讼法》第268条规定：公安机关、人民检察院、人民法院办理未成年人刑事案件，根据情况可以对未成年犯罪嫌疑人、被告人的成长经历、犯罪原因、监护教育等情况进行调查。这样就使得原本活跃于各地少年司法实践中的未成年人刑事案件社会调查制度（以下简称“社会调查”）正式被立法机关采纳，也正式以法律规范的形式融入到少年司法制度之中。从原本散落于各处的法律法规到如今法律层面上的正式规定，未成年人刑事案件社会调查制度在我国的少年司法实践中积累了大量的适用经验，这对推动我国少年司法制度的完善有着重要意义。虽然新刑诉法对社会调查作出了明确规定，但笔者认为，这一规定仅仅具有原则性的指导意义，在一定程度上明确了社会调查的主体和社会调查的内容，但对于社会调查报告所应具有的法律属性却没有明确规定。如果不能明确调查报告的法律属性，就会使各地司法机关产生不同的理解，进而制定出不同的实施细则。这样就会出现一个问题，即破坏法律适用的统一性，削弱此项制度所应该具有的实用性。例如，有的司法机关将其视为证据，可以在审理阶段进行质证；而有的司法机关只将其视为量刑参考意见，由法官自由裁量。不同的属性自然会产生不同的法律效果，因此如何在现有法律规制的条件下界定社会调查报告属性，是未成年人刑事案件社会调查制度需要首先突破的难题。
二、社会调查报告属性之不同界定及评析
我国未成年人刑事案件社会调查制度源于实践，其在施行初期并无普遍性法律的规制，所以各地司法机关对其法律属性的认定并不相同。例如河南省兰考县法院将调查报告作为证据使用，允许诉讼参与人提出质疑，然后由社会调查员进行解答。而江苏省的部分法院将社会调查员作为一种较为特殊的诉讼参与人对待，赋予其类似鉴定人的诉讼地位。随着社会调查司法实践的不断发展，其在少年司法中所扮演的地位越来越重要，理论界对其研究也越发深入，总结各地的司法实践经验，学界大体上将社会调查报告界定为三种不同属性：即品格证据说、鉴定意见说、量刑参考说。
（一）品格证据说
持该种观点的学者较为普遍，其认为未成年人刑事案件社会调查也就是指未成年人的人格调查或是品格调查，而调查的主要内容便是未成年人的“人格”或是其“品格”，所以社会调查报告的法律属性为品格证据。之所以认为社会调查就是品格调查，主要是从人身危险性的角度来进行考量的。因为品格是人身危险性的重要表征，“通过考察行为人的人格特点并加以科学分析，才能使人身危险性的评估更加准确、可靠”。那么为何要考虑人身危险性这一要素呢？这主要是和社会调查的目的有关。因为未成年人刑事案件的社会调查的理论基点在于刑罚的教育感化功能。未成年人在成长过程中，他们的心理状态往往不够稳定，而且自制能力差，加之受外界的不良影响，所以其大多是出于偶然原因走上犯罪道路，比如因心血来潮、一时冲动等，他们所实施的犯罪并不一定都是有预谋和有计划的，因此大多数未成年人罪犯并非“罪大恶极”者。少年司法方针主要是考虑如何教育并改造未成年罪犯，这里就要放弃刑罚传统上的报应和威慑功能，转而找到案件处理方式和教育改造的最佳“结合点”。对未成年人进行社会调查，找出犯罪原因，了解其人身危险性和再犯可能性，将对其未来的教育改造产生积极的推动作用。“人格调查制度对于量刑具有重大影响，其充分考虑犯罪人的人身危险性，通过审判前调查所获得的犯罪人的人格特征正是其人身危险性的表症。”因此，社会调查报告所反映的内容便具有品格证据的性质。
笔者认为，产生于我国司法实践中的社会调查，其报告的法律属性并不能简单地纳入“品格证据”的范畴。而未成年人刑事案件社会调查制度也不能单纯地等同于人格调查或品格调查制度。一是因为“品格证据”属于“舶来”的法律词语，其并没有反映在我国的相关法律规范中。从我国刑事诉讼法的现有规范来看，其法定证据种类中并不包含“品格证据”。如果将其纳入现有的证据种类中，就会破坏证据适用的法定性。二是从《刑事诉讼法》第268条的规定来看，社会调查的主要内容为“成长经历、犯罪原因、监护教育”等情况。虽然“等”字属于列举未完，但从上述三个要素来看，社会调查的主要方向不仅包括犯罪主体情况的调查，也包括犯罪原因的调查。所以说未成年犯罪嫌疑人或被告人的“品格”即人身危险性只是社会调查的一个调查选项，将其统称为“人格调查”不免会以偏概全。虽然社会调查以行为人为核心而展开，目的在于全方位掌握行为人的个体情况，但是其最终目的是并不只是对行为人主观恶性的分析和预测，它还包括行为人社会危险性方面的分析，而这其中显然又会考虑众多的社会因素。再者，因为个人生活经历的多样性也就决定了人格或品格的内涵具有复杂性，决定人格的因素有很多，社会因素和生理因素等都会对人格的形成产生影响，人格调查实际上就是追踪个人在社会生活中的轨迹，其并不能脱离社会属性。三是要对“品格证据”作出正确的理解。虽然对其概念的表面含义不难理解，但作为英美证据法中的一个重要规则，它的适用却十分复杂。“英美法上使用未成年被告人品格证据的目的有二：一是证明案件的某些争议事实或附随事实，二是攻击未成年被告人的可信性。”另外，它还会对被告人的定罪过程产生影响。因为未成年人品格证据的提出会给未成年人本身和案件的审理带来风险，所以它的提出有一定的限制条件。而我国司法实践中的社会调查，它的调查内容并不是查明案件事实或争议事实，而是犯罪原因的归纳，所以并不对定罪产生任何影响，主要作用是在刑罚个别化原则下对量刑和未来帮教上的考量。再者刑诉法268条对社会调查的启动并没有附加任何限制性条件。综上所述，英美法下的“品格证据”与我国少年司法实践中的社会调查不可相提并论。
（二）鉴定意见说
将社会调查报告视为一种特殊的鉴定意见，是近来不少学者的主张。“无论从形式、内容还是形成的过程来看，社会调查报告的类型视为鉴定意见都符合《刑事诉讼法》的证据规定。国外立法也有类似的规定。例如，《日本少年法》第9条规定：进行前款规定的调查，务必调查少年、监护人或者相关人员的人格、经历、素质、环境，特别要有效运用少年鉴别所提供的关于医学、心理学、教育学、社会学以及其他专门知识的鉴定结论。美国也是采用类似的做法，由鉴别中心或鉴别所负责社会调查工作。”在部分地区的司法实践中，也将社会调查员的地位等同于鉴定人，独立于控辩双方之外。
笔者不赞同上述说法，社会调查报告不能等同为一种特殊的鉴定意见。虽然在司法实践中，部分地区社会调查工作由专业的社会工作者来承担，其运用自身所具有的专业知识和理论素养，对调查中所涉及的专门性问题通过分析和判断形成一份高质量的社会调查报告，从某些方面看和传统的司法鉴定者的工作相同。但笔者认为我国刑事诉讼法下规定的鉴定意见并不具有包含社会调查报告的可能性。第一，因为根据《司法鉴定管理决定》的要求，我国对于鉴定机构的资格和条件有着原则性的要求。鉴定机构的设立和鉴定业务的开展必须要经过相关机构的登记和公告，鉴定人的资格和要求也有法律规定。而且从现有规定看，我国鉴定工作根据鉴定对象可分为“法医类鉴定”、“物证类鉴定”和“声像资料类鉴定”。将社会调查强行纳入鉴定意见，与现有法律法规相抵触，因此，不能直接套用外国的规定在我国使用。第二，鉴定意见为“鉴定人对与案件事实有关的某些专门性问题进行鉴别、分析后所作出的判断”。可以看出，案件事实也包含了定罪事实，即犯罪构成要件的事实，鉴定等同于事实调查，也就是对与定罪事实有关的专门性问题进行分析。但是社会调查不涉及对被告人定罪情况的考虑，并不调查与犯罪构成有关的行为和结果事实。第三，从法律责任的角度考虑，如果鉴定人故意作出虚假鉴定或不实鉴定，就要承担相应的法律责任。但是在第268条也没有规定虚假调查报告的法律后果，因此不能贸然认为其属于鉴定意见，也不能将国外的制度不加辨别地适用于我国的司法实践。将社会调查报告等同于鉴定意见，其在形式上是想将社会调查报告纳入法定的证据种类，但实质上是将由专业性工作人员作出的调查报告等同于“专家意见书”，这样也是不妥的，同证据能力法定化和证据形式法定化原则相悖。虽然其中会包含专家事实意见，但对案件事实却不是亲身感受的，也并不是对案件事实的陈述。
（三）量刑参考说
持该种观点的学者认为我国的未成年人社会调查不涉及案件事实本身的调查，因为“调查报告的内容与犯罪事实是否存在、是否有罪、罪责轻重等均无关联，不能称之为刑事证据，只能作为法庭对未成年人刑事案件在量刑时的一种参考。”该种观点立论的主要依据便是证据的基本特征。根据通说，证据具有客观性、关联性和合法性。社会调查报告之所以不是证据，就是在于其并不具有关联性。因为证据的关联性是同案件事实存在的某种联系，因为证据是在案件发生过程中产生的，它同案件事实之间存在着必然的和客观的联系，对证明案情十分重要。而这里的案件事实正如上所述，主要是关于行为和结果的事实，是定罪事实。而社会调查所反映的内容却同案件事实没有必然和客观的联系，例如社会调查中关于犯罪原因的探查，其同案件事实的发生虽然有某种联系，但却不是必然联系，只是偶然或间接联系。而且社会调查中必然会涉及到第三人对未成年人的评价，这些都具有很强的主观性，和案件事实并没有客观的联系。
将社会调查报告视同量刑参考的观点避免了前两种观点的“违法”嫌疑，从现有的法律规范上来说，确实没有突破证据的法定种类的限制。但这并不表明将调查报告视为量刑参考是没有问题的。笔者认为，从社会调查报告本应具有的“应然法律效果”和“应然社会效果”来看，还是有很大问题存在的。如果将其视为一般的量刑参考意见，则难以发挥社会调查报告应有的法律效果和社会效果，最终使社会调查的适用效果“大幅缩水”。因为量刑参考意见只是在量刑阶段作为一种特殊的诉讼材料提交法官，其所反映的内容只能依据法官的自由心证予以采纳。但是依据刑事诉讼的证明原则，一项诉讼材料在取得证据能力之后才可以对它的证明力运用自由心证进行综合评判。而证据能力的获得要经过法定的调查程序。那么量刑参考能否获得证据能力？另外，控辩双方如果对其真实性产生异议，能否适用质证程序？这都是深入研究后留存的疑问。因此笔者认为，将社会调查报告视为量刑参考意见仍然不妥，因为不能对其内容的真实性经过法定程序的检验。如果只是提交法官单纯的量刑建议，势必会使社会调查的内容形式化和单一化，使其无法真实反映未成年人的各项情况，以至于法官无法把握刑罚的裁量和后期的帮教矫治，削弱社会调查的法律效果和社会效果。
三、社会调查报告属性之重新认识
上述几种观点都不能准确地界定社会调查报告的法律属性，这就需要以另一种视角来解析其法律属性。可以说上述对社会调查报告属性的认识都是在我国刑事诉讼传统的定罪量刑相混合模式下进行的。能否以另一种视角重新审视社会调查报告的属性？笔者认为这是可行的。在这里首先要重新认识未成年人刑事案件社会调查制度。
（一）未成年人刑事案件社会调查制度之重新认识――定罪与量刑的分离
之所以要重新认识社会调查制度，是从定罪和量刑程序的角度出发的。一般来说我国刑事诉讼是定罪和量刑程序相混合，量刑事实的认定并不需要经过独立的诉讼程序。但未成年人刑事案件社会调查制度经过多年的司法实践，量刑前社会调查的发展和成熟已经使少年刑事诉讼体现出定罪程序和量刑程序的分离。之所以得出上述结论，一是因为未成年人刑事案件社会调查制度的作用便在于使量刑更加规范化和科学化，进而推进量刑程序相对独立化。从社会调查的内容可以看出，其并不反映案件事实，而是围绕未成年人的个人家庭情况、社会环境和犯罪原因等因素来展开，这些因素都是量刑过程中法官所应考虑的酌定情节。考虑到这些因素在未成年人实施犯罪过程中或大或小的影响，加之对其未来人生发展的考量，法官必须在量刑时慎之又慎。继续延续传统的定罪量刑相混合的模式，法官可能无法掌握大量的酌定情节等材料，所以有必要将量刑从定罪程序中分离。二是因为定罪与量刑相分离的诉讼模式有法可依。根据《关于规范量刑程序若干问题的意见（试行）》以及《人民法院量刑指导意见（试行）》，法院在审理活动中应当保证量刑活动的相对独立性，人民法院、人民检察院、侦查机关或者辩护人委托有关方面制作涉及未成年人的社会调查报告的，调查报告应当在法庭上宣读，并接受质证。从上述相关规定可以看出，对影响量刑的社会调查报告可以经过质证程序，说明社会调查报告的适用便是在定罪与量刑相分离的模式下生成的。
（二）社会调查报告属性在定罪一量刑分离模式下之重新认识
上述已经阐明未成年人刑事案件的社会调查报告是在定罪一量刑分离模式下生成的。社会调查报告适用于相对独立的量刑程序，所以其法律属性便是量刑证据材料，即用来证明量刑事实的载体。
有的学者认为，“社会调查不是对未成年犯罪嫌疑人、被告人作案事实的调查，与案件本身没有必然联系。因而，显而易见，社会调查报告的性质不是证据的属性”。许多学者也认为社会调查并不反映案件事实，所以其缺少证据所应该具有的关联性。但笔者认为，上述结论都是在定罪量刑一体化的角度下得出的，即在不区分定罪证据和量刑证据的基础上作出的论断。诚然，证据的关联性必须要求证据同案件事实存在某种联系。但是，在定罪―量刑程序分离模式下，在量刑过程中也存在相应的影响量刑的客观事实，即量刑事实。“案件事实”完全可以进行扩大解释，可以分为定罪事实和量刑事实，这两个因素合起来就影响了一个案件的定罪量刑。这里所作出的扩大解释是有法可依的。根据《最高人民法院关于适用（中华人民共和国刑事诉讼法）的解释》第64条的规定，运用证据证明的案件事实即包括了“被告人有无从重、从轻、减轻、免除处罚情节”，又包括“与定罪量刑有关的其他事实”。这也就是说，影响量刑的事实完全属于案件事实，而社会调查所记载的事实同定罪无关，但却影响量刑事实的认定。
既然社会调查报告同量刑息息相关，那么接下来又会产生另一个问题，即社会调查报告是否就是量刑证据？笔者将其认定为量刑阶段的证据材料，而不是量刑证据。此处关于证据和证据材料的区分，一方面会涉及到二者属性的认定，另一方面也同社会调查报告所记载的事项有关。
对证据和证据材料的区分关键是要明晰证据的定义。我国刑事诉讼法将证据定义为“可以用于证明案件事实的材料”。这里的“材料”不是指证据材料，而是指同案件事实有关联性的材料，并且经过各种证据规则查证属实。那些同案件事实无关联，或者未经证据规则查证的材料，则是证据材料，它只是案件证据的“来源”，并不是证据本身。证据材料只有经过各种证明规则查证属实才能取得证据资格，才能具有证明能力。因此，证据资料和证据之间应该有证明规则的链接。在《关于规范量刑程序若干问题的意见（试行）》中规定社会调查报告可以接受质证，表明报告所记载的事项需要经过法定的证明规则来查证属实，进而也表明了其只是证据材料，并不是证据本身。因为证据材料只有经过法定的证据调查程序之后才能取得证明能力，接下来才能对有关事实进行认定，才能纳入法官自由心证的范围并成为裁决的依据，而那些未查证属实的事项则被排除在证据之外。所以说，社会调查报告所记载的事项只有经过法庭的质证程序后，才能取得证据资格，法官才会根据自己的自由心证对调查内容进行采纳，那些被采纳的内容才会对量刑事实的认定产生影响。这里需要说明的是，由于定罪和量刑程序的分离，定罪程序在坚持“无罪推定”的原则下必须要对定罪事实坚持严格证明原则，对证据种类和取证方法必须坚持合法性原则，即证据资料必须为法定证据种类，获取这些证据资料的手段符合法律规定。而量刑程序是一个独立的阶段，是在认定行为人有罪的前提下而启动的，所以其证据材料的认定不必坚持“无罪推定”原则，以自由证明即可，证据种类和取证方式不受法定证据方法的限制，但其若要认定为量刑证据也要遵循一定的证明规则。
另一方面，从社会调查报告所记载的内容来看，其也只是证据材料。因为社会调查报告需要反映未成年人人身情况的多方面内容，包括成长经历、监护教育、犯罪原因等许多情况，而这些内容又多具有社会属性，其是通过调查员多方走访而来的，其中必然掺杂着主观的成分，加之调查报告一般都附有调查员的事实分析和法律建议，这其中也都包含众多主观因素。而证明案件事实相关的证据则需要满足三个条件，即客观性、关联性和合法性。客观性要求排除个人的主观判断，而且其来源必须保证客观真实性；关联性则要求其同案件事实必须要有某种联系；合法性则要求证据必须要依照法定程序取得。就现阶段来说，我国法律对未成年人刑事案件社会调查的规定过于原则化，其并没有规定详细的调查程序，且其调查内容并不都具有客观性，其中必然掺杂着被调查对象或调查员的主观判断。因此，现在就贸然承认其为“证据”则操之过急，其只是由众多材料堆砌而成的证据材料。
在现阶段我国法律并没有对未成年人刑事案件社会调查制度规定详细的调查程序之前，将社会调查报告视为量刑证据材料，则可以尽量避免其法律属性分歧而使该制度所本应具有的法律和社会功效得到最大程度的发挥。因为证据材料所包含的内容极为广泛，凡是未经查证属实的物证、书证、证人证言、视听资料等都可以统称为证据材料。而我国现实语境下的未成年人刑事案件社会调查制度起源于各地实践，相关的地方性法律法规更是种类繁多，各地社会调查报告的制作形式也不尽相同，将其视为证据材料，可以使各种不同形式的调查报告所记载的事项经过法定的证据规则取得证据资格和证明能力，进而对行为人的量刑产生影响。
将社会调查报告视为量刑证据材料，还会促使定罪―量刑程序分离模式进一步建立。因为社会调查报告记载的许多事项涉及未成年人的个人情况，尤其是关于行为人品格方面的证据材料，如果在定罪阶段便予以出示，势必干扰法官的自由心证，造成审判者对事实认定的偏见。然而将庭审进行两步式划分，量刑阶段的启动是在证明被告有罪的前提下进行的，许多在定罪阶段必须排除的证据材料便会在量刑阶段出示并予以质证和采纳，既可以充分考虑被告人所犯罪行的社会危害性，又将特殊预防的理念融入到被告人的量刑程序中，有利于被告人未来的改造和再社会化进程，这就间接上促进了定罪一量刑程序分离模式的进一步发展。
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(一)依法履行民事行政检察职能，努力维护司法公正。近年来，县人民检察院坚持“敢抗、会抗、抗准”的原则，以办理抗诉案件为切入点，切实履行民事行政检察职能，努力维护司法公正。在工作中，县检察院严格把握抗诉条件，牢固树立质量意识和证据观念，认真审查申诉人的申诉状和原审卷宗，了解申诉人不服法院判决或裁定的原因以及原审判决或裁定是否有错误、审查认定的案件事实是否准确、适用法律是否正确、审判活动程序是否合法。XX年至今，共依法审查立案处理各类民事行政申诉案件54件，向上级人民检察院提请抗诉和建议提请抗诉23件，向法院发出各类检察建议20件，提起刑事附带民事诉讼11件，为我县经济发展做出积极贡献。
（二）积极探索监督机制，推动民事行政检察工作在发展中完善。针对当前民事行政检察工作的新情况和新要求，检察机关深挖自身潜力，积极探索创新民事行政检察工作的新路子。一是开展支持刑事附带民事诉讼，维护国家利益。XX年以来，民事行政检察部门共办理支持刑事附带民事诉讼11件，使盗窃破坏国家财产的犯罪嫌疑人不但得到了刑事上的严厉处罚，而且还受到了经济上的制裁，为国家挽回大量的经济损失，维护了国家、集体和社会公共利益。二是民事行政检察与法律援助工作相结合，维护弱势群体合法权益。通过与县司法局协作，制订了《关于加强民事行政检察暨司法援助工作的实施意见<协作意见>》，使民事行政检察工作和法律援助工作相互衔接，各司其职，共同为困难群众畅通申诉渠道，提供无偿的法律服务。
（三）认真做好息诉工作，积极维护社会稳定和司法权威。检察机关民事行政检察部门在审查当事人申诉时，对申诉理由不成立或不予立案的案件，从案件事实、证据、法律依据等方面给予当事人通俗易懂的讲解，努力使申诉人心服口服；对法院判决、裁定正确的，但申诉人偏执己见而申诉的案件，坚持耐心释法，细致疏导，阐明法院裁判的理由和根据，促其服判息诉，减轻当事人诉累，维护法律尊严，促进社会和谐与稳定。XX年以来，县检察机关采取 “观念转变到位、释法解疑到位、人性关怀到位、文书说理到位、解决困难到位”的做法，成功化解了一些多次上访的案件。
（四）加强队伍建没，民事行政检察工作水平不断提升。一是组织民事行政检察干警积极参加深入学习实践科学发展观和“解放思想、扩大开放暨大学习大讨论”等一系列活动，使干警开阔眼界，提高自身监督能力。二是进一步加强业务学习，认真学习《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《人民检察院民事行政抗诉案件办案规则》等法律法规，积极参加上级检察机关组织的业务培训。三是组织民事行政检察干警参加上级检察机关组织的抗诉案件再审观摩活动，不断提高队伍的业务素质和能力。
本人调查走访了全县五十余家有管理人事档案职能的单位，共管理各类人事档案63736册，其中干部档案16271册，工人档案19644册，退伍军人档案27821册，共有档案库房1487平方米，保存档案专用柜978个，其中金属柜687个，用于人事档案保管及管理的电脑10台，空调13台，电风扇19台，灭火器33只，部分单位建立了人事档案安全保密制度及档案管理制度，人事档案管理比较规范，工作比较有成效，他们的主要经验是：
（一）领导重视，硬件设施齐全。人事档案工作既是政治性很强的工作，又是事关每个干部职工切身利益的工作，是组织人事工作的重要组成部分，大部分单位领导重视，档案经费有安排，档案基础设施建设列为本单位重要项目。人事档案保管做到了“四有”即有专人负责，有专用库房，有专用档案柜，有“六防”设施，即配置了灭火器，库房安装了防盗门、窗，有厚窗帘，有防虫药，有电风扇，有空调。县人事局在办公经费十分紧张情况下一次投入2万多元购置档案密集架和档案用品。县教育局领导重视档案基础设施建设，档案库房标准高、保管设施质量好。今年在原来的基础上又添置了空调和电脑，各项硬件设施逐步向中组部一级档案室标准靠拢。县民政局的档案柜由木质档案柜全部更换为金属柜。县卫生局领导对档案保管条件高度重视，舍得花钱，库房安排合理，安全保密、保护措施到位。县劳动局顾全大局，积极为全县的企业改革排忧解难。企业改革后大批的员工人事档案进入县劳动局。县劳动局领导想方设法，安排档案库房，购置档案柜，聘请专人，及时接收了来自全县几十家改制企业的1万多份人事档案。
（二）管档人员责任心强，档案基础工作扎实。干部人事档案工作要上台阶、上水平，必须抓好干部人事档案工作的基础，确保案卷质量。只有档案质量有保证，才能为干部人事工作提供准确信息和优质服务，从调查、走访看到的档案案卷质量证明，大多数档案员业务熟悉，能积极主动工作。主要表现在如下几个方面：一是收集了大批档案材料，充实档案内容。县教育局目前管理干部职工档案共9390册，教职工每年形成的年度考核、工资变动、学历变动、职称评审等档案材料多达两万余份，这些材料一经形成，就及时分装进入个人档案袋内，使档案内容能及时全面地反映档案人的现状，实现动态管理。二是及时清理装订档案材料，保证档案内容的完整性。县民政局保管了建国以来的攸县籍退伍军人档案共27821册，为了有效地保护这批档案资源，尤其有一批解放战争时期入伍、建国后退伍；抗美援朝时期入伍的退伍军人的档案更是珍贵的历史资料，为了更好地保管、保护和利用这些档案资料，他们集中时间，聘请了几位有经验，靠得住的离退休老干部对这些档案进行重新整理，分乡镇、按入伍时间顺序编号建立花名册。这样既有利于保管,又方便查找利用。县卫生局管理的干部职工档案数量比较多，有2100册，档案员尽管是岗位交流过来的新手，但她虚心好学，很快就熟悉了业务，档案材料分类准确，整理及时。还有县水利局、粮食局等单位的档案材料归档整理也很及时。
（三）档案工作制度健全，管理有序。按照《干部档案工作条例》，大部分单位将干部档案工作有关制度打印张贴，有的进行了装裱上墙，逐步形成了人事档案保管保密、材料收集整理，档案查阅、借阅、档案转递等各项工作按程序和规定办理的良好风气，杜绝了失泄密事件发生。县教育局、县卫生局管理干部职工档案数量多，日常管理工作量大，他们各项制度健全，管理措施到位，档案查阅、借阅手续齐全，记录清楚，历年资料都做到了归档备查，档案转递严格履行手续，接转档案都有详细记录，并由经办人签名。
二、部分单位对档案工作重视不够、管理不够严格，存在一些问题和隐患
主要反映在如下几个方面：
一是认识不到位，领导没有引起足够的重视。有的单位领导对人事档案管理工作不重视，档案保管的基本条件没有保证，具体表现在：无专用库房、无专用档案柜、没有明确具体的管档责任人；有的单位管档数量多，又相对集中，按规定档案库房要保证的“六防”设施，实际上没有到位（如工业行办）；还有的单位对改革时期出现的新情况、新问题，没有及时研究，调整思路，人事档案堆积，保管条件跟不上，单位没有安排正式员工负责；部分改制企业流动人员人事档案管理错位，单位之间沟通协调不够，该管的未管，不该管的又管理，存在较大隐患。
二是档案材料不齐，档案质量不高。部分转体单位的工人档案近十年的材料未装订，近几年的材料无从查找，有的职工办理了停薪留职手续，但档案内无记载，有的职工卖断了身份，但档案里既没有解除劳动关系的证明，也没有卖断身份的证明材料，有的单位无头档案数量较多（工业行办八十年代的寄招人员）。
三是管理不严，违规操作。在调查中发现个别单位管理不严，本人保管本人的档案，档案不存入专用库房，随便放在办公室的文件柜内，档案查阅、借阅没有登记，更没有领导审批，自己拿自己的档案去办理有关手续的现象时有发生，档案接收转递没有登记，更没有审批，管理环节上漏洞多。
四是部分档案员业务不熟，责任心不强。有的档案员从事档案工作时间短，业务不熟，让一些人钻了空子；有的档案员思想认识不高，认为改革转型时期，档案没什么神秘，已经不那么重要了，缺乏保密意识；有的同志责任心不够强，不热心档案工作，得过且过，做一天和尚撞一天钟，没有积极主动向领导反映情况，提出建议和意见，争取搞好档案工作的主动权。
三、加强人事档案管理，适应新时期人事工作的要求
干部人事档案工作是一项长期的、繁杂又细致的工作，档案质量的好坏，直接影响党的干部工作质量。特别是改革转型时期，原有的管理体制与现实需要之间的矛盾，各种利益和冲突交织在一起，理顺和协调各方关系，加强人事档案管理，适应新时期人事工作的需要，是摆在我们面前的重要课题，围绕这一课题，过去我们作了一些有益的探索，取得了一定的成效，2002年10月在对部分单位进行调研座谈的基础上，形成了攸组发27号文件，则重于理顺人事档案管理体制，加强和规范档案管理工作，去年，组织部充分履行对全县干部人事档案工作的宏观指导职能，组织了重点单位的人事档案专项检查，今年3月份在全县组织工作会议上专门强调了档案工作并下发了两个规范性文件，7月份组织了全县档案工作大检查。通过抓制度建设，抓检查落实，促进了档案工作的规范化。
为了进一步提高档案工作管理水平，适应改革时期人事工作的需要，笔者认为要强化以下六个方面的工作。
一、要进一步端正思想，提高认识，纠正和克服两种倾向
1、档案工作“无用论”。有的单位领导认为，人事档案可有可无，现在已进入信息化社会，没有存在的必要，尤其是一些单位正处于改革转型时期，单位自身都是过渡性机构，所以抓档案工作也是说起来重要，排起来次要，忙起来忘了。这些既不符合人事档案工作的有关规定，也是对干部人事档案工作缺乏正确的认识和理解。
人事档案具有这样几个作用：一是依据作用。在几十年的工作实践中，我们党一直把干部人事档案作为正确选拔使用人才的一个重要依据，并把查阅干部人事档案列为干部调动、任免工作中一个不可省略的重要程序，使干部人事档案在党的人才队伍建设中发挥了积极的作用。二是凭证作用。干部人事档案是澄清干部职工个人有关问题的重要凭证，是解决待遇落实政策的重要依据。如某老干部是1935年7月入党，1937年8月脱产参加革命。过去一直填写1937年8月参加革命工作。根据中组发（1982）11号文件精神，1937年7月6日前入党的老同志，其参加工作时间可从入党之日算起。这位老同志向组织上提出了更改参加革命工作时间的申请，那么该同志档案中保存的关于其入党证明材料，便成为党组织确定其参加革命工作时间的重要凭证了，他也就从一个老八路变成了一个老红军。又如在办理干部退休时，干部档案中保存的关于某干部被评为全国劳模的材料，便可成为确定该同志退休待遇的一个重要凭证。三是参考作用。干部人事档案记载了干部职工的概括经历，反映了干部职工各个时期的思想发展以及所从事具体工作的经验和教训，特别是老一辈无产阶级革命家和老干部的档案，记载着老一辈的光辉业迹，从侧面反映了革命斗争的风风雨雨。因而，干部人事档案对于总结历史经验教训具有重要的参考作用。同时，干部档案还可以为进行革命传统教育、共产主义远大理想教育提供生动的教材，并且能为撰写人物传记、革命回忆录、工运史、学运史、军史、党史、根据地斗争史、地区志以及历史科学研究和人才研究提供一些珍贵的线索和资料。
2、档案管理随意化。这次调查中发现有些单位管理松散，自己保存自己的档案现象普遍，档案不存入专用库房，随意放在办公室文件柜内。有的当事人自己取走自己的档案办录干、调资等手续。有的材料收集没有登记，档案的查阅、借阅不履行任何手续，档案接转手续不清。这些“无用论”“随意化”的实质是对档案工作认识不高、责任心不强。这不但违反了《干部档案工作条例》，也给工作带来了负面影响，这两种倾向在今后的工作中必须加以纠正。我们的领导同志务必以对党的事业负责，对干部职工个人负责的态度，重视档案工作，支持档案事业。
二、要进一步理顺人事档案管理体制，提高效率
进一步理顺关系，建立一个规范统一，运转协调的人事档案管理体制，不仅有利于提高档案利用效率，同时也是适应党政机关改革和干部人事制度改革，企业产权制度改革、事业单位人事制度改革的需要。为此，继续加强对攸组发[2002]27号文件执行情况的检查，督促各有关部门抓好落实，对各类人事档案的分类管理一定按文件严格执行到位，对管理错位的及时纠正。
三、要进一步加强领导，明确责任
1、实行档案工作主要领导负责制。县委组织部负责对全县的人事档案进行宏观业务指导，定期对档案的管理情况进行督促检查和考核。各单位一把手是档案工作的总责任人，在人力、物力、财力三个方面要优先考虑，做到三个到位。人员方面：要配备专职档案员并保持相对稳定。目前，县教育局管理9000多份档案，只有一名档案员，按要求要配备3名，远不符合上面的要求，影响了档案工作的正常开展。物力方面：要优先安排档案工作所需的物质条件。经费方面：要统筹安排一定的档案专项经费。档案工作的好坏，管理水平的高低，反映了单位一把手对这项工作的重视程度，档案工作出了问题，作为一把手最终要负领导责任。
2、主管领导是第一责任人。主管政工人事的领导要经常过问档案工作，听取汇报，解决问题，每年要牵头召开一到两次会议，研究干部人事档案工作，在人员和经费上保证档案工作的正常开展。要在政治上关心档案员的成长和进步，促使档案员不断走向成熟，在生活上也给予关心和关注，帮助档案员解决一些个人问题和实际困难。
3、政工股长和档案管理员是直接责任人。政工股长和档案管理员是各项档案工作的执行者和落实者。政工股长、档案员在工作中要严格按制度办事，不能怕麻烦，怕得罪人。
四、要进一步加大投入，完善设施
1、要做到有专用库房。按照要求，档案库房有条件的要座北朝南，要安排在二层以上，不能安排在顶层，库房必须坚固安全适用，有条件的单位库房面积要求是每1000份档案20-25平方米。
2、要有“六防”基本设施。“六防”是指防火、防盗、防潮、防蛀、防光、防高温。防火的要求就是用铁质档案柜，配备灭火器。防盗的要求是安装铁门、铁窗栏。防潮的要求是安装去湿机，配置温湿度计。防蛀的要求是密封档案库房和档案柜，并在档案柜里放置樟脑丸。防光的要求是安装厚窗帘。防高温的要求是安装空调。
3、力争档案管理上等级。目前，县教育局和县卫生局达到了中组部干部人事档案工作目标管理二级标准。管理档案数量在500卷以上的单位要对照中组部干部人事档案工作目标管理的标准和要求，配备档案管理设施，争取达标升级。中组部二级标准的必备条件就是要做到三室分离，即办公室、库房、阅档室分离，还要配备电脑，将干部信息录入电脑。
五、要进一步加强管理，健全制度
1、建立并健全好制度。县委组织部以攸组发[2004]8号文件印发了《干部人事档案工作制度》，要求各单位认真组织学习，并将八项制度上墙。同时，各单位可以针对体制改革、人员流动等新情况、新问题，结合本单位的实际情况，制定一些相关制度。如：针对下岗及再就业人员，建立下岗和再就业人员档案管理制度、分流人员档案管理制度等；针对转业军官、退伍军人和大中专毕业生，建立待业人员档案管理制度等；针对流动人员档案，建立流动人员档案管理制度，通过完善制度来规范档案工作，不断提高档案管理水平。
2、贯彻和执行好制度。制度好，关键要靠贯彻和执行。单位领导要带头遵守制度，档案员要严格按制度办事，按程序办事，杜绝失泄密事件发生，形成人事档案保管保密、材料收集整理、档案查阅借阅、档案转递等环节严密有序的良好风气。在查阅、借用或索取档案材料时，应办理审批手续，在利用过程中严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，不得泄露和擅自向外公布档案内容。任何人都不得以任何理由查阅本人及其亲属的档案。人事档案转递必须按照有关规定，严格登记、注销，并认真办好转入转出手续。
二、我国国有企业人力资源管理的现状
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1、计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2、我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3、政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4、人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着高消费和低消费的现象。高消费是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。低消费是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。高消费浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，低消费会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立以人为本的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
调查报告的正文由前言、主体和结尾三部分组成。
(1)前言。前言是调查报告的开头部分，通常是简要地叙述为什么对这个问题(工作、事件、人物等)进行调查；调查的时间、地点、对象、范围、经过以及采用什么方法；调查对象的基本情况、历史背景；以及调查后的结论等。这些方面的侧重点由调查人根据调查目的来确定，不必面面俱到。前言部分常见的写法有：说明式、概述式、提问式、结论式等，写作时不论采用何种方法，都要简明扼要，具有吸引力，便于引出下文。
(2)主体。主体是调查报告的核心部分。是前言的引申展开，是结论的根据所在。主体的内容一般包括三个方面：一是调查到的事实情况，包括事情产生的前因后果、发展经过、具体做法等；二是研究、分析事实材料所揭示的事物本质及其特点、规律；三是提出具体建议或应采取的一些具体措施。主体部分内容丰富，结构安排力求条理清晰、简洁明快。调查报告主体部分的结构框架有:一是根据逻辑关系安排结构如：纵式结构、横式结构、纵横式结构。这三种结构，以纵横式结构常为人们采用。二是按照内容安排结构如：“情况——成果——问题——建议”式结构，多用于反映基本情况的调查报告；“成果——具体做法——经验”式结构,多用于介绍经验的调查报告；“问题——原因——意见或建议”式结构，多用于揭露问题的调查报告；“事件过程——事件性质结论——处理意见”式结构，多用于揭示案件是非的调查报告。
(3)结尾。调查报告可以有结尾部分也可以不写结尾部分。
一般而言，结尾也叫结论。有四种情况需要写结尾：一是主体报告情况，介绍经验，需要结论；二是主体中没有提到的问题、希望、要求、建议等，需在结尾中提及；三是附带说明有关情况，如调查过程中遇到的一些情况，主体中没有提及，需在末尾加以说明；四是有附带材料需要加以说明的，如一些典型材料、专题报告、统计图表等。无论采用哪种形式，都必须简洁有力，切忌拖泥带水，画蛇添足。
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(一)概念:未成年人刑事案件社会调查制度是少年司法制度的一个重要内容,是指由一些具有心理学、医学、精神病学、社会学、教育学、人类学等专门知识,熟悉未成年人身心特点,具有丰富未成年人工作经验的调查者,对与未成年人犯罪行为相关的情况进行全面调查,然后基于其专业知识和经验,运用科学的方法,对未成年人进行客观、全面、综合、公正的评价,并对造成犯罪的原因、未成年人的人身危险性和社会危险性进行科学的、深层次的、专业的分析判断,然后提出处理意见,做出专业的书面意见报告,为法官对未成年被告人定罪量刑时考虑从轻、减轻处罚提供法律依据。
(二)产生依据:未成年刑事案件社会调查报告制度产生的依据是2001年4月12日起施行的《最高人民法院关于审理未成年人刑事案件的若干规定》中:“开庭审理前,控辩双方可以分别就未成年被告人性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历以及实施被指控的犯罪前后的表现等情况进行调查,并制作书面材料提交合议庭。必要时,人民法院也可以委托有关社会团体组织就上述情况进行调查或者自行调查。”这就是我国未成年被告人个体情况社会调查报告制度。 对未成年被告人情况社会调查的主体有公诉人、辩护人、人民法院、人民法院委托的社会团体组织。
(三)作用《中华人民共和国刑法》第十七条第三款规定:“已满十四周岁不满十八周岁的人犯罪,应当从轻或者减轻处罚。”这一规定为未成年人犯罪定罪量刑提供了法律依据。我国对未成年人犯罪实施刑罚,一向贯彻“教育为主、惩罚为辅”的原则。未成年被告人个体情况社会调查报告,对未成年被告人性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历以及实施被指控的犯罪前后的表现等情况进行的全面调查,为参与审理的法官考量未成年被告人的主观恶性程度,因而对其适用从轻或者减轻处罚提供了依据。因此,在未成年人刑事案件审判过程中实行“社会调查报告制度”是十分必要的。
二、当前社会调查报告制度存在的缺陷之处
(一)社会调查的主体
关于社会调查的主体,依照最高法院出台的《关于审理未成年人刑事案件若干规定》第二十一条“开庭审理前,控辩双方可以分别就未成年被告人性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历以及实施被指控的犯罪前后的表现等情况进行调查,并制作书面材料提交合议庭。必要时,人民法院也可以委托有关社会团体组织就上述情况进行调查或自行进行调查”的规定,由于是“可以”,而非“应当”,故从立法的角度,控辩双方、审判机关、以及受审判机关委托的社会团体组织。均可以成为社会调查的主体。归纳起来大致有三种形式,1、由控方或者辩方以访谈的形式,形成规范性的社会调查报告。2、由审判机关以问卷式或访谈形式,形成问卷调查表。3、建立一支特邀社会调查员队伍,这些社会调查员由熟悉青少年特点,热心青少年帮教工作的社会人士组成。而在司法实践中,由于法律规定的不确定性,导致这项工作开展的效果不尽如人意。从法院执行社会调查制度的情况看,开始这项工作是由法官自行调查,形成书面材料,随着97年刑事诉讼法的生效执行,法官居中裁判规则的确立,开始改变以前单纯由法官调查的情况,同时随着法律援助制度的完善,通过法院与司法行政机关的工作协作,向法律援助机构提出由该机构完成其接受的援助案件社会调查报告,在开庭前或庭审中将报告提交给法官予以参考。如果案件被告人自己聘请了律师,这项工作就由律师去完成。实践中社会调查报告完成的情况比较好。但是这样做毕竟只是辩护方的调查报告,其内容具有局限性和不客观性。而检察机关对社会调查的工作,认为是其检察工作之外的工作内容,态度消极。即使对未成年被告人的情况了解也是在审查起诉时通过案件了解的情况,很片面且不详细。
笔者认为,在社会调查主体的确定上,上述几种做法都符合《若干规定》,都是合法的。但在司法实践和实际操作中,存在着各种实际问题:(1)对公诉人作为社会调查主体,因最高人民检察院没有作相关的司法解释,所以公诉机关认为该社会调查报告制度不是刑事诉讼法规定的必经程序,因此不属于其工作职责范围,实际司法实践中,公诉人做社会调查的也寥寥无几。(2)辩护人担任社会调查主体,是目前在司法界适用较多的。这对保护未成年被告人的合法权益起到了一定的积极作用。但由辩护人提供的社会调查报告,在内容上大多存在着“报喜不报忧”的问题,只调查对未成年被告人定罪量刑有利的事实和情节,却有意无意地忽略了对该未成年被告人不利的一面,不能客观全面地反映被调查主体的真实情况。(3)由主审法官本人担任社会调查主体,这不仅与我国刑事诉讼法规定的控辩式诉讼方式相悖,而且容易产生“先入为主”、“先定后审”等问题。(4)法院委托的社会团体组织。由于《若干规定》对此规定得比较原则,使实际工作中,人民法院应该委托哪一社会团体组织、对调查人员的要求、经费的承担以及调查后如何在庭审中出示,均未做具体规定,所以在司法实践中采用此种方式的很少。
(二)社会调查报告在未成年刑事案件中的地位,法律没有给予确定,由此导致其在司法实践中可有可无。
社会调查报告在未成年人犯罪案件中的意义已经阐述,不再赘述。一个未成年刑事案件中,有无社会调查报告对未成年被告人的量刑应是有着非常大的区别,司法实践中,其效力没有得到法律的认可,故实施的情况并不理想。社会调查作为一种制度在法院并未在实践中认真履行,而且对社会调查报告没有作相应规定,加上缺乏制度进行监督,既然社会调查报告并不是程序之一,多一事不如少一事,实施情况不好。既然社会调查报告的性质没有确定,由此也导致在司法实践中显得可有可无。
(三)社会调查报告在庭审程序中处于何种环节,对社会调查报告能否作为证据使用,是否应该在庭审中予以展示,法律没有规定,导致社会调查报告在庭审中以和种方式出现、怎样展示,控辩审三方均感困惑。存有争议:
1、对社会调查报告能否作为证据使用主要有两种观点:(1)社会调查报告不能作为刑事证据。理由是:社会调查报告的内容,只是对未成年被告人在案发前的日常生活、学习表现、家庭情况、社会交往和成长经历的调查,与其犯罪事实是否存在、是否有罪、罪责轻重等均无关,因此不能把调查报告作为刑事证据使用,而只能作为法庭对未成年人刑事案件在量刑时的一种参考。因此其不能在法庭举证、质证阶段出示。
从证据的概念来看,调查报告不符合证据的范畴。证据必须是能够证明案件真实情况,并与案件事实本身存在客观必然的联系。然而社会调查报告只是对涉罪未成年人性格特点、家庭环境、社会交往、成长经历等进行的综合评定,并非能够证明案件事实,与案件事实之间并不存在客观的、必然的联系。
从证据的本质特征来看,调查报告不完全符合证据客观性、关联性和合法性的特点。司法实践中,在对未成年人的成长环境、社会交往进行调查时,会涉及相关社会关系人对其的看法和评价,办案人员收集未成年人性格特点、家庭情况、成长经历以及犯罪前后的表现后,还要形成自身观点,出具最终报告,这些评价显然具有相当强的主观性。调查报告只是与其犯罪的成因有一定联系,一定程度上反映未成年人的犯罪动机和主观恶性,对证明案件事实没有实质意义。
从证据形式来看,调查报告并不属于刑诉法规定的八种法定证据形式之一。
鉴于此,笔者认为社会调查报告不属于证据的范畴,不能作为证据在法庭中质证,其性质应属于品格证据。但随着调查报告在实际案件中的广泛运用,其性质也越来越接近证据的范畴,为此,法律应进一步加强对社会调查制度的规范。
(2)社会调查报告可以作为刑事证据。理由是《最高人民法院关于审理未成年人刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定:“对未成年罪犯量刑应当依照刑法第六十一条的规定,并充分考虑未成年人实施犯罪行为的动机和目的、犯罪时的年龄、是否初次犯罪、犯罪后的悔罪表现、个人成长经历和一贯表现等因素。”因此社会调查报告作为对未成年个人成长经历和一贯表现的调查,只要符合刑事诉讼法有关证据规定,应该是具备证据效力的。可以在法庭举证、质证阶段出示。
什么是调查报告
调查报告是对某一情况、某一事件、某一经验或问题，经过在实践中对其客观实际情况的调查了解，将调查了解到的全部情况和材料进行“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来，这就是调查报告，是应用写作的重要文种。
调查报告种类
1、按服务对象分，可分为市场需求者调查报告(消费者调查报告)、市场供应者调查报告(生产者调查报告)。
2、按调查范围分，可分为全国性市场调查报告、区域性市场调查报告、国际性市场调查报告。
3、按调查频率分，可分为经常性市场调查报告、定期性市场调查报告、临时性市场调查报告。
4、按调查对象分，可分为商品市场调查报告、房地产市场调查报告、金融市场调查报告等。
调查报告格式
标题
调查报告要用能揭示内容中心的标题，具体写法有以下几种：
(1)调查报告标题——公文式标题。这类调查报告标题多数由事由和文种构成，平实沉稳，如《关于知识分子经济生活状况的调查报告》;也有一些由调查对象和“调查”二字组成，如《知识分子情况的调查》。
(2)调查报告标题——一般文章式标题。这类调查报告标题直接揭示调查报告的中心，十分简洁，如《本市老年人各有所好》。
(3)调查报告标题——提问式标题，如《“人情债”何时了》。这是典型调查报告常用的标题写法，特点是具有吸引力。
(4)调查报告标题——正副题结合式标题，这是用得比较普遍的一种调查报告标题。特别是典型经验的调查报告和新事物的调查报告的写法。正题揭示调查报告的思想意义，副题表明调查报告的事项和范围，如《深化厂务公开机制创新思想政治工作方法———关于武汉分局江岸车辆段深化厂务公开制度的调查》。
正文
调查报告的正文包括前言、主体和结尾三部分。
(1)前言
调查报告的前言简要地叙述为什么对这个问题(工作、事件、人物)进行调查;调查的时间、地点、对象、范围、经过及采用的方法;调查对象的基本情况、历史背景以及调查后的结论等。这些方面的侧重点由写作者根据调查目的来确定，不必面面俱到。
调查报告开头的方法很多，有的引起读者注意，有的采用设问手法，有的开门见山，有的承上启下，有的画龙点睛，没有固定形式。但一般要求紧扣主旨，为主体部分做展开准备。文字要简练，概括性要强。
(2)主体
这是调查报告的主干和核心，是引语的引申，是结论的依据。这部分主要写明事实的真相、收获、经验和教训，即介绍调查的主要内容是什么，为什么会是这样的。主体部分要包括大量的材料———人物、事件、问题、具体做法、困难障碍等，内容较多。所以要精心安排调查报告的层次，安排好结构，有步骤、有次序地表现主题。
调查报告中关于事实的叙述和议论主要都写在这部分里，是充分表现主题的重要部分。一般来说，调查报告主体的结构大约有三种形式：
横式结构。即把调查的内容，加以综合分析，紧紧围绕主旨，按照不同的类别分别归纳成几个问题来写，每个问题可加上小标题。而且每个问题里往往还有着若干个小问题。典型经验性质调查报告的格式，一般多采用这样的结构。这种调查报告形式观点鲜明，中心突出，使人一目了然;
纵式结构。有两种形式，一是按调查事件的起因，发展和先后次序进行叙述和议论。一般情况调查报告和揭露问题的调查报告的写法多使用这种结构方式，有助于读者对事物发展有深入的全面的了解。一是按成绩、原因、结论层层递进的方式安排结构。一般综合性质的调查报告多采用这种形式;
综合式结构。这种调查报告形式兼有纵式和横式两种特点，互相穿插配合，组织安排材料。采用这种调查报告写法，一般是在叙述和议论发展过程时用纵式结构，而写收获、认识和经验教训时采用横式结构。
调查报告的主体部分不论采取什么结构方式，都应该做到先后有序，主次分明，详略得当，联系紧密，层层深入，为更好地表达主题服务。
(3)结尾
结尾是调查报告分析问题、得出结论、解决问题的必然结果。不同的调查报告，结尾写法各不相同，一般来说，调查报告的结尾有以下五种：对调查报告归纳说明，总结主要观点，深化主题，以提高人们的认识;对事物发展做出展望，提出努力的方向，启发人们进一步去探索;提出建议，供领导参考;写出尚存在的问题或不足，说明有待今后研究解决;补充交代正文没有涉及而又值得重视的情况或问题。
总之，调查报告结尾要简洁有力，有话则长，无话则短，没有必要也可以不写。
调查报告范文
在环境科学中，一般认为环境是指围绕人群的空间及其中可以直接影响人类生活和发展的各种自然因素的总称。在人类几百万年的历史进程中，环境对开创人类文明和进步发挥着巨大作用。大气、水源、土地、草原、都是让人类得以生存的物质基础;而森林、矿藏等资源又为人类的不断发展提供物质，创造出地球上高度的人类文明。但是，人类在开发利用环境资源的同时，也对自己的自下生存环境产生了一系列环境问题。为此，我作了调查。
调查时间：2019年4月15日晚。地点：家庭网络。调查对象：全球自然生态环境情况。调查结果：
