一、财务管理目标的含义及意义
财务管理的目标是企业理财活动所希望实现的结果，是财务管理理论和实务的向导，是评价企业理财活动是否合理的基本标准，它制约财务运行的基本特征和发展方向，是财务运行的一种驱动力。研究和确立合理的企业财务管理目标，无论对企业财务管理理论结构的完善，还是企业财务管理实践，都有着重要意义。
二、财务管理目标研究成果的回顾
对于财务管理目标，国内外学者进行了很多研究，在此进行简单回顾，旨在评价各观点，以便在此基础上提出作者的观点。
国外的观点主要有：利润最大化和每股收益最大化；股东财富最大化；企业经济增加值最大化。国内学者的观点主要有：效益最大化；相关者利益最大化
（一）对国内外学者观点的评价
（1）利润最大化只看到了价值的增加，但是没有考虑资本的成本，利润最大化与每股盈余最大化观点没有考虑利润的实现时间，没有考虑资金的时间价值；没有考虑所获利润和投入资本额的关系；没有考虑企业获得利润所承担的风险，容易造成经营者的实行盈余管理操纵利润的短期经营行为。作者认为，这种观点已经不能适应我国的经济。
（2）股东财富最大化，强调股东的利益，而对企业其他关系主体的利益不够重视，不利于处理好现代企业财务活动中产生的各种财务关系，股票价格是受多种因素影响的结果，并非都是公司所能控制的。这种方式只适合上市公司，对非上市公司很难适应，股东的财富只能依靠专家评估，所以很难做到客观和准确的评价。作者认为，中国的证券市场远远不像美国的证券市场那样发达，我国的证券市场刚刚达到弱式有效，还不能采用股东财富最大化的目标。
（3）经济增加值能反映一定时期内财富增加的净额，易于考核量化；但容易受金融环境的左右和管理者的操纵，其客观性很差。
（4）企业价值最大化是一种比较适合我国共同发展、共同富裕国情的财务管理目标。它除了充分考虑了不确定性和时间价值，强调风险与报酬的均衡，将风险限制在企业可以承受的范围之内。该观点的美中不足就是目标过于笼统，不够详细具体，不利于各部门执行和对其进行考核。
（5）相关者利益最大化是一种比较理想化，但缺乏实践性的观点。
通过对上述各种观点的评价与分析，作者认为，单独把上述的哪一种观点作为我国企业的财务管理目标都不合适。鉴于此，下文将联系我国证券市场的现状，并结合我国目前的经济环境、法律环境、金融环境进行分析，试图提出适合我国企业的财务管理目标。
三、选择适合我国企业的财务管理目标应考虑的因素
选择财务管理目标需要考虑的制约因素主要体现在以下几个方面：
（一）外部环境
外部环境包括经济因素、金融环境因素、政治法律因素和技术因素，这些因素都对财务管理目标的选择有重要影响。对于我国企业来说，要选择适合的财务管理目标就要注意：1，我国的经济发展速度非常快，而且非常平稳，经济政策比较稳定，比较适合树立长远的财务管理目标。2，由于我国的特殊背景，金融市场一直没有放开，以前发展比较缓慢，金融衍生工具非常少而且都还不够成熟，3，目前，我国正在走依法治国的道路，新法规层出不穷，旧法规在不断的修订，这些法规时刻都在影响着企业的财务管理目标。
（二）企业治理模式
不同的企业治理模式会导致不同财务管理目标的确立。如果把企业治理看成企业资本供给者确保投资得到回报的制度安排，那么企业将关注股东财富的安全和增长，就会形成重视股东利益的股东财富最大化的财务管理目标。现阶段，我国执行的是社会主义市场经济模式，现代企业制度在我国有独特复杂的发展历程。与西方国家企业相比，我国企业更加强调员工的权力与利益，强调社会财富的积累，强调各方利益的协调，实现共同发展和共同富裕。这就决定了我国企业的财务管理目标要因事而宜。
（三）企业资源
企业内部资源是确定财务管理目标的出发点和依据。我国企业的内部资源状况：①就企业财务而言，企业的资产负债率比较高，银行对企业的财务决策会产生很大程度的影响。②我国国有企业占比重较大，资产数量巨大，但是使用效率很低，而且困难重重，③我国企业的人员构成不够合理，人员素质参差不齐；尤其是财务人员素质偏低，这些情况和现象都是管理者选择或制定目标时必须要考虑的具体问题，以便使目标切合实际、因地制宜。
（四）企业的长远目标与发展战略
财务管理目标要与企业总目标保持一致，充分体现企业的长远战略，要根据企业战略目标确立对应的财务战略目标，形成以长远宏观目标为指导，以短期微观目标为保证和支撑的目标体系格局。
四、我国企业财务管理目标的定位
从上文论述可知，不同因素对财务管理目标的影响程度是有差异的，作者认为形成以一个目标为主导、众多目标为支撑的目标体系，是比较适用我国企业的财务管理目标。
（一）统领指导性目标：企业价值最大化
我国的国情决定了我国企业必须以强调员工的权力与利益，强调社会财富的积累，强调各方利益的协调，实现共同发展和共同富裕为指导思想和统领理念，而与该指导思想和理念相符合的财务管理目标就是企业价值最大化。
企业价值最大化追求价值的持续增长，关注全局，考虑长远发展，具有导向性作用，处于财务管理目标体系的统领地位，是企业高层领导者孜孜追求的财务管理目标。
（二）策略性目标：依据环境变化确定财务管理策略
财务策略性目标以企业价值最大化为指导思想，它注重考察环境因素和制度背景对企业价值的影响，需要分析金融资本市场的繁荣程度、经济发展的速度以及经济波动的状况、行业盈利水平、税收的优惠和限制等对资金筹集和投放提供的机会或形成的制约。策略性财务管理目标需随着企业发展变化而调整，企业寿命周期也可以分为筹建期、成长期、成熟期和衰退期，在不同时期策略性财务目标应随之变化。
（三）财务指标性目标：根据不同财务指标实施多元化的财务管理目标
企业确立策略性财务管理目标后，需要把策略性财务管理目标以财务指标的形式细化、分解到各相关部门和单位。
（1）投资中心应实行现金流最大化的财务管理目标。投资中心是指拥有短期经营自和部分投资规模和投资类型决策权的经营单位和部门，
现金流最大化是指在考虑现金的流动性、风险性和收益性、现金流入和流出结构基础上，使单位财务状况在一段时期内处于最优状态的现金净流量最大化。以此为投资中心的目标实现了投资决策和管理控制口径的统一，同时也为投资中心可持续发展奠定了现实可行的基础。现金流最大化主要体现为盈利能力、偿债能力、运营能力、发展能力的增强。投资中心应根据企业价值最大化的总体目标，在财务策略性目标指导下，统筹中心在一定时期的现金流入和流出，对现金流转过程进行管理，并深入挖掘财务潜力，有效的进行资金调度和平衡。投资中心要关注投资回收，加强对利润的预测和规划，注重折旧基金管理，努力提高资产运营效率，加快现金流转速度。同时，现金流最大化是建立在对财务结构优化的基础上，投资中心在使用资金时，要考虑资金来源和财务风险，保持合理的偿债能力和资本结构，降低筹资成本。
（2）利润中心应该实行利润最大化的财务管理目标。利润中心既控制收入也控制成本，需要对收入和成本负责，但无权进行投资决策，部门决策也多为短期决策，风险比较小，采取利润最大化作为此类中心的财务管理目标比较适合。这一层次的利润最大化是有条件的，它在企业价值最大化的约束下，可以避免为了眼前利益而牺牲长远利益的短期行为。利润中心着眼于持续创造价值而产生利润，不断增加能够创造未来财富的循环再生收入，减少市场竞争之外的侥幸收入，杜绝依靠稀缺资源为代价换取正常普通收入。在降低成本过程中，中心需要对成本进一步细分，区别对待，通过制定、执行和分析成本标准降低生产成本，通过扩大产销量降低约束性固定成本，通过精打细算降低酌量性固定成本。
与其他行业相比，饭店业真正在我国发展的时间并不长，但是扩张速度却十分迅猛，这使得目前我国饭店市场竞争十分激烈。想要突破自我，在激烈的市场竞争中获得成功，就需要饭店经营者根据企业文化，从目标管理角度出发认真对企业内外部状况进行扫描，为当前与未来的发展定下切实可行的战略方案。
一、目标管理
1954年，德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念，并在《管理一任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。德鲁克认为，“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果没有总目标以及与其相一致的子目标来指导员工的生产和管理活动，则企业规模越大、人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。企业中的每个员工都有着自己的分工，但所有的分工都必须是为了一个共同的目标，只有有了明确的目标才能确定每个人的工作。管理人员需要与员工一起将目标进行有效分解，转变成各部门以及各个员工的子目标。只有这样，“所有人的努力就会朝着一个方向，他们的贡献就会互相加强形成一个整体— —没有缺口、没有摩擦、没有不必要的重复劳动”。目标管理强调人员的力量，强调企业员工在目标管理制度的激励之下自觉自愿地完成企业设定的目标。
饭店行业是一个人员高度密集的企业，如何管理员工、引导员工、激励员工、留住员工是饭店管理的首要任务，故明确饭店员工工作职责、提升饭店员工工作效率是饭店首先要考虑的问题。目前，将目标管理引入饭店管理是国际上比较流行的一种饭店人力资本管理方式。饭店目标管理的主要功能是：以饭店文化为基础，以饭店的经营发展目标为导向，以充分调动员工的积极性为中心，以经营业绩为标准，使员工的个人发展和饭店经营共同取得最佳成绩的现代管理方法。
二、饭店文化与目标管理
随着中国经济的快速发展，旅游消费群体的日益壮大，我国饭店的数量也迅速扩大，这使得中国饭店业的市场竞争十分激烈。在这样激烈的市场竞争中，传统上仅靠价格取胜的市场竞争手段已经不能获得成功，提高内控管理能力、加强产品附加值才是根本途径，其中，企业文化的建立和传承是最重要的一环。而在现代管理学中，企业文化的建设跟企业目标管理之间的结合日益紧密。
（一）目标制定可操作性与饭店文化
饭店发展要有长远的发展愿景及具体的操作细则，目标管理能否取得预期成效，首先就取决于目标的制定是否从本饭店文化特点以及具体情况出发。目标设置应与文化建设相匹配、相辅相成，过高饭店经营无法达到，当然设置过低也没有实际意义。科学合理的目标是目标管理的前提和基础，对于饭店各个层次的员工来说，制定的目标可操作性要强，这样有利于理解和落实。在制定目标时，饭店行业领导者要时刻牢记饭店文化，因为员工在执行制定规章制度的同时也是在贯彻发扬着饭店文化。
（二）目标要统一、清晰、可量化
饭店目标管理中不但要有总目标，各个部门还也要有各自的目标，但是饭店的总体目标和各部门的子目标都要围绕着饭店文化进行，要做到思想统一、行动统一；长期目标和短期目标要方向统一，且层次清晰；饭店各部门的子目标要服从饭店总体目标的要求。总体目标的设置要简明扼要，权责明确，符合饭店的实际情况，复杂冗长的目标容易给人造成模糊和形式主义的印象，不利于管理人员的考核及员工实际的操作。饭店的服务工作是无形的、琐碎的，员工的一举一动都反映着饭店的文化性。饭店员工在和客人的动态交流过程中，两者之间的心理活动是互相影响、递进的，把握不好就会演变成对饭店有负面影响的事件，影响饭店的美誉度。所以，简单、清晰、可操作性强的管理目标，能使员工无论在何种情况下，都可以不假思索地做出迅速的、合适的、适合饭店文化的反应。
三、目标管理在饭店文化建设中的具体体现
企业文化包括了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，其中，企业价值观是基础与核心，也是饭店经营和发展的重心。饭店是由个体员工组成的，每个员工文化素养、道德观念、生活阅历等的不同都会直接反映到工作中，饭店的管理者需要通过管理手段加以引导与整合，才能使他们形成符合饭店要求的统一价值观，从而使得饭店的价值观从根本上根植和作用于员工的思想和行为。
饭店的道德观要求饭店一心为客人着想，主动服务、周到服务、提前服务，自觉维护和提高饭店的美誉度，使客人对饭店产生认同感和归属感。国内的饭店行业，企业的领导者就要确保员工行为与饭店文化相符合。比如，设定体现饭店核心价值观的绩效考核指标，在对员工进行考核时，应充分结合工作绩效和对饭店核心价值的遵守情况，对绩效高且遵守核心价值的优秀员工进行奖励。一套完整有效的考核与奖惩制度是保证目标实现的重要手段。
（一）目标管理需要公正、合理的考核与激励
德鲁克对人性的假设是Y理论，即员工是愿意承担责任、愿意做出贡献和愿意有所成就的。这些愿意的前提是有公正、合理的考核，如果考核结果缺乏公正性，也就失去了它的意义，无法调动饭店各级员工的积极性，也就无法确保目标的完成。考核标准要尽可能的公开、公正和量化（尽量细化），要做到准确、可操作性强，要充分体现出考核的等级和层次，保证将员工的工作业绩细致地展现出来，使全体员工工作有动力、有方向感。目标管理要与激励结合，与利益相挂钩，应及时对考核优秀者进行精神或物质上的奖励，对考核不合格者进行不同程度的教育、处罚或批评，为下一轮目标的实施打好基础。
（二）目标管理要体现出企业文化的特点
模范人物是饭店价值观的形象人格化，是饭店道德和文化规范在具体人物上的文化再现。模仿人物使得饭店的精神文化、制度文化、行为文化都可以得到生动的人格化体现。模范人物在显示了饭店文化魅力的同时，更将饭店文化以一种简单易懂的方式传递给企业员工，并不断地激励他们向前迈进。所以，发掘、树立和宣传符合要求的模范人物应作为目标管理的一种重要手段，要作为一项制度长期存在。
（三）目标管理的传播、沟通、培训
饭店目标管理说到底是要矫正员工的行为方式。管理层应通过各种内外渠道，使管理者与饭店员工建立一个多向的沟通机制，通过组织多种活动，向员工传达饭店的发展愿景，使员工明确饭店目标管理的内容和方向，使员工的个人成长与饭店的发展目标同一频率，从而达成共识，并且在工作中自律、自觉地行动。而为了确保员工行为与饭店目标管理相符合，饭店必须坚持各个层次持续不断的培训，因为培训是员工意识形成最重要的基础，是企业与员工沟通的桥梁，是员工逐渐地建立符合本饭店理念和文化的人生观和价值观的重要手段。
四、结论
饭店目标管理是依据饭店文化进行的管理，它通过充分发挥员工的主观能动性，科学地制定、实施、考核，并进行考核评价的管理方法。饭店目标管理只有依托于深厚的文化底蕴才能确保目标真正实现，而饭店文化也在目标管理的不断贯彻和实施中得以深化。因此，饭店把推行目标管理融入到文化建设中来，将其当成管理中不可或缺的一部分，培养一种饭店各部门关注目标的氛围。饭店管理要把目标管理长期、深入地坚持下去，对行为模式进行培训，用培训的方式予以巩固；按规范化与模式化的标准，坚持不懈地引导员工的集体行为。饭店应对企业文化进行阐释宣传，使员工懂得饭店目标的实现与每个人的行为都有密切关系，将日常工作由简单的行为模仿变为文化深化、内化，从而完成饭店的目标设定。
在中国经济高速发展的同时，饭店行业的高歌猛进是必然的，研究饭店目标管理与饭店核心文化的提升，其意义深远，值得更加认真地思考与探索。
参考文献：
[1]詹文明.管理未来：卓有成效的德鲁克[M].北京：东方出版社出版，2009.
[2]郭强.饭店管理原理与实务[M].北京：中国旅游出版社，2007.
何谓税务风险
公司税务风险可以理解为：公司的涉税行为因未能正确有效遵守税收法规而导致公司未来利益的可能损失，具体表现为公司涉税行为影响纳税准确性的不确定因素，结果导致公司多交了税或者少交了税，最终影响到公司正常生产经营活动。
控制税务风险，要搞清风险来源，其主要来自于：政策遵从风险：纳什么税的风险；准确核算风险：纳多少税的风险；税收筹划风险：纳最少税的风险；业务交易风险：何时何地如何纳税。这是最难控制的一种风险。
当然，以上四种风险来源并不是彼此孤立的，一项具体的税务风险，往往同时涉及到以上几个方面。要控制风险，就必须要从风险产生的基本元素出发。
对税务价值的理解税务价值一般包括两项内容：有形价值及无形价值。有形价值主要指：在合乎法律的前提下合理避税（逃税是非法的），如税收筹划。无形价值则主要指：良好的税务管理可以帮助公司形成良好的声誉，提升公司的社会形象，有助于公司吸引人才、资本市场融资等。
公司税务策略的选择及运用
公司管理层应当明确地从以下三种税务策略中选择一种，并运用到实践中。
“激进”的税务策略：采取的是一种进攻姿态，他们积极利用一切减少税款和延期纳税的机会来增加收入和利润。若公司选择此税务策略，风险性大，并有可能会因此受到税务罚款或惩罚。
“保守”的税务策略：相对来说，更加注重公司税务风险。若公司选择此税务策略，风险性较小，但有可能会因此而缴纳了税企之间尚存争议的税款。
“激进＋保守”相结合的税务策略：根据不同的纳税事项、纳税主体，选择不同的税务策略。若公司选择此税务策略，风险性可控，此策略被大多数公司所采用。
董事会应重点关注税务策略的选择，及与公司重大决策（如：重组、并购等等）有关的涉税决定判断；公司高管需要关注的是：如何将涉税信息政策及时准确地上传下达，部门之间的配合，应对税务约谈；涉税岗位工作人员需关注的是：如何掌握、理解政策的尺度及运用，税务约谈时的注意事项，因为有很多被补缴的税款是被税务约谈诱导出来的。
综上所述，公司税务策略的选择，既要具有前瞻性，同时也要具有可操作性。那就是，在税务风险可控的前提下，有效地保护自身的税务价值。
如何建立与之相适应的税务管理
建设公司税务管理体系的必要性
税务管理体系是指公司通过建立科学的内部涉税事务管理组织与标准，即建立“计划、执行、控制、分析、评价”的一整套管理体系，以完善各环节涉税链条，加强税务工作的事前筹划和过程控制，实现公司税务价值的最大化。
随着国家信息化建设的加强，具备“李小龙”式的税务功夫，已不足以应付税务机关信息化的管理和稽查。公司为了提升自身的品牌和声誉，在媒体上表现自己，这些都有可能被录入税务局的数据库中，作为纳税评估的重要指标。在信息化社会中，税务机关只需要一个鼠标就可以在很短的时间内核实情况。
因此，合理的组织架构是公司税务高效运行的关键；税务管理必须与公司整体管理直接对接、共同运行，从而有效地推动公司税务部门和其他部门之间的沟通与合作。建立税务组织结构，也将使公司得到更专业的税务部门和更优化的合作环境，税务部门的人才储备也将更加充足，从而提升税务工作的效率和准确性。
领先公司的做法
作为公司整体战略的重要组成部分，当前形势下，公司应积极调整组织结构，改革管理体制，实施税务管理，构建以流程控制为核心的内部控制和风险管理体系。为了达到这个目标，很多公司积极地对税务部门进行了重组，逐步完成流程体系，通过流程的有效运行对涉税事项进行过程控制，最终达到防范涉税风险、创造税务价值的目的。
据统计，目前中国公司集团内部的交易，已经超过了公司集团整个交易额的40%。已经到了有必要对公司集团内合并纳税成员与非合并纳税成员内部交易进行税收管理与规划的时候了。如：中国电信根据萨班斯法案的要求，建立了严格的内部控制制度，对所有的涉税流程都进行了严格的规范；中国银行注重合规性管理和税务风险控制，建立了定期和特殊事项的税务报告制度；中国人寿始终将税务风险列入公司风险管理层级，严格遵循美国萨班斯法案第404条款，确保依法合规纳税，并将集中管理、集中核算作为集团发展的一个趋势。
税务管理的运用，是以税务计划纳入公司的总体战略为前提
在与税务风险的博弈中，公司涉税岗位往往只有几个人（甚至一个人）在处理涉税事务，而税务当局是一个团队；公司往往更关注当期的纳税状况，而税务当局同时还在不同年度进行纵向比对；公司往往局限于自身资料，而税务当局可以对全行业、同地区的公司进行横向对比；公司自身资源不足以支持其进行合理性分析，而税务当局拥有完善的纳税评估指标体系，能发现公司申报资料可能存在的疑点。此外，税务当局还投资了近百亿元的金税三期工程，并建立了纳税评估体系，海关、银行、电力、外汇、媒体、税务的信息得以共享和互通。因此，首先确定税务战略（保守、激进、保守与激进），然后再制定公司整体的税务计划（总经理签署），才能将公司各涉税岗位所需应对的税务风险始终保持在可控的范围内。
公司应将税务计划纳入公司的总体战略，从而有效提高税务计划的重要性。在领先的公司税务部门中，他们将税务计划视为一项最重要的工作。只有实行有效的税务计划，公司才可以实现合理避税。
首先必须认识到，保护公司的现金资产是公司税务部门的一项重要职责。如果公司的税务专家有机会参与各项业务的决策，他们会提出有价值的税务建议，这些建议往往可以有效地帮助各个部门实现盈利目标。而在以往，由于在业务决策时忽视了税务负担，这些目标实现起来往往具有较高的难度。
其次，公司应当明示每位高层领导税务计划是他们应尽的职责。这样，各部门的领导会意识到，税务计划员不仅是年终税务文档的编制者，还是部门制定业务决策时的合作伙伴。他们可以向部门领导提出有关各类交易的建议，比如：在销售、采购、合并和收购中如何合理避税。
同时，在进行总体税务计划时，还必须对公司当前各项业务的税务进行评估。这就需要税务部门和各个业务专家进行紧密合作。
忽视税务计划会使公司失去很多利用纳税策略节省开支的机会。这对公司来说是不必要的风险，额外支付高额税款，会浪费本可以支持业务发展和增长的资源。
通过对公司税务部门职责的有效管理，管理层可以对总体税务负担进行有效评估并努力减轻这些负担。最终目标是，找到一种有效的方法，在法律允许的范围内，将公司的应纳税总额降至最低。
税务管理体系的建立要与国内税务环境相适应
中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0100-01
一、引言
众所周知，企业财务目标管理是企业财务管理的必要组成部分，确立了企业财务管理的目标，也指明了企业财务管理的方向。国内外很多知名学者认为：财务目标管理是企业财务管理的逻辑起点，是建立企业财务管理理论体系的基本要素，是连接理论和实践的重要桥梁。笔者认为之一观点存在一定的局限性，和当前财务管理以及财务目标管理现状存在不相契合之处，本文将就企业财务管理目标这一重要议题展开讨论。
二、对财务管理理论结构的质疑
理论来源于实践，高于实践，反映客观事物之间的普遍联系，最终指导实践。在财务管理工作中，财务管理目标是财务管理的最终结果，从理论与实践的关系来分析，将财务管理目标作为财务管理的逻辑起点欠妥，主要表现在如下两点：
第一、目标的主观性。从哲学认识论的角度看，理论是人们对各种研究目标的主观能动思维的产物。在财务管理工作中，财务目标管理是财务管理的最终目标，在当前是不存在的，不能作为研究行为的逻辑起点。强行将财务管理目标作为财务管理研究的逻辑起点构架起的财务管理理论结构具有基础漂浮的硬伤。
第二、理论结构是众多客观事物属性在逻辑学上的体现。财务管理理论就是人们对于财务管理工作的认识，经过逻辑学和主观思维的整理而建立起来的理论体系。而财务管理目标并不是财务管理的对象，而是财务管理的最终结果。从逻辑学的角度来看，财务管理目标不具备基于逻辑关系的科学反映财务管理理论的功能和资格。
综上所述，将财务管理目标作为架构财务管理理论体系的逻辑起点的做法欠妥，财务管理目标的逻辑起点设置还需进一步讨论。
三、财务管理目标的层次性
财务管理是一个系统工程。从这个角度来看，财务管理工作可以划分为投资管理、筹资管理、收益分配管理以及营运资本管理几个部分。而财务管理目标也可以分为多层，具体说来，主要有如下三层：
第一、财务管理最终目标。财务管理最终目标决定着分部目标内容以及具体目标的内容，是企业财务管理的基础方向，是企业财务活动的起始点和终点。
第二、财务管理分部目标。财务管理分部目标是企业财务管理具体方面目标，分部目标在很大程度上由最终目标决定，各个分部目标构成了财务管理的最终目标。具体说来，分部目标涉及到筹资管理目标、营运资本管理目标、投资管理目标以及收益分配管理目标等几个方面。
第三、财务管理具体目标。财务管理具体目标是在整体目标和分部目标的充分制约之下，进行某个特定财务活动所要实现的目标。财务管理具体目标是财务管理工作的切入点，是整个财务管理工作基础部分的目标实现，做好财务管理具体目标方面工作，对分部目标和最终目标的实现具有重大的保障性意义。
四、企业财务管理目标的定位
西方众多的管理学者通过对财务管理目标长期的研究工作，提出了如下几个经典的财务管理目标理论：净现值最大化理论、利润最大化理论、公司财富最大化理论、股东财富最大化理论以及资本成本最小化理论等几个财务管理目标理论。我国对财务管理目标的研究起步较晚，却也取得了相当的成绩，研究出很多成果，主要有如下几个理论：产值最大化理论、经济效益最大化理论、利润最大化理论、每股利润最大化理论、股东财富最大化理论、企业价值最大化理论、企业社会价值最大化理论、资产结构最优化理论以及效率最大化等理论。
财务管理工作的对象是企业的资本运动以及资本运动过程中涉及和形成的财务关系。在当前的市场经济条件下，财务管理工作是协调企业筹资、企业投资、企业运营以及企业分配等方面的必要和有效手段。现代企业各个部门希望企业的充分提高资本运动的质量和效果，为企业的管理提供更好的支持。
2、构建三位一体企业财务管理理论框架的意义
三位一体财务管理理论框架是对传统财务管理理论框架的升华，其主张采用刚柔并济的管理方式，这符合当前社会的发展潮流，有利于实现和谐财务管理。三位一体的企业财务管理理论可以实现企业财务文化的多样性，这也可以保证企业文化的丰富性。传统的企业财务管理目标是实现企业利润的最大化，这可以提高企业的经济效益，但是也会带来筹资过度、财务报表作假等问题。所以，企业在发展的过程中，不能只考虑经济效益，应该努力实现和谐管理，这可以减少恶性竞争。传统的企业财务管理忽视了财务文化，而三位一体企业财务管理理论强调财务文化的丰富性，有利于增加企业的财富。三位一体企业财务管理理论是以沟通谈判的方式竞争，在企业文化中加入了诚信与信任，主观精神因素对企业财务管理工作有着一定影响。企业文化是指在特殊的环境下，企业经过不断的发展，形成的财务物质文化与精神文化的统一。财务文化与财务资本相结合后，企业的财务管理水平大大提高了。三位一体企业财务管理笔者注重人性化的管理，可以提高企业的社会效益，通过发展企业的财务文化，可以提高企业的财务资本的回报力量。财务文化是企业的软实力，其基本含义是指通过吸引而非强迫或收买的手段来实现企业财务管理目标的能力。传统企业财务管理以刚性财务管理为手段，其效果不太理想;而柔性财务管理可以克服刚性财务管理的不足。构建三位一体企业财务管理理论框架的主要目的还是为了更好地开展财务管理活动，能够更加有效地处理好财务关系。它的财务管理目标理论是和谐财务管理，财务管理基本理论是优化企业财务文化，财务管理运行理论是以刚性财务管理和柔性财务管理为手段。这里面都有大量的具体工作要做，也需要认真设计工作规范和流程。
3、完善三位一体企业财务管理理论框架的措施
3.1以细化和谐财务管理目标。在社会主义市场经济条件下，企业和谐财务管理目标必须内含经济责任目标、社会责任目标和道德责任目标三个方面，其中的经济责任目标应当涵盖企业所有的利益相关者。换句话说，企业和谐财务管理应当是为所有的利益相关者服务，而不仅仅是企业的股东，实际上这也是中国儒家传统和合思想中讲求的中庸之道。既然是经济责任目标，就可以用许多量化指标进行管理。至于社会责任目标和道德责任目标两方面，既可以进行一些定性财务管理，也可以进行定量财务管理。
3.2借鉴行为财务学的研究成果。行为财务学就是将人的心理活动结合到财务理论的研究中来，探讨人的期望、心理对财务管理的影响。这与我们完善三位一体企业财务管理理论框架的目标是一致的，许多方法也是相通的，刚柔相济财务管理与行为财务学有异曲同工之处。企业优良财务文化就是好的内部财务环境，加强企业优良财务文化建设对于实现和谐财务管理目标至关重要。财务文化具有导向作用、激励作用、规范作用。企业财务管理目标定为和谐财务管理，实际上就是为了人、企业和社会更美好，这可以赢得绝大多数人的信赖和支持。
1•1研究目标
研究的目标是,研究开发出科学、规范的项目管理领域工程硕士专业学位论文评审模型,并通过与另一应用软件开发课题配合,实现论文评审的电子化操作,努力使研究成果达到国内先进水平,并与国际接轨。
1•2主要研究内容与流程
(1)研究《标准》,建立评审指标体系。通过调查研究,结合《项目管理领域工程硕士专业学位标准》,建立学位论文评审指标体系。(2)借鉴国际先进评审模型,构建学位论文评审模型雏形。借鉴、引进、消化国际先进的项目管理评审模型,结合我国项目管理领域工程硕士专业学位论文考核特点,构建我国项目管理领域工程硕士专业学位论文评审模型雏形。(3)依据科学原理,构建模型。依据系统工程理论以及系统模型的构建原理,运用聚类分析、层次分析、对比分析等方法开发出满足我国项目管理领域工程硕士专业学位论文评阅和答辩考核要求的评审模型。(4)研究量化的评审方法。(5)对指标的权重进行设置,采用加权法等综合评审方法,系统设计定量评审方法。(6)设计科学公正的评审流程。(7)试运行,验证。(8)为实用软件的设计预留对接接口。本研究成果具有开放性和多适应性,也可以运用于解决类似的评估、评审问题。
2课题研究的开展
2•1主要技术路线
(1)明确目标、确定范围。(2)调查研究,收集信息、数据,进行统计分析。(3)找出主要因素,确定主要变量。(4)识别和分析各种关系(内含的科学定律,管理关系、规则等)。(5)形成系统模型雏形。(6)进行“验证、符合试验”,检查模型是否反映所研究的问题。(7)简化和规范模型的表达形式。
2•2研究工作重点
(1)重在调查研究。设计调查问卷,召开座谈会,深入调查研究,广泛和重点调查我国现有在岗的与项目管理领域工程硕士教育相关的专家、教授,已经通过论文答辩的项目管理领域工程硕士研究生,企业界的项目管理客座教授、研究生导师,在读项目管理领域工程硕士研究生;认真听取他们的意见、建议;以尽量掌握足量的、必要的、有代表性的信息。(2)精心构建模型。应注意以下几点:①应用现代项目评估的相关原理和方法;②借助社会上项目管理评估方面专家的智力;③借鉴国际、国内先进的相关评估模型,结合实际,改造创新,构建本模型。
3模型的构建
3•1模型构建的原则
在具体操作时充分考虑以下7个方面:(1)真实性。反映系统的本质。(2)简明性。反映系统的主要特征,简单明了,容易操作、求解。(3)完整性。系统模型全面、完整,应包括目标与约束两个方面。(4)规范化。尽量采用教指委现有的《项目管理领域工程硕士专业学位标准》和《论文评审参考标准》的相关内容,模型与现有标准互动和对应,在创新和与国际接轨的同时,尽量使之适用并有利于下一步的操作软件开发。(5)创新性。通过模型的建立和应用,克服原有标准的某些弊端,在模型体系结构、指标设置、综合评审等方面注意范围明确,尽量量化,以克服参与评审的教师、专家的随意性,专业关注的局限性;引导与规范教师、专家在发挥其专业水平的同时,注重全面、客观、公平、公正地按模型标准范围进行评审。(6)开放性。使模型系统化、模块化,参数可选择,可更改,有利于改进和拓展。(7)可操作性。为开发实用、可操作性的计算机管理软件奠定基础。本课题组和国内的软件开发公司做了沟通和交流,可以开发出简单可操作性的软件。
3•2评审模型结构设计特点
项目管理领域工程硕士专业学位论文评审模型系统结构采用模块式,包括四个子系统模块:(1)评审目标设置。(2)评审指标(标准)与权重体系设计。(3)子准则和评审量表设计。(4)评审程序与制度设计。同时,给出可以选用的空间,以备选择应用。
3•3项目管理领域工程硕士专业学位论文评审模型
本研究所建立的模型是一个完整的系统,分为类、指标、子准则3个层次,如图1所示。指标层用于综合评分的累计,子准则层用于量化计分,采用100分制。通过对子准则评分得到其分数,再乘以相应的权数,然后累计加和(采用加法规则),即可以得出被评审项目的评审分数。图1中的子准则只是通过一个例子进行了示意,评审流程如图2所示,详细的量化评分表如表1所示。
3•4模型特点及用到的方法
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。
（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。
（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
[参考文献]
[1]GREENFIELDTB，PETERRIBBINS.GreenfieldonEducationAdministration：towardaHumaneScience[M].Routledge：London，1993：2-10.
[2]张新平.教育组织范式论[M].南京：江苏教育出版社，2001：203.
[3]布什托尼.当代西方教育管理模式[M].强海燕，译.南京：南京师范大学出版社，1998.
[4]冯周卓.管理的人文之维[M].南昌：江西教育出版社，2005：261.
[5]余穗玉.人文管理：学校发展的动力[J].福建论坛，2006（10）：51-52.
[6]余小刚，王定华.人文管理的魅力在于细节关怀[J].四川教育，2006（10）：8.
[7]朱正贵.对人文管理的感悟[J].中小学管理，2006（10）：35.
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
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美国著名管理学家哈罗德.孔茨认为，“管理就是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。”⑴具体而言，管理目标和计划的实施，组织结构的设计与运作，人力、物力资源的调配和安置，以及对管理全过程的控制和调整，都离不开人的参与。现代管理既然以人为中心，在其理论与实践的研究过程中就不可避免地要涉及到对人类传统文化的反思。
最早研究企业价值观和社会文化传统等对企业管理的影响的，是美国著名管理学家切斯特.巴纳德（C.L.Barnard）和菲尼普.塞尔茨尼克（P.Selznik）。1970年，美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯（S.M.Davis）在《比较管理—组织文化的展望》中，明确而系统地从民族文化、社会文化、组织文化等角度研究管理理论。1971年，德鲁克把管理与文化直接联系起来，他认为，“管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中，管理是——而且应该是——受文化制约……管理也是’文化’。它不是无价值观的科学。”⑵遗憾的是，当时这一论断未能引起美国企业界和管理学界应有的重视。直至70年代后期，由于日本企业在国际市场竞争中表现出惊人的应变能力和强大的竞争力，才迫使美国管理学界认真研究和分析日本的企业管理，发现两国企业在制度、结构、战略等“硬件”方面并无不同，差别只在人员、技能、作风和最高目标等文化的“软件”方面，从而证实了文化和价值观比管理理论方法具有更重要的作用。此后，有关管理差异的文化背景和根源问题，日益成为现代管理理论研究的新课题。
随着全球化进程的加快，中国企业要在日趋激烈的国际竞争中取胜，就必须有立足本民族的思维及行动模式的特点、面向全球性文化空间的中国管理理论作指导。本文通过审视我国优秀的传统文化，探究现代管理与传统文化的契合之处，以期把握有中国特色的管理模式的基本特点。
§2现代管理理论与中国传统文化的比较
现代管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中许多基本哲理都与中国传统文化有着至深的渊源和高度的融合。在中国传统文化中，仍然保留了那些以生命一体的观念来了解万事万物运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万物本原所体悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶。⑶在这一方面，夏威夷大学哲学教授、国际中国管理研究学院院长成中英先生把中国古代无行说同西方管理理论相结合,通过整合,提出了极具独创性的理论——C理论，在国际上引起了极大的反响⑷。
以下，我们就以现代管理理论的主要框架为基本线索，对其中所契合的中国传统管理理念作概要性的分析和探讨。
2.1战略管理与中国古代战略设计理念
有效的管理从制定战略开始。在战略制定的过程中，全面系统地对企业的内外环境进行分析是至关重要的一步。
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-01
财务管理目标在我国经历了1978年以前产值最大化目标和改革开放初期利润最大化目标的两个不同阶段，而这两种目标都不是财务管理的最终目标。财务管理的目标，取决于企业的总目标，并且受财务管理自身特点的制约。按照西方经济学的观点，企业的目标可以概括为生存、发展、获利。传统财务的基本要素包括财务资本的取得、运用和资本收益的分配等，它是与工业经济时代的资本重要性相联系的。
现代企业财务管理目标对整个企业的财务管理活动具有根本性的影响，确立企业财务管理目标是明确现财思想、建立现财方法和措施必须重点考虑的问题。目前，企业财务管理目标尚无统一定论，不同的企业应根据自身产权关系、公司治理结构等特点进行合理选择。
一、企业财务管理目标的几种观点述评
财务管理目标的确定取决于企业的价值导向，企业价值导向的发展演绎着财务目标的发展。在财务管理理论发展的短短几十年里，人们对企业的财务活动提出了多种的财务管理目标，虽然目前企业财务管理目标尚无统一定论，但被普遍接受的主要有以下几种：利润最大化、股东财富最大化、利益相关者价值最大化、企业价值最大化等。下面对这四个观点进行以下评价。
（一）利润最大化目标。利润最大化目标是西方微观经济学的理论基础，经济学家以往都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业的行为和业绩的。它起源于亚当斯密基于“经济人”假说的利润最大化目标，是在19世纪初发展起来的，并得到广泛运用。根据亚当·斯密、大卫·李嘉图和马歇尔的古典经济理论，合适的企业财务管理的目标是获得最大的利润，而且利润总额越大越好。所谓利润最大化，一般是指企业利润总体最大化，而不是每股利润最大化，用简单的等式可表示为：利润=产量*价格-成本。
（二）股东财富最大化目标。股东财富最大化观点起源于美国，最早提出这一目标的是Anthony（1960），他从传统的企业股东至上的模式里提出了将股东财富最大化作为财务管理的目标，并被财务管理界所接受，一直持续了50多年。股东财富最大化目标的理论依据是资本的强权理论和股东利益与社会利益相统一理论，计量标准是公司股票的市价。增加股东财富的途径不外有两种：一是支付给股东的股利，二是股票市场价格的提高。
（三）企业价值最大化目标。企业价值最大化目标是西方财务理论界在20世纪80年代提出的，随着我国改革开放的深入发展，我国财务理论界也逐步映入了一些西方的思想及观点。企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营，采取最优的财务政策，充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展基础上使企业总价值达到最大。其基本思想是把企业长期稳定的发展放在首位，强调企业价值在不断增加的基础上满足各方面的利益。随着证券行业的蓬勃发展，企业价值最大化逐渐成为人们讨论的热点。以企业价值最大化为企业财务管理目标，兼顾了债权人、职工、社会等方面的利益，有助于协调各相关主体的关系，许多企业都将其选择为最佳的财务管理目标。
二、财务管理目标的现实选择——企业价值最大化
我国最现实的财务管理环境就是我国目前还处于社会主义初级阶段，经过1978年的经济体制改革以后，证明了利润最大化目标并不适合我国企业的发展；而由于我国的证券市场也是刚刚起步，使得股东财务最大化目标在我国的市场上也难于运行；党的十五大确定了我国国有企业的改革发展方向是建议现代企业制度，但由于国有企业在国民经济中的特殊地位，使得相关者利益最大化目标在实际上不仅难于操作，也是不现实的。
现阶段把企业价值最大化作为财务管理的目标，不失为一个最好的选择，它弥补了利润最大化、股东财富最大化的不足，更注重现金流量、风险管理与可持续发展，它符合企业财务活动的客观规律，又充分考虑了企业财务管理的实际情况，使之具有实用性和可操控性。
三、企业价值最大化的完善措施
财务管理目标缺陷说认为，目前理论界提出的或实务界应用的多种财务管理目标都存在着目标缺陷。企业价值最大化目标确实存在着一定的缺陷，像企业价值最大化目标忽视自然环境因素对财务管理的影响，很大程度上企业只顾及到其内部的短期经济利益，而它也并非在各个时期都能适用，并且现行目标在很大程度上已不适应新经济时代的投资决策需要了。
综上所述，我认为应该因企业性质和发展的不同阶段而异。在可持续发展的观念下，我相信通过我国政府、企业所有者和管理者、企业财务人员和全体职工等企业利益相关者的共同努力，再加上企业价值最大化目标本身固有的优越性，企业价指最大化目标定会在我国现阶段的企业财务管理活动中大放异彩，切实推动和促进我国企业甚至整个国民经济更好更快地发展。
财务管理目标是企业财务管理活动的重要组成部分，并渗透到企业的各个领域、环节之中。财务管理目标直接关系到企业的生存与发展，从某种意义上说，它是企业可持续发展的一个关键。财务管理活动是以企业价值最大化为财务管理目标，并对企业价值进行优化配置和有效利用的一种理财活动。优秀的财务管理应该充分考虑和权衡各个相关者利益的前提下，根据企业所处的外部环境和企业发展的不同阶段来制定切实可行的目标。
参考文献：
[1]王启东.论企业财务管理目标[J].山西财经大学学报，2009（S2）.
中图分类号：D224 文献标志码：A 文章编号：10085831（2013）02007709
企业目标的确定是企业行为研究的重要内容。所谓企业行为就是企业为实现某一或某组特定目标的决策和实施决策的过程。现代企业行为理论认为， 企业是企业内部主要主体要素， 即所有者、经理和职工或工会利益和权力关系的组合。企业厂商的主导行为目标就取决于处于主导地位的利益和权力主体的目标趋向。所以， 在传统的高度集中的国家所有制内， 主导的行为目标是完成国家计划； 在古典的私有制内， 主导的行为目标是利润的不断增加； 在经理主导型的股份制内， 主导行为目标是企业成长；在传统南斯拉夫社会所有制内， 主导行为目标是收入的增加。
实际上，随着理论的发展，相对于绝对偏好，相对偏好或多元化目标、非利润最大化的目标考虑了更多的因素。除了利润之外，还有市场份额、每个工人的平均收益、股东权益、管理者报酬，甚至公司的声誉，这些因素在管理理论中都有所涉及。企业受各种因素的影响，会确立不同的目标，企业的目标不仅限于利润最大化，而且是多重目标。企业确立了目标，便会有相应的战略来实现这些目标。企业目标的变化，或者说企业偏好的变化，引致企业行为和绩效发生变化，进而影响资源的配置，从而也影响了竞争对手的企业行为。这种目标改变所带来的企业们的行为改变，也即多重目标下企业之间行为的相互影响，是本文的兴趣所在。
用经济学的范式语言描述如下：如同对于个人的偏好的分析，对于企业相对偏好的讨论也有很多方向。如偏好的变化对于企业行为的影响。如同绝对偏好，企业也会确定一个目标函数，但此目标函数，不仅包含了一定权重的利润，还包含了一定权重的其他因素，如上面提到的市场份额、每个工人的平均收益、股东权益、管理者报酬等。这些因素的存在，都有其现实基础，也表现了该企业或企业的所有者对于企业发展的看法或倾向。笔者在这里把这种更符合现实的、企业具有的多重目标称为非最大化利润的目标（non-profit maximization）。文中，笔者主要讨论了两种企业的相对偏好或者说非最大化利润目标的情况。一种是企业将它自己的收入包含进目标函数；另一种是企业将自己的利润和行业中的某个利润水平相比较，最大化此相对利润。
一、研究现状
对于利润最大化目标的质疑以及对企业行为研究方式转变的建议为时已久。Berle and Means指出股东不断减弱的作用和相随的企业管理者的管理作用的增强，预示了管理理论开始走强。Cyert and MarchCyert，Richard M.and March，James G.（1956），”Organizational Factors in the Theory of Oligopoly，”Quarterly Journal of Economics，10（2），398-412.进一步指出，企业的目标是实现一定的可以接受的利润水平，这个水平由以往的经验和外在的标准决定。Baumol认为企业最大化利润至少要实现一设定的最小利润水平，Baumol讨论了最大化收益的增长率的约束。这些研究通过将现实经验转化为约束条件，讨论在此基础上非最大化利润目标的实现。Cyert and MarchCyert，Richard M.and March，James G.（1963），A Behavioral Theory of the Firm，Second Edition，Cambridge，MA：Blackwell.认为企业是适应性的组织，他们解决遇到的各种问题而不是最大化任何目标。Oliver WilliamsonWilliamson ，Oliver E.（1963），”Managerial Discretion and Business Behavior”，Ameriacan Economic Review，53（5），1032-1057.
Williamson ，Oliver E.（1964），The Economics of Discretionary Behavior：Mangerial Objectives in a Theory of the Firm，Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall.把管理者的效用函数标准化（最大化效用同时有最小利润的约束），效用函数里包括实现管理者目标的方式和管理层的报酬。相关的影响因素有和管理者升迁相关的花费规模、工资、保险、权力、荣誉、专业级别，还包括令人费解的可任意使用的支出账户和办公室大小。MarrisMarris，Robin，”A Model of the ‘Manegerial’ Enterprise，”Quarterly Journal of Economics，77（2），185-209.认为管理者在最小利润的限制下最大化企业规模增长率，这里企业规模是由公司资本定义的（固定资本、存货和现金）。John WilliansonWillianson，John，”Profit，Growth and Sales Maximization，”Economica，33（129），1-16.提供了一个对利润最大化、增长率最大化和贴现收益最大化的比较。这些作者都认为最小利润的限制来自于管理者对工作保险的兴趣：低利润（因而低股价）使他们被替换的可能性增大Yarrow，G.K.（1976），”On the Predictions of Managerial Theories of the Firm，”Journal of Industrial Economics，24（4），267-279.。
以上研究皆针对管理者管理的企业，管理者是重要影响因素，与管理者有关的经济变量被考虑进目标函数。
另一类没有假设利润最大化的模型是劳动力管理的企业。DrezeDreze，Jacques H.（1976），”Some Theory of Labor Management and Participation，”Econometrica，44（6），1125-1139.和MeadeMeade，J.E.（1972），”The Theory of Labor-Management Firms and of Profit Sharing，”Economic Journal，82（325s），402-428. 作出了最初的贡献。假设雇员们参与企业的决策过程，在这个认识的基础上，劳动力管理的企业的目标被认为是最大化雇员的福利。WardWard，Benjamin（1958），”The Firm in Illyria：Markrt Syndicalism，”American Economic Review，48（4），566-589. 认为企业应最大化每个人的净收益（收益中除去非劳动的费用）。这些目标函数考虑了雇员的效用。
MiyazakiMiyazaki，Hajime（1984），”On Success and Dissolution of the Labor-managed Firm in the Capitalism Economy”，Journal of Political Economy，92（5），909-931.和Nearyiyazaki，Hajime and Neary（1983），”The Illyrian Firm Revisited，”Bell Journal of Economics，14，259-270.
Miyazaki，Hajime and Neary（1985），“Output，Work Hours and Emlpoyment in the Short Run of a Labor-Management Firm，”Economic Journal，95，1035-1048. Aoki，Masahiko（1980），”A Model of the Firm as a Stockholder-Employee Cooperative Game，”American Economic Review，70（4），600-610. 定义了雇员的福利由工资和失业导致的闲暇的效用所决定。AokiAoki，Masahiko（1983），”Managerailism Revisited in the Light of Bargaining-Game Theory，”International Journal of Industrial Organization，1（1），1-21。Baumol，William J.（1959），Business Behavior，Value and Growth，NewYork：Macmillan. 把企业的目标进一步发展为股东和雇员之间博弈讨价还价的结果。1983年AokiKaneda， M.， Mastui A. 2003. Do Profit Maximizers Maximize Profit？ Divergence of Objective and Result in Oligopoly. mimeo， University of Tokyo， available at http：//www.e.u-tokyo.ac.jp/～amatsui/profit50.pdf. 把企业进一步假定为股东、雇员和商业伙伴的联合。
Kaneda and MatsuiKaneda， M.， Mastui A. 2003. Do Profit Maximizers Maximize Profit？ Divergence of Objective and Result in Oligopoly. mimeo， University of Tokyo， available at http：//www.e.u-tokyo.ac.jp/～amatsui/profit50.pdf. 进一步提出了一个更广泛形式的企业的目标函数，假设它是一定权重的利润和其他目标的平均数。
上文所介绍企业的相对偏好或偏离最大化利润目标的理论，都集中在讨论当偏好发生变化时，也就是对于不同的企业目标，企业的行为如何发生改变，是目标对行为的影响。但是，这样的讨论是否合理，非最大化利润的目标是否有其理论和逻辑的合理性，这些更深入、更根本的讨论，并没有触及。
国内也有相关的理论研究。和国外的讨论类似，一方面有对理论合理性的探讨，例如：谭顺[1]表明了对利润最大化理论的质疑。他认为在利润最大化原则运行过程中不可避免地出现了两种错误倾向：第一种倾向是把利润最大化等同于利润唯一化，强调追逐利润是经济活动的唯一目标，对其他的合理目标加以排斥；第二种倾向是把利润最大化等同于逐利合理化，从而使利润最大化原则在法律、道德上处于无可挑剔、无可争议的地位。笔者认为利润最大化是和经济可持续发展目标相背离的；王曲华[2]讨论了商业银行设立非最大化利润目标的合理性。合理设定经营效益目标，对商业银行实现稳健经营具有极其重要的意义。利润最大化只是一种理论抽象，实际工作中很难找到衡量的标准，而且极易诱发经营者的非律行为。因此，作为工作目标，商业银行应当而且只能设置适度利润的效益目标，才能推动银行业的可持续发展；郭卫，陈庆中从新古典经济学、新制度经济学、利益相关者理论角度对企业目标作了简要的分析，并针对现实经济生活中的两种目标模式作了对比。联系中国企业的实际情况，包括利润增加、企业成长、提高市场份额、职工收入增加、完成国家计划、经理收入增加等目标，指出中国企业应以维护股东利益为目标。
另一方面，就是和非最大化利润理论和现实经济相结合，探讨转型期中国的企业行为：刘小玄[3]讨论了国有企业和民营企业在转轨过程中的目标差异以及其所导致的行为差异。国有企业的目标是模糊的多元的，有时甚至是相互冲突的；民营企业的目标则是明确的和唯一的。在中国目前的转轨经济过程中，这种最基本的目标差异实质上就在于，国有企业的目标实际上就是经营者或政府管理者的利益目标，他们通过追求销售收入最大化，或者可支配收益最大化，或者可控制资源最大化，或者满足效用的支出最大化等具体的经营目标和方式，来实现其利益目标。民营企业的目标则可以简单地归结为所有者的利益目标，与这个目标相匹配、相一致的经营目标和方式就是实现利润最大化。徐传谌，高元禄和庄慧彬[4]讨论了国有企业多元化目标形成的原因，并阐述了相应的解决措施。笔者认为随着产权改革的不断深入以及公司治理结构的完善，国有企业已经不是传统意义上的国有企业，而是在产权制度现代化和管理体系市场导向两个维度都发生深刻变化的“新型国有企业”。在国有企业的身后，人们总是可以同时看到两股力量：一股是非经济的，出于政治或意识形态考虑的力量；另一股是经济的，出于实用主义考虑的力量。正是在这两股力量的交互作用下，国有企业成了一种同时拥有非经济目标和经济目标的特殊的企业组织，刘小玄[5] 以利润最大化的企业行为作为效率和市场均衡的参照系，构造了一个双重目标的企业行为模型，即所有者和经营者各自具有自身最大化利益的不同目标，来分析中国经济中的企业行为，考察中国特有的产权结构和转轨过程中的市场结构对企业行为的作用及其结果。模型假定政府决定的企业行为是税收最大化，而经营者控制下的企业行为是企业可支配收益最大化，得到的关于税收最大化的行为导致的市场价格低于利润最大化的均衡价格，市场供给大于均衡供给的水平的结论。
无论是国外和国内的研究，都更多地集中于对于企业的不同目标的讨论，或者是非最大化利润理论本身的合理性，而对于确立了非最大化利润目标之后，企业之间行为的相互影响，如何影响，影响程度如何，讨论较少。这也正是本文的努力方向。
文中，笔者采用了Kaneda and Matsui提出的更广泛形式的企业的目标函数，即企业的目标是一定权重的利润和一定权重的其他目标，如收入、成本、市场份额、每个工人的平均利润等。在一个寡头竞争市场上，分析讨论目标变化引致的企业行为的变化，以及企业之间行为的相互影响、影响程度。
除了普遍形式的目标函数，笔者还讨论了两种具体的偏离最大化利润的目标函数。一种是在最大化利润的同时，还最大化企业自己的收益；另一种是将行业的某个利润水平考虑进来，企业比较自己的利润和此利润水平的差距，最大化这个利润水平的差距。在这两种目标函数下，对企业进行产量竞争和价格竞争的行为都进行了分析，并且对于第一种目标函数，采取了所有者―管理者两阶段博弈。论文的结构如下：第2部分我们讨论了普遍形式的多重目标的模型，对于两个企业之间竞争行为或战略的相互影响，以及企业对于不同目标的重视程度，进行了讨论；第3部分提出第一种目标函数下的理论模型及其相应的假设，并讨论了企业在此目标下所有权和管理权分离时，进行产量竞争和价格竞争的均衡结果；第4部分提出了第二种目标函数下的理论模型及其相应的假设，同样讨论了进行产量竞争和价格竞争的结果，对企业行为进行分析；第5部分进行了总结，并探讨了进一步可能的研究。
二、一般模型
寡头市场上有两个企业和，这两个企业都具有非最大化利润的目标函数，包括利润和利润之外的另一个目标，两个企业同时选择它们的战略变量和，这可以是产量，也可以是价格。我们假设一个较高水平的变量表明企业的比较激进的行为。比如企业的目标是最大化利润和市场份额的组合，它选择产量作为变量进行竞争，一个较高水平的产量也就表明该企业比较激进。同样，进行价格竞争的话，一个较低水平的价格是企业比较激进的标志。
五、总结
本文讨论了企业在确立了多重目标或非最大化利润目标的情况下，怎么选择自己的竞争策略的问题。显然，企业不仅要考虑自己在不同目标之间的权重（如果不是外生的情况），还要参照竞争对手的行为确定自己的行动。
处在同一市场上的企业行为相互影响。一个企业的行动或策略会刺激或抵消它的竞争对手的行动。简单说，若两个企业的行动相互抵消（offset），则称它们的行动互为战略替代品；若两个企业的行动相互加强（reinforce），则称它们的行动互为战略互补品。
显然，企业的目标对于企业的行为有影响，一个企业确立了多重目标，它的均衡产量、价格、利润都会发生变化，竞争对手亦是如此。但到底是怎样的影响，在什么程度上影响自己的行动，影响竞争对手的行动，进而影响最后的均衡结果，笔者从战略替代品、战略互补品等角度分析了企业的不同目标的关系和不同企业行为之间的关系，这是本文所讨论的问题，也是本文的创新之处。
企业确立不同权重的目标，可以称之为目标结构，要受到很多因素的影响，要给予企业自身的远景规划和价值取向，以及外界的影响。有时，企业暂时确立了利润之外的目标，但它的最终目的还是希望最大化远期利润。在文中所讨论的第二个例子的结论中，我们发现了一个有意思的结论，当企业确立非最大化利润目标时，它反而可能取得相对于竞争对手的更大的利润。这在一定程度上证实了对最大化利润目标或“as if ”的质疑。但并不是说最大化利润不对。实际上，一个理性的企业即使确立了多重目标，它的最优策略也和利润最大化的目标一致，这样企业才能持续繁荣，否则企业会失去持续发展的资源。
参考文献：
[1]谭顺.利润最大化原则与可支配经济发展――一个经济学悖论[J].经济学家，2008（3）：37-43.
[2]王曲华.银行业的效益目标是利润最大化还是适度利润[J].学术界，2003（5）：36-44 .
