企业文化是企业的灵魂，是凝聚企业内部力量与外部竞争力的重要驱动力。在企业中应形成一种积极向上的工作氛围。但是在很多企业中，存在企业员工企业文化意识淡薄现象，没有科学认识和把握企业文化的重要性，久而久之，形成一种没有文化积淀的空洞内在管理模式，也导致了员工在营销过程中的散漫无为。
1．2营销管理制度存在不足
很多企业的规章制度都是用来限制员工自由和处事方式的，缺乏人性化的灵活性考虑，所有事情都是用制度的条条框框来衡量，久而久之就会造就员工的逆反心理和专制度漏洞的心态，这不利于企业的整体发展。特别是营销管理，其工作性质决定了管理制度必须具备灵活性，在这个过程中，就能明显发现企业管理制度中的不足，因此，企业要发展，必须要健全完善营销管理制度。
1．3团队合作能力差
个人好表现思想严重，缺乏团队合作意识。销售注重的是业绩，因此，很多员工只注重个人销售业绩，缺乏团队合作意识以及团队间的交流、讨论、协调、合作能力。毕竟个人的能力有限，集体合作的智慧和能力可以开启更多无限的可能，包括创新的思想、先进的技能，都需要通过相互间的交流获得，这是智慧的碰撞成果。因此，只注重彰显个人能力和个人业绩的行为，很有局限性，不利于员工和企业的发展。
1．4营销技巧欠缺
企业营销的现状是过分强调销售额和销售业绩，而忽略了对员工的培训教育，包括企业营销技巧的培训、交流等。销售技巧是促进销售成果的重要手段。很多员工在销售过程中，对新设备、新技术缺乏全面的掌握，以至于在销售过程中出现纰漏，既不了解客户的需求，也不能及时将自己产品的优势简洁地表达清楚，甚至不注重谈话技巧和语言方式，缺乏严密的销售技巧。
1．5对市场分析不清楚，产品定位不明确
对市场分析不清楚，产品定位不明确会直接导致销售业绩下降。市场的分析不准确，对导致销售的盲目性，毫无针对性，对于产品的功能作用、用户需求等等缺乏准确的定位分析，导致销售过程中存在虚假夸大现象，这必然会影响企业的长期发展。
2科学构建电力企业营销管理策略
2．1营造良好的企业文化
企业文化可增强企业的凝聚力、向心力，激励员工开拓创新、建功立业的斗志。企业文化的构建是通过不断的实践，把逐渐形成的企业特色价值观、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标等进行总结，并为全体员工所认同和遵守，从而形成一种积极向上的企业文化。企业文化是企业发展的精髓，企业文化所营造的是一种精神层面的价值观。
2．2健全管理制度
管理制度是保障企业正常有序运行的重要手段，健全完善营销管理制度是企业发展壮大的重要内容。在企业中，过于严苛或松散的管理制度都会引发员工的不满情绪，当员工不断埋怨管理制度的同时，必须会影响工作干劲和销售业绩。因此，只有科学合理、人性化的管理制度才能更加激发员工的企业归属感，企业营销的关键在于人，即员工，只有当员工真正从自我意识中认同了企业的管理制度，才能使工作更加有干劲，充满激情。比如积极了解员工的生活情况和工作难度，采用人性化的管理方式，借助工会等帮助解决，这样可以极大程度地提升员工的企业归属感，让员工更加热枕的态度工作。
2．3强化团队协作能力
团队协作是为了充分凝聚每个人身上的优点，通过讨论、交流发挥共同的作用力。强化团队协作能力，需明确责任分工，不计较个人得失和短期成效，以团队利益为先，共同提高销售业绩。同时也存在着部门之间的协作发展，电力营销不仅仅是销售部门的事情，还需要技术部门、售后服务部门的协同作用，实现部门间的及时联动，能有效保障电力企业的急速发展。
2．4强化营销技巧
营销技巧是对客户心理、产品专业知识、表达能力以及沟通能力等的掌控运用。销售的核心在于沟通，在于如何通过语言迅速找到客户的兴趣爱好和产品需求，并有针对性地解答客户问题，且对产品推广概念要清晰，不能模糊，让客户产生怀疑心理，条例清晰地介绍最新电力设备和电力技术，根据电力市场发展动态、准确分析、适时灵活调整营销策略，进而开拓更大的营销市场。同时，加大媒体宣传力度、借助互联网等方式的宣传也能很好地提前树立其企业形象。
二、电力企业工作创新发展的基本原则
应坚持以人为本的原则进行电力企业的管理以及创新工作，要充分的了解员工的主体意识与在企业经营活动的主要作用。要重视发扬民主，走群众性路线，集众多的想法为一体，要能够保障制度的科学合理性与可行性。并且要将文化建设的工作融入，有企业的核心价值观以及积极向上的企业文化，寻找管理创新以及企业的文化建设之间的契合点，获取企业文化以及管理文化之间的共同点，赋予企业文化新的内容和意义。企业管理的发展要与市场接轨，要不断的满足社会以及企业自身的发展，增加思想解放的力度，树立较强的市场竞争观念，构筑适合的竞争机制，提升科技对电力企业经济提高的效益，还要注重企业形象的建设，呈现优质的服务来开拓市场从而体现企业的发展战略。
三、电力企业管理以及创新工作协调发展的相关措施
1.增强管理意识与新观念
强化企业的管理意识与观念，让管理人员认识到管理工作的创新对企业的重要性，在变革的进程中，加强经营的意识，把增强企业管理以及工作创新相互结合，赋予每个人管理创新的责任，把管理工作的创新作为企业获得经济效益的主要途径。企业之间的竞争也就是人才的竞争，增强管理的工作创新，并鼓励员工勇于创新，培养全体员工的创新意识以及能力，进一步推动企业文化以及全体员工的技能，重视人的主体性、主动性、创造性，并让它在企业中发挥重要的电力企业管理与创新工作协调发展方式研究鲁进西国网内江供电公司四川内江641000作用，这样就能保障企业能够有更强大的创新动力。
2.增强企业管理的方法创新
要找到企业管理的创新切入点以及着力点，融合以往的经验以及管理方式，并考虑当前的时代现状，分析讨论并进行对比，再将员工的道德水平、思维方式、工作技巧加以权衡，将管理创新进一步的落实。融合当代的时代精神，贯彻新型的科学发展观，将全方位的思想、科技贯彻到管理创新的方式中来实行管理模式的创新。
3.增强企业制度的创新
企业加强内部的竞争制度以及动态管理的制度。进行竞聘上岗的制度，让员工可以有双向的选择机会，并展开减员增效的工作，每年都要有全体员工的绩效考核，实行末尾循环淘汰制度。构筑有较好激励作用的分配机制与一体化的培训激励制度，并要求有岗位的资格认证，调动全体员工的积极性，促使员工有向高岗位竞争的积极心态，并开始实质性的工作。
4.增强企业经营的管理创新
现今的电力企业应跟得上时代的步伐，实行现代化的企业营销管理，要将企业的运营成本降到最低，全方位的进行预算，并且构筑相应的管理体系，来保障预算管理的有效进行，对资源的消耗与费用实行有效的控制。企业要发挥个人的优势，这是最有效的也是最有特色的成本管理。只有管理好了人才，才能将员工的所有智慧与创造性完全的发挥。让员工参与成本的管理，让全体的员工积极自觉的去节约资源，加强经营管理的技能，并开拓电力企业的竞争力，提升企业总体的经济效益。
1.1.1含义
《企业会计准则》对固定资产标准作了具体规定，将同时具有下列特征的有形资产，列为固定资产：使用期限超过一个会计年度的房屋及建筑物、机器、机械、运输工具以及与生产经营有关的设备、器具、工具等。为生产商品、提供劳务、出租或经营管理目的而持有的有形资产。固定资产是企业生产经营过程中不可缺少的劳动资料。固定资产价值在企业全部资产中占有相当大的比重，是决定企业素质和效益的基本要素。固定资产管理在企业资产管理中占有十分重要的地位。
1.1.2分类
可按经济用途分类、使用用途分类、所有权分类以及综合分类等。
1.2电力企业固定资产管理特点
电力企业是资金密集型企业，同时属于资产分散型企业。资产使用部门多，使用地点范围大，可以说从市区到郊区，从平地到山坡，遍及辖区的每一个角落；结构分类复杂，覆盖面大，按类别可以分为输电线路、变电设备、配电线路及设备、用电计量设备及通讯设备、自动化设备、工具器具、运输设备、房屋建筑物、土地、福利设施等十几大类；另外电力资产通常数量多，金额大，更新快，管理上就要求及时准确反映这些变化，所有这些都为电网企业的资产管理提出了挑战。综上所述，电力企业固定资产呈现以下特征:一是品种多，二是分布广，三是变化快，四是周期长，五是支出大。
2.电力企业固定资产管理问题分析
2.1固定资产价值管理与实物管理脱节
2.2固定资产投资效益评价开展不深入
2.3固定资产信息化管理水平低
2.4固定资产竣工决算编制不及时
3.改善电力企业固定资产管理的措施
3.1推进固定资产管理理念创新
3.2完善企业资产保值增值考核体系
3.3推进固定资产管理信息化
2、投资业务管控能力有待加强。一是企业投资制度有待健全，大多电力企业偏重决策管理，忽视了对过程的控制和项目的实施。缺乏一套从立项、决策到实施、运营、后评价的全过程、全方位的制度体系。二是部门职责有待理清，总部部门之间投资职责分工有待细化，管理边际存在交叉，一些职能部门在投资管理中的作用没有充分发挥。三是投资管理环节存在脱节，总部部门之间、总部与附属企业间交流不够，缺乏有效的上下联动机制。
3、投资项目实施过程亟待加强。一是投资项目的责任部门长期缺位，企业也没有建立科学的工作流程，对投资实施过程的监管在总部层面仍是空白。二是需要加大成本控制，企业的投资概算管理不到位，部分人员擅自扩大建设规模、提高建设标准、随意超概、任意追加投资。三是招、投标管理不规范，缺乏统一的项目招标与物资设备采购平台，企业难以选择到最优秀的设计、监理、施工队伍。四是投资项目建设存在较多问题，如安全事故、工期滞后、质量不符合设计标准、责任制度不落实、不严格执行合同、工程变更随意等情况。
4、投资考核与责任追究亟待加强。一是考核不到位，企业未建立科学的投资绩效考核体系，企业员工缺乏应有的行政和经济约束。二是投资项目的竣工审计、决算、验收及后评价等一些投资效果评价有关的制度还没有真正建立起来，在很大程度上影响了投资决策和管理水平的提升。三是对投资违纪违章行为追究不严，一些电力企业存在“处罚过轻，奖罚不明”的情况。
二、电力企业加强投资管理的主要应对措施
1、坚持“四严”要求，切实加强决策管理。一是严密论证，作好投资可行性分析与论证，对市场发展前景、投资环境、面临的风险与问题进行全面的调查，不经过充分论证的项目不得上会决策。二是严把投向，遵守项目“三不投”原则，即不符合企业发展战略的不投、投资回报率低的不投、风险难以掌控的不投。确保“投有所产出”。三是严格决策权限，按照集权与分权相结合原则，坚持“三重一大”集体决策制度。四是严守程序，所有投资项目的报批必须遵守内部决策程序，不得越级上报、审批，以确保投资决策的科学性。
2、流程管理再造，优化管理体制和运行机制。一是管理机制再造，总部各部门应明确自身职能，担负起投资的决策、实施和运行等不同阶段的管理职责，改变以前部门之间相互推诿扯皮的状况。二是业务流程再造，按照不相容职务分离的要求，严格推行投资的决策与执行、概算编制与审查、项目实施与资金支付、竣工结算与竣工审计等不相容岗位分离管理。三是管理机构再造，按照精简、高效的要求组建项目公司，不断优化项目公司的运行机制，细化项目公司的职责权限，硬化项目公司的考核内容，规范项目公司的运作。四是管理制度再造，构建涵盖投资业务全过程、全周期的管理制度体系，强化制度的约束力，作到有章可循、有据可查。
1炼焦工序
世界各国普遍采用的炼焦过程为：几种炼焦用煤经过洗选、破碎等简单处理后，按一定比例混合制成炼焦配煤，进入焦炉炼焦，炼焦结束后，进行产物收集与处理。
2烧结工序
烧结是将粉末或压坯在低于主要组分熔点的温度下进行的热处理，目的是使颗粒之间冶金结合，满足使用的强度要求。烧结生产过程中消耗的能源及耗能介质为：水、电、煤气、煤粉、压缩空气、蒸汽等。煤粉用作烧结固体燃料，高炉煤气用作点火燃料。电力主要作为整个生产过程中的电力拖动设备的动力。
3炼铁工序
炼铁是高炉的冶炼过程，用铁矿石经济高效的得到温度和成分合乎要求的液态生铁。
4炼钢工序
炼钢区域是大型钢铁企业生产流程中的一个非常重要的生产区域，其对应的主要生产工序是炼钢、精炼、连铸。主要生产设备包括转炉、精炼炉、连铸机等。
5轧钢工序
轧钢工序是钢铁材料生产能源消耗的主要工序之一。在轧钢加工费用中，能源消耗占65％～70％。在旋转的轧辊间改变钢锭、钢坯形状的压力加工过程叫轧钢。
二钢铁企业电力管理系统设计与实现
本系统主要实现的是钢铁企业电力消耗的记录比较与汇总，采用C#语言进行编程实现界面功能，后台数据库应用的是SQL数据库。系统分为四个主要模块，记录每天各产线电力消耗情况，然后进行产线汇总，显示各工序电力消耗并收集，最后进行全厂汇总，对全厂电力的消耗和回收情况进行比较和分析。
1登录系统及欢迎界面模块
钢铁企业电力管理系统的登录分为两个权限，分别是管理员权限和用户权限。若选择管理员权限进入系统，则可以看到系统的全部内容，若选择用户权限进入系统，则只能看到全厂汇总页面，看不到产线情况和工序汇总两个页面。登录系统时，首先选择用户权限，并输入正确的用户名和密码才能进入系统，如果用户名或密码输入不正确或没有输入用户名或密码，系统都会给出警告提示。选择管理员权限后就将进入欢迎界面，欢迎界面主要介绍了本系统的基本功能和作用，用户点击进入系统按钮将进入产线情况模块，点击退出系统则将退出本系统。
2产线电力消耗模块
产线电力消耗模块显示了各个工序不同产线的电力消耗情况，本系统共介绍了六个工序，分别是炼焦、烧结、炼铁、炼钢、冷轧和热轧。其中炼焦分为焦炉1、焦炉2两个产线，烧结分为烧结机1、烧结机2两个产线，炼铁分为高炉1、高炉2两个产线，炼钢分为连铸机1、连铸机2两个产线，冷轧分为热镀锌、热镀铝锌、连退、酸洗、酸轧五个产线，热轧分为产线1、产线2两个产线。各工序及产线电力消耗情况可以通过界面选择来实现。
3产线汇总模块
产线汇总模块是钢铁企业电力管理系统的主界面，可以通过对日期的选择显示不同时间各生产工序的电力消耗情况，以及各工序的产量情况。在主界面中，除了用到了图表的方式来直接显示电力消耗数据，还用到了图像来表现各工序电力消耗情况的关系，增加了系统的直观性和生动性，使用户使用时对各生产工序间的电力消耗关系一目了然。
4全厂汇总模块
全厂汇总模块分为两个部分，分别是全厂电力消耗部分和全厂电力回收部分，消耗和回收的电力情况都由饼形图的方式来表示。电力消耗部分与之前工序汇总模块一样，共分了六种工序：炼焦、烧结、炼铁、炼钢、热轧及冷轧。电力回收部分有三种回收方式，分别是TRT发电、干熄焦发电和余热发电。其中，TRT发电是炼铁工序电力回收方式，干熄焦发电是炼焦工序的电力回收方式，余热发电是烧结工序、热轧工序和炼焦工序的电力回收方式。
1当前电力营销工作的现状
1.1市场营销管理意识淡薄我们必须高度认识电力营销是电力企业的核心业务,电力企业的生产经营活动必须服从和服务于市场营销的需求,电力产品销售困难、供电服务质量差、服务体系不健全、不能完全适应电力需求的增加,这些都制约着电力销售,使得电力企业在市场竞争中处于劣势,形成了电能需求量大但供应不足和电力企业销售困难同时并存的矛盾性电力市场。因此必须完成从生产管理为主到市场营销管理为主的转变,转变到以市场需求为导向、以效益为中心的轨道上来。
1.2营销管理机制与信息化不相适应信息化的主要特点是方便、快捷、高效，其基本要求是信息处理标准化、统一化。而目前用电业务流程都是在传统用电营销体制下制定的，程序复杂，环节太多，与当前电力营销信息化建设要求不相适应。加之基础管理工作薄弱，现有用电客户的一些营业档案和基础资料不全，直接导致一些业务传票无法正常传递，有关信息也无法得到共享。
1.3电力营销管理信息系统存在风险与不足目前电力营销信息管理系统存在很大的安全风险：一是技术风险，由于电力营销信息管理系统设计上有一定缺陷，造成系统不稳定或不安全漏洞较多，如非法用户或电脑黑客可轻易地入侵系统、电费统计有时会出现重复或遗漏等；二是误操作风险，误操作风险主要指系统维护和操作人员无意识的误操作带来的风险，如电价标准修改时因出错而造成的电费误算；三是违规操作风险,违规操作风险主要指个别系统维护和操作人员可能利用工作之便，采用隐蔽的技术手段，蓄意对某些重要数据进行更改而造成的风险。
1.4电力营销调查存在着不科学、不合理的情况，容易造成决策的失误尽管我国多数供电部门在电力销售业务中开始应用了计算机技术但就全行业而言，还是零散的、低水平的，就给电力行业的发展以及电力用户带来了障碍。在大多数的情况下，电力营销还是纯手工操作，营销手段相对落后，使电力营销调查不尽科学、合理，容易造成决策的失误。
2对电力市场营销管理的思考
确立新的营销观、建立适合当前市场需要的营销体系是电力企业在新的形势下的必然选择。首先，强化全员营销观念的树立、合理设计营销组织体系，保证各项营销策略落到实处。其次，加强对市场需求预测的研究，搞好市场调查和市场预测，提高市场预测的及时性和准确性。做好市场变化的跟踪分析，开发并形成目标市场分析软件系统。第三、坚持“电网是基础，技术是支撑，服务和管理是保障”的原则，强化电力营销策略的落实。充分利用目前城网、农网改造的大好时机逐步解决供配电网络的“瓶颈”，建立现代化安全可靠的配电网络。并运用先进的通信、网络、计算机技术，为客户提供高效的、全方位的优质服务，以严格规范的管理对各项业务进行监控，才能实现企业的营销目标。
3加强电力市场营销管理的建议
要做好电力营销管理工作，光有市场营销理念是远远不够的，还必须针对自身存在的薄弱环节，采取积极的应对策略，才能在市场中处于不败之地。具体而言，要从以下几个方面人手。
3.1建立新型的营销管理体系尽快建立以市场为导向的新型营销管理体系，为客户提供安全、可靠、经济的电力和快捷、方便、高效的服务，其职能相应转变到市场策划与开发、需求预测与管理、业务发展与决策、客户服务与支持、电力销售与合理管理、公共关系与用电咨询、抄表收费与电费电价等方面，全面开展电力的售前、售中、售后的一条龙服务，形成以客户服务中心为核心的电力营销管理体制。
3.2完善电力营销管理信息系统开展调查研究，摸清当前电力营销管理信息系统安全管理各个环节的状况和存在的问题，集思广益,对可能出现的风险进行研究和判别，采取相应的防范措施。建立预警机制，提前防范风险,要落实专门的机构和人员，负责对电力营销管理信息系统的安全进行不间断跟踪和监控，以便及时发出风险预警。开展事故演练，提高应变能力，要适时开展电力营销管理信息系统全局性瘫痪、系统全局性出错、电费被挪用划走等突况下的事故演练，提高抗风险能力。
论文摘要：学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，就要充分认识人力资源在电力企业管理和安全生产中的重要地位和作用，用科学发展观的理念和方法去谋划工作，开创人才辈出、人尽其才的新局面。 关键词:科学发展;电力企业;人力资源管理 人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章，赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理，不仅能推进和谐电网建设，而且对电力企业适应市场经济的要求，实现企业管理的精细化具有现实指导意义。 一、电力企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。 2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜。人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。 3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视，职工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施。 4、从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足。在“招人”的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现得更为突出;在“用人”环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。 5、绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。但是，电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。 二、学习实践科学发展观，必须加强人力资源的开发与管理 国以才立，政以才治，业以才兴。学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，确保安全生产，必须加强人力资源的开发与管理，紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节，坚持尊重
1.绩效考核是员工综合能力评价的依据
员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。
2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据
通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。
3.绩效考核是确定员工薪资的重要依据
现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。
二、电力企业人力资源绩效管理的问题
1．管理层对绩效管理重要性的认识不够
由于我国电力企业长期处于国家垄断的环境中，企业的外部资源对企业发展的重要性常常大于企业内部管理，这让许多电力企业的管理者没有认识到现代企业在市场经济条件下人力资源管理对企业发展的重要性，进而没有为企业设立一套有效的绩效管理体系。缺乏合理的绩效考核，员工的付出得不到相应的回报，导致企业在进行人力资源管理过程中出现的许多问题，影响了员工的积极性，同时也影响了企业的发展。
2．绩效考核管理体系不完善
绩效考核体系是否完善，直接影响企业绩效考核结果，进而对薪酬分配、福利提高、职位提升等产生一系列的影响。当前我国电力企业绩效考核体系存在以下问题。第一，考核人员对绩效考核认识不足。一些电力企业的绩效考评工作敷衍了事，考核者认为绩效考评工作只不过是走走过场，简简单单地填一些绩效考核表，然后草率地得出考核结果。这种不负责任的考核形同虚设，无法让绩效考核发挥其应有的激励作用。第二，绩效考核方法单一，不能做到根据岗位职责不同设立不同的考核办法。现代企业常用的绩效办法有：最简单的图尺度考核法、BSC平衡计分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等。对于一些应用了现代企业管理办法的电力企业在进行绩效考核时，往往只能使用某一种单一的考核方式，没能做到将这些方法与企业岗位职责和岗位特点相结合。虽然单一的考核也能起到一定的效果，但还是无法让绩效考核的作用得到充分的发挥，做到扬长避短。第三，考核指标设置不合理。一些电力企业的人力资源管理部门在进行绩效考核体系设计时，没有事先了解企业岗位的具体职责和特点，没有仔细研究岗位相关工作的考核该如何进行，对考核指标的设置不合理、难以实施，导致考核结果无法有效地反映出员工的工作是否达到了考核要求，无法反映其对企业做了多少贡献。
3．没有营造高绩效的企业文化
我国大部分电力企业在营造企业文化方面还欠缺很大，没有形成一个高绩效的企业文化。由于电力企业长期处于垄断地位，企业缺乏竞争性，薪酬分配实行“平均主义”，使得员工长期形成懒惰和消极怠工的工作习惯。因为工作干多干少一个样，干好干坏区别不大，甚至有些时候多干活儿产生的问题多反而受到领导的批评，极大地影响了员工工作的积极性。
三、电力企业人力资源绩效管理的改进
1.加强培训和宣传,提高员工对绩效管理的认识
企业领导、人力资源管理部门员工对绩效管里的认识，对企业人力资源绩效考核的效果有很大的影响，进而影响企业的战略目标和长期发展。电力企业的管理者必须首先认识到绩效管理的重要性，加强自身学习及对人资部门进行绩效管里的培训，提高企业人力资源绩效管理的综合素质水平。企业的管理者只有紧跟时代的步伐，尽快学习和掌握最先进的管理知识，才可能推动企业员工参与其中，加强自我学习，提高知识、技能水平，更好地完成工作。电力企业在对员工进行绩效管理培训时，可以通过邀请企业外部的人力资源管理专家来企业开展管理知识讲座；也可以通过内部推荐，充分发掘企业资源，选择有一定管理理论和实践经验的员工作为讲师。由内部推荐的讲师往往更了解企业情况，讲授内容也更容易贴近企业实际需要，更容易被企业员工所接受。
2.建立完善的绩效管理体系
电力企业想要通过绩效管里，优化企业资源配置、提高员工效率、提高自身实力，一个完善的绩效管理体系是必不可少的，需要包含以下几个方面。第一，绩效考核标准要合理。企业在制定绩效考核指标前，需要进行岗位分析，明确岗位职责，划清岗位工作界限，根据岗位预期工作量合理安排岗位员工数量。绩效指标的设立，要尽量做到可量化、可衡量；指标的设立也应同各个岗位的员工进行沟通，接收员工的合理反馈意见。制定出来的指标应具有科学性、合理性以及可操作性。第二，绩效考核方法要细化。企业的不同工作岗位有着不同的职责和特点，因此对于每一个岗位的绩效考核方法都应进行单独的分析和讨论。人力资源管理部门在进行绩效管里体系的设计时，要对企业不同岗位有充分的了解，才能针对不同的岗位采用对应的考核方法。例如，对于一般的业务单元可以采用KPI考核法，通过制定一些衡量业务工作数量和质量的标准进行考核；但是，对于开发部门等一些难以用一些固定的指标来衡量员工绩效的部门，可以考虑采用360度考核法等一些更加灵活的绩效考核方法。此外，还应注意在进行绩效管理体系设计时，不能照抄书本或其他企业的模式，要充分了解电力企业各个工作岗位的独有特点，以确保考核的可实施性。第三，考核结果沟通渠道要畅通。一个完善的绩效管理体系中，沟通环节是必不可少的。上下级之间针对考核结果进行充分的沟通，需要主管对员工的各项考核结果向员工说明，把打分依据向员工展示，对于员工表现出色的地方，要给予及时的表扬，员工工作中存在的问题也要当面提出并给予改善意见；员工要对考核结果提出自己的看法和相应的依据，对工作上的一些困难要提出。通过建立良好的绩效沟通反馈机制，员工能了解主管对自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解员工在工作中的困难并给予及时的指导，帮助员工进步。
3.推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资
电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。
3.缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
二、电力企业薪酬管理问题的改进对策
如何解决电力企业薪酬管理问题，是电力企业发展的关键。针对当前很多电力企业对员工的管理理念还处于传统的人事管理阶段，并没有上升到人力资源管理的高度，企业对员工在企业发展过程中起到的重要作用也没有充分的认识，提出以下几点建议。
1．建立现代薪酬管理体系和理念
首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。其次，要强调员工和企业之间的合作关系，增强员工对自己工作的认同感和对企业的归属感，通过新的薪酬管理模式，形成员工和雇主的互利关系。从而使得员工的工作得到更多的认可，产生更多的价值，使其在创造更多价值的过程中也能得到相应的回报。第三，应当从战略角度定义薪酬管理，不是把薪酬单纯的看作是对员工工作的报酬，而是将薪酬管理提升为企业战略的组成部分。利用现代薪酬管理的方法，驱动和引导员工行为，使其与实现企业的战略目标保持一致。
2．对外寻求更多自，对内加强企业文化建设
一方面，在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业能够拥有更大的自和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。另一方面，由于“平均主义”思想在一些电力企业中根深蒂固，想要转变思想唯有加强现代薪酬管理模式的企业文化建设，使企业内部形成统一的思想意识、信仰和价值观，让改变薪酬分配方式获得更多的操作空间。电力企业需要从此处入手，在更多地了解员工的背景和需求的基础上、创建一个大多数员工认同的企业核心价值观念，提高员工对于现代薪酬管理的认同度，从而将薪酬制度的激励作用得到充分的发挥，进而吸引更多的优秀人才。
3．构建合理的薪酬制度
大多数电力企业的薪资分配都是依靠行政级别来划分，同级别的岗位工资基本一样。这种分配制度并未考虑岗位不同员工的具体工作不同，相同岗位不同员工的工作效率、质量也不同。这些无疑都会损害员工的积极性，影响员工的工作态度。应根据现代薪酬管理理念，将薪酬划为两个主要部分：固定薪酬部分，主要是针对不同行政级别划分的基本工资部分，包含员工的基本工资和福利；浮动薪酬部分，主要针对员工的贡献来分配，可以根据员工的绩效、出勤及岗位的工作强度等方面来划分，主要包含绩效工资和奖金。浮动薪酬应体现多劳多得，并可以设立少数特殊贡献奖，公开奖励表现特别突出的员工，其奖金设计也要大幅超过基本工资的数额。对于表现不好的员工，要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值；同时，对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。
4．建立科学合理的绩效考核体系
唯有科学合理的绩效考核能成为合理的薪酬分配的基础和保障，让薪酬分配制度成为有效的员工激励工具和手段。如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评；再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩；然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。
2.新形势下电力企业档案管理工作中面临的问题
2.1管理体系不健全，档案利用率较低
俗话说没有规矩，不成方圆，一个科学合理的管理体系的缺失，带来的不仅是管理的混乱，更使得档案信息资源无法得到有效利用，也为企业带来了不可估量的隐形损失。在一些电力企业中，依然存在着档案资料收集不全，保管不力；档案借阅时手续不全，导致档案遗失等问题。长期以来，电力企业在档案管理工作方面存在着误区，过分重视档案的收藏而忽视了对档案的有效利用，蒙尘的卷宗只有蠹虫偶尔光顾，违背了建立档案和档案保护的初衷。
2.2人员素质落后，档案管理意识淡薄
提起档案管理，很多人抱有一种可有可无的轻视态度，认为档案管理不过就是收集整理罢了，毫无技术含量可言。正是这种不正确的风气，导致很多电力企业高层领导对档案管理的重要性缺乏足够的认识，在档案管理工作方面没有投入足够的人力和物力，导致档案管理工作无法积极有效地开展。许多电力企业的档案管理岗位主要是安置人员，企业进行编制改革时通常将档案管理人员一减再减，档案管理人员队伍流动性大，因此很多档案管理人员专业素质不高，缺乏责任心，使得档案管理工作无法开拓和发展新领域，档案编研和信息开发、利用工作一直只是纸上谈兵。
2.3企业档案管理存在安全隐患
一些企业由于资金的缺乏和场地限制，常常租用宾馆等缺乏消防和安全保护的场地作为档案室，造成了安全隐患，一旦出现事故，任何的补救措施都无济于事。一些企业为了方便管理，将打更室与档案库房相连通，导致档案资料的遗失和损坏。更有甚者没有设置专门的档案室，将档案堆积在库房，为档案管理工作带来了诸多不便。二十一世纪是信息化时代，电力企业档案管理工作也必须紧跟时代步伐，摈弃陈旧观念，推进档案信息化管理，避免资源浪费。
3.加强电力企业档案管理工作的具体对策
3.1完善机制促进档案管理规范化
科学合理的电力档案管理体系的建立是档案工作的前提。电力企业档案管理部门要更具自身实际情况，联合先进的管理理念和方法，主动学习，大胆出击，为档案工作的顺利推进创设良好的氛围，依据国家档案管理工作的有关规定，顺应时展的潮流，健全和完善档案管理工作体制，严格责任分工，规范过程管控，对文件材料的归档范围、收集、整理、立卷归档、形成以及文件编制、交接验收等提出具体要求形成闭环管理，为档案管理工作提供制度依据，促进档案工作的有序进行。管理制度的确立要讲求规范性和可操作性，注重落实，切忌浮夸。
3.2提升工作人员履职能力
档案管理工作人员是档案管理工作中最重要的环节，档案管理工作人员的素质在很大程度上决定了档案管理工作的实际效率。因此，电力企业要加强宣传，组织开展文化教育和技能培训活动，促进工作人员及时进行知识更新，努力学习，向书本学习，向同行学习，注重实践，提高从业人员履职能力。企业要切实强化档案管理工作的监督和指导，明确责任人，推行“谁记录，谁收集，谁整理，谁负责”的管理措施，充分发挥档案管理网络的作用，及时发现问题,做到限时整改,从根本上遏止档案管理不规范现象。
3.3加强档案信息化建设
科学技术是第一生产力。电力企业档案管理工作要想获得长远发展，就必须根据需要和可能将其纳入企业信息化建设规划，统筹规划、合理安排，制定相关的规章制度，深入研究档案资源的开发利用，应用先进的网络技术和信息技术，以科学的思想方针没和组织管理方法为依托，整合、发掘档案信息，引进高水平、复合型的信息化人才全面实现档案管理工作信息化，促进资源共享，使信息的获取、处理、传输和应用等一系列过程数字化、网络化，切实提高档案利用效率真正发挥企业档案服务企业中心工作的意义和价值，为电力企业的发展做粗应有的贡献。
由于电力企业实物档案的归档意识不强，存在认识上的误区，归档范围的不明确以及实物种类繁多；再加上电力行业的工作范围广、技术层次多，使得电力企业实物档案管理工作既具有复杂性又具有很强的专业性。这都导致我国电力企业在实物档案管理工作上困难重重、问题多多。虽然，由于社会科技的不断发展，电力企业实物档案管理工作取得了不少的成就，但其依然存在着不少的难点和问题。因为实物档案管理是企业档案管理中的重要组成部分，而企业档案管理工作又是企业经营管理的重要环节。所以，采取必要的措施解决实物档案管理工作中的问题、降低实物档案管理工作的难度已是刻不容缓的事实。
1.2电力企业实物档案管理工作存在的问题
1.2.1电力企业高层对实物档案管理工作不重视
大多数电力企业高层领导认为实物档案管理只是一项文字工作，对企业的发展来说可有可无，这使档案工作得不到应有的重视。正是因为这个原因，电力企业对实物档案管理工作并不重视，不仅投入的资金很少，管理手段和保管条件落后，也没有设置专门的部门进行管理。并且大多数电力企业实物档案管理工作的人员并不是专业的档案人才，甚至有的电力企业的档案管理人员根本就不懂档案管理，以为档案管理只是简单的进行收集和分类。有的电力企业只是让其他员工兼任这项工作，没有设置专门的职位。这些实物档案管理人员的专业素质并不高，其责任心也不强。再加上没有设立独立的档案室，致使一些该保存的资料没有得到保存。由于缺乏归档范围、保管期限的科学界定导致管理成本加大。
1.2.2对电力企业实物档案管理的理论研究和业务指导与时代脱轨
随着电力企业的不断发展，其发展过程中实物档案资料也随之增加。但是，现在电力企业在实物档案管理方面的理论研究及其业务指导思想没有随之发展，与新时期、新时代脱轨。而实物档案管理工作又日益变得重要，加强这方面的理论研究和业务指导已成为电力企业亟需解决的问题。要解决这个问题，这需要有关部门在实践中不断完善实物档案管理的模式，还要制定相关政策来指导实物档案管理工作的开展。
1.2.3电力企业实物档案利用率不高
近年来，虽然有的电力企业已认识实物档案管理对企业经营管理和发展的重要性，组织员工学习《档案法》、《档案管理条例》及有关规章制度，开展档案知识竞赛活动和档案知识培训，以此来提高全员档案管理意识。但是由于电力企业的管理高层大多只注重电力基础设施建设和企业经营发展，对实物档案管理工作并不重视。再加上实物档案管理人员变换频繁，没能形成稳定的队伍。这些都导致了电力企业出现对实物档案利用率不高的现象。除此之外，电力企业实物档案管理工作中还存在因实物档案目标管理不完善而导致资料遗失、实物档案管理不当而有安全隐患以及其他的问题。例如，有的电力企业档案库房不符合安全防护的要求：档案库房使用玻璃门、玻璃窗，设置在潮湿的角落里或直接放在阳台上。还有的电力企业档案库房设计布局不合理，没有专门的、独立的档案室。
2做好电力企业实物档案管理工作的对策
2.1电力企业管理高层要重视实物档案管理的工作，增强实物档案管理意识
要做好电力企业实物档案管理，首先必须增强电力企业实物档案管理的意识。不仅要提高电力企业管理高层对实物档案管理工作的重视，还要增强企业全体员工的实物档案管理意识，这两者缺一不可。电力企业实物档案管理若缺少管理高层的支持，工作将无法顺利开展。同理，提高全体职工的实物档案管理意识是做好档案工作的根本保证。要做到这一点，电力企业可以组织员工学习《档案法》等规章制度，以此来增加员工档案方面的知识，提高其档案管理意识。同时对管理实物档案的工作人员不断进行档案知识方面的培训，提高其专业能力。
2.2电力企业要建立健全实物档案管理制度
电力企业之所以在进行实物档案管理的工作中出现难点和问题，最主要的是缺乏相应的管理制度。虽然我国已经颁布了《中华人民共和国档案法》、《企业档案管理规定》、《工业企业档案分类试行规则》等一系列档案管理法规，但很多电力企业并没有严格按照这些政策法规整理电力企业实物档案资料。因此，电力企业要做好实物档案管理方面的工作，必须根据企业的实际情况建立健全实物档案管理制度。同时，还需建立和健全相应的约束、激励、监督机制，对实物档案管理的工作进行监督和激励，并要严格执行奖惩制度。
2.3定期对实物档案管理的工作人员进行培训，提高其专业素质
随着电力企业的不断发展，实物档案的归档范围也在不断变化，因此对电力企业实物档案管理工作提出了更高层次的要求。这就必须加强档案人员的业务培训，重视档案人才的教育和培养，提高档案人员的工作能力。电力企业可以根据实物档案管理人员的水平制作定期的培训计划，并将培训的档案知识同实际操作结合起来。因实物档案管理工作的特殊性，还必须保持实物档案管理工作人员的稳定。电力企业要制定一些能留得住档案管理人才的方案，提高实物档案管理人员的工资待遇。电力企业可以制定相应的奖惩制度，这样既可以激励实物档案管理人员的工作热情，又能提高他们的待遇，使其能留下来。电力企业要做好实物档案管理工作，就必须提高实物档案管理人员的素质，并稳定工作队伍。
2.4加快实物档案管理信息化建设，提高档案的利用率
现在，计算机和信息技术已被人们广泛应用到社会工作的各个领域。在这种大环境背景下，对电力企业实物档案管理工作也产生了巨大的影响。沿用以前的方法对实物档案进行管理，已经不适合现在电力企业的发展要求。因此，电力企业必须加快实物档案管理信息化建设。要做到这一点，电力企业要借助现代信息技术，同时还要引进先进的管理理念，对实物档案管理进行改革。电力企业可以根据本企业的需要，充分利用现代数字化设备，开展档案管理信息化建设工作。同时，电力企业还要提高实物档案的利用率，使其真正发挥对企业发展的意义和价值。要做到这一点，电力企业可以拓展利用途径、优化利用服务、提升利用层次等。
