文章编号：1004-4914（2015）07-195-02
伴随着高校人事制度改革的不断深入，学校与教职员工之间建立聘用关系已成为目前高校人事管理体制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的竞争机制，建立灵活的用工形式，实现高校内部人力资源的合理配置。然而，在不断推进聘用制的过程中，我国高校聘用关系的运行却遭遇诸多现实困境，这既严重阻碍高校人事制度改革进程，也难以实现与彰显高校人事制度改革的社会效益。本文以贵州省高校为例，在对贵州省部分高校聘用关系进行调查研究的基础上，深入分析了贵州省高校聘用关系运行现状及困境，从而比较全面地探讨了当前高校聘用关系协调运行的制度保障问题。
一、贵州省高校聘用关系运行存在的问题及困境
1.聘用合同内容单簿。聘用合同是高校与教职员工聘用关系建立和运行的重要依据。通过调查发现，贵州省高校与教职员工签订的聘用合同内容单簿，据统计，85.2%的被调查高校的聘用合同内容上较为单簿，较之企业员工的劳动合同来看，仅包括聘用关系的几个方面：如工资、工作岗位、合同期限、违约责任等，而根据《劳动合同法》规定的劳动合同还应包括的劳动保护、劳动条件、工作时间及休息休假、社会保险、争议解决等内容，仅有6%的高校全部涵盖，8.8%的高校在聘用合同中部分涵盖这些内容。这样的聘用合同不仅严重侵害了教职员工的合法权益，同时也增加了双方因履行合同发生争议可能性，为高校聘用关系的协调运行埋下隐患。
2.以定期合同为主要形式导致聘用合同短期化。通过调查发现，我省高校聘用合同的主要形式为定期合同，合同期限普遍为3―5年。既使是工作年限较长或年龄较大的老职工，其与学校签订的聘用合同也是定期合同，期限也不长。在被调查的15所高校中，没有一所高校与教职员工签订无固定期限合同。根据我国现行《劳动合同法》的规定：员工在用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的等情形下，当员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。显然，被调查高校对所有教职员工都无一例外地签订定期合同，侵害了部分教职员工的权利。同时，过多的定期聘用合同，并不利于聘用关系的稳定和协调运行，加上高校现有的晋升机制，职级评定机制，使得教职员工特别是教师对工作职责的履行，对自身科研、教学水平的提升，积极性不高，敬业精神缺乏。
3.聘用关系的运行机制不完善。进行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理体制，引入人才竞争机制，实现人力资源的优化配置。通过调查发现，我省高校聘用关系的运行机制在改革前后，并没有发生本质的变化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，没有建立自身特有的运行机制，聘用关系的管理体制仍有浓厚的行政色彩，致使改革进程缓慢。主要体现为如下几方面：
（1）未充分维护与保障教职员工的劳动权益。高校对教职员工的管理方面存在严重的行政色彩，未充分实现员工合法的劳动权益。在被调查的高校中，77%的高校教职工加班时间随校方的工作需要而随意延长，加班工资较低或没有加班工资；11.3%教职工没有参加任何社会保险，95.4%的教职工没有参加工伤保险；制定涉及教职员工切身利益的内部规章制度时，46.7%的教职工认为学校没有听取或征求教职员工的意见；对于变更工作岗位等事项不与员工协商，而是通过所谓“组织程序”等方式进行单方变更等。
（2）争议的解决采用人事争议的处理制度。根据国家人力资源和社会保障部颁布的《人事争议处理规定》，事业单位聘用合同的履行和解除而发生的争议属于人事争议，该争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁、诉讼等。但在现实中，当高校聘用关系的当事人间发生争议时，通常采用的争议解决方式是上级主管部门的协调解决，很少走入仲裁或诉讼阶段。在调查中发现，无论是学校方还是员工方，当在履行或解除聘用合同时发生争议时，75.6%的学校和教职工选择向上级主管部门申诉或汇报，请求上级主管部门解决的方式，同时对违约的教职员工的处理方式通常也是行政处分等方式。
（3）高校享有行政干预下的“用工自主权”。高校聘用制的推行、聘用关系的建立和运行，应以高校享有独立用工自主权为核心条件。而现行高校在用人权方面，并未做真正的“独立”，在晋升机制上还沿用人事制度下的人员晋升机制。通过调查发现，我省高校教师的晋升机制，仍采用学校推荐、上级主管部门组织评定或的方式来实现教师的职级晋升，从而决定教师的工资待遇。用人权的不独立，使得聘用关系无法脱离行政管理的模式，从而使聘用制与原有人事制度区别并不显著。在被调查的高校中，98.3%的教职工认为聘用制实行后学校的管理模式并未发生变化。
二、贵州省高校聘用关系运行困境形成的原因分析
虽然上述存在问题系基于对贵州省高校抽样调查的基础上得出的结论，但比较其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析现行聘用关系运行困境的形成，既有学校的原因，也有政府的原因；既有观念的原因，也有制度的原因。主要表现为如下几方面：
1.聘用关系的法律性质界定模糊。关于聘用关系的法律性质，学界一直争论不休。有学者认为它应当属于行政法律关系，有学者认为它应当属于劳动法律关系。而我国立法上并未对其法律性质有明确的界定，只是在2008年实施的《劳动合同法》中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。在2011年修订《人事争议处理规定》中规定，因聘用合同的解除或履行适用该规定。这些法律法规均未明确界定聘用关系的法律性质，这就使得，聘用关系的运行既要适用调整劳动关系的法律制度，又要适用调整人事关系或行政关系的法律制度，聘用关系似乎成为一种特殊的法律关系。由于认为其具有行政法律关系的特点，从而使员工劳动权益不能充分实现，高校用工自主权也无法实现真正“独立”。
2.社会保障制度不健全。从理论上分析，聘用关系属于劳动法律关系，符合劳动法律关系的特点，应当受劳动法律制度的调整。但就我国目前的制度现状来说，由于社会保险制度的不完善，许多社会保险项目未将国家机关和事业单位纳入其中，如果将高校聘用关系直接以劳动法律关系来对待，无法施行相关的劳动法律制度。比如工伤发生后，由于高校未被纳入工伤保险的保险项目，受伤教职员工无法享受工伤保险待遇。学校作为公益性社会组织，不以营利为目的，这样一来，工伤事故的发生或受伤员工无法享受应有待遇，或工伤损害赔偿成为高校的承重的经济负担。因此，要彻底“褪去”高校聘用关系运行的行政色彩，须将高校纳入全部的社会保险项目中。
3.教师职级晋升机制未实现自主化或社会化。高校无法享有独立的用工自主权，重要原因之一是高校无法在教师的职级晋升上实现独立自主，社会服务中也无中立的第三方对教师的职级晋升进行社会化的评价。目前我省高校教师的职级晋升还是采取学校推荐、上级主管部门组织评定的方式实现，职级晋升与学校管理体制没有直接的联系，与职级相关联的工资报酬学校也无直接的决定权，从而使得学校的用工自主权不完整，更多受到行政主管部门的干预，从而使高校聘用关系的运行仍具有浓厚的行政色彩，改革前后无本质变化。
三、解决高校聘用关系运行困境的建议
高校聘用关系的协调运行，应有相应的法律制度作为保障，分析高校聘用关系法律属性，区分其与民事法律关系、行政法律关系的联系与区别，明确并制定适用于调整聘用关系的相关法律制度，是解决困境的根本措施。
1.厘清高校聘用关系的法律性质。在大陆法系国家，公立高校教师的法律地位属于国家或地方公务员，高校与教师签订的聘用合同属于行政合同，聘用关系属于行政法律关系。在英美法系国家，公立高校教师的法律位是自由职业者，高校与教师签订的合同是劳动合同，聘用关系属于劳动法律关系。根据我国《民法通则》《事业单位登记管理暂行条例》的规定，我国公立高校属于事业单位。而在我国的《公务员法》中，没有将教师列入公务员的范围，所以，聘用关系不具有行政法律关系的基本特征，不属于行政法律关系；本文认为，我国高校聘用关系也应当属于劳动法律关系。原因有三：首先，聘用关系的主体与劳动法律关系的主体一致，都是用人单位和劳动者；其次，聘用关系与劳动法律关系一样，也是在双方平等自愿、协商一致的基础上，基于教师的教学、管理及其他辅助劳动而产生的劳动力提供与使用之间的关系；双方关系具有平等性、财产性。第三，聘用关系中的教职员工在岗位上工作，必须接受高校的管理，双方之间建立起一种管理与被管理之间的隶属关系，聘用关系具有人身性。因此，聘用关系符合劳动法律关系的特征，属于劳动法律关系，应受我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律制度的调整，教职员工作为劳动者应享有劳动法所规定的各项权利。法律应该明确高校教职员工作为劳动法主体的身份，聘用合同应按《劳动合同法》规定的形式及内容签订，切实保障高校教职员工的劳动权益。
新中国成立60周年以来，高校工会在维护广大教师权益、协调各方关系、辅助学校管理等方面发挥了十分重要的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和推进，在当前我国学校人事制度日益深化的前提下，高校工会发挥的作用也越来越暴露出自身的局限性。在新的形势下，搞好高校工会工作，是当前高校亟待解决的问题。
一、高校工会在教师权益维护中的重要作用
高校工会是教职工依法自愿结合的群众组织，是学校联系广大教职工的桥梁和纽带，是广大教职员工权益的维护者和代表者，具有维护权益、促进教学、参与管理和思想教育四大基本职能。
1 高校工会是学校和教师之间的“关系协调员”。我国人事制度改革的深化和事业单位实行聘用制，使学校与教师之间的关系发生了深刻的变化。高校教师聘用制的推行和确立，使得高校逐步成为面向社会自主办学的实体，高校教师解除了对学校的人身依附关系，获得了充分的就业自由，由以前的终身聘用变成了现在的合同聘用，高校教师本人和学校是在平等自愿的基础上建立的聘用关系。学校人事制度改革和教师聘用方式的转变，一方面使得教师与学校之间确立了平等的聘用关系，另一方面也使得高校与教师之间的矛盾更加突出。高校教师在聘用关系建立前和建立后都处于弱势地位，其合法权益受到侵害的现象时有发生。工会在维护教师权益的同时，也是学校和教师之间矛盾的化解者，在保障教师合法权益、化解学校与教师之间矛盾、保持学校的稳定和发展方面发挥着自身的作用，是学校和教师之间的“关系协调员”。工会可以引导教职工通过理性、合法的方式表达利益需要，推动建立和谐、双赢的高校聘用关系。
2 高校工会是聘用关系中的“传感器”，是聘用关系双方的桥梁和纽带。工会通过开展各种活动在高校与教职员工之间传感，让高校管理者明白学校的发展靠教师的积极性、创造性的发挥，同时工会也可以引导教职工树立主人翁意识，积极促进高校的改革和发展。此外，工会组织扎根群众，教职工想什么、忧什么、盼什么，工会最清楚，最了解，工会可以感受教职工之所求，传教职工之心声，充分发挥维护作用，切实维护职工利益，主动为教职工服务。
3 高校工会是构建和谐高校的“助推器”。在学校管理体制中，客观上存在着民主管理和行政管理这两种对立统一的关系。一般来说，行政管理往往考虑学校整体利益多一些，而民主管理则可能强调部门利益多一些，只有在党政的领导下，在教职工的共同努力下，在工会的协调下，妥善地解决各种分歧，求大同存小异，形成共识，凝聚人心，做好工作，才能协调统一，达成各方满意，构建和谐高校。因此，高校工会是构建和谐高校的“助推器”。
二、高校工会在教师权益保护中的实现途径
1 坚持源头参与和超前维护。在工会参与维护教职工合法权益的各个环节中，高校工会可以通过源头参与、超前维护的措施来实现对教师权益的保护。2008年1月1日实施的《劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”因此，在学校制定相关规章制度时，工会可以将教职工的情况和诉求向学校行政管理者反映，并主动参加学校规章制度和相关重大事项的讨论、起草，如，在制定方案时，可以参加论证、审议，并代表教职工与学校行政管理方进行协商，以确定学校制定的规章制度能被教职工接受并履行，并确保侵害教职工权益的规章制度和重大决议不会颁布实施，从源头上做好高校教师权益的保护工作。同时，高校工会应当在参与规章制度和重大事项协商前深入教职工中开展调查研究，了解教职工的工作情况、思想动态、工作和生活上的困难和要求，广泛征求教职工对学校制定各项规章制度和重大事项决议时的意见和诉求，争取学校出台的各项规章制度和决议在切合学校的实际需要的同时能具有群众基础，得到教职员工的拥护。
2 促进平等协商制度的推行。平等协商是指高校工会代表职工与高校行政管理者就涉及教职工合法权益等事项进行协商的行为。我国《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》均有规定要求工会与用人单位建立平等协商制度。高校工会应当推动学校行政管理者与教职工代表双方根据法律、法规和政策的规定，结合学校的相关实际情况，就学校内部的劳动报酬、保险福利、教职工培训等重大事项进行协商，在协商一致的情况下再出台相应的办法实施或者是签订集体合同，有效地保障教职员工的合法权益。在目前高校推行人事制度改革和推行聘用制的新形势下，促进平等协商制度的推行显得尤为重要，有利于改变以前高校实施单方面管理的模式，推动民主管理的进程。同时也有利于提高教职工的主人翁意识，促进学校的改革和发展。
3 协调劳动关系，化解劳动争议和人事争议。协调劳动关系是《工会法》赋予高校工会的重要职能，也是高校工会的一项重要工作。随着教育事业的发展变化，高等学校正在优化教学资源配置，教育的组织形式和教学手段正在发生重大变化。特别是学校人事制度、分配制度改革的深入和后勤社会化等改革的进行，调整了学校内聘用关系和劳动关系，触动了学校各方利益，这就必然会产生一些与教职工利益相冲突的矛盾。《劳动争议调解仲裁法》规定“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商”。因此，高校工会在教职工和学校行政管理部门发生争议时，可以接受教职工的申请与用人单位进行协商，促进争议的合理解决。《劳动争议调解仲裁法》同时也规定用人单位劳动争议调解委员会由职工代表和用人单位代表组成。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任，因此，工会可以组织进行劳动争议调解工作，并全程参与主体劳动争议调解工作，促使劳动争议的和平解决。如果劳动争议调解不成功，高校工会应当依据《工会法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，为教职工提供法律咨询服务和在劳动争议、人事争议仲裁或者诉讼中提供法律援助。同时，高校工会还应当按照党提出的构建社会主义和谐社会的要求，更好地代表和维护教职工的具体利益，切实把维护教职工合法权益放到突出位置，更加密切联系职工群众，关心教职工生
活，积极反映教职工的意见和要求，协助学校党政部门把问题和矛盾消灭在萌芽状态，化解在基层。同时，要通过有效的调节手段，把改革的力度，发展的速度和职工可承受的程度统一起来，确保校园的和谐和稳定；要正确反映和兼顾不同方面职工群众的利益，保护好、引导好、发挥好各方面加快发展的积极性，实现好、维护好和发展好职工群众的根本利益，从而以发展增和谐，以改革促和谐，以公平求和谐，以稳定保和谐，保证教育事业健康发展和社会长期稳定。
4 加强监督，推行校务公开制度。校务公开是指按照民主管理的原则，借助网络、公告栏等形式，将学校的重大决策、财务情况、干部任免、涉及教职工切身利益的事项公布，以求得教职工的理解和支持。校务公开实际是为了充实和丰富教职工代表大会的内容，是广大教职工实行民主管理、民主监督学校的重要途径。作为教职工权益代表者的高校工会，应当主动参与和推行校务公开制度，协助学校党政领导、行政部门制定校务公开的相关规定，保证校务公开按照规定的程序进行，同时，工会还应当广泛听取教职工对校务公开的情况反映，做好校务公开的后续工作，促使学校根据教职工的反映来做出重大决策或者更好地搞好财务管理等工作，推动和谐高校的建设。校务公开的实质是民主监督，体现教职工民主管理和民主决策的权利。高校工会要承担起校务公开的日常工作，协助党委和行政部门规范校务公开的内容、形式及运作，做到健全制度、完善机制、规范程序、严格考核，努力推动校务公开向纵深发展。要在二级教代会的基础上，积极推进二级院系务公开制度和机关部处务公开制度，不断延伸和扩展校务公开工作，形成学校及各职能部门和二级院系校务公开工作的制度体系。
参考文献：
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[2]全国人民代表大会，中华人民共和国工会法[z]，北京：中国工人出版社，2001。
[3]余兴友，探析高校工会实现维护职能的途径[J]，中国劳动关系学院学报，2006，(8)。
一、外聘教师的界定及其现实必要性
1998年通过的《中华人民共和国高等教育法》第四十八条规定：“高等学校实行教师聘任制。”随着高等教育的飞速发展，高校规模急剧扩张，为了节约办学成本、控制编制人数、缓解师资紧缺，许多高校在人事制度改革后，纷纷开始大量聘用编制外的社会人员。刚开始外聘人员仅限于后勤服务人员，后来逐渐发展到行政人员和教师，其中教师多是某个领域或者在某方面具有一定专长的优秀人才。因此，这种基于学科建设、科学研究、弥补师资力量不足等因素而聘用的编制外的非专任教师就是外聘教师。从其定义可以看出，外聘教师对于高校建设有着重要的现实意义：
首先，对于缓解师资力量紧缺有重要意义。由于高校编制有限，且招聘编制内教师要履行一系列繁杂的入编手续，相比之下高校利用自主招聘权聘用社会人员充实师资无疑更加方便、快捷、经济。
其次，外聘教师对高校的学科建设具有重要意义。在高校扩招、学科建设亟待健全提高的形势下，完全依赖编制内教师加强学科建设显得捉襟见肘。聘请专业学科带头人或者在该领域内有一定建树的知名学者、专家，可以迅速提高学科建设水平。尤其是对于更加侧重于专业技能高职院校而言，从机关、企业等外单位聘请有实操经验的专业教师对提高学生的实践能力有着极其重要的作用。
二、外聘教师教师权益保护之现状分析
尽管外聘教师对高校的发展有着极其重要的作用，但是从引言部分的案例可以看出我国目前关于外聘教师的权利义务没有较为完备的规定，主要表现在以下几个方面：
法律地位模糊不清。从形式上看，聘任合同是双方在平等协商的基础上签订的，因此双方的关系应该是平等的。但是从现实看，高校对于教师的管理目前仍然以行政管理为主，具有自主招生权的高校对外聘教师在业务、职称评定、科研、奖励等方面具有评定和管理权能，使受聘教师在现实中又往往处于弱势地位。在行政色彩较浓的公立高校，此种情况更甚。因此，双方存在形式上和实质上的矛盾。正因为如此，学者对于关于双方的法律关系定性一直争论不休。
合同签订不规范。尽管目前大多数高校都是通过合同的形式聘任教师，但是关于教师的权利及义务并没有统一完备的内容。形式上看来，双反是在协商一致的情况下达成的一致协议，而实际上由于双方的信息不对称、地位不平等、格式合同等问题，往往导致双方的权利义务不对等。具体来说，学校的聘任合同往往是事先拟定好的格式合同，此类合同往往是从学校的利益出发，而不是充分考虑外聘教师的权利，处于弱势的受聘教师即使对合同有意见，一般也只能委曲求全。
救济依据缺失。外聘教师与高校因聘任事宜发生纠纷，应该如何解决？如果双方能够协商解决成功，当然很好。实际情况是，往往是处于优势地位的高校忽视了教师权益的保护才导致纠纷的发生，此种情形必须要诉诸法律。目前，作为部门法我国的《高等教育法》和《教师法》仅仅从宏观上规定了教师聘任的原则和方式，虽然有关于教师权利的规定，但是却没有任何惩罚性规定，因此没有可操作性和强制效力。各个高校往往根据自己的需要或者直接行使管理权自行拟定和修改合同内容，导致受聘教师权益受侵害。由于双方的法律关系没有统一界定，纠纷发生后使用何种法律程序来救济，也没有统一的规范。
三、外聘教师与高校法律关系探析
从前文可以看出，外聘教师的引进对高校的发展有着极其重要的作用，也是每所高校普遍采用的方法。高校的自主招聘权及每所高校的不同管理制度等因素导致现实中学校与外聘教师之间往往因待遇、管理等问题而产生纠纷。弱势地位的外聘教师在纠纷中往往处于被动维权的地位。法律是社会公平正义的最后一道防线，要厘清双方的关系必须先准确定性法律性质。
行政合同论。行政合同一般是指行政机关为了实现其管理职能与其他主体协商签订的合同。如有学者认为，“行政合同是指行政主体之间，或行政主体与相对人之间，为实现国家行政管理的某些目标，而依法签订的协议”[1]。也有学者认为，“行政契约是以实施行政管理为目的与被管理方的公民、法人或其他组织意思表示一致而签订的协议”[2]。尽管学者对行政合同的定义不尽相同，但是都认为行政合同是行政机关为了实现其公共职能而与其他公民、法人或者其他组织协商签订的合同，其具有以下特征：一是一方主体为行政机关，二是合同目的是为了实现公共行政管理，三是双方平等协商签订。持该种观点的学者认为，公立高校属于事业单位，其管理权、聘任权和解聘权等都具有明显的行政色彩，且高校为了实现公共教育的目的而与他人签订的合同应属于行政合同。
民事合同论。“事业单位与其职工的关系， 包括学校与教师的关系， 本质上是劳动雇佣关系。”[3]持该种学说的学者认为，外聘教师为高校提供教学及其他科研活动属于提供劳务的行为，双方属于民事上的雇佣关系。且学校不是真正意义的行政主体，双方在协商一致的情况下签订的合同属于平等民事主体之间的合同行为，因此双方签订的合同属于民事合同。
劳动合同论。这种观点认为，《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”外聘教师与高校签订的合同，无论从形式还是内容上，其产生的相关权利与义务都应属于劳动合同的调整范畴。 “劳动法应该是劳动领域的基本法， 应该统领一切劳动关系。所有有关劳动关系的立法都应以它为基础。事业单位与其职工的关系， 包括学校与教师的关系， 本质上也是劳动雇佣关系， 应该可以适用劳动法。”[4]
综上，尽管学者对外聘教师与高校法律关系的性质莫衷一是，但都认为双方是在平等协商的基础上签订的合同。笔者认为，外聘教师与公立高校签订的合同性质应属于劳动合同，理由如下：
第一，形式与实质的契合。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。从形式上看，外聘教师与高校订立劳动合同，双方就权利义务在平等协商的基础上进行了约定，完全符合《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，且根据该法的第二条，双方订立的合同应该适用劳动合同法。从本质上来讲，“教师聘任制的本质就是学校与教师建立劳动合同关系，劳动合同关系是教师与学校法律关系的基础。”[5] 外聘教师作为编外人员，本身是以劳动者的身份与高校平等的签订合同，其合同订立的程序、权利义务条款以及法律适用完全符合劳动合同的概念。
第二，现实的需要。根据2012年4月16日颁布的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，随着事业单位改革的深入推进，公立高校教师的去编制化将成为必然的趋势，高校必须建立适应市场机制的人才配置体制。改革之后，高教将不具备公权力性质，高校与教师之间将是更加平等的民事主体。为了更好地发展，高校将必须从教师劳动力市场以更加丰厚的待遇和完备的条件引进人才，而劳动合同关系将是双方法律关系的基础。从现实看，按照劳动合同法规范双方的权力义务将更加有利于保护双方的合法权利，为纠纷的解决提供更加明确的指引。
四、外聘教师权益保护的路径选择――以劳动合同为视角
根据前文分析，无论是从本质与形式上分析，还是基于现实需要 的考虑，外聘教师与公立高校之前签订的合同在性质上都应属于劳动合同关系。
明确规定外聘教师的法律地位。我国《劳动合同法》明确规定了事业单位聘任合同的签订适用该法，依次推论，外聘教师当然属于“劳动者”的范畴。但是作为特殊法的《教师法》和《高等教育法》只是从形式上规定了教师应该享有的相关权利，却并没有进一步规定教师的法律地位。因此，笔者认为从保护教师合法权益的角度出发，应该在《教师法》和《高等教育法》明确规定外聘教“劳动者”的法律地位，继而为纠纷适用法律提供指引。
摘 要：中国工会是党联系群众的桥梁和纽带，只有正确认识高校工会的角色定位和高校工会在构建和谐劳动关系，建立部门之间的联动机制，加强人文关怀和文化建设，协助高校建设一支高素质的师资队伍等方面起着关键性的作用，才能更好的发挥高校工会的桥梁和纽带作用。
关键词 ：高校工会；高校管理；作用
中图分类号：G648文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0263-02
我国的高校工会组织是中国特色社会主义工会组织，具有独立的法人资格[1]，它作为教职工的群众组织，是高校重要的职能部门，是高校和谐校园建设的推进者、全体教职工合法权益的维护者、思想政治教育实施者，是高校可持续发展中不可或缺的力量。
一、高校工会的角色定位
随着高校的不断深化改革，高校工会的自身角色定位也在不断地发生变化，高校工会组织只有坚持中国特色社会主义道路，把握高校自身的发展特色，才能不断地调整定位，更好为全体教职工服务。
1、全体教职工合法权益的维护者
《中华人民共和国工会法》第六条明文规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益” [2]，高校工会在高校党委和上级工会组织的领导下，最基本最核心的职责即维护全体教职工的合法权益，特别是女性教职工、非事业编制教职工、退休教职工等处于相对弱势群体的合法权益。维护职能是高校工会一切工作的出发点和落脚点，主要包括维护教职工的民主政治权利、劳动权利、经济利益、精神文化权益等。
2、高校和谐校园建设的推进者
高校工会只有切实维护教职工的各项权益，才能充分调动其积极性和主动性，从而加快推动高校的各项事业又好又快的发展。工会组织必须高度统一高校利益与教职工利益，充分发挥党组织和教职工群众之间的桥梁和纽带作用，才能增强高校的凝聚力。高校工会在不断创新工作思路的同时，要正确把握高校的发展方向和理念，处理好高校与社会、教职工与高校环境、教职工之间的诸多协调发展关系，推进高校和谐校园建设。
3、思想政治教育实施者
“人”的因素是高校发展的重中之重，高校工会只有坚持“以人为本”，紧抓思想政治教育，才能充分发挥在高校建设发展中其不可替代的作用。首先，“有的放矢”的开展思想政治教育工作，坚定高校青年教师的社会主义核心价值观，重视非事业编制人员的思想政治工作，提高其工作的主动性、积极性以及创造力，使其具有“与时俱进的创新精神，强烈的事业心和坚定的政治觉悟和较高的政治理论水平”，消除工作中存在的惰性和不稳定因素，以及心理负担。其次，以不同形式不同主题的文体活动为依托，“寓教于乐”丰富教职工的业余生活，增强体魄，加强教职工之间的沟通交流，增进其友谊和凝聚力。
二、高校工会在高校中的作用
高校工会作为高校教职工的服务平台，有着四大社会职能：维护，建设，参与，教育。随着高校的深化改革和发展，高校工会组织维护、建设、参与、教育的内容不断丰富，新时期“高校工会已逐渐从传统的教职工俱乐部向立体全方位参与学校决策过程的转变，参与学校民主管理的内涵也从主要关心教职工的福利待遇转向学校改革发展大局上来。” [3]另外，各高校工会注重自身建设，其依法维权的工作水平不断提升，且广大教职工的维权意识也得以大大提高。工会各级组织建设有序，对教职工的思想政治教育工作深入且成效显著，能充分地调动广大教职工的积极性，高校工会在高校管理中的积极作用显而易见。
1、构建和谐劳动关系
高校的人事关系和谐即劳动关系和谐，这直接关系到高校的稳定和持续发展，乃至社会的和谐发展。高校劳动关系和谐包括学校与广大教职工之间的和谐、行政办公人员与教师之间的和谐、教师与学生之间的和谐等诸多人事关系的和谐。随着高校办学形式和用人形式的多元化，高校教职工内部结构以及收入分配不同，随之而来的岗位聘任、生活福利保障、绩效工资、个人权益等诸多问题都需要协调。健康和谐的学校内部教职工关系能够为育人提供了良好的环境氛围，增强了师生之间的信息交流和思想沟通。
近年来，高校工会组织秉承“以人为本”的原则，紧抓高校的劳动关系性质和变化规律，切实维护广大教职工合法的民主权利、劳动权利、精神文化权益，特别是非事业编制人员、女教职工、退休人员的利益。及时传达学校的相关政策和规定，上传下达，沟通良好，促使高校与广大教职工协调一致、共谋发展，师生关系融洽，校园建设和谐。另外，高校工会能够与时俱进，及时调整管理模式，提前做好劳动争议预防、预警和调整工作，协调整合人力资源。总之，高校工会是构建高校和谐劳动关系的重要力量。
2、建立多部门联动机制
高校工会在提升高校人事关系和谐的同时，推进高校民主政治建设，创新思想政治教育工作，协调好各学院、各部门之间的关系，建立多部门联动机制，提高工作效率，更好的为广大教职工服务。
3、加强文化建设，增强凝聚力
工会作为教职工各类活动的组织者，以二级工会和协会的管理为依托，组织了不同类型的文体活动和比赛，强健体魄的同时培养了教职工之间共同的兴趣爱好，继而提高其知识和技能，营造积极和谐的校园气氛，增强教职工的归属感和凝聚力。
4、协助学校建设一支高素质的师资队伍
高素质的师资队伍是高校可持续发展的基石，是中国高校与世界知名高校接轨的重要条件。高校工会有义务协助高校培养一支高素质的师资队伍。高校工会不断加强对教师的思想政治教育工作，以中国特色社会主义共同理想为目标，了解教师的思想政治状况，尤其是青年骨干教师，关注其职业生涯初期的心理状态，帮助部分教师端正思想和价值观，坚定职业理想信念，提高服务意识，继而提高了师资队伍的整体思想政治水平。
与此同时，对教师的需求和愿望也给予关注，最大化满足教师的需求，充分调动教师的积极性和主动性，增强教师队伍的业务素质和凝聚力，重视教师资源的开发和保护，建立激励机制，促进教师队伍和谐发展，协助学校建设一支高素质的师资队伍。
总之，应正确认识高校工会在高校管理中的积极作用，充分发挥工会的桥梁和纽带作用，切实发挥高校工会的四大社会职能，构建和谐校园，增强高校凝聚力，更好的为高校的可持续发展贡献力量。
参考文献：
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中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
一、劳动关系的转型
所谓“劳动关系的转型”指的是一个国家发展到一定程度、一定阶段时，通过推行政治、经济或者社会体制的转换，从而促进社会发展的重要举措。劳动关系的转型以一个国家从一种体制转换到另外一种体制，因此劳动体制的研究范围也比较广泛。但是中国劳动关系转型还以我国调整劳动关系的模式以及劳动关系形态，正在从计划经济体制向市场经济体制转型。
在改革开放初期，国有经济占据垄断地位。据此，国企改革的中心目标是实现政企分开，并且将企业推向市场发展，使其成为自主经营的市场主体，从而提高了企业的经济效益。在劳动关系转型过程中，国有经营者的权利地位也不断得到了加强，并且我国经济体制改革重点由农村转到城市之后，工资改革也提到日程上来。因为工资分配制度的改革也是促进劳动关系市场化以及劳资不同主体利益分化的重要原因。而计划经济工资体制的基本特点是国家是工资分配的主体，可以直接对劳动者进行个人劳动的分配。并且在劳动领域，国家还实行了“低工资、高就业、多福利”的政策。当劳动关系转型到市场经济体制之后，对推进劳动关系的市场发挥了决定性的作用。
二、劳动关系当前特征及重要性
在劳动关系向社会主义经济转型的过程中，我国劳动关系由计划经济体制向市场经济体制转型过程中，当前特征主要有三点：
1.劳动关系的市场基本完成。由国家作为全社会代表的利益一体化的劳动关系，主要转变为劳动和企业两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在计划经济体制条件下，我国劳动关系就只有公有制经济一种模式。但是实际上，这种劳动关系是国家代表劳动关系双方的利益，主要强调的双方只是分工的不同。而劳动关系向市场经济转变的过程中，劳动关系恢复为一种劳动关系为主题的各自利益为基础的经济关系。2.劳动关系的法制化逐渐加强。在市场经济体制转型过程中，劳动关系的运行也在向市场化转变。我国开始了很多领域的立法活动，其中劳动立法也是我国法律现代化的重要组成成分。20年代以来，我国在与劳动关系有关的工资分配、社会保险、职工民主的参与、休息休假、就业、劳动争议的处理以及劳动执法检察等方面推进立法的过程，与过去相比，劳动立法质量比过去有了很大程度的提高，这也标志着我国劳动关系的调整从人治到法治的一个新里程碑。同时，劳动关系在向市场经济转型过程中，我国已经初步建立了以劳动法为调整劳动关系的法律制度体系，从而形成了集体合同制度、劳动合同制度、劳动监察制度、集体协商、劳动标准制度以及劳动争议处理制度等协调劳动关系的法律规范。3.劳动关系的全球化初现端倪。因为经济全球化是当前最重要的特征之一，其主要是指生产要素在经济全球化内广泛的流动。并且全球经济化是一种经济现象，充分预示着生产要素在全球范围内运行的一种状态。因此，经济全球化是市场经济发展到一定阶段的必然要求。另外，劳动关系的全球化是在经济全球化的背景之下，中国劳动关系在调整方式、主体结构以及劳动标准上开始出现了国际化得趋向。也就是说劳动关系的调整与存在，不仅仅是一个国家内部的事务，还会直接影响到国际经济贸易规则以及国际劳动标准，这也会对跨国公司在华投资企业劳动关系的规范发挥直接影响。
无论是社会还是企业，劳动关系都担任着重要角色。在劳动力资源的配置过程中，为了保证劳动市场能够有序的进行，保障劳动关系主体的双方自主与平等，劳动关系的主体行为应该由相应的法律和依法签订的规范，其中劳动关系主要表现为契约性。比如劳动关系在企业中签订了劳动合同，由用人单位签订合同之后，明确劳动过程中各方具有的权利与义务，并且劳动关系在整个过程中反映的是企业的制度层面。劳动关系之所以在企业中占据着重要作用是因为劳动关系是企业劳动者和管理者双方在平等、没有外界打扰的前提下完成的，因此在一定程度上保证了企业劳动关系是一种平等关系。但是，在企业劳动关系运行过程中，企业管理者有可能会违背劳动关系的规定制度，或者不履行自己的劳动义务，但劳动者还可以通过法律形式来保证企业劳动关系的相对平等性。因此，奠定良好的劳动关系是企业持续发展的基础。
在经济市场条件下，劳动关系的主体行为动机受到了利益驱使，并且通过有偿性的劳动过程来满足自己的需求，尤其是物质和经济的需求。因此，在企业中，劳动关系的经济属性充分反映在它的物质层面。劳动关系的协调是企业利益磨合的过程。因为劳动关系主体在各方面都要维护自身的利益，在市场竞争中，这种自我保护意识会越来越强烈。而且，劳动关系的主体在各个方面也存在着许多共同的利益，对企业的兴衰也有着很大的影响。
三、结语
和谐的劳动关系具有利益关系的一致性以及合作性特征，主要体现在劳动关系的主体在根本利益一致的基础上，追求合作共赢。因此强化国家对劳动关系的积极干预，规范劳动关系双方的义务以及权力，将会成为未来发展调整劳动关系的主要方式。这对于在未来一个时期完善中国劳动法律体系，发展和谐劳动关系都具有非常重要的意义。
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本文作者：李定双工作单位：湖南化工职业技术学院
建立健全法律机制工会的领导基本上都不是法律专家或者律师，而且教师的权益涉及面很广，门类繁多，很难较好地运用法律武器来维护教师的合法权益，所以应当建立健全法律体制，把维权工作纳入法律体系当中去，设立法律咨询小组，以教师为本，强化维权机制建设，以主动维权为政治态度，依法维权为根本手段，科学维权为工作目标，三者有效结合，做到多方配合，拿起法律的武器来维护自己合法的经济、政治、文化和社会权益，建立和谐稳定的劳动关系。（二）规范组织机构和制度加强工会在组织机构方面的建设，进一步推动工会工作的群众化、民主化和规范化，积极稳妥地推进工会领导、负责人的民主选举。教师参与民主管理的最好载体是职工代表大会，所以要完善职代会制度，不断提高职代会的质量，定期召开职代会，把普遍关心的问题纳入会议日程，这是对教师政治权益的最大维护，也是为教师参与民主管理创造条件。在制度建设方面，在不违反法律法规及学校规章制度的前提下，广泛听取教师的意见，进一步丰富和发展职代会制度，充实和完善职代会职权，对那些涉及到教师切身利益的问题必须经过职代会投票表决后才能实施，切实保障职工民主管理、民主监督、民主决策、民主选举等各项民主政治权利的落实，及时解决涉及教师和工会工作的重大问题，使职代会制度焕发出新的生机和活力。（三）成立教师维权委员会目前教师更多的是以个体的力量来进行维权行为，明显处于弱势群体，维权的实际效果并不理想。虽然很多教育系统的工会组织已建立了教师维权委员会，但是发挥的作用还不够理想。所以工会组织不仅要成立教师维权委员会，还要借助其自身的影响力，由具有维权意识和维权能力的教师职工组成维权委员会，或者聘请律师事务所的职业律师作为工会组织的法律顾问，将维护教师权益作为基本职责和一切工作的出发点。（四）强化劳动关系协调机制目前，随着劳动人事制度改革的深入，高职院校的人事制度和分配制度也随之发生了变化，但是教师与学校已经形成了实质上的劳动关系，仍然适用劳动法律和规范，在这种情况下，工会可以发挥组织优势，强化劳动关系协调机制，关注和积极参与学校劳动关系的调整工作，缓和教师与学校之间的矛盾，建立起劳动关系仲裁和协调机制，切实维护教师收入分配、职工住房、劳动安全卫生等合法权益。同时这也可以促进学校各项改革和谐、持续的发展，提高工作效率，共同谋划学校事业的发展。（五）拓宽理论学习培训形式集中组织基层干部进行内部培训，让广大工会干部及时接受工会新的业务知识，认真学习、领会上级部门关于工人阶级和工会工作的一系列重要指示精神，进一步把握新时期工会工作的特点及规律，学习国外工会维权的经验和方法，深入理解工会维权的本质，丰富自己的理论知识，对出现的新情况和新问题进行研究，增强工会维权工作的预见性、主动性，指导和推动维权实践。（六）加强宣传教育、营造良好氛围积极开展多种形式的维权知识宣传教育，大力营造宣传气氛，使维权知识深入人心，充分利用各种传播媒介如广播、电视、板报、专栏开展维权知识宣传、维权知识竞赛、维权状况调查等活动。组织人员进行维权知识问卷调查，针对调查中出现的问题和矛盾提出解决方法，切实维护教师的合法权益。
综上所述，新时期对高职院校工会提出了更高的要求和挑战，因此，只有做到坚持依法治会，建立健全工会工作的各种机制，以法律为武器，切实维护好教师合法权益，才能把广大教师紧密地团结在党的周围，充分调动教师的主观能动性、积极性和创造性，才能促进高职院校各项事业健康、稳定、协调发展。
一、陕西省城乡产业协同发展的机理要素
（一）陕西省城乡产业协同下的政府
政府是国家公权力的掌握者，可以采取一定的经济手段，政治手段和行政手段来达到宏观调控的目的。产业结构调整过程中政府作用的必要性问题，归根到底是关于政府作用在经济发展和资源配置中的地位问题，同时也是一个涉及政府观的问题，即“积极政府”还是“消极政府”的选择问题。
据陕西省统计年鉴显示，陕西省政府近些年在城乡发展过程中的财政投资仍然有不小的差距。对于西安市来说，2013年，全市政府全部的财政支出是7298119万元，西安市本级就占到了402533万元，超过一半以上，而相对偏远一点的长安区只有447642万元，蓝田县只有234919万元，周至县只有248567万元，户县只有236117万元。财政投入上就相差甚远。再者，陕西省下的其他市区，如宝鸡，咸阳等，政府对城乡在总的财政投入上都有很大的差距。其次，具体到科技投入以及基础设施建设，也有很大的差距。
（二）陕西省城乡产业协同下的城乡企业
城乡产业协同下的城乡企业中，乡镇企业有着重要的作用。乡镇企业与农村工业有一定的区别，农村工业是从地域上说的、分布在农村的工业，既包括城市现代工业延伸而分布在农村地区的现代工业，也包括乡镇企业。20世纪80年代以来，陕西省的经济增长迅速，产业结构逐步由低级向高级演进，经历着不断的调整优化与升级。而乡镇企业在20世纪80年代和90年展势头也很迅猛，但是大起大落，很不稳定。到了21世纪后呈现出比较稳定的发展势头。20世纪80年代和90年展不稳定的原因主要是我国的乡镇企业在八十年后期和进入九十年代以后，体制的健全和市场秩序的规范，日益激烈的市场竞争，乡镇企业在科技水准、经营管理机制上问题突现。对于陕西省来说，改革开放后，陕西省经济发展水平有了很大的提高，劳动密集型产业业有了飞快的发展，乡镇企业发展迅速，这都在一定程度上推动了城市化的发展进程，最终促进了工业化的发展。
（三）陕西省城乡产业协同下的劳动力
中国是一个农业大国，陕西也不例外。据2014年陕西省统计年鉴数据显示，截止到2013年底，陕西省总人口是3764万人，农业人口是2333万人，占到总人口数的62%。农业人口有着很大的比重，在城乡协同发展这一语境中，农业人口和非农人口都是受其发展影响的群体。但是，数据中还显示，从2010年到2013年，陕西省的农业人口呈现递减的趋势，从2010年的2460万人递减到2013年的2333万人。这表示，农业人口也逐渐被解放，这为城乡产业的发展也提供了一定的机遇。
对于非农劳动力来说，资料显示，2000年5月24日，陕西省成立生产力促进中心，有正式员工60余名，大学本科以上学历占90%。据陕西省教育厅的统计数据显示，2014年全省招收研究生32217人，比上年减少109人，其中招收博士生3448人，比上年减少114人；硕士生28769人，比上年增加5人；在学研究生98756人，比上年增加1742人，增长1.8%；其中在学博士生17143人，比上年增加358人，硕士生81613人，比上年增加1384人，增长1.73%；毕业研究生27083人，比上年减少483人，其士及硕士毕业生分别为1847人、25236人。当年普通高等教育本专科共招生306410人（其中：本科172958人）；在校生1099613人（其中：本科705800人），比上年增加21986人，增长2.04%；毕业生277356人（其中：本科150931人），比上年增加23533人。
二、陕西省城乡产业协同发展中各主体要素之间的关系
（一）政府与城乡企业之间的关系
上文已经提到，政府有着宏观调控的职能，可以采取一定的经济手段，政治手段和行政手段来达到宏观调控的目的。而具体到城乡产业协同发展领域，政府的作用可以从以下三个方面来考虑。一是对城乡产业的直接投资，包括基础设施建设等。其次就是科技费用的投入，无论是哪个产业的发展都需要科技的支持。一般经济的发展过程中，政府的投入多是集中于第二产业的发展，产业的协同发展中，政府应该平衡在三大产业中的财政支出，尤其是农业的发展方面，水利建设等。数据显示，从2010年到2013年，陕西省政府在水利建设投资上有明显的增加。
与此同时固定资产的投资也在不断的增加，根据陕西省统计年鉴显示，2013年，陕西省固定资产投资达到15934.21亿元，相对于上一年来说，增加了24.1%。固定资产投资主要集中于城乡建设项目投资，房地产开发投资，国防人防建设投资以及农户投资等。对于第三产业来说，相应的投资也在逐渐的增加。数据显示，陕西省在体育、卫生等服务业上的投资不断增加，2013年全省卫生机构数发展到6290个，卫生技术人员发展到23.91万人。三次产业协同带动的要求不仅是着眼于各次产业的总量，也应重视各次产业的增长速度，在协同带动中实现产业的结构转换，深刻揭示三次产业与经济发展的内在关系。
（二）城乡企业与劳动力之间的关系
城乡企业与劳动力之间的关系可以从两个方面来看。一方面是城乡企业与农业劳动力之间的关系，一方面是城乡企业与新生劳动力之间的关系。
城乡企业与农业劳动力之间的关系，主要是企业与农户合作来延长农业的产业链。城乡产业互动强调的是农业的全程产业化，强调的不是农业某一生产、流通、消费过程的产业化，而是全过程的产业化。无论是城市企业还是乡镇企业，都是以利润最大化为目的来从事经营活动。陕西省很大的一个优势在于农业发展多集中于果树的种植，这就为农业产业链的延长提供了很好的机会。涉农企业为了获取高质量的原料，通常会主动和果农联系，从原产地获得水果，然后对其进行一定的深加工。陕西省内很多农业的发展过程中存在这样的机制，例如很多果农种植西瓜，苹果。他们会和一些乡镇企业签订一定的合同，而这些乡镇企业依靠着天然的优势，发展农业产业链，最终双方都受益于这种机制，最终实现农业的现代化，实现传统农业向现代农业的转变。
城乡企业与新生劳动力之间的关系，主要是依靠新生劳动力的专业知识。陕西高校云集，知识经济时代，人力资本显得尤为重要。城乡产业协同发展需要先进的思想与技术。新生劳动力可以为产业协同提供一定的想法，同时也可以运用专业的知识促进这一过程的实现。
三、陕西省城乡产业协同发展中各要素间的互动模式
（一）从政府角度分析各要素之间的互动
陕西省政府在城乡产业协同过程中可以采取的具体措施主要集中于以下几个方面。首先，政府应该利用职能优势，进行恰当的宏观调控，为城乡产业协同创造公平的市场环境。这一过程的实施也将促进政府财政收入的增加，为进一步的宏观调控提供资金支持，形成一个良性的循环。公平的市场环境包括城乡产业在融资方面的公平，技术方面政府支持力度的公平等等。其次，政府在城乡产业协同上的措施还包括完善基础设施。经济的发展离不开基础设施建设，无论是水利还是交通，都是经济发展的重要影响因素。城乡产业的协同发展更是离不开基础设施的建设。政府应该加强促进城乡产业协同的基础设施建设，为经济的发展提供良好的硬性条件。完善城乡之间的交通建设，水利建设，以及相应的通信建设等。最后，政府还应该完善城乡发展过程中的社会保障体系。从社会保险到社会福利建设等，无论是医疗保险还是失业保险都是人们时刻关注的问题，社会保障的完善将提高人们面对风险的能力，也能相应的促进经济的发展，实现社会的公平与稳定。
（二）从乡镇企业角度分析各要素之间的互动
对于城乡产业协同发展中的乡镇企业来说，可以从以下几个方面采取措施。首先，乡镇企业的发展应该实现技术装备上的现代化。科技的发展是经济发展的必备条件，乡镇企业的发展需要先进的技术水平，尤其是发展过程中所需要的装备和理念。其次，乡镇企业的发展应该突破传统发展理念的束缚，不仅仅实施发展农村的工业，更要促进现代农业的发展，同时，加强农村服务业以及旅游业的发展。产业发展的多元化是乡镇企业发展的一个重要的突破口。当然，这一发展过程中也时刻谨记的是第三产业的发展必须与第一产业和第二产业的发展联系起来，必须改造传统的农业结构和生产方式，改革传统工业的生产组织形式和生产结构，促进三次产业协同发展。
（三）从劳动力角度分析各要素之间的互动
对于陕西省来说，劳动力来源有着很大的优势。陕西尤其是西安，有着众多的高等院校。对于新生劳动力的培育有着特定的优势。这种优势就为现代农业或者是第三产业提供了很好的条件。现代农业的发展依赖于科技和人才，高校充足的人才资源可以促进现代农业的发展。这一发展过程，可以分以下几个步骤进行，首先，新生的劳动力利用先进的文化知识帮助农户建立深加工农产品的思想。其次，利用新生劳动力可以提高深加工农产品的技术水平，提高农业科技的发展。最后，还可以通过新生劳动力，开阔农户的眼界，加强与外界的信息交流。及时了解市场的信息，拓宽农产品的销售渠道，最终促进城乡产业的协同发展。
四、结论与思考
城乡产业协同发展是当下经济发展中一个很重要的问题。陕西省的城乡产业协同发展有着自己独特的资源条件与现实背景。要想统筹城乡产业，必须处理好这一过程中重要的要素以及各要素之间的关系。政府，城乡企业和劳动力在产业协同的过程中有着至关重要的作用。发挥好这三个要素的作用，处理好它们之间的相互关系，发挥好它们的作用将对陕西省城乡产业协同发展产生重要的影响。本文着重考虑到的是政府，城乡企业以及劳动力这三个要素。对于其他的一些关键性的要素，例如技术因素等，还需做进一步的研究。
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当前我国职工舆情的问题和应对——基于历次全国职工状况调查的分析
浅谈发挥企业工会作用的方法与途径
推行工资集体协商制度刍议
西方工会振兴的战略选择
党工共建创新社会管理服务
关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨
我国工资集体协商制度探析
论中国外派劳务人员权益保护的立法现状——兼议《涉外民事关系法律适用法》第43条
“非行政许可“内涵的界定及其规范
学校合并原聘用合同是否继续有效?
关于成人高等职业教育专业建设的几点思考
《首都职工素质建设工程五年规划》亮点解读
规划发展蓝图确定发展方向——《北京市工会干部学院(北京市总工会职工大学)2011—2015年发展规划》获教代会通过
践行终身教育思想开创职工继续教育新格局
素质工程着力打造品牌活动激发职工学习热情
首都职工素质教育工程百场公益大讲堂
试论社会主义国家与中国工会的关系
论中国工人阶级的伟大品格
在促进实现体面劳动中发挥工会作用
实现体面劳动必须促进劳动者全面发展
关于工会工作方式存在的问题及对策研究
工会系统发展企业社会工作的意义及其方向
关于破解当前劳动关系难题的几点思考——参加北京市工会领导干部培训班学结
完善女职工权益保护专项集体合同制度探析
构建学习型企业文化:现代企业发展的必然
主要发达国家劳务派遣法律规制情况概述
论劳务派遣工同工不同酬难题的破解路径
王某能否获得未休年休假的工资报酬?
论职业教育的利益相关者
科学发展观视野下高校女教师的发展
M-Learning在职工教育领域的应用
试论联手打造继续教育公共服务共享平台
六十年光辉历程创文明提升素质(四)围绕中心齐参与创文明形式多样
“社会建设与工会工作理论研讨会”发言摘登
工会在社会建设中的作用初探
工会必须认真把握劳动关系新变化带来的新机遇
工会在企业文化建设中的角色定位及其扮演
实现体面劳动是工会组织义不容辞的责任
全球化背景下对中国工会理论创新的再思考
谈工会的社会方位
工会的四种模式与中国特色社会主义工会
关于提高地方总工会领导能力的研究和思考
学术动态
浙江模式劳动关系：自行协调、走向两利
《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理制度的完善
良性互动：中国NGO与政府关系的发展趋势
用人单位逾期终止劳动合同的行为如何认定
劳动教养工作对于预防和减少犯罪，维护社会治安稳定具有不可替代的重要作用。近年来，我省劳教系统广大民警致力于营造以人为本、团结互助、共同奋斗的人文环境，教育挽救了近30万失足青少年，为四川的政治稳定、经济发展和社会进步作出了贡献。同时，我们也清醒地认识到劳教所建设面临新形势和新问题：执法、教育挽救面临更加复杂的环境和艰巨任务；民警的思想道德和个人修养还有待进一步引导和提升；实现公正执法、文明执法任务还十分艰巨；劳教人员解教就业面临较大压力。
在这样的情况下，我们把“构建社会主义和谐劳教所”作为重要理念和目标要求，纳入劳教系统工作的指导思想之中。各部门各单位把构建和谐劳教所放在建设社会主义物质文明、政治文明和精神文明同样重要的地位，以“和谐”的理念抓好各项工作，以“和谐”的理念处理好各种利益关系。当前，以人为本的劳教所建设正在四川省劳教系统日益推进。一是以提高教育挽救质量为中心，积极为广大劳教人员教育挽救创造良好的内外部条件，促进教育挽救质量的全面提高。坚持“教育、感化、挽救”六字方针、坚持“像老师、像医生、像家长”的“三像”指示精神，一切为了社会稳定，一切为了劳教人员的发展，一切为了劳教人员的成才，一切着眼于调动和依靠劳教人员内在的积极性。目前正在进行的劳教管理工作改革，规范执法行为，促进执法公正活动，就是要“以人为本”，促进场、所执法进一步规范，促进劳教人员内在潜力、才能的全面、协调发展。二是以人为本，以民警为主体，不断提升场所建设的知识水平、理论层次和人文气息。各劳教场所通过积极推进各项改革措施，民警的主体地位得到进一步明确，用人的激励机制和约束机制进一步加强；鼓励工作创新，探索工作改革的氛围初步形成；各劳教所采取了许多措施培养高素质、高层次人才，展示了建设社会主义和谐劳教所取得的成绩。
值得注意的是，构建和谐劳教所，必须注意保持两个协调、加强两个建设、正确处理好两个关系。这就是既要保持好场所发展与社会发展的协调，又要保持好场所内部的协调，包括可持续发展，规模、效益和质量的协调发展。要加强平安场所建设，创建和谐、顺畅、安全、稳定的场所环境；加强文明场所建设，加强思想道德教育，塑造诚信友爱的人际关系。同时要正确处理好民警和劳教人员之间教育与被教育者之间的矛盾，协调好场所内部各利益群体的关系；正确处理好劳教所改革、发展和稳定的关系。
建设和谐劳教所是一项系统工程，任重而道远。劳教场、所的干部要牢固树立“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”的意识，恪尽职守，率先垂范，身体力行，带动“和谐劳教所”建设。要依法治所，按制度办事。要通过制度和机制建设和谐劳教所，依靠制度和机制实现人与人之间的协调与和谐。要通过内部报刊、广播、宣传栏等形成良好的舆论环境，通过评优、表彰等措施，奖励先进集体和个人，鼓励大家积极投身于和谐劳教所的建设之中。
构建和谐劳教所是我省劳教系统在新的形势下改革、建设和发展的必然要求，是贯彻落实科学发展观、实现劳教所全面、协调、可持续发展的必然要求，是深化劳教工作特色、积极推进劳教管理工作改革，实现向一流工作强省转变的必然要求，是新形势下做好劳教工作的必然要求。劳教系统各单位正在努力，把我省各劳教所都建设成为广大民警各尽其能、各得其所，广大劳教学员各司其位、安心改造、依法治所、民主治所、公正执法、文明执法、谅解宽容、团结友爱、严肃活泼、朝气蓬勃、积极向上、和谐相处的教育矫治大学校。
ISO9000 系列标准是国际标准化组织（InternationalStandard Organization）的关于质量、管理以及认证体系的标准化系列文件。在一系列文件中，阐述了关于如何进行标准化的生产、组织、协调与管理的方法。
一. 实施和完善体系是为了加强与世界不同经济管理模式之间的沟通
实施和完善标准化管理体系的目的在于加强世界各国不同经济管理模式之间的沟通，以及不同经济或生产领域间的大范围合作，以促进全球经济发展。
世界各国以及不同的经济或生产领域存在着不同的互补性的优势，然而，对于不同国家以及不同领域，各种管理模式、组织形态以及文化背景存在着相当大的差异，有时相互间的合作犹如互不兼容的计算机软件。因此，国际标准化组织提出了对于各种合作必不可少的单元要素与程序间的可比性统一原则。
二、标准化体系的理论构成及差异
ISO9000 系列标准以系统工程为基本理论。论文参考。
依据系统工程的理论，对于任何宏观事物（系统），均可以进行微观层次的分解，成为在特定组织结构支持下的微观要素的统一体。对于不同的宏观事物（系统）之所以产生差异，是因为：
1．要素相同，但组织结构不同；
2．要素不相同，组织结构也不同；
3．要素不相同，但组织结构同。
因此，对于不同的宏观事物（系统）间存在着的各种交流，有形或无形的，信息或产品，宏观事物的差异性为其交流设置了各种障碍，如不同轨距的铁路网，形成了各种限制。所以，将所有宏观系统的要素与组织结构进行可比性方面的统一化与标准化，既保证要素单元体的可比标准化、组织运行的标准程序化，从而保证有效的与多样的宏观组合的同时，也保证不同系统间可比性的统一，以确保不同体系间的有效交流与合作。
要素单元体的可比性标准化是犹如不同比例模式的立方体单元，经过不同的组织方式，就可以形成不同的宏观效果。整体项目就相当于宏观效果，而其分部分项工作就相当于微观单元，在社会化生产的当代，社会分工使得单元工作由全面社会协作来具体完成成为可能。
三、标准化体系在建筑施工企业实践应用
建筑工程施工是一项复杂的过程，在此过程中，作为投资方的业主、作为执行方的承包商、工程监理工程师、材料供应商、建筑设计师、工程造价师等要进行多边的合作。因此，能否形成相互间可以沟通的外部的基本协调原则以及各部门内部运行体系的可比性的统一，是工程顺利进行与成败的关键。
根据标准化原则的基本思想，对于不同合作各方，要从四个表现方面来加以协调，从而保证“接轨”：启动责任制、程序、标准以及识别系统。
这里是一个典型的工程项目部的组织结构：
在这个典型的组织结构中，各个职务的责任范畴如下：
（一）．项目经理
项目经理是一个项目中的全面组织者、管理者、协调者，是所有工作人员的代表。
项目经理直接对公司上级主要领导负责，公司各辅助部门对于项目经理工作要全面配合、支持、保证项目顺利进行。
项目经理在项目工作进行中，负责与合作方（业主、咨询、设计、供应）协调工作。除项目经理外，一般规定项目组中的任何人或部门不能参与此方面工作，除非获得项目经理的同意与授权。
项目经理的一般控制性工作分为三方面：
1．工程进度的全面掌握与控制、及时调整工程进度，保证工程各部阶段及整体按期完成。
2．工程质量的全面掌握与控制、保证从原料、设备、工艺工序、工人及环境各方面上满足标准要求。论文参考。
3．成本投入的控制，保证以最小的投入、最高的效率完成工作内容，同时测算出每一工作子项目的基本消耗、成本。
（二）．项目经理办公室与项目副经理
1．项目副经理一般辅助负责项目控制性工作中的一项或有专门的授权范围的工作，如商务与公关等。
2．经理办公室负责处理各种常务行政事物，包括：筹备会议、准备文件、材料、工程信息调查；为专项工程师提供有关技术资料、文件检索；为项目提供后勤保证。论文参考。
（三）．现场工程师
当项目经理不能常驻现场时，现场工程师是项目经理在现场的全权代表，负责处理项目组现场事务。
（四）．专项部门
1．经营部，从事商务事宜及测算，例如：工程有关商务以及营销活动；测算完成工程量，工料测量；综合测算成本、消耗、以及进行索赔计算；工程近期需求计算。
2．技术部，负责技术指导及协调：施工工艺、工序商讨与制定；施工方案的协调；现场定位与测量；施工质量控制与验收；施工安全监管。
3．合同部，负责合同与档案处理：合同与合同文件处理；各种档案处理与分类保管；各种信息检索与收集。
4．劳务与人事部，负责劳务人员以及管理人员的组织、协调、保障、培训与考核等行政工作：出勤考核；工资定级分发与考核；劳动保护与检查；工作培训计划；工作人员招聘。
5．供应与保障部，负责项目小组的各种工作所需的材料的采购供应，后勤保障，安全与保卫等。
（五）．工作班组
由专业技术工人与劳务工人组成，由技术部进行技术指导，由劳务人事部进行行政领导。工作班组可以由社会专业分包与劳务分包公司来协作完成。
四、完善实施 ISO9000 系列标准所需要注意的几个问题
（一）首先要保证小范围的，某一层次内的协调与统一。如公司内部，组织内部。
（二）要注意与社会其他各部门的协调与统一，与社会同步进行，不宜过度追求西方国家的管理模式。因为我国普遍管理水平的制约，国外先进的模式不一定都能适用于我们国情，要保证是最好的模式，首先要保证其先进的合理性与适应性。
（三）制度的建立与完善是关键。制度对于工作效果，犹如堤岸对于水流的效果，是确保工程顺利竣工的防堤。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、劳动争议的概念
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。从这个意义上讲，劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间因为劳动问题所引起的争议，都可以称为劳动争议。但是，我们一般所称的劳动争议却是指狭义的劳动争议，即劳动者与用人单位之间，在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。豍
二、劳动争议产生的原因
劳动争议产生的原因可以概括为以下几点：第一、劳动争议是市场经济发展的必然产物。劳动是人类社会赖以生存和发展的社会财富的源泉，没有劳动就没有人类社会的发展和进步。劳动争议不是任何社会形态都存在的，它是一个历史范畴。从奴隶社会到封建社会，奴隶和奴隶主、农民和地主在生产中的关系是一种人身依附关系，奴隶和农民只有劳动的义务，无任何权利可言，彼此之间不存在以劳动权利和劳动义务为内容的劳动关系，更谈不上有劳动争议。劳动争议是随着资木主义市场经济的产生而产生的，劳动者与用人单位之间在劳动过程中的地位、分工、职责不同，使得两者在劳动方面的利益及看问题的角度也不同，这就决定了劳动关系双方当事人在劳动关系的产生、变更、终止中发生冲突的可能性和必然性。因此，劳动争议是市场经济发展的必然产物。第二、劳动关系双方当事人之间非法侵犯对方合法权益是导致劳动争议产生的直接原因。在我国的劳动争议中，大多数纠纷是因用人单位违法侵犯劳动者权益而引起的，由于单个的劳动者在人力财力及其他各方面都无法与用人单位相抗衡，因此，劳动者处于弱势的地位，用人单位经常以各种方式侵犯劳动者的合法权益。第三、我国劳动法律体系不完善是劳动争议产生的重要原因。随着我国市场经济的建立和非国有经济的发展及国有企业的改革，劳动者在劳动过程中的利益追求呈现出公开化、明晰化和复杂化的趋向，劳动关系表现在劳动就业、工资分配、职业培训、社会保险、福利卫生等方面的矛盾日益突出，而我国的劳动立法未能形成和建立起以劳动基木法为核心的劳动法律体系，法律法规规定得不够具体，不能满足社会主义市场经济发展的需要，不能及时调节和化解劳动关系中的矛盾和冲突，从而引起劳动争议。豎
三、我国劳动争议的解决机制
我国《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。调解原则适用仲裁和诉讼程序。可见，处理劳动争议适用下列四种方式：协商（和解）、调解、仲裁和诉讼。不同的方式其法律特征和法律效力也有所不同，从强制力而言，是依次递增的，从其适用性而言，却是依次递减的，协商（和解）可贯穿在任何一种解决方式的过程中。
（一）协商（和解）。
协商是化干戈为玉帛的最佳方式，即用人单位和劳动者之间自行协商最终达成和解协议的方式。《企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院。在劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛后的行为。
（二）调解。
调解是在第三方的主持下当事人达成和解以解决争议的方式。我国《劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
（三）仲裁。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提。
（四）诉讼。
诉讼是解决劳动争议最有效的方法，同时也是劳动者寻求救济的最后途径，但是，劳动争议只有经过仲裁方可诉讼，即劳动争议“仲裁前置”。
四、我国劳动争议解决机制存在的问题
我国劳动争议解决机制存在不少问题，主要表现在以下几方面：
（一）“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高，有违劳动争议及时、有效”的处理原则。
从处理期限来看，一起劳动争议如果经过“一调一裁两审”到终局的判决，前后需要很长一段时间。其中还涉及参加各种程序需要支付的为数不少的差旅费、误工费、诉讼费、律师费等等。而我们知道劳动争议案件多为要求用工单位支付报酬（包括社会保险、医疗保险等等涉及金钱的案件，申请人多为急需金钱的处于劣势地位的人，如果我们的制度要求一个本身还在为生存挣扎的人耗费很长的时间和巨大精力来争取它应得的报酬，那么不仅这种制度本身是不经济、低效的，而且对劳动者来说，这种“麻烦的制度”只能迫使他们放弃自己的合法权利，因为他们认为“得不偿失”。如此一来，与我们设计制度维护劳动者权利的初衷相悖。豏
（二）仲裁前置不利于劳动争议当事人权利的实现。
我国现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或经对方当事人同意，就可以申请仲裁。另一方而，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。“仲裁前置”的缺陷还在于，因劳动仲裁机构受理争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁的受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最终导致当事人无法实现诉权。豐
（三）裁审之间缺乏衔接，造成仲裁资源和司法资源的双重浪费。
由于法律没有对仲裁和法院的衔接作出相应的规定，人民法院与劳动仲裁委员会审理劳动争议案件往往相互脱节。一方面，两种程序中使用的法律法规不同，前者使用劳动和社会保障部门制定的行政规章及其它规范性文件，而后者仅将这些规章和规范文件作为参考，造成了同一劳动争议适用了不同法律的局面，两种裁决结果也可能大相径庭。另一方面，人民法院在审理劳动争议案件时不能以仲裁裁决认定的事实为依据，需要重新审判争议事实，这使得在事实认定上造成了一些不必要的重复调查，浪费人力、财力和时间。这些都导致了仲裁委员会与法院“你裁你的，我判我的”局面的出现，使仲裁的裁决在当事人后成为一纸空文。这不仅是对仲裁权威性的一种弱化，同时也造成对仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力等各方面资源的浪费。豑
五、我国劳动争议解决机制的完善建议
（一）建立“或裁或审”制度，即对劳动争议实行仲裁或者诉讼。
当事人可自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终审制。即当事人在选择仲裁后不得再向法院，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种劳动争议处理模式，既实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治，又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。同时，也大大节约了寻求救济的成本。
（二）加强劳动争议调解制度的应用。
劳动争议调解是劳动争议处理制度的重要内容，解决争议的重要方式。日前，我国劳动争议调解制度不尽完善，难以适应市场经济条件下运用非诉讼手段协调劳动关系的需要，应从以下几方面着手改革：（1）劳动争议调解应从企业内部转向外部社会调解，调解应是站在第三方的立场上公正公平的进行。（2）劳动争议调解部门应当从目前的个人劳动争议的调解转向团体争议的调解，根据以往的经验来看，个人劳动争议一般通过司法途径解决，而集体劳动争议则多通过谈判制度协商解决，无法协商解决的则由半官方性质的调解委员会调解或仲裁，调解的原则应以自愿性为基础。
（三）催化自主协商机制。
我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中，工会是法定的代表者，是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中，法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中，工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加，另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表，因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊，尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任，进而导致劳动者放弃协商程序。因此，通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定，转变工会的角色定位，对催化自主协商将具有积极的作用。
（四）区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式。
现行争议处理制度的运行存在两个突出问题：一是在案件总量逐年增长的情况下，若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序，必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果；二是利益争议（尤其是集体争议）实际并未纳入现行法律调整范围，缺乏相应的法律规范，由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少，但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见，说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。因此，完善集体劳动争议处理法律制度在我国有着深远的现实意义。
（作者：上海大学2010级法律硕士，研究方向：公司法）
注释：
豍参见关怀主编.劳动法.中国人民大学出版社，2008版，第311页.
豎参见祁淼.论完善我国劳动争议处理机制.科技创业月刊，2006第12期，第165页.
豏豑参见申柳华.论我国劳动争议处理体制的重构.广西政法管理干部学院学报，2004年第5期，第72-73页.
豐参见蔡传秀.完善我国劳动争议处理程序的法律思考.淮南师范学院学报，2004年第5期，第40页.
参考文献：
[1]谢莎莎.我国劳动争议处理制度的反思及完善.企业家天地下半月刊（理论版）.2008（06）.
