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培训与管理论文样例十一篇

时间:2023-03-16 17:17:16

培训与管理论文

培训与管理论文例1

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机,必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作,可以帮助员工补充和更新知识,提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升,保证了企业在竞争中的优势地位,成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时,知识的获得、技能的提高依赖于“人”,人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此,如何以企业培训为依托,以员工职业生涯发展为核心,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面,是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1.企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容,是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展,也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中,一些员工在培训中成长成熟后,或跳槽另觅高就,或要求加薪提职。企业因此认为,与其这样,不如凑合不搞培训。然而,因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查:接受企业内训、强化人力资源开发的企业,其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11%左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能,提高组织的效率,更重要的是,它可以增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示,大多数员工在选择是否进入一个企业时,都会注重未来的发展机会,因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情,是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要,提升企业的人力资源质量,最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象,只要不是群体行为,员工所带走的只是个人学到的技能,整个组织的文化和结构是带不走的。

2.职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会,从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致.建立企业与员工间的双赢关系,进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理,称为组织职业生涯管理:二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理,称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理,应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程,它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么,他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时,企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等,帮助员工做好自我评价,为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责,让员工对某些问题进行认真思考,以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助,并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致,重要的在于使员工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此,许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1.以组织战略目标为导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。

组织战略目标为企业培训提供了方向,为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程,而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散,互相制约,难以发展。同时,企业发展是建立在“个人奋斗”之上的,是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时,也不断地向组织的战略目标靠拢,既激励了员工们持续的努力和奉献,又使得组织朝着既定的方向发展,体现了以人为本的现代管理指导思想,实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高,而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中,强调员工培训、植入职业生涯规划,由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善,进而实现组织的战略目标。同样,组织的整体发展也可以带动个人发展,两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式,由组织引入科学的评价体系,如个人性格测试、素质测试、技能评估等,帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力,并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等,向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考,与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时,在组织内部设立职业发展通道,调动组织内部的岗位资源,促进员工职业生涯规划的实施,避免由于信息不对称,使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响,规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2.充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。

职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程,贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员,由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段,每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此,企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点,实施不同的职业生涯管理,比如在职业选择阶段,职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此,必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征,并指导其正确选择所提供的职业,做到职业与人的能力、特长相配,也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段,员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上,个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时,企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据,根据每个员工特定的需求,引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工,应根据其发展,不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。

3.制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,然后有针对性地制定员工的培训与开发方案,通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长,为其职业生涯规划打下良好的基础,帮助他们尽快成长,以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息;通过基本素质测评,帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点;通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式,帮助员工了解自己实际的工作经验与体会,分析自己目前能做好哪些工作,如果加以培训和实际工作的锻炼,将来能做好哪些工作,并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上,帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时,既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发;既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用,又要适合企业发展的需要,真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4.选择合适的培训方法,完善培训管理工作。

培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法,培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前,可视需要选择一系列培训方法,可采取其中一种或两种方法为重点,多种方法变换组合的方式,使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段,职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行,以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择:(1)知识补充培训,及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等;(2)提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要是技能培训;对管理人员来说,还必须有思维、观念方面的培训;(3)专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技能的素质培训;(4)人员晋升的培训,即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训,以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段,员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能,也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同,还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯,这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面,海尔作为一个世界级的名牌企业,较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业,进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”:第一步。使员工把心态端平放稳;第二步,使员工把心里话说出来;第三步,使员工把归属感“养”起来;第四步,使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

培训与管理论文例2

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机,必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作,可以帮助员工补充和更新知识,提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升,保证了企业在竞争中的优势地位,成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时,知识的获得、技能的提高依赖于“人”,人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此,如何以企业培训为依托,以员工职业生涯发展为核心,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面,是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1.企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容,是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展,也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中,一些员工在培训中成长成熟后,或跳槽另觅高就,或要求加薪提职。企业因此认为,与其这样,不如凑合不搞培训。然而,因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查:接受企业内训、强化人力资源开发的企业,其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11%左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能,提高组织的效率,更重要的是,它可以增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示,大多数员工在选择是否进入一个企业时,都会注重未来的发展机会,因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情,是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要,提升企业的人力资源质量,最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象,只要不是群体行为,员工所带走的只是个人学到的技能,整个组织的文化和结构是带不走的。

2.职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会,从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致.建立企业与员工间的双赢关系,进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理,称为组织职业生涯管理:二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理,称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理,应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程,它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么,他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时,企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等,帮助员工做好自我评价,为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责,让员工对某些问题进行认真思考,以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助,并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致,重要的在于使员工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此,许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

1.以组织战略目标为导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向,为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程,而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散,互相制约,难以发展。同时,企业发展是建立在“个人奋斗”之上的,是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时,也不断地向组织的战略目标靠拢,既激励了员工们持续的努力和奉献,又使得组织朝着既定的方向发展,体现了以人为本的现代管理指导思想,实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高,而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中,强调员工培训、植入职业生涯规划,由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善,进而实现组织的战略目标。同样,组织的整体发展也可以带动个人发展,两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式,由组织引入科学的评价体系,如个人性格测试、素质测试、技能评估等,帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力,并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等,向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考,与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时,在组织内部设立职业发展通道,调动组织内部的岗位资源,促进员工职业生涯规划的实施,避免由于信息不对称,使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响,规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2.充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程,贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员,由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段,每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此,企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点,实施不同的职业生涯管理,比如在职业选择阶段,职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此,必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征,并指导其正确选择所提供的职业,做到职业与人的能力、特长相配,也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段,员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上,个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时,企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据,根据每个员工特定的需求,引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工,应根据其发展,不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。3.制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,然后有针对性地制定员工的培训与开发方案,通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长,为其职业生涯规划打下良好的基础,帮助他们尽快成长,以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息;通过基本素质测评,帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点;通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式,帮助员工了解自己实际的工作经验与体会,分析自己目前能做好哪些工作,如果加以培训和实际工作的锻炼,将来能做好哪些工作,并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上,帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时,既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发;既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用,又要适合企业发展的需要,真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4.选择合适的培训方法,完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法,培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前,可视需要选择一系列培训方法,可采取其中一种或两种方法为重点,多种方法变换组合的方式,使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段,职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行,以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择:(1)知识补充培训,及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等;(2)提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要是技能培训;对管理人员来说,还必须有思维、观念方面的培训;(3)专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技能的素质培训;(4)人员晋升的培训,即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训,以满足其即将就任的更高职位的要求。

培训与管理论文例3

近年来,随着经济的发展和生活质量的提高,现代人越来越注重养生和健康,需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉,在知识经济时代,企业间最大的竞争就是人才的竞争,做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本,提高员工和企业的绩效。

1基于人力资源管理的培训理论概述

探索人力资源管理下培训管理的方法与模式,首先,需要了解培训管理的相关理论。一般地,学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论,体现了定期培训工人,重视教育,能够提高生产效率的思想。随着时代的发展,现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论,为实践提供理论基础。

1.1人力资本理论

对于企业经营发展来说,人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要,对于人力的投资将带来更大的经济效益,人力资本相较于物质资本,是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值,对工人进行教育和培训,传授新的知识和技能,不再是一种成本投入,而是一种有回报的投资。

1.2培训转化理论

在现代的培训管理理论中,培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中,同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时,培训转化的效果最好,当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时,培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论,该理论认为学习的内容越直观,越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要,只有受训者对培训高度认同,理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。

1.3学习型组织理论

建立学习型组织,在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时,组织应不断精简机构,探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景,以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习,提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念,不断提高自身能力,迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质,而不被表象干扰。在学习型组织中,组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键,因此企业应重视内部培训与开发。

2茶企现状分析与培训需求分析

2.1茶企业发展现状

纵观我国茶企业经营现状,茶企业的基层员工以低学历为主,员工的流动性大,缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年,他们普遍缺乏管理专业知识,对外部市场的变化不敏感,内部经营理念落后。因此,针对这一现状,茶企业应明确培训管理的重要性和方向,在企业内部,高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计,建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。

2.2茶企业培训需求分析

茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致,以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解,最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合,通过调研,以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况,根据收集的问卷整理后,分析企业面临的问题,如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等,根据结果设计具体的培训计划。

3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施

3.1基于人力资源管理的茶企培训规划

培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发,对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说,包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系,首先应确定培训的类型,新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型,可以选择不同的师资,对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点,应关注行业的发展动向。一般情况下,企业应积极培训内部的讲师,采用内部培训方式为主,外部培训方式为辅的培训模式。从而,避免过高的培训成本,防止培训后员工的离职。

3.2基于人力资源管理的茶企培训项目实施

当一个企业的培训规划设计完成后,接下来需要做的就是培训项目的实施,培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说,培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知,一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前,需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等,还要和培训师沟通培训课程的安排和设置,提前将一些培训的事项跟学员说清楚,便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中,需要重点关注的是应急预案,以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的,这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后,并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节,也就是培训项目实施后,这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。

3.3基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈

对于培训管理,尤其是培训效果的评估和反馈,这一流程已经越来越受到管理者的重视,各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中,有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况,再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流,在本篇文章中,主要采用柯氏四层次评估模型,对于这个模型,从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估,主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应,包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小,可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。

3.4基于人力资源管理的茶企培训机制建设

培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范,而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场,员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范,很容易发生机密泄漏的危机,对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中,高层管理者应高度重视培训风险管理,统筹规划,制定相应的防范措施与应对机制;中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作,监督并实施整个风险防范体系;基层员工应树立风险意识与道德责任感,对于企业的机密做到不外传。具体而言,茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一,制度防范。劳动者在进入公司时,茶企业应与员工建立合法的劳动关系,清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约,应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容,企业应与新员工签订培训合同,明确规定培训的内容、项目、费用,双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些涉密的岗位培训,还应签订保密协议,明确说明保密的期限,范围,内容,违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业,因此,企业还应签订竞业限制协议,限制员工在本企业工作期间,不得私自兼职同类或类似行业。第二,与培训相关的激励机制。在茶企业中,设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩,这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性,增强学习的动力,而且有利于企业完善各项规章制度,整合企业人力资源管理的各个模块,促进企业战略和目标的落地。第三,企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势,茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下,树立和企业一致的价值观、目标和理想信念,在价值观的指引下,内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统,倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义,主动学习,提高自身的能力,追求自我的实现,同时为企业贡献更高价值。

4结语

培训管理的内涵丰富,对于处于转型期的茶企业而言,深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才,为企业创造源源不断的价值和财富。同时,茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理,可以摒弃传统人事管理的模式,帮助实现企业转型,创新经营管理方法,快速应对市场的变化,捕捉客户的需求,实现企业的战略目标。

参考文献

[1]王丽梅.基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究[J].中国人力资源开发,2013(12):125-129.

[2]曹兆红.论企业管理过程中的员工激励机制[J].中外企业文化,2014(1):129-133.

[3]熊敏鹏.高校教师人力资源开发社会环境的理性思考[J].艺术教育,2014(2):193-195.

培训与管理论文例4

笔者以CNKI数据库为文献来源,以“培训”及“企业管理人员”为关键词,对1994年至2004年的论文进行搜索,得到95篇有效文献,对此进行研究分析。

从95篇的时间分布(图1)可以发现,对企业管理人员的培训问题的研究从1994年到1997年呈明显增长趋势,1997年达到近10年来的第1次高潮(1684%),紧接着5年呈现稳定状况,保持较快的发展速度,至2001年达到第2次高潮(1&95%),然而近4年来这一领域的研究再一次出现下降趋势。第1次高潮产生的原因主要在于国家经贸委1996年印发了《全国经济和企业管理人员培训工作要点》《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》及《企业领导人员工商管理培训实施意见》等重要文件,引起了企业对培训工作的高度重视;而第2次高潮产生的原因则在于2001年国家有关部门开始提倡“开拓‘十五’时期求实创新的企业培训工作新局面”。可见政府部门对培训工作的重视对我国学者的研究方向及研究领域有着重要的影响。而近年发表成果数量呈下降趋势可能与培训经验上缺乏创新、培训理论没有突破性进展有一定关系。

2企业管理人员培训系统现状

有效的企业培训应成为企业计划与决策的重要组成部分,同企业任何资源的管理一样,必须有一个完善的培训系统作为培训工作的保证,包括企业培训的组织目的、培训内容的选择、培训的具体实施等。因此,建立完善的培训系统,从人力资源管理的整体性出发开展培训活动,是企业提高培训效率的关键。通过对文献分析发现,在企业管理人员培训各子系统中出现以下特点或规律。

2.1培训目的、原则。几乎所有的文献都涉及培训目的。胡慧平[5]、柴海梅['姜玉静[7]等对培训目的均进行了简单阐述。对管理人员进行培训的首要目的是让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能,提高企业的效益。知识、技能的更新速度非常快,企业只有通过及时吸收先进的管理知识、技能才能在商场竞争中占有一席之地。另外部分企业中还存在未受过正规管理学习的管理人员,对他们进行必要的管理知识、技能培训更具有重要意义。其次,是帮助管理人员建立正确的心态,以利于更好地领导、管理下级。管理人员的心态积极与否直接影响下级的工作积极性,对管理人员进行相关培训可以鼓舞员工的士气。最后,是建立积极向上的企业文化。企业文化是一种氛围,培训的目的是把积极的文化氛围带进企业,以提高

宋振涛,王维通、史浩江以及国家经贸委的《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》(1996)等都对培训原则进行了研究,主要提出了以下原则:首先,理论联系实际。培训工作注重现实性、针对性、实用性。其次,市场导向原则。不能盲目培训,应根据企业的实际需要,以市场为导向,突出培训重点。再次,实行分级分类培训。根据培训对象和组织类型的不同,自身需求和企业需求的差异性,对培训对象进行分类以提高培训效益。一般分3类:基础型培训,主要对象是新录用的管理人员,由企业自己组织;提高型培训,主要对象是中级管理(专业技术)人员,由企业自己组织,也可送国内外培训;拓展型培训,主要对象是企业厂长(经理)、高级管理人员,由企业、政府和高校共同组织。第四,规划指导原则。为保证培训质量,避免培训工作出现战略性、政策性失误,必须制定培训规划指导培训工作的进行。第五,企业培训工作要贯穿于企业深化改革进程中,要与企业人事制度改革相配套,与现代企业人事制度相适应,为逐步实行管理人员公开招聘、平等竞争、促进人才合理流动创造条件。

2. 2培训方法、内容。在95篇论文中所提到的培训方法涉及到授课法、讨论法、案例教学法、专题研讨法、角色扮演法、现场实习法(或在职培训法)、职位轮换法、考察学习法、任务主导法、形体游戏等10种方法。其中最值得关注的是案例教学法。此培训方法是在培训过程中提供实例,填鸭式灌输知识的缺陷。它有利于培养和提高实际工作能九开发智力,增加学习的趣味性,激发学习的主动性,并注重学员分析能力的培养,因而受到管理者的欢迎。

企业管理者的培训内容是指培训什么的问题,这引起了众多研究者的关注。对宋振涛、史浩江、柴海梅等所提到的管理培训内容进行分析,主要涉及到知识、技能和态度3块内容。

1) 知识类,主要包括:一是国家经济体制改革中涉及企业的重点问题和新出台的有关法律、法规、方针政策;二是企业改革、企业管理和发展等方面年度任务、措施及相应专业知识;三是理论知识,包括党的方针政策、社会主义市场经济、企业经营战略、现代企业组织与管理、领导科学、市场营销、企业财务会计、人力资源开发、国际贸易、经济法、领导管理心理学、计算机应用等。

2) 技能类,包括追求卓越心态、领导技能、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、授权、管理变化、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、阅读技巧、组织发展、企业再造等。

3) 思想道德类,包括员工道德、企业文化等内容。值得注意的是,随着科学技术的发展,信息技术对企业管理越来越重要,信息技术培训逐渐成为学者们非常关注的内容。

2.3培训体制。企业管理人员的培训体制的问题在很大程度上制约着企业管理人员的培训效果,这一问题受到学者们的高度关注。宋振涛、田尚琴[11]、史浩江等在其研究中都涉及到管理培训体制的不足,经过总结发现企业管理人员的培训体制主要有3方面的问题:首先,培训的组织工作被多头领导,责权不明晰。国家有规划,企业也有自己的需求,二者沟通协调不好造成企业培训管理权限不清楚。其次,培训办学的管理体制较死板保守。国家党政机关仅仅文件强调对管理人员的培训,各种培训机构奉命办学,企业应国家需求送部分人员前往培训,整个过程趋向形式化。最后,培训结果与企业绩效考核、激励措施等衔接不紧。企业往往是为了培训而培训,不清楚培训的主要目的,忽视培训与考核、激励的密切关系,浪费人力、物力。

关于如何解决培训管理体制的问题,田尚琴、王宇梅等提出了他们的见解,指出建立与时展相适应的新型企业管理培训体制,可从根本上提高企业管理培训质量。首先在培训的组织领导体制上应成立专门的企业培训机构或中心,实行统一管理,分级负责培训需求、运作、评估等各环节的衔接。企业培训应以国家政策为指导,但培训过程中一定要确定企业的主体地位,实现企业培训决策自主化;其次要设置完善的培训运行机制和培训配套制度,包括动力机制(证书制、奖励制)、应需机制(确定企业管理人员培训需求)、约束与激励机制(企业管理人员岗位资格认证)等,以此调动管理人员参加培训的积极性,把个人的培训需求与企业的发展需要结合起来,变“要我培训”为“我要培训”

2.4提高企业管理人员培训效果的对策分析。陶量、宋振涛、王忠明、蒋黔贵、张雪根等学者针对我国培训现状提出一些对策,其内容分析结果(表1)发现,我国的企业培训目前急需形成与培训产业化相适应的企业管理职业资格制度、岗位资格证书制度、培训工作质量管理制度和考核方法等,强化岗位适应性短期培训,确保每年不少于7天的脱产学习并形成制度,使培训工作规范化、制度化、标准化;其次是如表1中2~7项,要重视培训工作,完善培训系统。要根据企业发展的实际需求设计相应课程,引进国外的先进培训手段和渠道,并在此基础上根据管理人员的性格选择合适的培训方式、手段,培训内容应强化工商管理方面的知识,而且要保证用于企业职工培训经费不少于工资总额的15%;最后是重视企业自主培训,推进培训的产业化,完善培训约束和激励机制。企业自主培训将会因人而异,选择合适的培训方式,这种模式成功的关键要素为领导者的认识和决心、管理者的敬业精神及受训者的竞争意识、进取精神。当然培训机制的徤全与完善也是很重要的,培训的产业化更加重要,没有培训的产业化,不打好坚实的基础,建设高素质企业管理人员只能是空中楼阁。

    3研究结论及启示

3. 1研究结论

1) 企业管理人员的培训问题近年来受到国内专家学者的忽视,研究成果呈下降趋势;

2) 培训的目的是让管理人员树立良好心态,学习新的管理知识、技能,提高企业效益,培训的原则是注重实际,突出培训重点,规划培训过程等;

3) 目前企业中普遍使用案例教学法进行培训,培训内容分为知识、技能和态度3块;

4) 科学的培训管理体制应成立专门培训机构,分级负责培训的具体项目,实现企业培训决策自主化,完善培训的运行机制和配套制度;

5) 解决培训问题的主要对策是培训工作制度化、规范化、标准化,完善培训系统,重视企业自主培训等。

3. 2研究启示

1) 我国学者们应进一步重视企业管理人员的培训研究工作,丰富和完善有关企业培训的理论体系;

2) 建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系,在理论体系不断提升的基础上,使理论和实践有效结合,提高研究层次;

培训与管理论文例5

传统的中高层管理培训主要是系统化(通用化)、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训,培训内容通用、模式比较单一,培训效果难以评估,短期难以显现。在企业培训的初始阶段,针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况,这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成,这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口,企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下,企业需要转型升级,企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说,除了基本的公开课程、通用课程培训外,还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务,为客户企业提供集成化的解决方案。

归结起来,新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训:定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节,定制课程方案,满足企业的个性化需求,指导管理人员落地操作,采用创新性的教学模式,取得看得见的效果。

这些异质性培训需求,无论是对企业人力资源管理部门,还是专业培训机构与培训讲师,都是一个全新的挑战。本文认为,主要的挑战表现在三个方面:

第一,企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者,要么是企业的人力资源部门,要么是专业的培训机构,而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者,或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织,都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在,往往是“当局者迷旁观者清”,潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在,而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”,限于时间和精力,很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求,还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此,人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键,又是一个极大的挑战。

第二,课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算,课程方案可以是系统的课程方案,也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确,比较简单。系统性的课程方案设计,不仅要围绕培训需求目标,还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

第三,培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前,培训机构众多,培训市场鱼目混珠,培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源,拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下,企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求,单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求,通常需要外包或与培训机构合作。因此,审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台,有各种行业企业的培训经验,有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说,只需要做出审慎的选择和评估,剩下的事情都交给培训机构。

二、中高层管理培训模式的创新

中高层管理培训的方法或模式有很多,可以根据培训的主体分为内训和外训;根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习,等等;根据企业培训内容的要求,可以分为通用化的学习、定制化学习,等等。根据为企业解决问题的程度,可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式,都是紧紧围绕企业个性化需求,强调问题导向,注重可操作性,注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较(见表1)。

三、企业中高层管理培训建议

基于前文的分析,对企业中高层管理培训提出以下建议:

1.高层重视,预算保证。现代管理以人为本,人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情,是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下,企业不是要不要培训的问题,是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题,这需要高层管理者的重视和支持,需要拿出“真金白银”,要有足够的预算保证。

培训与管理论文例6

【中图分类号】E251 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682(2012)08-0101-02

一、引 言

权变理论是20世纪60年代末70年代初发展起来的一种管理理论。该理论认为,“在组织管理中,没有一成不变的和普遍适应的管理理论和方法,组织管理‘最好’的方法就是根据组织内外环境的变化,随机应变、因地制宜的管理方法。”权变理论主张用“变”的思维来面对管理,来处理问题。

目前,国内外许多研究机构都在运用权变理论解决社会发展中的问题。权变理论的重要代表人物费雷德运用矩阵图把权变理论科学化;美国哈佛大学商学院的John Kotter针对世界新形势运用权变理论对经济和管理提出了新的规则;国内也有运用权变理论解决我国基层税收的个性化管理问题、学校管理以及民营企业发展战略等问题。

权变理论强调的是理论决策与实践情境的匹配性、变通性等特点,与中国传统文化理论精神和马克思主义特别是邓小平理论的精髓具有相通性。科学分析我军外训工作发展中存在的问题和不足,其核心解决方法就是如何“与时俱进”,即怎样因时、因地制宜,因材施教。权变理论提出了新时期外军留学生培训和管理的科学有效的解决方案。

二、新时期外训工作特点

我军对外培训工作经过数十年的建设,已形成了初、中、高三级指挥和技术院校相结合的培训机制,教学内容不断更新、教学设施和手段不断改进,外训的软、硬件建设不断跃升新的层次,在服从和服务于国家外交和军事外交大局中发挥了突出作用。

但是,由于时代进步和世界形势的发展,外训的管理环境、培训对象、培训任务等都在变化。因此,现行的外军留学生培训和管理工作中存在着一些不足和矛盾与时展不相符,如不及时消除,将会影响到外训工作的健康和快速发展。

第一,我军党对军队的绝对领导思想与外军价值观方面存在的差异性,促使在外训管理中必须采用灵活的管理模式。与内训学员不同,外训人员接受的是本国统治阶层所需要的价值取向,一旦离开本国的管理环境,会产生不适应和放纵思想,对培训质量和学员安全带来一定的隐患,促使我们在管理方法和手段上必须创新。

第二,生源多国化、文化多元化、层次多样化的外训人员特点,使单一管理模式受到了挑战。“一期多国、合编同训”的培训模式是我军新时期外训发展的必然结果,但这给管理方式和方法带来了严峻考验,促使我们在管理模式上进行探索研究。

第三,随着我军对外的开放程度越来越高,封闭式管理不能满足学员学习和国家对外交往指导思想的需要。近年来,随着我国综合国力和国际声望的不断提高,来华学习的外国军事人员渴望了解我军的管理方法、装备性能以及学员生活等,因此如何对其施行有效管理,也是外训管理的一道难题。

第四,传统的教学内容与方法和外训人员的高端需求不匹配,超前式培训应该纳入外训教学工作中。20世纪90年代,美国许多军事院校就已为外国军事人员提供了信息网络知识和技术培训,美国国防大学还增设信息战与战略系,为外训人员灌输本国未来军事思想。因此,应该格外注重国际战略形势、国家安全战略、军事技术和未来作战样式的变化,适时、适当调整外训的教学内容及方法。

第五,短期的技能型培训与学员的发展需求不相适应,渗透式培训应得到加强和突出。培训国际军事人才是一项长期的战略性“感情”投资,仅靠几个月或一两年的短期培训,很难将其塑造成对己友好、为己所用、学有所成的“亲己”型国际军事人才。因此,怎样把培训变成外训学员发展和晋升的有力支撑,必须拓宽和延伸外训的视角、空间。

三、利用权变理论研究外训管理工作的特点

承担外训任务的院校在发展留学生教育中都因发展阶段不同而采取不同的管理模式。按照权变管理的方法,留学生教学管理机构模式不应该拘泥于任何一种既定模式,应以变化和发展的眼光来及时调整教学管理机构模式。在留学生教育发展的各个阶段,可以按照常规做法采用外事部门监管型模式、教学中心型模式、二级学院型模式,也可以根据学校留学生教育发展状况采取交叉管理或平行管理模式,在留学生教育起步阶段就成立留学生部,按照对外汉语教学的总体设计来规划教学工作,这样在发展初期就把留学生教育的各项工作进行规范化管理,有助于解决扩大规模阶段的“瓶颈”问题。

在留学生教育发展的各个阶段,各个高校所采取的留学生培养模式也有所不同,在初级阶段,通常以语言生为主;在扩大规模阶段,通常以长期语言生为主,有少部分学历生;在留学生教育比较成熟的阶段,通常留学生的层次比较齐全,学历生比例较高。在留学生教育发展的各个阶段,如何按照权变管理的思路和方法来确定每一阶段的工作重心是做好留学生教育管理工作的关键。以下将按照留学生教育管理的分层管理模式来探索各阶段的培养模式的特点。

因此,在利用权变理论研究外训管理工作时应把握以下特点:

第一,系统性。影响问题的各个因素是共存于一个体系内的,在选择解决方式时,必须从事物的全局和整体出发考虑问题。外训学员的培训和管理问题,即学员行为如何管理、学员思想如何管理、教学模式如何组织、教学内容如何安排、外训工作人员如何选派等,也都处于我国外军留学生教育的系统中,也必须从国家整体战略规划和国家利益整体出发考虑问题。

第二,情境性。强调管理者对情境控制能力的高低是影响管理效能的重要因素。在外训工作中,学员的文化水平、思维方式、宗教(政治)信仰等各不相同,“一期多国、合编同训”的培训模式更使管理情况变得复杂,因此利用权变理论这一特点可以有针对性地提高外训管理效率。

第三,动态性。动态性的特点是要求管理理论、方法和技术要因人、因事、因时、因地而异,针对各类相互制约、相互影响的复杂因素,在发展变化中把握必然和偶然、原则和灵活的关系,以变对变。外训学员具有培训时间相对较短、流动性大等特点,学员本身也存在多方面的个体差异,因此,必须动态地解决外训教学和管理问题。

培训与管理论文例7

DOI:10.3969/j.issn.1008-0821.2014.02.031

〔中图分类号〕G252.7 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1008-0821(2014)02-0154-04

1 NE软件培训的必要性读者培训是高校图书馆的一项重要工作内容,2002年《普通高等学校图书馆规程(修订)》第三条中规定,高等学校图书馆五项主要任务之一是“开展信息素养教育,培养读者的信息意识和获取、利用文献信息的能力”[1]。而现在的读者培训,单纯的数据库已不是重点,个人信息管理工具渐成热点[2]。市场上国外参考文献管理软件起步较早,如由美国汤姆森公司(Thomson,ISIWeb of Knowledge的开发者)出品的EndNote[3];美国剑桥科学文摘社推出的“个人图书馆”管理软件RdWorks等,是帮助用户建立和管理个人文献书目资料[4]。以上两款软件都是在数据库中附带的,而且中文兼容性不强,为了解决以上缺点,爱琴海公司专门研究开发出NoteExpress(简称NE)参考文献管理工具软件,它以完全支持中文,方便、快捷的特点而被科研者、高校学生所喜爱。其核心功能是帮助读者在整个科研流程中高效利用电子资源:检索并管理得到的文献摘要、全文;在撰写学术论文、学位论文、专著或报告时,可在正文中的指定位置方便地添加文中注释,然后按照不同的期刊,学位论文格式要求自动生成参考文献[5]。正因为以上特点,NE可以让科研人员特别是研究生的学位论文写作更加高效,所以对于研究生来说,NE的培训讲座尤其重要。

2 NE软件利用培训基本模式构建每一次有效果的培训,都离不开培训馆员根据需要设计科学、系统的培训内容和方案以及方案执行和效果评价。论文在参考相关培训模式的基础上,构建了NE资源利用培训的基本模式。如图1所示。

图1 NE资源利用培训基本模式

2.1 培训计划制定培训计划的制定要综合考虑读者的课外时间,是否有大型公共活动;参与教师的时间,是否有重要会议;教室的软硬件环境,是否能放映PPT课件;培训宣传的措施,是否利用现代通讯设备等各个方面,以保证计划的有序实施。在实施计划的过程中,要有明确的、针对不同服务角色的规范,责任到人。良好的服务规范可以使培训服务从整体上统一、协调,为读者提供高质量的服务[6]。

2.2 培训组织形式培训的组织形式多种多样,针对NE的培训有预约登记制,可以在相关网站(主要以图书馆网站为主),填制预约培训登记表,可以根据预约登记的人数,确定培训地点;其次有嵌入式培训,可以和相关学院的教师联系,走进大学生课堂。也可以和重要院系教授联系,通知培训内容,请教授组织其研究生,找出公共时间,进行培训,方便研究生的文献管理和论文写作。

培训内容设计NE培训内容的设计,主要是通过本次培训,让参加培训者能够在较短的时间里基本掌握NE的使用方法和技巧,在以后的文献管理和论文写作中能利用NE提高论文写作效率。主要内容包括NE的下载安装,根据研究课题建立相应文件夹,分5种方式把所需文献导入NE进行管理,最后是利用管理的文献写作论文,自动生成符合相应格式要求的参考文献。

2.4 培训效果评价在对NE资源利用培训进行探索和实践的基础上,需要对其实施效果进行评价。一方面可以从前来参加培训讲座的人数以及参加培训者地课堂反应、课后调查表等来评价效果;另一方面也可以通过NE软件使用量的统计数据来观察和评价[7]。

3 北京林业大学研究生NE培训的开展目前北京林业大学图书馆的读者培训主要有新生入学教育、全校公选课文献检索课、馆藏资源专题讲座、结合读书日开展的资源宣传培训活动,深入院系的针对性培训等。涉及NE培训的有文献检索课、数据库专题讲座、深入院系的针对性培训等。以下结合NE资源利用培训的基本模式及北京林业大学开展的实践,以北京林业大学研究生为例,尝试结合其学科特色和图书馆相关资源进行培训方案的设计,探索NE资源培训的新思路,以期为此类培训项目的开展和实施提供一定的参考和借鉴,从而提高图书馆电子资源培训质量和信息服务水平。

3.1 培训计划和组织形式

3.1.1 计划型的不定期培训讲座综合多年培训时间安排的实践效果,无论从参与人数还是培训效果晚上比白天更能达到培训预期,因此,每学期期初根据研究生课程表安排排除晚上公共必修课时间,将在NE培训安排晚上,这种不定期培训讲座主要安排在能容纳50人左右且配有多媒体设备的图书馆三层会议室,其实质上是图书馆的培训计划中的不定期形式之一。

3.1.2 需求型的预约登记培训在图书馆主页上设计电子资源的培训需求登记系统,读者可以在该系统上进行预约登记。另一方面,将NE培训预约登记系统与研究生课系统有机衔接,在选课时即可预约登记培训需求。进入预约登记系统,每位研究生根据自己的空余时间进行网上登记,图书馆培训馆员根据登记人数的多少,确定培训的地点。如果5~10人,可以在图书馆一层容纳10人左右并具有多媒体设备的研讨小屋进行培训;如果10人以上,可以在三层会议室进行培训。50人以上,即定于可容纳300人左右并具有多媒体设备的五层报告厅。另外,读者也可以根据需要,自行电话、网络或办公室现场预约等,如果达到一定人数即可开课。

3.1.3 强化型的嵌入式培训主要深入北京林业大学各院系,与各院系教师联系和沟通,把NE功能和培训内容推介给教师并请教师协助组织其研究生开展预约登记式培训。另一方面,根据院系教师的课程,把NE培训嵌入研究生课堂,使研究生“足不出户”便可接受培训。这种培训针对性强,影响面广,效果比较好。

3.2 培训内容设计NE系统功能强大、内容丰富,针对研究生培训内容设计,主要以掌握NE的使用方法和技巧,满足研究生管理文献和论文写作需要为核心,时长在1小时左右。

3.2.1 下载、安装和建库NE软件是图书馆购买的资源,在北京林业大学图书馆主页即可可免费下载使用。步骤如下:打开图书馆主页——电子资源——中文资源——点击NE软件——下载安装北京林业大学图书馆版。安装完成后打开NE,在一定的路径下建立相应的数据库(见图2),然后在题录下根据文献类型,分门别类地建立期刊、学位论文、图书、外文文献、网上资料等文件夹形成存储结构(如图3),以方便把以后检索到的文献导入NE进行管理。

图2 在NE中建立数据库

3.2.2 文献导入NE提供了以下5种方式的文献导入方式。(1)联机在线检索。即通过NE菜单中检索项下的在线检索来完成。(2)内嵌浏览器检索。即在NE中内置了各种电子数据库的浏览器,直接点击便可检索相关资源。(3)网上数据库导入。即通过NE以外的图书馆购买的电子数据库检索文献。(4)全文导入。即把安装NE以前存在电脑里的全文或全文文件夹导入NE。(5)手工导入。通过NE中新建题录功能,把一些零散文献或者古籍文献手工导入NE进行管理。以上前3种导入方式,需要通过NE检索菜单中,下载全文功能批量下载全文;而第4种导入方式,需要通过NE检索菜单中在线更新功能,来完整题录信息。不管通过何种方式检索到的文献,最终都要导入NE,而导入NE最

图3 分门别类建立文件夹形成存储结构

重要的就是选择相应的导出样式和过滤器。以CNKI中文资源为例,说明从检索文献到导入NE的全过程。如图4所示:第一,检索。以篇名“林木种苗培育”进行检索,勾选所需要的文献点击右上方的“存盘按钮”;第二,导出。点击选择NoteExpress格式输出,以记事本形式下载保存桌面文件(注意在下载保存时请使用“使用IE下载”,不支持迅雷下载)(如图4);第三,导入。打开NE,在林木种苗培育数据库中,选择期刊文章文件夹,点击右键选择导入题录——来自文件——桌面.nel文件——选择NoteExpress过滤器,点击开始导入,即把在CNKI数据库中选择的文献导入到NE,以题录为核心管理文献(如图5)。图4 输出格式选择

图5 把保存到桌面的文件导入NE

以下根据北京林业大学图书馆购买资源中研究生常用的各种电子资源,以网上数据库检索的方式,给出各种数据库的从数据库导出时的导出格式和相应的向NE导入题录时所用过滤器(见表1)。

表1 各个数据库导出格式和导入过滤器选择表

3.2.3 论文撰写、投稿凡安装NE的电脑,打开Word时,都会有一个MS Word小插件,来实现NE和Word之间的转换。选择NE中相应的文献后回到Word写作,点击“插入参考文献”按钮,自动插入参考文献,并且根据论文的删减或段落调换而自动更新文后的参考文献。NE中已内置了北京林业大学学位论文格式,只要点击“格式化”按钮,选择“北京林业大学学位论文”样式,就能自动生成北京林业大学学位论文要求的参考文献格式。如果投稿,只要点击相应的期刊,就会自动生成该期刊要求的参考文献格式。

4 培训效果评价在对NE资源利用培训进行探索和实践的基础上,需要对其实施效果进行评价。一方面可以从前来参加培训讲座的人数以及现场反映来评价培训效果;另一方面以调查问卷的形式获取读者的信息反馈情况等。通过培训后对过NE资源的浏览量、下载量等统计数据也是一种评价方式,再者还可以通过毕业论文参考文献软件的使用和质量体现。我们一般通过对以上各方面信息进行收集、调查和统计,对培训效果进行综合评价,总体效果反映甚好。任何一项培训工作都应以培训效果为出发点和着力点,NE培训也不例外。针对NE参考管理文献的培训,创新地将其融入读者的学术研究之中,突破了传统的、单一电子资源的推广利用培训模式,使之与读者的实际需求密切相连,从而提高其关注度与参与热情,进而使培训效果得以明显提升。

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校图书馆规程(修订)[Z].2002.

[2]朱伟丽,黄晴珊.美国5所医学院图书馆培训讲座的调查及其对我国图书馆开展文检讲座的启示[J].中华医学图书情报杂志,2011,(6):74-78.

[3]陈定权,刘颉颃.参考文献管理软件评析与展望——以EndNote、NoteExpress为例[J].现代图书情报技术,2009,(Z1):80-84.

[4]侯集体.Refworks和Noteexpress在参考文献编辑中应用的比较[J].现代情报,2012,(7):150-151.

培训与管理论文例8

中图分类号:S232.4 文献标识码:A DOI:10.11974/nyyjs.20170632067

拖拉机操作驾驶技术培训是确保我国农机安全生产的主要环节,也是农机安全生产管理的重要组成部分。国家有关部门专门出台了一系列的法律法规来规范拖拉机操作驾驶技术培训,包括《拖拉机驾驶证申领和使用规定》、《拖拉机驾驶培训管理办法》、《农业机械安全监督管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等。从目前来看,各种新类型、新型号的拖拉机层出不穷,对于拖拉机操作驾驶技术培训也提出了较高的要求,本文就新型拖拉机操作驾驶技术培训进行探讨。

1 全面开展新型拖拉机驾驶培训机构专项检查

为了加强新型拖拉机驾驶培训管理工作,确保培训质量,促进农机安全生产,农机管理部门应该对辖区内的拖拉机驾驶培训机构开展检查。检查组应按照《拖拉机驾驶培训管理办法》、《拖拉机驾驶培训许可证管理办法》等相关文件要求,通过听取汇报、现场实地察看、抽查档案资料等方式,重点对拖拉机驾驶培训机构工作开展情况,包括教学管理、制度建设、培训任务完成、基础设施建设、档案管理和费用的收支等进行认真检查。农机管理部门要将拖拉机驾驶培训工作纳入重要议事日程,各培训机构积极行动起来,进行整改,努力加强学校自身建设,改善教学条件,完善管理制度,提高培训质量,以此来取得较好的培训成效。

2 进一步推进培训教学规范化

对内部管理制度进行完善。各培训机构应该对档案管理员、校长、教练员、理论教员的岗位职责进行建立健全,建立起一系列的规章管理制度,如安全管理制度、财务管理制度、教学设备管理制度、档案管理制度、教学评价制度、教练车管理制度等,坚持做到“按制度办事”、“用制度管人”;强化教员的责任意识。无论是教练员,还是理论教员都应该持证上岗,坚持做到“谁教学、谁负责”、“谁签字、谁负责”,教练员在出车之前,要注意维护保养教练机;培训记录上全部的签名都要严禁代签、做到实名制;值得注意的是,档案资料要及时归档,且完整、齐全,坚持做到1期1卷、1人1档;对各项制度和职责都要坚持执行,尤其是要重点落实资料归档、理论教学、业务公开、结业考试、资格审查、实践训练、培训学时等工作,确实做到位;要建立起统一的业务运转流程,教学过程中要严格遵守国家农业部所出台的拖拉机驾驶培训教学大纲与教学计划,从资料归档、核发证书、结业考试、业务公开、资格审查、实践训练、理论培训、培训报名等方面入手来让业务运转流程变得统一、顺畅。另外还要加强对驾驶员职业道德教育,讲道德、讲形象、比技术,培养遵章守法、文明驾驶的良好习惯,确保教学培训质量。

3 进一步推进培训服务优质化

新型拖拉机操作驾驶技术的培训对象是农民机手,要坚持秉承“以学员为本”、“以提供周到、热情的服务”为原则来进一步推进培训服务优质化。做好宣传工作。要通过多种手段和措施来进行宣传,及早告知培训时间安排及培训报名条件,便于广大学员能够对自己的时间进行合理安排;培训过程中要注意宣讲《农机安全生产法》、《道路交通安全法》,培训《农业机械安全操作规程》拖拉机机械性能、驾驶操作规程,进一步提高了拖拉机驾驶员的安全意识和驾驶技能。不断总结培训经验和方式方法的基础上,采取灵活多样的培训方法,理论与实践、集中与分散相结合的方式,重视拖拉机驾驶操作实践,加强理论知识的宣讲;结合近年来在省内、外发生的拖拉机安全事故案例,逐一进行了分析探讨,并通报了公安农机联合执法中查处的农机违法行为,促进机手保安全、防事故思想的形成;培训安排要方便学员。为了避免学员往返奔波,无论是培训报名,还是考试报名,亦或者领取驾驶证,都要为学员提供一条龙服务;培训的时间要尽量要选择在农闲时间,并且安排固定时间节点,以便能够让广大学员自主选择相应时间。而培训地点也要秉承“就近就地培训”的原则,要尽量选择在交通便利、学员居住地相对集中的星级合作社、中心村组、乡镇等处;培训方式要创新。在理论授课时,教员要多采用对照实物、模型、挂图等方式来直观明了地对广大学员进行讲解;在实践训练时,要仔细分解操作要领,编成口诀,方便学员记忆。

参考文献

培训与管理论文例9

一、抓好全区参训教师的教学及教学组织工作

(一)、非学历教育

1.启动《教师职业道德修养》公共必修课培训

20xx年根据市区教委关于启动公共必修课意见,我区组织了《教师职业道德修养》培训。由我校教育理论组教师承担面授、组织辅导工作。扎实、有效地做好《教师职业道德修养》的培训,通过讲授、发放材料、录制软盘等形式,完成全区7218人的培训任务。通过培训进一步提高了教师对职业道德的认识和师德水平有了进一步的提高。

2.继续教育面授专题培训

为了提高中小学各学科教师的专业知识和教学能力,我们组织全区4209人参加学科面授专题培训。 培训学科小学有语文、数学、科学教育、美术、体育;中学有数学、历史、地理、美术、体育、政治等,通过请专家、教授、特级教师、名师讲学,使教师对学科前沿知识、新的教育理念、教育方法有了深刻的认识,对教育教学工作起到了重要的指导作用。

3.信息技术应用培训

全区中小学教师共有800人报名参加培训, 通过学习,参训教师的信息技术与学科教学整合能力得到很大提高,并较好地应用所学知识制作教学课件等。

4.新课程改革培训

高中政治教师新课程培训班。共40人参加培训。培训目标:帮助高中政治教师深入理解高中政治课新课程标准,把握新课标的理念、结构和内容,从而提高了高中教师实施新课标的教学能力和水平,为实施新课标、新教材做好师资准备工作。

中学政治骨干教师新课程理论与实践研究研修班。聘请首都师范大学胡玉顺教授到我区担任本班指导教师。培训目标是新课程下教师角色转换的理论与实践的探讨。

中学地理骨干教师新课程理念下的教学方法研究研修班 。聘请区级教研员和教改实验区有经验的教师承担培训任务,采取理论与实践相结合的方法进行有针对性的培训。在进行理论学习的同时,带领学员到基层中学开展听课、评课等教研活动,收到了良好的培训效果。

区级骨干教师信息技术与学科教学整合研修班。共120名骨干教师参加,学习时间为80学时。通过对网络技术的学习,参训教师搜集信息、分析信息、处理信息的能力和制作课件的能力都得到了很大的提高。

5.继续教育专管员、信息员培训

共160名学员参加了培训。全区幼儿园、中小学、中等职业学校各单位信息员、专管员经过培训,加强了继续教育档案管理的规范化和系统化。

6.区级骨干教师培训

本学年主要对区校骨干教师进行教师职业道德修养培训:共502人参加培训。 对骨干教师进行教师职业道德修养的培训,进一步提高了骨干教师师德水平。并组织骨干教师结合工作实践又撰写了师德案例,区继教办已经对骨干教师上交的师德案例进行筛选,并组织专人将优秀案例编辑成册,拟出版《骨干教师师德论文集》。

7、新教师培训。为了提高新教师的培训质量,本学期修改了十五初期制定的新教师培训计划,更突出实效性、针对性。注重了对新教师的师德、教育教学技能、教学基本功的培训,收到了较好的教学效果。全区共有261名新教师参加李培训。

8、组织部分骨干教师参加绿色耕耘行动计划的培训:由北京教育学院组织实施的绿色耕耘行动计划培训项目,自20xx年7月开始到今年年底,开展了集中培训、跟踪指导等一系列卓有成效的培训活动。本次培训形式灵活多样,内容丰富多彩,培训效果显著,深受学校领导和学员的欢迎。

(二)学历教育

在学历教育方面,从总的趋势看,参加培训的人员是在逐年减少,重点已转入非学历教育,但是学历教育的各项工作没有放松,特别是紧紧抓住考前辅导工作,提高新生录取率。20xx年的专、本科考前辅导的应该说录取率在70%左右。由我校教师承担的语文、政治、英语辅导的科目,开始成绩是较高的,对提高录取率起到了较大的作用。

(四)校本培训

1.开展《教育热点问题研究》校本培训教材的培训

《教育热点问题研究》一书是我区十五继续教育自编教材,教材内容主要是突出先进教育理念的宣传,为加强教师自身修养、更好地适应新课程改革提供帮助。此教材成为了全区教师对新课程理念的学习、理解和领悟的重要参考资料。各学校都组织教师进行了认真的自学,并完成了每人3000字以上的学习体会,全区7218人参加培训。目前,教师通过学习撰写的心得体会等材料已陆续上交区继教办,由继教办组织教师进行成绩评定,并选出优秀文章给予荣誉奖励。

2、抓好中小学校本培训工作。今年6月份区教委人事科、区继续教育办公室对全区部分学校开展校本培训调研。通过听校长汇报,召开教师座谈会,查阅档案材料,交换意见等形式,较全面地掌握了各单位校本培训情况。通过校本培训调研,我们感到:校本培训是十五继续教育的重要培训形式。校本培训是受到各级领导重视,受到校长、教师欢迎的一种培训形式,应当广泛推行这种培训形式。但是,校本培训开展不均衡。表现在领导重视程度、教师的认识程度不均衡;学校硬件设施的利用率不均衡;师资队伍不均衡等影响了部分学校较好地开展校本培训。区教委人事科、继教办将调研情况上报教委后,教委认为有必要开展评选校本培训示范校活动,带动全区校本培训活动的广泛深入开展。在区教委的领导下,我们将调研与查看基层学校上报材料相结合,经过反复研究决定确定了13所中小学为校本培训示范校,确定1所园本培训示范园,通过帮教、帮训、手拉手等形式,发挥优质校的教师、管理人员、设备的辐射作用,带动一批薄弱校,提高教师教育教学能力和水平,提高我区学校办学整体水平,推动全区普教工作走上新台阶。

二、抓好学校校内的教学工作

(一)教师职业道德素质培训

根据北京市教委《关于加强十五期间中小学教师继续教育校本培训工作意见》和通州区教育委员会《关于中小学教师十五继续教育校本培训工作意见》,结合师资培训工作特点和我校实际情况,制定了十五期间我校校本培训工作意见及20xx年校本培训内容的计划和具体安排。

今年10月学校召开教代会通过了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》《通州区第一教师进修学校论文评审条件》《通州区第一教师进修学校优秀班主任评选条件》。与会代表充分认识了学校开展校本培训有利于提高学校教师自身政治、思想、道德素质,有利于发挥教师学习的主体作用,促进自身个性发展,有利于学校学习性组织的建设。并深深的感到开展校本培训是全面提高我校干部教师素质提高教师培训质量的重要条件。并决定于11月开始培训。本年度的培训重点:

(1)组织学习《教师职业道德修养》必修课教材,采取自学和辅导相结合的方式深入理解教材内容,并结合本职工作加强职业道德修养的提高。通过学习,教师深刻认识到,培训者必须不断提高素质,才能真正树立为基层服务的意识,才能为基层做好服务工作,才能保证培训质量。

(2)、加强对教师现代信息技术应用的培训,适应新课程改革和学习性社会的需要,提高教师终身学习的能力。组织40岁以下教师学习计算机基础知识authorware5.0培训50学时。并将考核与竞赛结合起来,激发教师学习积极性。

(3)、强化教师教科研意识,提高教师教科研能力和水平。开展专题论坛活动,主题是:继续教育培训内容,培训模式,管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心,更新教育观念、管理服务观念的研讨活动,创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象。结合教师专业化和学校长远发展的需要,提高教师队伍整体素质,,培训科研型的教师队伍,以促进学校可持续发展。

(4)校本培训管理

学校校长是校本培训的第一责任人,建立校本培训领导小组,校长任组长,主管教学校长、主管教职工思想政治工作副校级干部任副组长,由师资培训科研办公室具体组织管理工作。学校为每位参训教师建立档案(一人一档),记入继续教育学分。并与评优、评先、晋职等挂钩。

(二)、培训者培训。

为把我校建设学习性组织,提高教师整体素质,学校组织起草了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》,组织全体教师参加师德培训、计算机应用培训、继续教育科研课题论坛活动。教师积极性较高,学习兴趣较浓,效果明显。同时组织教师参与市区组织的各项培训。

1、北京教师培训中心组织的各学科培训者培训:

2、计算机教师参加因特未来教育培训和信息技术学科教学整合的培训;

3、推荐教师参加英语全国骨干教师、普通话新大纲、初中政治和语文骨干教师培训;

4、组织小学教师参加北京市小学数学、语文学科新课程课堂教学研讨活动等。

5、推荐和组织政治、地理、英语、化学、物理教师参加北京教育学院组织的绿色耕耘行动计划的培训,我校教师普遍反映受益匪浅,对提高培训者素质起了重要的作用。

通过培训,拓展了培训者的学科知识面,在教育教学能力和水平方面也有较大提高,为更好的开展我区教师培训奠定良好的师资基础。

(三)教育科学研究

1、根据《教师职业道德修养》必修课 的教学反馈、优秀案例评选、学分反馈等项培训工作,组织编写了 区骨干教师《师德案例选编》。

2、组织教师进行教育热点问题研究一书学习体会的评定学分工作,并将优秀论文编辑成册。

3、强化研究意识,开展研修活动。学科教师围绕继续教育培训内容、培训模式探究的主题,结合教学实际开展专题研究。本学年末,根据研究情况教师、教学管理人员撰写论文,学校组织论文评审,评选论文等级,学校给予奖励,并召开学年度继续教育教学、管理论坛会,组织编写十五继续教育论文集。

4、开展继续教育论坛活动。本学期论坛的主题是:继续教育培训内容,培训模式,管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心,更新教育观念、管理服务观念的研讨活动,学期末共征集教育教学及教育教学管理论文25篇,评出一、二等奖,中奖率占50%。为创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象奠定了良好的基础。

5、坚持校内外调研制度。教师深入教学第一线,开展听课、评课、教学研究、专题研讨等活动,其中本学期教师听课共计380节,人均达到了20 节。把继续教育的教研、教学活动着眼点放在适应教师新课程需要、为基层教学服务上,深受基层中小学的欢迎。

6、发挥教学指导组作用。本学期教学指导组的任务:

组织新教师学科专业培训的开课汇报。共有13位教师讲述了本人授课的教学设计思路,会上大家畅所欲言,并就热点问题,难点问题进行了充分的讨论。与会的教师深深感到:这种开课汇报形式好,教师间相互取长补短,有利于本校教师整体素质的提高。

各教研组长组织本组教师开展教学观摩课、研究课、公开课活动;

组织继续教育论坛,制定教学论文评审条件,开展论文评审活动,为我校建成学习型、研究型组织出谋划策。

三、本学期教学效果

1、培训。

(1)本学期圆满的完成了学历教育、研究生课程班和继续教育的各项培训工作,得到基层学校、教师和联合办学单位的一致好评,培训效果好。

2、获奖。

(1)继续教育办公室和我校英语教师(张淑清)组织指导了我区部分小学英语教师参加北京市远郊区县小学英语教师技能展示大赛,并获得最佳教学设计奖,捧得奖杯和奖状。

(2)学历教育获得北京市师范大学20xx年函授教育先进单位奖励。

(3)普通话水平测试获得北京市普通话水平测试工作先进集体荣誉称号。

3、教育教学研究成果。

(1)继续教育办公室组织部分我校教师参加编写的《骨干教师师德案例集》一书初稿审阅、编辑工作已经完成,待出版发行。

(2)学校校本培训领导小组组织了现代信息技术培训课件和继续教育论文评奖活动,获得一、二等奖教师的比例占参评教师总数的50%。

(3)参与北京市继续教育校本培训课题研究,我校承担的子课题《校本培训制度与管理研究》已取得中期成果编辑出版了《校本培训管理制度汇编》初稿,发至全市教师进修院、校。

4、教师个人获奖、登载论文、参与教科研课题研究等

(1)刘志田撰写的《信息技术课的实践创新与课堂实践》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文一等奖。

(2)王金华撰写的《激发思想政治课学习兴趣的方法研究》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文二等奖。

(3)明纪英撰写的《应用讨论法引导新教师进行讨论式教学》一文在全国中小学计算机教育研究中心指定刊物信息技术教育 第六期登载;并指导我区两位新教师孙雪涛、赵云撰写了 《心路》《我的教学生活》论文, 在信息技术教育 第九期登载。

(4)张振松撰写的《加强组织管理,切实抓好小学英语教师培训工作》发表在《北京市中小学中等职业学校教师继续教育信息》刊物上。

(5)政治学科郭淑琴、王金华参与了北京市高中教师《生活价值观》课题研究,成为该课题组成员。

(6)王学一被北京教育学院聘请为北京市义务教育新课程教学资源库项目专家。

(7)崔静平获得通州区教育系统名师称号。

四、20xx年师训工作特点

3、培训的机构多。北京教育大会召开以后,教师参加继续教育受到了高度重视,与师资培训有关的大学、学院、教研部门等纷纷参与教师的培训,我区现在与北京师范大学、首都师范大学、北京教育学院、教师培训学院和继续教育学院等高校联合办学,充分发挥高校的资源优势,提高我区教师的水平。

培训与管理论文例10

一、抓好全区参训教师的教学及教学组织工作

(一)、非学历教育

1.启动《教师职业道德修养》公共必修课培训

2.继续教育面授专题培训

为了提高中小学各学科教师的专业知识和教学能力,我们组织全区4209人参加学科面授专题培训。 培训学科小学有语文、数学、科学教育、美术、体育;中学有数学、历史、地理、美术、体育、政治等,通过请专家、教授、特级教师、名师讲学,使教师对学科前沿知识、新的教育理念、教育方法有了深刻的认识,对教育教学工作起到了重要的指导作用。

3.信息技术应用培训

全区中小学教师共有800人报名参加培训, 通过学习,参训教师的信息技术与学科教学整合能力得到很大提高,并较好地应用所学知识制作教学课件等。

4.新课程改革培训

高中政治教师新课程培训班。共40人参加培训。培训目标:帮助高中政治教师深入理解高中政治课新课程标准,把握新课标的理念、结构和内容,从而提高了高中教师实施新课标的教学能力和水平,为实施新课标、新教材做好师资准备工作。

中学政治骨干教师新课程理论与实践研究研修班。聘请首都师范大学胡玉顺教授到我区担任本班指导教师。培训目标是新课程下教师角色转换的理论与实践的探讨。

中学地理骨干教师新课程理念下的教学方法研究研修班 。聘请区级教研员和教改实验区有经验的教师承担培训任务,采取理论与实践相结合的方法进行有针对性的培训。在进行理论学习的同时,带领学员到基层中学开展听课、评课等教研活动,收到了良好的培训效果。

区级骨干教师信息技术与学科教学整合研修班。共120名骨干教师参加,学习时间为80学时。通过对网络技术的学习,参训教师搜集信息、分析信息、处理信息的能力和制作课件的能力都得到了很大的提高。

5.继续教育专管员、信息员培训

共160名学员参加了培训。全区幼儿园、中小学、中等职业学校各单位信息员、专管员经过培训,加强了继续教育档案管理的规范化和系统化。

6.区级骨干教师培训

本学年主要对区校骨干教师进行教师职业道德修养培训:共502人参加培训。 对骨干教师进行教师职业道德修养的培训,进一步提高了骨干教师师德水平。并组织骨干教师结合工作实践又撰写了师德案例,区继教办已经对骨干教师上交的师德案例进行筛选,并组织专人将优秀案例编辑成册,拟出版《骨干教师师德论文集》。

7、新教师培训。为了提高新教师的培训质量,本学期修改了十五初期制定的新教师培训计划,更突出实效性、针对性。注重了对新教师的师德、教育教学技能、教学基本功的培训,收到了较好的教学效果。全区共有261名新教师参加李培训。

8、组织部分骨干教师参加绿色耕耘行动计划的培训:由北京教育学院组织实施的绿色耕耘行动计划培训项目,自2015年7月开始到今年年底,开展了集中培训、跟踪指导等一系列卓有成效的培训活动。本次培训形式灵活多样,内容丰富多彩,培训效果显著,深受学校领导和学员的欢迎。

(二)学历教育

在学历教育方面,从总的趋势看,参加培训的人员是在逐年减少,重点已转入非学历教育,但是学历教育的各项工作没有放松,特别是紧紧抓住考前辅导工作,提高新生录取率。2015年的专、本科考前辅导的应该说录取率在70%左右。由我校教师承担的语文、政治、英语辅导的科目,开始成绩是较高的,对提高录取率起到了较大的作用。

(三)校本培训

1.开展《教育热点问题研究》校本培训教材的培训

《教育热点问题研究》一书是我区十五继续教育自编教材,教材内容主要是突出先进教育理念的宣传,为加强教师自身修养、更好地适应新课程改革提供帮助。此教材成为了全区教师对新课程理念的学习、理解和领悟的重要参考资料。各学校都组织教师进行了认真的自学,并完成了每人3000字以上的学习体会,全区7218人参加培训。目前,教师通过学习撰写的心得体会等材料已陆续上交区继教办,由继教办组织教师进行成绩评定,并选出优秀文章给予荣誉奖励。

2、抓好中小学校本培训工作。今年6月份区教委人事科、区继续教育办公室对全区部分学校开展校本培训调研。通过听校长汇报,召开教师座谈会,查阅档案材料,交换意见等形式,较全面地掌握了各单位校本培训情况。通过校本培训调研,我们感到:校本培训是十五继续教育的重要培训形式。校本培训是受到各级领导重视,受到校长、教师欢迎的一种培训形式,应当广泛推行这种培训形式。但是,校本培训开展不均衡。表现在领导重视程度、教师的认识程度不均衡;学校硬件设施的利用率不均衡;师资队伍不均衡等影响了部分学校较好地开展校本培训。区教委人事科、继教办将调研情况上报教委后,教委认为有必要开展评选校本培训示范校活动,带动全区校本培训活动的广泛深入开展。在区教委的领导下,我们将调研与查看基层学校上报材料相结合,经过反复研究决定确定了13所中小学为校本培训示范校,确定1所园本培训示范园,通过帮教、帮训、手拉手等形式,发挥优质校的教师、管理人员、设备的辐射作用,带动一批薄弱校,提高教师教育教学能力和水平,提高我区学校办学整体水平,推动全区普教工作走上新台阶。

二、抓好学校校内的教学工作

(一)教师职业道德素质培训

根据北京市教委《关于加强十五期间中小学教师继续教育校本培训工作意见》和通州区教育委员会《关于中小学教师十五继续教育校本培训工作意见》,结合师资培训工作特点和我校实际情况,制定了十五期间我校校本培训工作意见及2015年校本培训内容的计划和具体安排。

今年10月学校召开教代会通过了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》《通州区第一教师进修学校论文评审条件》《通州区第一教师进修学校优秀班主任评选条件》。与会代表充分认识了学校开展校本培训有利于提高学校教师自身政治、思想、道德素质,有利于发挥教师学习的主体作用,促进自身个性发展,有利于学校学习性组织的建设。并深深的感到开展校本培训是全面提高我校干部教师素质提高教师培训质量的重要条件。并决定于11月开始培训。本年度的培训重点:

(1)组织学习《教师职业道德修养》必修课教材,采取自学和辅导相结合的方式深入理解教材内容,并结合本职工作加强职业道德修养的提高。通过学习,教师深刻认识到,培训者必须不断提高素质,才能真正树立为基层服务的意识,才能为基层做好服务工作,才能保证培训质量。

(2)、加强对教师现代信息技术应用的培训,适应新课程改革和学习性社会的需要,提高教师终身学习的能力。组织40岁以下教师学习计算机基础知识authorware5.0培训50学时。并将考核与竞赛结合起来,激发教师学习积极性。

(3)、强化教师教科研意识,提高教师教科研能力和水平。开展专题论坛活动,主题是:继续教育培训内容,培训模式,管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心,更新教育观念、管理服务观念的研讨活动,创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象。结合教师专业化和学校长远发展的需要,提高教师队伍整体素质,,培训科研型的教师队伍,以促进学校可持续发展。

(4)校本培训管理

学校校长是校本培训的第一责任人,建立校本培训领导小组,校长任组长,主管教学校长、主管教职工思想政治工作副校级干部任副组长,由师资培训科研办公室具体组织管理工作。学校为每位参训教师建立档案(一人一档),记入继续教育学分。并与评优、评先、晋职等挂钩。

(二)、培训者培训。

为把我校建设学习性组织,提高教师整体素质,学校组织起草了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》,组织全体教师参加师德培训、计算机应用培训、继续教育科研课题论坛活动。教师积极性较高,学习兴趣较浓,效果明显。同时组织教师参与市区组织的各项培训。

1、北京教师培训中心组织的各学科培训者培训:

2、计算机教师参加因特未来教育培训和信息技术学科教学整合的培训;

3、推荐教师参加英语全国骨干教师、普通话新大纲、初中政治和语文骨干教师培训;

4、组织小学教师参加北京市小学数学、语文学科新课程课堂教学研讨活动等。

5、推荐和组织政治、地理、英语、化学、物理教师参加北京教育学院组织的绿色耕耘行动计划的培训,我校教师普遍反映受益匪浅,对提高培训者素质起了重要的作用。

通过培训,拓展了培训者的学科知识面,在教育教学能力和水平方面也有较大提高,为更好的开展我区教师培训奠定良好的师资基础。

(三)教育科学研究

1、根据《教师职业道德修养》必修课 的教学反馈、优秀案例评选、学分反馈等项培训工作,组织编写了 区骨干教师《师德案例选编》。

2、组织教师进行教育热点问题研究一书学习体会的评定学分工作,并将优秀论文编辑成册。

3、强化研究意识,开展研修活动。学科教师围绕继续教育培训内容、培训模式探究的主题,结合教学实际开展专题研究。本学年末,根据研究情况教师、教学管理人员撰写论文,学校组织论文评审,评选论文等级,学校给予奖励,并召开学年度继续教育教学、管理论坛会,组织编写十五继续教育论文集。

4、开展继续教育论坛活动。本学期论坛的主题是:继续教育培训内容,培训模式,管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心,更新教育观念、管理服务观念的研讨活动,学期末共征集教育教学及教育教学管理论文25篇,评出一、二等奖,中奖率占50%。为创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象奠定了良好的基础。

5、坚持校内外调研制度。教师深入教学第一线,开展听课、评课、教学研究、专题研讨等活动,其中本学期教师听课共计380节,人均达到了20 节。把继续教育的教研、教学活动着眼点放在适应教师新课程需要、为基层教学服务上,深受基层中小学的欢迎。

6、发挥教学指导组作用。本学期教学指导组的任务:

组织新教师学科专业培训的开课汇报。共有13位教师讲述了本人授课的教学设计思路,会上大家畅所欲言,并就热点问题,难点问题进行了充分的讨论。与会的教师深深感到:这种开课汇报形式好,教师间相互取长补短,有利于本校教师整体素质的提高。

各教研组长组织本组教师开展教学观摩课、研究课、公开课活动;

组织继续教育论坛,制定教学论文评审条件,开展论文评审活动,为我校建成学习型、研究型组织出谋划策。

三、本学期教学效果

1、培训。

(1)本学期圆满的完成了学历教育、研究生课程班和继续教育的各项培训工作,得到基层学校、教师和联合办学单位的一致好评,培训效果好。

2、获奖。

(1)继续教育办公室和我校英语教师(张淑清)组织指导了我区部分小学英语教师参加北京市远郊区县小学英语教师技能展示大赛,并获得最佳教学设计奖,捧得奖杯和奖状。

(2)学历教育获得北京市师范大学2015年函授教育先进单位奖励。

(3)普通话水平测试获得北京市普通话水平测试工作先进集体荣誉称号。

3、教育教学研究成果。

(1)继续教育办公室组织部分我校教师参加编写的《骨干教师师德案例集》一书初稿审阅、编辑工作已经完成,待出版发行。

(2)学校校本培训领导小组组织了现代信息技术培训课件和继续教育论文评奖活动,获得一、二等奖教师的比例占参评教师总数的50%。

(3)参与北京市继续教育校本培训课题研究,我校承担的子课题《校本培训制度与管理研究》已取得中期成果编辑出版了《校本培训管理制度汇编》初稿,发至全市教师进修院、校。

4、教师个人获奖、登载论文、参与教科研课题研究等

(1)刘志田撰写的《信息技术课的实践创新与课堂实践》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文一等奖。

(2)王金华撰写的《激发思想政治课学习兴趣的方法研究》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文二等奖。

(3)明纪英撰写的《应用讨论法引导新教师进行讨论式教学》一文在全国中小学计算机教育研究中心指定刊物信息技术教育 第六期登载;并指导我区两位新教师孙雪涛、赵云撰写了 《心路》《我的教学生活》论文, 在信息技术教育 第九期登载。

(4)张振松撰写的《加强组织管理,切实抓好小学英语教师培训工作》发表在《北京市中小学中等职业学校教师继续教育信息》刊物上。

(5)政治学科郭淑琴、王金华参与了北京市高中教师《生活价值观》课题研究,成为该课题组成员。

(6)王学一被北京教育学院聘请为北京市义务教育新课程教学资源库项目专家。

(7)崔静平获得通州区教育系统名师称号。

四、2015年师训工作特点

3、培训的机构多。北京教育大会召开以后,教师参加继续教育受到了高度重视,与师资培训有关的大学、学院、教研部门等纷纷参与教师的培训,我区现在与北京师范大学、首都师范大学、北京教育学院、教师培训学院和继续教育学院等高校联合办学,充分发挥高校的资源优势,提高我区教师的水平。

培训与管理论文例11

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论,其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利法约尔的组织管理理论。1920年以后,管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970,人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后,科学技术飞速发展,知识信息以惊人的速度发展传播,知识经济时代已经悄然到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本,就是把人看作是第一资源,是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率,还可以提升组织适应外部环境变化的能力,进而增强组织的应变能力和核心竞争力。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

(一)培训的目标没有与组织的长远目标相结合

良好的生存发展能力是一个组织的核心竞争力,组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。而员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。然而,许多企业在实际操作过程中,往往在制定培训计划,设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

(二)培训流于形式,没有形成培训体系

一个系统化,规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划,切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是,许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容,形式等,而是“头痛医头,脚痛医脚”,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金,人员等因素而搁浅。

(三)缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现,许多企业对于员工培训项目积极的投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

(四)培训内容不合理,培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时,主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务,并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容,其中许多培训内容早已不适应时代的发展,而且大多是一些通识性培训如文明生产,质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

(一)组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代,组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性,必须意识到人在组织中的重要性。因此,以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步,员工素质不断提高,企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化,把人力资源看作是第一资源,贯彻“以人为本”的价值观,把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

(二)重视组织价值观念的培训。企业的培训首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力,通过企业文化的培训,可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力,增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过:“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训,可以通过上下灌输、上级表率的方式,其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。

(三)培训的目的除了育道德、学习企业文化外,还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,尤其是工作实践中的真实案例(可以是正面,也可以是反面的)。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表,最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法,对于员工实战技能的提升有重要的作用。

(四)员工培训与员工职业生涯相匹配。员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能,引导员工的职业发展,加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平,而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。

(五)建立科学合理的培训评估系统。科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。