（二）管理思维落后。管理思维，主要是指企业管理者用以指导其管理实践的管理理论和一系列思想。包括改革创新思维、智力开发思维、竞争思维、战略思维、人才思维、决策思维、时间思维、效益思维、市场思维等。对于中小企业的管理者来说，思维影响着他们的认知，主导着他们的行为。一般而言，企业的投资者同时就是经营者，这也就导致中小企业的所有权结构高度集中，在经营模式上所有权与经营权难以划清界限。在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，没有专门的管理系统与机构，随意性较大，个人独裁较严重，容易造成决策失误。现有的中小企业中相当一部分管理者的素质、能力还停留在改革开放初期的水平，落后的管理思维限制了自身的进步，难以接受新思路、新理念、新方法，创新无法落到实处，企业的发展受到了很大的限制。
（三）管理机制缺失。企业管理机制是指企业管理活动内在的管理要素有机组合过程中发挥作用的过程和方式，是企业管理机构和制度的有效结合。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称。企业管理制度包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明以及工作或流程等制度。目前，不少企业管理制度落后，如企业组织机构设计不科学、，职能部门划分及职能分工不明确、工作流程不严密等，这都导致企业管理运行不畅、人才流失、发展停滞。多数中小企业需要建立一种更规范、更高效的管理制度来统一协调企业所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的管理效率。
（四）客户关系管理体制不健全。改革开放至今，各行业中的中小企业如雨后春笋般大量涌现出来。然而，市场上的消费需求却并非会持续增加，这也就导致国内市场逐渐从卖方市场转变为买方市场，随着可选择性的增加，顾客主观优势愈加明显。对于中小企业来说，谁能掌握最佳的客户源，谁就在同行竞争中占据了先机。目前，能够真正落实开展客户关系管理的中小企业数量并不多，多数企业还停留在空喊口号的阶段，在计划上有目标、有动力，在实践上却没措施、没行动，综其原因是企业还停留在过去的经济体制中，没有真正地将客户关系管理重视起来。因此，建立有效的客户关系管理体制是企业长远发展的必要条件。
二、中小企业管理创新的必要性
（一）管理创新是中小企业发展的重要保证。目前，中小企业的管理中普遍存在着管理问题及漏洞，导致企业发展停滞不前，甚至出现负增长。综其原因就是在于中小企业的管理体系中缺乏创新理念，陈旧、僵化的管理观念阻碍着中小企业的发展。中小企业想要适应新形势，新市场竞争体系的要求，获得快速、有效、长远的发展，就必须进行中小企业管理体系改革。
（二）管理创新是中小企业发展的力量之源。随着经济全球化的发展，中小企业面临的市场竞争越来越激烈，挑战也越来越大。为了适应经济的发展，中小企业要不断更新管理理念，完善管理体制，逐步建立起顺应市场经济发展的新型管理模式。与传统的管理模式相比较，创新型的管理模式更能适应未来市场的发展需求，更能切合新型经济发展的需要。中小企业只有进行管理创新，构建稳固的管理机构，才能拥有不竭的发展动力，在未来的市场竞争中展现强大的竞争力。
三、中小企业进行管理创新的途径
（一）管理人员创新。在企业经营中，人本观念一度备受推崇，企业以人为本，才能最大化地调动员工的积极性，创造更多的财富。这里的“人”既包括管理客体也包括管理主体。“火车跑得快，全靠车头带”，一名优秀的管理人员可以为企业带来难以估量的价值。一个企业能否在市场经济的大潮中搏流勇进，许多时候更多的是要看企业管理者是否具有创新的思维模式，管理者是否具有常人没有的思维方式，是否具有超乎想象的思维火花。因此，在企业管理中，管理人员创新有着至关重要的作用。管理人员创新，体现在招聘与选拔中。管理人员作为企业的中坚力量，所要求的不仅是既有能力，更重要的是发展潜力。一般企业管理者必须具备创新理念和思维：一是管理者要具有前瞻性，视线要始终瞄准行业前沿与发展趋势；二是管理者要具有前进性，随着时代的发展自身理念与思维也要不断地进步；三是管理者要具有创新性，不仅自身创新，还要善于吸纳他人先进的经营理念与管理模式。管理人员创新，体现在企业对人员的管理中。中小企业未来的发展高度，体现在企业内部人员的支撑度。企业内部建立完整的人员管理制度，从人才储备、人才培养到人才安置进行细致规划，为企业留下真正有能力、享有资源并创造资源的人。
（二）管理思维创新。企业的发展要顺应时代的潮流，但却不能随波逐流。管理思维决定管理成效，管理成效决定企业业绩。传统管理的思维模式更加适用于供不应求，以生产为中心的时代，然而在经济形势瞬息万变的今天，企业要想获得长远的发展，就必须跳出传统管理落后僵化的思维模式。一是企业自身创新。企业根据自身财务资源和人力资源分析，寻找自身的优缺点，并根据实际情况为企业量身打造一套企业管理规划。企业拟定一份长期战略规划，并根据规划期望逆推企业发展中存在的不足。二是企业引进创新。对于很多中小企业来说，自身研发创新需要较高的成本投入，难以真正实施，因此，引进新理念、新模式、新技术就有着相当的必要性。企业管理部门应时刻关注市场最新信息和竞争对手信息，并随时更新自己的理念，在管理上做出相应的调整。
（三）管理机制创新。
1、管理机构创新是实现企业管理创新的必要前提。据调查，很多中小企业管理组织机构不健全，管理组织机构功能不明显，管理服务体制不够畅通，很难做到企业人力资源的最大化利用等等，这些都是传统管理模式所造成的历史遗留。在传统的管理模式下，企业管理以亲属和旧部为核心，非专业化管理，经验管理，家庭式管理，这些不规范的管理，都导致企业管理效率不高，甚至公司发展停滞。因此，当代的中小企业应当把管理创新放在核心位置，健全管理机构，摒除用人唯亲的传统理念，聘请专业的管理人员或团队，将企业产权和企业家产权分开，最大限度地避免家庭式的管理。
2、管理制度创新是实现管理创新的有力保障。随着企业规模的扩大，管理制度普遍表现为随意性，缺乏全面的制度化、规范化、程序化。当今市场处于转型阶段，已逐渐由生产中心论转向消费者中心论，对于中小企业来说意味着机遇，同时也伴随着挑战，能否把握市场方向，调整自身节奏至关关键。这就要求企业制定全面的制度化的、规范化的、程序化的管理制度，并加大管理力度，全力推进企业自身的发展。
3、激励制度创新是实现管理创新的不竭动力。一个成功的企业需要有前进方向、有工作奔头、有追求目标的工作团队。企业应该建立完善的激励制度，充分调动员工的积极性，加大激励的力度，不断更新激励的方式与内容（提供较高的工资和福利待遇，提供深造和学习的机会等，对于掌握重要技术的员工，可以考虑提供股份奖励）。
（四）客户关系管理创新。在如今的社会经济的条件下，客户关系管理正在以产品为中心向客户为中心转变，在社会导向理念的指导下，企业必须在客户、企业和社会长远利益之间做出平衡的选择，才能适应社会的进步。所以，如何选择和维护与客户的关系，将会是企业要关注的重要环节。首先，中小企业要更新客户管理管理理念，建立专门的客户关系管理机构来保证客户的开发与维护，设立专岗专人，并对员工进行全面地、系统地培训，挖掘员工的积极性和专业服务精神。并且利用CRM建立全新的客户管理系统，建立企业与客户的联系，并通过接触了解到客户的需求、偏爱和购买习惯，并在此基础上提供“点对点”的个性化服务。借用客户管理系统平台，可以改善客户购物流程，增进与客户之间的交流和沟通，为客户提供完善的消费体验。通过对客户信息的管理与挖掘，不仅有助于产品的销售，还有利于为企业培养忠诚客户。
技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。
(二)泄露企业核心技术、经验和商业机密的风险
技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业核心竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保证，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的核心竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其核心竞争力，甚至致使企业走向衰亡。
(三)影响团队向心力、凝聚力的风险
中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。
(四)引发企业信任危机的风险
员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。
二、中小企业技术创新人才管理风险的成因
(一)社会层面
1．地区经济发展水平。
目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。
2．技术创新人才的供需。
随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于“卖方”市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。
3．相关的政策及法律制度。
“双向选择”的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益最大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。
(二)企业层面
1．技术创新人才管理制度。
与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。
2．企业文化建设。
企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。
4．管理者的管理风险意识。
首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才“接班人”的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。
5．企业发展前景。
相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。
(三)个人层面
1．工作现状满意度。
技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。
2．职业发展。
一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。
3．忠诚度。
相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。
4．家庭因素。
家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。
5．个人结构因素。
有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。
三、技术创新人才管理风险的规避
(一)加大政府政策支持
法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立“双联”，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;最后，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。
(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配
柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为核心，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。“刚柔相济”是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的“剂”。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。
(三)实行全面薪酬管理
中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。全面薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在全面薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行全面薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的核心竞争力。
(四)建立创新型企业文化
目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。
计算机与互联网出现不久，便被广泛地应用于各个领域。在早期“，云”一般是指较为大型的计算机网络。谷歌公司在2007年首次正式提出了“云计算”概念，同时他们还与IBM公司及多所大学进行了云计算方面的项目研究。从此以后“，云计算”便成了一个非常热门的网络词汇、技术词汇，并迅速发展与成熟，各个IT企业都开始相继推出了自己的云计算产品，不少大型企业也开始将云计算技术引进到自身的管理工作中。但是就云计算的准确定义来说，各界都还没有形成一个统一的观点。目前一个相对被广泛认可定义是：云计算是分布式计算、网格计算、并行计算等IT技术的融合发展和商业应用[1]。这个定义是比较全面的，它既认定了云计算的技术特征，同时又体现出了云计算的商业属性，总而言之就是用户能够通过云计算应用，获得更加全面、丰富、廉价的网络资源与网络服务。中小企业通过借助云计算服务，能够使自身的管理工作更加简洁、高效、低成本，这是中小企业提高自身管理工作信息化水平、现代化水平的关键途径。
2云计算技术环境下中小企业管理创新措施
2.1加强对企业IT部门管理的创新
在一个企业当中，IT部门的关键作用是为企业的运营提供IT服务，在传统的企业信息化管理模式下，IT部门主要任务包括IT战略制定、职能划分、运行维护等。但是在云计算技术环境下，IT部门的工作任务就将发生变化，因此需要加强对企业IT部门管理的创新。
首先，从IT战略方面来说，不论是中小企业还是大型企业，其IT战略都可以大致的划分为三个组成部分：跟踪学习战略、应用开发战略、系统维护战略。
(1)跟踪学习战略。主要是识别企业管理所需求的IT技术，关注IT技术的发展，在云计算技术被应用到企业管理之前，中小企业的跟踪学习战略一般都是跟随行业中领先企业的发展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使这会导致操作性过低。在云计算技术出现后，软硬件限制被打破，中小企业应当改变以往的战略方法，要基于自身的实际情况，在自身战略目标的指引下，主动识别、选择真正符合自身所需的技术。
(2)应用开发战略。主要是实现IT技术在企业管理中的实际应用，是现代企业参与市场竞争的一个重要工具。传统的应用开发战略是实现企业管理“自动化”，以提高企业管理工作的效率，但是在云计算技术环境下，中小企业应当将“自动化”与“重规划”联系起来，既要实现企业管理的自动化，又要对企业的管理体系、运营流程进行科学详细的规划，利用云计算技术对业务进行全面的整合，全面提升企业的市场竞争力。
(3)系统维护战略。主要是对企业管理IT信息化系统进行维护，在传统的技术条件下，IT部门需要承担大量的工作内容，如管理软件的升级、系统的安全保护、病毒防护等。但是在云计算技术环境条件下，中小企业作为云计算系统的用户终端，不再需要承担这些工作，云计算供应商将会处理好相关的事务，IT部门主要应当做好的就是系统成本、风险与故障的分析评估[2]。
其次，再从IT人员结构方面来说，在将有关IT的应用转移到云计算服务后，企业只需为自己实际使用的服务付费，并不实际拥有IT基础设施，从IT的前期建设、使用到运行维护，将会大大减少企业的各项投入。IT交付模式到云计算模式的转变，大大减少了企业对IT专业技术人员的需求，IT部门将最大限度地实现瘦身。但中小企业的IT人员要了解云计算系统，帮助企业与云计算供应商沟通，为企业提供满足需求的服务。同时企业IT人员工作的重点将在于维护企业云计算终端的正常运行以及故障的解决，关于软件的升级维护、数据中心的安全、服务器购买等都将由云计算供应商负责。最后，企业的IT人员不仅要精通计算机技术，更要熟悉本企业业务。
2.2加强对云计算管理技术的创新与研发
诚然，借助云计算技术中小企业可以有效提高自身的管理水平，但前提是企业必须要加强对云计算管理技术的创新与研发。中小企业的领导层必须要转变思想认识，不要再以为“大力抓生产”就能够让企业在市场中占据一席之地。在当前这个信息化的时代下，企业必须要加强对科学技术的应用，注重对信息的整合，科学地规划自身发展战略，这样才能真正提升自己的市场竞争力。中小企业尤其要重视对企业云计算管理技术的创新与研发。在云计算技术环境下，运算器、存储器、信息系统等都是统一集中的配置，管理技术研发人员所需要的一切服务、一切资源，都可以通过网络获得。所以，企业要建立能够共享的资源平台，完善相关机制，采取网络组织等灵活的组织方式，加强组织外部和组织内部的交流和沟通，使企业的研发环境得到改善，研发效率得到提高。另外，企业还要保证流程的统一性和规范性，制定有效的政策和制度，并且设置专门机构，切实保证资源共享的实现。企业的研发部门要加强与其他各个部门的合作，提高技术研发效率；企业要与其他机构做好合作，加强与其他机构的沟通，推进企业与各个机构的开发工作[3]。
2.3加强企业人力资源管理创新
人力资源管理是企业管理工作的核心组成部分，在云计算技术环境条件下，企业的人力资源管理也应当做出相应的调整变革与创新。就中小企业而言，必须要借助云计算管理技术，将自身人力资源管理的灵活性特征与规范化相结合，优化业务流程与岗位设置，实现人力资源管理的信息化与规范化。同时，由于云计算技术具有跨时间、跨地域的优势，而且中小企业可以根据自身的实际需求，来选择管理模块，或是制定针对自身特殊业务的管理模块。所以企业在进行人力资源管理的过程当中，既可以不受空间限制，也可以进行更加动态与灵活性的管理，这可以使企业的人力资源结构随时贴合企业战略发展所需。另外，中小企业还应当借助信息化的云计算技术，加强自身的人力资源网站建设，为企业中的员工提供一个直接接触到云计算的途径，让他们也能够对云计算产生一种直观的认识，以“以人为本”的人力资源管理理念，促使企业全员都参与到云计算管理中来。
[中图分类号] F272 [文献标识码] A
随着我国改革开放的不断深入，以及市场化程度的不断提高，我国中小企业得到了迅猛发展，成为国家经济建设的一支重要力量。但由于中小企业存在的一些先天不足，如企业规模小，抗风险能力差；只顾眼前利益，缺乏长远的战略眼光；技术落后，产品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年来国际能源价格上涨，劳动力成本不断提高，以及人民币汇率的持续升值，我国中小企业的生存空间被大大压缩，面临更多新的压力和挑战。在这种新形势下，我国中小企业要想成功突围，在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，必须图变求新，把管理创新作为企业第二次创业的动力和源泉。因此，积极探讨我国中小企业管理创新所面临的问题和挑战，实现管理体制的创新，对促进中小企业管理水平的提高，增强中小企业的核心竞争力，具有十分重要的理论和现实意义。
一、管理创新的内涵
管理创新具有极其丰富的内涵。创新理论由经济学家熊彼特1912年在《经济发展理论》中首次提出，美国著名管理学家德鲁克在其“社会创新理论”里第一次把创新理论引入管理领域，认为创新就是赋予企业以新的创造财富能力的行为，企业通过在经济与社会中创造一种新的管理机构、管理方式或管理手段，从而在资源配置中获得更大的经济价值和社会价值。国外管理创新理论的代表人物Ray Stata将管理创新与产品创新、流程创新相区别，指出管理创新是企业发展的瓶颈，也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在，与欧美国家依赖技术创新不同，日本是第一个靠管理创新而不是传统意义上的技术创新提升了产业实力的国家。
国内关于管理创新概念的研究主要有三种观点：一是资源整合论。芮明杰把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理；二是管理方法论。常修泽等人认为，“管理创新是指一种更有效的而尚未被企业采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理创新是组织创新在企业经营层次上的辐射”，把降低交易费用视为管理创新的目标；三是创新综合论。赵登华则把管理创新定义为除技术创新以外的各种创新，如制度创新、组织创新、观念创新和战略创新。根据这一概念，管理创新包括五种情况：即“提出一种新的经营思路并加以有效实施”；“创设一个新的组织机构并使其有效运转”；“提出一个全新的管理方式方法”；“设计一种新的管理模式”；“进行一项制度的创新”。其中，新经营思路和新管理模式要求对所有企业而言都是新的，而且所有的这些创新必须是可行的，并有助于资源的有效整合。
二、我国中小企业管理存在的问题
1.管理理念落后。我国中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。企业的经营管理者，由于受自身素质所限，其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新意识较差。一些中小企业在企业发展初期凭借创业者的个人能力和摸索的市场经验取得了成功，但是仅凭经验管理也导致一些中小企业因循守旧，固步自封，缺乏创新意识和创新能力，阻碍了企业的进一步发展壮大。
2.决策缺乏理性。一些中小企业的领导者决策时更多的是凭借个人能力和经验来判断、决策，很少做周密、科学的调查研究和分析。这种缺乏理性的决策经常会导致中小企业盲目跟风，低水平模仿，没有充分考虑行业壁垒、市场环境和技术能力等因素，人为地造成了企业间的恶性竞争，阻碍了企业的长远发展。
3.缺乏科学的战略规划。战略是企业对未来发展的一种整体谋划，决定着企业的发展方向。回顾历史，不难发现，企业成功的奥秘在于善于战略创新且战略意图清晰。而我国的众多中小企业，在其成长过程中往往忽略对企业发展战略的规划思考与制定。由于缺乏中长期战略目标，导致企业经营活动没有明确方向；发展战略不清晰，使得企业领导者只注重眼前利益，在设备更新、产品研发和职工培训等方面缺乏投入，进而影响了企业竞争力的提升，威胁到企业的生存和发展。
4.技术基础薄弱，缺乏创新人才。我国中小企业多为劳动密集型企业，技术设备相对落后，甚至有些企业还处于原始的手工操作阶段，产品结构不合理、技术含量不高、产品附加值低，缺乏竞争力。还有一些企业满足于引进设备、仿制产品所带来的短期效益，缺乏自主创新意识。同时，由于中小企业难以像大企业一样提供较高的工资待遇，结果必然是难以吸引人才和留住人才。加之我国中小企业多为家族企业，外来人才发展空间有限，缺乏对企业的认同感，常常是“合则留，不合则走”，企业人才流失严重。
三、加强中小企业管理创新的思考
1. 创新管理理念。“思路决定出路”，企业的经营管理理念是引领企业成长的导航灯。中小企业若想在复杂多变和竞争激烈的市场中生存和发展，并且成长为一流企业，就必须多学习、多思考、多交流，不断汲取成功者的经验，不断学习国际先进的经营思想，与时俱进地转变企业的经营理念。首先，要树立以人为本的管理理念。经济学家历以宁认为，中国加入WTO后受到冲击的最主要的方面就是人才问题。在知识经济时代，企业间竞争的关键因素已不再是土地、资本等物质资源的占有，而是人力资源的不断开发和利用，人才已成为21世纪决定企业价值创造力的核心要素。因此，企业应通过管理创新，尤其是人力资源管理的创新，营造一个吸引人才、培养人才、留住人才、尊重人才和人尽其才的良好环境，才能使我国中小企业在未来竞争中处于有利之势；其次，要树立顾客至上的经营理念。随着我国经济的不断发展，市场发展趋势逐渐由卖方市场转为买方市场，消费者的消费心理日趋成熟，企业间的市场竞争越来越激烈。因此，企业要牢固树立顾客至上的经营理念，不断、充分地了解顾客需求，并通过提供一流产品、一流服务来满足顾客的需求。企业要紧紧围绕顾客的需求加快产品研发和服务的创新，不断为顾客提供新产品和更加完善贴心的服务。第三，要树立现代竞争理念。在当前新的国际国内形势下，企业要由竞争转向竞合，与同类企业既要竞争又要合作，实现互利共赢；第四，要树立可持续发展理念。企业在经营过程中，不能一味地追求企业利润最大化，还要承担社会责任，不能以过度消耗资源、牺牲环境为代价实现企业的发展，要走可持续发展之路。
2. 创新组织结构。企业组织创新是管理创新的重要保证。管理学家孔茨认为，正式组织具有严密的组织结构，主要表现在指挥链、职权与责任的关系以及功能和作用等方面。在经济全球化和信息化飞速发展的今天，中小企业必须与时俱进，改变过去那种产权模糊、管理薄弱、企业内部各部门、各环节缺乏协调相互脱节的局面。中小企业要不断完善并形成科学的法人治理结构，使企业的股东大会（权力机构）、董事会（决策机构）、监事会（监督机构）和总经理（执行机构）之间相互独立、权责利明确，在调动各方积极性的同时，也使其行为受到约束，利益得到有效保障。当前，信息技术的发展使得知识在企业管理者与员工之间共享，企业内部组织结构已不受管理制度的制约，纵横交错的信息渠道产生了一种全新的组织结构——扁平化的组织结构，其优势在于不但降低了中小企业的协调成本，还大大提高了企业对市场的反应速度和满足客户的能力。因此，这种网络化、扁平化和柔性化的组织结构正是未来企业组织创新的新趋势。
3. 创新战略管理。从我国中小企业的发展实践来看，企业发展战略缺乏动态性、系统性、稳定性和长远性，导致其高成长率和高死亡率并存。战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应能力，尤其是当企业面对重大变化时，如国际金融危机导致企业外部环境恶化，企业管理者应具备对环境变化和内部条件的敏感把握能力，做出冷静、理智和准确的判断，找准企业的定位，选择好未来的发展方向，带领企业成功突围。实施战略创新可以采取多种形式，如外包策略。强调企业将主要精力集中于关键业务上，最大限度地降低成本，提高效率。战略创新要求管理者有更高的智慧和现代竞争意识。美国的斯穆尔提出了一种新的竞争管理理论，认为企业竞争管理不是要击败对手，而是要建立与发展商业生态系统，与对手形成战略联盟，最终实现共赢。
4. 创新企业文化。企业文化建设是一项系统工程，需要企业在经营管理实践中长期积累，做大量的潜移默化的细致工作。我国中小企业由于发展历史不长，对文化建设重视不够，资金投入不足，与大企业相比存在较大差距。文化在相当大的程度上决定着企业创新的成败，因为文化是企业价值观和经营理念的体现，指导着企业的决策和个人的行为。企业文化创新应从以下方面着手：一是要继承发展。即将企业文化建设根植于本民族的文化传统和企业本身的管理风格之中，在继承中求发展，同时赋予其时代的新内容；二是要借鉴成功企业的经验，如美国西南航空公司成功打造并形成其“平等”文化，阿里巴巴公司形成了自己的“绩效”文化。当然，企业不能盲目地照抄照搬别人的东西，应结合企业实际，吸取并形成自己的企业文化；三是要把握时代脉搏，与时俱进。知识经济时代围绕着个人的技能和经验整合成组织系统知识而建立起来的开放性文化，是成功实现组织目标的重要保证。因此，知识经济背景下的企业文化应该是以人的充分解放和全面发展、注重知识的生产和使用为主要内容的精神文化。这种文化强调人是企业最重要、最核心的资源，尊重员工并不断满足员工的需求是企业的宗旨，使人更有尊严地工作和生活是企业追求的目标，这种以人为本的现代企业文化将带给企业深远的影响。
管理学家彼得·德鲁克说：一个企业“没有创新就是死亡。”21世纪必定是一个充满变革的时代，是一个机会与挑战并存的时代，中小企业要想生存发展，需要在了解企业自身管理现状的基础上，通过在经营理念、战略思想、组织结构和企业文化等方面不断创新，走出一条适合企业可持续发展之路。
[参考文献]
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当前，学术界主要围绕融资、环境建设和政策 支持等科技型小微企业成长和发展的外部因素展 开研究67-9 ,较少关注企业的内部管理因素，特别 是鲜见对企业管理方法和工具创新应用领域的研究。事实上，科技型小微企业在需要外部支持的 同时，更应该加强内部管理创新。因为科学合理 的企业管理体系和管理方法是影响技术创新行为 的基础性因素，可以为技术创新执行提供制度保 障M，有助于降低技术创新的不确定性，对于 提升企业创新能力，实现可持续成长具有重要作 用，而选择应用适当的管理工具和方法就是企业 管理创新的关键内容。
是一种技术创新理论体系，主要包括 技术系统进化法则、最终理想解、发明原理、工程 参数和冲突矩阵、物理冲突和分离原理、物-场模 型分析、发明问题标准解法、发明问题解决算法 (ARIZ)和科学效应知识库等M。TRIZ最初用 于技术系统，目前在管理领域的研究也取得了积 极进展E4-19]。由于科技型小微企业管理创新有 两个显着特点，即如何寻找企业中存在的管理问 题并建立合适的解决方案，使得规模小、资源相对匮乏的科技型小微企业有能力并且愿意去实施。 应用TRIZ可以直接从管理主体、管理对象和管 理方法出发，通过管理主体对管理对象的作用效 果判断管理绩效，有效推动企业管理创新。但目 前学术界对于TRIZ理论应用于企业管理创新的 研究较为缺乏，尤其是从TRIZ对科技型小微企 业管理创新绩效影响效果的视角开展的相关研究 更为少见。而通过研究TRIZ的各子理论对科技 型小微企业管理创新绩效的影响程度，确定科技 型小微企业应优先推广应用的TRIZ创新工具和 方法，不仅可以丰富和深化TRIZ在企业管理领 域的应用研究，而且对于科技型小微企业拓展管 理创新思路、优化内部管理、激发创新活力和发展 潜力、提升创新绩效具有重要意义。
为此，本文从研究TRIZ影响科技型小微企 业管理创新绩效这一问题着手，基于理论分析构 建TRIZ对科技型小微企业管理创新绩效影响的 概念模型，运用结构方程方法对获取的数据进行 实证检验，得出TRIZ各子理论对科技型小微企 业管理创新绩效的影响效果排序。根据对研究结 果的分析，提出如何更有效地推广应用TRIZ理 论、提升科技型小微企业管理创新绩效的政策 建议。
2 研究假设与框架
2.1 TRIZ的管理进化理论（MET)与科技型小微企业管理创新
TRIZ包括完备性法则、能量传递法则、动态 性进化法则和提高理想度法则等8个进化法 则120。科技型小微企业可以运用该理论，分析确 认当前企业的管理状态，预测管理方法的进化衍 生方向，改进创新现有的管理方式方法，提升管理 创新效率。本文提出下述假设:
TRIZ的管理进化理论对科技型小微企业管理创新有显着正向影响。
2.2 TRIZ的最终理想解（IFR)与科技型小微企业管理创新
TRIZ的最终理想解是企业利用自身现有资 源，通过对管理主体、管理对象及管理方法的改 变、增加、替换或彼此搭配，以组织结构最微小的 改动实现管理效用正常化，且不额外增加资金消 耗和对社会、环境及企业本身的有害作用M。科 技型小微企业可据此理论，选择最小代价的管理 变动达到最大的管理创新效果。本文提出下述 假设：
TRIZ的最终理想解（IFR)对科技型小微 企业管理创新有显着正向影响。
2.3 TRIZ的管理发明原理（MIP)与科技型小微企业管理创
新吕荣胜122给出了分割、抽出、重组和嵌套化 等40条TRIZ管理系统的创新原理。科技型小微 企业可以应用这些创新原理，解决企业具体的管 理冲突。本文提出下述假设:
TRIZ的管理发明原理对科技型小微企 业管理创新有显着正向影响。
2.4 TRIZ的管理参数和管理冲突矩阵（PCM)与 科技型小微企业管理创新
纪建明M给出了36个一般管理参数和相应 的一般管理冲突矩阵。科技型小微企业可以据此 理论，从中选择合适的管理参数和管理冲突矩阵， 获得冲突的解决方案。本文提出下述假设：
TRIZ的管理参数和管理冲突矩阵对科 技型小微企业管理创新有显着正向影响。
2.5 TRIZ的管理冲突与分离原理（CSP)与科技 型小微企业管理创新
TRIZ的分离原理通过将管理系统中的弱势 与不和谐部分分离，或者将核心部分分离，突出重 要性并对其进行重点管理M。科技型小微企业 可以应用此原理，根据实际情况进行管理分离，提 高管理绩效。本文提出下述假设：
TRIZ的管理冲突与分离原理对科技型 小微企业管理创新有显着正向影响。
2.6 TRIZ的“管理元素-场”模型及标准解法 (EFS)与科技型小微企业管理创新
TRIZ的“管理元素-场”模型的“管理元素” 即管理主体与管理对象“场”即管理方法。管理 领域的76个标准解为：对于不完整的模型，可采 用的解是将模型补充完整；对效用不足和有害作 用的管理，可采用的解分为改变‘‘管理元素”和 “场”、引入新的“管理元素”与“场” M四类。科 技型小微企业可据此理论，将管理冲突构建为 “管理元素-场”模型，从标准解中找出对应解， 结合实际寻找现实问题的解决方案。本文提出下述假设：
TRIZ的“管理元素-场”模型及标准解 法对科技型小微企业管理创新有显着正向影响。
2.7 TRIZ的发明问题解决算法及效应知识库 (AEB)与科技型小微企业管理创新
TRIZ的ARIZ理论在管理领域的应用集中于 管理冲突的算法调整和ARIZ过程与管理工具方 法结合两方面M ,消除冲突有强大的科学效应和现象知识库支持127。科技型小微企业可应用 ARIZ将非标准问题转化为标准问题，应用标准解 法获得解决方案。本文提出下述假设：
TRIZ的发明问题解决算法（ARIZ)及知 识效应库对科技型小微企业管理创新有显着正向 影响。
将上述理论和假设归纳，本文提出如图1所 示的研究框架。
3 数据和方法
3.1量表设计
目前TRIZ应用于科技型小微企业管理创新 的研究甚少，没有成熟的量表可以使用。因此，本 文结合对科技型小微企业的访谈，根据TRIZ相 关理论和文献研究结论分析得到测量项目。为保 证问卷设计质量，先在哈尔滨进行小样本试测（N = 10),根据反馈结果，调整修正了概念偏差、表 述不清的题项，于2012年5 - 11月正式发放问 卷。各因素包含如下问题：MET是4个题项，如 “解决1个管理矛盾交叉应用2个及以上TRIZ管 理进化原则”；IFR是4个题项，如“经常将TRIZ最终理想解的概念用于解决管理矛盾”；MIP是4 个题项，如“解决1个管理矛盾交叉应用2个及以 上TRIZ管理发明原理”；PCM是4个题项，如“经 常使用TRIZ的36个管理参数和管理冲突矩阵解 决管理矛盾”；CSP是4个题项，如“TRIZ分离原 理已经在管理运作中产生积极的作用”；EFS是5 个题项，如“使用TRIZ管理元素-场模型及76 个标准解求解管理矛盾的成功案例至少在1个以 上”；AEB是4个题项，如“经常使用ARIZ及效应 知识库解决管理矛盾”。科技型小微企业管理创 新绩效（EIP)是客观和主观2个维度6个题项， 客观题项如“应用TRIZ后产品利润增加幅度”； 主观题项如“应用TRIZ理论后提高管理目标实 现程度”。
3.2 数据收集
本研究采用Lisker五分量表法收集数据（1 表示‘‘完全不同意”5表示‘‘完全同意”）。为使 受访者清晰理解问卷的题项含义，在问卷中对管 理维TRIZ子理论的背景、功能、现状及发展趋势 作了简要介绍。问卷发放和回收主要采取三种方 式：一是通过查阅地区企业名录，以电子邮件的方 式联系被调查企业；二是采用基于网络人际关系 的Email问卷调查方法咖：三是采用上门填写、 寄送等方式。合计发放问卷296份，回收248份， 其中有效问卷198份，有效问卷回收率为 66.9%。在区域分布上，调研对象来自黑、辽、京、 鄂、苏、浙、粤、陕、川、甘等10省（市），地理分布 和区域经济发展水平都具有一定代表性，样本结 构见表1。
3. 3研究方法
本研究涉及的变量都是潜变量，各变量间存 在相互作用关系，问卷数据可能存在误差，传统的 统计分析方法不能妥善处理潜变量，也不能明确 解释测量误差。由于结构方程模型（SEM)能同 时处理潜变量及其指标，允许变量含有测量误差、 变量间有相关性，测量模型更有弹性29。因此， 本研究选择结构方程模型方法具有合理性和适 用性。
4实证分析
4.1信度和效度检验
本研究通过项目-总体相关系数CITC和 Cronbach’s a值检测量表信度。删除不合格的题 项后，保留题项的CITC值均大于0. 5, Cronbach’ s a值均在0.8以上，说明问卷的内部一致性及稳 定性较高。应用探索性因子分析检验量表效度。
各变量的KMO值均高于0.5, Bartlett球体检验的显着性概率都为0.000( <0.001),适宜进行因子分析。如表2所示，各变量的累积方差贡献率均高于50% ,各题项的因子负荷均高于0. 5,量表设计满足效度要求。
4.2模型检验
本研究使用极大似然法进行结构方程分析， 验证提出的理论假设模型，要求样本满足正态分 布，样本量应为总样本数减去估计变量数大于 50,或者样本量在100 -200之间M。本研究的 有效样本198个，估计变量30个，样本数满足要 求。采用SPSS19. 0对样本数据的分析表明，数据 偏度小于2且峰度小于5,符合正态分布要求。
利用Am〇s17.0软件对结构模型进行数据拟 合的结果如表3所示。由表3第一行可知，模型 的拟合结果不够理想，拟合指数;X2/d/、RMSEA、 TLI、CFI都没有达到推荐阈限值，模型修正指数 (MI)显示一些变量间可能存在未在初始模型中 得到体现的相关关系，而且可修正的变量间关系 符合SEM模型修正的一般原则。于是深度分析 变量间的理论逻辑关系，并根据MI表改进初始 模型，每次添加变量关联路径都选择MI值最大 且符合修正一般原则的路径，重复上述过程，直至 关联路径不需要或不能再增加为止，共添加3条 关联路径（e8—e11、e12 —e18、e17—e21)。表 3 第二行显示修正模型的各项拟合指数均处于推荐 的判别阈值区间，且明显优于初始模型的指标，拟 合效果良好。修正后的结构模型参数估计结果如 图2所示。在修正模型的基础上，验证相关假设， 结果如表4所示。
4. 3研究结果
根据上述实证研究，得到如下研究结果：
⑴假设H1 - M均得到支持，即TRIZ的 MET、IFR、MIP、PCM、CSP 和 EFS 对科技型小微 企业管理创新具有显着正向影响。由表4可知， 上述TRIZ的6个子理论对科技型小微企业管理创新绩效的影响程度按路径系数大小排序为： MIP(0.425) > IFR(0.413) >CSP(0. 381) >MET (0. 357) > PCM (0.346) > EFS (0.223)。
⑵假设H7未通过检验，即TRIZ的AEB子理 论对科技型小微企业管理创新不具有显着正向影响。
(3)修正模型中新增的假设H8 - H10均得 到了验证。
5 结论与启示
5.1研究结论
本文通过实证研究，得出管理维TRIZ的大部分 子理论对科技型小微企业管理创新具有显着正向影 响的结论，弥补了当前对这一领域研究的不足。研 究结论可为政府部门与科技型小微企业引入创新方 法提升创新绩效提供方法支持与决策参考。研究结 果表明，TRIZ对科技型小微企业管理创新影响的路 径系数较低，仅MIP和IFR的路径系数超过0.4,主 要原因在于是TRIZ理论较抽象、结构复杂，不易 于企业消化吸收;二是TRIZ在管理系统领域的研究 有限，不能有效支撑企业应用。其中，发现和分析管 理冲突是影响TRIZ应用效果的瓶颈因素31 ;三是 国家有关部门对TRIZ的应用推广力度不大，科技型 小微企业的管理经营者对TRIZ缺乏必要的了解，重 视程度不高，导致应用不足。
5.2管理启示
研究结论为如何有效推动TRIZ在科技型小 微企业管理创新的应用，从理论研究、政府、企业 三个层面提供了有益启示。
—是理论研究层面：TRIZ应以简易化和应用 化为研究方向，更新和开发更多应用性强、为企业 创新需求服务的TRIZ创新方法和工具。不断拓 展深化管理维TRIZ的研究，加强基于管理参数 和冲突矩阵的冲突理论以及国内外典型管理创新 案例的研究，推动TRIZ在企业管理创新实践中 发挥更大的理论支持作用。
二是政府管理层面：政府部门应积极推动TRIZ的宣传推广。通过组织开展TRIZ的培训、 交流和座谈会，建立TRIZ学习网站和TRIZ研究 会，在高校开展TRIZ研究、开设相关课程等渠道 推广TRIZ。鼓励企业应用TRIZ的创新行为，通 过优先资助科技型小微企业应用TRIZ的创新项 目等措施为企业提供政策支持。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01
一、管理创新概述
在《经济发展理论》中，经济学家约瑟夫・熊彼得首次提出“创新理论”：创新作为一种活动，能创造一种思想和一种资源，促进生产要素重新组合，使人力和物资资源能生产更多产品和提供更多服务。管理创新是依据现代企业制度，在管理模式和管理方法上舍弃传统无用的，应用更新而有效的。管理创新的具体内容包括三个方面：思想理论上的创新、制度上的创新、技术方法上的创新。纵观现代企业，使企业在激烈的市场竞争中长盛不衰的主要因素就是创新，对中小企业而言，更是如此，只有不断进行管理创新，才能突破发展瓶颈，带来新活力，提升中小企业核心竞争力，使其在竞争中立于不败之地。
二、中小企业管理创新中的误区纠正
1.纠正管理创新理解误区
管理创新是一项系统工程，包涵观念创新、组织创新和制度创新等。管理创新是一种手段而不是最终目的；管理创新是个持续的过程，而不是一蹴而就；管理创新贵在超越，而不是生搬硬套；管理创新主体是全体员工，而不仅限于企业家；管理创新不是万能的，并非每项管理创新都能创造竞争优势，没有哪项管理突破能取得永久的竞争收益。
2.谨防中小企业为管理而管理
与大型企业相比，中小企业由于经营规模和环境、自身资金实力、管理能力等方面存在不足，因此，将某些适用于大型企业的管理理论运用到中小企业可能是不恰当的，甚至起到相反作用。一些国外企业的新管理方法，如ERP、MRP、平衡积分卡等是相当科学的，但若在中小企业使用，则需要一定条件，并非所有中小企业都是适用的。当前，很多学者在按大企业的管理标准来要求中小企业，一些中小企业家也用这些管理方法来要求自己的企业，为管理而管理。
3.构建中小企业管理创新与技术创新协同互动效应
技术创新和管理创新是企业形成核心竞争力的重要因素，两者之间存在互动关系。技术创新为管理创新创造外部环境和内在驱动力，管理创新须与技术创新匹配才能在激烈的市场竞争中取得优势。我国当前正处在实现信息化、发展高新技术、参与全球竞争的转型期，需要通过技术创新与管理创新的协同互动来推动企业目标的实现。
三、经济转型期中小企业管理创新对策
1.构建优秀的中小企业文化
建设积极、健康、向上的中小企业文化，实现从行政文化向企业文化的转型，对提高中小企业整体素质和市场竞争力，有非常重要的意义。在不同的企业发展阶段，企业文化有着不同的发展需求。持续成长型企业文化以人为核心，依据企业不同发展阶段，指定相应的企业文化。成长型企业以企业成长为中心构筑企业文化；成熟期企业以企业再发展为中心构筑企业文化；衰退期企业以企业转型升级为中心构筑企业文化。中小企业应把创新融入企业文化建设的全过程，确立企业自身的核心价值观，用企业核心价值观指导企业的管理变革。通过管理变革，新价值观群体意识逐步形成，最终建设成独具特色的企业文化。
2.加强中小企业的信息化建设
中小企业有广阔的信息化市场，信息化建设是中小企业各项创新的重要突破口。当前我国中小企业信息化率还不到10%。资金投入少等诸多因素制约着中小企业信息化的发展；信息化基础薄弱，反过来又制约着中小企业发展，形成恶性循环。中小企业应科学看待信息化的作用，按照合理的信息化成长路线图，并根据自身发展需要，循序渐进地制定有效实施方案。初创阶段的中小企业应实施信息化基础应用工程，实现基本的信息化管理，构建基于互联网的产品推广平台，实现员工间有效沟通，为企业的全面信息化打下基础。快速成长阶段的中小企业应实施信息深化应用工程，包括企业运营管理系统、ERP系统、PDM系统等。最终实施信息化战略支撑工程，将企业的信息化应用延伸到车间与供应链，实现企业信息化系统的集成，将信息化应用软件中核心数据提取出来，进行绩效分析，帮助领导建立决策支持系统；通过实施信息化战略支撑工程，企业可对市场变化及时反馈，有效实现对企业内部的集成管控，实现科学决策。
3.推进中小企业的管理战略创新
战略谋划是企业的灵魂，战略创新的核心问题是重新定位企业经营目标。战略创新立足于企业核心竞争力的提高，而中小企业战略选择中最重要的是盯住市场进行转型升级。成功的战略创新者会采取与竞争者完全不同的经营策略。对中小企业来说，通过区域集群发展，形成区域品牌是一条可行的战略发展模式，从企业实际出发，制定相应战略。如小而精、精而专战略：集中企业人力、物力、财力，使企业能在发挥自身优势的细分市场进行专业而精细化的经营。
随着企业规模的扩大，管理模式应重点从企业家管理转向经理人管理、从单一管理转向集团管理，尤其是母子公司管理模式。中小企业应通过精简且快速响应的业务流程管理创新，建立整体流程组织、质量控制机制、快速反应机制、客户导向机制等，保持产品和服务的竞争性，更加灵活地适应市场环境并发展壮大。
四、结语
企业管理创新能力客观地讲就是企业管理变革能力。当今社会，市场经济快速发展，经济全球化进程深化，中国正面临经济转型挑战，中小企业若想取得长足发展，在与国内外企业竞争中觅得一席之地，越来越倚重其管理创新能力。中小企业只有勇敢面对激烈的市场竞争，切实走出管理创新误区，在管理思想、企业文化和信息化等方面落实管理创新，努力推进管理战略创新展。
参考文献：
[1]宋新力.找准中小企业管理创新的突破口[J].经济月刊，2010（5）.
[2]姚凤云.创造学与创新管理[M].北京：清华大学出版社，2010（9）.
一、创新组织要有敏锐性
一个企业创新的成功归根结底离不开组织者的领导与指挥，这个组织可以是各级领导，也可以是各级管理人员。创新组织者的“创新敏锐性”应具体体现：要有思路。思路决定出路。必须掌握管理新理论、新方法。要站在企业发展的前沿，紧跟管理新理论、新方法、新潮流，对有价值的、可操作的企业外部管理理论、方法，要积极引进、吸收并消化，为我所用，从而为企业管理创新提供理论支撑。善于发现管理问题。我们要善于捕捉和发现企业内部管理创新的难点和问题。通过不断深人调研、跟踪和分析，摸清企业管理现状，发现和明确制约管理发展的瓶颈在哪些方面，管理的薄弱环节在哪些领域，为创新工作构建突破的平台。能够准确把握创新工作的发展方向。通过掌握的管理新理论、新方法，并有效地引进、嫁接，有组织、有目的地进行创新实践活动，从而解决管理难题，提升企业管理水平。
二、企业管理创新的方法
1、训练系统的思维方式
（1）训练系统的思维方式。系统思维方式可以尽量避免和克服这些不足，它有助于我们看清事物的整体和发现结症所在，并有利于我们超脱狭隘的和短期的利益，还有利于我们了解事物之间的相互联系和矛盾所在。所以，要进行管理创新，首先要加强系统思维方法的训练，学会用系统思维的方法来思考和处理问题，以看清事物表象背后的真正原因和矛盾，产生突破性的解决方案，而不仅仅是按经验办事。系统思维已成为管理创新最基础和最重要的思维方式。 思想汇报 /sixianghuibao/
（2）学会逆向思维。所谓逆向思维是指在思考问题时，思维逻辑与一般人的相反，善于从新的视角看问题的这样一种思维方式。具有逆向思维方式的人，往往具有敏锐的观察能力和喜欢思考问题的特点，也正因为如此，他们才会对遇到的问题进行进一步的深入思考，把问题想得更透。
2、更有效地利用管理方面的知识。知识依其存在方式和内容的不同，通常可以分为：描述性知识（know-what）、分析性知识（know-why）、运用性知识（know-how）。在知识经济中，智能通过对信息和理论的综合和运用，创造出新的事物，形成新的生产能力。因此，智能在知识经济中是起主导作用的本文由毕业论文网收集整理知识。由于管理科学的客观存在性和实践应用性，人们已经形成了有关管理科学的共识，即管理是运用性知识。barnard早在五十多年前就提出了将管理这种运用性知识称之为“艺术”的论断，他认为“艺术”属于一种“行为知识”，强调只有通过实践才能学到“艺术”。barnard的论断至今仍有很强的指导意义。 毕业论文网
三、企业管理创新跨案例分析与理论模型研究
1、案例研究数据的结构化。本文通过“中国最受尊敬企业”的案例研究，探讨和分析企业管理创新过程中的相关问题。所以选择“中国最受尊敬企业”作为研究对象，因为对中国企业管理创新过程进行剖析需要这样一种研究背景：允许在各关键管理问题上对企业管理创新的关键影响因素及交互作用进行分析。“中国最受尊敬企业”则具有满足该要求的几个特征。首先，“中国最受尊敬企业”是由北京大学企业管理案例研究中心和+经济观察报，联合主办的评选活动，从2001年第一届至今已经进入了第6年事实数据说明它是中国目前各类评选中最严谨和最认真的，是颇具权威性的评选活动。第二，也是最重要的，每一届。中国最受尊敬企业，都由几个核心企业所主导并扮演了关键角色，由于它们极力宣传自己的企业管理活动，在其官方网站上均有管理经营比较详细的资料，包括大事记、新闻、重要活动、重要会议等，这些公开文件和宣传材料为我们理解企业在管理创新不同阶段的发展战略和竞争重点提供了机会。第三，由于这些企业是目前国内较为成功的著名企业，因而享有广泛的媒体报道，产生了大量较为详细的二手资料，从资料的易获得性来讲，可以作为案例分析的对象。第四，国内外学者对这些企业的管理问题广泛关注，有一定的研究基础，为本文提供了很好的参考。本文研究了海尔集团、联想集团有限公司、华为技术有限公司、招商银行、中国惠普有限公司、上海通用汽车有限公司、中国平安保险（集团）股份有限公司、凤凰卫视控股有限公司、tcl集团股份有限公司、杭州娃哈哈集团有限公司、诺基亚（中国）投资有限公司、春兰集团这12个案例。为了更加便于跨案例研究的开展，除了以文档形式来表示个案研究报告外，本文还制作了个案研究汇总表，表格结构如表1所示，表1同时标明了每个案例相关研究方面证据的充分程度。在正式数据库中，所有证据都被排列在表格的相应位置，包括资料的来源及其内容，以便于下一步跨案例研究的开展。 论文
2、跨案例研究的分析思路。跨案例分析的目的在于总结出企业管理创新的特征并构建理论上的模型，研究将首先依据管理创新概念的分析框架，运用管理特质分析方法中的一种。依据案例分析框架，从“管理创新的基础”，“管理手段创新”，“管理任务创新”和“管理目的创新”四个关键维度出发和运用。结合理论研究与跨案例分析，以及上述归纳出的企业管理创新的基本要素，本文提出企业管理创新理论模型，见图2。
四、企业管理创新的理论分析
1、企业管理创新的内涵。企业管理创新是顺应现代企业的根本要求，为企业注入新思想、新理念，发展管理企业，采用新的管理模式应对市场需求，它是企业发展的基本需求。对于中小企业在谋求生存和发展的过程中，企业应该积极创造全新的管理模式、相应的管理方法，为企业的管理制定更新计划。为了顺应时势的发展，中小企业应该积极把国内外先进的管理理念和技术方法引入本企业管理体制中。在企业管理原有的基础上查漏补缺，甚至进行重新排序组合以便有效实施可行性变化，从而创新出一种管理模式，增强企业在市场经济中的竞争实力，最大程度上提高企业的经济效益。中小企业应该利用自身有限的资源，加强对企业资源的利用率，整合运用科学技术，把企业置身于创新的实践中。 论文
创新是一个在复杂系统内进行的复杂过程。创新能力是企业开展持续创新所具备的潜力，但是创新能力不是单一的因素，它涉及领导、组织结构、文化、战略资源的分配、组织激励措施、市场信息等诸多管理方面的内容。特别在当前经济形势复杂多变、市场竞争日趋激烈的条件下，许多传统的竞争优势如资源、人力成本等正逐渐失去其优势地位，企业面临着全方位立体化的竞争格局。因此，基于传统的计划、组织、协调等职能基础上的传统管理理论和方法，也很难适应当前复杂形势下的创新管理需要。企业创新管理理论几十年来也经历了不断的演进和发展，由单一的技术创新，到组合创新，进而发展到基于核心能力的各种创新的有机组合。20世纪90年代，创新还主要停留在注重技术、质量和成本控制方面，而今天的创新更关注企业的创造力和增长动力。浙江大学许庆瑞院士提出的全面创新管理(TIM)理论，突破了传统创新管理的范式，并在许多企业实践中取得了卓越成绩，更有助于当前中小企业突破传统创新模式，提升核心竞争力。他认为，要应对好我国当前创新面临的挑战，就必须强化企业创新活动的系统性、全面性，以技术创新为中心，以组织、文化、制度等其他要素的协同配合为基础，突破传统创新单一时空观，强调全过程、全价值链以及全球化资源整合在内的全时空创新，开展全面创新。因此，TIM是以培养核心能力、提高持续竞争力为导向，以价值创造为最终目标，以各种创新要素如技术、组织、市场、战略、管理、文化、制度等的有机组合与协同创新为手段，通过有效的创新管理机制、方法和工具，力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新。
广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的研究框架
全面创新管理(TIM)是否能提升广东省中小企业的自主创新能力?本文拟在全面创新管理理论和自主创新理论的指导下，通过构建广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的实施框架，呈现出TIM提升自主创新能力的基本创新模式和主要的作用机制，以此提升广东省中小企业的自主创新能力，加强其核心竞争力，促进企业发展。在广东省中小企业全面创新管理实施框架的研究中，本文拟选取战略创新管理能力、技术创新管理能力、市场创新管理能力、组织创新管理能力、文化创新管理能力和制度创新管理能力六个维度构建广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的实施框架。全面创新管理(TIM)各要素与中小企业创新能力的关系具体如下:广东省中小企业应用TIM提升自主创新能力的实证研究
(一)战略创新管理能力与中小企业自主创新能力国外学者实证研究表明，大多促进中小企业创新的组织行为都与战略管理密切相关。中小企业创新成功很大程度上取决于其是否拥有清晰的战略以及战略实施的能力。由此，我们提出如下假设:假设H1:中小企业战略创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(二)技术创新管理能力与中小企业自主创新能力技术能力与创新绩效的关系也得到了很多学者的实证检验。国内学者吴伟伟等通过对51家企业的调研表明，技术管理能力比技术能力更为显著地影响企业绩效。由此，我们提出如下假设:假设H2:中小企业技术创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(三)市场创新管理能力与中小企业自主创新能力“市场推动”是创新源泉之一，因此，市场信息的获取以及营销能力也对创新的成功起到了非常重要的作用。顺应市场与消费者的需求，是有效创新的重要条件，也是技术创新的出发点。国外学者提出致力于更多与市场相关的活动能更好地促进中小企业新产品的成功开发。由此，我们提出如下假设:假设H3:中小企业市场创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(四)组织创新管理能力与中小企业自主创新能力组织创新是使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个系统以及组织与外部环境相互作用机制的调整、开发和完善的过程。国外学者指出，中小企业的创新绩效取决于其从外部网络中获取机会、把握机会的能力。内部组织创新管理也是中小企业开展创新活动的重要保障。由此，我们提出如下假设:假设H4:中小企业组织创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(五)文化创新管理能力与中小企业自主创新能力国内学者谢洪明等将学习导向作为中介变量，通过问卷调查表明组织文化对企业创新绩效产生影响。王玉芹等将新产品开发速度作为中介变量，也得出了类似的结论。企业通过营造创新文化氛围，培养员工的创新素质，并且通过与战略、技术等能力的协同作用，从整体上提高企业的自主创新能力。由此，我们提出如下假设:假设H5:中小企业文化创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
(六)制度创新管理能力与中小企业自主创新能力制度是影响和制约我国企业自主创新能力和发展的重要因素。企业制度安排为企业员工进行技术创新提供激励和约束机制。创造性是企业技术创新最基本的特征。而要激发企业员工的创新意识和创新行为，就需要积极推进中小企业的相关体制创新和制度创新。由此，我们提出如下假设:假设H6:中小企业制度创新管理能力的提升对中小企业自主创新能力的提升有显著正效应。
实证过程
采用问卷调查的方法对上述假设进行验证。本研究问卷由课题组成员面向珠三角的中小企业发放，共回收134份问卷，其中有效问卷126份。问卷采用李克特7分量表，分别对全面创新管理的战略创新管理能力、技术创新管理能力、市场创新管理能力、组织创新管理能力、文化创新管理能力、制度创新管理能力及自主创新能力进行度量。
(一)信度分析先做信度分析，采用Cronbach’sAlpha系数分析项目的内部一致性，最终得到各变量的Alpha值均大于0．7，表明量表具有较好的信度。
(二)因子分析通过因子分析，得到战略创新管理能力维度一个公共因子为“战略能力”;技术创新管理能力维度两个公共因子分别为“显在技术能力”和“潜在技术能力”;市场创新管理维度两个公共因子分别为“现有市场能力”和“长期市场能力”;组织创新管理维度三个公共因子分别为“组织信息能力”、“组织沟通能力”和“组织规范能力”;文化创新管理维度两个公共因子分别为“文化创新能力”和“文化学习能力”;制度创新管理能力维度一个公共因子为“制度创新能力”。
(三)回归分析在得到以上11个全面创新管理能力的因子后，我们将对其与自主创新能力做回归分析。在多元回归分析之前，检验了多重共线性问题，经检验，建立的回归模型不存在此问题。回归结果显示，在0．05的显著性水平上，战略能力、技术能力对中小企业自主创新能力有正向影响，市场能力、文化能力部分因子对中小企业自主创新能力有正向影响，而组织能力及制度能力并没有显著性影响。五、讨论(一)战略创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，战略能力与自主创新能力在0．01的显著性水平上正相关。企业的战略创新管理能力对广东省中小企业的自主创新能力有着重要的正向影响。战略目标对中小企业未来发展起着引领导向的作用，创新驱动的企业将战略看作是提升自主创新能力的一个关键因素。因此，广东省中小企业应提高其战略管理能力，做好战略规划，使企业获得长足发展。(二)技术创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，技术能力与自主创新能力在0．01的显著性水平上正相关。企业的技术创新管理能力对中小企业的自主创新能力有着重要的正向影响。因此，广东省中小企业应通过建立自己的研究开发、技术创新机构，促使作为技术创新关键环节的技术开发体系发挥作用，从根本上提高企业自主创新能力。(三)市场创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，市场能力部分因子“长期市场能力”与自主创新能力在0．05的显著性水平上正相关，而“现有市场能力”与自主创新能力不相关。因此，广东省中小企业应具有市场开拓精神，创新活动的重点应放在新市场的开拓与培育上，而不是过多地抢占、分享现有市场。
(四)文化创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，文化能力部分因子“文化学习能力”与自主创新能力在0．05的显著性水平上正相关，而“文化创新能力”与自主创新能力不相关。因此，广东省中小企业应注重组织学习能力的培养和企业自身先验知识体系的改善和提高，形成一种动态学习机制，有利于自主创新效率的提高和创新成果的取得。
(五)组织创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，组织能力与自主创新能力不相关。企业的组织创新管理能力对广东省中小企业的自主创新能力没有显著的影响。可能原因是广东省中小企业多为直线职能制等刚性的组织结构，不具备充分的柔性和适应性，因此，传递与沟通的信息本身对于产生创新价值的作用很小，从而对自主创新能力的提升作用很小。
(六)制度创新管理能力与自主创新能力回归分析显示，制度能力与自主创新能力不相关。企业的制度创新管理能力对广东省中小企业的自主创新能力没有显著的影响。可能原因是广东省中小企业对于业务的重视度远高于组织的管理，导致企业没有合理的组织结构和相应的职责关系设计，也没有合理的组织制度。在这种情况之下，组织无法建立有利于自主创新的统一平台与体系。
一、问题的提出
随着市场经济的不断发展，中小微企业已经成为我国国民经济和社会发展的重要力量，它们是一些地区创造经济奇迹的重要因素，在增加就业、推动创新、催生产业等方面发挥着重要的作用，并发展成为市场经济活动中最富有活力的群体之一。
近年来，辽宁省高度重视中小微企业发展。2013年11月29日审议通过了《辽宁省中小微企业权益保护条例》，为促进中小微企业健康发展提供了保障。从发展规模来看，根据辽宁省统计局数据，辽宁省中小企业2009年中型企业1249个，小型企业21981个，工业总产值分别为6136.48亿元和13174.29亿元，2010年中型企业1358个，小型企业22327个，工业总产值分别为7156.00亿元和17882.54亿元，2011年中型企业1578个，小型企业14250个，工业总产值分别为6999.79亿元和19689.87亿元，2012年中型企业1914个，小型企业14555个，工业总产值分别为9895.08亿元和23717.31亿元，2013年中型企业1972个，小型企业14358个，工业总产值分别为11404.70亿元和25515.00亿元。2013年末，全省共有第二产业和第三产业的小微企业法人单位31.5万个，占全部企业法人单位95.5%。小微企业法人单位从业人员541.5万人，占全部企业法人单位从业人员51.4%。小微企业法人单位资产总计44547.2亿元，占全部企业法人单位资产总计28.5%。
尽管辽宁省中小微企业规模发展不断壮大，但目前还存在着创新人才缺乏、创新资金投入不足、技术创新跟不上等诸多问题。鉴于此，本文拟从战略管理视角探讨辽宁省中小微企业的创新发展。
二、战略管理与中小微企业创新发展
（一）企业战略管理内涵
企业战略管理是使企业能够达到其战略目标的动态管理过程。1992年Certo提出：战略管理是保证一个组织拥有，并且能在适当的组织战略中获得利益的过程。即适当的战略是能够满足一个组织在某一特殊阶段需求的战略。企业战略管理是对企业战略的设计、选择、控制与实施，直至达到企业战略总目标的全过程。企业战略管理是涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题，例如，产品开发、科技发展、重大技术改造等。因此企业战略管理要有明确的目的性、要进行全过程的管理、将直觉与分析结合起来进行决策。
（二）相关企业战略管理理论
资源基础理论源于Penrose（1959），认为企业是由一系列资源组成的，而企业的成长需要通过管理来寻求并应用有效的资源。1991年Barney提出企业的资源包括：资产、能力、属性、过程、知识与技能。资源既包括人力、财力和物力等传统资源，也包括技术、信息、时间、知识等现代意义上的资源。该理论强调企业内独特的资源与知识拥有量，包括：企业资源的基础、战略领导和战略决策理论以及公司的知识基础理论。
（三）中小微企业创新发展
中小微企业创新发展的本质就是依靠其自身自主创新的能力来打造企业品牌，获得竞争优势，从而使企业长久发展下去。它是中小微企业适应科技革命及迎接竞争挑战的必然选择，而一个没有走入创新的企业，其发展之路不会走得更长。这样看来，创新发展应当是中小微企业实施战略管理的全局性、长远性的重大问题。依据战略管理理论的资源基础理论，企业是由一系列资源组成的，涉及到人力、财力、物力、技术、信息、时间、知识，因此中小微企业创新发展只有以企业资源基础、战略领导和战略决策理论以及公司的知识基础理论为视角，才更加具有现实的指导意义。
三、战略管理视角下的辽宁省中小微企业的创新发展路径选择
（一）发挥战略领导和决策的作用
从战略领导和决策的角度，企业的主管是企业的战略领导者，他们可能是企业的行政主管或总经理，也可能是领导团队。1984年Hambrick等提出，高层管理当局通过战略抉择来影响绩效。所以企业的绩效很大程度取决于它的战略领导者。如果一个中小微企业在其发展道路上能一直致力于创新发展，把自主创新作为企业的核心战略，这与企业的战略领导和决策的作用分不开的。
从战略管理的视角，具有战略眼光的企业领导，应当把企业创新发展设定为它的战略目标。只有在战略目标设定下来之后，接下来的战略选择、控制与实施才能为之服务。但是，辽宁省的目前情况是有些中小微企业领导一味追求企业效益，缺乏创新发展意识，没有把企业的创新发展作为战略目标，这与企业领导受教育程度、管理能力以及自身战略决策密切相关的，因此企业的领导亟待提高他们的知识程度、战略管理以及战略决策的能力。
（二）发挥企业资源的基础作用
战略目标设定后，就是企业如何进行战略选择、控制与实施的问题，而这是需要与企业资源的基础相融合的。如前所述，资源既包括人力、财力和物力等传统资源，也包括技术、信息、时间、知识等现代意义上的资源。对于传统资源，在人力方面，企业应加大创新人才的培养，提高人员科技素质与技术创新能力；在财力和物力方面，企业应加大科技研发投入，引进先进技术设备，为企业创新提供支持。对于现代意义上的资源，应加强信息系统基础设施建设，发挥信息技术对于企业创新的促进作用，企业可以依靠商业与人力资源及信息技术的结合来取得创新优势。
（三）发挥企业的知识基础作用
1992年Kogut等提出，知识是企业竞争优势的重要决定因素，企业可以通过持续地学习来发展其知识与能力，以维持它的竞争优势。企业只有不断地学习，不断地积累知识，才能将它的行业专长转换成经济上有价值的创新产品。因此，辽宁省中小微企业的创新发展一定要提升企业的知识基础，持续地学习，持续地夯实它们的知识基础，唯有如此，才能创新发展。
参考文献
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[3]李斌，尚红.辽宁科技型小微企业发展路径选择[J].沈阳师范大学学报，2014（3）：50-52.
一、引言
技术创新是中小企业长久发展的核心力量。中小企业作为技术创新的主要载体，对推动世界经济的发展起了很大的作用。目前我国注册的登记的中小企业以超过1000万家以上，占全部企业总数的99%，工业总产值、实现利税总额分别占全国总量的60%和40%，所提供的就业岗位达全国城镇就业总数的75%。中小企业已成为我国经济的主要增长点，是吸纳就业的主要场所和缓解就业压力的主要方式，成为保持社会核心稳定的重要基础。如何为我国中小企业建立有效的技术创新机制是摆在面前的首要问题。企业技术创新机制的建立依赖于公司治理结构，公司治理结构影响着企业技术创新的投入。然而目前我国中小企业的公司治理结构尚不健全，直接影响到企业技术创新的开展。因此，要提高我国中小企业的竞争力就必须从构建现代公司治理结构和提高技术创新水平入手。1912年经济学家熊彼特在《经济发展理论》中首次提出了创新的概念，即创新就是在经济活动中引入新的东西以实现生产要素新的组合。随着对创新研究的不断深入，创新又分为技术创新和制度创新，即技术创新是创新的重要组成部分。曼斯菲尔德认为，技术创新是企业首次使用某种新的工艺或生产新的产品，并且被引入市场，被消费者所使用的过程。吴桂生（2000）将技术创新定义为：技术创新是通过新的构想，企业进行技术研发，到最终应用的实际生活中，并能够取得社会和经济效益的综合过程。由于对公司治理的研究对象和研究角度的不同，学术界对公司治理产生了不同的观点，主要有委托理论、利益相关者理论、以及古典的和现代的管家理论。在以委托理论为核心的公司治理理论中，股东是委托人，管理者是人。人有着不同与委托人的目标和利益，人为了自身利益会不惜损害委托人的利益。利益相关者理论认为，不能将公司仅仅看成是股东所有的主体，应让债权人和员工一起来参与公司的治理，债权人、供应商、客户、雇员、消费者对公司贡献了特殊资源，因此也应享有公司治理权。古典管家理论表现为股东至上，以信托为基础的股东与董事会，管理层之间的关系使得管理者会按股东利益最大化行事。现代管家理论认为，荣誉、责任和成就等是比物质利益更重要的激励管理者的因素，管理者出于对自身尊严，信仰以及内在工作满足的需求，会像善良的管家一样勤勉的为公司工作。
二、文献综述
（一）治理模式对技术创新的影响研究Andrew和Emmanuelle（1999）对欧美四国的企业研究发现，公司治理结构对企业技术创新的影响很大，对技术创新的高度有决定的作用。Isabel和Andrew指出，若股东与经理之间的利益目标不一致，则会导致经理人员的短视行为，会对企业技术创新产生不利影响，若企业与供应商，客户保持良好的关系，则会促进企业的技术创新。华锦阳（2002）认为，由于公司治理结构对技术创新的决定性作用，只有公司治理结构与技术创新的发展协调，才能真正推动技术创新的发展，进而提高企业的绩效，推动企业发展。任广乾和王昌明（2007）认为，公司治理结构通过对企业技术创新资源，企业技术创新动力和企业技术创新战略产生作用，最终对企业技术创新产生影响。
（二）管理者对技术创新的影响研究Ester（1999）研究发现管理者的能力水平的不同会影响其对创新态度的不同，进而影响对创新种类的选择。Shaker和Hitt认为，对管理者加强激励，是管理者的利益与所有者相一致，管理者会从企业长期利益出发增加企业创新的投入。杨建君（2007）指出企业家的技术创新行为具有明显的公司治理属性，对管理者的激励势必会影响其创新动力和创新能力，进而影响对技术创新类型的选择。
（三）董事会对技术创新的影响研究Lipton和Lorsch（1992）认为，董事会的监控能力会随着董事会规模的增大而增大，但由此带来的成本也将超过上述利益，这种情况在技术创新项目成败对董事实际损益影响不大的条件下更为明显。刘羿（2001）认为董事会规模的缩小，外部董事数量的增加，董事会专业委员会的设立都有助于提高企业技术创新水平。Zahra等（2000）认为董事长与总经理的分离有利于企业技术创新和经营绩效的提高。
（四）股权结构对技术创新影响的研究 Madden和Savage认为企业私有化更加能够促进企业进行技术创新。Parrino（2005）认为，由于大股东会获得更多的技术创新收益，因此如果大股东能够拥有更多的控制权，大股东就会更主动承担创新风险，增加创新投入水平。梁能（2000）认为，由于股权结构的不完善，公司股权的高度分散性，流动性和短期性，使得管理者更注重短期内股票的升值，因此对技术创新缺乏长远的影响。
三、研究设计
（一）研究假设 从股权集中的角度来看，大股东和小股东的价值取向是不同的，因此对待技术创新的态度也是不一样的。大股东通常追求企业的长远发展已获得最大利益，而多数中小股东则以追求短期盈利为目标，对公司的长远发展并不关心。而技术创新是企业长期发展的基础，大股东比中小股东更关心企业的技术创新。因此，提出假设：
H1：股权结构与中小企业技术创新存在U形关系
目前我国企业的治理结构不完善，内部人控制严重。内部人控制会带来经营者行为短期化，同时，技术创新的高风险还会给经营者带来工作上的不安全感。独立董事作为独立于公司管理层的监督人员，能够在一定程度上公正客观地发表意见，帮助做出有利的决策。另外，由于独立董事拥有不同的专业背景和技术，能够帮助管理层发现好的创新机会。由此假设：
H2：独立董事占董事会成员的比重与企业技术创新呈正相关关系
两职合一是指领导权结构中董事长和总经理由同一人兼任。董事长作为股东的代表，更加关注企业的长期发展，倾向于最求技术创新带来的高回报，而技术创新的高风险是对管理者的巨大考验。董事长与总经理的两职合一，可以避免董事会和管理层的意见不同，并能集中目标，使政策得以很好地贯彻。所以两职合一可以使公司做出更一致，更快的决策来应对环境变化，有利于企业技术创新。因此假设：
H3：两职合一与企业技术创新存在正相关关系
管理层对技术创新的关心程度与对管理者的激励程度有很大的关系。当管理层的利益与企业利益无关或关系不大时，管理层往往会通过其它途径寻求自身的利益，这往往会造成短视行为损害公司的长期利益。当管理者的利益与企业利益相一致时，管理层更加注重企业长期的发展，能够积极进行技术创新为企业和股东创造出更多的财富。可见，管理层激励有利于企业技术创新。因此假设：
H4：高管年度平均薪酬与企业技术创新存在正相关关系
H5：高管持股比例与企业技术创新呈正相关关系
由于技术创新的高风险性和不确定性，不仅需要大量的人力资源，还需要大量的资金支持。过高的负债会使经营者面临较大的现金压力。因为技术创新投入的资金会抵减公司的当期收益，甚至造成亏损。同时，当企业的资产负债率过高时，债权人可能会制约企业资金的使用，从而不利于企业技术创新活动的开展。因此假设：
H6：资产负债率与企业技术创新存在负相关关系
（二）样本选择与数据来源 本文的实证研究以深圳证券交易所中小企业板上市公司2009年横截面样本为研究对象。为了保证数据的有效性和研究的正确性，对其执行如下的筛选程序：剔除业绩过差和年报真实性有问题的上市公司；剔除年末研发费用缺失的上市公司。经过上述程序，最后获得46家样本公司。上市公司数据来源与巨潮资讯网（http：//csrc.省略）公布的上市公司2009年年报，通过对年报数据进行统计整理，形成分析样本。
（三）变量选取和模型建立 基于以上假设，本文构建以下多元线性模型研究公司治理结构如何对企业技术创新产生影响：
R&D=?茁0+?茁1C10+?茁2C102+?茁3ID+?茁4DUM+?茁5AP+?茁6MSR+?茁7AD+?茁8LNSIZE+?茁9LNSIZE2+?着
在公式中，?茁0为截距项，?茁1至?茁9为系数，?着为服从数学期望为0，方差为?啄2的随机扰动项，即?着-N（0，?啄2）。本文实证分析使用EVIEWS5.0统计软件进行。各变量定义如下：第一，因变量。由于企业技术创新过程的性质，很难直接衡量企业技术创新水平，只能通过一些替代指标来反映企业技术创新行为。常用的衡量企业技术创新水平的方式有两种：以人均研发投入支出或研销比来衡量。参照前人的研究成果，同时考虑数据的可获得性，本文以研销比（研发费用与主营业务收入的比值）（R&D）作为衡量企业技术创新的变量。第二，自变量。根据假设，本文设计了以下六个公司治理变量：前十大股东持股比例之和（C10），反映公司的股权结构；独立董事比例（ID）独立董事人数与董事会人数的比值；两职合一（DUM），如果董事长与总经理两职合一，取1，否则取0；高管年度平均薪酬（AP）；高管持股比例（MSR），高管的总体持股数量占公司股本的比例；资产负债率（AD）。第三，控制变量。自熊彼特提出创新理论以来，公司规模就被认为是影响企业技术创新能力的重要变量。因此本文引入公司规模作为控制变量，以公司主营业务收入的对数衡量企业规模，表示为LNSIZE。
四、实证结果分析
（一）描述性统计 通过对各变量数据进行描述性统计可以看出，研销比的均值为2.8%，说明我国中小企业的研发投入仍然较低。各变量的具体统计数值见（表1）。
（二）多重共线性检验和异方差检验 多元线性回归对多重共线性敏感，在多重共线性程度较高时，系数标准误差的股价将产生偏差，因此首先对自变量进行多重共线性检验。本文中使用方差膨胀因子（VIF）和容忍度（TOL）作为检验指标。（表2）显示了多重共线性的检验结果。可以看出，各自变量的检验结果均符合要求，因此可以认为各自变量之间不存在多重共线性，不会对回归模型的参数估计产生大的影响。为了排除异方差的影响，因此对回归方程进行异方差性检验，检验结果见（表3）。从中可以看出，方程不存在异方差。
（三）回归分析 （表4）是对全体样本公司的多元回归分析结果，其中，模型的F值在5%水平下显著，在0.371104以上，模型具有较好的解释能力。从回归分析结果来看，除了股权结构，高管持股比例，独立董事比例，两职和一没有通过显著性检验，其他变量都通过了显著性检验。其中，假设1，股权结构没有通过显著性检验，说明股权结构与中小企业技术创新没有明显的关系；假设2，独立董事比例没有通过显著性检验，说明独立董事与中小企业技术创新没有明显关系，并没有对中小企业技术创新起到推动作用；假设3，两职合一没有通过显著性检验，说明董事长与总经理是否有同一人担任与中小企业技术创新没有明显关系；假设4，高管持股比例系数为正，但没通过假设检验，说明我国中小企业高管持股比例较低，对技术创新不会产生影响；假设5高管薪酬的回归系数为正，并通过了10%的显著性检验。表明在中小企业中高管人员年薪越高，企业技术创新投入越高；假设6，资产负债率的回归系数为正，并且通过了5%的显著性检验。表明较高的负债使得企业受到债务合同的约束和面临被接管的威胁，对技术创新的约束作用明显。
五、结论及建议
对我国中小企业公司治理对技术创新的实证研究表明，在中小企业中，公司治理机制对企业的技术创新有显著影响。其中，股权结构、高管持股比例、独立董事比例、两职和一对中小企业没有显著影响；高管人员的平均年度薪酬与中小企业技术创新呈正相关关系，管理层受到的激励越强，越有动力进行技术创新；资产负债率与中小企业技术创新呈负相关关系，过高的资产负债率会束缚企业进行技术创新。当前我国中小企业发展势头迅猛，公司治理改革也在进行当中。针对我国中小企业公司治理对技术创新总存在的问题，提出以下建议：完善董事会结构，发挥独立董事的作用。建立一个科学的董事会，保证管理层在进行管理时所必须的控制权，特别是进行技术创新的权利，保证独立董事与公司无重大关系，独立于管理层之外，具有公正性，并且其数量也应该能够影响董事会决策。完善管理层激励机制。人力资源是企业技术创新的最宝贵资源，要提高企业技术创新能力，应进一步完善对管理层的激励，大力推行管理层持股，使管理层的目标与公司的长期价值相统一，是管理层为股东利益最大化而努力工作，提高企业技术创新投入以获得长期的竞争优势。改善外部创新环境。良好的创新环境对中小企业的技术创新有很强的推动作用。政府应该更多地发挥自身作用，完善相应的法规政策，为中小企业进行技术创新提供便利。另外，政府应该加强我国的知识产权的保护力度，大力鼓励中小企业进行技术创新。
参考文献：
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动态能力理论的源起与内涵界定
（一）动态能力理论的源起
动态能力理论是在特定的现实背景和理论背景下诞生的新兴企业管理理论，它建立在经济学和管理学相关理论基础之上。从理论研究的出发点看，动态能力理论是围绕这样两个基本问题展开研究的。本着追根溯源的思想，从经济学和管理学两个学科理论发展史出发，对与动态能力思想相关的理论、不成熟的观点等进行了较为深入全面的整理，结果发现：动态能力理论的思想源头出自亚当・斯密的劳动分工理论和马歇尔的新古典经济学理论。
劳动分工理论阐述的基本思想是，劳动分工是企业生产流程日趋简化、分解的连续发现过程，这一过程将产生专门的生产性知识，这些专门的生产性知识的发现和积累就构成了企业能力。不难看出，劳动分工也是能力分工的雏形，或者说能力分工是劳动分工发展的高级化。在同一个企业尤其是多元化、大规模经营的企业内部，劳动分工和能力分工同时存在于企业分工中，二者相互影响、相辅相成。新古典经济学理论中将企业视为“黑箱”，为分析的方便而将企业视为一个投入产出函数决定的“黑箱”，通过规模收益递增规律与完全竞争之间的分析，得出了静态均衡分析的不足，这也为动态分析开辟了空间。
动态能力理论的理论基础主要有组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论。面对超竞争环境，企业生存态势发生了根本性的变化，企业组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论等理论在揭示企业成长问题过程中，表现出明显的牵强附会，对企业管理与企业成长的指导作用也日趋下降，但这些理论却从各自的研究侧重点为动态能力理论的形成提供了强大的支持。换句话说，动态能力理论正是适应了特定环境下企业成长的理论需求，较好地整合和借鉴了企业组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论等理论成果，建立了一个全新的理论分析框架，有效揭示了新时期企业成长的动力机制，解释了企业为什么会表现出不同的绩效。
（二）动态能力的内涵
在信息化时代，技术创新日新月异，产品更新换代速度日趋加快，顾客需求偏好多元化且多变，企业的竞争优势在这种超竞争环境下迅速的创造，并快速遭到毁灭。信息化时代催生了超竞争时代，企业的竞争环境变化速度越来越快，市场竞争日趋白热化。面对全球经济一体化的深化，为适应市场的变化和经济发展，跨国公司之间由过去单纯的竞争逐步转为竞争和合作相结合，并且以合作为主流的新型关系。过去依靠企业资源异质性、技术创新能力、知识储备、人才储备、组织结构变革、管理创新、制度机制创新等来获取持续竞争优势的理论指导和做法已然失去了应有的效用，以不变应万变、闭门造车的理论分析模式已成为历史。如何将这些企业内部优势有效整合起来，有效适应动态变化的外部环境，以此保持企业竞争优势获得可持续成长，变得尤为迫切。从相关研究文献看，围绕资源的获取、整合，动态能力理论研究者们就动态能力的内涵与特征、形成与结构等基本问题展开了广泛而深入的探讨。
动态能力作为一种能使企业保持持续竞争优势的企业能力，它已不再是一种单纯的企业能力，而是涵盖了企业整合和配置企业内部和外部资源，重构企业竞争力的能力、过程或惯例。这些能力、过程或惯例能够让企业在面对外部环境的变化时，迅速做出调整，以获取和保持竞争优势，实现企业的可持续成长。动态能力最大的特点在于，该概念旨在设计一个变化的策略，应对企业内部和外部变化的环境，即以动制动的企业管理方略，同时也是全方位整合企业内部和外部资源的视角，避免顾此失彼的企业管理模式带来的弊病。
动态能力与应急处理、组织惯例、运营能力等概念有相似性和显著的区别，这也是更好地理解动态能力内涵的途径。动态能力在某种程度上具有重复操作性，包涵有模块化、程式化与学习惯例性活动，这有别于应急处理的机会主义、实用主义、随机性。动态能力强调机动性、主动性，而组织惯例则是无目的的组织行为。动态能力包括实体能力、运营能力、动态应变能力等，是企业能力的集合体，运营能力更侧重于企业的实体能力、谋生能力。Eisenhardt &； Martin（2000）将运营能力也视为企业竞争优势的重要来源，认为动态能力并不是企业竞争优势的动因。
综合以上文献对动态能力内涵的阐述与研究，结合企业动态能力的表现特征，本文认为：企业动态能力是指在不断变化的外部环境情况下，企业以保持持续竞争优势为目的，以动力机制、学习机制和匹配机制交替运转的连续演化过程为机理，依赖战略分析、战略定位、战略实施与战略评价调整为主要路径，整合和配置企业内部和外部资源，重构企业竞争力而形成的能力。
中小企业动态能力形成与特征
（一）动态能力的形成
Teece et al.（1997）认为过程对动态能力的形成至关重要，企业能力嵌入在企业组织流程和惯例之中。事实上，企业能力的形成离不开组织与管理过程。过程是分析动态能力形成的基本分析单元。动态能力的形成是在外部环境变化下，基于原有能力体系的变化过程转化形成新的能力体系，从而构成企业的持续竞争优势。企业原有能力体系又是建立在一定资源基础之上，通过组织与管理过程中的协调整合、学习、重置与转换等方式，在特定路径下形成新的企业能力，也即动态能力，如此往复，不断形成企业动态能力，动态能力也在此框架下实现演进，整个过程如图1所示。
（二）中小企业动态能力演化的特征
从中小企业动态能力演化的内涵与形成过程看，中小企业动态能力演化的主要特征有以下三个方面：
1.中小企业动态能力演化是一个动态不可逆的过程。中小企业动态能力演化是一个没有终点的事件，也是一个动态不可逆的过程。首先，中小企业动态能力演化是企业资源不断积累、能力不断形成、机制不断完善的过程，这个过程是一个动态变化的状态。其次，中小企业动态能力的演化发展的轨迹具有不可复制的特征，也即一定时期内企业动态能力演化发展的轨迹具有特定性，其它任何一时期企业动态能力的演化发展均不可能达到这一时期的状态。最后，中小企业动态能力的演化方向具有不可逆性。中小企业动态能力的形成与外部环境变化密切相关，企业外部环境的变化具有不可逆性，因此动态能力的形成与演进同样具有不可逆性。
2.中小企业动态能力演化是动力机制、学习机制和匹配机制交替运转的连续过程。中小企业动态能力的演化机制是动力机制、学习机制和匹配机制三部分构成，但是这三部分并非相互独立的过程。如果将中小企业动态能力形成过程视为一个系统，那么动力机制、学习机制和匹配机制则是构成这个系统的三个子系统，各个子系统之间相互联系、相互影响。从中小企业动态能力演化看，三个子系统之间是平行作用的连续的过程，也即动态能力的形成与演化具有交叉重合性：在某一特定时期内，动态能力的形成过程也是演化的过程。并且，动态能力的形成与演化的这种交叉重合性还是一个连续不间断的过程，这也很好的吻合了演化的动态不可逆性。
3.小企业动态能力演化过程与企业持续竞争优势的形成、企业的成长过程有内在一致性。如第二点所言，中小企业动态能力形成过程与演化过程具有交叉重合性，而动态能力的演化过程也是企业集聚竞争优势的过程。根据企业成长理论可知，企业竞争优势的积累也是企业可持续竞争优势的来源，最终体现为企业的可持续成长。因此，中小企业动态能力演化过程的本质也是企业竞争优势形成的过程，与企业成长过程也具有显著的交叉性，三者之间具有内在一致性。显然，中小企业动态能力演化过程依赖的路径与动态能力形成的过程密切相关，从另一侧面可以看出，研究动态能力演化实际上也是动态能力观下促进企业可持续成长的又一新的研究视角。
中小企业动态能力机制构建
（一）强化动态能力动力机制建设
1.重塑企业文化。应从以下两个方面来打造先进的企业文化：
第一，构建良好的共同愿景。企业共同愿景是企业凝聚力与向心力的源泉，是先进企业文化建设的前提条件，在整个企业文化建设中起到一个统驭全局的作用（蔡树堂，2011）。良好的共同愿景应涵盖企业发展的共同目标、核心价值观、发展理念等核心内容，这是将企业员工个体发展愿景、价值观同企业发展高度融合统一的关键，能够有效激发并提升员工的积极性、主动性、创造性等主观能动性，提升企业动态能力。
第二，树立责任意识。企业要保持发展活力，企业每一个员工都应保持一种高度的责任意识。责任意识是企业员工基于企业岗位职责基本要求的企业发展意识的自觉体现。只有每一个员工时刻心存这种企业成长发展的责任意识，才会激发起高度的危机感与使命感，让员工时刻保持警觉，提升其对企业内部和外部环境变化的响应能力。这些都是促进企业动态能力提升的动力要素，也是强化企业动态能力动力机制建设的基本内容。
2.设计科学合理的激励制度。企业激励制度存在的根本目的是诱导员工树立正确的工作动机，科学合理的激励制度是实现组织目标与个人发展双赢的保障。但是制度作为一把双刃剑，本身具有两面性，如何规避不利的一面而放大有利的一面是每一个制度设计者应该重点关注的问题。
设计科学合理的激励制度来强化动态能力动力机制、学习机制和匹配机制，应该注意以下几个问题：一是保持制度的公平、公正，激励制度设计过程中应以全体员工的切身利益为根本出发点，求同存异。二是要将绩效考核制度与激励制度有机融合，使这种常规的企业管理行为演变为一种自觉的自我努力工作的意识，成为每一个员工积极进取的不竭动力，让员工在尊重需求、自我实现中成长，激发员工内心的归属感，提升企业的凝聚力与向心力。三是激励制度应该动态与静态相结合，动态关注企业员工的工作需求与质量状况，及时对企业突发事件做出响应，同时一些基本的激励制度应该坚持下来，作为稳定企业成长发展的基石长期不变。四是激励制度应该正激励与负激励相结合，过去中小企业制定的激励制度往往是正激励占据全部内容，负激励较少涉及，正激励对员工有积极的作用，却不能惩罚部分员工的消极行为甚至是恶意行为造成的负面影响（张军等，2012）。因此，设计正激励与负激励相结合的激励制度尤为必要，但是在整个激励制度体系中，正激励与负激励的比例该如何设计也是摆在设计者面前的一个难题。中小企业应该根据企业性质、员工素质、企业成长发展、企业文化特点等综合考虑二者的比例，坚持静态与动态相结合、制度内与制度外相结合。
3.完善创新体系。首先，构建适合企业自身发展的创新体系。一般而言，创新包括的内容较为宽泛，从大的方向看，创新包括管理创新、制度创新、技术创新、流程创新、市场创新、观念创新、战略创新，一个完整的创新体系涉及的内容也因而繁多庞杂，对于中小企业而言，这些内容不可能全部都纳入创新体系。中小企业可控资源极为有限，所以应选取部分重要的、紧迫的创新项目作为企业创新体系建设的主体。
其次，建立稳定增长的创新投入机制。创新投入是影响并决定创新绩效的关键要素。中小企业建立合理的创新体系后，还必须建立与之相配套的创新投入体系。创新是一个渐进的也是跳跃性的过程，对资金投入、人员投入要求也将发生波动，因此，建立稳定增长的创新投入机制显得尤为必要，保证创新活动的每一个环节对资金投入的需求，确保创新能顺利开展。
最后，建立创新风险控制制度。创新是一项风险性的活动，建立风险控制制度，就是要将创新作为企业动态能力提升的一个关键要素，并据此构建相应的激励制度，界定并补偿正常的创新失败范围，确保创新活动持续进行、不断激发员工的创新意识与积极性。
4.培育企业家精神。中小企业管理者往往具有绝对权威，对企业的管理决策起着至关重要的作用。培育企业家精神不仅能够强化中小企业动态能力动力机制，还能提升中小企业绩效。企业家精神主要包括创业精神、道德观念、发展愿景、社会责任感、风险偏好等内容（魏江、焦豪，2007），这些构成企业存在的原始动力，也是支撑企业成长的精神要素。面对竞争日趋激烈的外部环境，企业家精神的内容也有所变化，危机意识、创新意识、快速响应能力、敏锐的洞察力等都已成为企业家精神的重要组成部分。
要培育优秀的企业家精神来强化中小企业动态能力动力机制，首先要做的就是强化教育，尤其强化“干中学”、继续再教育。鼓励并支持企业管理者以各种形式参与继续再教育，着力培养管理者的责任意识、勇于创新的精神、敢于冒险的意识（Di Stefano et al.，2009）。此外，还应建立针对企业家精神培养的专项激励措施，提升企业领导者创新进取积极性。企业家精神是中小企业成长发展不可或缺的核心能力资源，但是培育企业家精神却是一项缓慢而又艰辛的任务，不能一蹴而就，需要中小企业长期坚持。
（二）强化动态能力学习机制建设
第一，营造学习文化氛围。一个良好而宽松的学习环境是支持学习机制顺利运转的保障。学习文化氛围营造的关键在于加强学习型文化建设（谢慧娟、王国顺，2012）。学习型文化的主要特征有：一是精神层面，企业员工有共同的发展愿景，这种愿景将企业价值与个人价值有机融合在一起，能有效激发员工为了共同的发展目标而努力学习，并且努力的结果是员工发展、企业成长。二是制度层面，企业对于组织学习的内容、方向、方式作出相应规定，构建企业公共学习资源共享信息平台。三是行为层面，这种学习既有来自于企业激励制度或岗位晋升需求产生的，更多的是员工基于个人实现需求的一种自觉、自发的学习行为。四是物质层面，企业对于每一个致力于企业成长发展的员工的自发学习将给予必要的物质支持与援助，包括向员工提供必要的学习机会、学习平台、学习环境、学习资助、学习奖励等，强化员工自发学习的意识与习惯。
第二，构建学习型组织。国外对于学习型组织的研究始于20世纪90年代，学习型组织对于提升企业核心竞争力、保持持续竞争优势具有显著的正面作用（Wang &； Ahmed，2007）。美国著名管理学家彼得・圣吉认为，建设学习型组织，必须从自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考五个方面努力（王核成，2010）。学习型组织理论强调学习对于企业成长的意义，将团队学习摆在突出位置，往往忽视了个人学习，尤其是个性化的学习。中小企业人员相对较少，不仅有利于组建团队，在团队层面实施有效的组织学习，另一方面也具备个性化学习的优势，从每一个员工的学习需求出发，定位学习内容，充分调动全体员工的学习积极性，建立专门的学习基地、学习实验室、学习试点等学习机构。此外，积极搭建学习和沟通平台也是构建学习型组织的一个关键环节，对于企业员工之间的学习交流、互动大有裨益，也能强化“干中学”机制的效能，减少企业员工之间因为缺少沟通产生的内耗。
第三，加强知识管理。加强知识管理的突破点在于贯彻学习与遗忘相融合的精神。当今社会，环境变化可谓瞬息万变，企业核心能力资源的更新变化速度也在加快。企业一方面要强化学习意识、加强组织学习，保证学习机制各项功能与作用的顺利运转，为企业积累必要的知识。另一方面企业还要对那些已经积累的、对企业成长发展具有支持性的知识进行再学习，同时对那些积累的、对企业成长发展有显著阻碍性的知识学会遗忘，以便更好的学习和积累新的必要知识。
（三）强化动态能力匹配机制建设
匹配机制的核心任务在于通过机制的作用解决企业内部能力和资源系统与外部环境的变化的匹配问题，以提升企业动态能力。匹配机制的作用不仅在于规避企业的生存威胁，更在于通过快速准确的响应机制促进企业的可持续成长。强化匹配机制建设能提升企业动态能力的反应能力，具体应从以下两个方面着力：
一方面，要加强企业信息化建设，建立信息管理系统。中小企业信息化建设的目的在于通过提升企业信息化水平，提升企业动态能力对内外部环境的响应能力，节省时间与精力。内蒙古中小企业信息化建设的重点在于信息网络建设、电子商务平台建设，引进和培养一支信息技术过硬、管理素质较高的信息化管理队伍，简化企业管理流程，节省企业管理成本，提升企业管理效率。这项投入是耗资较大的工程，各级政府应该设立专项基金支持中小企业信息化建设，帮助其建立完善的信息管理系统。此外，中小企业还应该在信息管理系统建设框架下，构建企业动态能力预警系统，动态监测企业内部能力、资源同外部环境的匹配情况的变化，一旦发生重大波动，应及时示警，并做出积极响应的措施。
另一方面，应重构企业组织结构。研究证明，柔性化企业组织结构具有快速响应环境变化的优势。柔性化组织结构是由柔性化组织和与之对应的管理团队以及柔性化管理方法构成，因此，重构企业组织结构应该从这三个方面着力。柔性组织结构倾向于扁平化、网络化结构模式，但是对于中小企业而言，究竟选择何种组织结构还应该结合企业自身特点，具体情况具体分析。一般而言，对于主营煤炭、食品、建材等行业的中小企业多选择网络化组织结构，对于零售批发、交通物流、服务等为主的中小企业可以选择扁平化组织结构。造就一支高效的管理团队可以使企业柔性管理事半功倍，团队精神、合作意识、创新意识、竞争技巧等都是管理团队必备的精神素养。管理方法的柔性化一般通过企业制度、企业战略来推动，建立以弹性化管理为突出特色的管理方法体系。
参考文献：
1.马鸿佳，张欢，向阳.新创企业动态能力研究述评[J].经济纵横，2012（12）
2.蔡树堂.基于动态能力的企业可持续成长研究[M].经济科学出版社，2011
