人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今，人才资源已经成为最重要的战略资源。面对日趋激烈的人才竞争形势，我统战部明确提出：要解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我部人才工作开展情况及存在的问题等汇报。
一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观
为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我部组织全体工作人员集体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强市战略，落实党管人才原则打下良好的基础。统战部职工通过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，“三个观念”也已牢固树立，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都可以成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。
二、增强党员干部的党性修养,注重人才培养
增强党员干部的党性修养,实施党员人才工程，我部通过领导班子中心组学习、干部周一学习开展定期学习，加强机关党员干部对政策法规、业务知识、工作方法的掌握，加强对年青党员、后备干部的使用和培养，积极鼓励党员干部参加学历晋升和资历考试，更新干部知识结构，开阔干部眼界，增强处理经济社会发展中各类问题的能力，营造良好的学习氛围。
平时工作中我部组织全体人员不断加强学习，提高理论素养和政治素质，围绕党中央提出的坚持以人为本，树立科学发展观，建立和谐社会的目标,在日常工作期间，以邓小平理论和“三个代表”重要思想，严格与党中央保持一致，定时学习上级文件精神，一年来重点学习了十X届六中全会精神、河南省九次党代会、郑州市十次党代会、xx市四次党代会精神，参与我市“加强和创新社会管理”、等一系列文件精神，通过定时连续学习进一步加强机关工作人员政治理论水平，提高机关人员的思想水准，保证机关人员严格按照规章制度进行规范运作，齐心协力把统战工作做好。
三、强化“四种意识”，开发人才“四种意识”：一是“一把手工程”意识，统战部将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引资一样来抓引才引智工作；二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才；三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短；四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，强化机关后备干部培养等，以各种方式来推动我部整体性人才资源的大开发。
四、营造“四个环境”，实施人才服务
首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的；二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气；三是市场环境，创建本市的人才市场，发挥劳动保障事务所作用，通过周到服务、规范运作，科学指导，有力监督，来完善人才市场体系；四是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。
五、创新“四项机制”，推动人才工作
“四项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向；二是建立淘汰机制，打破人才管理的终身制，在街道办建立起人员绩效考核档案，以动态管理解决有进无出的问题；三是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我部今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果。在统战部干部中量化、细化考核，扩大奖优罚劣的范围和标准，使有能力、有贡献的人才充分发挥出来；四是建立科学的选人用人机制，改变选人用人上的随意性。
虽然我们在加强人才队伍建设方面作了一些工作，但按照市委的要求相比，也还存在一定的差距，我们将着重做好以下几个方面的工作：
一、聚集社会资源，培育多元化的民间社工组织
积极适应"小政府、大社会"的发展趋势，围绕市、区推进城乡统筹发展的总体目标，通过吸纳整合社会服务资源，大力培育协助政府从事社会事务，开展居家养老，帮助就业创业，提供心理法律咨询等社会服务类民间社工组织；大力培育社会福利型、文化教育型、医疗服务型等公共事业类的民间社工组织，积极承接政府职能转变后的各类公共服务；大力培育社会帮教、青少年教育等社会维稳类民间社工组织，协助化解社会矛盾，维护社会秩序。目前，我区已培育发展了"心晴工作室"、"统筹城乡青年服务社"、"**就业创业服务中心"、"**颐乐老年养老中心"、"残障儿童康复中心"等涉及公益类、服务类的民间社工组织25家，招募个人会员1550余名，集体会员180多个，重点开展新市民培训、创业指导、心理疏导、社会帮教、家庭教育、居家养老和残障康复等专业化社工服务。同时，我区在街道社区分类挂牌组建的以领衔志愿者姓名命名的"李永翠青少年教育特色工作室"等35个"志愿者特色工作室"，逐步打造了多元化的社工人才服务品牌，进一步提升了服务水平和质量。
二、健全运行机制，打造专业化的社工服务团队
为推动民间社工组织的高效运行，我们建立了"党委领导、政府推动、社会运作、社工引领、各方参与"的社会工作模式和"三工联动"（专职社工-专业社工-义工）的运行服务机制。专职社工由社区公共事务所内的社区社工担任，负责上下衔接、需求调查和资源调度；专业社工由熟悉法学、心理学、社会管理学等专业的研究人员担任，提供法律咨询、心理咨询和个案帮扶等专业化服务；专业义工（志愿者）由各非营利性民间社工组织面向社会招募具有相关专业知识和技能的人员组成，志愿从事义工服务等活动。同时，加强与在蓉高校的交流合作，在14个街道社区挂牌成立了"社会工作教育实践基地"，形成了高校与地方社工人才在理论和实务方面共同推进的良好局面。我区"统筹城乡青年服务社"通过创新运作模式，推行了跨区域服务的"3+X"模式。"3"即1所高校+1个街道+1个社区，"X"即为项目中参与的数支高校社团的数名志愿者，参与项目的合作方涉及四川大学、西南财经大学、**中医药大学等8所高校43个社团，着力为农村新型社区提供长期服务。目前，我区非营利性民间社工组织已与区内外70多家单位建立友好合作关系，分类组建了法律服务、心理咨询、家庭教育、社会帮教、老年服务等专家资源库12个180多人，招募专兼职义工（志愿者）890多名。
三、推行服务外包，引入市场化的管理评估模式
为进一步加强非营利性民间社工组织的规范化管理，加大培育扶持力度，我们制定出台了《**区非营利性民间社工组织考核评估办法》，将一些可以社会化、市场化运作的公共服务事项，以"购买服务"和"项目管理"等方式委托给非营利性民间社工组织实施。在考核评估标准上，主要对非营利性民间社工组织的社会工作服务量、服务成效和社工组织管理规范等三个方面进行评估。每年底由区委组织部会同相关职能部门，采取定量评估与定性评估相结合的综合评估方式进行考核，并根据考核分值确定评估等次，发放奖励补贴。近三年来，我区已向非营利性社工组织出资购买了创业就业培训、青少年心理调适、家庭教育、居家养老、司法矫正和残障康复等15个社会工作服务项目，发放奖励补贴经费17万元。通过项目考核评估、评选"年度优秀社工组织"等方式，促进了民间社工组织的规范化管理，调动了服务居民群众的积极性。
四、组建社工协会，发展自律化的行业管理组织
近年来，在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下，县人力资源市场建设始终坚持秉承“服务于企业、服务于人才”的宗旨，努力适应经济社会发展对人才服务的需求，不断探索创新，大力发展人才市场和人才公共服务业，人力资源市场就业主渠道的作用日益明显，市场导向的就业机制基本形成，取得了明显成效。先后获得：劳务输出工作连续四年省政府的表彰、人事工作受到原省人事厅的表彰、流动至被评为全市人力资源和社会保障系统优质服务窗口、全市人才交流工作先进单位等称号。人力资源市场建设工作在元月被省人社厅评为全省先进县。参加了高校毕业生就业及人才服务工作在第三届全国中小城市人才服务工作经验交流座谈会等，人力资源市场建设取得了长足发展，为和谐美丽的旬阳建设提供了强有力的人才和智力保障。
一、树立市场品牌，提升市场辐射功能
县人力资源市场是省政府确定的一项民生工程，市场位于党家坝社区，属县级ⅰ类人力资源市场，软硬件总投资万元，建筑总面积5900平方米。11月13日，县人力资源市场破土动工，历时近3年，于10月18日正式投入使用。该市场的建设按照“设计超前、经济实用”的建设要求以及“建设精品工程、造福民生百姓”的指导思想，通过到外地考察、聘请专家等多种途径加强对人力资源市场软硬件建设的指导和帮助。市场从功能上科学设置接待查询、信息、求职招聘、下载填表、业务受理、休息等候区六大功能分区，可同时受理劳动就业、招聘洽谈、人事劳务、毕业生就业报到、档案托管、人才求职、就业失业登记、单位招聘、职业介绍、劳务输出、就业培训、农民进城、社保经办等人社工作一站式综合服务，可满足1000人以上求职、30多家用人单位开展现场招聘会，实现了市、县、镇、社区四级人力资源市场信息互联、信息共享。
县人力市场自投入运行以来，坚持把为民服务作为第一要务，在各项工作中争先创优，截止6月底，组织大型招聘会3场，小型招聘会12场次，已一厅式为28000人办理《就业失业登记证》，职业介绍2200人、用工备案1900人、申报公益性岗位1900余人，受理高校毕业生报到、推荐见习及就业1352人，就业创业培训报名余人，已成为我县各类人员充分就业的重要载体，并成功接待省市县领导及政协委员20余次，5月14日，县人力资源市场一厅式办公及优质服务窗口建设情况、对外服务承诺及制度上墙情况，受到市委“作风转变年”活动督查组组长、市政府督查室主任朱晓敏高度评价，今年“两会”期间，政协委员等莅临视察并给予高度评价。该市场先后获得全省人力资源市场建设先进县、全省“创先争优”示范点、全市人力资源和社会保障系统优质服务窗口等荣誉。
二、激活市场机制，强化人才配置功能
为了引导人才合理流动，实现人才在市场中的优化配置，我县在建立和完善市场供求、信息机制上做了一些尝试。首先，推动市场供需主体到位。一方面，通过制定政策，努力打破人才供求壁垒，出台了《关于进一步加强人才工作的若干意见》、《关于吸引优秀人才来并工作的实施办法》等一系列优惠政策，对引进我县的优秀人才取消了地域、户籍、身份和行政关系的限制。另一方面，发挥能动作用，积极推动供求双方进入市场，组织人员深入企业，主动与用人单位联系，建立了企业联谊制度，有力推动了用人单位和各类人才流向市场，吸纳江苏、广东等县内外20余家厂矿企业也纷纷到大市场选才纳贤。其次，抓好信息网络建设。通过采集人才供求信息，建立人才信息库，不断增加信息储量。同时，积极参加全国人才市场高校毕业生网上招聘会，与江苏，广东等地开展信息资源共享活动。坚持每月、每季度和每次大型交流会后，进行一次综合分析，预测市场走势，列出人才供需排行榜，及时向社会公开，以引导人才合理流动，有效发挥了人才信息在市场供求中的调节作用。在此基础上，我们还提出了高层次人才的市场工资指导价格，使人才市场的价格导向机制，在调节高层次人才供求和急需人才成长方面发挥了作用。
三、适应市场需求，增强人才服务功能
县人力资源市场始终坚持以市场需求为导向，不断完善服务体系，强化市场服务功能，靠优质的服务赢得了市场主体的信任和认可。一是扩大招聘规模，提高人才交流质量。我们根据市场的需求变化，采取市场运作手段，不断扩大市场规模，努力推进人才交流由“粗放型”向“集约型”转变。先后分层次举办了大中专毕业生供需洽 谈会、公益性的下岗职工再就业洽谈会、干部双向选择交流会等多层次的服务交流，为各类企事业单位和求职人员提供了就业和再就业服务，累计举办大中型人才劳务洽谈会8余次，提供就业岗位提供就业岗位9835个，共计8000余人进场招聘，促成1000余人实现就业，共开发公益性就业岗位1900个，促成88名大学生通过自主创业带动近250人就业。成为省城必不可少的绿色就业通道。二是完善服务体系，拓宽人才服务范围。一方面，不断拓展人事范围，把单一的人事档案管理，发展到大中专毕业生报到、职称评审、工资调整等实现了一条龙服务和全方位。另一方面，不断开发新型服务项目，推出了人事管理咨询和人事诊断、人才素质测评业务等，建立了人才交流、人事、人才测评、人才咨询、人才培训等为一体的综合体系，较好地满足了市场主体的需求。三是转变服务方式，提供企业发展。近年来，非公经济发展越来越快，对人才的需求越来越大。为满足非公经济组织对人才的需求，我们改变传统的服务方式，灵活地实行“点面结合”的“贴身”服务办法，“点”就是突出重点，进行集中的人才服务，“面”就是根据企业要求，提供经常性、全方位、多层次的人才服务
四、塑造市场形象，打造一流服务窗口
一是强化硬件建设，创建便捷服务。在服务大厅建成后，配置齐全的桌椅、橱柜、电脑等办公设备，结合党务、政务公开，在大厅内设置触摸式显示屏和led显示屏，各类人力资源和惠民政策随时滚动播放；设置用人单位招聘区，群众办事休息区，并为办事群众提供饮用水，真正打造出“为民、便民、利民”的全新公共服务平台。县人力资源市场高标准建成投入使用，力求通过规范管理，使大厅服务功能发挥到最大化。
区人才交流中心在局党组的正确领导和组织下，认真学习党的“”全会精神，认真学习“邓小平人才人事理论”，深刻领会同志“三个代表”重要思想，牢牢把握正确的政治方向，和党中央保持高度一致，认真贯彻执行局党组的各项决定，把政治思想学习活动贯穿到整个工作中，树立和牢记全心全意为人民服务的宗旨，“立党为公，执政为民”加强执政能力建设切实为人民群众提供优质的人事服务。
认真参加局党组和支部组织的各项政治学习和活动，如向困难群众捐款捐物；参观邓小平故居、纪念邓小平同志诞辰100周年，观看学习新时代实践“三个代表”的话剧“移民金大花”，提高了人才中心工作人员的思想境界；参观学习反腐倡廉纪实资料片，提高了自身的防腐能力，做到了警钟长鸣！人才中心至今未有违纪、违法的情况发生。
二、工作方面
人才中心在局党组的正确领导和同志的关心帮助下，遵守局机关各项规章制度，不迟到、早退，做到了有事先请假，认真完成了科室目标责任及领导交办的各项任务，清正廉洁。
主要工作如下：
（一）认真开展人才市场招聘工作，搞好人才市场软、硬件基础设施建设
2011年，在人事局党组的正确领导下，我们充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，通过委托招聘的方式积极为辖区内的重点单位如市政监察支队、、等120余个单位招聘，提供了建筑、经济、工程、营销等200余个职位，共推荐1000余人次求职，签订协议100余份。对到上述非公有制企业就业的人才，由区人才交流中心实行人事，从而解决了人才户粮关系、人事档案、职称评定、养老保险等问题，解除了人才及企业的后顾之忧，为企业引进急需、紧缺人才提供了充足的人才人事保障，有力的支持了区域经济建设。
在人事局党组正确领导和重视下，局长彭德宣同志与党组一班人多方努力，在区委、区政府领导关心下，区财政局大力支持下，区人才市场场地现已基本落实，位于观音桥商圈繁华地段嘉陵广场北城艺术大厦12楼，地理优势十分突出。现已进入市场装修招投标阶段，各项进场前准备工作顺利进行。我区人才市场网站建设顺利进行，目前已挂在区政府公来信息网站上试运行为用人单位和求职人员提供人事政策咨询、招聘求职、人事等多方面的服务，效果良好。
（二）认真做好大中专毕业生引进、报到、登记、推荐工作。
今年，我区共接收非师范大中专毕业生达707人，由于毕业生就业涉及人民群众的切身利益，是社会普遍关注的热点和难点问题。区人事局党组一班人始终把毕业生就业工作作为一件大事来抓，把“讲政治、讲稳定，为实施‘人才强区’战略提供人才保证，为社会经济发展创造良好的环境”作为工作的出发点和落脚点。
区人才中心在局党组的正确领导下，根据市教委有关大中专毕业生就业文件精神，结合本区实际，把全年毕业生就业工作分为“宣传调查、就业指导、上报计划、核查落实”四个阶段。重点抓了拓展毕业生就业空间的问题，采取多种形式积极拓展，区人事局领导同志亲自带队深入基层单位，特别是非公有制企业，如长安跨越车辆有限公司、东软金算盘软件公司等，逐一走访调查了解用人单位第一手需求人才情况，及时准确的将其要求纳入“用人单位需求信息库”，供毕业生选择，使毕业生就业向多领域、多途径延伸。
毕业生通过与用人单位“供需见面、双向选择、自主择业”的方式就业，今年我区有537名非师范类毕业生就业，取得了良好的社会效益，深受毕业生、家长及用人单位好评。
今年，区人才中心根据我区各用人单位的需求，在局党组的正确领导下，经全局同志的共同努力，积极为我区财政、国土、房管、建委、教委、非公有制企业等系统单位引进一批高层次毕业生，其中研究生3名，外地大学本科毕业生180余名，这批高素质人才的到来，充实、提高了我区干部队伍素质，有力的支持了我区重点项目的建设，大力推进我区经济建设的步伐，成绩显著。
截止目前，区人才中心采集各类求职人员信息9000余条，储备各种社会人才5072人，现存档5659多册，专业技术人员3821人，其中高级人才22人，中级人才458人，初级人才3341人，取得了明显的社会效益，为社会和求职者做出了较大贡献。
（三）认真做好中心存档人员管理及相关服务工作。
区人才中心积极为存档人员提供优质服务。今年，为存档人员申报办理职称评定28人，其中高级1人，中级7人，初级20人。为存档人员办理转正定级、核定工资60余人，为70余人出具了婚介证明，办理出国政审5人，失业证26人。现中心集体户口管理人员352人。
今年，我们积极配合区计生主管部门工作，做好所属流动人口的计划生育的工作，对每个流动人员宣传解释计划生育政策，认真核查、登记婚育证，核查率达98%，切实做到了“一证先行，无证否办”，截止目前，人才中心所属的流动人员无一例违反计划生育政策。
人才中心支部在区委组织部、区人事局党组的正确领导下，认真开展党建工作，适应市场发展需要，积极做好流动党员调查摸底工作，并及时上报区委组织部；人才中心支部加强所属流动党员思想教育，灵活多样的开展活动，如参加区委组织部组织的全区流动党员交心、谈心座谈会，对流动党员保持共产党员先进性教育进行摸底问卷调查；人才中心支部要求党员征订《当代党员》《党员文摘》等党刊，加强自身学习，每季度结合时事写出心得体会，每半年工作小结，年底工作总结，由用人单位签字盖章返回人才中心支部存档。我们将每一个流动党员的基本情况输入微机，建立流动党员人才信息库，在同等条件下，优先向用人单位推荐就业，深受用人单位好评。通过上述活动，增强了人才中心支部的凝聚力，提高了流动党员的党性，使流动党员树立了政治意识、大局意识、组织归属意识，紧跟时代步伐。现人才中心支部流动党员达77人。
完成相关统计工作，如上报市人事局我区人才库的数据，收集、整理，区域非公有制企业人才分布情况统计等。协助局里其他部门完成相关工作，如协助事业单位招聘报名考试，职改计算机、外语考试报名工作等。
一是进一步学习和实践“三个代表”的重要思想，全面、准确地理解党的十六大和十六届四中、五中全会精神实质。通过学习，深化了对加强党的执政能力建设[文秘站:]重大意义、总体目标和主要任务的理解，对如何以十六届四中、五中全会精神为指导、促进人事人才工作发展进行了深入的思考，进一步打破现状，积极创新，不断开拓人事人才工作的新思路、新局面。二是以身作则，加强党风廉政建设。认真学习和贯彻两个《条例》和近年来中央、省和XX市关于[有文章需求，请到*文秘站 站留言板，12小时内解决您的问题！注：]领导干部廉洁自律的有关规定，不断提高思想政治素质；树立坚定的理想信念和为人民服务的思想；正确对待权力，遵纪守法，严格执行人事工作纪律，该同志还建立了廉政谈话制度，着重抓好领导班子的作风建设和廉政建设，对中层干部进行集体廉政谈话教育；在党员中开展“整纪刹风，遵纪守法”主题教育月活动，进一步增强党员的法制观念和廉洁自律意识。
二、提高综合素质，全力推进员工队伍能力建设
该同志到市人才交流服务中心工作以来，团结班子成员，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的人才生态环境，促进员工队伍与人才市场的协调发展。一是加强组织员工的学习；二是切实抓好精神文明建设；三是注重员工队伍建设，着重提高工作人员的综合素质，进一步深化人事制度改革，推行公开招聘、竞争上岗制度，合理配置中层领导干部，组织开展了“我为人才市场发展献计献策”活动，为完成各项工作任务打下了坚实的思想基础和提供人才智力保障。
三、加强执政能力建设，开创人才市场发展新局面
（一）创环境，促进员工队伍与人才市场协调发展。在充分调动员工积极性和主人翁精神、提高员工素质、提高员工服务意识上下工功夫，[您阅读的文章来源ˇ文秘站 -文秘站 ！注：]
通过转变服务方法，拓展服务功能等形式，提高了员工的服务意识，拓宽了服务视野，进一步明确了服务社会、服务人才的宗旨。
（二）找支点，促进人才市场新发展。开展“我为人才市场发展献计献策”活动、举行庆祝市人才交流服务中心成立二十周年等活动，改进服务方式和手段，为用人单位和各类人才提供优质服务，开创人才交流新局面，建设统一高效的无形人才市场，为我市招才引智提供高效的服务平台。
（三）树品牌，全力打造人才交流服务优势。一是推出系列优惠措施，拓宽人事业务，打造人事服务品牌；二是加强与区内外人才市场、人才网站的交流与合作，通过联盟等形式拓展发展空间，打造XX市人才网的网络服务品牌；三是采取举办人才交流大会和扩大专场招聘会等形式，贴近用人单位和各类人才需要，打造人才交流服务品牌。
四、开拓创新，全力做好人事人才工作。
（一）胜利完成各项工作任务和指标，取得了良好的社会效益、人才效益和经济效益。
（二）努力实施“南博会”人才培养计划，了解高级会展经营管理骨干人才培训需求等基本情况，为开展高级会展经营管理骨干人才培训打下了基础。
（三）加强中高层次人才培养和服务力度，公开选拔的中青年信息化技术骨干，加强西部人才培养，加强我市学术和技术带头人选拔培养工作，加强人才小高地建设，大力实施技术标准人才培养工程，加强留学人员回国创业服务工作等。
（四）完成好我市人才工作会议的会前调研工作，参与组织起草人才工作会议的相关文件材料。
（五）组织实施干部教育年培训项目，实施农村人才培养工程。
一是提出了我局的干部教育年培训项目，并组织制定了实施方案和开展实施工作，共培训____多人；
独立学院已有十多年的办学历程，属于民办性质，是高等教育的重要组成部分，其教职工采用聘用制的用人机制。按照国务院办公厅《关于加强民办高校规范管理引导民办高等教育健康发展的通知》（[2006]101号）：“各地政府人事部门所属人才交流服务机构负责管理民办高校教师的人事档案。”独立学院教职工人事档案绝大多数托管在学院所在地人才交流服务中心。独立学院人事档案工作虽然取得了很大的发展，但尚有许多不足的地方，这里面既有独立学院自身存在的问题，也有人才交流服务中心和社会环境方面的问题。
为使人事档案更好地为独立学院规划、预测和制定人才培养计划提供准确的信息，为考察、任用人才提供参考依据，同时也为维护和保障教职工的个人权利提供法律凭据，笔者根据多年在人事部门工作的经历，提出一些看法和措施。
一、独立学院人事档案中存在的问题
1.人事档案管理制度不够完善
由于独立学院普遍办学历史短，工作重点是学科建设、学风建设等教学工作，教职工人事档案建设目前还是处于边缘化的地位，没有引起学院足够的重视，没有把档案工作放在应有的位置，人员、经费、管理还不十分到位，档案管理制度没有做到规范化、制度化。独立学院人事部门没有完善的归档制度和章程，人才交流服务中心档案部门又缺乏有效的控制和制约机制，使得人事档案的收集、归档、保存等制度得不到落实，不能适应独立学院对人才队伍的考察选拔、规划预测、开发利用等工作的需要。
2.人事档案材料记载不连续、缺乏完整性
独立学院聘用的大多数是青年教职工，有些教职工毕业后到外企、私企等没有人事档案管理权的单位工作了几年，由于这些企业本身人事档案意识就非常的薄弱，存在“人档分离”的现象，没有对职工相关材料进行归档，造成了档案里没有对其毕业后工作的工龄、业绩、职务、职称等经历进行延续的记载，无法体现其工作业绩和技能水平，致使其到学院工作后工资福利待遇、职务聘任或职称评定等人事管理工作受到影响。
3.人事部门对人事档案收集、鉴定等日常管理不到位
独立学院人事部门一般不配备专职的人事档案管理人员。兼职的档案管理人员对档案工作精力投入不足，大多没有经过专业的档案知识培训，对人事档案的鉴别特别是档案价值的鉴别缺乏专业的档案知识，致使该归档的材料没有归档，不该归档的却归档，导致人事档案比较混乱，材料缺失或不够准确。
独立学院广大教职工对人事档案归档内容、管理范围更是缺乏了解，不会主动向人事部门提供个人材料，导致符合归档范围的人事档案材料收集不全，常造成教职工在校工作期间形成诸如年度考核、职务提拔材料、取得专业技术职称资格材料、工资调整材料、后续教育取得的学历学位材料、入党材料、科研成果、著作、论文、与用人单位签订的劳动合同等体现个人经历和水平的重要人事信息档案材料缺失。由于收集、归档工作不扎实，反映教职工教学工作、科研成就和个人专业特点的原始材料不全或遗失，将导致教职工部分历史经历产生空白的严重后果。
4.独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）之间的矛盾
独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）在空间上有一定的距离，空间上的距离使两者之间产生了矛盾。
其一，独立学院与人才交流服务中心档案管理部门缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门是人事档案的管理机构，应对独立学院的档案工作进行指导和检查，但由于在空间上有一定的距离，单位之间的联系非常少，缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门被动地等待独立学院上交档案，由于没有建立完善的档案材料移交制度。独立学院有许多应当及时归档的材料比如学历的变化等，往往不能及时归档，甚至不能保证一年归一次档，不利于人事档案的及时更新。
其二，档案管理与利用产生矛盾。由于空间的距离和档案管理技术的落后，人才交流服务中心档案管理部门无法为独立学院提供及时、方便的档案利用。人事档案的最终目的在于利用，而人才交流服务中心目前开展人事档案的服务只限于收集、整理、保管、转递、开具档案证明等，并且是原始的手工管理，对信息的查询依旧是人工查找档案实体，没有应用现代化的信息技术管理，工作量大，效率低。独立学院需要利用教职工档案时，凭单位联系函到人才交流服务中心档案部门办理，远距离的、频繁的来回查询，对学院来说既低效又花太多的精力。人才交流服务中心档案管理部门只是被动的存档管理，不能对委托的独立学院提供主动的、个性化的服务，在人才选拔、培养、开发及预测上无法为独立学院提供高质量的服务。
二、改进的意见和措施
1.独立学院人事档案科学化、制度化、规范化建设
独立学院领导要重视人事档案工作，人事档案是人才开发的重要资源，是个人经历、思想品德、工作能力、职务、职称等方面的真实再现，是发现人才、选拔人才的重要依据，在独立学院发展中处于基础性的地位。
独立学院要做好教职工人事档案工作，可根据独立学院自身的情况，以《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作细则》、《关于干部档案材料收集、归档的暂行规定》及《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等法律法规为依据，制定出适应独立学院特征的、具有可操作性的、科学合理的、规范的人事档案管理制度，使档案管理部门和管理人员的工作职责明确，这样人事档案的收集、鉴别、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有规可依，既维护了档案工作的真实性和严肃性，又让独立学院的人事档案工作走上科学化、制度化、规范化和现代化的轨道。
2.加强人事档案宣传力度，提高教职工的档案意识
独立学院人事部门应在每年的工作计划中把加强档案建设放在重要的位置，充分利用宣传橱窗、学院刊物、网站等多种媒体对教职工进行档案知识的宣传，提高教职工的档案意识，了解人事档案制度及条例，了解哪些材料应归档，使教职工自觉地配合人事部门及时做好档案材料的收集、归档工作。
经过不断的宣传教育，使档案意识深入教职工心中，化为自觉的行为，为人事档案工作打下坚实的群众基础，使档案工作走上良性发展轨道。
3.加强独立学院与人才交流服务中心档案管理部门的联系与沟通
人事档案工作需要依靠独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同协作才能做好。笔者从事多年的独立学院人事档案工作，人才交流服务中心档案管理部门从来没有联系过独立学院，没有就档案工作进行过交流、讨论，只是坐等独立学院上交档案。独立学院与人才交流服务中心档案管理部门每年应定期联系，召开工作会议，就人事档案工作中出现的问题进行研究与探讨，互相交流经验，共同把档案工作做好。
4.加强人事档案管理队伍的建设
档案管理人员的素质，专业水平的高低，直接关系到独立学院档案事业的发展前景，因此，建立一支高水平的管理队伍就显得十分重要。
由于独立学院的人事档案托管在人才交流服务中心，所以档案管理队伍的建设必须包括人才交流服务中心和独立学院二支队伍。
人才交流服务中心档案管理专业队伍建设，必须高起点、高要求。这支队伍应具有较高的综合素质，精通档案学知识，熟悉档案管理的政策和法规，树立全心全意为独立学院档案托管人员服务的思想。随着档案信息化建设的发展，档案管理人员必须加强信息技术的培训，使他们成为既掌握档案管理专业知识又懂得信息技术的复合型档案管理专业人员。
另一支队伍建设是独立学院人事部门档案管理人员。首先，独立学院应充分重视这支队伍的建设，在人员配备上，最好配有专职的档案人员。即使是兼职的档案管理人员，也应保证他们有充足的精力放在档案管理工作上。其次，应加强档案法律法规和档案业务知识的培训，提高他们的业务水平，才能保证档案收集、整理的质量。
这两支队伍的建设是相辅相成的，人才交流服务中心档案管理人员应主动地深入到各独立学院档案管理工作中去，做好业务指导工作，一方面使独立学院档案归档工作做到正确、完整、规范；另一方面，人才交流服务中心档案管理人员在业务指导的过程中会发现新情况、新问题，在解决问题的过程中促使他们不断地提高自己的业务水平；第三方面，这给双方提供了一个思想沟通、工作协商、信息反馈的平台，通过双方的互动协作把档案工作做得更好。
5.加强人事档案信息化建设
独立学院在人事管理工作中随时需要查阅、利用教职工档案信息，以便对教职工作出及时、正确的评价。若人才交流服务中心档案管理部门仍然使用传统的服务方式，需要独立学院派人前来查阅档案，则费力费时，很难满足独立学院人事管理的需要，这也使人事档案的利用价值受到限制。档案管理部门应当与时俱进，采用现代化的管理手段和技术，利用信息技术，把传统纸质的人事档案，制作成数字化的人事档案信息库，使人才交流服务中心、独立学院可以通过网络对人事档案信息库进行及时更新、查阅，实现远距离地对人事档案信息库进行动态管理和维护，省时省力，这样可极大提高人事档案利用价值。因此，加强人事档案信息化建设，开发人事档案管理软件，建立人事档案信息库，将是独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同努力的方向和目标。
参考文献
[1]杜玉兰.论人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策[J].北京档案，2012（6）：36-37
一、人员流动现状
改革开放的新形势下，全国的流动人员人数逐年增加。据统计，“十二五期间”，我国流动人口每年增加约800万人，2014年年末已达到2.53亿人。一方面，高校毕业生在就业的过程中形成了大规模的人员流动。2015年全国高校毕业生人数创历史新高，达到749万人，比2014年增加22万，大学生就业面临严峻的挑战；另一方面，组织间再就业人员流动的数量也非常庞大。随着我国经济增长方式的转变，产业结构调整、国有企业改革等一系列宏观政策的稳步推进，造成一大批“下岗待就业”人员。尽管国家出台一系列保障措施促进下岗职工再就业，但短时间内这类失业人员的基数仍很大。此外，还包括农村剩余劳动力向城市非农产业的流动。这三大类的流动人员对我国国民经济的发展起着重要的作用。
二、流动人员人事档案存在的问题分析
（一）档案材料难以收集，归档信息不完整。人事档案作为记录个人历史真实面貌的文件材料，必须具有真实性、完整性。然而，在现实流动人员管理的过程中，档案归档材料很难收集完整。人事档案包括十大类的材料，涵盖学历、工作经历、政治面貌、奖励与处分等多个方面，许多单位对人事档案重视程度不够，将精力集中在对流动人员的使用上，对工作中形成的档案材料没有加以收集和整理。一些单位和高校在人员流出后并未按档案管理的相关规定，及时将档案转移至人才服务中心，而是交由本人代为保管。档案信息的不完整为流动人员日后在干部选拔、职称晋升、工龄认定等方面带来了很大的麻烦。
（二）流动人员的档案材料的真实性不高。人事档案是组织考察个人基本情况的重要依据，也是本人在工作、退休期间享受政治待遇、物质待遇、精神待遇的重要参考。“三龄两历一身份”（年龄、工龄、党龄和学历、工作经历、干部身份）是人事档案的核心，也是流动人员人事档案最容易失真的信息。由于流动人员档案的管理还不完善，流动人员工作不固定，有些人为了个人私利，擅自涂改出生日期、工作经历、入党时间等重要信息，出现年龄越来越小、荣誉越来越多等混乱的现象，这就使得流动人员人事档案的可信程度大大降低。
（三）档案转递不完善，人档分离的现象十分突出。流动人员的本质特点决定了档案传递工作在流动人员人事档案管理中的重要地位。《流动人员人事档案管理暂行规定》中明确指出，流动人员人事档案在转递时必须完整齐全，应通过机要交通或专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。目前，流动人员人事档案的转递很不完善，移交不及时，甚至出现不移交等现象。一些单位在转移时不按规定采用机要信件的方式，随意选择快递公司投递档案，或者交由个人代为移交，导致档案的缺损、涂改和遗失。在现实的档案管理工作中，流动人员的档案因为没有履行正规的转递手续而出现“死档、黑档”等人档分离的情况时有发生。
三、流动人员人事档案管理的建议
（一）严格档案转递手续，实行动态化管理。随着市场经济体制改革的不断深入，人员的流动越来越大，越来越频繁，这对流动人员的人事档案转递工作提出了更高的要求。单位应严格执行档案管理相关规章制度，切实做好流动人员的人事档案转递工作。在转递人事档案前，单位应对档案的基本信息进行核对。档案中缺少的重要材料，如工资审批材料、年度考核材料、政治面貌等，须及时补充，确保档案的完整性、准确性。通过选派具有档案管理资质的人员或采用机要信件的方式投递人事档案，对于流动人员自带的档案材料，人才服务机构不得接收。
（二）做好档案收集整理工作，确保档案真实完整。由于流动人员流动的无规律性、不固定性，这给流动人员的档案收集、整理、核对工作都带来了很大的难度。要确保流动人员档案的真实性，首先须建立健全人事档案收集环节的管理制度。流动人员在与用人单位签订劳动合同时，应对档案的收集、保存、转递等工作作出约定，以契约的形式在法律的层面上明确劳资双方的责任和义务。完善流动人员人事档案的收集网络，可采用定时收集、跟踪收集、补充收集等多种形式和方法。其次，改变以往被动的收集保管方式。人才服务机构应加强与用人单位之间的动态联系，以单位集体的名义存放流动人员的人事档案。流动人员的工资晋升材料、年度考核材料、学历晋升材料、奖惩材料等先由单位完成，正式材料形成之后一定期限内交由人才服务中心，人才服务中心根据档案管理的规定和要求进行整理和审核。
（三）加强档案基础设施建设，优化人才队伍建设。基础设施建设是推动流动人员人事档案发展的前提条件。各级人力资源保障部门应加大对档案人财物的投入力度和政策扶持，保证流动人员人事档案存放的安全性、完整性。根据国家档案的相关规定和要求，参照自身实际情况，改善档案室的硬件水平，努力把档案室建设成为符合“十防”要求的合格档案室，强化安全保障措施。同时，加强档案信息化建设，管理部门应针对流动人员的特点，开发出适合流动人员人事档案管理的软件，结合互联网技术，建立包含人员信息、业绩评价、工资晋升等业务的人才跟踪系统，实行流动人员人事档案动态化管理。加强档案管理人才队伍建设是推动流动人员人事档案发展的关键。选拔政治素质高，业务能力强的人员充实流动人员档案管理队伍，推进档案人员持证上岗制度，加强岗位管理与考核。积极开展继续教育、专题讨论、学术交流等方式的档案培训工作。定期组织档案管理人员系统的学习档案学理论知识、学习档案管理部门、组织部门关于档案的最新文件和精神、了解本专业的学科发展动态，不断完善和丰富档案知识结构体系，提高档案人员的综合素质。
【参考文献】
[1]朱玉媛,张煜.我国流动人员人事档案立法与执法探析[J].档案学通讯,2010（02）.
[2]魏群.探析流动人员人事档案管理存在问题及改革措施[J].兰台世界,2015(07).
[3]李燕.流动人员人事档案管理如何加强[J].档案与建设,2006(03).
二、流动人员人事档案存在的问题分析
（一）档案材料难以收集，归档信息不完整。人事档案作为记录个人历史真实面貌的文件材料，必须具有真实性、完整性。然而，在现实流动人员管理的过程中，档案归档材料很难收集完整。人事档案包括十大类的材料，涵盖学历、工作经历、政治面貌、奖励与处分等多个方面，许多单位对人事档案重视程度不够，将精力集中在对流动人员的使用上，对工作中形成的档案材料没有加以收集和整理。一些单位和高校在人员流出后并未按档案管理的相关规定，及时将档案转移至人才服务中心，而是交由本人代为保管。档案信息的不完整为流动人员日后在干部选拔、职称晋升、工龄认定等方面带来了很大的麻烦。
（二）流动人员的档案材料的真实性不高。人事档案是组织考察个人基本情况的重要依据，也是本人在工作、退休期间享受政治待遇、物质待遇、精神待遇的重要参考。“三龄两历一身份”（年龄、工龄、党龄和学历、工作经历、干部身份）是人事档案的核心，也是流动人员人事档案最容易失真的信息。由于流动人员档案的管理还不完善，流动人员工作不固定，有些人为了个人私利，擅自涂改出生日期、工作经历、入党时间等重要信息，出现年龄越来越小、荣誉越来越多等混乱的现象，这就使得流动人员人事档案的可信程度大大降低。
（三）档案转递不完善，人档分离的现象十分突出。流动人员的本质特点决定了档案传递工作在流动人员人事档案管理中的重要地位。《流动人员人事档案管理暂行规定》中明确指出，流动人员人事档案在转递时必须完整齐全，应通过机要交通或专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。目前，流动人员人事档案的转递很不完善，移交不及时，甚至出现不移交等现象。一些单位在转移时不按规定采用机要信件的方式，随意选择快递公司投递档案，或者交由个人代为移交，导致档案的缺损、涂改和遗失。在现实的档案管理工作中，流动人员的档案因为没有履行正规的转递手续而出现“死档、黑档”等人档分离的情况时有发生。
三、流动人员人事档案管理的建议
（一）严格档案转递手续，实行动态化管理。随着市场经济体制改革的不断深入，人员的流动越来越大，越来越频繁，这对流动人员的人事档案转递工作提出了更高的要求。单位应严格执行档案管理相关规章制度，切实做好流动人员的人事档案转递工作。在转递人事档案前，单位应对档案的基本信息进行核对。档案中缺少的重要材料，如工资审批材料、年度考核材料、政治面貌等，须及时补充，确保档案的完整性、准确性。通过选派具有档案管理资质的人员或采用机要信件的方式投递人事档案，对于流动人员自带的档案材料，人才服务机构不得接收。
从“典型”的角度去寻找“经验”、发现“经验”。
既然是经验交流材料，就必然要有其先进性、典型性、代表性，可以供人学习，供人借鉴，催人奋进，以此为榜样努力追赶。因而，写作经验交流材料，首先必须抓住经验的可学之处、先进之处，挖掘它的典型意义。通常情况下，不具有代表性的典型不算典型，不具有典型意义的经验也不能算经验，更无需交流了。所以，很多人又把经验交流材料称作典型材料。那么，什么样的“经验”才是“典型”的，才具有交流价值呢？笔者认为可以从以下三个方面去衡量。
思路要独特。
思路决定出路，思路决定行动，思路决定效果。看一个地区、一个单位或者一个人的工作是否有特色、有创新，经验是否值得总结、值得推广，不能仅仅看“好点子”、“好主意”，更应看其是否有好的工作思路。思路有特色主要体现在四个方面：一是创造性。思路要能创造性地贯彻上级的大政方针和主要精神，是上级意图的延伸和深化，它充分体现大政方针的精神实质，但不是依葫芦画瓢，照本宣科，照搬照转，也不是简单图解和机械执行上级要求。好的思路应该是在全面贯彻中有独到见解，在认真执行中有探索创新。如果思路是上级要求的全面翻版，全盘复制，则毫无“典型”可言，更无“经验”可谈。当然，思路也不能背离上级要求，另搞一套，那样就成“反面典型”了。二是针对性。思路要能切实解决本地本单位急需解决的问题，打开工作局面，改变被动或落后状况，开辟完成任务和实现奋斗目标的有效途径。不着边际、中听不中用的思路不可以作为“典型”。三是普遍性。思路不仅要有独到见解，有创新，有实用性，而且要有普遍意义，可以指导面上工作，是做好同类工作、化解同类难题的好对策、好办法。否则，个别化的思路，再好也没有在面上交流推广的必要。四是前瞻性。思路要有超前意识，能够应对工作中可能出现的各种新情况、新问题、新变化，能够克服各种困难，战胜各种挑战，确保实现预期目标。有远见的思路才是真正的出路，才是含“经”量高的经验。
做法要先进。
根据山东省教育厅《关于开展2019年度西部隆起带和“三区”人才支持计划教师专项计划项目绩效评价工作的通知》，省教育厅将于2020年10月底委托第三方机构对各地2019年度西部隆起带和“三区”人才支持计划教师专项计划项目执行情况和成效进行评价，为做好迎查工作，各派出学校和受援学校要根据评价内容，认真准备好各类档案材料，材料不全的要及时补充完善，做好迎查准备。各学校务于10月23日前将档案材料整理好，所有材料一式2份，学校自存1份备查，上报县教体局人事科1份，汇总整理全县档案。
根据评价指标，学校应整理以下方面的档案材料：
1.受援学校管理制度健全。受援学校根据选派计划制定支教教师教学管理、日常管理、考核管理、福利制度等的相关管理制度与措施。（要求提供完善相关制度）
2.派出学校根据选派计划、方案等文件选派教学能力强、素质高、表现好，教育教学工作认真的骨干教师进行支教。提供《支教教师花名册》，《报名摸底情况统计表》。（要求报名摸底情况统计表上报名人数要多于支教选派人数，从报名人员中选出优秀的去支教）。
3.选派学校、受援学校与选派教师签订三方协议。
4.支教教师按要求及时到达受援学校支教。（要求提供支教介绍信，并按介绍信上的报到时间到受援学校支教，有相应的报到记录或接待记录、照片、签到表、支教教师考勤表等材料）。
5.支教教师到受援学校支教时间达到2个学期。（提供支教教师签到表、考勤材料）。
6.支教教师完成教学工作，按照受援学校要求授课（带班），教学课时量达到学校规定要求，不低于省定标准，课时量达不到的将相应扣分。（要求提供受援学校两学期排课计划、教学安排，支教教师两学期实际上课课程表、上课到岗情况考勤表、教案等）。
7.开展教研活动。通过示范教学、专题报告、集体教研等形式指导和推进受援学校教师开展培训和学科课题研究。（要求提供教研活动计划、方案；支教教师参加教研活动材料）。
8.支教教师日常管理。受援学校加强支教期间的日常管理工作，受援学校管理考勤到位。（要求提供受援学校日常管理、考勤材料）。
9.支教教师管理、考核。受援学校对支教老师支教期间的德、能、勤、绩、廉进行考核，并对考核结果运用的不扣分，考核结果未运用的扣分。（要求提供支教教师年度考核材料；所教课程成绩提升情况；受援学校支教教师的工作总结；考核结果运用资料等）
10．积极促进派出学校受援学校教学交流。受援学校通过支教教师加强与派出学校联系、交流，解决支教过程中出现的新问题、并提高学校管理水平的得分；否则，不得分。（要求提供受援学校与派出学校进行教学交流的相关证明材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。
11.支教工作总结。支教工作结束后，支教教师对支教情况做总结，并形成工作总结。（要求支教教师提交工作总结）。
12.对支教教师与本校教师同等对待。在教学管理、课时安排等工作中与本校教师同等对待，实行统计管理。（要求提供相关佐证材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。
13.主动关心支教教师生活和工作。受援学校负责人主动关心支教教师的生活和工作，通过制度管理和人文关怀，为其安心支教创造良好的条件，确保支教工作顺利进行。（要求提供相关证明材料）。（该项结合访谈或问卷调查情况）
14．积极配合派出学校和支教教师工作。组织受援学校教师、管理人员与支教教师结对跟学，加强与派出学校的交流，组织干部职工观摩学习支教教师和派出学校的先进经验，切实通过支教工作提高办学教学水平。（要求提供结对跟学、组织观摩学习相关材料）。
15.对支教教师生活保障落实情况。受援学校保证支教教师支教期间的安全，为支教教师提供必要的工作、生活用品和保障，为支教教师安排适宜居住的周转宿舍。（要求提供受援学校提供保证支教教师安全、提供生活保障的相关制度及落实材料；周转宿舍照片（结合现场满意度调查情况）；提供就餐方便的相关证明材料等）。
16.支教教师担任班主任情况。（要求提供班主任相关材料）
17.支教教师公开课开展情况。每位支教教师在受援学校开设不小于4 节公开课的，不足的扣分。（要求提供开设公开课计划、通知、课件或教案、开公课总结等材料）。
18.支教教师教研情况。支教教师积极参与各种教研活动，与其他教师共同探讨教学理念、教学方法。（要求提供教学研究相关证明材料）。（结合对同事的调查问卷）。
医院是人才集中型、知识密集型的单位，人才是医院进行医疗技术创新和发展进步的力量源泉，是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要战略资源。随着公立医院改革的热潮掀和人事制度的不断深化改革，人才流动政策逐步完善，三甲医院越来越重视人才工作，以人才强院为理念，加大人才引进力度，打造素质优良、结构优化、精干高效的人才队伍。各大三甲医院纷纷出台新办法、制订优惠政策来吸引稀缺人才和高层次人才，“抢人大战”愈演愈烈，人才流动越来越频繁，给人事档案管理带来的问题日益突出。
一、人才流动给三甲医院人事档案管理带来的问题
（一）“人档分离”现象频发。第一种情况是“有人无档”，指的是三甲医院在办理新人员的接收报到和入职手续时，并没有把档案的接收和审核作为办理入职手续的必备环节。这造成了一些员工入职多年后，档案仍存在原工作单位或原工作地的人才交流服务中心。有些员工工作多年甚至不清楚档案是存放在本地人才交流中心还是在生源地，需要利用原始档案查阅相关材料或者出据相关证明时才想到把档案转回单位管理。第二种情况是“有档无人”。原因之一是流失人才的原单位舍不得人才的离去，尤其是高级专业技术人才培养不易，有些三甲医院面临精心培养多年的高层次人才流失，会采取扣留档案的办法暂时留住人才。原因之二是离职人员未及时把档案转递到新单位，办理离职手续进入新单位后便全身心投入工作，不重视档案转移，导致医院已没有这名员工却还存放着人事档案。这种种人才流动后的“人档分离”现象都会使三甲医院的人事管理与档案管理脱节，大大影响了档案管理工作。
（二）档案转递不规范。三甲医院规模庞大，人才流动频繁，人事档案也随着人员的流动在各医疗单位间或人才交流服务中心间流转，但是部分档案管理部门缺乏专业的档案管理人员，档案管理理念和专业知识不足，责任心不强，加上各单位间沟通机制空缺，监管不到位，容易造成档案流转时交接不到位或者材料丢失的情况。在办理档案转递手续时，有些医院未按规定填写人事档案转递通知单，没有认真做好转递时间和地点的记录，甚至忘记登记，导致人事档案去向无从查找。在整理待转递的档案时，有些医院档案管理人员未仔细清点材料，整理好目录，连同回执一并放入档案转递，导致档案材料缺失时也不清楚在哪个环节出错，责任不清。档案具有原始性特点，包含的学生时代的学籍材料、家庭身份证明、经历记载等重要材料，一旦遗失很难补办甚至无法补办，部分得以补办的材料也丧失了档案原始性和准确性。一些档案材料的遗失，导致个人信息失去凭证，无法得到证明，对于员工本人及其未来发展产生消极影响。
（三）档案内容完整度欠缺。三甲医院医疗任务繁重，业务繁忙，医务人员平时全身心投入到临床工作中，关注医疗质量和业务水平的提高，注重职称晋升、科研开发及教学能力的提升，不注重收集自身在临床医疗、科研教学、学历职称晋升晋级、培训进修过程中形成的具有一定保存价值的纸质材料。医务人员普遍缺乏档案管理意识，没有真正认识到档案的重要作用，因此没有做到及时或者定期向医院人事档案管理部门移交和更新纸质档案材料入档，导致其个人人事档案材料的不完整。
（四）档案管理信息化程度低。三甲医院医务人员队伍大，档案归档材料种类多，数量庞大，查阅和使用频率高。由于多数三甲医院的人事档案管理还停留在传统的纸质管理、手工装订阶段，档案信息化程度不高。在档案管理工作过程中，由于领导重视程度不足、经费投入不够、档案管理人员专业化程度不高、信息安全维护把握不足等方面因素的限制，三甲医院人事档案信息化的建设还有待加强，档案利用和服务功能还有待提高。当医院发生人才流动，离职人员的人事档案转递出去后，单位只有简单花名册上能查询到该人员的简易信息，其他方面内容和信息毫无留存，不利于原单位的离职人员信息管理。
二、完善三甲医院人事档案管理的对策
（一）加强宣传，提高认识。医院应加大各方面的档案普法宣传，普及档案知识，发挥好党支部和党员在“为党管档、为国守史、为民服务”中的先锋模范作用，以身作则投入到档案宣传和保护工作中。医院组织开展多形式、多样化的宣传普及活动，如邀请上级档案部门的专家来进行专题讲座、利用宣传栏、宣传手册、医院网站、公众号、微信群等多种形式宣传《档案法》《保密法》《干部人事档案工作条例》一系列档案法律法规。通过普及人事档案的相关知识，强化医务人员的人事档案意识，促使医务人员改变观念，提高医务人员保护档案和移交档案的自觉性，维护人事档案的完整性和真实性。
（二）规范建档，确保真实准确。严格按照《档案法》和《干部人事档案工作条例》的相关要求，规范建立每一册人事档案。在接收新流动员工时建立好档案，严格审核档案信息，清点档案材料，全面了解员工的基本情况。对于医院内部形成的档案材料，需对档案材料形成过程中经手的各责任部门和相关人员统一标准和要求，规范管理。对于医院外部形成的档案材料，则严格把关，认真审核，以确保档案的真实性、准确性。
（三）加强归档和转递，把好“入口关”。建立严谨的档案归档和转递制度，统一标准，细化对档案的接收、保管、转递等管理环节的工作要求。对三甲医院的档案管理人员进行专业化、规范化、制度化培训，提高业务水平和责任意识。严格要求档案管理人员对每一份收集的归档资料进行认真鉴别再归档，把好“入口关”，保证材料的真实性。对于流动人员的人事档案转递，档案管理人员要严格按照相关流程、规定操作，做好人事档案的材料清点、装订、密封和机要转递，严禁流动人员自带档案，拒收不按照相关程序转递以及拆封过的人事档案。完善转递交接手续，严格做好接收和转出登记，明确记录具体转递时间、地点和经手人。
