（一）企业自身对企业的定位存在问题
长期以来，我们不少企业尤其是生产型企业多数依赖外贸订单，企业处于一个代加工、贴牌加工的层次。这是产业链中最底层，价值取向最少的一个层次，很难得到快速发展。有些企业基于这样的定位会严重影响企业工商管理的水平。经济社会的快速发展，也让一些企业短时间内迅速膨胀发展，一些企业就认为自身是先进企业、自身的管理很先进，这样的企业定位，会忽略很多问题，影响企业管理水平的提高。在市场经济条件下，企业是整个社会的有机组成部分，企业追求利益最大化无可厚非，可应该清醒的认识到自身的社会责任，这包括自觉遵守国家法律法规、最大限度的利用资源、杜绝浪费、重视环境保护，关注社会福利和社会影响。关于社会责任在转型期的我国企业做的并不好。
（二）企业自身和内部权责划分不清晰
在企业自身权责的划分上存在问题，企业所有权、经营权监督权界定不清晰的现象普遍存在，特别是中小规模的民企中。企业自身权责清晰的划分是企业发展的要求，是实现资源合理配置、提高企业主体活力的要求。界定不规范的情况会影响企业自身的管理水平的提高和阻碍企业自身的发展。企业内各个部门之间的权责界定也存在问题。部分企业沿用老的部门架构，部门权责确认上出现空白或者漏洞。部分企业套用了西方组织架构，部门职责上不是出现空白就是出现重叠。这样以来就造成企业部门之间沟通不畅通，协调性很差，应对突发事件的能力不足。这也导致企业不能快速规模化发展和很难做到向管理要效益。
（三）企业市场意识不强
经济形式的转变和市场竞争的加剧，让企业开始认识到重视市场、照顾客户需求的重要性，市场理念已经被广泛接受。可是在企业工商管理层面如顾客第一的质量要求和市场意识、照顾顾客为主来开发产品的理念、创建顾客至上的售后服务体系这些内容做的都不理想，和真正的市场要求还相差甚远。企业内部的不协调也削弱了市场意识在企业内的推行。
（四）专业人才储备不足
企业工商管理是一门综合性很强的工作，它的推广需要具备专业知识有丰富实践经验的人员来完成。实际情况是我们在这方面的专业人才很缺乏。这种有知识、有能力和有技术的专业人才需要长时间的培养，我国的企业发展历史和企业工商管理历程决定我国专业人才严重不足。当前经济发展的趋势表明我国企业不能过多的依靠资源和人口红利来高速发展，企业需要从最基本的管理方面改革。上述问题的存在是企业发展的不利因素，带有很大的危害性。需要找出根本原因，提出相对对策，指明发展方向。
二、企业工商管理未来发展方向
在当前国内和国际的经济市场情况下，有效改革发展、做好企业工商管理是企业生存、发展的要求，是企业改革的趋势。做好企业工商管理需要从几个方向推进：
（一）清醒的认识到企业工商管理的重要性和对企业的发展影响。要大力提升企业工商管理水平。企业工商管理需要专业人才来推广。建立和培养一批专业的人才队伍是推进企业工商管理的基础。人力资源管理和企业文化建设等一些具体的工作也是推进企业工商管理的重要工作。
（二）企业管理需要改革落后管理方式的缺点和不足，根据现代管理理念，结合当前管理思路建立一套适合时代适合自身发展阶段的管理体系。这也是企业工商管理中重要的发展方向。
（三）企业要夯实上述两个工作的基即做到权责清晰，不管是企业的还是企业内部。通过提供良好的工作环境，建立现代化管理体系，打造以人为本的管理理念和企业文化，进而准确的掌握市场发展趋势，制定合理、科学的发展发展方案。这是企业工商管理的目的。
三、推进企业工商管理发展的做法
(一）关于马克思企业管理思想的研究
黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。
针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。
按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。
(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究
张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。
陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。
刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。
另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。
(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究
首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的十一届三中全会，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的十一届三中全会以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。
关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。
首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。
二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究
随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。
(一)关于国际企业管理发展趋势的研究
梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。
刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。
此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。
在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。
(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究
对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。
学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。
中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。
傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。
张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。
(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究
随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。
对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。
周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。
公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.
对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。
管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的革命”。④
企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.
企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简政、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。
企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想政治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“解放生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。
作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者e·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。
企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.
一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。
上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?
另一种观点认为:“企业文化是由职工在一个复杂多变的环境中，通过不断的实践和总结创造出来的，它是企业职工必须共同信守的价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度，以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富，包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等崛;或者说，“企业文化是企业之魂，作为一种文化现象，它是企业在其生产经营实践中培育出来的具有本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和”。
这是一种包罗万象的“企业文化”，因而也是大而化之的“企业文化”.企业文化既是价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰，又是规章制度，还是包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等的物质财富，也就是所谓“物质财富和精神财富的总和”.按他们的意思，企业文化就是企业所拥有的一切。这样的定义给人的感觉如把堆在地上的马铃落、青菜和沙子等一股脑儿装进一个叫做“企业文化”的袋子里。如果是这样，企业文化作为一种管理理论和管理方式的自身特色何在?老实说，此类定义很少能给人带来什么启示。虽然人们在论述企业文化的本质时常常会指出“企业文化的实质就是价值观”;“企业文化……是一种无形的管理方式”，。但为什么不在定义中反映这一无疑是最重要的本质呢?定义必须抓住本质，反映本质，这是常识，忽视了这一点，定义的严密性和准确性就无从说起了。
以上是对两种有代表性的观点的一点初浅看法。就企业文化这一概念而言，不同的人有不同的理解，这是完全正常的，但在各种不同理解墓础上又必须达成一定的共识，对其本质有一致确认，否则便会使这门科学缺乏坚固的基石，地基若已不牢，何以建构大厦?墓本概念的歧异使理论陷于无休止的争论，消耗了推动理论发展的力量.笔者认为，企业文化的实质是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式，是一种新型价值管理方略。它通过企业共同价值观的培育及其外化作用来创造融洽的文化氛围，使职工们受到保障并能为企业的成功作出贡献。国内的企业文化建设必须走出现阶段的研究困境和实践危机，使企业文化的理论研究超然于混乱的概念之争，紧密结合社会主义市场经济实际，建立起以市场为核心价值观的现代企业文化，以推动我国企业管理水平的进一步提高，更好地服务于有中国特色的社会主义现代化建设.
注释
① 转引自黄孟落、马孜学主编《外国经济管理的最新趋势》，新华出版社，1988年版，第76页。
② 肯尼迪和迪尔:《公司文化》，三联书社，1989年第一版，第40页.
③今西伸:《关于日本企业文化的探讨》、《日本研究》1988年第3期。
④彼得斯和奥斯汀:《底得优势》，企业管理出版社，198右年8月第一版导言，第3页。
⑤见《企业文化》1994年第3期。⑥见上书196页。
⑦参见邵鹅:《中国企业文化研究的危机与重构》，《企业文化》1994年第3期。
⑧王光铸:《企业家应对建设优秀的企业文化作出贡献》，《今日企业》1989年第2期。
公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.
对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。
管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的革命”。④
企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.
企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简政、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。
企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想政治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“解放生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。
作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者E·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。
企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.
一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。
上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?
伴随着我国经济持续发展，国内外对工商管理学科研究的深度与广度都出现了明显进步。随着国内外学术交流机会的增多，及时的了解国外工商管理研究工作的主要方向与最新动态，对促进我国工商管理研究工作水平的提高具有积极作用。
一、国内外工商管理研究热点比较
（一）国外工商管理研究热点分析
从外文文献检索情况来看，当前国外工商管理研究热点方向主要集中在企业运作管理、企业财务管理、企业理论、市场营销以及企业理论等方面的研究，而且这几个研究点的研究内容呈现出明显上升的趋势。而对企业战略管理、企业文化、非营利性组织管理、管理技术等方面的内容则呈现出相对稳定的状态，相比之前的管理工作相对区域平淡。同时，在企业运作管理、市场营销以及企业财务管理及其理论研究方面还结合国外的具体企业经营环境而出现了较多的分支，这主要是由于在全球化经济背景的冲击下，企业为了适应这种经营环境和需求在全球范围内更有效的获得资源的配给、获得更多的市场与客户，同时通过资本运作的方式在更大范围内获得最大的利益。这些变化使得工商管理研究相关领域中出现了新的内容，使得这部分内容的研究逐步成为了当前工商管理工作的研究热点，给工商管理学科带来了新的活力。
在对相关文献进行检索的基础上，认为国外工商管理工作的前几个研究热点内容主要包括这样几个方面：
1、企业战略管理
企业在经营过程中的竞争优势、合作方式、企业战略动态管理、核心能力体现、企业资源管理、衰退行业中企业的崛起以及全球经济背景下价值链的经营和治理等。
2、企业文化
主要是对企业文化在当前经济全球化背景下的变革、文化特质分析、形象建设、强势文化理论、适应性文化理论以及企业家精神等内容。
3、企业理论
企业变革理论、企业创业精神理论、企业家理论、企业和谐管理理论、弹性化企业管理及在网络经营背景下企业的网络化成长机制等。
4、企业人力资源管理
当前国外针对企业的人力资源管理研究主要集中在员工培训、员工激励、人力资源外包、人力资源激励体系构建、人力资源绩效评估指标体系的构建以及国际工程市场人力资源管理等内容。在整个人力资源管理研究工作中，主要以实现在多变环境下员工在知识、个体、组织以及制度等方面的匹配。
（二）国内工商管理研究热点
从我国近些年来发表的工商管理论文走势情况来看，国内工商管理的研究随着我国市场经济体制的不断活跃而呈现出活跃的状态，而且学科的每个分支在文献数量方面都呈现出明显的上升趋势。其中，尤其是在市场营销、企业运作管理、企业人力资源管理、企业理论等方面的发展较快。从这一点来看，这种研究和发展趋势与国外的工商管理发展趋势一致。但是，国内主要以市场营销、企业运作管理、企业人力资源管理以及企业理论方面的研究发展较快。这主要是近些年来我国正逐步的从以政府为经济主导的模式向以企业为主导的市场经济模式发展，而且也在经营过程中表现出了不适应性，而这也是促进当前国内工商管理理论发展的根本力量。另外，由于我国的相关科研机构，例如国家自然基金委员会针对工商管理学科的发展作出了对应的战略部署，在科研经费以及学科发展方向控制方面使得工商管理的研究与国外研究方向趋同。
从当前的分析来看，国内的工商管理内容主要集中在这样几个方面：
1、企业战略管理
主要集中在战略规划、战略联盟、海外集团经营战略、多元化发展战略以及柔性发展战略等方面，以使得企业更具发展潜力。
2、企业文化
主要集中在我国传统文化对企业经营文化影响的分析基础上，结合企业的实际经营情况，研究文化整合、企业形象塑造、文化经营等方面的内容，提高了企业文化在我国企业管理过程中的可操作性。
3、企业的人力资源管理
当前国内的企业人力资源管理研究工作主要是对激励体系构建、工作外包化、员工满意程度、企业薪酬设计、家族式企业人力资源管理以及集团企业继任者的管理等几个方面。
4、企业财务管理
针对企业经营过程中存在的财务风险与信用风险激励，研究企业资本运营、中小型企业融资、预算管理、资产定价等方面的内容，主要以解决我国企业在国内经济发展转型过程中遇到的问题，提高企业的适应能力。
二、国内外工商管理发展趋势对比
从上述的分析来看，我国国内的工商管理研究工作正逐步与国际工商管理研究工作接轨，国外研究的相关热点问题在国内学术研究领域中都有所涉及，但是由于国内经济环境的不同，在一些具体问题上还是有一定区别，这也使得国内外工商管理研究工作的发展趋势不同。
企业运作管理工作是国内外工商管理研究工作都比较关注的问题之一。而当前国内主要将关注的重点放在了对企业的整个供应链以及企业的物流环节的管理及控制方面，相关的研究分支包括精益生产、闭环供应链、敏捷制造、业务流程整改等。而国内则将主要精力集中在对供应链的优化、企业运作效率的提高等方面，而且主要以管理模型的建立、柔性制造系统的开发、企业作业调度以及全面质量管理等方面。从这些区别来看，我国的企业运作管理水平与国外还存在一定的差别，而且当前我国的理论研究工作还不能与中国企业的实际经营环境结合起来。
在市场营销方面，国外主要将研究方向集中在品牌营销、渠道建设、广告促销等方面，而且逐步向B2B营销、客户生命周期研究、客户关系管理等营销理念研究转变；而国内主要是集中在渠道、广告、品牌建设等方面，而且在理论研究的过程中也引入了一些新型的概念，诸如网络营销，极具中国特色的关系营销等。但是这些新的营销理念主要以综述性为主，缺乏实际联系。
当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。
然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试图从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。
那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。毛主席曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要我干，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
企业文化既是管理思想又包含管理实践。。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体------人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。企业文化要求的各项工作，每个岗位都要有自己的工作标准，订出优秀、优良、合格、不合格的具体条件，作为要求、约束、检查、考核工作的准绳，形成企业的标准体系。比如：我们在施工每项工程时，都要有完成任务的数量、质量、成本、安全等明确的、具体的指标。。当然实施这些指标，离不开必须的规章制度作保证，特别是分配制度、安全生产制度、劳动纪律、奖惩制度等。在执行这些制度时，还要与前边提出的思想政治工作相结合进行，企业管理制度才能有生机。
当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。
然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试图从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。
那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。毛主席曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要我干，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
一、导入期理论介绍的粗疏和谬传
一上来即在不少人心里造成了“虚、空、高、远”等社会心理恶果,许多人士对企业文化究竟是什么都没有真正弄明白,自然导演、扮演不好对应的内涵。
上世纪80年代初,企业文化刚刚传入我国的时候,由于缺乏足够的信息,理论研究很难深入,更缺乏实践经验,理论介绍难免流于粗浅,甚至有错误。先驱们一上来就认为现代企业管理已进入文化管理新阶段,企业文化是企业管理的最高境界;企业文化就是价值理念;也来不及搞清企业文化与思想政治工作的区别与异同;忽视或者说没有强化企业文化的管理学属性,没有充分揭示企业文化与企业管理的一致性,企业文化作用于企业管理的原理和方式;也没有阐明企业文化对于企业管理和企业发展究竟有哪些实际功能与作用,以致到现在也还有许多圈内圈外的人都说不清,道不明……这种种情况导致人们从一开始就没有深刻认识和把握住企业文化管理学的属性,偏离了管理学的方向,削弱了其本来的管理学的功能。不少人认为企业文化也就是思想政治工作那一套,是形式的东西,是“团结奋斗、开拓进取、厂兴我荣、厂衰我耻”之类的东西,虚,没有用;或者认为企业文化层次太高,我离那个阶段还太远,搞企业文化是我以后的事。从源头上分析,由于展开方式的严重失度,从一开始就造成了企业文化“虚、高、空、远”等社会心理恶果,这就很难打动实用主义的企业家们。一开始就高高在上,捉摸不透,令人敬而远之,望而却步,又怎能落地呢?
先驱们的开创之功不可没,企业文化在我国的深入发展也是有目共睹,但我们要把先驱们所开创的事业推向前进,就必须总结这些经验教训。事实上,直至今天,许多人对企业文化的本质的理解、属性的理解、功能的理解、实施的理解仍然在背离企业文化的真谛,在研究上、宣传上、实践上仍然在背离唯物论、实践论和企业实际,甚至许多人到现在连企业文化的概念还都认识不清,自然导演、扮演不好对应的内涵。这一切都严重影响企业文化的实施、落地、提升与深化。我认为我们现在一方面需要从理论上正本清源,一方面在实践上要一手抓普及,一手抓提高。
二、思想政治工作与经济工作“两张皮”,转移到企业文化与企业管理“两张皮”
在企业文化传入我国以前,因为跟不上经济形势的迅猛发展和形式主义泛滥,实际上传统的思想政治工作已经出现了与经济工作的“两张皮”问题。而当初相当多的从事企业文化工作的人氏正是思想政治工作的传人,特别是第一、第二代搞企业文化的人,受思想政治工作的传统影响较深,思想政治工作的传统思维、传统作风、传统方法、导致企业文化沿着思想政治工作的传统轨道运行。概念化、标语口号式、运动式、说教式、形式主义等一些老习惯、老观念、老方法导致企业文化走入老套套,跳不出旧的窠臼,结果重蹈覆辙。
三、学术界、咨询界和宣传战线的理论误导
把实的变成了虚的,致使企业文化偏离了实践的轨道。比如 “四阶段说和最高阶段说”:把文化管理称为管理的第四个阶段,以区别于前三个阶段即古典管理阶段、行为科学管理阶段和管理丛林阶段。这种划分抹杀了前三个阶段客观存在着的文化管理,把文化管理和其它管理理论、管理手段和管理方式人为地割裂开来,分化出来,独立出来,实际上是把企业文化从企业管理中游离出来;说企业文化是管理的第四阶段,是迄今为止企业管理的最高阶段,导致许多企业认为企业文化只是第四阶段才有的,企业文化是我以后的事,我现在是科学管理阶段,还没有到文化管理阶段,所以不忙搞。这是目前企业文化落地难的重要原因之一。理论上的误导造成认识上和实践上的混乱,许多人甚至错误地认为任何管理都不如文化管理,到了文化管理阶段就可以取代其它管理。其实,文化管理客观地贯穿于四个阶段,只是人们当初还没有认识罢了,已有作者提出文化管理阶段论可以休矣!
“文化导向层次说”:认为创新型文化导向比规则导向、业绩导向、和谐导向要高一层次,企业文化的发展是遵循着一种螺旋式上升的状态,即由创业时的目标导向开始,然后向规则导向、再向支持导向,最后向高层次的创新导向发展的。这根本就是对企业实际情况的无知!它把有着内在联系的这些导向人为地分割开来,对立起来,孤立起来,世间哪有这样的情形?它本身就制造了文化导向上的混乱不堪,使企业无所适从,使文化无法落地。
“文化理念说”:认为企业文化就是企业的价值理念,导致许多企业认为企业文化就是理念、标语口号等等。企业文化焉能说只有价值理念?人呢?传统、习惯、风气、氛围、制度、行为方式呢?这些难道都不是企业文化?把企业文化简单地归结为企业价值理念,只能导致人们简单地认为企业文化就是标语口号。有多少人又能把理念和口号分得清呢?
四、理论脱离实际
从事企业文化研究宣传咨询业务的人员,大多没有企业管理的实践和在企业的工作经验,队伍结构缺乏实践型人才,导致理论脱离实际。
我国第一代、第二代从事企业文化研究宣传的人员多是学院式,行政型、政治型的领导和人员,没有或缺乏企业实践,知识结构和能力结构上的实践缺陷,导致从理论到理论的空对空传导,必然造成企业文化“虚化”。新加入到企业文化理论宣传和咨询队伍的人员,也大都是纸上谈兵。有些人头天晚上看了一点书,第二天就敢上台讲企业文化。一些部级的研究社团,一些大的咨询机构,其成员绝大多数是政界人员、学校人员,有的刚毕业就进了研究机构或咨询机构,根本没有企业实践,没有文化管理的体验,本身尚不知企业文化为何物,要说不脱离实际,那才是怪事。据笔者调查,当前在理论宣传和咨询领域从事企业文化工作的人员,有企业管理实践和企业工作经验的人员还不到10%,由于缺少企业管理的实践,所以对企业文化理论的理解和宣传就容易空泛、概念化。这样一支严重缺乏实战经验的队伍,如何做到文化落地?
这种人员结构的不合理,在许多企业也大量存在。在这些企业里,具体从事企业文化工作的人员,有许多既没有生产、营销等业务实践,也没有管理实践,有的是思想政治工作的老班底和传人,有的是引进的毫无企业背景的文员,有的则是从学校新闻系毕业以后就直接进企业搞起了企业文化,你想这种人对企业文化能有多少深切的认识?理论界和实业界这种上下双层缺乏实践经验的人员构成加剧了企业文化与企业管理的“两张皮”。因此,要有效指导企业文化建设,改变“两张皮”现象,这些机构必须进行人员结构的调整,充实实践型人才。
经常听到理论界慨叹进行企业文化建设,缺乏实施工具和方法。缺少工具和方法是缺少企业管理实践的结果。因为没有实践,所以总结不出切实有益的经验和理论,由于总结不出切实有益的经验和理论,所以实践就缺乏正确的指导,因而实践上就容易出现偏差。这是理论与实践没有很好结合所造成的恶性循环。
五、对老一套思想政治工作的逆反心理迁移到企业文化,造成企业文化入心难,落地难
由于我们的一些有关人氏,没有弄清和把握企业文化与思想政治工作的根本差异,加之两者在内容和方法手段上的诸多相同或相似、一致或重叠,导致许多企业人士误认为企业文化就是思想政治工作,或者差不多,而传统的、影响深重的思想政治工作的老一套,又使得人们(尤其是基层员工)望而生厌,对这些所谓“虚”的东西有一种不屑一顾的心态。这种对传统思想政治工作的逆反心理和偏见直接危害到了企业文化,使企业文化蒙上了“虚、假、空”的不白之冤,造成企业文化深入人心难,落到人头难,化到实处难。因此,廓清企业文化与思想政治工作的异同,把握企业文化和思想政治工作的联系与区别,从理论上、宣传上、体制上、工作机制和操作方法上,细心处理好思想政治工作与企业文化的关系,我们的理论工作昨和实践工作者还须下一番很大功夫。我认为思想政治工作与企业文化的根本性区别在于:思想政治工作具有鲜明的党性和政治色彩,必须为社会主义政治服务,而企业文化无此要求,当然它也不能背离社会主流文化。比如,双星集团可以在厂区塑一尊大佛,利用人们信佛向善的心理,进行质量意识的灌输,这是双星的企业文化,但思想政治工作就不能这么干,因为共产党是无神论者。企业文化可以吸收儒、道、佛诸家文化而加以运用,而思想政治工作却必须以党的主张和理论为宗旨。
六、“CI论” 加剧了对企业文化错误的、狭隘的理解,加剧了企业文化与企业管理两张皮和相脱离
企业形象策划是指为了达到树立良好企业形象之目的,对企业总体形象战略和具体塑造企业形象的活动进行谋划和设计的运作。而企业文化则是企业员工在长期经营管理活动中形成的共同的理想信念、价值观和行为准则,是企业员工自觉遵从的做人做事的信条、原则、理念、方式、传统与习惯,包括很难用语言准确表述的心理默契 、心理认可、心理共鸣、管理技巧、风气与氛围等。
CI设计和企业文化都是运用文化手段经营管理企业的一种方法,但CI不是企业文化。企业文化重在内在的精神塑造,是企业管理的贯穿线,CI则重在外部的形象识别,仅仅是企业形象策划的一种技术方法,就两者的内涵来说,不可同日而语。由于企业文化有塑造企业形象的职责和功能,而CI又有理念识别和行为识别的内容,所以两者在这些方面有交叉。于是,一些对企业文化没有深入理解的人就认为CI就是企业文化,企业文化就是CI,许多策划公司出于种种原因,也直接以CI设计代替企业文化设计,这些都加剧了人们对企业文化狭隘的、错误的理解,加剧了企业文化与企业管理的两张皮和相脱离。
七、在“化”字上下的功夫不深不细,“化”的方法不多不力,从而使文化悬在半空,没有落地
在运用文化管理的方式方法上,不是靠团队感染、心理暗示、文化熏陶等潜移默化的方法和技巧,而是运动式、形式化、口号化,不是润物无声,而是拔苗助长,不是靠积淀,而是一味靠打造,不是当作水,而是当作药,不是靠行为,而是靠形式,说起来重要,忙起来不要,搞搞停停,停停搞搞,在如何以文化人的“化”字上下的功夫不深不细,化的方法不多不力,工作上没有脚踏实地,文化上自然就难以落地。
即以文化理念的转化为例,首先表现在员工对理念的不认同,当然也就“化”不下去了;其次,理念的宣传贯彻不深入、不持久,不全面,没有“化”到,没有“化”透,没有“化”起来,甚至许多员工根本不知道有这个那个理念,连理念灌输的全员化都没有做到,更不要说落地了;其三,不会做转化,与企业管理相脱离,表现在文化没转化为制度,制度未体现文化,制度文化未化为实际措施,没有贯彻落实在具体的管理操作中,导致在管理实践中皮是皮,毛是毛;第四,不是用文化理念来统驭管理过程和管理措施,没有把它化为真正的企业精神,甚至连过去思想政治工作的力度和效果都没有;第五,以上都没有化到,当然也就不可能化为大家的行为了。
八、刻意强化企业文化,有意无意地宣染文化归因论和精神至上,适得其反
考察一下日本,欧美企业,他们并没有像我们这样在搞企业文化,他们没有文化师,没有这么多研究、策划、设计企业文化的机构,他们没有把企业文化作为一个独立的范畴,而仅仅是把企业文化当作诸多管理理论的一种,自然地、不着痕迹地运用于日常管理当中,紧紧地与管理融合在一起,并没有两张皮现象,这是为什么?而我们的一些宣传,却把企业文化说成“有生于无”“一生二,二生三,三生万物”,企业文化的专门机构到处都是,我们这种把企业文化独立出来并加以强化的做法是否科学和“文化”?是一种什么样的思维和文化导致目前这种“强化”反而“弱化”、“恶化”的结果?这些都是否值得我们去反省和重新思考?对一个喜用口号、喜欢运动式工作的国度来说,这种强化正好走向自己的反面。我们经历的宣传太多了,人们本能地一种逆反心理加重了这种扭曲和恶化,本当细雨润无声,却搞得电闪雷鸣,许多人一方面窄化企业文化,把它仅仅理解为理念、宗旨、口号;一方面又无限放大企业文化的功能作用,有意无意地渲染文化归因论和精神至上,因此让人反感,认为又是思想政治工作那一套。“文化管理阶段论”和“最高管理境界说”及种种文化归因论、精神至上论,就是这种强化虚化的根源。这是一种理论误导,实践的误导,也是一种文化的误导。事实上,任何一个基业长青、可持续发展的企业,一定是多种因素综合作用的结果,至少我们还没有看到一家靠企业文化一门功夫而独步天下的企业,文化归因论和精神至上论,只能削弱企业管理,走向企业文化的反面。
九、糊涂认识导致对企业文化的错误的指导,从而造成在实施中的两张皮
有些企业主和企业主管的文化程度不高,对到底什么是企业文化,什么是文化管理认识不清楚、不正确,导致对实际运动的错误的指导,从而造成在实施中的两张皮。诸如“CI论”、 “唱歌跳舞论”、“标语口号论”、“形象工程论”,等等,至今仍是某些企业领导对于企业文化的认识。同样,由于他们真正的文化管理的意识不高,搞企业文化纯粹是为了应景,企业文化在他们那里仅仅是装点门面的形象工程。本来是一种管理理论,却根本没有运用于管理过程,本来是一门实践的科学,却根本就没有在实践中运用,自然也就无从体现企业文化在企业管理中的功能与效用。
十、企业管理团队中的不同态度和“中梗阻”的存在,致使企业文化沦为“两张皮”
文化学有一个重要概念叫“一致”,是指团体所有成员的同意或默认。显然,任何一种新的管理理论的成功实施,最重要的是管理层思想观念的转化和认识的一致。如果管理团队中存在着截然不同的对待企业文化的态度,那么企业文化只能沦为“两张皮”。据我调查,目前这方面的问题主要在中层,由于具体任务重,生产指标压力大等主客观原因,中层干部普遍对企业文化重视不足,执行不力,缺乏文化自觉,处于应付状态,因此,解决“中梗阻”问题,可以大大解决企业文化与企业管理两张皮问题。
十一、纸上谈兵式的策划和外行式的指导与运作,不仅不能使文化落地,更败坏了企业文化的声誉
他们用千企一面的模块来套企业各不相同的现实,用一些到处都能用一用的口号、理念拿给企业交差了事,用一些漂亮的图表、报告和一些连自己都没有搞清楚的名词术语来唬人圈钱。没有跟踪,没有验证,没有实际指导,除了墙上、纸上多了一些条条和图形外,管理上没有一点起色和效果,这种纸上谈兵、隔靴搔痒和外行运作,加剧了企业对企业文化是“虚”的和“无用论”的认识。企业认为他们是专家,其实是一群“企业外行”,他们从来就没有在企业呆过,没有任何管理实践,靠的是在网上下载人家的咨询报告混日子,除了纸上谈兵,怎能有落地方案?而企业文化咨询比之其它管理咨询,更有其特殊性,这种特殊性首先表现在企业文化管理不像其它管理方法和管理手段那样精确、可直观、可定量、可验证,它往往操之于施者与受者之间的交流沟通、心理互动、行为影响、团队感染与环境熏陶之中,运用之妙,往往存乎一心;又因为企业文化不是一种主观随意的产物,它是主体(企业人)与客体(企业环境)在生产、经营、管理实践中的统一物,如果咨询师本身没有经验背景和管理实践,没有身临其境的观察与体验,或者只是蜻蜓点水,浅尝辄止,那只能是“虚来虚去”,不可能使文化入心落地的。
十二、中国传统文化承续的中断,使得大陆企业家在运用文化管理上变得生硬和不习惯
由于对中国传统文化的全面批判和否定,造成优秀传统文化的承续在大陆的中断,使得素以文化立国为传统的中国大陆企业在改革开放的进程中,反而忘却和不习惯了文化管理的传统和手法,这与台湾、香港以及东南亚华裔区的文化管理传统形成鲜明的对比。他们没有中断,所以吸收、运用企业文化自然、顺手、不生硬,不会有两张皮。这是文化革命的恶果,是革文化命的结果。时下,国学的热潮正涌动于大、中、小学乃至幼儿园的诵经声中,也出现在MBA、EMBA和企业家培训的讲堂上,孔子学院正在世界各地兴办,这是一件令国人欣喜的事情。相信,中国优秀传统文化的复兴,必将有助于文化与管理的揉合与运用,有助于中国特色企业文化的构建,有助于企业文化入心落地,有助于企业文化成为一门真正实践的科学,管理的科学。
十三、盲目崇洋,重硬轻软,重理轻文的文化心理
一些企业主盲目崇洋,重硬轻软,重理轻文的文化心理,压根儿就没有企业文化意识,心底里就认为那是虚的一套,企业文化连门都进不了,更不要说落地了。
这种情况在民营企业比较普遍。他们普遍重视的是财务、人力资源、生产管理等一些所谓硬管理,也愿意在引进和培训这些硬管理方面花钱,而不愿意在企业文化这些软管理方面投入,认为没有用。企业文化有没有用,国内外优秀的、成功的公司已经作出了明确的回答。对这些重理轻文、重硬轻软的企业,一方面我们需要坚特不懈地宣传启发,继续普及企业文化,一方面还须假以时日,等待他们文化意识的觉醒。世间许多事情,体验和教训比忠告和宣传有用。事物发展的不平衡规律是普遍存在的,文化管理的需求有早有晚,文化意识的自觉有先有后,然文化管理的普适原则,管理发展的历史规律必将把企业文化的阳光撒遍每一个企业,对此,我们有充分的信心。
另外,我们还要说,一方水土养一方人,西方的一些现代化管理方法和管理技术,是植根在西方文化的土壤上的,有一些我们可以直接拿来使用,有一些则恰恰需要运用我们自己的文化来驾驭才能得心应手,有一些更需要从改造和优化我们的文化入手才能适应,像ERP等涉及流程再造和理念变革的一些方法,像平衡计分卡这样一些涉及员工考核的技术方法,若没有文化变革作先导,没有相应的文化平台、文化心理、文化环境做支撑,要想取得成效是根本不可能的,这在一些失败的企业已经有了充分的证明。因为任何现代化的管理方法都是要有人去掌握去使用的,而使用的效果不仅取决于人的文化水平、管理基础和管理体系,更取决于人的文化心理、价值理念、人文环境和人的精神管理,这一切都不是这些西方的现代化管理方法所能解决的。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,要想变“枳”为“橘”,就要改良水土,这个水土正是企业文化。
十四、企业的短期行为和企业文化的慢功长效特质形成直接冲突
企业的短期行为和企业文化的慢功长效特质形成直接冲突,使得一些企业主本能地排拒企业文化。能赚多少是多少,哪儿断绠哪儿卸牛,哪里还考虑到塑造企业文化?
有人说,小企业靠老板,大企业靠文化,也有人说5年的企业靠领导,15年的企业靠科学管理,20年的企业靠优秀文化。这些都说明一个事理:要想做大做强做长,必须要有一个强有力的优秀的企业文化,优秀的企业文化是企业做大做强做长的重要支撑。你压根儿就没有想长远,当然就不会在企业文化上下功夫了。这本身就是一种短期文化,只能带来短期行为,短命企业。企业文化具有综合效益和长效作用,这种效益和作用的发挥要靠积淀,而积淀需要时间。我们知道,人们具有急切获得直截了当结果的心理,对这些“一寸光阴一寸金”的老板来说,要让他们接受企业文化,一要靠耐心,坚持不懈地进行文化灌输,二要提供能够立竿见影的操作方法、措施和技巧,以增强他们长期实施文化管理的兴趣和信心。那么,企业文化管理有没有能够立竿见影的方式和方法呢?答案是肯定的,起码在某些层面和某些具体问题上是能够收到立竿见影之效的,技巧就是要根据具体问题和具体情景,在与管理实践的揉合之中去设计与运用。
十五、历史形成的抑商、畏商心理
文是文、商是商的传统思维方式,使得我们在这个商业世界里缺少经商智慧,不惯于、不善于将文化与经济相结合、相融合,表现在企业文化建设上,就是我们只知道设计,而不会去结合。
商在中国自古以来而至于改革开放之前,始终居于末业,士、农、工、商,在几千年农耕文明的发展进化过程中,虽也出现过闪光的经济思想,杰出的经商人才,但终也抵挡不住“重农抑商”的国家意志和重伦理重道德的文化力量,即使是进入新中国,我们在相当长的时间里,搞的也是产品经济,而不是商品经济,更不要说“割资本主义尾巴”的年代,那更是谈商色变。恰如先生所说:“我们传统文化的主流是跟政治结合、跟社会结合,而不是跟经济结合。”本当是一体化的经济文化,可我们几千年来就是把它给割开了。由于没有这种文化的洗涤、熏染和锻炼,我们缺少经商的传统和细胞,我们更缺乏将文化与经济相结合的传统与经验。所以直到现在,应该说我们在这方面比起人家来还甩得很,没灵感,不会玩。你说米老鼠和唐老才多大,还不到100年,我们孙悟空可是有1000多岁了吧,那米氏和唐氏的本事也没有我们孙悟空的大,可世界上知道米老鼠和唐老的比知道孙悟空的多了去了。日本的阿童木和中国的孙悟空是差不多一个时代的,可世界上也是知道阿童木的多,知道孙悟空的少。这是为什么?究到底,是我们缺乏商业文化意识,不懂得、不善于把中国传统文化融合到经济当中去。我们在这方面的落后,比在技术和管理方面的落后还要大,而且这个东西赶超更难。
这种文是文、商是商的传统的思维惯性直到现在,虽有改变,却依然存在。表现在企业文化领域,那种把企业文化当门面当装饰的,便是这种思维方式在作怪,那种躲在屋里进行企业文化设计的方式,便是这种传统思维在作怪。更有甚者,拿一个模式、一套方案去到处套现,在这种两分离的思维方式下设计出来的文化,这种贴上去的、装上去的、套上去的文化,你说能不会是两张皮?
十六、高深莫测的定量分析和模型测评法
试图把企业文化变成一门精确的科学,其实是在异化企业文化,把“嘟来咪法索拉西”唱成“1234567”,让人闻之蹙额,望而生畏。像这种看也看不懂,用也不好用,用了也无用的东西,又谈何入心、落地、联系实际?
我曾耐着性子仔细研究过这种玩艺儿,联系我30年企业工作经历,禁不住发出一些疑问:我搞不懂人的心态、人的文化心理、文化表现怎么能用方差公式算得那么清楚?而且竟能得出超过或低于几个点就是正常或不正常?还有什么中位数、众位数、最小数、最大数、什么这个指标、那个指标,搞得人都不知道在说什么,是不是在讲企业文化?千百万家企业,丰富多样的企业文化,岂是能用什么团队型、活力型 、层级型、市场型概括得了的?团队型就没有活力?层级型就没有团队?团队型层级型就不是市场型?逻辑上就说不通,请问,这种所谓科学测评到底是科学还是伪科学?这种云里雾里的东西怎么让它落地?
定量分析派们总是希望一切问题都能够清楚、确定、完美。然而客观情况是,在企业实际事务中,尤其是人际关系中不清楚、不确定、不完美总是存在的,而对这种种不清楚、不确定、不完美,各人的看法也往往不是一致的,处理这些问题往往需要含蓄、暗示、甚或压力、威胁等一些非正式规则、手段和技巧。面对纷繁复杂、持续变化的管理实践,有时关键性的工作方法和管理方法往往是极其复杂、神秘和微妙的,它往往不是靠准确无误的数据,而往往要凭借最模糊的信息,使用最不连贯的思维活动。企业文化中的定量分析,模型测评,正是忽略了人的素质的复杂性和管理过程的复杂性。人心,人的思想处在持续的变化之中,你说企业人的一些暧昧矛盾心理(这是一种正常的文化心理)如何测评?人在同一时间里往往有游移不定的两种相反的思想,(这在企业日常管理中时常出现)你说如何定量分析?一些人的阳奉阴违(这是客观现实)怎么统计?青岛公交公司对旅客的火样热情,IBM公司尊重个人的做法,麦当劳和肯德基重视做好清洁工作,从数量角度来说,你说有什么意义呢?
我并不反对定量分析本身,事实上在企业管理中,很多事情是要靠数字说话,但要看用在什么地方,什么性质的问题上,我反对的是那种对原本就应模糊或只能估量或根本无法计量情况却力图作出精确的定量分析,反对的是那种复杂到不好用、用了也无用的定量分析。像目前企业文化中这样的定量分析和模型测评法,以我18年厂长兼书记的经验,总觉得用的不是地方,明明找几个人谈谈就能搞明白的问题,为什么一定要弄得那么复杂、繁琐、兴师动众而又不可理喻?
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0018-04
一、国外企业绩效研究简述
国外企业绩效从复式记账的产生，到今天平衡计分卡的大行其道，大致经历了观察性绩效、成本绩效、财务绩效、财务与非财务相结合的平衡绩效、战略绩效及全面绩效等发展阶段。在发展过程中，从理论到实务对企业绩效的研究全面而深入。
（一）理论研究方面
企业绩效涉及经济学、管理学、会计学和统计学等多学科，特别是随着研究的深入，心理学、组织行为学、战略学等学科相互渗透，不断在理论上推动企业绩效研究的新发展，企业绩效研究理论基础不断更新，开拓了企业绩效研究的新视角和新领域。
杜德斌等（2010）通过对1998―2008年间战略管理领域的期刊《Strategic Management Journal》和《Academy of Management Journal》中甄选的174篇研究绩效的文章分析，在企业绩效理论基础方面，主要包括资源基础观、知识基础观、能力基础观、社会网络与社会资本、组织管理理论、战略管理理论、组织生态理论、交易成本理论、社会认知理论、委托理论、一般战略理论、制度经济学、利益相关者理论、生命周期理论、创业理论等，涵盖了涉及企业绩效理论的所有方面。统计结果显示，国外在理论研究方面热点主要集中在社会网络与社会资本、资源基础观、知识基础观和一般战略理论方面，与国外经济发展状况和企业绩效管理实际结合紧密。
（二）评价方法方面
国外对绩效评价方法即评价模式的研究，实现了理论与实践的完美结合，为绩效管理和研究作出了突出贡献。国外历次绩效评价的新方法一经推出便成为世界范围内理论研究和实践应用的重点。国外绩效评价方法的创新和应用，对有效加强企业绩效管理、增强企业发展能力发挥了巨大促进作用。
国外绩效评价方法主要有：沃尔综合评分法、杜邦分析模型、经济增加值（EVA）、市场价值增值（MVA）、修正经济增加值（REVA）、卓越绩效模式、业绩金字塔、平衡计分卡、作业成本法（ABC）、盈利能力分析法（ABPA）、四尺度模型及绩效棱柱模型等。这些绩效评价模式适应不同时期、不同阶段企业绩效考评的需要，涵盖了财务模式、价值模式、财务与非财务结合的平衡模式、战略模式和全面管理模式。王东清等（2012）、卢少华（2009）、李垣等（2003）梳理了企业绩效评价模式发展演化的历史，对不同评价模式的特征、优势和不足进行了深入分析，研究了绩效评价模式发展的动因，清晰展现出国外绩效评价模式发展的脉络。
（三）企业绩效研究热点
企业绩效研究主要有3个方向，概括为3个视角（事后评价、战略管理、过程控制）、3个定位（经营者、所有者、宏观视角）和3个层次（人员绩效、部门/团队绩效、企业绩效）。卢少华（2009）总结分析了企业绩效研究的3个方向，在分析国内外文献研究的基础上，对各个方向的研究进行了深入系统的探究，指出了企业绩效管理研究的发展趋势与关注的重点问题。杜德斌等（2010）分析得出企业绩效层面的研究最为丰富，从不同视角探究影响企业绩效的关键因素，公司治理与企业绩效、战略决策/市场导向与企业绩效、组织管理与企业绩效等成为研究关注的热点。同时，国外学者基于企业网络联盟、战略群组、并购等企业间的联盟与合作行为，及整合内外资源提升竞争力等行为，对企业间的绩效进行了大量研究，成为企业绩效研究的又一热点。
二、国内企业绩效研究综述
（一）关于企业绩效理论的研究
国内关于企业绩效理论的研究，主要是梳理和分析。郑美群等（2003）系统梳理了交易成本理论、产权理论、理论、企业家理论、超产权理论和企业能力理论与企业绩效的关系，分析指出企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同作用的结果。臧晶（2010）结合我国企业绩效发展情况，对企业能力理论、产权理论、委托理论和利益相关者理论等进行了论述。姚树荣（2001，2003）基于契约理论和核心能力理论对企业绩效决定因素问题进行了分析，认为核心能力是决定企业绩效的关键因素，提出我国国有企业绩效改进的思路和对策，进一步分析指出企业绩效差异根源契约论和能力理论相融合的必要性，分析了可能性和模型，得出创新性人力资本及其集成才是企业绩效差异根源的结论。
（二）企业绩效因素的一般性研究
国内研究在理论分析的基础上，对影响企业绩效的因素进行了研究分析，突出了理论的应用。王辛平（2005）综合考虑了影响企业绩效的因素，划分了影响企业绩效的外部和内部因素，进而对企业绩效评价的具体内容进行了界定。张华（2002）基于核心能力是企业绩效决定因素的基础指出企业应从治理能力、管理能力和技术能力构建企业的核心能力，从而促进企业绩效的提升。
在实证研究方面，潘镇、鲁明泓（2005）以苏州市426家企业为样本，对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析，指出有形资源（资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质）、无形资源（产品的质量水平、注册商标的等级）对企业绩效有重要的影响，而企业制度改革、灵活性能力、反应性能力对企业绩效改进较弱。管凯等（2009）以我国20个不同行业内1 070家上市公司为样本，对企业绩效的外部影响因素进行分析，通过讨论政策因素对产业以及企业绩效的影响，构建了政策导向―产业因素―企业自身的理论模型。喻雁（2014）以2010―2012年中国48家创业板上市公司为样本，研究表明研发支出与企业绩效之间呈负相关关系。
（三）企业绩效评价研究
我国企业绩效研究最为关注的领域是企业绩效评价如何应用的问题，企业界和学术界对企业绩效评价中存在的问题、改进措施、如何与实际结合应用等进行了大量研究。刘玉军（2004）从我国绩效管理的环境入手，分析了束缚人们思想的问题和企业外部环境，提出了企业绩效管理的新模式。柯文进、马士成（2009）从人力资源管理角度分析了我国企业绩效管理存在的若干问题，提出了绩效管理改进的方向。陈虹（2003）通过德勤人力资本咨询对51家企业绩效管理现状进行了调查，分析了企业绩效管理工作中普遍面临的难题及产生的原因。
结合国内企业绩效管理中存在的问题，研究者对进一步构建适合我国的企业绩效管理体系提出了一系列对策。古和今（2009）、曹利莎等（2007）、王琨（2007）、周杨波等（2009）主要从财务、非财务、财务与非财务指标的结合，对平衡计分卡修正，及客户、学习与成长、利益相关者、业务流程等方面提出了企业绩效评价和管理体系的构建。刘冬荣等（2006）在分析行业主导大公司、学术界和政府机构、社会组织等的基础上，建立了企业绩效评价体系创新的博弈论模式。同时，学界不断尝试使用数学方法来研究企业绩效评价问题，王美荣（2010）、陈凤英等（2003）、汪浩等（2007）尝试把DEA、功效系数等数学方法应用到绩效评价中。
（四）企业绩效研究创新与热点
我国对企业绩效的研究不断开拓新方法和新视角，加深了对企业绩效的认识，提高了企业绩效管理水平。
1.TMT（高管团队）与企业绩效
李乾文等（2012）以东部沿海主要城市392家企业为样本，从TMT与社会网络、公司创业的关系研究了三者与企业绩效的正相关关系。陈昀等（2011）以227家制造业上市公司的经验数据，从高阶理论（Upper Echelon Theory）视角，研究得出在多元化战略中高管团队对企业绩效发挥着正向调节作用。
2.可持续发展与企业绩效
在我国经济结构转型的大背景下，社会各界更加关注企业的社会责任，基于可持续发展视角对企业绩效的研究方兴未艾。梅雨等（2013）基于可持续发展的视角，从绩效评价的起点和归依、资源和环境成本的内化、指标的选择和权重、评价考核等方面，分析了企业基于可持续发展战略的企业绩效评价体系构建问题。刘章胜（2008）根据科学发展观的要求，提出从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建企业的三重绩效评价指标体系。赵喜仓等（2007）根据科学发展观构建和谐社会的要求，指出企业应追求经济增长、环境保护和社会责任三方面平衡发展，构建“三重盈余”（经济、社会、生态）的和谐绩效评价体系。
3.多元化与企业绩效
魏巍（2011）以57家沪深上市公司作为研究对象，实证研究得出企业经营多元化程度的高低会影响企业绩效，多元化经营的上市公司规模、资本结构会影响业绩，即规模过大、负债水平过高均会使绩效降低，进而提出了多元化经营的合理建议。靳明等（2009）选取了沪深70家上市公司数据，实验分析表明，多元化经营程度与企业绩效之间并非呈简单的、单向变动的线性关系，这与其在文献回顾中发现学者们研究结果存在较大差异的情况相符。结合国外研究情况来看，多元化经营有利于公司发展，但对企业绩效影响存在着“度”的问题，当前研究尚未提出多元化经营与企业绩效关系的模型。
4.创新、创业与企业绩效
关于创新、创业与企业绩效关系的研究是当前绩效研究的热点。程华等（2013）以浙江省193家企业为样本，实证研究得出产品创新能力、工艺创新能力等不同创新对企业绩效影响存在差异。李忆等（2008）基于397家企业样本数据，研究得出探索式创新、利用式创新分别对企业绩效有正向影响，两类创新行为之间的内部匹配对绩效无显著影响，两类创新行为与企业战略和环境竞争性的外部匹配关系对绩效有显著影响。
关于创业与企业绩效关系研究数量较多，是目前创业研究和绩效研究的热点，此方面研究绝大多数以实证研究为主，针对不同行业、不同规模企业，从创业的维度、测量细分层面，以及公司治理、股权结构、战略导向等方面相联系角度展开研究。但综合分析来看，国内研究除扩展了创业与绩效关系研究的范围外，结论基本局限于国外研究已有的初步结论，大部分研究验证了创业导向与企业绩效有正相关性，也有小部分结论不支持，甚至得出相反结论（姚先国，2008），但基本一致的结论是企业的创新创业行为有利于企业发展，对提高企业竞争力有促进作用。
除上述研究热点外，对价值创造、市场导向、区域背景等与企业绩效关系的研究也逐渐深入。
三、国内企业绩效研究的特点
（一）以验证和应用型研究为主，理论研究不足
我国企业绩效研究基本上以对国外理论应用的适用性、国外研究结论在国内环境下的再验证、绩效评价模式国内修正补充应用等研究为主，绝大部分研究都属于应用型研究。在理论研究方面，明显与国外存在较大差异，还停留在理论梳理和分析层面。
（二）研究方法以实证研究为主
国内企业绩效研究在研究方法上与国外研究趋同，主要以实证研究为主。但国内实证研究结论差异较大，甚至结论相反的情况也为数不少。主要原因在于：一方面，我国有关企业信息的数据不完善，收集数据渠道有限，问卷随意性较大，特别是会计信息失真问题备受诟病，这是制约我国企业绩效实证研究的关键问题;另一方面，我国企业行业间、行业内部、所有权性质、区域特性等方面的差异，导致样本间的差异较大，特别是在有效样本量上与国外相比较小，一定程度上影响了研究结论的科学性。
（三）对企业绩效评价研究卓有成效
从企业界到学术界对企业绩效评价进行了深入研究，研究范围涵盖了影响企业绩效的所有关键因素，结合国内经济环境特征、行业特点、公司治理等方面对构建企业绩效评价方法提出了有效对策。评价方法的研究是理论与实践的有机结合，对推动企业实行有效的绩效管理起到重要作用，研究价值得到了充分体现。
（四）紧跟国际研究发展趋势，热点问题研究不断涌现
国内企业绩效研究始终关注国际研究动态，与国际研究互动紧密，不断结合国际研究热点，针对国内情况展开研究。公司治理与企业绩效、战略管理与企业绩效、创新创业与企业绩效、核心能力与企业绩效等研究热点，既紧跟国际研究趋势，又结合了我国企业实际，提高了企业绩效研究的应用价值。
四、国内企业绩效研究展望
基于对国内企业绩效研究的文献综述和我国企业绩效研究的特点，研究分析得出我国企业绩效研究的主要发展趋势。
（一）理论和基础概念的研究将进一步加强
由于国内关于企业绩效理论研究的不足，制约了对绩效评价的研究，整合现有绩效理论，探索适应我国企业绩效管理的理论将逐渐成为国内研究关注的重点。特别是在基础概念的研究方面，如绩效本质及内涵、绩效边界及界定、绩效的要素、绩效影响的因素、绩效计量的假设等问题亟待研究解决（许明波，2007）。
（二）会计学将对企业绩效研究发挥更为重要的作用
虽然多学科研究企业绩效已成为趋势，但企业绩效的研究和应用始终离不开会计的支持，特别是随着会计学的新发展，将对企业绩效研究产生重大影响。一方面，会计公允价值的采用，基于企业核心价值的无形资产、创新研发能力和人力资本的有效计量，以及会计信息对财务和非财务等企业综合信息的全面反映，将使基于会计系统的企业绩效管理更加科学有效;另一方面，企业绩效管理中备受关注的非财务指标问题，在环境会计、人力资源会计、社会责任会计及战略管理会计等理论的发展和实践应用下，一定程度上会得到更为有效的解决。
（三）评价模式研究将不断创新
企业绩效评价模式是理论与实践结合的关键，是评价绩效研究与绩效管理的重要标准，对评价模式的研究是研究的落脚点。结合目前企业对灵活性强、操作简便、有较强可比性的绩效评价模式的需求及研究中数学方法的引入、计算机操作手段的介入和对经典模型的修正等，未来企业绩效评价模式将向两种趋势发展：一种是企业建立类似于会计系统的绩效管理系统（也可能是两者综合的系统），最终以类似于财务报表形式反映出来的企业绩效评价报告;另一种是以信息技术为根本，自由抽取式、特定指标自由组合、可选择的评价模式，根据政府管理部门、股东、债权人、经理层、员工等利益相关者实际需求，由利益相关者自行选择组合的信息系统。
（四）基于企业间、部门和员工层面的绩效研究将成为研究重点
从经济发展趋势来看，我国企业间的重组、兼并和战略联盟等活动将逐渐频繁，企业间层面的研究必然随之增加。从企业绩效管理来看，部门和员工是企业绩效最终的贯彻和落实者，简单从员工参与绩效政策的制定和执行角度来研究绩效管理是远远不够的。从部门层面、员工层面深入开展绩效研究，对企业绩效管理的重要意义不言而喻。
（五）将更加关注影响企业绩效的内外因素联动问题的研究
从目前国内企业绩效研究的热点来看，关于企业核心价值（核心发展能力）、战略管理、公司治理等与企业绩效相关的内部因素研究及对社会责任、资源利用、环境保护等有关企业绩效相关的外部因素研究成为研究热点。从企业绩效管理实际来看，企业绩效的好坏、高低是内部和外部因素综合作用的结果，企业绩效评价方法也是从内外因素角度来构建指标体系。目前研究已经涉及多因素相互作用影响企业绩效的研究，特别是从科学发展观和可持续发展角度来研究企业绩效，内外因素相互作用影响企业绩效问题的研究必将越来越受到关注。
【参考文献】
[1] 杜德斌，曹红军，王以华.企业绩效研究的理论基础与研究方法：基于SMJ和AMJ文献的分析[J].科学学与科学技术管理，2010（2）：152-157.
[2] 王东清，吴博.企业绩效评价模式研究综述[J].财会通讯（综合），2012（9）：77-79.
[3] 卢少华.企业绩效管理研究综述[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2009，31（1）：103-108.
[4] 李垣，冯进路，谢恩.企业绩效评价体系的演进：过程、动因与发展趋势[J].预测，2003（3）：34-38.
[5] 郑美群，蔡莉.企业绩效的经济学理论依据[J].当代经济研究，2003（6）：57-61.
[6] 臧晶.企业绩效评价的理论基础[J].工业技术经济，2010（10）：37-40.
[7] 姚树荣.企业绩效决定因素的理论思考[J].上海交通大学学报（社科版），2001（3）：52-56.
[8] 姚树荣.企业绩效差异根源理论的演变与创新[J].价格理论与实践，2003（4）：61-62.
[9] 王辛平.企业绩效评价体系影响因素分析[J].工业技术经济，2005（8）：51-52.
[10] 张华.从企业绩效的决定因素看核心能力的内涵[J].贵州财经学院学报，2002（5）：24-27.
[11] 潘镇，鲁明泓.中小企业绩效的决定因素：一项对426家企业的实证研究[J].南开管理评论，2005（3）：54-59.
[12] 管凯，邱浩，张英.影响企业绩效的外部因素分析[J].统计与决策，2009（22）：181-183.
[13] 喻雁.研发支出与企业绩效相关性的实证分析：以创业板上市公司为研究对象[J].会计之友，2014（36）：58-61.
[14] 刘玉军.我国企业绩效管理问题的分析[J].现代情报，2004（6）：180-181.
[15] 柯文进，马士成.我国企业绩效管理的十大误区述评[J].改革与战略，2009（7）：183-186.
[16] 陈虹.国内企业绩效管理现状调查[J].中国人力资源开发，2003（18）：56-59.
[17] 古和今.企业绩效评价体系及问题对策研究[J].西安建筑科技大学学报（社会科学版），2009（3）：24-30.
[18] 曹利莎，丁江涛，李国栋.企业绩效评价体系的构思[J].商场现代化，2007（12）：300-301.
[19] 王琨，曹广明.企业绩效评价体系的分析与改良路径[J].审计月刊，2006（12）：39-42.
[20] 周杨波，李旭辉.企业绩效评价指标体系构建研究[J].铜陵职业技术学院学报，2009（3）：65-66.
[21] 刘冬荣，贺勇.论企业绩效评价体系创新的动力和博弈论模式[J].现代管理科学，2006（3）：11-13.
[22] 王美荣.功效系数法在企业绩效评价中的应用[J].财会通讯（综合），2010（7）：76-78.
[23] 陈凤英，马成文.功效系数法在企业绩效评价中的应用[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2003（4）：50-51.
[24] 汪浩，陈菲.DEA方法在企业绩效评价中的应用[J].中国管理信息化，2007（10）：45-47.
[25] 李乾文，赵曙明，蒋春燕.TMT社会网络、公司创业与企业绩效关系研究[J].财贸研究，2012（3）：99-131.
[26] 陈昀，贺远琼，陈向军.TMT特征对多元化与企业绩效关系的调节效应研究[J].预测，2011（1）：10-17.
[27] 梅雨，熊剑.基于可持续发展战略的企业绩效评价研究[J].财会通讯（综合），2013（4）：101-103.
[28] 刘章胜.基于科学发展观的企业绩效评价体系的构建[J].财会月刊（综合），2008（11）：11-12.
[29] 赵喜仓，周蔓.和谐社会下我国企业绩效评价的新趋势[J].江苏商论，2007（12）：122-124.
[30] 魏巍.我国企业多元化经营战略与企业绩效之实证研究[J].石家庄经济学院学报，2011（4）：82-86.
[31] 靳明，邓光华.上市公司多元化经营与绩效关系研究[J].财经论丛，2009（6）：86-94.
[32] 程华，王婉君.创新政策与企业绩效研究[J].中国科技论坛，2013（2）：10-14.
管理理论的演进
（一）管理的本质
对于管理学的本质，众多学者发表了不同的观点，但他们都围绕着组织内部资源的有效配置这一说法，也就是说，管理学的本质是如何有效对组织内的资源进行配置而发生的各种活动。在古典经济学家看来，人力、资本、土地和企业家才能是企业的四个重要生产要素。但从管理学上来说，物质与资本比土地与企业才能更适合作为四大要素的成分。随着现代社会技术创新以及技术转化为生产力速度的加快，原有的假定技术不变的观点已不能适应新变化，技术对企业来说也成为一种新的资源，因此，人力、财务、信息和知识、技术成为企业新的生产要素，是企业竞争力的主要来源。而管理主要的任务便是在具体的情境中对这些资源要素进行优化配置，而管理理论则具体解释了如何在企业内部对这些要素进行配置才是最优的。
（二）管理理论的演进
迄今为止，企业发展历史已有两百多年。而在企业发展演进的同时，企业管理理论与实践也在不断的发展、完善。回顾传统及现代企业管理理论，主要有四个阶段：经验管理的传统阶段、科学管理的理性阶段、行为与文化管理的非理性阶段、两者相融合以及组织管理阶段（见图1）。
1.经验管理的传统阶段。从1769年企业诞生之初，企业管理主要处于一种探索阶段，没有一种科学的经营管理方法来指导企业的经营管理者，因此这个阶段企业的经营管理几乎是完全依靠个人经验以及直觉来进行的，在这样的企业中，几乎没有完善的规章制度，组织结构以师徒直线型为主，各职能部门间也没有明确的分工。企业规模不大，大多生产者与经营者是同一个人，两权不分离，企业的效率不高，生产力发展缓慢。这种依靠经验的完全非理性管理阶段一直持续到了1910年。
2.科学管理的理性阶段。在传统经验式管理中出现了众多效率不高导致的问题，以至于科学家开始探究以什么样的方式才能最大化的提高生产效率的问题。这种探究最早可以追溯到亚当・斯密在1776年其发表的《国富论》一书中提出了相关观点，认为劳动分工与工作专业化会成为组织获取利益的一种方式，在这种形式下，工作会被分解为范围较窄的、带有一定重复性的任务。始于18世纪末的工业革命则进一步推动了科学管理阶段的到来。在这个时期，机械代替了人力，使工厂生产比家庭生产更加效率和经济，而较为正式的管理理论则在这些大型的工厂预测需求、分配原材料与人员的需要下产生了，但直到20世纪初，现代企业科学管理理论才真正诞生，代表人物有弗雷德里克・泰罗与亨利・法约尔。1911年，泰罗发表《科学管理原理》一书，标志着企业管理从传统的经验管理阶段迈进到了科学管理阶段。他主要研究了如何让用科学的方法提高工人的工作效率，将正确的人员安排在适当的工作上，使用正确的工具和设备，用更高的工资来激励员工，并进行了著名的“动作与时间研究”，而泰罗也由于其奠定性的研究，被公认为“管理科学之父”。继泰罗之后，法国著名管理学家亨利・法约尔从整个组织角度来研究管理问题，于1916年发表了《工业管理与一般管理》，并提出了计划、组织、指挥、协调、控制五项管理者职能与工作分工、统一指挥、集中等14条管理原则。此外，他还首次提出了管理教育的观点。这些观点对以后的管理理论发展产生了深远的影响。在这一阶段的管理理论较为理性，认为人是“经济人”，以追求自身利益为最终目的，并根据这个目标来思考问题，并决定自己的行为。因此，企业是可以利用一些利益机制来影响员工的行为的，并以此来达到企业经营管理效益的最大化。另外，在科学管理的理性阶段，研究倾向于组织流程并注重数字化、公式化的管理方法，以科学的计算找到能实现效益最优的手段。从而实现企业的规范化、科学化管理，并实现企业的效益目标。
3.行为与文化管理的非理性阶段。关于科学管理的理性阶段一直持续到了20世纪30年代，由于这一理论关心的主要是工作效率，因此，随着人在生产管理中的重要地位逐渐被认识到，管理学家们开始转向“人”的研究，其中的代表人物便是埃尔顿・梅奥。面对二战后人脑作用的突出以及全球型经济危机下企业效率的下降，从1924年到1932年，梅奥进行了一系列研究，称为“霍桑实验”，主要研究了个体行为与组织行为的关系。该实验得出结论：企业员工并非“经济人”，而是一种“社会人”；员工的行为与其情绪的关系程度是十分密切的；员工个人行为会在很大程度上受群体的生活标准的影响；一种非正式的组织在企业中是存在的。这一系列的结论促进了行为科学方面理论的发展，马斯诺五需要理论、权变理论等也是这一时期具有代表性的理论观点。这些观点认为管理的过程既需要制度等量化的“硬”标准，也需要文化等“软”因素，单靠科学数字化管理是难以解决一些管理中需要的创新、决策等需要个人感情的问题的。
4.全球化和知识经济时代组织管理阶段。20世纪80年代末，管理学家们在实践中总结经验，逐渐认识到企业管理中的其他重要因素，还倾向于鼓励创新。此阶段以迈克尔・海默与詹姆斯・昌佩为代表，20世纪90年代初，其联合发表了《再造企业―管理革命的宣言书》，认为市场环境的变化与日趋激烈的竞争使得企业要改善运营状况并提高效率，进行革命式改革，企业再造理论应运而生，促进了传统组织形式的变革，实现了将文化等“软性因素”与组织结构、制度等“硬性因素”的结合，形成了一场新的管理革命。而在20世纪90年代以后，管理理论在经济全球化与知识经济日益重要的情况下开始向新的方向开始发展。彼得圣吉在1990年发表了《第五项修炼》，他提到了学习型组织，认为学习型组织对于员工实现自身价值、企业保持竞争优势具有重要意义。而随着计算机的普及与电子信息技术的发展，虚拟组织应运而生，该组织以信息网络实现合作，意向达成即可结束，可以灵活有效地获取全球资源，有效避免剧烈变动的环境可能对企业造成的损失。随着全球化程度的加深，管理理论也出现了新的发展趋势，逐渐加入了对全球化、道德、劳动力多元化、创业精神、知识管理与质量管理等因素的关注。
企业管理模式
企业管理模式（EMM）主要指的是企业为实现其经营目标而进行的组织资源、进行生产经营活动的基本框架和方式。包括说明以企业文化、经营管理、管理体制、决策及领导体制为主的结构要素及之间的连接关系的结构模型，以及含有人员素质、产品技术、企业目标和目标市场要素的支撑模型。这些要素按一定的规则协调组合，发挥在企业管理中的作用。企业的管理模式是适应时展要求，为企业的经营管理服务的。而现代企业面临的是经济全球化与知识经济时代，企业的竞争优势越来越依赖于信息与技术，因此，企业的管理模式逐渐体现出时代特色：以人为本、系统观、择优决策、战略管理以及权变的观点。
企业管理模式的发展趋势
（一）管理模式弹性化
随着生产力和人民生活水平的提高，消费者的需求也日益多样化，企业生产经营的关键要素从物品和资金变成了知识和信息，由此对企业的管理弹性与适应性提出了更高的要求。首先，现代企业的规模要适度。20世纪之前，规模效益一直都是企业追求的经营目标，但随着“大企业病”导致的企业效率低下的问题，企业一改从前一味追求大规模经营以及大批量生产的方式，改为适量、多品种的生产方式。其次，企业的管理组织要灵活化。企业间为了共同利用资源或开发关联产品，打破空间阻隔，形成战略联盟组织；一些大公司在事业部制的基础上，模拟“公司制”，形成自负盈亏的利润中心或将多头管理制按业务进行直接管理，进行分权化；企业的管理重心逐渐下移，以垂直、职能式为主的传统结构逐渐向团队以及扁平式的管理结构发展。最后，工作时间灵活化、分散化。在现代信息社会，工作在计算机技术和互联网的帮助下已不需要必须在企业完成，弹性工作制日趋流行。
（二）企业管理人性化
随着经济发展水平以及知识信息化的提高，人力资本相对于物质资本而言，已成为知识经济时代企业发展的主导因素。人的创新能力以及对知识的运用为企业的管理与发展做出了巨大的贡献，这使得人在企业经济活动中的地位显得日益重要。在现代企业管理中要重视人的作用，以人为本，管理人性化。在管理的方式上，以“柔”克“刚”，尊重人的价值和能力，通过激励充分调动个人的积极性、主动性和创造性，优化企业的人力资源配置，促进企业的长效发展。此外，企业还要注重职工培训和人才的培养，重视智力资本。
（三）战略导向管理
随着企业的发展，战略越来越成为企业经营管理的重要向导，关系到企业的成败兴衰，正确的战略可以引导企业的成功。因此，企业要根据内外部环境及自身发展的需要制定科学合理的战略规划，引导企业的经营管理。在现代经济全球化以及知识信息时代，面对科技竞争日益加剧、经营环境日益复杂多变的情况，现代企业需要更加关注战略管理以及战略管理出现的新变化：投资战略偏向人才培训、激励创新、知识产品及服务等方面；竞争战略偏向知识产权；经营战略围绕核心竞争力；成长战略依靠无形资产，提高信誉与形象。
（四）文化建设核心化
管理科学进步的第四次革命是企业文化和形象的建设，这种文化软实力的发展渗透已成为现代企业管理模式发展的重要趋势之一。建设企业文化，塑造企业形象，需要从三方面入手：首先企业要塑造合适的价值观，这是企业文化的核心，是企业员工对客观事物以及自身工作的总的看法和评价，对企业的经营宗旨和战略起着重要的导向作用。其次，在文化中凸显企业的独特性，面对竞争日益激烈的国际市场，没有特质的企业产品与经营管理会使企业丧失在消费者中的竞争优势，企业必须形成自身的独特性以应对未来市场可能出现的竞争。此外，企业文化建设也要注重知识管理，知识作为一种无形资产，可以渗透到企业的劳动力、劳动工具以及技术等方面，潜移默化的影响企业员工的价值观，引导员工的行为。
（五）企业管理信息化
企业管理模式的转变，科学技术是重要的推动力。随着一轮科技革命的发展，在如今的信息革命时代，电子商务、虚拟公司应运而生，推动着企业的经营管理模式向信息化的方向发展。在科技、需求与竞争变幻莫测的现代市场，传统的围绕物质与资本的管理模式已不能适应企业经营对信息获取与处理的要求，现代企业管理必须及时掌握、加工、应用与传递和分享正确信息的能力，并且将这些信息与企业经营管理结合起来，确保决策的及时与准确。
综上所述，结合管理理论与现代企业管理模式的发展现状，面对日益复杂多变的国内外环境，企业的管理模式一方面主要体现出时代与科技发展的需求，另一方面也日益呈现出融合的趋势，学科交叉渗透，东西方管理思想融合越来越多。各种思想相互借鉴，取长补短，共同推动着企业管理理论与管理模式向着新的、更加完善的方向发展。
参考文献：
1.李永珍等.管理学的本质及管理理论的发展规律浅析.经济理论研究，2008.2
一企业管理理论的研究现状
当今社会,世界经济格局发生了深刻变化,企业经营环境的变化日益明显。管理研究转向于重视在动荡环境中企业的生存与发展问题以及企业中人的因素、文化因素、知识因素以及研究方法的方向性和有效性问题。
20世纪90年代以前的企业管理理论,大多建立在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞争优势。进入20世纪90年代中期,在新的环境下,企业逐渐认识到,竞争是为了生存和健康发展,必须超越这种以竞争对手为中心的逻辑。在此背景下,通过创新和创造来超越竞争开始成为企业管理研究的一个新焦点。围绕这个新焦点,出现了一些新理论。
1.顾客价值中心理论
菲利普•科特勒(1999)把顾客价值称为顾客让渡价值。彼得•杜拉克在40年前就观察到,公司的首要任务就是“创造顾客”。博诺认为传统的竞争逻辑是一场零和博弈,这样的竞争“是一个危险的概念”。企业可从培育产业先见、转移的核心(顾客)、超越资产和能力进行决策、为顾客打破惯例等方面围绕顾客价值重组自己的逻辑框架(石军伟,2002)。
但这种顾客导向的理论主要适用于已结构化的产业市场之中,要准确、全面了解顾客需求并非易事,顾客导向实质上是一种追赶、防御策略,所以要想取得未来产业的领先地位,企业就必须超越顾客导向,而非仅把目光聚焦于顾客需求,变被动、追随为主动、创造(孙晓岭,2004)。
2．商业生态系统理论
美国学者穆尔1996年出版的《竞争的衰亡》标志着理论的指导思想发生了重大突破。作者以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的企业活动,但又不同于将生物学的原理运用于商业研究的狭隘观念,后者认为,在市场经济中,达尔文的自然选择似乎仅仅表现为最合适的公司或产品才能生存,经济运行的过程就是驱逐弱者。穆尔提出的“商业生态系统”这一全新的概念,打破了传统的以行业划分为前提的理论的限制,力求“共同进化”。穆尔站在企业生态系统均衡演化的层面上,把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。在这种全新的模式下,作者认为制定应着眼于创造新的微观经济和财富,即以发展新的循环以代替狭隘的以行业为基础的设计(汪涛,万健坚,2002)。
3•应用组织生态学、社会网络分析等方法研究企业的理论
当生物进化论的观点与思路被引入到组织演进与进化的研究中时,组织生态学(OrganizationalEcology)便产生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。Nelson和Winter主要是从经济学研究的范畴对组织的演进进行分析。随着近年来理论界对组织成长的特别关注,在管理领域应用组织生态学展开研究将成为一个日益成长的方向。与社会学相交融的研究思路带动了社会网络(SocialNetwork)分析方法的兴起。这派研究认为组织镶嵌于一个复杂的社会关系网络之中,企业之间的关系是一种社会网络关系,企业的内部结构也可以认为是一种社会关系网络,企业集团以及其他一些被现代企业理论认为是市场与企业之间的组织也可以被看作是一种网络形式。
二企业管理理论的最新发展
管理在不同时代具有不同的特点。在当代信息化、网络化、全球化、一体化的大背景下，企业管理正在发生一场深刻的革命。
1．动态能力理论
该理论认为“动态能力”是企业为适应快速变化的外部环境而创建、集成与再配置组织内部与外部能力的能力。动态能力论则主要是针对基于创新的竞争、价格及行为竞争、增加回报以及打破现有的竞争格局等领域的竞争进行的。
2．商业生态系统
商业生态系统的主要观点体现在穆尔的商业生态系统思想之中。穆尔把商业生态系统定义为：以组织和个人的相互作用为基础的经济联合体。这种经济联合体的涵盖范围很广,包括企业的一系列微观关系,既有垂直关系,包括供应商、消费者、市场中介机构,又有水平关系,包括竞争对手、其他产业的企业、政府部门、高校、科研机构等,以及其他利益相关者等关系,也包括影响企业生存与发展的宏观要素,诸如政治环境、社会环境、文化环境、科技环境、自然环境等。企业是一个组织生命体,是一个生态系统网络中的成员,或者生态网络中的一个节点,组织的生存、发展与活力的存在,与企业生态系统相关,与企业生存环境相关。企业的发展及管理模式是植根在企业生态环境之中的,一定的生态环境需要有与其相适应的企业和管理模式。在商业生态系统中,企业的制定与传统有很大不同,企业在制定时,更要考虑到具有相互合作关系的企业生态系统,要考虑到企业生态系统的发展和企业在其中的地位。在这个意义上,竞争不再被看作主要是在企业与企业之间进行,而主要是在企业生态系统之间以及在系统内取得领导和中心地位的竞争。商业生态系统理论是从一个全新的视角来看待企业之间的竞争。
3．网络
网络是将企业网络与传统理论相结合而形成的一种管理理论。其定义为：在有独特性但又相互联系的营利性组织之间的长期的、有目的的组织安排,通过网络内部的组织获得或保持竞争优势。他认为网络是企业竞争优势之源，是介于市场组织和层级组织之间的一种中间组织模式,是一种平等、独立的合作协调关系。网络思想是近年来对传统企业管理视角的完善性拓展。
4．边缘竞争
边缘竞争是在企业如何不断获得竞争优势的全新认识的基础上形成的一种新的理论。边缘竞争理论基本思想是：企业应该不断通过变革管理来构建和调整企业的竞争优势,根据一系列不相关的竞争力来彻底地改造企业优势,保持企业在无序和有序之间的微妙平衡。竞争把“如何制定目标”和“如何实现目标”两个方面的内容紧密联系起来,不断地寻找新的目标以及实现目标的方法,这种充分显示出业绩的关键动力就是应变能力。边缘竞争理论认为是公司不断调整组织结构形式,与该组织结构相适应采取半固定式的趋向是一种必然结果。半固定式的趋向是边缘竞争的方法与传统方法的最主要的区别。
5.单一决策中心向多元决策中心发展
传统的单一决策中心的组织结构存在难以克服的弱点，包括容易产生和低效率；雇佣众多人员及管理多层次，组织结构比较僵化；决策及信息的纵向传递容易脱离实际；统一控制产品和经营方式，容易背离市场需要，等等。目前国外许多大公司都在逐步将高度集中的单一决策中心组织，改变为适当分散的多中心的决策组织。这种多中心的决策组织有利于减少决策层次，使基层单位有较大的自和积极性。
6.管理研究方法将进一步规范和完善。
伴随着管理理论走向完善，必然要求管理研究方法的规范化。通过对目前管理理论的考察，其研究的方法主要是定性方法，包括案例方法、比较方法。其中案例方法是管理研究中普遍使用的方法，但大多数研究运用少数案例甚至个别案例形成通则，很少研究运用众多的案例包括企业案例、产业案例和国家案例(如波特的钻石模型)来形成理论。在案例方法中运用企业史和产业史进行研究的也不多见。而在案例方法中，只有将经济发展阶段同企业史和产业史结合起来才能发现企业成长的逻辑，才能发现企业的逻辑。
三中国企业管理的改进
1.知识管理——知识经济时代的管理创新
在未来的管理中,知识管理的目标就是要在企业内部创造一个知识共享、相互学习的行为环境,进行内在的知识积累并在此基础上实现知识的创新。因此,企业要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发展,强化其系统思考和知识整合的力量。未来的企业战略,是在全球观念指导下的、在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球性战略,这种战略模式发展趋势是对企业战略管理能力的一种桃战。它要求企业具有对全球性战略环境和企业的条件与目标的分析判断能力,具有抓住机遇和回避风险的应变能力和创新精神,具有适应全球竞争的独特能力和技巧。在知识经济时代,基于传统分工理论的组织管理结构与企业快速应变要求不相适应,在信息网络化条件下,企业组织成员的素质已大大提高,具有自主学习、自主管理的能力,也意味着组织的分权趋势,组织成员可以在自己的职责范围内独立工作,直接面向市场和顾客,承担为顾客服务的职责。
2.企业管理现代化创新
运用现代管理科学理论，在企业制度，管理理念，管理组织、方法和手段以及企业文化等方面提出的，对企业管理具有创造性的改进、改革，符合企业实际，能够解决企业管理中的重大问题，证明确实有明显作用和效果，或者是借鉴与应用国内外先进经验并取得明显经济效益和社会效益的措施和办法。这些措施和办法具有创新性、实践性、效益性的特性。
比如，中国石化一直注重运用现代管理科学理论、方法和手段，大力推进管理现代化，不断提高企业管理绩效和水平。目前中国石化的管理现代化水平在国内企业中还是比较先进的，中国石化的电子商务网是目前国内最大的，中国石化的物资采购92%以上都是通过网上进行的；中国石化在ERP的应用方面在国内也是领先的，目前中国石化油田、炼化和销售三大板块的多数企业都通过ERP系统连为一体，构建了一个统一的信息化管理平台。
3.决策管理的创新
决策管理是关系企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是靠经验和主观判断，而现在不同了。面对错综复杂、瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以，建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。只有这样，企业才能达到与时消息，与时偕行，与时俱进。
4.人本管理的改进
无论从人类社会的进步、企业管理的发展趋势,还是从社会主义制度对公有制企业的要求来看,人本管理都将成为我国企业改革进一步深化的必然选择。现代企业制度的建立不能作为企业改革的终极目标,党中央“以人为本,科学发展”的要求使企业改革必须重新构建权利体系,新的权利体系要保证劳动者劳动力所有权和生产资料所有权的落实。
