“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。
范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。
针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
1．1研究对象
调查对象为新疆某肿瘤专科医院临床一线护士，包括29个接触化疗药物的科室499人，年龄29岁±0．45岁；其中本科96人，大专301人，中专102人；主管护师36人，护师75人，护士388人；根据护士的工作年限、职称、工作能力将护士分为N1～N4级，其中N1级296人，N2级145人，N3级55人，N4级3人。
1．2纳入和排除标准
纳入标准：乌鲁木齐地区某三级甲等肿瘤专科医院临床一线护士；接触化疗药物科室工作年限1年以上。排除标准：护士长及长期不从事临床工作的护士；哺乳期、孕产期的护士。
1．3内容与方法
研究工具：研究使用的调查量表《护理人员化疗职业防护状况调查表》是参考美国OS－HA细胞毒性药物的职业防护要求的基础上，结合护理、统计专家咨询意见编制而成。经预调查测定Cronbach’α系数为0．83，重测信度为0．81，CVI为0．817。调查问卷内容：内容为病区提供的防护设备、病区防护制度、科室对化疗职业防护的管理情况等。调查方法：采用问卷调查法，于2014年3月—2014年10月进行问卷调查，与各调查科室护士长取得联系，在得到其支持后，应用《护理人员化疗职业防护状况调查表》，由各科室护士长监督，调查者独立完成问卷，回答时间20min，护士长负责回收问卷并进行核实，实际收回有效问卷479份，回收率为96％。
1．4统计方法
应用SPSS17．0软件录入数据并进行统计分析，采用卡方检验进行对比分析。
2结果
2．1防护用具提供情况
根据医院防护设施设备情况发现医院无化疗药物配置中心，但在接触化疗药物的科室均建立了单室配置化疗药物，据管理者表示该院正在筹划建立化疗药物配置中心，并且防护设施齐全，均配备了生物安全柜、一次性防护垫、一次性乳胶手套、一次性聚氯乙烯手套、一次性隔离衣、一次性口罩、护目镜等物品，防护用具提供较齐全。
2．2不同能级护士对化疗职业防护状况
全院护士实行能级管理，根据职称和工作年限将护士分为N1－N4级，根据各能级护士防护状况进行统计分析，发现能级越高的护士化疗职业防护能力越强。
2．3不同职称护士对化疗职业防护状况
根据护士不同职称将调查对象分为护士、护师、主管护师，调查对象中无高级职称，按照不同职称人员防护现状进行统计分析，发现职称越高的护士化疗职业防护越好。
3讨论
3．1防护设施设备提供较齐全
肿瘤专科医院的护士是接触化疗药物最频繁的人群，而大量文献报告经常接触化疗药物对护士的身心均会带来一定的负面影响，严重者会造成脱发、白细胞降低、骨髓抑制、胃肠道反应等症状出现。而这些不同程度的危害在一定环境中是可以避免发生的，如果拥有良好的防护环境、充足的防护设备、健全的防护体制、严格的管理制度、较强的防护意识，并且做好防护措施，这一系列对健康的影响都会降低到最小。因此，作为肿瘤专科医院，为护士提供齐全的设备，做好防护措施是医院义不容辞的责任。国内外文献都显示，使用化疗药物配置中心之后护理人员的白细胞下降率、肝脏转氨酶升高率、及皮肤损伤发生率都有不同程度的下降，表明化疗药物配置中心可以有效地降低化疗药物对护理人员健康的危害，因此，在提供健全的防护设施设备的基础上，应重点放在建立化疗药物配置中心上，为护士创造一个健康、安全的工作环境。
3．2不同能级护士化疗职业防护差异显著
按照卫计委发放的优质护理标准文件，护士必须实行岗位管理，根据护士的工作年限、职称、工作能力，结合医院护士的实际情况，将护士分为N1级～N4级别，每一级别均有不同的晋级标准，达到晋级标准时才可晋升。根据表1数据显示职称越高的护士化疗职业防护能力越强，原因可能是能级越高的护士工作年限较长、职称较高，在该岗位的工作能力也相对较强，她们对理论知识和实践技能的掌握程度均高于能级较低的护士，工作经验丰富，对化疗职业防护的危害认识的程度也会越高。
3．3不同职称护士化疗职业防护有差异
不同职称护士对化疗药物认识情况也有显著差异，三组进行比较结果显示职称越高，防护能力越强，原因可能是高职称护士工作经验、自我保护意识较强。王卫康等研究显示，比起高年资、职称的护士来说，低年资、低职称护士在化疗防护方面自我保护意识更淡漠，防护措施更难于付诸于实践，与本次调查结果相似。
4对策
4．1规范管理，提供健全的化疗职业防护用具化疗
药物的配置应建立静脉化疗药物配置中心，由专人进行配置，并防护到位。但我国多数医院未建立静脉化疗药物配置中心，造成化疗药物配置同普通药物配置。提供健全的防护设施设备是做好化疗职业防护的前提，医院应加大管理力度，完善管理体系，为护理人员提供更加安全的工作环境，建立化疗药物配置中心。
4．2加大检查力度，提升护理人员防护意识及防护水平
医院虽然提供各类防护设施设备，但是护理人员的执行力还待进一步提高。护理人员职业防护意识欠缺，医院应通过各种培训、检查方式，促进护理人员自我保护意识提升，将化疗职业防护内容加入到新招护士岗前培训中、日常培训及考核中，实行化疗职业防护的准入制度，来提高护理人员的化疗职业防护意识。通过加大检查力度来提升护理人员的职业防护水平，将化疗的职业防护列入到各级质控工作中去，督促护士使用化疗药物时严格按照职业防护的标准、流程进行操作。
中医药是中华民族的瑰宝，历史传承源远流长，为中华民族健康、振兴中华做出了不可磨灭的功勋，留下了永久的辉煌。目前，国内外学习中医药、运用中医药预防和治疗疾病，再显中医学魅力，深得群众认可。其中医药的核心理论，就是以朴素的唯物主义“辨证论治”和“整体观念”为主体。
“辨证论治”是中医学认识疾病和治疗疾病的基本原则，是传统医学对疾病的一种特殊的研究和处理方法，又称“辨证施治”。它包括辨证和论治的两个过程。
辨证即是认证识证和诊断疾病的过程。证是对机体在疾病发展过程中某一阶段病理反映的概括，包括病变部位、原因、性质以及邪正关系，反应这一阶段病理变化的本质。因而，证比症状更全面、更深刻地揭示疾病的本质。所谓辨证，就是根据四诊所收集的资料，通过分析、综合，辨清疾病的病因、性质、部位以及邪正之间的关系，概括、判断为某种性质的证。
论治又称施治，是根据辨证的结果，确定相应的治疗方法。辨证和论治是诊治疾病过程中相互联系不可分离的两个部分。辨证是决定治疗的前提和依据，论治是治疗的手段和方法，通过论治的效果可以检验辨证的正确与否。辨证论治是认识疾病和解决疾病的过程，是理论与实践相结合的体现，是理法方药在临床的具体运用，是指导中医临床工作的基本原则。
2发挥中医药特色优势、统筹中西医协调发展
我县中医药工作紧紧围绕国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家中医药管理局、重庆市中医药管理局等部门，对新形势下发展中医、振兴中医药工作的要求，以中医医疗机构等级评审、医疗质量万里行、中医医院管理年和“三好一满意”，中医中药进社区等活动和建设为载体，着力构建与和谐社会相适应的中医药三级医疗、预防、保健网络，促进了全县中医药事业可持续、和谐、健康发展。
2002年10月我县被国家中医药管理局评为“全国农村中医工作先进县”，2012年9月底又通过国家中医药管理局的复核验收工作，被授予“全国农村基层中医药工作先进单位”的称号。
中医学是中华民族的瑰宝。实践证明，中医与西医优势互补、相互促进，共同维护和增进人民健康，已经成为中国特色医疗卫生事业的显著特征和独特优势。
3高度认识中医处方的管理，中药处方格式及书写规范
中医医师开具中药处方时，应当以中医学的“辨证论治、整体观念和因人、因时、因地制宜”等学术思想和理论为指导，体现辨证论治的配伍原则，并遵循安全、有效、便捷、经济的原则。
认真填写医疗机构名称、费别、患者姓名、性别、年龄、门诊或住院病历号、科别或病区和床位号等。
中医诊断，包括病名和证型，应填清晰、完整，并与病历记载相一致。
药品名称（《中药学》规范中药名称）、数量、用量、用法，中成药还应当标明剂型、规格。
中药饮片处方，还应体现“君、臣、佐、使”的特点要求。
中药名称应当按《中华人民共和国药典》规定准确使用。
中药处方一直按国家中医药管理局印发《中药处方格式书写规范》的通知执行和监督管理。
4全民健康管理、中医中药参与公共卫生服务
在全县各级各类医疗机构范围内，开展《居民健康档案》管理，在居民建立健康挡案管理上，帮助群众获取、理解和处理基本健康信息和服务，并运用这些个信息服务做出准确判断，运用“体质辨识”，帮助居民运用中医中药保障自身健康，提高中医中药进社区、进乡镇的质量。同时为基层公共卫生服务人员提供健康管理的服务水平、服务效率和服务效能，使健康教育为每一个普通百姓所理解，让居民、健康档案“活”起来。为提高全民族健康素养和健康水平，促进我县健康素养与全民身心健康，促进工作科学和规范的开展，繁荣祖国的卫生事业，大力推进健康城市建设做出贡献。
5“以人为本”规范中医医疗服务行为、提高中医医疗服务质量
随着医学模式的转变和新时期卫生工作的改革，人们追求更高的生活和生存质量，“以疾病为中心”日益将被“以病人为中心”所代替。现代社会的发展是以人为核心，“以人为本”即以满足人的需求为价值取向。现代医疗质量观逐步深化的结果。人们不仅需要优秀的医疗技术服务，还需要从心理上得到关怀、尊重，因此医疗服务质量被赋予了新的高度和内涵。如何做到以病人为中心，规范医疗服务行为，提高医疗服务质量就成为了一个亟待解决的问题。
医院以病人为中心是指要在思想观念和医疗行为上，处处为病人着想，一切活动都要把病人放在首位；紧紧围绕病人的需求，提高服务质量，控制服务成本，制定方便措施，简化工作流程，为病人提供“优质、高效、低耗、满意、放心”的医疗服务。
以病人为中心强调了医院服务工作的主体，体现了为人民健康服务的医院工作的根本宗旨，反映了广大病人的需求，代表了病人的根本利益。
顺应现代医学模式的转变，WHO提出“健康是身体、精神和社会适应处于完好状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱。”新的健康观反映了医学模式的转变，这种转变正是“以病人为中心”的理论基础。
医院作为卫生行业精神文明建设的“窗口”，一直受社会的极大关注。以病人为中心，大力加强医院的精神文明建设，树立良好的社会形象，对医院的长远建设和发展具有不可低估的现实和历史意义。
医院“以病人为中心”，就要以高尚的医德、精湛的技术、优质的服务、优美的环境，实现治病救人的目的，这是新形势下的医院主动适应社会环境，坚持正确服务方向，充分履行工作职责，推进医院改革，寻求发展之路的良好举措。
要建立主动、热情、周到的服务规范，要做到：第一，增强服务意识，改善服务态度。通过转变医务人员的观念，端正其思想认识，改善其服务态度，使之树立崇高的职业道德，把以病人为中心的思想贯穿到医院的各项工作之中。第二，优化服务流程，切实方便病人。医院要根据病人的实际需要，为病人提供一切方便，减少就诊环节，节省病人的就诊时间，切实解决病人在就诊过程中遇到的实际困难。第三，降低医疗成本，减轻患者负担。医院要站在病人的角度，结合病情需要，根据病人的经济承受能力，做到“因病施治、合理检查、合理用药、合理收费”。第四，完善医疗服务，提髙服务水平。在就诊过程中，医院要在解决病人日常生活需要上做文章，全力使患者在衣、食、住、行上感受到文明、热情的服务。
6卫生行政部门重视中医工作，提高学术氛围
21世纪，世界掀起“中医”热，我国是WTO成员国，在这世界崇尚“中国中医”的国际大环境中，中华医学将肩负攻克疑难顽症，保障人类健康的重任。中国中医药学是一个伟大的宝库，是我国医疗卫生工作所独具的特点和优势。古代医家利用中药、丸、散、膏、丹、汤、酊剂来战胜疾病，在21世纪，医学专家用清热、解毒、养阴的中药来预防和治疗“非典型肺炎”，取得了满意的疗效，所以发展中医事业是我国十多亿人民医疗保障的需要，是建设具有中国特色的社会主义医疗卫生事业的需要，是发展我国以至世界医学的需要。
国家为了促进卫生事业发展和学术繁荣，推进医药学术的发展，国家卫生部卫科教发『1996第24号文（继续医学教育学分授予试行办法)的规定在具有国际标准刊号(ISSN)刊物上发表的论文，获得继续医学教育学分。获学分作者可凭刊登的论文进行学分等级。其分标准为第一至第三作者分别为10、9、8余类推。论文证书、医学继续教育学分的认可问题，直接连系到我国医务人员的职称考核评定工作，这已成为学术团体职称评审部门普遍关注的焦点。世界中医药学会职称评审委员会，为扩大中医药学在国际上的影响，根据海内外中医、中西结合等专业技术人员的主要业务成就获奖情况、进修学习继续教育情况，主要学术著作情况。经评审考核评定确有水平，颁授相应的职称。
专业技术人员晋升职称时，论文是其中一项重要条件，凡有国际统一刊号(ISSN)、国内统一刊号(CN)的期刊或有国内统一书号（ISBN）的丛刊都是经国家科委或出版署批准的全国性发行的刊物，从学术角度讲，没有等级，无论作者职位、工作单位高低，均享有同等的著作权。
随着我国法律制度的健全和社会的进步，人们的法律意识有了明显增强，尤其是新的《医疗事故处理条例》及其他配套文件的相继出台，明确提出了医疗纠纷的“举证责任倒置”制度[1，2]，因此，医务工作者在工作中必须严格控制一切薄弱环节，避免不必要的医疗纠纷。
病案作为医疗与法律文件，是医务人员对患者诊疗过程的记录，是医院进行科研、教学的宝贵财富，同时也是医疗保险、伤残鉴定、意外伤害、医疗纠纷等处理中的重要证据文书。
所以，要严格加强病案质量控制和病案的环节管理，防范病案管理不当引起的医疗纠纷，维护医院和医护人员以及患者的合法权益[3]。为了减少医疗纠纷，必须从以下几方面加以重视。
控制环节质量，促进病案质量的提高
医疗行为的内容都可以体现在医疗环节质量中。环节质量的有效控制：一是要抓好两个方面：①各临床科室对诊疗工作各环节的质量控制。②影响全院整体质量的重点问题和薄弱环节，是医院管理者对环节质量控制的重点。二是抓好细节落实，通过检查发现问题，通过控制解决问题，要查实、管严才能达到环节质量的有效控制。环节质量的控制主要体现为对医院医疗行为核心制度，包括诊疗常规、首诊负责制、三级医师查房制度、重大手术讨论制度、疑难病例讨论制度等的控制和监管。只有通过对医院核心制度的贯彻和落实进行监督和管理，规范科室人员的行为，保证每个医务人员都遵照医院的规章制度、诊疗常规进行治病救人，才能体现医疗环节质量控制的过程和效果。而医院的核心制度中已经包含了大量病案管理的要求，比如“三级医师查房制度”需要在病历中体现，“重大手术讨论制度”需要在病历中记录，“疑难病例讨论制度”也需要在病历中反映等。这些核心制度实际上从另一个方面管理着病案的质量。所以，环节质量的控制，既促进了医疗质量的提高，也促进了病案质量的提高。
抓好中高级职称人员对病案质量的管理和环节质量控制
许多医院目前有这样一种现象，病历多是由初级或是低年资医务人员书写，各种考核和考试也多是针对这些人员；监督病历书写和执行各种考核的人员虽多是中高级职称人员，却不够重视对中高级职称人员的考核和管理。放松和轻视对医院中高级职称人员的管理和监督，实际上也就是放松了环节质量控制的重要一环，是“控而不严、不落实”的一种表现。一份完整的病案，是各级医务人员共同的劳动成果。作为初级医务人员，他们的能力水平有限，需要上级医务人员的指导且上级医务人员应起决定性作用[4]。因此，一份病案质量的好坏也取决于中高级职称医师。针对这种情况，医院一方面要加强科室主任和护士长在科室内部自控的职能，对科室内中高级职称人员负责的医疗、预防、教学、科研工作进行质量控制；另一方面要加强科室之间的横向联系，提倡互相检查、互相监管，包括科室之间，医师之间、医护之间，形成人人参与的良好风气，从而促进环节质量的不断提高，保障医院医疗质量的持续进步，同时也促进病案质量的进步。医院中的中高级职称人员是参与医疗行为和监督医疗行为的中坚力量，站在医院环节质量管理和监督的第一线。他们的职责决定了他们负责各自科室内医疗、预防、教学、科研工作，及各项规章制度和技术操作规程的执行和落实。所以，抓好中高级职称人员的病案质量管理和环节质量控制，强化其医疗质量责任和法律意识，是直接关系到医院的医疗质量管理的重要一环。
病案是医院极其宝贵的医疗信息资源。它作为载体，真实、完整、客观、及时地提供医疗的各种信息和数据，并真实反映了医疗质量的管理。在医院实施信息化管理过程中，数据已成为比较、评估事物的标准。现在的病案首页录入统计系统。为医院管理的诸多方面如：单病种质量控制数据、住院病人疾病谱排序、住院病人手术谱排序、择期手术日监控、3日内确诊率、抢救成功率、术前与术后诊断符合率、平均住院日、医保病人住院相关数据查询等检索查询工作提供了极大的方便。通过这些统计资料，上级部门可以对医院业绩进行评估；院领导可以对临床工作效率、医疗质量进行适时监控；特别是从全院疾病谱、各科疾病谱每年度比照分析中，可以发现重点科室的投资方向、人力资源的配备、技术力量的调整、先进技术的引进等一系列涉及医疗质量提高与持续改进的数据支持。
总之，医疗市场的竞争非常激烈，随着人们法律意识的增强，医疗纠纷日益增多，医务人员对此需引起足够重视，提高病案质量，加强病案管理，防范医疗纠纷的产生。
参考文献
1 余永明．中国病案管理．北京：中国协和医科大学出版社，2000，3．
1.2方法本次研究按照城市、农牧区地域划分的不同，分别设计调查问卷。
1.3统计学分析本次研究数据采用SPSS17.0统计软件进行分析处理，统计学方法采用：χ2检验、P值、百分率。
2结果
城市卫生专技人员（学历、职称）继续医学教育项目需求调查表（见表3）：相同专技人员按照职称调查表统计显示——希望增加医学心理学、伦理学项目学习占95.6%；增加疑难病例项目学习占96.1%；增加交叉学科项目学习占95.5%；相同专技人员按照学历调查表统计显示——希望增加医学心理学、伦理学项目学习占99%；增加疑难病例项目学习占98.8%；增加交叉学科项目学习占98.7%。农牧区卫生专技人员（学历、职称）继续医学教育项目需求调查表（见表4）：按照职称统计显示——希望增加医学心理学项目学习占97.4%、伦理学项目学习占97.7%；突发事件卫生应急及医院感染项目学习占98.6%；按照学历统计显示——希望增加医学心理学项目占94%、伦理学项目占98.9%；突发事件卫生应急及医院感染项目学习占100%。
3讨论
3.1改变继续医学教育讲座模式，增加互动交流通过调查分析，发现包头地区的继续医学教育管理偏重于对专技人员专业能力的培养，缺乏对专技人员人文医学（包括医学心理学、伦理学）、相关交叉学科、卫生应急事件处理能力等方面的继续医学教育项目内容较少；继续医学教育活动在城市开展的较多，学习形式上偏重于面对面的知识传授，而忽视了实际能力的培训。继续医学教育项目学术讲座缺少互动环节。建议通过增加人文医学、相关交叉学科、卫生应急事件处理等方面的继续医学教育项目。同时增加农牧区多层次、多种形式的继续医学教育项目，在项目讲座中增加现场互动环节。
针灸学是中医学的重要组成部分,它不但疗法独特,而且疗效显著。尤其是近年来西方发达国家深受医源性疾病和不断上涨的医药费用负担所困扰,对替代医学的关注程度日益提高,针灸医学也越来越受到国际主流医学界的重视。相对于国外针灸发展的热潮,我国针灸界目前的状况则有些不尽如人意。2000年,中国针灸学会在青岛召开了“新世纪针灸发展论坛”,对我国针灸医学发展状况进行总结,当时提出我国针灸界存在着“机构萎缩,人才流失,病种减少,效益滑坡”的现象。因此,调查全国针灸临床现状,分析存在的问题,找出制约其发展的原因,为政府部门制定相关政策及事业发展规划提出客观依据,就成为一个刻不容缓的任务。基于这样的目的,在中国科学技术协会的支持下,笔者从2006年5月－2007年5月开展了“全国针灸临床现状的调查”,从影响针灸事业发展的几个因素入手,了解其状况,分析其原因,力图提出解决问题的办法。
1 调查对象
本次调查共发出调查表2 000余份,收到全国26个省市、自治区寄回的调查表700余份,剔除不合格答卷,有678份纳入统计。其中男451份(66.5%),女227份(33.5%)；年龄：<30岁23份(3.4%),30～45岁412份(60.8%),>45岁243份(35.8%)；学历：大专以下149份(22.0%),本科363份(53.5%),研究生166份(24.5%)；职称：初级27份(4.0%),中级249份(36.8%),高级402份(59.2%)；从事针灸工作时间：<10年124份(18.3%),10～20年334份(49.2%),>20年220份(32.5%)；地区分布：省(直辖市)254份(37.4%),市(区、地区)364份(53.7%),县以下60份(8.9%)；医院类别：中医院341份(50.3%),西医院324份(47.8%),中西医结合医院13份(1.9%)。本次调查范围广泛、层次齐全、人员分布合理,基本能够反映全国针灸临床的一般情况。
2 结果与分析
2.1 针灸人才队伍的变化与针灸科发展的关系
众所周知,人才是事业发展的基石。目前普遍的感觉是针灸科人才流失严重,针灸发展后继乏人。然而,本次调查资料显示,与1997年前相比,针灸科医生数量、针灸科医生职称比例数、针灸门诊床位数量、病房床位数量均有一定的上升(见表1)。表1 与10年前针灸科医生和床位数量比较（略）注：床位数不包括天津2家特殊高者；不同职称人员比例的比较,经秩和检验,u=0.638561,P>0.05
表1数据表明,10年间,针灸科医生平均人数增加了37.5%,门诊床位数上升了60%,病房床位数上升了36.67%。然而,从原始资料看,地区间存在着严重的发展不平衡。黑龙江省大庆市9所市级医院的针灸科1989年共有针灸医生29人,针灸床位70张,到了2000年,有针灸医生12人,针灸科床位0张,医生人数和床位数直线下降；2005年,有医生17人,床位数仍然为0。而天津中医学院第一附属医院10年前针灸科人数71人,门诊床位200张,病房500张；2007年针灸科人数140人,门诊床位300张,病房600张,这是一个快速发展的特例。
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分析针灸医生数量有所增长的原因,与近20年来针灸高等教育的发展有很大的关系。1981年以来,全国各高等中医药院校纷纷成立针灸系,培养了大批针灸专业人才。截止2001年,我国设有针灸推拿专业的中医高等教育机构22所；设有针灸推拿专业的西医高等教育机构10所；设有针灸推拿专业的非医药高等院校6所。这些院校在高校扩招的影响下,每年有数以万计的毕业生充实了针灸临床第一线,因而使针灸医生数量有了较大幅度的增长。但是,针灸科近年来转业人员较多,也是不争的事实。据山东中医药大学的一份调查统计,1985、1986级针灸推拿专业本科生毕业当年(1990年、1991年)有92.6%的人从事针灸专业,毕业10年后(2000年、2001年)这一人数只有65.4%,下降了27.2%,这部分毕业生的流动方向主要是医疗行业的其它科室[1]。这一流动的倾向一直持续到现在。
从职称结构看,本次调查资料显示,针灸科医生中高级职称占36.6%,比10年前增长了15.4%,而初级职称却比10年前下降了8.1%,虽然统计结果证明该数值变化并无统计学意义,但结合上述毕业生流动情况分析,还是从另一个角度印证了针灸科确实存在着人才流失问题,尤其是年轻医生的流失。这种针灸科医生年龄趋于老化、后备力量不足的现象,对针灸科的发展十分不利。
2.2 近10年来针灸科诊疗人数变化的分析
针灸科诊疗人数的变化反映了公众对针灸的认知程度。我们在调查表中设计了“每年针灸科门诊诊疗人数、每位医生平均日门诊量”的10年间的对比。
2.2.1 针灸科年门诊量的变化
统计数据表明,1997年针灸科年门诊量最少不足1 000人次,最多4.8万人次；2007年针灸科年门诊量最少1 200人次,最多30万人次(见表2)。表2 与10年前针灸科门诊年就诊人数比较[答卷份数(略)]注：经秩和检验,u=5.927808,P<0.001
从表2可以看出,10年间年门诊量在0.5～1.5万人次的针灸科比例变化不大,变化主要体现在年门诊量在0.5万人次以下针灸科的减少(减少了18.3%)和1.5万人次以上针灸科的增加(增加了18.2%)。也就是说,总体上针灸科年门诊量10年后较10年前有很大的增长(P<0.001)。从所收到的问卷中看,针灸科门诊量大的为北京中医医院、天津中医药大学第一附属医院、广东省中医院,门诊量较少的多是一些综合性医院和规模较小的职工医院。
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2.2.2 针灸科医生日门诊量的变化
从有效问卷中可见,针灸医生日门诊量最少不足5人,最多可达40人；与10年前比较,最少日门诊量变化不大,最大日门诊量有较大提高(见表3)。表3 与10年前针灸科医生平均日门诊量比较[答卷份数(略)]注：经秩和检验,u=10.686262,P<0.001
由表3可见,针灸科医生平均日门诊量有明显的增加(P<0.001)。医生数量有所增加,门诊量有明显增加,均说明近10年来我国针灸临床还是有了一定的发展。
2.2.3 针灸科患者首诊率分析
在678份答卷中,有202份回答了首诊率问题,其中首诊率最高为98%,最低为10%。有60.89%的针灸科患者首诊率为61.0%以上；39.11%的针灸科以转诊为主要患者来源(首诊率在60.0%以下),更有甚者,首诊率在30%以下的有24个针灸科,表明这些针灸科的业务发展相当被动。
首诊率高有以下几种情况：①有具有特色的科室,如天灸、挑治、腹针、康复中心(综合疗法)等；②针灸疗法比较深入人心、基础雄厚的地域,如福建、广东等地；③名医效应,如北京中医医院、天津中医药大学第一附属医院的首诊率都相当高。
转诊率高于首诊率主要有以下几种情况：①多为综合性医院,患者首诊是其它科室,治疗无效后才来针灸科；②多为病房,或疗养院；③与医院是否有其它与针灸相关的科室有关。在所收到的答卷中,57.5%的医院有神经内科,57.5%的医院有理疗科,57.5%的医院有康复科,45.0%的医院有疼痛科,36.7%的医院有脑病科,35.8%的医院有颈肩腰痛科,21.7%有其它相关科室。这些科室的存在对针灸科的患者分流很大,影响了直接到针灸科就诊的患者数量。究竟其它相关科室的设立对针灸科门诊量影响到什么程度,根据现有的数据统计,还无法得出确切结论。
2.2.4 门诊量与地域、医生职称、收费等关系的分析
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资料分析显示,门诊量与地域存在着一定的关系。例如,广东、福建等地各医院门诊量,无论是省级医院还是县级医院,无论是综合医院还是中医医院,年门诊量都能够达到1.5万人次以上；而在河北地区以及东北部分地区,年门诊量均在1万人次以下；年门诊量最少的在西北地区,如青海省西宁市某医院,年门诊量在0.5万人次以下。这表明,越是经济发达的地区,人们对针灸的接受和认知程度就越高。这种情况与当前国际上针灸发展的地区差别十分相似。
门诊量与医生的职称没有明显的关系。资料显示,正主任医师日门诊量约为15～35人,副主任医师日门诊量约为20～40人,主治医师日门诊量约为15～30人,住院医师及其以下者日门诊量约为15～20人,差别不是很明显。这种情况与中医其它科室中,老中医门庭若市、年轻医生门前冷落不太相同。因此可以说,针灸医生的经验价值没有得到人们的认可,无论从现行的收费制度、还是医生和患者的认知,都没有体现出对不同级别针灸医生技术水平的承认。
收费对门诊量的影响似乎不存在负相关。平均每次治疗收费水平最高的在我国的华南,包括广东等经济较为发达的地区,但是这些地区的针灸门诊量并不少；北方地区如天津的“醒脑开窍针刺法”,每次收费达到40元,但患者还是趋之若鹜。相反,有些地区尽管收费相对便宜,但是门诊量维持在20人左右。因此,可以认为,收费高低并不是影响门诊量的重要因素。
针灸科的门诊量、首诊率是针灸科赖以生存的基础,离开了这一点,任何发展都无从谈起。尽管门诊量、首诊率受多方面条件的制约,但是,从以上分析可以看出,针灸科是否有过硬业务技能是问题的关键。要加强针灸科的特色建设,善于引进新技术、新方法,建立特色门诊；其次是努力营造名医效应；第三,加大对针灸疗法的宣传力度,让行业内外的人都认识针灸,了解针灸疗效好、无不良反应的特点,从而愿意采用针灸疗法治病。
2.3 纯针灸治疗技术在临床运用的比率及其对针灸学发展的影响
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针灸是一门具有独特技法的治疗手段,针灸疗效的高低与技法运用的是否得当有直接的关系。一段时间以来,有人认为临床上存在着轻传统技法应用的情况。针对这一现象,我们设计了“针灸科常用治疗技术”一栏,罗列了电针、艾灸、拔罐、放血、梅花针、火针、头皮针、耳针(耳穴贴压)、穴位注射、小针刀、其它新技术,以及是否有本科独特的治疗技术共计12项问题,分为常用、有时用、不用三类情况。678份答卷的回答情况(见表4)显示,针灸科治疗技术的常用排序为：拔罐、电针、TDP照射、补泻手法、艾灸、头皮针、耳针(耳穴贴压)、穴位注射、放血、梅花针、小针刀、火针。可以看出,拔罐、电针、TDP照射是针灸科目前治疗疾病的主要手段,使用率在60%以上；传统艾灸虽然有诸多不方便之处,但是仍然有42.2%的针灸医生临床上常用；一些操作相对较难、或疼痛出血的疗法,在临床中使用较少。至于针刺补泻手法的运用,一半多的医生经常运用,另一部分则是有时运用,有6%的人干脆不用,传统针刺补泻手法的使用有些不尽如人意。表4 针法技法使用频度情况[答卷份数(略)]
表4数据反映出传统方法的运用率低于现代方法,其原因,主要有以下几点。
2.3.1 传统针灸收费偏低
目前,各地针灸收费标准中基本上都是电针高于普通针刺,TDP照射高于传统艾灸。针灸医师治疗程序一般为针刺、接电针、照TDP、起针后拔罐,一系列操作下来既省时又方便,免去了手工捻针的费时费力,又免去了传统艾灸的熏灼,且收费相对较高。从本次调查可以看出,针刺补泻手法的常用率仅为44.3%,而电针的常用率高达75.0%；艾灸的常用率为42.2%,而TDP照射的常用率为67.5%。除了因为传统技法较难掌握、费时费力之外,针灸治疗收费低是一个关键的因素。有答卷特别指出,针灸医师在诊断、检查患者之外,还要亲自操作治疗患者,既劳心又劳力,比一般的医生劳动强度大,不但没有额外的补贴,收取的治疗费还最少。因此,现行的收费标准不能体现针灸医生的劳动价值。也有答卷指出,为了经济效益,不得不使用一些不必要的项目。
2.3.2 传统疗法有致命弱点
传统灸疗的烟熏,直接灸或化脓灸造成的创伤,火针、梅花针的疼痛与创伤以及治疗病种的局限性,无疑阻碍了其应用与发展,呈现日渐萎缩的趋势。
传统技法是针灸疗法的特色所在,也是针灸疗法的疗效所在。传统技法使用率降低,直接影响了针灸的疗效,从而影响到针灸事业的发展。从历史上看,每位著名的针灸医家,其手法独特,疗效显著,深受患者欢迎。而现代,则很少这样的大师。因此,我们有些政策应该向保持、发扬传统医学特色上倾斜,向有利于提高临床疗效倾斜。当然,针对传统方法的致命弱点,我们也应该展开研究,借助现代科技,研制既无损伤而又有艾灸特性、能达到艾灸治疗效果、无毒、安全的新方法、新仪器。研究具有疗效独特、实用性强、痛苦小、安全的针灸技法将成为针灸发展的必然趋势。
2.4 针灸治疗收费与针灸科发展的关系
2.4.1 目前我国针灸治疗收费情况
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目前,我国针灸治疗大部分地区实行的是分项收费,即针刺、艾灸、拔罐、电针等按项目计价,只有20份答卷写明是非分项收费。在同一项目或不同项目收费标准上,同一地区或不同地区的收费标准差异较大。因此,我们分别统计了单独针刺1次的收费和一位患者治疗1次的平均收费情况。
统计资料表明,我国目前针灸单次收费最低为贵州(3元/次),其次为北京(4元/次)；最高为天津(40元/次,醒脑开窍针法),其余地区大部分收费为10～20元；还有以针刺的穴位数目为限,有每穴1元、每5穴10元、每5穴18元不等。各地患者每次门诊就诊平均治疗收费在15～50元之间。以每次治疗平均收费排序,前5位依次是：黑龙江56.9～46.3元,广东49.7～37.5元,湖北45.7～33.8元,湖南39.7～38.8元,广西38.3元。
2.4.2 目前针灸治疗收费标准存在的问题
①针灸治疗收费偏低。本次调查显示,全国大部分地区针灸治疗1次收费(包括各个单项收费在内)为10～30元。参考10年前的收费5～10元,考虑物价上涨的因素在内,现在的收费实属偏低,若再计算成本,包括人工费、针罐艾灸以及仪器的损耗费、房屋水电费等,每次的治疗薄利、无利,甚至负利是完全可能的。②针灸治疗收费偏低导致治疗方法重复使用,加重了资源浪费。由于大部分医院均采取分项收费,而每个单项的收费较低,所以在处理患者过程中,常常出现多种方法并用。有些方法属治疗的需要,但是否每次治疗都要多种方法并用就值得探讨。③不同地区、甚至同一地区针刺收费标准差异较大。在针刺1次收费标准上,不同地区差异较大,如贵州3元、北京4元、上海7元、天津10元等；在同一地区,如河南又存在5元、7元、10元、20元、30元等不同的收费标准。各个省有自己的收费标准,临床上实际收费也比较混乱,甚至同一地区的不同医院治疗1次的费用也不相同。④现行收费标准未能体现不同层次针灸医生的价值。本次调查答卷者的职称有住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的不同,虽然不同职称在挂号费上有所不同,分别为5元、7元、10元,但针刺治疗收费标准却相同。将本次答卷按职称分类,分别统计他们的收费情况,发现初级职称的医生每次平均收费20.9～21.1元,中级职称医生每次平均收费21.3～24.7元,高级职称医生每次平均收费26.3～29.2元,其间的差别并不大。但是,针灸治疗属于实际操作的技能,同一疾病经不同经验的医生治疗在治疗效果、治疗时间上都会有所不同。目前的收费水平不能体现经验丰富医生的实际价值。
2.4.3 对针灸治疗收费问题的几点建议
①重新制定针灸治疗收费标准。将针灸的各项治疗重新定价,要将各项成本计算在内同时还要考虑操作人的实际经验价值,制定出更加细致的标准。②针灸治疗收费标准应体现出地区差别。现有标准未能体现地区差别。以北京为例,北京的人均收入和支出在国内均处领先地位,然而针刺1次的收费却是4元,此定价未能和北京地区的总体收入相协调。我国地区幅员辽阔,经济发展并不平衡,针灸治疗收费应结合本地区经济的发展状况,制定出符合本地区的标准。对于经济落后的地区,在针灸治疗收费上国家可以给予适当的补贴,或在政策上予以支持。③探索新的、科技含量高的针灸治疗方法。通过此次调查可以看出,新的专利治疗方法由于疗效好而收费较高,如针挑治疗可以收到300元,且每天治疗在30～60人次,说明治疗效果是影响收费的关键因素。醒脑开窍针法亦提示我们,今后在针灸治疗方法上,除了继承传统的方法外,更应探索新的、技术含量高的针灸治疗方法,提高临床疗效,缩短疗程。这样,虽然单次治疗价格提高,但是单一患者总体治疗费用不会上涨。
3 小结
本次调查结果显示：①近年来针灸科人才的流失现象已经不是十分严重,但是,仍然有相当数量的年轻人不愿意留在针灸科工作,造成了后备力量不足的现象。②针灸科就诊患者数量近年来有很大增长,但是,有将近40%的针灸科室不得不依靠其它科转诊患者维持生存。③在针灸技法使用上,传统方法的运用率低于现代方法；有损伤、疼痛较重、出血的方法使用率低于无损伤、无痛、不出血的方法；补泻手法的使用率较低。④在针灸治疗收费上明显存在着收费偏低、地区间不平衡、不能体现不同层次针灸医生价值的问题,因而,在某种程度上导致了医疗资源的浪费。
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因此,笔者认为：①大力宣传针灸的特色与优势,已经到了刻不容缓的地步。这种宣传要涵盖社会各行各业,即包括针灸界内部、医疗界全体、社会各阶层,让所有的人充分认识到针灸疗法的优势,主动采用针灸疗法。②提倡针灸疗法进入各个科室,或者各科医生都能够使用针灸配合治疗。③针灸医生要努力提高自身素质,研究和发展既能保持和发扬针灸疗法特色、又能符合人民大众需要的新技术、新方法,不断地满足社会日益提高的对医疗卫生保健的需求,以此促进我国针灸医学的更快发展。
2013年11月25日，当《中国医院院长》记者来到闵燕医生的诊室时，她上午的门诊时间还没有结束。在宽敞的诊室里，闵燕和几位助手正在给患者详细讲解病情发展、治疗方案、预后效果乃至医疗风险。闵燕耐心倾听患者提出的每一个问题，然后一一为其解答。这样的场景，与记者一周前在北京某公立医院的就诊经历差别迥异：两位医生在一间诊室同时看诊，与患者的交流寥寥无几，用最快的速度打发记者离开，甚至连病历都忘记写，只催着记者拿着药单去交钱。
“中国基层医疗机构优质医疗资源缺乏，导致大型公立医院患者拥挤，医患之间没有充分的交流空间，隐私保护不足。在这里，我拥有独立的诊室，配有助手写病历和处理各种杂事。能够全心全意地看病，充分与患者沟通，避免了不必要的纠纷和遗漏。”同样是每天接诊30多位患者，但闵燕告诉记者，相对于在公立医院，医生有更多的时间为患者思考，患者的满意度更高，自己也感觉更轻松。
上午的门诊持续到将近下午一点，但是闵燕医生毫无疲惫之色。“公立体制下的医生要承受医教研三方面的压力，医生的很多精力没有用在患者身上。特别是刚毕业的年轻医生，论文科研和职称评级的压力太大，很多医生疲于奔命，对医疗行业产生了倦怠感，最终换单位甚至转行。”
2013年5月美国Medscape对中美两国医生职业满意度调查显示，82%的中国医生已经产生职业倦怠感，比例是美国医生的两倍。
闵燕一再向记者强调，“离开公立医院，并不是因为我失去了搞科研和行政工作的机会，而是我自动放弃了。我希望把全部精力用于临床。能否看好病，患者的满意度才是评价一名医生好坏的标准。”
中国的医疗临床科研多是强制性的，虽然科研论文成果很多，但真正被世界认可的极少，其中难免存在急功近利的行为。而国外的科研完全是出于临床医生的自发兴趣，虽然时间长，但是价值成果却远超国内。“中国公立体制内医生的职称等级制度导向存在偏差。有些医生疲于奔命地搞科研、发论文、评职称，每天又要面对大量的患者，焦躁难安、身心疲惫。”闵燕回忆在公立医院的工作经历时，不免对职称等级体制造成的压力有所感叹。
随着我国市场经济体制的建立和医疗卫生体制改革的不断深入，医院逐渐被推向市场。外部环境的变化，给各级各类医院既带来了新的发展机遇，又带来了严峻挑战。传统的医院管理模式已不适应新形势发展的需要，以业务为主的传统的经验管理将被以市场经营为主的职业化管理形式所取代。职业化的管理是不断实现医院管理现代化，向管理要效益、凭管理求生存，实现可持续发展的内在要求。关于现代医院职业化管理的探讨离不开对传统专家型经验管理模式的反思和已变化了的外部新形势认识。
1当前我国医院管理现状
1．1管理观念落后，主要以经验管理为主 改革开放前，特别是医疗卫生体系改革前，我国医院都实行政府拨款补助的差额预算方式，一切事情政府包揽，没有市场经营概念，医院的管理被人为地简单化为单纯的业务管理，医院管理者主要是业务专家和技术骨干。同时，当时医院管理相对简单，凭经验管理已游刃有余，经验管理成了最主要的管理方式。由于尚未彻底摆脱传统政治体制和经济体制的影响，加之人们思维定势的作用，当今我国绝大多数医院仍沿袭经验管理模式。据有关资料统计，我国医院管理者不足1／3的人接受过管理岗位培训，1／2以上的管理者所掌握的管理知识主要来源于平时工作经验的积累，大部分人缺乏现代医院管理所需的市场经营知识，我国医院管理普遍落后，严重制约医院发展。
1．2管理者的人力资源价值尚未得到充分认识 目前我国医院存在的一个普遍而突出的问题是，医院的发展还主要依赖医疗设施的购置和规模的扩大，对医院人力资源的认识仅局限于专业技术人员的引进和培养，对管理者的人力资源价值缺少充分的认识，并依据传统意识，把管理人员作为一种成本纳入经济核算，而忽视管理者的人力资源的增值性。研究表明，在一个经济组织里，在结构、人员不变的情况下，改变管理有时可以提高50％的效益，管理者的人力资源有巨大价值。有学者认为，当前我国许多医院最欠缺的不是技术和设备，而是具有新观念的管理者。加强医院管理，向管理要效益，借管理求生存和发展，充分发挥医院管理的人才优势是许多医院蕴藏着的巨大发展潜力。
1．3缺乏相应的管理职称体系，管理队伍很不稳定 在医疗卫生系统，我国早已建立起相对完备的医疗技术职称体系，依据相关的职称评定制度和医疗技术专业论文、论著的多少，以及工作年限的长短，医疗技术人员可以获得相应的专业技术职称，作为对其专业技术能力和劳动质量的肯定，从而获得更优越的工资、奖金和福利等待遇。但医院管理人员至今无独立的职称体系，从事医院管理的行政职称均采取挂靠临床技术职称的做法，因而无法用传统的职称晋级评定方法对医院管理人员的管理能力和工作质量做出客观的评定。兼职式的医院管理人员，人在管理岗位上，但主要精力仍放在原来的医疗业务上，难以一心一意从事医院管理工作，医院管理队伍很难稳定下来。
2医院管理职业化的现实基础
2．1医疗卫生改革推动医院逐渐走向营利市场 随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，政府对医院投入比例逐年下降。20世纪七、八十年代，政府投入占医院收入的平均比重为30％以上，2000年这一比例下降到7．7％，2003年抗击非典，在政府投入大幅度增加的情况下，也仅占8．4％。由于政府投入过低，医院运行主要靠向患者收费，医院运行机制出现了市场化倾向，医院从单纯的福利性机构逐渐转变为“政府实行一定福利政策的社会公益事业”单位…。在医疗卫生体制改革过程中，医院投资主体也出现了多元化，涌现出一批外资医院和民营医院，形成了以国有医院为主体，多种所有制医院并存的医疗卫生服务体系，国有医院被进一步推向医疗卫生市场。国有医院在体现公益性的同时，不得不寻找各自的市场空问，追求各自所理应追求的经营利润。
国有医院步步走向市场，政府财政趁机逐渐减少资金投入，医院成为半经济实体，不得不采取企业化运作方式获取一定的经营收入，由此引发医院经营模式的调整。多年来，那种只注重业务管理的内务式的经验管理模式已很难适应现代医院管理的需要，医院不得不或多或少地参照企业管理模式调整管理运作机制，建立起现代医院职业化管理模式。医院经营管理模式的调整，对医院管理者个人素质提出了不同的和更高的要求。一个优秀的医院管理者，不仅要有一定的医疗知识，还要有先进有效的管理知识和技巧，更要有一个聪明的市场经济头脑。传统的医院管理者往往缺乏系统的经营管理知识和实践经验，很难适应现代医院经营运作需要。一批拥有较多经营管理知识和实践经验的人进入医院职业管理队伍成为可能。
2．2医院为主的医疗卫生机构问竞争方式的转变 近年来，医疗服务市场的竞争日趋激烈，竞争的模式即将发生深刻的变化。以往医院盖大楼、买设备，唯恐自己不够大，小医院也拼命扩张硬件，力图跻身大医院的行列，造成了卫生资源的急剧膨胀和不合理配置。但一个医院的发展要受到诸多因素制约，如其所处的地理位置、服务半径、辖区人口、社会经济水平、医院人才结构、医院设备水平、医院管理水平、竞争对手的情况、本地疾病谱等。医院的竞争力了拥有硬件优势外，更主要取决于其品牌形象、技术水平和服务质量，特别在医疗资源相对饱和的地区，高水平的医疗服务是最具开拓价值的空间，而高水平的医疗服务离不开医院的高水平的有效管理。在总体规模适度的前提下，加强医疗技术和管理为主的医院建设，形成自己的技术和管理优势，是提升医院自身竞争力最具潜力、最具效益的选择。
以医院为主的医疗卫生机构之间竞争方式的转变，其实是由外延发展模式向内涵发展模式的转变。医院的外延是指规模环境和装备水平，以及服务范围；内涵是指医院的质量和效能。发展外延对增强医院竞争力在一定时间和空间具有一定吸引力，但内涵建设才是医院发展的根本所在、品质所在、价值所在，没有内涵的外延是空洞的、无力的，只是空中楼阁，是不可能获得健康和可持续发展的。在处理内涵和外延发展的关系上，应对内涵建设采取优先发展战略，这个基础夯实了，市场竞争力才会增强，自然会促进外延的发展。医院职业化管理就是通过加强医院现代化的管理水平，整合各种资源优势，提升核心竞争力和娴熟的市场操作能力，赢得各种资源放大的市场回报价值。
2．3患者对医疗卫生需求层次的不断提高 我国医疗卫生体制改革的目标是，用较低廉的费用为群众提供优质的医疗卫生服务，满足广大群众不断提高的基本医疗卫生的需要。随着时代的发展和科学技术的进步，现代医学模式由生物医学模式向生物一心理一社会医学模式转变，以及群众生活质量和对现代医院期望的提高，现代医疗卫生服务的对象、内容、范围和方式都发生了前所未有的深刻变化。医疗服务已由过去的病人扩展到需要各种帮助或咨询的健康人和亚健康人群，已从纯生理性健康观过渡到大健康观，求诊者的心理和社会适应性问题也被纳入现代医疗卫生的思考范围。医院已不再把自己的服务对象称为病人或患者，而称之为求诊者。电子商务化医疗服务、预约上门服务也可能成为未来医疗卫生服务的新时尚。为了一切病人，一切为了病人，为了病人的一切，已成现代医院管理共识。
群众医疗卫生保健需要的持续增长和层次的不断提高，社会对医院期望值的上升，必然推动医院服务、任务的逐步扩大和医院管理内容、方法、手段的不断翻新和调整。这使得医院管理工作难度增大，变得更为复杂，更加精细和专门化。传统的医院业务管理仅仅是现代医院管理的一个重要组成部分，而非全部内容。在医疗卫生的市场主导性服务上，要改传统的被动服务为主动服务，不断加强对求诊者的全面分析和了解。根据不同病情、不同经济状况、不同文化层次和不同消费需要，制定出相应的人性化的优质服务，单凭有限的经验，很难应付现代医院管理的需要，传统医院管理必然向现代医院经营转换，医院的经营管理客观上存在着职业化倾向。
3医院管理职业化的现实途径
3．1提高对医院管理者人力资源价值认识，发挥管理人才优势 医院管理者是医院未来发展的宝贵的人才资源的重要组成部分，是医院生产力的一支主力军。虽然他们不像医疗专业技术人员给医院带来直接的经济利益，但通过有效管理可以给医院带来倍乘的潜在利益，医院管理者的人力资源价值不可小视。在医院不断被推向市场之后，职业化的医院管理队伍更是顺应了时展的要求。如果说医疗卫生技术人员是医院腾飞的一翼，而另一翼就是职业管理者。在激烈竞争的医疗市场、在未来的发展长空中，医院的两翼都不可缺少。提高对医院管理者人力资源价值认识，发挥医院管理优势，是现代医院发展的强大动力。
医患关系是基于医生诊疗行为和患者就医行为而产生的一种特殊的社会关系。医患关系受到经济、社会、制度等多种因素的影响。由于医疗卫生事业自身的特殊性，医生和患者之间拥有不对等的信息，双方掌握的医疗技术或服务的价格、质量等信息不一致，存在天然的信息不对称。本文基于北京市医生与患者对医生职业行为特征的认识差异，探讨信息不对称条件下医生行为的激励与约束问题。
一、医生职业行为与信息不对称
(一)医患双方时医生职业行为的认识
医疗活动本质上是一种为全体社会成员提供服务的职业性行为。医生作为一种谋生的手段而存在，它首先是一种职业。那么，与其他职业相比较，医生职业究竟具有哪些特点?2007年“医患关系的经济学研究”课题组在北京市通过问卷调查的方式分别向医生和患者做了调查。调查数据显示，医患双方都认为医生职业具有高技术的特点，但是他们在医生职业的风险、压力、收人等方面的认识差距比较大(如图1所示)。
与其他行业不同，医疗行业具有进人壁垒高、专业知识要求高、人才培养周期长等特点。要成为一名合格的医生，不仅需要具备专业的医疗技术，而且还需要相当长的时间和经验积累。从图1可以看出，患者对医生职业具有“高技术”性也是非常认同的，甚至比医生的认同度还要高，患者医疗需求只能通过医生的诊疗来得到满足，所以，患者也非常期待通过提高医疗技术水平来提高医疗服务质量。
然而，患者对医生职业高风险、高压力的认识明显不足，他们并没有认识到医疗行业存在高风险以及由此给医生带来的压力。调查数据显示，医患比例平均相差大约40个百分点。由于疾病千变万化，不同患者身体素质存在差异，即便是对已经有丰富临床经验的疾病，在治疗手段上也会受到诸多因素的影响，产生不同的结果。此外，医生职业是否具有高收人也是医患双方之间认识差距最大的一个特征。在社会现实中，患者就医成本高、医院药品收费高以及红包、回扣等问题都会使患者认为医生属于高收人群体。
(二)医疗体系中的信息不对称
医疗职业的特殊性、疾病的复杂性、不可预见性、人类认识能力的有限性以及医学技术的局限性，必然造成医疗职业具有其他职业所没有的高风险性，也造成医患双方对于病情和诊疗方案的信息不对称，医生处于信息优势地位而患者处于信息劣势地位。医患双方对医生职业行为的认识差距以及信息不对称，在中国目前的社会环境下，尤其是社会浮躁、利益导向严重、缺乏信任的状况下，医生职业行为可能发生扭曲，患者也会怀疑医生玩忽职守，激化医患矛盾。
在医疗体系中的三方主体中，除了医患之间存在信息不对称外，医疗保险机构作为医疗费用的筹集和支付主体，它与医生和患者之间也存在一定的信息不对称。当医疗保险机构介入医疗服务市场后，相对保险机构而言，患者对自己的身体健康状况更加了解，患者相对处于信息优势地位，而保险机构处于信息劣势地位;患者参加医疗保险之后，保险机构就会充当人的角色代表患者向医生购买医疗服务。在这两者之间医生同样处于相对信息优势地位，而医疗保险机构相对处于信息劣势地位。
二、医生职业行为发生扭曲的原因分析
医患之间的信息不对称问题使医生处于信息优势地位，极易引发道德风险。在医患关系中，医生具有双重身份，他既是患者的人，又是医疗服务的提供者。患病治疗时，首先由患者选择医生，然后由医生代替患者选择治疗方法。然而，人的利益与委托人的利益往往不一致。当两者利益不一致时，在一定的激励和约束条件下，人可能利用信息优势，采用对自己有利的行为进行诊疗活动，如重复检查、乱开大处方、延长住院时间和防御性医疗等。
(一)信息不对称条件下的医生诱导需求
诱导需求理论认为，医疗服务市场有需方被动而供方垄断的特殊性，供方医生对卫生服务的利用具有决定作用，能左右消费者的选择。在医患双方信息不对称的条件下，医生可以创造需求，于是就出现这样一种现象:随着医疗供给的增加，医疗需求也呈上升的趋势。一项研究表明，平均每人受诊数与一定人口拥有的医生成正相关的关系。国内外的很多研究也都证明医生具有诱导需求的动机。
这些研究主要是从客观的人口因素、医生供给量(人口比例)、医疗供给价格等方面来证明引致需求的，即医疗服务量的增加会引起医疗需求的增加，在医疗这一特殊的市场上，供给决定需求。从理论上讲，这些现象在我国的医疗卫生行业也可能存在，但在我国现实中，供给诱导需求更多地是由激励与约束机制扭曲和医疗道德滑坡的因素导致的。
医生的诊疗方式和诊疗行为是医疗费用产生的根源。由于医生具有专业技术，掌握着患者没有掌握的健康信息，具有信息优势，而患者对于医疗服务的内容、质量、效果、价格等信息不是很了解，这给医生选择什么样的治疗方案留有很大的余地，医生就有可能产生道德风险，从而做出对自己有利的行为。
我国现行医疗保障制度在实施过程中，医疗供方扮演着提供医疗服务和完成医疗消费的双重角色，而医疗卫生事业的产业化、市场化使得医疗机构为了自身的利益，利用其在信息资源上的优势改变病人的偏好，诱导病人需求，创造消费和提供过度医疗服务。在现有的“以药养医”医生激励体制下，医生提供高质量、高价格的治疗方法或提高患者的医疗消费量会增加医生的收人，而且采用先进设备进行检查有利于降低医疗诉讼风险。在我国某些医院，医生诱导需求的程度还取决于医院承包经营情况，因为医院与科室、科室与个人都签订了承包合同。在承包合同中经济指标多为硬指标，并且科室和个人的收人往往又同这些“硬指标”直接挂钩，谁创造的“经济效益”越高，谁的奖金就越多，谁的“收益”也就越大。在这种经营机制下，医疗过程中医生在众多诊断和治疗方案中常会选择较复杂、档次较高的办法，甚至产生乱收费、扩大住院标准等清况。
(二)患者自身对医生行为的约束不够
在当前的医疗卫生管理体制下，患者虽然是医疗服务的接受者或者消费者，但是对医生行为的监督和控制作用并不明显。在医疗保险制度的作用下，患者对医生行为的激励与约束主要是通过医疗保险机构和医院来实现，而这个过程包含患者对医疗保险机构、保险机构对医院、医院对医生等多重委托关系，而委托问题本身存在一定的效率损失，这样就极易减弱患者对医生的正向激励和反向约束作用，合理的医生激励机制很难形成。另外，我国医疗资源普遍分布不均，社区医疗卫生水平低，真正意义上的“守门人”制度还未建立，医患之间基本上是一次性的随机配对的短期关系，这给医生道德风险的发生提供了契机，医生不能很好地代表病人的利益，许多医生想做的仅仅是，在避免医疗事故的前提下，为病人消除或控制病情，而不是根据患者的实际患病情况努力寻找在医学和经济意义上的最佳治疗方案。
(三)费用支付方式对医生行为约束不足
医生行为扭曲的另外一个原因在于医疗费用的支付手段不健全，医疗保险机构谈判能力较低。目前，医疗保险机构向医疗机构支付医疗费用支付手段，依然采用以按服务项目支付和按服务单元支付为主要内容的后付制，尽管这种方式操作比较简单，适应性和灵活性强，而且医疗机构的管理成本低，有利于医疗机构因病因人施治，有利于医学科技成果的及时应用和服务项目的不断更新，但是这种方式对医疗费用开支的约束力最弱。
约束力较低的后付制往往会引发医生采取分解住院、二次住院等手段，增加就诊人次，获取更多单元;或采取降低医疗服务、超“单元标准”停止治疗的手段，节约单元费用留作己用。而且，医生往往也不会严格执行“三个目录”。以药品目录执行情况为例，因医生治疗过程涉及复杂的医学知识，医疗保险机构无法对其进行干预，该用哪种药，不该用哪种药，主治医生才有最终的决定权。因此，医生往往会增加自费药、乙类药的使用比重，甚至在同等药效的情况下，也不会选择使用甲类药。这种做法，一方面会增加患者的负担，另一方面也会降低保方在调整费用结构方面所做出的努力的效果。
三、医生职业行为激励与约束的政策建议
(一)建立医生声誉机制
良好的声誉和形象是医生巨大的无形资产，具有巨大的感召力和潜在的经济效益，对医生的长远发展具有重大意义。声誉能起到激励与约束的双重作用，一方面，医生为了赢得声誉必须不断在医疗技术和医德等方面做出积极努力，起到激励作用;另一方面，医生为了不败坏自己声誉或保留其既得声誉，必然会主动约束自己的行为，减少败德行为的发生。所以，在当前整个社会比较重视经济因素的社会氛围中，只有将医生的职业行为与其声誉这一对其有长远利益的因素相挂钩，才有可能取得更好的激励和约束效果。
进行声誉机制建设，需要社会、政府、媒体和医院等多方的共同努力。首先应该在医院内部得到足够的重视，医院管理者应把声誉建设制度化作为一项重大的工程来抓。给医院和医生各项荣誉，并扩大其社会知名度，可以给优秀医生授予各种荣誉称号。对医院的荣誉来说，当前我国基本医疗保险制度实行定点医疗制度，医院取得医疗定点资格就是对其各项工作能力的充分证明和肯定。其次，要加强社会舆论监督。对于优秀的医院和医生要树立榜样，并在媒体进行宣传，将其作为同行业学习的典型。对于医疗事故频发的医院或医生也要在一定范围内对其进行披露，从职业道德和医疗技术这些根本层面约束其不良行为的发生。
(二)建立医患长期合作制度
在医生和病人之间建立起长期稳定的合作关系，可以使医患之间的信息更透明，相互更了解，医生的诊疗方案也更迅速，更有针对性，使医生的优质服务能够在未来得到可以预见的回报，从而促使医生产生不断提高业务水平、改善服务质量的动机，有利于医生行为的约束与激励，最终形成医生、病人和社会“三赢”的局面。
建立医患长期合作制度需要一定的外部条件，如社区卫生服务体系的完善、全科医生制度以及双向转诊制度等。建立医患长期合作关系需要医患长期的相互沟通和相互了解，这时社区卫生服务机构无疑会为医患沟通提供一个天然的平台。通过充分发挥社区卫生服务预防、医疗、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导等六位一体的功能，使广大群众小病不出社区即可得到最大的医疗卫生服务。有了社区卫生服务体系，患者患病后首先找社区全科医生，小病尽量在社区解决，大病再逐级转诊到大医院，确诊后再转回社区医院慢病治疗和康复。这样，患者与社区医生之间是一一对应的关系，医患之间的合作将是长期的，患者可以通过对医生诊疗行为的多次观察来推断医生的努力水平，这可以在很大程度上降低医生道德风险的产生。
医患之间长期建立关系实质上是通过合约的形式来约束双方行为，尽管这种合约关系在法律上还没有明确的规定，但是，基于声誉等方面的考虑，在某种程度上也会促使医患双方各尽所能。这样，医生与患者之间，在患者对医生的信赖和对生命健康的渴望基础上，才能建立配合与合作的关系，共同完成对疾病的诊疗过程。
当然，建立医患长期合作制度并不是说把医患双方固定地捆绑在一起，患者在就医时仍拥有充分的选择权，只有患者具有充分的选择权，才能促进医院之间、医生之间的竞争，有利于从整体上降低医疗服务价格，提高医疗服务质量。
(三)建立有效的第三方激励与约束机制
全科医师指的是经全科医学知识、相关技能的专门训练为基层提供基本的、综合性医疗卫生服务的医疗工作者，其既是三级预防网中最基层的医疗服务工作者，更是整个医疗卫生服务体系中必不可少的一个群体[1]。全科医生的存在有效完善和弥补了高度专科化生物医学模式的缺陷，有利于实现经济、有效而连续的基层医疗覆盖。但由于我国的全科学总体上起步较晚，全科医师的队伍整体水平和素质层次不齐，特别是在一些乡镇卫生院等农村基层卫生服务机构，全科医师的医学素养还比较低。调查研究基层医院全科医师的继续教育培训需求，并提出针对性的处理对策是提高基层患者就医信心，促进医疗资源合理使用的重要环节，也是推行分级医疗制度的主要方法。本文通过问卷调查的方式对本地基层医院全科医师进行调查分析。具体报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料
以整群抽样法随7家基层医院的全科医师26名进行调查。
所有参与问卷调查的全科医师均顺利完整的填写了调查问卷，回收率100.0%。受访全科医师中，男8名，女18名，分别占30.8%和69.2%，其年龄分布在25岁到65岁之间，平均年龄为（38.4±2.3）岁，从业时间在1年到35年之间，平均（12.4±1.2）年，其职称分布情况为：无职称4例，初级职称13例，中级职称8例，副高级以上职称1例，分别占15.4%、50.0%、30.8%和3.8%；其学历水平分布为：中专及高中6例、大专14例、大学及以上6例，分别占23.1%、53.8%、23.1%。
1.2方法
采用自拟调查问卷分别对全科医师的基本资料、工作中遇到的相关问题、继续教育培训的经历（继续教育的主观性、目的、形式、内容）、所在单位的态度等进行统计分析，在正式进行调查前均行预调查，保证问卷的信度、效度均在85%以上[2]。填写前有专人进行讲解，受访全科医师自行填写，不受外界干扰。以双输入法录入数据，实验数据采用SPSS12.0软件进行统计学分析。
2结果
全科医师在从事医疗活动的过程中，遇到的主要问题包括：治疗效果不佳（8例，30.8%）、诊断不明确（8例，占30.8%）、疾病处理方案设定无把握（3例，占11.5%）及其他（7例，占26.9%）。
在发生上述问题的时候，主要解决办法包括：建议患者转诊（14例，占53.8%）、请教高年资或经验更为丰富的医师共同处理（8例，30.8%）、自行查阅相关书籍资料（4例，15.4%）等。
调查全科医师的继续教育培训经历，可见，23名医师有参加继续教育培训的经历，占88.5%；19名为自愿报名参加，4名为非自愿报名参加，分别占84.6%和15.4%。参与继续教育培训的主要目的在于自身专业知识与技能提升的有21例，占91.3%，在于职位晋升需要或者注册需要的有1例，占4.3%，其他原因1例，占4.3%。
全科医师参加继续教育培训最常见的方式包括了：中短期集训7例、上级医院进修6例、网络远程继续医学教育4例、学术讲座或学术会议2例、脱产学习班2例、自学及其他2例等，应答率分别为30.4%、26.1%、17.4%、8.7%、8.7%、8.7%。继续教育培训的内容涉及了医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导等，涉及到的全科医师分别有23例（88.5%）、13例（50.0%）、14例（53.8%）、17例（65.4%）、10例（38.5%）、9例（34.6%）。
其中，所在单位给予全力支持的21例，单位不予支持的2例，单位持无所谓态度的3例，分别占80.8%、7.7%、11.5%。
3讨论
全科医生是基层医疗卫生服务队伍的主力军，其医疗水平、医疗技术之间与基层人民的健康、生命息息相关。而继续医学教育培训是丰富提高医生的医学理论知识、操作技术水平等的主要方式，对基层医院全科医生大力开展作继续医学教育培训既是提高全科医生自身综合素质的要求，也是建设完善的基层医学质量保障体系的主要环节和途径。
本文对26名基层医院的全科医生的基本资料、继续教育培训活动的相关事项、单位态度等进行了调查分析，可见整体上全科医生的从业时间、职称和文化水平都不是很高，以初级职称、大专文化程度为主，在进行医疗活动的过程中，很多医生都会遇到治疗效果不佳的情况，这也是最常见的工作问题，而多数医生在无法解决问题时，超过一半会建议患者转诊，不仅降低了患者到基层医院就医治疗的信心，而且可能因诊断、治疗不当耽误患者的病情。实施继续教育培训的重要性也更为显著。而从被调查全科医师的继续教育培训活动经历看，多数单位不会持反对态度，全科医师也多为自愿参与，旨在提升自身综合水平。参与继续教育培训的方式以中短期集训、上级医院进修为主，培训内容则主要是医疗服务相关。刘娟等[3]的研究结果与本文基本一致，其还对不同职称、不同学历水平全科医师的继续教育目的、内容、形式等进行了比较，发现，职称越高、学历水平越高，参与继续教育培训的积极性也越高，培训最终的结果也更好。在选择培训内容、形式上均有一定差异。
临床上可以根据全科医师的个体情况的不同，鼓励其积极参加继续教育培训，由单位牵头，选择合适的内容、形式，帮助医生获得更好的教育培训资源，鼓励其开展自学，遇到临床问题主动进行询查，以获得综合医疗素养的提升。
参考文献：
