过多地借助网络影响了学生社会实践能力的培养。调查发现毕业生过多地借助互联网收集实际数据，只有半数的学生通过实习或问卷调查获得实际数据。虽然通过互联网获得论文所需数据省时省力，但是毕业生不接触社会、不深入生产实践、不与人沟通，无法实现通过毕业论文提高毕业生的实践能力、分析判断能力、沟通能力的目的。
（三）就业压力大影响了毕业论文质量。毕业论文一般安排在大学的第8学期，这个时候毕业生往往为就业参加各种考试和面试。尽管绝大多数毕业生回答撰写论文的时间充裕或比较充裕，但这些事情牵扯了毕业生的很多精力，势必对毕业论文质量产生影响。调查中3.1%的毕业生持心有余而力不足的态度，就是就业压力大造成的。
（四）毕业论文的写作与指导难度大。调查中发现，超过半数的毕业生认为毕业论文难度较大。毕业生乍一接触毕业论文，对查阅文献资料、分析整理资料、选题、写开题报告等无从下手，不知道如何写选题背景、研究现状、研究方法、摘要等，感觉把心中的想法表达出来很困难。对教师而言，在指导毕业论文的过程中要教会毕业生做这些工作，在时间紧任务重的情况下，教师普遍感觉压力很大。这种状况的根本原因是，目前硕士日常教学中没有对科研能力和撰写论文能力的培养，依然采用传统教学方法，教师讲学生听，注重知识的传授，忽视知识运用能力的培养。在传统教学中，学生缺乏收集整理资料、运用知识分析解决问题等方面的训练，学生很少有社会实践的机会，学生缺乏思辨能力、写作能力的培养等。而国外许多一流大学非常重视硕士生科研能力的培养，设立科研学分，例如美国麻省理工学院在1969年就有“硕士研究机会计划”、加州大学洛杉矶分校在20世纪80年代设立了“硕士生研究中心”、伯克利分校于1997年成立了“硕士生研究办公室”、耶鲁大学为一年级的硕士新生设立了“指导研究”项目等。对我国的硕士教育现状而言，在大学三年多的时间里没有培养学生做科研写论文的能力，在短短半年的时间里指导学生完成毕业论文，难度大、压力大是可想而知的。
0 引言
自2009年4月新医改方案实施已五年有余。在这期间作为我国卫生保障系统重要组成部分的零售药店不仅面临市场份额被压缩、经营成本不断提升等压力，也越来越受到来自基层医疗机构的激烈竞争[1]。新医改客观上刺激了医药市场的扩容，让老百姓的医药购买力得到提高，其《意见》提出“建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的长远目标，而实现目标的核心环节便是有一批高素质、高技能的高等技术药学应用型人才活跃在零售药店各个岗位。本文就宁波市四个区零售药店药学专业人才需求展开调研，目的在于全面了解宁波市区零售药店人才需求现状及人才需求期望，为我校对药学专业人才的培养指明方向。
1 调研方法
本次调查为随机抽样调查，对宁波市区内四个区（海曙区、江东区、镇海区、鄞州区）的零售药店进行不记名问卷调查。调查自2014年5日23日开始，至6月5日结束，历时两周。调查问卷由5道单选题和5道多选题组成。调查宁波市区各大零售药店对药学专业人才的需求现状及需求期望。调查共发放问卷100份，回收有效问卷80份，有效回收率为80%。问卷回收后，经过筛选、整理、分类，录入计算机Excel工作表进行统计。
2 调研结果
由图1可得，各大药店对药店工作人员的学历要求主要集中在中专与大专，我校浙江医药高等专科学校毕业生均为大专学历，满足多数药店需求。同时图2显示宁波市约7成的零售药品企业每年平均会引入1～5名药学专业毕业生，约2成的企业会引入5～7名，可见零售药店对药学人才需求量较大。
在对年龄与性别相关调查中发现，35岁以下的年龄层是在企业应聘中最受欢迎的年龄，约占80%；而45岁以上几乎不为企业应聘所考虑（见图3）。零售药品企业对应聘者的性别未见特别的偏好（见图4）。
从以上数据可见，我校浙江医药高等专科学校毕业生是宁波市乃至浙江省零售药品企业的强大潜在职员。
经调查可知，对于刚就业的药学专业学生，多数药店（约八成）会给予1000元到3000元的薪资。有数据显示2014年宁波市职工最低工资标准将调整为3档：1470、1310、1200元，多数药店在薪资安排上达到该标准。随着就业竞争的加大，刚就业的药学专业学生应清晰明确自身工作经验不足等缺点，学会更加理性与务实的接受工作初期的薪酬安排。
在对相关职业证书调查中发现，零售药品企业将“执业药师资格证书”作为首选。药品零售行业执业药师人数不足的现状使得这一调查结果显得理所当然。在竞争激烈的当今，取得执业药师资格证书并非易事，它需要广大药学专业毕业生不断去奋斗与努力。
（a）各大药店对药学专业学生专业知识的需求；
（b）招聘时，各大药店看中的因素
（a）结果显示为零售药品企业对药学专业学生专业知识体系的需求。选择“药剂学知识”、“药理学知识”及“常见疾病知识”的药店均超过了半数。该数据对高职院校药学专业学生专业课程安排具有一定的指导意义。
（b）结果显示为招聘时，零售药品企业更看中应聘者什么特质。结果显示专业技能、态度和经验是招聘者最看中的因素。其次求职动机、社会阅历及适应能力、人际交往能力等因素也是招聘者希望从应聘者身上看到的优点。该数据对高职院校药学专业毕业生应聘具有一定的指导意义。
4 调研结果分析
4.1 零售药店对人才需求观念有改变，对有较强实践技能的药学人才认可度高。
2006年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，提出加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质。不难发现，社会技术人才的紧缺使得各单位对人才需求理念由“重学历轻技能”逐渐转变。零售药店也不例外，其更加倾向于有较强实践技能的药学人才。调查结果显示，各大零售药店招聘时，看中学生专业技能的药店比例高达90%。因此，培养一批具有较强实践技能和良好职业道德，面向基层的技能型、应用型、管理型的复合型药学高等技术人才成为当前迫在眉睫的任务。
4.2 零售药店对药学人才需求大，各类资格证书在学生就业竞争中起重要作用。
据不完全统计，宁波市零售药店数量高达1200多家，调查数据表明，宁波市市区多数药店平均每年引进药学人才数量为1到5人不等。同时，对于药学专业学生，78.75%零售药店工作人员认为药学专业学生需具备执业药师资格证，70%的工作人员认为需具备药师证，40%的人员认为需要医药购销证，28.75%的人员认为需要公共营养师。可见，宁波市对药学人才的需求量大，执业药师需求缺口巨大。
4.3 零售药店药学人才学历参差不齐，着重高职教育成为突破瓶颈的关键。
在零售药店中，除执业药师外还包括营业员、促销员等其他药店员工，他们主要工作就是销售药品。由于现行法律对药店营业员准入门槛较低，所以他们之间不乏文化程度仅为高中、初中文凭，在短暂的培训后即上岗的人员，其参差不齐的文化水平在一定程度上影响了药店的工作效率。正在起草的国家《执业药师法（草案）》对执业药师应具备的学历要求，将提高到药学（包括中药学）大专以上（在药学技术岗位上工作2年后）方可报考执业药师[3]。
4.4 药学专业学生实践操作技能薄弱、吃苦耐劳精神匮乏，距离零售药店人才需求存在一定距离。
药学专业高职教育的定位是培养具有必要理论知识和较强实践能力，适应药品生产、营销、应用、管理等第一线所需的高级技术应用型人才[5]。然而，调查结果显示，各药店认为现阶段药学专业毕业生需加强实际操作能力的高达76.25%。许多药学专业毕业生拥有较强的专业知识储备，却不能将之较好的应用于实践，导致理论与实践的脱节，这对学生本身及药店的长远发展带来了许多不利的影响。调查结果显示，76.25%的药店认为现阶段药学专业毕业生缺乏吃苦耐劳精神，希望广大药学专业毕业生努力培养积极进取、吃苦耐劳精神，敢于追求与竞争，经得起社会挫折和困难的考验。
5 建议与对策
随着我国医药事业的飞速发展，社会就业压力的集聚增加，深入探讨零售药店对药学人才要求，积极引导与鞭策药学人才朝需求方向前行不仅是对药学专业学生本身竞争潜力的发掘，也是相关高职院提高学生就业率的重要资本，其潜在的经济价值增加了高职院校的竞争优势。发挥主体的主观性，注重提升学生就业竞争意识的觉醒，培养市场意识，强化自身职业技能，培养吃苦奉献精神，提高自身抗挫能力；发挥客体的能动性，注重提升药学人才培养的实效，优化教育课程结构，加强实践培训，深化就业指导与教育，提供丰富就业信息。
6 本研究的局限性
由于调查条件有限，本调查只在宁波市市区开展，此调查结果只反映宁波市市区零售药店药学服务现状，对于宁波周边县级市，乡镇并未展开调查。且抽样调查药店只达到80家，样本尚小，存在一定的偶然性。
7 结论
医药卫生事业的飞速发展，赋予高职院校药学人才机遇与挑战。依据宁波市零售药店对药学人才的需求，广大药学专业学生应抓住机遇，迎接挑战，各高职院校需遵循教育教学规律，科学规划药学人才培育远景，不断提升药学人才培养质量，实现药学人才在知识构架、实践能力和职业道德的同步飞跃，推进宁波市区域经济和谐发展。
【参考文献】
[1]王国卫，刘艳红.新医改方案对零售药店的影响及对策分析[J].中国当代医药，2009，16（11）：164.
关键词：高学历员工 需求 激励机制
Key words:Highly educated staff; demand; incentive mechanism
作者简介：段莹，女，籍贯湖南，1977年1月出生，广西大学商学院MBA在读研究生；广西工业职业技术学院管理教研室主任；杨丽杏，女，籍贯南宁，1972年10月出生，广西大学商学院MBA在读研究生；殷义斌，男，籍贯浙江嘉兴，1969年1月出生，广西大学商学院MBA在读研究生；
【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0046-02
一、 激励对于零售企业的重要作用
对零售企业而言，改革开放的三十年，是零售业高速发展的三十年，企业发展速度越快，对人力资源的质与量的要求都在迅速的增长。在激烈的竞争中，只有激励机制具体而有效的企业才能吸引优秀的人才，从而提升企业的竞争力。具有远见的企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等来吸引企业需要的人才，留住优秀人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。而在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了，它可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，造就良性的竞争环境。激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能为组织创造一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，使组织成员充分感受到环境的压力，而这种压力将转变为员工努力工作的动力。
激励机制充分激发员工的工作动机，使员工个人努力去完成组织的任务，实现自己的奋斗目标的同时也实现了组织的目标，使他们在实现组织目标的过程中满足并实现其自身的需要，增加员工工作满意度，从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬。因此，运用好激励机制也就成为了零售企业面临的重要管理问题之一。
二、零售企业高学历一线员工的需求分析
高学历一线员工指的是受过高等教育，具有较强的理论知识水平和实践操作能力的企业一线员工。近年来，随着高等教育大众化的发展，在我国近十年发展最为迅猛的高职院校，每年有大量的专科以上学历的大学生毕业后在零售企业中就业，绝大多数的大学生已毕业就进入了企业的一线工作。受过高等教育的大学生知识层次、综合素质比较高，具有大胆创新、勇于开拓的特点，管理者要制定科学的激励的方式才能满足这些员工真实需求。了解高学历一线员工在不同时期产生的需求，对其进行有针对性的、适时的激励往往能使企业的绩效倍增。
美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出需求层次理论，认为人是有欲望的动物，为满足某种特定的需求，便产生了特定的动机。马斯洛的需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为五种基本需求，并按其重要性从低级生理性需求到高级心理性需求排列成五个层次，包括生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求与自我实现的需求。
一项对大学毕业生的职业价值观调查表明，大学生就业时考虑因素中最重要的几项分别是能发挥自己的才能、机会均等公平竞争、符合兴趣爱好，再往下是能提供培训机会、福利好、晋升机会多等。这几项多是发展因素，说明大学毕业生在择业时更重视该企业与该职位是否有利于个人的发展。
大学毕业生初入社会，希望自己不再依靠父母，能够自立，他们希望工作至少能带来生活上的自给自足。他们要求工作具有相对的稳定性，无论在物质还是精神层面，离开舒适校园港湾的他们都对工作环境所带来的安全感十分重视。
年少气盛的高学历一线员工渴望沟通与交流，他们不喜欢封闭、压抑的环境，愿意承受工作压力，但希望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀和爱护理解，对友情、信任、温暖、爱情的需求的特点较其他群体更加突出。
与普通的零售业员工相比，高学历的一线员工更有理想，对自己的要求和期望值比较高，他们注重自身职业生涯的规划与发展，对工作的发展前景十分重视，他们渴望被企业、被社会所认可。
三、我国零售企业一线员工的需求满意度问题分析
如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。据网络调查，2008年南宁市大学毕业生的平均工资水平为1500元左右，而零售企业的一线人员基本工资是650元至750元。当然，六七百元的工资可以满足员工最基本的衣食等生存保障，可以满足高学历一线员工的基本生理需求。但是与其他行业相比，零售企业给予这些员工的微薄报酬相比大学毕业生平均工资水平还是偏低的。这样的条件如何确保一线高学历、高素质的人员不流失呢？
零售业人员流动频率高，这一行业对一线员工的安全需求往往重视不足，劳务合同期限短、保险福利不足是行业内的普遍现象。而高学历的一线员工往往要求对于疾病、养老等各方面更为周全的保障。这些保障的不足导致企业对员工缺乏吸引力，高学历的一线员工往往报着骑驴找马的心态，因为另一家企业给予的安全、福利待遇而选择跳槽。
大多数零售企业一线员工的工作采取两班倒制度，上班交错紧。由于工作强度大及工作时间长，员工之间无论是在上班期间或下班后都很少进行感情的交流，造成员工与员工之间缺少友爱的需求，员工与企业管理层之间缺乏沟通与理解。沟通不足使组织缺少团结的力量，员工很难找到归属感。
随着近年来超市扩张之路的加速发展，越来越多的高学历员工进入超市，成为一线员工，他们有很强的自尊。当他们受到批评，尤其是比他们学历低、素质低的基层主管的批评时，会形成不愉快的心理，导致消极情绪的产生，严重伤害员工的自尊心。长期在这样的环境中被管理，员工会产生自卑，对自己没有信心，认为自己没有能力去胜任工作，妨碍组织的发展或认为自己不适应企业的环境而选择离职。由于超市中的一线员工在组织中安排在基层的位置，常常会感觉他们的对组织的作用被企业忽略了，能力没有得到发挥或是没有得到认可。高学历员工敢做敢为，大胆创新，富有创造力，希望有机会表现自己的能力。
四、建立满足高学历一线员工需求的激励机制的探讨
我国零售企业从计划经济到市场经济的转轨中快速发展，对人才的需求与日俱增，而对人才利用效率的问题也逐渐凸显。针对高学历一线员工需求的特点，零售企业的激励机制应从以下几个方面进行调整与加强。
（一）加强保障制度，满足员工的安全的需求。
重视高学历一线员工的安全需求，能为建立稳定的员工关系奠定坚实的基础。物质利益中奖金、福利、工作环境等同样直接关系到员工的生存和发展。我国零售企业普遍存在临时用工心态，为员工办理社会保险拖拖拉拉，如果企业能重视员工的安全需求，为他们解除后顾之忧，那么安全需求得到满足的员工往往能将更多的精力与热情投入到工作中，为企业创造更高的效益。
在人力资源战略中，要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，就包括了物质环境与精神环境两个层面，零售企业既要考虑各种安全防护措施的完善，使工作环境能尽量保证员工的身体健康；同时应通过制度的建立与实施充分考虑到员工的感受，及时为员工办理各种医疗、养老等保险，增强保健因素。
（二）帮助高学历员工做好职业生涯规划，将员工需求与企业目标统一起来
高学历的一线员工有理想、有抱负，在满足了基本温饱的前提下，他们更希望选择有发展、有前途的企业并为之服务，从而实现自己的理想与目标。目前我国零售企业在工资、奖金等基础的物质条件上给予他们的虽不具诱惑力，但零售业的快速发展，零售企业在发展中能给予员工的发展空间却是巨大的。
零售企业可以通过奖励与晋升制度的建立，加强在企业中公平合理的绩效考核制度的完善，帮助员工进行职业生涯规划设计，协助员工在企业快速发展的大背景与大方向下树立个人职业发展的目标，使员工自觉主动地为企业发展尽其所能发挥作用，不断挖掘出潜能，持续的提高企业的经济效益。
（三）建立利润分享制度，以长期激励为主体，建立满足员工需要的激励体系
在激励机制上，还可考虑采用的利润分享的激励机制，凡是加入企业并工作满一定年限的，都有权参与分享企业的部分利润。但这部分利润分享不宜采用直接支付现金的方式进行奖励，而是以企业内部股的形式在员工离职或退休时可转让或领取，每年度按企业业绩可获得分红。这样一来，企业的发展也就成为了所有员工的共同目标和愿景而不仅仅是企业管理层的期望。员工的稳定性与忠诚度随着企业的发展壮大会日渐牢固。
企业通过直接的金钱、物质对员工进行的激励虽能起到立竿见影的效果，但从长远考虑，零售企业通过建立利润分享机制，能使员工得到现在与未来的安全感、满足员工归属的需求。利润分享制度树立了企业与员工的伙伴关系，从制度入手让员工参与到企业管理中来，真正肯定员工的感受，使员工可以完全融入企业的大家庭中，让员工充分感受企业对他的认可与尊重。通过企业利润的分享使员工充分体会到自己的才能得到重视、得以发挥的成就感，全方位的满足了员工需求。
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”关爱员工，就要从了解他们的真实需求开始，只有真正了解员工，给予员工他们最需要的，才会使员工与企业同心同德，为企业不断的创造财富。
参考文献：
[1] 申文. 浅谈企业建立有效激励的方法，淮南职业技术学院学报，2008，（02）
[2] 肖洁. 运用“职业生涯管理” 提高员工忠诚度，全国商情（经济理论研究），2006，（03）.
[3] 陈俊辉. 企业管理中的激励机制分析，江西电力职业技术学院学报, 2005,(04) .
作者简介：杨甜甜（1983-），女，浙江金华人，金华职业技术学院讲师，硕士，研究方向为职业教育；胡华江（1964-），男，浙江永康人，金华职业技术学院教授，硕士，研究方向为职业教育；张猛（1986-），男，浙江金华人，金华职业技术学院助理研究员，在读硕士，研究方向为职业教育。
基金项目：本文系2010年浙江省高职高专院校特色专业建设项目（编号：TZZ10017）和2011年中央财政支持项目“高等职业学校提升专业服务产业发展能力”（教职成厅函件[2011]71号）成果之一。
中图分类号：G710 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）35-0116-02
一、 引言
网络零售是指利用互联网为媒介，事将产品直接售给个人或团体的商品销售行为。随着近年来我国电子商务的快速发展，网络零售已成为社会普遍接受的常态消费方式之一。据iResearch统计[1]，2011年中国网络购物市场交易总金额达7735.6亿元，较2010增长47.9%；全年网购消费占社会消费品零售总额4.3%。在繁荣市场经济、丰富商品类型之余，网络零售业在扩展就业渠道、缓解就业压力方面起到积极作用。据阿里研究中心统计[2]，截止2011年上半年我国网商规模达到8300万，较2010年新增600万。
网络零售在购物流程、支付手段、配送方式、客户服务、交易信用体系等方面与传统零售不同，导致网络零售企业从岗位设置到岗位技能要求都有别与传统零售企业。目前，网络零售企业在数量规模上不断扩张、经营逐步规范化品牌化，人才需求矛盾日益突显。
浙江省是电子商务大省，传统产业及社会各领域电子商务应用均处于全国前列。浙中城市群是全省三大城市群之一，涵盖金衢丽11县600万人口，具有义乌、永康、东阳等特色鲜明的产业集群、便捷的交通网络和优厚的政策环境，网络零售企业云集。本着高职教育的区域服务性与实用性，本文选取浙中网络零售企业作为研究对象，旨意在摸清现阶段网络零售行业人才需求，为电子商务人才培养定位提供参考，提升专业服务地方产业发展能力。
二、调查对象与方法
（一）调查对象
以浙中地区为主、具有行业先进性的47家中小型网上零售企业。浙中城市群内产业集群丰富、网商云集，网络零售业作为近10年逐步发展新兴行业，多以私营中小型企业为经营主体，受资金、人员、技术等限制，倾向选用第三方平台作为经营平台。因此，调查选取浙中地区为主的47家淘宝网卖家进行调研，样本为年营业额在500万元以上的天猫卖家或信誉达到皇冠以上的C店卖家。
（二）调研内容
包括浙中地区网络零售企业现状、岗位结构现状、人才需求状况、核心岗位技能要求、知识结构要求、职业素养要求和人才招聘情况。
（三）调研方法
采用座谈会、问卷调查、电话回访相结合的方式。首先，依据企业规模筛选出9家，与相关负责人一对一座谈，深入了解企业发展现状、现有岗位及具体岗位对技能、知识和素质的要求。在此基础上设计调查问卷，对47家样本企业进行问卷调查。在数据整理分析过程中，对存在疑惑的问题和结果采取电话回访的方式摸清。
三、调查结果及分析
（一）企业基本情况
此次调研的网上零售企业以浙中地区为主，共32家，占总样本的72.3%，省内其他地区和省外地区分别占19.15%和8.51%；年营业额500万元以下的企业占10.64%，500-1000万元占74.47%，1000万以上占14.89%；固定员工数10人之内的企业占23.40%，11-50人占40.43%，50人以上占36.17%；企业性质方面，私营企业、合资企业、独资企业和国有企业的比例分别68.09%、10.64%、12.77%和8.51%。统计结果显示，样本企业呈“聚集式”分布，多在余姚、义乌、永康等产业集群密集地区；私营企业占总数的近七成，这一方面说明网络零售企业以私营为主，另一方面因为浙江省私营企业本身数量较多。
（二）人才需求基本信息
1.学历层次以本、专科为主。企业对一线员工学历要求从高到低依次为：研究生（6.38%），本科（38.78%），大专（46.07%），高中专及以下（8.77%）。其中对大专层次的需求量最大，接近五成，其次是本科，研究生、高中专以下的比例较小。这一方面说明本、专科就业群体充裕、人才培养定位与企业需求较为接近，能够胜任一线工作；另外一方面许多从事网络零售的大卖家自身学历不高，在学历层次和业务能力上更倾向后者。一般地，企业对运营总监、B2C店长等职位的学历要求较高，均在本科及以上。
2.有工作经验要求，最低年限较短。企业对最低工作年限的要求从长到短依次为：5年以上（0.85%）；4年（0.48%）；3年（3.38%）；2年（22.97%）；1年（49.78%）；0年/不限（22.01%）。虽然数据反映22%的企业未对工作经验做要求，但从走访中了解到，大多数私营企业表示不招聘应届毕业生。这是由于一来应届毕业生未完成从学生到员工的角色转换，缺乏定性，离职频繁；二来私营企业多为家族式小企业，应届毕业生较难适应企业内的关系和“公私混杂”的管理方式。因此，我们更倾向与认为企业对一线员工的工作年限存在要求，但普遍较短（1-2年共计72.75%），可以通过在校期间参与社会实践的方式积累。
3.需求数量稳定。在进人方面，87.23%的企业表示未来1年内有招聘新员工计划，63.83%的企业表示未来1-2年内有招聘新员工计划。在企业招聘意向中，岗位按热度依次为：客服（61.70%）；项目策划与运作（57.45%）；美工（48.94%）；网页设计（42.55%）；产品拍摄与处理（40.43%）；文案编辑（25.53%）；网络营销（17.02%）；网络推广（14.89%）；分销管理（10.64%）和培训（4.26%）。虽然数据反映网络营销人才需求并不靠前，但从走访中了解到，目前网络零售企业大多面临转型升级的压力，经营逐步规范化品牌化，企业对于行业背景深厚、从业经验丰富的高层次营销策划人才的需求迅速增加，一般从同行企业“挖人”获得。
4.招聘渠道多样化。企业招聘人才的途径有：校园招聘（46.81%）；网络招聘（44.68%）；人才交流会（42.55%）；相关人士介绍（51.06%）；其他（17.02%）。47家受访企业共选择各类招聘途径95次。所有受访企业表示乐意获悉由学校提供的毕业生推荐信息。因而加强校企合作，实现资源共享、优势互补势在必行。
（三）岗位设置
针对各企业内岗位名称不同，我们采用岗位的“简要描述”来确定具体的岗位。调查发现，网络零售企业在不同的发展阶段和团队规模下，岗位设置和人员配置存在显著差异。我们将网络零售企业中常见岗位职责归纳为三类12项（见表1），按岗位群的不同，目前人才最紧缺的依次为：管理类（53.19%），营销类（46.80%），技术类（42.55%）。由此可见网络零售企业对各类人才的需求都保持在较高的水平，人才紧缺可见一斑。
客服岗在网络零售企业开设的比例最高（93.62%），且在人员数量的配置上也高于其他岗位，但由于发展前景和待遇等因素，客服人员的流动性较大，且企业对客服的需求也受到市场季候的影响，因而产生客服需求持续不断的现象。企业在团队规模较小时，往往由一人担当数职。如营销专员，一般要求丰富的实战经验和实施能力，部分企业由主管或总监负责，故在表3-2中的总比例偏低。
值得一提的是，在竞争日益激烈的网络市场环境下，企业更为重视分销渠道的开发。尽管受访企业均为天猫或淘宝网的大卖家，仍有七成企业专设“分销”一职，开拓新渠道。这一方面是受到淘宝网“提升天猫门槛”的政策影响，另一方面体现各类分销平台间客户细分差异，网络零售市场仍有较大开拓潜力。
（四）电子商务专业就业岗位及职业能力分析
1.高职电子商务毕业生就业岗位。第三方机构数据显示[3]，金华职业技术学院电子商务专业毕业生就业主要行业为“在线购物与邮购”。对2009、2010届电子商务专业毕业生跟踪调查，结果显示在“在线购物与邮购”行业内，主要就业岗位为：网络推广（93.62%）、客户服（91.49%）、拍摄与图片处理（78.72%）、美工（74.47%）、网站编辑（68.09%）、物流仓储（70.21%）、网站维护（36.17%）。可见，高职电子商务毕业生较适合营销类岗位。
2.技能要求。在一般能力方面，企业要求具备语言沟通能力（91.49%）和行业背景知识（25.53%）。在职业技能方面，企业要求具备网络营销能力（90.90%）、沟通服务能力（81.82%）、分销渠道建设管理（68.18%）、平台使用能力（65.91%）、信息采编能力（61.36%）、网络销售能力（56.82%）。可见，企业对语言沟通能力要求较强烈，一是日常工作中团队合作沟通上，二是客户服务、商务谈判沟通上。此外，毕业生跟踪调查也显示“商务谈判能力”是企业需求的核心能力。目前，电子商务专业学生的沟通能力培养，分散在《管理学》、《网络零售》、《商务谈判》、《客户关系管理》等课程中展开，知识点分散，缺乏系统性和层次性。今后应明确培养具体能力的相关课程及课程对能力培养的侧重面。
3.知识结构。在知识结构方面，企业要求员工具备的核心课程包括电子商务策划与运作（68.09%）、网络营销（63.83%）、电子商务基础（63.83%）、客户关系管理（53.19%）、产品拍摄与图片处理（44.68%）、网络分销管理（42.55%）、网页设计与制作（42.55%）。由此可见，企业要求员工具备较为全面的理论知识，既要技能精，又要知识全。
4.职业素养。在职业素养方面，企业重视员工的责任感（76.60%）、合作性 （72.34%）、诚信（70.21%）、主动性（65.96%）和忠诚 （53.19%）。在基本能力方面，企业要求员工具备应变能力（72.34%）、学习能力（72.34%）、判断能力（70.21%）、创新能力（68.09%）、理解能力（57.45%）、识别能力（53.19%）。可见，企业对员工的职业素养都具有较高的期望值。一般地，学校较重视培养学生的知识和技能，企业则更看中则责任感和应变能力。这就要求学校加强实践教学，通过开展顶岗实习、创业等社会实践活动，使学生养成良好工作习惯，提升职业素养。
四、结束语
随着网络经济的日益活跃，校企双方在网络零售人才的培养和需求上矛盾日益突出，提供适应市场环境需求的人才将为促进网络市场繁荣的重要支撑。通过调查了解到，目前网络零售业中各类岗位存在人才短缺，这与我校电子商务专业以“网络销售”为人才培养目标相吻合。调查中还发现，不同性质、规模的企业对网络零售人才的层次要求不同，相似的岗位在职责与工作内容上存在差异。下一步，我们将更深入地调查网上零售企业在不同发展阶段的岗位设置、梳理典型工作岗位在不同需求层次下的工作内容，合理设计教学内容，以符合用人单位与学生自身发展的需要。
参考文献：
1 调研方法
本次调查为随机抽样调查，对宁波市区内四个区（海曙区、江东区、镇海区、鄞州区）的零售药店进行不记名问卷调查。调查自2014年5日23日开始，至6月5日结束，历时两周。调查问卷由5道单选题和5道多选题组成。调查宁波市区各大零售药店对药学专业人才的需求现状及需求期望。调查共发放问卷100份，回收有效问卷80份，有效回收率为80%。问卷回收后，经过筛选、整理、分类，录入计算机Excel工作表进行统计。
2 调研结果
由图1可得，各大药店对药店工作人员的学历要求主要集中在中专与大专，我校浙江医药高等专科学校毕业生均为大专学历，满足多数药店需求。同时图2显示宁波市约7成的零售药品企业每年平均会引入1～5名药学专业毕业生，约2成的企业会引入5～7名，可见零售药店对药学人才需求量较大。
在对年龄与性别相关调查中发现，35岁以下的年龄层是在企业应聘中最受欢迎的年龄，约占80%；而45岁以上几乎不为企业应聘所考虑（见图3）。零售药品企业对应聘者的性别未见特别的偏好（见图4）。
从以上数据可见，我校浙江医药高等专科学校毕业生是宁波市乃至浙江省零售药品企业的强大潜在职员。
经调查可知，对于刚就业的药学专业学生，多数药店（约八成）会给予1000元到3000元的薪资。有数据显示2014年宁波市职工最低工资标准将调整为3档：1470、1310、1200元，多数药店在薪资安排上达到该标准。随着就业竞争的加大，刚就业的药学专业学生应清晰明确自身工作经验不足等缺点，学会更加理性与务实的接受工作初期的薪酬安排。
在对相关职业证书调查中发现，零售药品企业将“执业药师资格证书”作为首选。药品零售行业执业药师人数不足的现状使得这一调查结果显得理所当然。在竞争激烈的当今，取得执业药师资格证书并非易事，它需要广大药学专业毕业生不断去奋斗与努力。
（a）各大药店对药学专业学生专业知识的需求；
（b）招聘时，各大药店看中的因素
（a）结果显示为零售药品企业对药学专业学生专业知识体系的需求。选择“药剂学知识”、“药理学知识”及“常见疾病知识”的药店均超过了半数。该数据对高职院校药学专业学生专业课程安排具有一定的指导意义。
（b）结果显示为招聘时，零售药品企业更看中应聘者什么特质。结果显示专业技能、态度和经验是招聘者最看中的因素。其次求职动机、社会阅历及适应能力、人际交往能力等因素也是招聘者希望从应聘者身上看到的优点。该数据对高职院校药学专业毕业生应聘具有一定的指导意义。
4 调研结果分析
4.1 零售药店对人才需求观念有改变，对有较强实践技能的药学人才认可度高。
2006年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，提出加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质。不难发现，社会技术人才的紧缺使得各单位对人才需求理念由“重学历轻技能”逐渐转变。零售药店也不例外，其更加倾向于有较强实践技能的药学人才。调查结果显示，各大零售药店招聘时，看中学生专业技能的药店比例高达90%。因此，培养一批具有较强实践技能和良好职业道德，面向基层的技能型、应用型、管理型的复合型药学高等技术人才成为当前迫在眉睫的任务。
4.2 零售药店对药学人才需求大，各类资格证书在学生就业竞争中起重要作用。
据不完全统计，宁波市零售药店数量高达1200多家，调查数据表明，宁波市市区多数药店平均每年引进药学人才数量为1到5人不等。同时，对于药学专业学生，78.75%零售药店工作人员认为药学专业学生需具备执业药师资格证，70%的工作人员认为需具备药师证，40%的人员认为需要医药购销证，28.75%的人员认为需要公共营养师。可见，宁波市对药学人才的需求量大，执业药师需求缺口巨大。
4.3 零售药店药学人才学历参差不齐，着重高职教育成为突破瓶颈的关键。
在零售药店中，除执业药师外还包括营业员、促销员等其他药店员工，他们主要工作就是销售药品。由于现行法律对药店营业员准入门槛较低，所以他们之间不乏文化程度仅为高中、初中文凭，在短暂的培训后即上岗的人员，其参差不齐的文化水平在一定程度上影响了药店的工作效率。正在起草的国家《执业药师法（草案）》对执业药师应具备的学历要求，将提高到药学（包括中药学）大专以上（在药学技术岗位上工作2年后）方可报考执业药师[3]。
4.4 药学专业学生实践操作技能薄弱、吃苦耐劳精神匮乏，距离零售药店人才需求存在一定距离。
药学专业高职教育的定位是培养具有必要理论知识和较强实践能力，适应药品生产、营销、应用、管理等第一线所需的高级技术应用型人才[5]。然而，调查结果显示，各药店认为现阶段药学专业毕业生需加强实际操作能力的高达76.25%。许多药学专业毕业生拥有较强的专业知识储备，却不能将之较好的应用于实践，导致理论与实践的脱节，这对学生本身及药店的长远发展带来了许多不利的影响。调查结果显示，76.25%的药店认为现阶段药学专业毕业生缺乏吃苦耐劳精神，希望广大药学专业毕业生努力培养积极进取、吃苦耐劳精神，敢于追求与竞争，经得起社会挫折和困难的考验。
5 建议与对策
随着我国医药事业的飞速发展，社会就业压力的集聚增加，深入探讨零售药店对药学人才要求，积极引导与鞭策药学人才朝需求方向前行不仅是对药学专业学生本身竞争潜力的发掘，也是相关高职院提高学生就业率的重要资本，其潜在的经济价值增加了高职院校的竞争优势。发挥主体的主观性，注重提升学生就业竞争意识的觉醒，培养市场意识，强化自身职业技能，培养吃苦奉献精神，提高自身抗挫能力；发挥客体的能动性，注重提升药学人才培养的实效，优化教育课程结构，加强实践培训，深化就业指导与教育，提供丰富就业信息。
6 本研究的局限性
一、中国连锁超市零售业人才的缺失及原因
连锁超市零售业市场捋城掠地，而连锁超市的快速发展离不开一支高素质的管理人才队伍。但目前，中国零售业人才总量严重不足，专业化人才极度匮乏。业内具有大专以上文化程度的各类人才只占3％，大大低于其他行业水平，其中熟悉采购、陈列、配送和生鲜食品(经营)管理等中层管理的人才更为缺乏。连锁超市零售业在我国发展时间短，尚处于摸索阶段，不少管理人员从其他行业转过来，不太熟悉国际连锁超市零售业通行的管理方式，虽然经过近10年的实践，许多连锁超市企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多适合于中国特点的经验，并培养和造就了一些连锁超市的管理人才，但是对于整个连锁超市零售业对连锁管理人才的需求来说，这只是杯水车薪。在零售业中层管理人才匮乏的现状下，很多连锁超市企业采取“强挖”的方式解决人才缺乏的燃眉之急，导致零售业企业管理人员每年流动率在20％左右，零售业人才市场硝烟弥漫，国内外零售连锁企业陷入人才之困。
拥有高素质的员工队伍可以大大降低成本开支，提高经营管理水平，提升核心竞争力，经验丰富的中高级管理人员及高素质员工的严重缺乏影响了我国连锁超市企业的管理水平，已成为制约我国连锁超市零售业进一步发展的瓶颈。
造成目前中国零售业人才紧缺有多方面的原因，除了市场需求的快速增长外，关键在于我国普通高等教育的专业建设明显的滞后，人才的培养也滞后且不配套。迄今为止，我国普通高等本科教育仍然没有开设与零售业对口的连锁经营管理等相关专业，在高职高专尚有几家院校仅举办订单培养的连锁经营管理专业；且多数高校商学院、经济学院熟悉连锁超市零售业的师资缺乏，教学内容陈旧，使现行各高校毕业生进入企业，一般还需要3年左右时间重新培训，熟悉业务流程，并花费该员工年薪的1/2的培训费。可见，现有的办学模式和专业设置不太适应当今超市零售业的发展需要。
二、基于现代超市零售业的食品生物技术(生鲜管理)专业的创新
生鲜(经营)管理是超市的立业之本，是超市竞争力的核心，是超市发展的灵魂。超市生鲜食品(经营)管理应用型人才的极度匮乏，是影响超市生存及经营发展的主要因素，超市生鲜食品(经营)管理人才的培养刻不容缓。
针对性地培养符合现代超市零售业需要的，掌握职业岗位技能，具有职业意识和团队精神，忠诚于企业的熟悉采购、陈列、配送和生鲜食品(经营)管理等的应用型中层管理人才迫在眉睫。
基于以上原因，高等职业院校要及时跟踪市场需求的变化，主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，根据学校的办学条件，有针对性地调整和设置专业。武汉软件工程职业学院遵循“紧贴市场，培植特色，服务地方，适应社会”的指导思想拓展专业空间，基于超市零售业发展需求，从2005年起与武汉中百连锁仓储超市有限公司校企合作，为“中百仓储”订单培养“食品生物技术(生鲜管理)”等专业的学生。次年，武汉中百连锁仓储超市公司、武汉软件工程职业学院、IGA中国三方合作深化，共同创办IGA中国零售学院，通过引进IGA优质课程和先进的管理经验，充分利用校企合作的资源优势，培养与国际接轨的零售业人才，满足IGA中国成员在快速发展中对人才的需要。学生在获得武汉软件工程职业学院毕业证书的同时，可以获得IGA中国零售学院相关的职业资格证书。三方合作订单打造“中百仓储”人才梯队；学生从进入中百仓储订单班的第一天起，即成为“中百仓储”的准员工，提前获得就业“准人证”。
针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业，是高等职业教育的一个重要特色。学院、行业、企业三方合作及IGA中国零售学院的诞生，基于现代超市零售业的食品生物技术(生鲜管理)专业创办，其宗旨为“优势互补，互利互惠，共同发展，培养造就高素质零售业人才”；是根据市场需求、行业特征、经济规律培养人才，为企业的发展提供后援团队；是发挥和共享资源优势，创建“校企连姻，订单教育”的新型育人模式。
三、基于现代超市零售业的食品生物技术(生鲜管理)专业订单培养模式的实践
基于现代超市零售业的食品生物技术(生鲜管理)专业订单人才的培养，学院与订单企业――武汉中百仓储密切合作，从共同确定培养目标、共同制定人才培养方案、实施教学计划、共同监控教学质量方面实行了“四个共同”，以制定人才培养方案、实施教学模式改革，探索校企合作育人的方法及其运行机制。
成立专业骨干教师和企业食品生鲜管理方面的专家共同组成的食品生物技术(生鲜管理)专业建设指导委员会，请行业、企业共同参与制订专业发展规划，分析、确定职业岗位能力，共同研究、制定人才培养目标、规格及人才培养方案等，把超市零售业生鲜管理岗位的职业素质、技能要求、工作过程与食品生物技术(生鲜管理)专业的设置、课程体系、课程教学的组织实施有效结合。基于工作过程，将生鲜管理职业的入门和概念性知识、职业关联性知识、职业功能性知识、专业系统化知识融合在公共课程、职业基础课程、职业技术课程、公共选修课程等模块中，增设企业课程模块，如《中百企业文化》、《中百员工手册》、《职业道德》等。将职业素养教育内容纳入整个高职教育教学过程，将现代零售企业优秀管理理念和企业家精神融入课程教学体系，构建与生鲜管理岗位(群)所需的知识、能力、素质结构相适应的，基于工作过程的课程体系和技能型教学体系，以及与之相适应的质量评价体系。加强学生职业素养与职业能力及创新能力，使学生从订单培养的那天起，就建立现代零售企业概念，了解、认识、学习中百仓储的经营理念、经营目的、经营方针、经营行为等企业文化和价值观，学习中百仓储企业家精神，将校园文化与中百仓储企业文化相融合，使高职校园文化与企业文化对接在人才培养的各个环节，充分保证人才培养质量。
校企合作是高职院校订单培养的必然选择，它也为订单人才培养、校企文化互融提供了基本的保障。基于现代超市零售业的食品生物技术(生鲜管理)专业的创办是一项崭新工作，以校企合作、联合办学为载体，“走出去、请进来”，从连锁协会、中百仓储企业聘请技术、管理专家和“能工巧匠”担任兼职教师和实习指导教师，要求专任骨干教师深入中百仓储，
了解食品生物技术(生鲜管理)专业订单培养所对应的职业，必须进行“企业调查”、“职业调查”，到中百仓储参加专业实践，了解职业岗位能力，熟悉工作过程，提高实践能力，提高教学能力。与中百仓储企业联合培训专业课教师和专任课程教师，建设特色鲜明、技能突出、经验丰富、结构合理，学术水平较高、教学能力强的“双师型”课程教学团队。
有人说，这标志着阿里改造线下零售进程的全面提速。但事实上，可能谓之“阿里自身转型的又―个动作”更为准确，作为一家企业，阿里其实并无改造实体零售的义务。
在老笑看来，阿里选择与百联战略合作，最直接的原因可能是阻击京东。要知道，京东的“亚洲一号”物流中心就位于上海，在其收购1号店之后，就初步完成了在华东市场的布局。而鉴于上海在我国商业市场的重要性，阿里显然不可能愿看到自己的竞争对手独霸上海。
似乎是在1号店“并入”京东不久，阿里投资的“盒马鲜生”模空出世，这个号称“新零售第一店”的新生物种一问世，就引起各界广泛关注。据说“盒马鲜生”的试水非常成功，坪效远高传统超市、生鲜电商，现已开出了7家店。但相对于阿里的规模、实力和企图心，这种自己开店的“重模式”显然来得太慢，于是，与上海的商业霸主百联集团合作就显得顺页理成章，毕竟后者旗下的4700家门店有3300家位于上海滩，且涵盖百货、购物中心、奥特菜斯、大卖场、便利店等零售形态，形成了密集的店网。
这也就很好地解释了为什么是百联集团而不是传说中的大润发，大润发的门店虽然也有近400家，但布局分散，集中度并不高，不像百联门店扎堆上海。对于阿里、京东等巨头来说，上海的重要性可能无与伦比。
超市周刊副总编胡宗利先生认为百联只是阿里的一个跳板，阿里与百联的深度合作意在为“国字号”遍布的北京零售市场打交道获取经验，我觉得这种看法非常准确、独到，如果不出意外，阿里的下一步“收编”行动将会转移到北京，北上广深等一线城市作为阿里、京东争霸的主战场，这一点应无疑问。
当然，与京东的“缠斗”只是阿里推进“新零售”战略的表层原因，深层次的原因在于，阿里自身也需要转型，尽管阿里非常强大、富可敌国，但它也到了需要转型的时候。也就是说，阿里提出并实践“新零售”，绝非是为了实体零售活得更好，而是为自己在未来活得更滋润。
麦肯锡消费者渠道调查显示：11%的消费者在纯线上购买，41%的消费者是线上体验、线上购买；45%的消费者是线上研究，线下购买，而单纯的线下购买只有3%。也就是说，人们的消费行为更多的是一种复合型消费。
根据公开数据，2012年，我国网络零售额增速67.5%，2013年增长41.2%，2014年增长49.7%，2015年增长36.5%，2016年增长26.2%；网络交易额占社会消费品零售总额的比例，2012年为6%，2013年为7.8%，2014年为10.6%，2015年为12.7%，2016年为12.6%，两项指标的增速下降趋势明显。
亿邦动力网报道，2016年阿里活跃用户增长决速下滑，全年新增用户跌破千万，Q3新增人数只有500万，Q4只有400万。过去3年，阿里零售活跃买家只有4个季度实现环比正增长。因新增用户快速减少，阿里宣布不再公布GMV。
经过十几年的高速增长、失序发展，互联网人口红利、流利红利释放将尽，电商零售增长的“天花板”近在眼前。当然阿里并非单纯的电商企业，而是一家包含数字文娱、移动支付、互联网金融、云计算、大数据等诸多领域的商业生态平台。
去年四季度，阿里云计算增长115%，媒体及娱乐业务增长273%，但一是“新业务”所占份额并不高（零售业务所占份额超过8成），二是支付、金融、大数据等业务均建立电商交易的基础之上，而电商业务在直播、淘宝头条、二楼视频等“新动能”的拉动之下，依然疲态尽显，且只靠增加卖家营销费用、却没有相应幅度的流量增长，是―种近似于杀鸡取卵的做法，显然不具有可持续性。
于是，2016年10月，马云在云牺大会上提出了包括“新零售”在内的“五新战略”，在老笑看来，这实质是对阿里转型的一次宣示和动员，即更广泛地涉足线下实体，从一家互联网企业向融合线上线下、实现平衡发展的方向转型。这再次印证了马云的远见卓识――在企业还强盛的时候就感受到危机，主幼型，毕竟柯达、摩托罗拉、诺基亚等巨头倒下的声音还清晰可闻。
当然，阿里高层宣称的是，阿里巴巴致力于以其互联网、大数据、物流和支付等能力帮助商家和零售业合作伙伴完成商业重构，使每家企业都走向数据公司，完成消费者的可识别、可触达、可洞察、可服务。
但老笑以为，与其说阿里的“新零售”战略是为了改造、重构实体零售，毋宁说是阿里拓展市场版图、壮大自身规模实力、实现新旧发展动能转换的一种主动转型。
显然，阿里的线下收购、整合行动才刚刚开始，未来或将进一步提速，将更多的优秀实体零售企业纳入麾下，阿里不仅将获得更多的零售流量入口、增强用户黏性，亦将为其支付、金融、云计算、大数据等业务的增长构筑更坚持的基础，平稳着陆、接了地气的阿里，也必将更具生机与活力。
当然，阿里的竞争对手们也不会闲着，一场争夺实体商业资源的巨头争霸赛的大幕已然拉开。未来，我国零售市场有可能分裂成三大阵营：阿里系、京东系及其他。建立在互联网、大数据基础之上的“新零售”，毫无疑问是行业发展方向，那些受到阿里、京东们青睐的实体零售企业，无疑将优先获得通向未来的“船票”。
更多的未能有幸获得互联网巨头关注的实体零售企业其实也不必灰心，例如阿里公开宣称“对大润发不感兴趣”，但这并不能否认后者的价值与竞争力，大润发其实是一家非常优秀的零售企业，旗下的飞牛网近门年也有很大起色，阿里不感兴趣，不代表京东也没兴趣，即使京东也不愿与之合作，一是还有其他的电商平台可供选择，二是凭借高鑫零售自己的力量，如果能进一步控制成本、提升效率、更好地实现线上线下融合，飞牛网实现最终盈利也非不可能。况且，从阿里与银泰商业、三江购物的合作来看，更多的是一种提振信心、稳固业绩的作用，带来的增量并不是非常明显。
5月28日，吉林省长春市。“中国商业联合会零售供货商委员会专业委员会成立大会”于此间召开。来自全国150多家企业的供货商、零售商、地方供货商协会代表、中国商业联合会供委会代表、媒体记者等200多人出席了会议。
对目前在供商博弈中处于弱势的供货商们而言，供委会的成立能为他们拨开天空中的层层阴霾吗？
中小供货商的困境
“国外的经验证明，零售格局不明朗的阶段是竞争最为激烈的阶段，也是供货商商承受压力最大的阶段”。IBM全球咨询资深顾问康炳华如是说。
据供委会《中国零售供货行业经营行为规范》课题组出台的中国零售供货行业调查报告显示，现阶段中国零售供货业比较普遍存在的问题主要是：“守法经营意识”比较淡漠，“合作共赢理念”不清晰；总体上看，供货商、零售商均缺乏行规约束；供货秩序比较混乱，零售供货业进入“门槛”低；供货商与零售商之间缺乏交流沟通机制和协调磋商机制；部分供货商、零售商缺乏诚信，商风不正，行业约束不力；从业人员业务技术素质和职业道德水平有待进一步提高。
零供业内的突出问题是：供商关系比较混乱，利害冲突尖锐复杂；零售商场不正常打折现象十分严重，极大地干扰了正常的市场秩序，使供货商、零售商、消费者乃至国家的利益都受到不同程度的损害；供货进店后，维持长期经营的各种费用名目繁多，使供货商难以承受；霸王条款问题；结帐期问题；商品检验问题；侵犯知识产权问题；场外交易问题。
起草《规范》的课题组负责人郭志军教授认为，零售供货业目前存在的问题实质上属于中国市场经济快速发展带来的新问题。
而在这场博弈中，中小供货商承受了更大的压力。
就屡遭供货商诟病的渠道费而言，据中国连锁经营协会与IBM业务咨询服务部合作的《2003年度中国零售业工商合作调查研究》显示：不同的供货商因其所受到的不同待遇，针对渠道费用的看法也不尽相同。
具体说来，大供货商凭借自身品牌的强大号召力，并不需要为零售商缴纳相应渠道费用或只需付出很小的代价；小供货商为挤进零售终端或期望通过与知名零售商的合作而增强在市场中地位，不得不上缴巨大的渠道费用；处于中间地带的供货商，一方面需要缴纳费用，一方面努力与零售商博弈。而在零售商占据话语权的市场格局和政府部门态度不明朗的情况下，向零售商缴纳渠道费用已被供货商无奈的接受，甚至演变成为行规。
压力之下，一些中小供货商开始了涉足零售业的尝试。
去年1月，由福建乐峰营养食品有限公司等供货商组成的联盟接管了濒临破产的福建华榕超市，供货商联盟着手行使超市的经营权。显然是曾经受尽了超市的盘剥，联盟首先宣布的第一件事就是不收一切进场费，款项不实行月结，最长15天结算一次，对账三天后付清，货品如果一天销售额抄过5万元，次日结算货款。
这个完全由供货商们自行制定游戏规则的超市经营体系，改变了现有的商家与供货商之间的游戏规则，一时间广大供货商奔走相告。然而，这一体系却从一开始便埋下了“阴影”，毕竟隔行如隔山，在由经营超市的外行供货商接管的这一期间内，华榕超市的经营效果并不理想。目前，供货商在接管华榕超市半年后，已将托管权交回法院。
由中小供货商们开拓的这一条新路，并没有走通。
救命稻草供委会
供委会，这个首家全国性零售供货商行业组织的出世，俨然成为了中小供货商们的一根救命稻草。
供委会系原国家经贸委及国家民政部批准设立，隶属于中国商业联合会的分支机构。从其成员构成来看，供委会由具有代表性的商业零售供货企业（包括商、经销商、分销商、批发商及直接进行产品销售的厂商等）及有关经销商行业协会组成。
事实上，中小供货商们早已开始以抱团结盟的方式对抗零售商。近年来，这种带有维权性质的地方行业协会纷纷成立。去年闹得沸沸扬扬的上海炒货协会对抗家乐福的炒货风波便是典型一例。
在供委会成立大会上，供委会副主任、原北京燕莎商城总经理万文英说道：“供货商企业今后有什么问题，工作上、发展上、政策上的问题都可以向供委会反映，现在参加的和以后将要参加的供货商要有一个家了。”
供委会主任姜明这样描述供委会的优势：“供委会的秘书处设在中国商业联合会的会员部，而中国商业联合会的直接会员是近几千家全国性大型零售企业，间接会员近四万家。供委会成立后，可以充分调动资源。”
在供委会的成立大会上，摆在与会人员面前的《零供行业经营行为规范》讨论稿成了众人关注的焦点。
在立足于解决零售供货行业所面临的共性问题，致力于营造健康有序的市场环境，建立完备的市场信用体系的指导思想下，《规范》讨论稿共有八章33条55款。
最为突出的是《规范》讨论稿《零售商经营行为准则》第十八条和第十九条中的规定：零售商必须严格履行与供货商约定的合同条款，不得依靠在市场中所处的优势地位提出、订立“霸王条款”；不得对供货商任意罚款、擅自扣款、随意中止合作关系。零售商开展店内促销活动应当以文化、服务为主要内容，除店庆、重大节日可以打折促销、回报消费者外，平日尽量减少使用打折、抽奖、返券等有可能误导消费行为的销售手段。凡是邀请供货商参加的打折、抽奖、返券等活动，须事先征求供货商意见，坚持自愿原则，不得强行让供货商别无选择地参加；对因打折形成的折扣损失，零售商应当与供货商合理分担；在零售商提出打折促销要求的情况下，零售商须负担不低于60％的折扣损失。
对零售商经营行为准则的界定使供委会更像是一个供货商的维权者。
问题是，从实际操作层面考虑，《规范》中相应的具体内容是否科学、合理？对商业领域“促销打折”的时间段位、折扣幅度以及进店收费的种类、额度等做出明确具体的限制性规定有没有可能？
毕竟，供委会只是一个社会团体。据《规范》讨论稿实施的保障措施条款显示：对于违反本《规范》的经营单位，“供委会”可根据具体情节进行提醒、沟通、劝诫、警告，或通过业内媒体披露等方式予以批评、教育，或建议工商行政管理等行政执法部门予以查处、整顿、限制其使用经营权利直至取消其经营资格。
据供委会秘书长王民介绍，供委会在今年下半年和2005年总的工作设想是，充分发挥供委会的行业优势，建立行业规范，建立行业合作机制，搞好供委会各项工作的基础建设。主要有：建设行业自律体系及行业标准；搞好供委会组织建设；建立信息交流平台；加强与相关部门、协会的合作；探索和试行厂商互动、共同发展的实体项目；开展行业调查；开展对外交流活动；组织行业培训；举办行业评优活动等。
上海炒货行业协会秘书长陈恩国表示：“供委会刚刚成立，大家对它的期望值很高，说明大家有这个要求，有这个希望，有这个呼声，客观的讲，要真正达到供货商所期望的那样，还有很长的路要走。”
供委会的价值
在供委会的成立大会上，不少供货商表达了这样的期待：“供委会一定要站在供货商的角度上考虑。供委会为大家提供某些服务，比如提供一些培训、组织到国外考察这些虽然很重要担不是我们真正需要的，我们真正需要的是解决实际问题，比如产业链的问题，供商关系中的不平等问题。政府现在的做法还是不切实际的东西比较多。”还有不少供货商希望供委会可以和相关的政府机构联合起来，使《规范》得以立法，从法治层面上规范供商关系中的不平等问题。
对此，一位王姓零售商这样质疑：“企业是最务实的。利益是他们平衡取舍的直接杠杆。由行业协会自上而下推行的规范如果不能被广泛认同，那么，《规范》的意义又何在呢？”
北京某商城办公室主任更是直截了当地表态：“不要去谈什么《规范》，只要违反了市场的基本规则，即使制定了也和没有制定毫无区别。”“市场具有逐利性。在处于买方市场的计划经济时期，商家求着厂家，目前在商家占主导地位的卖方市场下，产品多而名店少，对于供货商来说，要进名店，就得符合一定的条件；对于名店来说，面积有限，设施有限，资源短缺，而掌握着短缺资源，就相当于掌握着权力，有权力就要‘寻租’。这几乎是共性的、普遍存在的现象。商场已经由短缺经济时的末端行业变成了先导行业。”
联商网总裁庞小伟认为：“中国改革开放以来，中国商业花了十年的时间就完成了国外近百年的商业发展历程，并通过使用特许经营、物流等现代手段迅猛发展。与此相比，制造业的发展相对缓慢，供货商在这个阶段处于弱势是客观的经济现象决定的。抱怨零售商没有丝毫用处。”
但问题是，在目前供商搏弈中，处于弱势的供货商尤其是中小供货商依然没有找到妥善的解决办法。
供委会秘书长王民表示：“成立供委会并不是为了联合供货商对付零售商，只是想通过供委会这个渠道一点一滴地为供货商做点事，能够从根本上规范这个行业。最终使供商双方达成相应的标准，无论哪一方受到伤害都可以有依据去维护自己的利益。”
那时候的大学录取率不到5％，成绩一般的我之所以能侥幸考上，主要是靠运气与信念。我外婆总结说，第一年没有考上是因为考前没有吃鱼头。第二年高考前那个早晨，我是吃过外婆为我做的黄鱼鲞头去赶考的!如今，102岁的老外婆仍然健在，是外婆的黄鱼鲞头改变了我的命运!
高考成绩出来了，我记得比录取分数线高出32分。当时我连大专与本科也分不清，但老师说的话我觉得很有道理：改革开放了，商业应该比较有前途。就凭这句话，我填报了商学院的商业企业管理专业。大学四年所学的知识没有多少能在以后用得上，最重要的是培养了一种学习的习惯。“打算盘”是商科学生的基本功(这有点像现在学计算机)，每天晚自修，整个教学大楼全是“噼噼啪啪”的算盘声。配合政治经济学的学习，我们自觉组成了《资本论》学习小组。这些练习与学习，对以后有帮助的不是学习所掌握的知识，而是学习过程本身，是一种学习习惯与思考习惯的培养。从总体来说，中国在改革开放以后很长时间内，无论规制还是意识形态还基本上是传统的、计划的，甚至是僵化的，更不要说在上世纪80年代了。那时候所接受的知识在日后的工作中基本上没有什么用处，从这一点来看，也许当今的学习更接近实际些。
大学毕业后我被国家统一分配到上海工作，那是上海市政府财贸办公室下属的一所成人学校，党校与干校两块牌子一套班子运作。我到学校那一年，为了帮助财贸干部过“文凭关”，“财贸干校”升级为“财贸学院”，开始培养大专干部。那时候的学员对知识的追求用“如饥似渴”来形容一点也不过分，他们对一个观点、一种理论、一个疑问，会长时间、无休止地讨论下去，甚至会争得脸红耳赤。学员的年龄一般都比我大，像我这样从校门到校门的年轻教师，惟一的“优势”就是有一张学员还没有得到的“大学文凭”。那时候的大学毕业生是比较稀有的。记得刚到学校的时候，上海的同事曾称呼我们这些刚毕业的教师为“大学生”，如今的大学，连博士也很难进入。当时我们并没有多少“粮草”，有点像“软脚蟹”，稍有不慎就会被学员叫停而“下课”。我所工作的这所学校，是上海财贸干部的摇篮。上海市的大部分财贸干部(包括许多现职领导干部与商界领军人物)都曾经在这所学校进修过，不管他们现在的学历是什么，他们初始的大专文凭大都来自这所学校。但有很多人都不愿意提起自己毕业于“上海市财贸管理干部学院”(即后来的“上海商业职业技术学院”或现在的“上海商学院”)，也许他们觉得毕业于“财大”或“交大”更体面，但他们有责任承认自己的母校，有义务为自己的母校做一些力所能及的事情。这是他们应该做的事，他们有能力为母校做事，这也是他们的荣耀。
记得我刚到学校所做的第一件事情就是跟随上海市财贸系统干部到崇明去调查中央1982年1号文件的贯彻落实情况。这是改革开放以后中央第一个的关于农村问题的1号文件，以后连续5年的中央1号文件全是有关农村问题。当时的调查组只有5个人，我们学校就派我一人参加，最后分三个小组展开调查。调查中我们发现，对农村承包经营的看法有两种截然相反的观点：一种认为承包好，另一种认为承包是倒退。崇明县畜牧局局长流着眼泪对我们说：辛辛苦苦三十年，一夜回到解放前!对同一个问题有如此截然相反而且都是真诚的意见，真的使我很有感触。 在校连续工作15年给我的最大感受是：人最缺的还是运气，但幸福的日子是创造出来的，与坚强、毅力与意志分不开。 两个十年的反思：做该做的事情
改革开放30年，从商业零售来看，最关键的是两个十年的变化。一个是百货业从上世纪九十年代中期到2005年的十年，另一个是外资大卖场进入的十年。
回顾我国30年改革开放的道路，从1978年十一届三中全会开始，大致可以分为四个阶段：
承包化阶段：1992年以前是改革的第一阶段，这个时期的改革，基本上没有触及体制问题，主要是承包经营以及表层的“机制转换”。1978年十一届三中全会，79年开始改革，1982年中央1号文件以后，以承包为主导模式，实现了中国历史上第二次“农村包围城市”。
市场化阶段：1992年十四大提出了“社会主义市场经济体制”，接着在1993年的十四届三中全会上了《关于建立社会主义市场经济体制的若干问题的决定》，明确提出了“转换国有企业经营机制，建立现代企业制度”、“建立市场体系”、“转变政府职能”等问题。于是，我国改革在传统体制、机制、法规还没有从根本上改变的情况下就进入了全面市场化的阶段，让一部分拥有特殊资源的人先富起来了。
多元化阶段：1997年的十五大提出了“多种所有制经济”，这虽然仅仅是一个“提法”的突破，但标志着我国经济已经或即将进入多元化发展新阶段。
一体化阶段：2002年的十六大实现了新老领导人的顺利过渡，提出了“三个代表”，修改了(一体化：追求和谐发展)。2007年的十七大把“和谐执政”与“政府责任”进一步具体化为实际行动，抓住民生这个主要矛盾，为解决市场化与多元化发展所带来的社会问题开创了一条新的道路。看起来很美好，但实施过程面临巨大的困难。
我国改革开放与经济变革的基本发展轨迹是：承包经营――机制转换――体制改革――所有制变革――政治体制变革。如果我们不用显微镜看社会，而用望远镜看发展，总体的发展趋势是：从单一化到多元化，从封闭社会发展到开放社会，正在往自由、民主、公开、公平的方向发展。
但是，我们也应该看到：在这一发展过程中，主导的思维模式是“二维思考”。最初的改革都经历过“姓资、姓社”大讨论的洗礼，就连歌唱家李谷一的一曲《乡恋》，居然也遭到铺天盖地的质疑、批评与指责!在商业与社会领域的每一点进步，都经历过艰辛的磨难，甚至付出过血泪与生命的代价。外资与内资、做强与做大、零售商与供应商、城市与农村、富人与穷人、政府与民生、过热与过冷等等，我们总喜欢把事物分为两极而对立起来，在矛盾中解决矛盾。
所有这一切归根到底是现实与传统的较量，市场与计划的较量，利益挑战者与既得利益者的较量。
就商业尤其是零售而言，变化也是渐进的、阶段性的。
上世纪80年代是流通体系的变革。1981年提出以“三多一少”(多成分、多形式、多渠道、少环节)为核心的新型流通体制，是我国商业发展的第一个里程碑。其结果是：整个80年代的商业彻底冲破了传统的“一、二、三、零”的流通格局，出现了批零兼营、零售自采、厂店挂钩等多种经营方式，一大批当时被称为“社会商业”(后来被称为“三产”)的非“商、粮、供”系统的商业机构也纷纷形成，原有的国有批发商业在外扰内患的情况下逐渐萎缩。同时，“一业为主，多种经营”成为当时普遍的经营模式，出现了“煤球家电同售，皮鞋萝卜齐卖”的景象。
上世纪90年代是流通业态的变革。从1990年代初开始，全国掀起了一股“商厦热”，但到1995年前后，大型百货商厦就出现了一系列经营困难，主要是收益与投资不对称。其后大约经过10年时间，百货业在调整中找到了自己的定位，进入了一个新的繁荣发展时期。日用型传统百货向时尚型现代百货转型，日用消费品逐步退出百货公司，中高档的服饰、化妆品、珠宝、钟表、床上用品等成为主要的经营品类。
传统百货衰落与现代百货崛起的过程，也正是以连锁超市为主导的现代零售业态快速发展的时期。新的业态在上世纪80年代中期就出现了一些先驱，但基本上都成了“先烈”。到1990年代初，日本与香港地区的连锁商业以食品超市形式进入我国沿海发达城市，本土超市在学习中快速赶超，从规模上获得了领先，在有些地区(如上海)外资超市(标准超市)几乎全军覆没。从上世纪90年代中后期开始了以超市大卖场为主导的新一轮竞争，外资主要来自欧美国家与台湾地区。到现在，大约也经历了10年时间，其结果是：超市大卖场的优势已经不再领先，很多地区还出现了饱和，外资超市大卖场在经营技术与经营业绩上具有明显优势，超市大卖场尤其是本土超市大卖场面临着新的挑战。从百货业的衰落到重新崛起，从超市大卖场的引进到出现饱和，其转变过程基本上都是10年。
两个十年告诉我们：做该做的事情，才能获得成功，零售需要不断修正自己的定位。
零售大事反思：要避免过急反应
最近十年，流通领域发生了一系列重大事件，下面列举六项：
1 人世讨论：国外著名咨询公司的预言并不总是灵验的。对中国的判断，不能忘记，1938年5月26日，在延安抗日战争研究会上讲演《论持久战》指出：抗日战争是持久战，最后胜利是中国的。这个判断直接影响到中国现代史的发展轨迹。我们不能被人误导，我们需要有自己的独立思考，政府制定的规制与决策，既要体现“国际规则”，更要体现公平、公正、效率等原则，还应该体现国家安全与国家尊严，政府官员的言行要对得起自己的职位，他们应该更专业地去管理专业领域。
2 连锁倒闭：外国企业“倒而不闭”，中国企业“一击毙命”，这是为什么?凯玛特2002年出现危机，到2004年宣布与西尔斯合并成立新公司，无论是破产还是合并，这两个品牌依然存在。2004年中国零售业“普玛事件”引起了社会各界广泛关注，但并没有从法律制度与社会保障上来寻找解决问题的办法，却把关注重点放在如何控制商业行为上，因而出台了一系列行政管理办法，但收效甚微。很多企业其实不应该这么快就死亡，他们被“众人口水”淹死，是法制缺损的牺牲品。
3 零供关系：这是一场被人为放大了矛盾的争论。几十年前叫“工商矛盾”，现在叫“零供关系”，实质是双方实力的较量。但有些人把这个问题复杂化了，结果在各方利益的平衡中出台了一个不三不四、虽然解决不了实际问题但却容易让零售商流血的所谓的“公平交易管理办法”，有地方的高院还出台了一个司法解释，这些解释以及判决，对零售业很不公平!法官保护的实际上是“投机小人”的利益，中国缺乏一部商法典，部门规章常常与国家大法产生矛盾。
4 商业贿赂：把收取进场费当作“商业贿赂”，这是近年来最荒谬的事件。账外暗中给付回扣与排斥正当竞争，这是构成商业贿赂的两个要件。连锁企业向供应商收取费用，一公开，二签约，三人账，四有淘汰机制，实施优胜劣汰，不存在排他性。所以，正当的商业收费决不是“商业贿赂”。2005年的进场费、2006年的商业贿赂、2007年的食品安全，社会已经把这个对民众与经济发展做出巨大贡献的行业视做“洪水猛兽”，并列入“严打范围”，使零售变成了一个“很容易送命的行业”。这个行业的苦难只有行业中人，才有会深刻体会。这很不公平。
5 物价上涨。1988年是中国经济比较动荡的一年，年初将“大进大出，两头在外”，后来提出“要闯价格关”，紧接着就是物价大幅度上涨以及宏观调控。后来有相声说，老太太把家里的浴缸当作了储备酱油的容器。2007年以来又出现价格大幅度上涨情况，但这次涨价并没有引起“抢购风”，这从一定程度上也说明了社会进步、经济发展与民生安定。但实际上，很多价格的上涨是由一系列成本推动的必然趋势，既有劳动力成本提高、原材料成本提高等方面的经济原因，还有税费提高、管理成本提高、交易成本提高等方面的社会组织管理方面的原因，尤其不能忽视腐败行为对商品成本与价格的影响。所以，市场价格走势不以人的意志为转移，应该从深层原因去分析与寻求解决办法，控制物价的最有效办法是“减税、反腐、精简办事程序”。
6 食品安全。2007年可以说是中国的食品安全年，食品安全事件的一次次曝光导致政府出台了一系列规制办法，而首当其冲的就是“零售终端”。实际上，在面临一系列食品安全矛盾的情况下很难从一个环节来解决，源头把关面临小规模生产的问题，过程控制面临执行不力的问题，技术保障面临低成本运作的问题，依法监管面临标准滞后的问题公众利益面临企业利益的问题现代都市面临传统生活方式的问题。政府以及监管部门、消费大众、企业、舆论媒体之间还存在目标不一致的问题。因此，解决食品安全问题是一项长期的战略任务。
在上述六大事件中，都存在过激反应问题，运动式的推进虽然有一定的短期效果，但它不仅不能解决根本问题，还有可能产生一系列难以克服的新问题、新矛盾，不利于建设和谐社会。
零售的出路
零售业是产业中的小行业，却有行业中的大企业。零售业在不断变革中发展，但不管怎么变革，让顾客满意与快乐的本质不能改变。零售的持续发展应该考虑：
1 零售品牌是怎么造就的?零售已经成了一个“在抱怨中成长的行业”。老板们抱怨成本越来越高，生意越来越难
做，供应商抱怨：店大欺人，要钱越来越狠；IT服务商抱怨：换了系统不换人，问题照样会出管理者抱怨；压力越来越大，工作越来越累，员工抱怨：老板越来越富，员工越来越穷，职能部门抱怨：流通没了亮点，问题却不断，难以整治与管理。当前的零售业(尤其是超市大卖场)越来越像“地摊生意”，到处是吆喝，紧盯着顾客口袋的目光在卖场移动，传统零售的优雅、人性与便利已经离我们很遥远。为顾客提供服务的是那些从来没有感受到职业荣誉感的服务人员，他们把自己所受到的委屈、压抑与疲惫以“怠慢顾客”的方式实现转嫁，于是，“零售口碑”与“服务品牌”就只能一降再降。零售口碑的重塑，首先应该从零售内部开始，让管理者有尊严地为企业做事，让员工有荣誉地为顾客服务，这样才能树立新的零售服务形象。
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0239-02
随着中国汽车业的快速发展，汽车行业人才已经遇到了明显的瓶颈，汽车营销人才远远跟不上需求的发展。汽车营销有广义与狭义之分，广义的汽车营销，是指将汽车产品（包括整车和零部件）以及与汽车相关的服务作为营销对象的市场营销。包括市场调查、营销策划、广告宣传、汽车销售（包括整车和零部件）、售后服务、汽车保险与金融、汽车文化等；狭义的汽车营销仅指汽车产品的营销，不包括与汽车相关的服务营销，广义上的汽车营销与汽车行业的营销内涵相近，本文论述的为广义的汽车营销。
一、汽车营销创新人才的起源
上世纪90年代，宏基集团董事长施振荣提出“微笑曲线”（Smiling Curve）的概念。用抛物线来描述计算机制造流程中各个环节的附加价值，随着品牌运作、销售渠道的建立，附加价值逐渐上升，创新不仅体现在设计与制造环节，也体现在营销环节。汽车营销是以汽车营销的全过程或者部分环节为主要工作的人员，汽车创新人才主要是指能够把行业的营销理论应用到汽车销售领域的人才，是对现有汽车销售领域营销相关要素进行创新，促进汽车市场的建立和发展，通过营销工作的创新，把产品推介给终端客户。
二、汽车营销人才现状
2012年全国乘用、商用汽车产销分别为1927.18和1930.64万辆，同比分别增长4.6%和4.3%，比上年同期分别提高3.8和1.9个百分点，连续四年蝉联世界第一。要把数量巨增的汽车产品销售给客户，汽车营销必须创新，而营销的创新依靠的是汽车营销创新人才。
1.营销人员数量。据统计，国外从事汽车相关行业的人数，远远超过从事汽车制造业的人数，国家有关权威部门指出，汽车营销人才严重缺乏，据有关资料显示，我国汽车营销人才的缺口高达30万左右，尤其高素质的营销人才缺口更大。在汽车行业，由于产品的复杂性，至少需要几年的艰苦实践，才可以成为营销专家。
2.营销人员素质。销售人员专业素质普遍偏低，大部分销售人员虽然具备基本销售技能，但缺乏相关的汽车知识，甚至为了完成销售任务，对客户做出超过厂家所能提供范围的售后服务承诺，对消费者来说只是一个“美丽的谎言”。
三、汽车营销创新人才素质
从单纯汽车销售角度而论，进入该领域门槛不是很高，有基本学历知识与一般的销售经验就可以，但事实是要求营销人员不仅具备市场推广能力，还要了解品牌的特性、内涵、财务和服务规范。
1.专业的汽车知识。汽车是高科技一体化产品，销售人员除了需要掌握普通的营销知识和销售技巧外，还需要针对汽车这一特定产品提供专业化的服务。熟悉所销售品牌汽车的构造、零部件、各项性能、与同类型汽车的优缺点等。销售人员不仅要摸准、摸透消费者的消费心理、消费习惯，还要具有汽车保险、保养、维修及信贷等方面的知识。并且帮助客户进行投资分析，要有能力根据市场、产品的特点、竞争对手的情况制定有效的营销策略。
2.习惯的创新意识。现代汽车营销是以市场为导向，用户为中心，为用户去设计迎合其品位的产品，确立与用户感性和理性需求相符合的品牌定位，并加以传播。收集市场消费者的需求，加上销售人员分析，并把信息及时通过设计人员反馈到设计的产品当中。因此，销售人员要参与产品的研发，并为生产部门提供方案。
3.运用知识的能力。知识只有恰当的运用才会变成智慧。运用心理学知识，准确把握顾客的心理，促成签约；凡事策划，以最小的成本、最新奇的点子、最大限度地培养公司品牌知名度，并在适当的时机促成购买行为；帮助顾客发现并理解汽车的美，找到顾客的需求点，从专业的角度介绍产品；一个真正的汽车营销人才还应该及时收集并反馈市场信息，把握汽车市场的消费趋势等等。
四、汽车营销创新人才的培养模式
1.高校是基地。高校是培养汽车营销创新人才的主导，目前汽车营销人才多是社会培养起来的。要培养出合格的汽车营销创新人才，仅靠培训机构、汽车销售企业等是不够的。学校可以从社会上邀请有经验的人士到学校授课，举案说法，销售技巧反复演练，通过角色扮演、小组讨论、心理测试等教学手段，学生的销售实战能力必能事半功倍，毕业生会受到用人单位的欢迎。
2.企业是阵地。各个企业都有自己的人才培养系统，对于培养一般销售顾问还是有效果的，对于销售经理、销售总监等高级人才的培养，企业要通过与学校的合作，进行理论提升和策划方案升级，以缔造更优良的业绩。对于高级营销人员的培训，尤其是以提高销售创新方面的培训，企业应该及时发现有潜力、可雕琢的人才，并对其进行职业培训、挂职锻炼等，如参加高校组织的各类MBA培训班等。
3.培训是桥梁。以执业资格为载体，加强营销人才的职业培训。目前国家有关部门设置的资格主要有汽车营销员、助理汽车营销师、汽车营销师和高级汽车营销师等。以执业资格的取得为载体，加强营销人才的培训，如在人才的招聘中强调执业资格，在考核、提拔员工中增加执业资格的权重。随着现代汽车企业分工的细化，劳动强度虽然有所降低，但对营销人才的要求越来越高。
4.改变是出路。学校和汽车企业都已经认识到产学结合的重要性。人才不能只靠学校来培养，企业也发挥重要的作用。学校主要进行基础教育，培养理论基础。知识要转化为生产力，必须接受市场检验，则需要企业参与。首先，打破同一时间毕业的格局。毕业证书上的时间是一致的，但离校时间不同，学生可以根据自己的情况，在一定范围内缩短或延长学习时间，实习的时间也不固定。企业有很多随机性的人才需求，企业对这些需求一般不设专门岗位，而是招一些大学的实习生，以节约成本。其次，企业兼顾利益与社会责任。汽车专业的毕业生就业率高，毁约率也高，开始工作的一两年最不稳定，很多企业要求一定要有就业意向才能成为企业的实习生，甚至不做培训，等到人员稳定下来，再进行重点培养。最后，建立产学互惠机制。学校与企业一起搭建平台，联手培养人才，是学校和企业共同的需要，双方都将从中受益。学校与企业共建联合实验室，学生有机会参与一些课题，高校的专业要办得好，要有一个好的产业背景，有人才需求，有产学结合的条件。
要培养汽车营销创新人才，不仅仅是培养模式创新、产品创新、管理创新、市场也要创新。打造有敬业精神、精通业务、对汽车产品和业务链有相当了解的创新型人才，根据各自的愿望和目的，高校要进一步拓展产学研共同发展的空间，允许企业参与教学管理，监督、指导教学全过程；高校要按用人单位对人才的要求实施教学，建立健全的教学评价体系，提高教学质量，实现汽车营销创新人才培养的多方互赢。
参考文献：
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.041
1 社会需求大量零售管理专业人才
零售业是联系生产者和最终消费者的纽带，经由零售业，产品实现了价值，消费者也得以满足各种需求。零售业虽然不生产有形的产品，但是也创造价值，是国民经济的重要组成部分。经过改革开放30多年的发展，我国零售业具有各种业态，如百货商店、专业店、专卖店、大型购物中心、超市、便利店、邮购、直销、网购等各种业态一应俱全。可以说，当代的零售业已经不局限于拥有实体店铺的零售，还包括网络上的销售，也包括网上转网下的零售，即O2O，是一种全方位的零售。
随着国家扩大内需、转变经济发展方式等一系列政策的实施，零售业在引导生产、促进消费、扩大就业方面的作用日益突出，已经成为推动经济社会发展的一支重要力量。目前全国零售业从业人数达到6000多万，经营单位达到2300多万个，随着扩大内需政策战略地位的进一步提升，零售业对于人才的需求必将越加旺盛。
与人才需求增加形成鲜明对比的是当前我国零售业人才队伍的整体水平与社会要求存在较大差距，主要表现在以下两方面：
一是零售业人才总量不足，国内零售业具有大专以上文化程度的各类人才只占3%，大大低于其他行业的水平；二是我国零售业的管理人才特别是高层次管理型人才严重缺乏，很难适应国内外激烈竞争的新形势，因此培养高技能高素质的零售人才，满足社会对于人才的要求是高校亟须完成的任务。
基于满足社会对于零售管理专业人才的需求，北京服装学院商学院工商管理专业决定把学生培养方向确定为以零售管理为主。
2 零售管理专业人才必备的能力
零售管理专业人才必备的能力包括基础素质、专业技能和专业能力三部分。
零售管理专业人才必备的能力示意图
基础素质主要包括语言沟通能力、组织领导能力、团队协作能力和一定的道德素质，这是零售业人才应该具备的最基本的内在条件，是基础，也是顺利完成零售管理工作的前提。基础素质通过日常生活、课堂学习以及各种学校活动的锻炼基本都能习得这项能力。
专业技能是完成日常零售管理工作的基本业务技能，是对零售管理工作进行分工后，学生经过专业学习和反复实习训练后应掌握的零售管理技能，共包括七项技能――商品陈列技能、日常运营管理技能、卖场设计技能、商品采购技能、价格管理技能、服务管理技能和促销管理技能，这七项技能各成体系，又彼此约束联系，是作为一个零售管理专业人才必备的技能，缺一不可。
专业能力是在具备以上基础素质和专业技能后，必须经过综合训练和长时间的零售管理实践后才能具备的能力。具备专业能力的高级零售管理人才是各个零售企业争夺的对象，一般必须有多年相关工作经历。
基础素质、专业技能和专业能力中，基础素质是最基本的，可以在日常学习生活中习得；专业能力是高级零售管理人才具备的能力，需要通过多年零售行业从业经历后才能获得；而专业技能可以在学校经过专业学习掌握。专业技能更多地需要通过实践性教学才能掌握，因此，在培养社会需要的零售管理人才过程中，有必要在基础理论知识之外，灵活构建教学模块，设置较多的实践教学环节，加强实践教学。在教学过程中，既重视理论学习，又重视实践学习，让学生掌握更多专业技能，理论学习不脱离实际与实践。
3 实践教学活动的可能形式
一般来说，实践教学可以分为两大类：
一类是与具体课程相关的实践教学，包括课程大作业、课程模拟、课程讨论、课程研究、课程实验（实习）、课程训练、学科竞赛等。比如，北京服装学院商学院与浙江娃哈哈公司共同举办的娃哈哈销售竞赛，与福建七匹狼服饰有限公司共同举办的七匹狼营销设计大赛等。这些实践活动既可以在课堂上组织进行，也可以在课堂外组织进行。
另一类是集中性实践教学，这类实践教学并不与某一门课程相关，而是一个综合性的实践教学活动。如常于暑期举办的社会实践调查研究、专题调研、企业参观学习、企业认识实习、生产实习、专业综合实习、毕业实习、课程设计、毕业设计（论文）等。
随着学生对于职业生涯规划认知的增强，不少学生还主动参与各种实践性教学活动，如学生主动参加一些教师的科研活动，在大学期间参加各种等级证资格证的考试，大学生三下乡活动，大学期间到各类企业岗位实习，甚至直接创业，等等。
4 企业零售管理专业加强实践教学的措施
4.1 增加上机实验操作
在零售管理中，有一些管理活动属于一次性的，有时间限制，并且有资金预算限制，如要求在规定的时间开展一次商品促销，涉及外部的供货商的协调、场地内各种促销标志、商品的陈列等，这样的零售管理活动可以看作为一个项目。
为此，企业零售管理专业开设有项目管理课程，但在目前的课程教学安排下，课程主要以讲授为主，同时辅以各种相关案例讨论、分析以及课堂作业。虽然教师在授课时，尽量采用简单明了的语言，以及引入多个案例供学生讨论，但由于多数学生并没有实际从事某个项目的经历，只能肤浅地理解项目启动、计划、执行、控制、收尾各个阶段的各项活动，知道项目管理中，项目工作分解和各项活动的前后顺序安排非常重要，是能否合理分配工作，能否按时完成项目的关键因素，但到底如何重要，学生没有更深的理解。
增加上机环节后，学生对于项目管理的理解更深刻，基本上能真正地掌握实际的项目管理技能。
在项目管理上机课上，学生首先在教师的指导下，对于一个项目进行分解，然后，设置各项活动之间的前后关系，为每项活动分配资源，制订好基准计划，当出现资源冲突或者其他情况时，学会如何在基准计划的基础上进行进度调整；然后学生们开始尝试独自管理一个项目，参照教师举的例子，学生们自己确定一个符合项目各项特征的项目，独立进行工作分解、确定各项活动之间的关系等。在上机的过程中，学生们体会到了工作分解和确定各项活动前后关系的重要性。工作分解不好，则可能无法很好地匹配资源，甚至出现资源冲突；前后关系没有设定好，也就是没有安排好各项活动的逻辑关系，则所有活动都从项目一开始就进行，这显然不符合实际情况。
通过上机课，操作各种软件，学生能加深课程内容的理解，而且很多软件，也是企业在实际工作中使用的软件，相当于学生提前就熟悉了未来工作的一部分。
企业零售管理专业其他课程，如服装生产与运作管理、战略管理、会计学等课程都可以有相应的上机课，通过软件模拟实际运营情况，让学生掌握未来零售管理工作中需要的专业技能。
4.2 鼓励学生参加各类竞赛
北京市教委已经连续多年举办大学生创业大赛，也有些企业在高校举办各类竞赛。竞赛以团队形式参加，并且需要多方面的知识、技能，通过参加竞赛，学生们锻炼了组织沟通协调能力，把学过的各种知识综合起来，有些知识、技能甚至是之前从未学过的，需要学生自己去掌握。
比如，北京市教委举办的大学生创业大赛，首先要求学生组队，在分析了当前市场情况后，根据团队的兴趣，确定创业项目。其次，分析调研市场，确定具体产品，选址，内部布局，创业团队分工，并分析团队的优势、劣势、机会以及面对的威胁；分析项目的创新点，赢利点。最后，分析项目的财务状况，包括如何融资、预测项目前几年的现金流以及赢利状况。
参赛同学锻炼了语言能力、沟通能力、组织能力，以及抗压能力，同时，综合运用了所学的财务管理、会计学、战略管理、生产与运作管理等学科的知识。
近年来，娃哈哈与商学院合作举办营销大赛，参赛学生可以成本价获得娃哈哈产品，学生通过各种方式，如朋友圈、网络、电话等方式把产品销售出去，不仅得到利润回报，销售业绩排名领先的学生还可以得到娃哈哈的奖励。参加娃哈哈的销售竞赛，真正锻炼了学生的零售技能。
七匹狼与商学院共同举办的七匹狼营销创意大赛，则要求学生根据七匹狼实际情况以及产品，运用所学，为七匹狼策划创意文案，这也是零售管理专业人才必备的专业技能之一。
由于这些竞赛一般都有金额不等的奖励，同时，必须运用多方面知识，比较有挑战性，相较于上课有趣，学生们参加的积极性非常高。
4.3 鼓励学生参加各类实习
有部分大一大二的学生会去找打工的机会，多数同学在肯德基、麦当劳、迪卡侬等打工，锻炼了他们的沟通能力、语言能力以及基本的零售能力。到了大三时，应适当引导学生结合自己的职业方向，去对应的企业实习，在实习过程中，获取更多零售管理所需技能。
为此，如果能把大三大四理论课排得集中在几天内，将有利于学生合理安排实习与上课时间。
5 结 论
随着经济的发展，对于企业零售管理专业人才的需求必将增多，对于人才的技能的要求也必然会多样化，而不会仅仅局限于实体店铺零售需要的技能。因此，在培养零售管理专业人才时必须从多个方面开展，而增加实践环节的培养，无疑将使得这些人才能更好更快地适应社会对他们的要求。
400-888-9411