2.由于乡镇企业较少依赖外部资金供给，而较多依赖自有资金或企业内部积累，具有较低的负债率，因而当政府实行货币紧缩政策时，乡镇企业一般不致受到较大的影响。但是乡镇企业中的规模较大的企业，与国有企业交易关系比较密切的企业，会受到较大的影响，由于其在经济等级结构中所处的地位，往往在金融机构削减各种资金贷款时首先受到冲击。不过，就总体平均状况而言，乡镇企业经货币政策的影响要小于其受市场供求关系的影响，但是，如果当紧缩的宏观货币政策和宏观供求政策同时发生作用的话，乡镇企业就会具有比国有企业更强烈的收缩效应。
3.根据我们对于不同所有制企业效率的测定和比较，乡镇企业具有比国有企业更高的效率，因此，在市场竞争中前者比后者具有更大的竞争优势。在这样的格局中，乡镇企业处于不易被淘汰的地位，即使在经济不景气时，按照市场竞争规则，乡镇企业也不会被首先淘汰出局。但是，从宏观政策的取向来看，每当需要调整和紧缩时，都是首先向乡镇企业开刀，运用各种行政权力手段来让其关闭或停产。于是，乡镇企业经常是处在十分不利的外界环境条件下，它们需要不断的抗争才能获得其生存和发展。因而总是处在“野火烧不尽，春风吹又生”的状态。在这样的格局中，竞争和效率的原则与计划等级地位的原则发生了强烈的矛盾，效率低而地位高的企业不能被淘汰，而效率高而地位低的企业又淘汰不掉。结果，生产过剩是不可避免的。
4．乡镇企业的就业人员在经济波动的低谷期往往回到乡村，而在经济复苏和高潮期又来到企业。由于农民的特定身份，使得土地成为他们的生存保险金的底线，土地成为吸纳乡镇企业就业波动的蓄水池。这可能是政府为什么总是在经济调整中首先对乡镇企业实行关停并转的原因之一，因为乡镇企业员工的农民身份具有“土地保险”，而不象城镇企业那样，需要政府给工人支付失业保险金。由于乡镇企业职工的这一“天然保险”，使得企业在面临市场波动时比较容易调整或裁减就业人员，而不像国有企业那样由于职工“就业刚性”而很难根据市场波动来及时调整就业需求。这也是乡镇企业之所以比国有企业更加灵活而及时的对市场波动作出反应的根源之一。
关于乡镇企业的未来发展，这里只涉及到一点，即它们势必会随着发展的升级和规模的扩大而逐步分化。乡镇企业将不再以纯粹的乡村企业的形式出现，其中的一部分可能会逐步地转移到城镇。由于部分企业对于高科技密集型的发展需求，其很可能会出现人力资本的短缺，即使进行培训和引进人才，这仍然是有限的，因此出于对进一步发展的需要，部分科学技术含量高的乡镇企业会实现向城镇的转移。这时，这种乡镇企业就会转化成为城镇企业，而不再具有目前乡镇企业的典型特征。这类乡镇企业当时2所以能够在不具有人力资本优势的条件下获得发展，主要在于其产权交易范围的扩大，在于相同领域和产业内国有企业的相对劣势，这些给其提供了更多的发展机会和成功的可能性。至于部分劳动密集型的乡镇企业，其很可能会在较长的时间内仍然保持乡镇企业的乡土特征，因为这样可以保持其廉价劳动力成本的优势，一旦转移到了城市，这种优势将不复存在。
所以，乡镇企业如果在未来仍然还保持着其乡土本色，那么它们必然保持着其特有的比较资源奖赋优势。如果它们不具有这种比较优势，就很可能会在未来的竞争中被淘汰。从目前来看，许多乡镇企业虽然不具有人力资本禀赋的优势，但是它们具有产权体制的优势，这就在很大程度上使其获得了很大的发展空间。如果在未来，这种产权体制的优势不复存在，乡镇企业就必须依靠自己的资源优势获得发展，于是，要么改变自己的不具有优势的本色形式，迁移到城镇；要么，依靠自己原有的乡土本色的资源优势，继续在乡村求得发展。这可能是乡镇企业发展和分化的两条道路。
乡镇企业产权制度的形成和发展
乡镇企业由于具有较高的生产率，因而才能保持着高速增长的发展势头，才能在国民经济中不断地增加其份额比重，成为中国经济增长的重要源泉。那么，为什么乡镇企业具有这样的发展源泉呢？以下我们将从乡镇企业的产权结构的角度来考察这个问题。
陈剑波关于乡镇企业产权机制的最初形成有个很好的描述。他认为，主要依靠人际关系或惯例，习俗规范等支配交易活动的市场为非正规市场，在这些交易活动中形成的合约可能是文字性的、口头的甚至根本没有承诺而仅是依习惯行事的隐含合约，这些合约最明显的特征是没有得到法律认可和法律保护。由于这些合约的达成建立于长期交往活动的人际关系基础上，因此传统的惯例和规范对这些非正规合约具有较大的约束作用，它在很大程度上补充了法律无法发挥约束作用的真空。同时，在乡村社区中，基本的和大多数的活动是在熟识人的圈子中完成的，因此相互之间的行为关系具有重复性、稳定性和收益长期性的特征，这种基础上形成的隐含合约所蕴含的交易具有较低的交易成本。这种特征的交易不仅支配着企业内部的人与人的关系，而且也支配着企业与政府的关系。
乡镇企业与政府的合约如何形成？陈剑波认为，非私有的体制条件及市场交易的缺乏，意味着企业家个人不拥有足以创办企业的资本实力，土地是不可交易的非卖品，金融机构属国家所有，没有资本市场等等，这一切使得企业家无法利用自己的人力资本和信用。因此，在非私有的体制及市场发育不完善的条件下，企业家和政府之间的交易和讨价还价决定了产权合约的形成。
具体地说，政府需要帮助企业创业者去获得上级政府的批准，银行贷款或其它资金的获得，协调土地的使用等，创业者需要去组织动员各种可资利用的人力资源和物质资源，去发现市场机会和决定生产经营方向，等等。大体来说，对于大多数集体性质的乡镇企业来说，在其创业初期，乡镇政府主要利用其权力为企业承担获得物质资本要素投入的职能。不过，这种投入往往并不是乡镇政府自身财力的投入（少数地方存在利用集体积累进行投资的乡镇企业），而是其提供了信用担保下的少量外部借款或物质资源的投入，但是这种信用的投入对于乡镇企业的创立往往起到了决定性的作用，而企业创立者的人力资本价值在企业创立初期还无法得到市场的合理评价，因而还未能形成并增值。所以，在此基础上形成的产权界定通常都把地方乡镇政府作为企业的主要所有者，这也是绝大多数乡镇企业所有权界定的基本原则。
然而，随着乡镇企业的发展和其自有资金积累的增加，创业者的人力资本愈益得到市场的承认和合理的评价，成功的企业家所控制的企业价值不断升值，使得这些企业产生了重新界定企业产权结构的要求。由于乡镇政府的投入不是直接的资本，而大多为无形的信用，因而其不具有某种法定的产权资格。所以，在企业与政府之间就能够进行产权交易的讨价还价，这是乡镇企业与国有企业根本不同的地方，后者根本不存在这种讨价还价的机制。
于是，伴随着企业的发展和不断的产权交易的讨价还价过程，成功的企业家获得愈来愈大的事实上的企业控制权和所有权，政府由于在企业发展起来以后所能起的作用愈来愈小，因而最后不得不只保持名义上的所有权。在这种产权交易的过程中，虽然不存在十分规范的交易规则和交易价格，但是，以企业本身的市场价值的增值为依据，来大致评价企业的各种产权要素对于价值增值的贡献，仍然是可能的。关键在于，交易的结果是否使得各产权要素获得自己满意的利益，尤其是企业新增价值的主要创造者是否获得足够的权益回报，如果各方都较满意的话，这种交易就是成功的，企业就能够获得较为合理的产权结构，从而获得较大的发展。反之，如果在交易过程中，政府仍旧以完全的所有者的身份行使权力，那么，就会与企业的“实际所有者”的权益产生摩擦和冲突。这样的结果很可能会影响企业形成合理的产权结构，从而导致企业的失败。
在现实中，这种乡镇企业与乡镇政府的矛盾冲突也是常见的。周其仁在关于横店乡镇企业案例的研究中，就曾描述了企业家徐文荣如何抵制乡镇政府干预，而“赶走”了好几任乡镇政府领导人的故事。实际上，在乡镇企业后来的发展过程中，企业与政府的产权交易关系成为双方争夺企业控制权的过程。在许多实际的交易过程中，交易的结果基本上是双方各有让步，企业家以上交一定的收益作为代价，接管了企业事实上的所有权和控制权，而政府则保持名义所有权，并从企业获得某种固定的“租”，因而形成了多数乡镇企业的这种产权格局。
由于乡镇企业存在着产权交易讨价还价的空间，因而在企业发展的过程中，那些创造价值源泉的创新春在控制了企业的实际产权的条件下，其它的利益相关的产权要素能够从这种交易中得到必要的补偿或回报，才能使得产权交易获得较满意的效果，从而使得企业的控制权能够继续稳定地掌握在企业新价值源泉的创造者手中，形成比较合理的产权结构。所以，正是乡镇企业的这种可交易性的产权机制，才形成了其合理产权结构的基本前提。
当然，并非所有的乡镇企业都能形成合理的产权结构，即使在同样的前提下，也必然会存在着相当一部分产权交易不满意的结果。乡镇政府不愿放弃对企业的控制权，企业对政府的初期投入或所作贡献的补偿不足，企业的其它产权要素的权益无法配置平衡，等等，都会影响乡镇企业的合理产权结构的形成和健康的发展。归根结底，产权交易中的不等价交换，必然会造成不合理的结果。在缺乏资本市场、经理市场和劳动力市场的条件下，在无法准确评估各种产权要素的价值的条件下，产权交易中的等价交换是不太容易做到的。这也会造成乡镇企业发展的一个障碍。
从“苏南模式”到“江阴板块”
乡镇企业的发展到了90年代中期，面临着一次新的挑战。尽管许多乡镇企业在店来发展过程中，对于原有的乡镇集体所有的产权体制进行了重新调整，取得了相对合理的产权结构，但是，在面临的中小企业民营化的浪潮中，乡镇企业开始反思，尤其是对于在乡镇企业中具有典型意义的“苏南模式”开始反思，这种模式是否具有继续发展的生命力？
“苏南模式”是对江苏南部地区最早发展起来的集体所有制的乡镇企业模式的统称，它们的特点是乡镇或村政府掌握企业发展初期的所有权，而由企业经营者在其后的发展过程中逐步接管了企业的实际控制权。与温州模式不同的是，后者主要以私营个体的乡村企业为主，而苏南模式则以集体企业为主。苏南模式大体涵盖了80年代中期到90年代前期发展阶段中的乡镇企业的产权体制，由于各个企业发展得不均匀，因而它们大体处在经营者不同程度地掌握企业实际控制权的状态。一般来说，企业发展得越快，企业的效率越高，经营者就能够在越高的程度和范围内稳定的接管和控制企业的实际所有权。反之，企业效率越低，企业经营者的控制权越不稳定，其经常游离于所有者和新的经营者之间。
苏南模式的企业相对于一般的国有和集体企业来说，具有较合理的产权结构和较高的效率，然而，在股份制迅速发展的阶段，这样的产权结构具有相当的局限性。由于其产权交易只能在乡镇社区的较小范围内进行，这就在很大程度上限制了企业的发展。为了求得更大的发展空间，一些具有典型的苏南模式特点的绩效优良的乡镇企业逐步向上市公司的方向发展，“江阴板块”就是这类企业成为上市公司的典型表现。
江阴板块，顾名思义，是指江苏省江阴市的上市公司。由于江阴市的上市公司主要都是由乡镇企业所组成，而且这些效益较好的乡镇企业又都是原来的乡镇集体企业，因此，在这个意义上，江阴板块代表了原来苏南模式的部分乡镇企业向现代企业转化的雏形。
具体来说，江阴板块中的企业包括江苏振新，兴澄股份，华西村，江苏阳光，南京中达这几个乡镇企业控股或持大股的上市公司，由于它们比较集中在江阴，又具有相类似的“出身”背景，故被称为江阴板块。实际上，江阴板块式的企业并不仅仅局限在江阴，在江苏苏南，还存在着好些这样的由乡镇企业而转成为的上市公司，例如江苏吴中，鼎球实业，综艺股份，永鼎光缆等。它们都代表着一批绩效优秀的乡镇企业。
由于这批企业多半都是近年来才上市的，所以它们仍然保持着原先乡镇企业的产权结构，不可能在很短时期内发生大的变化。从理论上来看，这些企业是典型的企业家控制的古典企业。按照钱德勒的理论，古典企业的基本特征是由企业家或企业创始者，和其亲密合伙人或其家族所控制的企业，这些企业的成长很多都是依靠内部筹措和积累资本而发展起来的。这样的发展方式是早期市场经济不发达阶段，资本市场未形成的条件下的必然产物。
根据我们对这类乡镇企业的考察，其大致有以下几个特点：一是企业具有高度集权制的控制体系，企业经营者掌握企业的剩余控制权。企业的实际所有权和经营权基本上是统～的，企业主要决策基本上是由总经理或其家族或几个合伙人作出的。二是企业具有较浓厚的家族色彩或准家族色彩，主要由以总经理为核心的几个主要创业合伙人形成的控制权系统对全企业进行经营管理，主要依靠个人直觉的的方式进行经营，企业结构简单，层次较少，因而便于管理。三是企业的发展主要依靠自身利润的不断积累和追加投资来进行扩张，能够动员和集中企业的全部可用资源投入到扩大再生产的运行中去。四是主要依靠非正式契约来维持企业内部和外部的产权关系，除了职工的劳动工资关系是参照一般性的市场规则和标准2外，在管理层内部的关系，更多的诉诸于中国的乡土社会中的某种长期交往关系中形成的默契和信赖。在企业与地方政府的关系中，也主要遵循某种非市场性的、以口头契约或彼此的人格信用作担保的交易关系的规则。
二、相关概念综述
乡镇集体所有制企业是财产属于劳动群众集体所有、实行共同劳动、在分配方式上以按劳分配为主体的社会主义经济组织。我国的乡镇集体企业是在原始手工业和农产品初加工的基础上不断完善发展起来的，我国乡镇集体企业经历了农村副业、队社企业、乡镇集体企业这三个阶段。上世纪50年代，乡镇集体企业处于萌芽状态，随着社会主义制度的建立和发展完善，我国乡镇集体企业也不断发展完善。从1984年开始，我国乡镇集体企业进入了一个高速发展时期。全面预算管理，是利用预算对企业内部各生产部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核和控制，以便有效地组织和协调企业的各项生产经营活动，完成既定的生产经营目标。全面预算管理是乡镇集体企业进行现代化管理的重要内容，能够有效提升内部管理水平，依靠管理目标的协调、发展以及计划等过程的结合，对经营目标实施预计和管理，推动企业有效实现内部控制、完成战略目标。乡镇集体企业预算管理的制定要结合自身发展实际，将规章制度作为设计依据，确保资金预算制度的实施，切实维护集体资产安全，提升集体企业的经营效益和社会效益。要依据严密性、一贯性、对等性、适用性、经济性以及重要性的原则和要求，综合考虑集体企业生产经营的宏观环境。
三、乡镇集体企业预算管理中存在的主要问题
（一）预算编制不科学
执行不到位我国乡镇集体企业虽然都有财务预算管理制度，但是制度缺乏操作性和实践性，没有具体的操作流程。不少乡镇集体企业预算编制不详细，难以落实到位，追加预算往往过多，不能够发挥全面预算约束的作用。财务人员财务预算分析能力不强，不能够对预算执行过程进行有效分析，问题查找不及时，改进不到位。预算编制方法不科学，有的只是依据去年发生额进行编制，无前瞻性的预测。在预算执行过程中，缺乏相应的制度，监督落实不到位，导致在乡镇集体企业中，要不无预算，要不预算形同虚设，真正起作用的预算很少。在制度的落实方面还缺乏一定的内部监督，不按相关规章制度执行、监督和考核。
（二）公司治理结构严重阻碍了全面预算管理的实施
由于乡镇集体企业是历史发展的产物，在当时那个时代是适应经济发展需要的，经济发展环境也为其发展提供了良好的机遇。在现代企业发展阶段，由于乡镇集体企业产权主体错位，组织结构不完善，政企不分开、所有权约束机制不健全，导致公司治理结构较为低下，由此严重阻碍了乡镇集体企业全面预算管理的实施。当前，产权关系不清、政企不分、机制落后成为乡镇集体企业产业发展的绊脚石，建立现代企业制度还有很长的路。
（三）财务数据不准确
会计信息质量有待进一步提高财务数据是预算管理的起点，会计信息质量决定乡镇集体企业全面预算管理水平。部分乡镇集体企业财务数据不真实，全面预算的编制和控制就无法落实。只有在全面预算数据比较真实可靠的情况下，才能对原材料成本、人工及制造费用准确估计。在财务预算管理中，部分数据分析不到位，导致预算编制和控制不符合实际。
（四）全面预算管理与乡镇集体企业发展战略不一致科学制定发展战略是乡镇集体企业摆脱目前困境的重要途径。全面预算管理应与发展战略相匹配，实现对发展战略的具体化、定量化以及系统化，通过全面预算管理实现乡镇集体企业的日常经营管理及控制。目前，全面预算管理指标还没有针对性和重点性，不能够全面反映乡镇集体企业发展战略。
四、全面预算管理在乡镇集体企业中的运用和完善
（一）科学编制预算，严格执行预算
预算编制是全面预算管理的起点。预算编制主要有自下而上、自上而下、上下结合的方式。自下而上表明数据来自于项目基层，体现了民主原则。自上而下体现了预算管理的集权原则，具有宏观管理的思路。在预算编制前，要进行详细的调查研究，掌握足够的信息量，针对不同的业务内容和特点采用不同的编制方法。预算执行是全面预算管理的核心。为将预算管理落到实处，必须将预算指标进行深入分解，落到各个部门，对各自的指标进行落实管理。预算执行必须有预算控制。要设定预算控制权限，乡镇集体企业一般可以采用松紧控制和诊断控制两种方式，每年预算委员会负责编制、审查、修订、批准预算。
（二）完善治理结构，建立现代企业制度
由于市场体系的不完善、加上乡镇政府的行政干预，导致乡镇集体企业存在社区性，由于控制权和所有权的特殊性，乡镇集体企业治理结构不完善。在社会主义市场经济条件下，应对乡镇集体企业进行股份制改造或改为公司制。逐步完善董事会、监事会和独立董事制度，通过完善治理结构，推进产权制度改革，改善股权结构，构建对经营者有效率的激励和约束机制，健全预算管理制度，逐步建立现代企业制度。
（三）强化信息披露，提高会计信息质量
要加强财务会计核算，积极构建财务控制良好环境和氛围。在财务核算管理过程中，要树立风险防范意识，明确自身所承担的风险防范责任，强化风险管理在整个会计核算中的地位。建立财务指标体系，分析好各成本项目指标，对指标的分析要注意横向分析和纵向分析，既要同比分析也要环比分析，对于变动加大或偏离正常值的指标要深入分析，将指标再分解。注重会计信息质量，保证会计信息的可靠性、准确性、相关性、可比性、可靠性、实质重于形式。要加强成本管理，向成本要效益，有效降低乡镇集体企业的经营管理成本，建立完善的目标管理以及综合评价体系。
一、乡镇企业必须重新研究自己的发展战略
乡镇企业要及时跟踪研究外部环境变化给自己带来的影响,必须重新研究自己的发展战略,要认真分析现实和潜在的竞争对手,挖掘自己的比较优势,充分利用两个市场提供的机遇,培植自己的强项。因为乡镇企业走向国际经济大循环已经不是自己愿意不愿意或想不想的问题,而是迫到临头的现实。据有关方面统计,世界500强大企业进入中国市场的已有230多家,乡镇企业面对的现实是,在国内市场要与国有企业,国际强者竞争,在国际市场更要面对众多的竞争对手,所以乡镇企业重新研究自己的发展战略十分重要。如自己要进入或退出哪一市场,如何设定市场占有目标。主攻的市场区域是国内还是国际,是收缩战线壮大主业,还是战略扩张,多角经营;如何选择技术发展方向,如何确定新产品开发方案,是靠投资建设实现扩展,还是走兼并联合与协作之路,如何选择适宜的企业组织结构和财务管理体制,如何设定企业资产负债结构,主要融资方式是什么?……人无远虑必有近忧。做为一个决策者和经营者,如此等等众多的问题,在外部环境急剧变化过程中,都是需要认真研究和回答的。不能到时再说市场不相信眼泪,更不同情弱者,如果到时候再说,以不变应万变,必然坐失商机,什么都晚了。
二、乡镇企业必须确立人才、技术开发和市场营销在企业中的基础地位
在短缺经济下,买方求卖主,市场营销没有作用;在供不应求情况下,产品可以几十年一贯制,技术开发和人才没有地位,在市场约束增强,企业竞争加剧之后。过去的一切全然变了。一些拥有巨型生产能力的企业竟出现亏损,一些曾填补过我国“空白”的企业也陷入困境。而一些名不见经传的“幼稚企业”却如一匹匹黑马,频频争标夺魁。从这里可以清楚地看到短缺经济,卖方市场条件下证明企业实力的是生产能力,而转向供需平衡之后,决定企业兴衰的则是技术开发和市场营销。技术转化为生产力周期的大幅缩短,使企业间的竞争越来越突出地表现为技术实力的竞争;用户越来越充分的选择性,使得企业营销能力,经营策略,服务水平已直接影响经营业绩,而决定这两者水平的是人才。
才的作用不可低估。今后若干年,人才的争夺战将会越来越激烈。乡镇企业先天人才不足,但是一些有远见的经营者却在人才引进,人才培养上不惜花血本,下大功夫吸引到自己的企业,国内乡镇企业发达地区的发展深深地证明了这一点。广东省超亿元的乡镇企业已达437个,以1995年博士后落户佛山乡镇企业为标志。广东乡镇企业在技术最高领域开始了更为激烈的人才争夺战。连技术带人才一起“抢”,使更多的人才汇集到乡镇企业旗下,成为广东省乡镇企业从人海战术到人才战略转型的标志。以科龙集团为例,1983年,靠9万元试制费起家,到1997年已成为世界冰箱十强之一,总部搬到了香港,还到日本建立了自己的家电研究机构。还有1997年之后的美的集团,平均每五天就有一项专利申请这种让人佩服的发展举措,无不显示了各种高级管理人才,技术人才的聪明才智。我市乡镇企业中的有些企业也是人才发挥了关键的作用。南高营集团拥有一个高级工程师组成的智囊团,专门为南高营的企业出谋划策,使企业及时抓住机遇,避免了走弯路和负出不必要的学费。东郊链轮总厂有一百多名大学本科生在厂里的各个关键岗位上。得人才者得天下,得人才者得市场。为了提高整体竞争力,乡镇企业必须把发展的基点落实到依靠科技进步和提高人的素质上来,必须对自己可控制的资源(人、财、物)重新作出安排,着力壮大技术开发和市场营销的实力。
三、乡镇企业必须搞好结构调整,用自己的“拳头”产品,敲响两个市场的大门
在全球化经济中,乡镇企业靠什么来跻身于国际、国内两个市场?只能靠自己的产品。一般的产品是不行的,必须用自己的“拳头”产品。所谓的“拳头”产品,包括名牌产品,特色产品,别人没有我有的产品等。拳头产品的诞生,说起来容易做起来难,这要求乡镇企业根据两个市场的变化和需求。本着“名、优、新、特”的原则,确定自己主攻产品的方向,找好自己的市场定位。
二、调查的对象及范围
本次调查我们是以张家港市飞浪泵阀有限公司为目标，在公司管理人员和车间技术人员、车间普通员工中展开。具体调查对象拟定为企业高层一人，企业中层、普通员工按照实有数量20%的比例进行抽样调查。为了保证调查数据能够真实反映员工素质状况，我们将调查对象根据年龄、职务、学历、阅历等差异进行了细致划分，调查范围确定在企业办公室和车间两个区域。
三、调查的方法
调查分为询问和问卷调查两种方式，对企业基本情况我们采取询问企业领导和相关部门的方法进行核实，询问方式在我们首先确定了调查问题的基础上来有针对性地进行咨询。对员工素质情况调查我们采取发放调查问卷的方式进行，调查问卷所提出的这些问题都是围绕员工素质展开，选择与员工素质发展和提升有密切关系的问题。在统计调查数据的基础上，通过查阅资料的方式进行分析论证，进一步进行归纳总结，从提炼企业员工素质现状上，分析现代企业发展员工应该具备的基本素质，深入思考员工素质与企业发展的相互关系并提出具体的建议和对策。
四、调查对象概况及调查内容
为了对不同年龄段、不同学历和工作阅历的员工有个全面细致地调查，我们将调查对象和调查范围尽量扩大，并抽查具有代表性的来进行问卷调查。调查对象涵盖企业管理人员、技术人员和车间员工，年龄在20岁——55岁之间，学历包括初中以上的本科、专科和高中毕业生。工作经历在2年——20年不等。调查内容不但包括企业生产规模、员工结构构成、生产技术情况、生产设备使用状况和产品研发等项内容，同时也包括对公司发展目标、企业文化、生产环境的看法和对自身在企业生产中的作用、工作态度、工作精神等方面的评价。
五、调查分析
企业情况概述：经对企业管理者和各部门相关负责人进行调查，了解到企业大致情况是，飞浪泵阀有限公司占地面积2.5万平方米，标准厂房1.38万平方米，固定资产3000万元，现有员工202人,中层干部6人,后勤人员(包括车间主任在内24人),本科毕业职工3人,大专毕业职工15人,专业技术人员30名。中层干部年收入在5万左右,职工年收入在3-4万左右。企业已经建立了完整的计算机管理网络和质量保证体系，对材料配有齐全的检测设备，水力性能配有国家B级电脑测试台，具有年生产2000台泵，各种材质合金钢铸件1500吨的生产能力。是国内技术先进、设备齐全的化工耐腐蚀泵各种耐腐蚀合金铸件专业生产企业，企业通过ISO9001：2000认证，合金材料通过德国莱茵公司PED、AD2000认证。发放问卷情况：经对企业人员的组成结构分析，我们调查了企业高层管理人员1人，中层管理人员2人和员工39人，其中包括大专以上学历者4人，技术人员6人。发放调查问卷45份，收回42份，有效调查问卷42份。调查结果综述：经飞浪泵阀有限公司员工素质调查统计结果分析，企业员工对企业了解上比较片面，对企业发展目标的了解只局限于管理人员，有83%的员工不知道企业目标和发展方向，近40%的员工对企业文化没有认识，对企业信誉和外部形象普遍认同，认为很好或较好的员工达到72%。员工对企业生产管理环境的评价存在较大差异，合理化建议采纳情况有40%的员工认为较差，对上下级沟通情况普遍认为一般或较好，工作精神和适应企业心理上绝大部分员工认为很好。员工对自身评价上74%觉得工作上没有明确目标或计划，普遍认为要向企业提出合理化建议并认为专业知识和业务技能能够适应企业目前所需，半数以上员工没有具体提升自身素质的规划。对于员工素质和企业发展关系的认识上，对企业评优活动参与度不高，普遍认为员工素质对企业发展的适应性一般，88%的员工认为企业对员工素质的专业化培训程度较差。调查结果分析：经对以上结果进行分析，我们可以看出目前企业发展与员工素质提升之间的矛盾和问题。首先是思想教育弱化导致员工对提高素质的意识不高。从员工对企业情况的了解来看，只是通过企业所表现的外部形象上加以直观的判断，只对企业形象有了概括性地了解，对于企业发展方向和目标只有极少数中高层管理人员知道，可见企业文化宣传和员工思想教育没有与企业发展现状同步，因此导致员工在个人目标规划和服务企业发展大局上缺乏计划性，没有确定自身素质提高的长远目标和方向，进而对提高自身素质的意识不强。其次是培训机制欠缺导致员工对提高素质的途径狭窄。企业由于一味地注重生产和效益，对员工素质培训不够重视，缺乏必要的教育培训体制机制的支撑。因此，绝大多数的员工认为企业没有为员工提供素质培训和教育的平台，没有接受素质培训所必须的机会和过程，这样在日复一日的生产工作中，根本没有持续提高素质的时间和条件。
六、对策及建议
要想促进企业的长足发展，持续提高员工素质是十分必要的。面临着经济结构转型、产业优化升级的现代企业，在员工素质的要求上逐渐向专业化和复合型人才上发展。员工的专业能力固然重要，但综合分析现代企业用工现状，现代企业员工要想适应这种发展需求，必须具备这样几点基本素质。
1.思想素质。
衡量员工素质多从“德能勤绩”上进行综合考核，将思想品德指标列在首位，这是每一个企业评价员工的基本要素。俗话说“先做人、后做事”，只有首先学会如何为人处事，才能够真正融入企业团队、融入到企业大家庭中来。才能够形成企业生产合力，营造出和谐的企业生产经营氛围。员工的思想素质直接决定了员工能否具备较强的责任心和高度的使命感，而这种责任心和使命感则是推动企业发展的直接动力，是增强企业核心竞争力的精神动力和文化内涵。思想决定行动，只有具备良好的思想素质，员工才能够在思想意识的支配下严格遵守企业规章制度、按时保质完成本职工作，齐心合力维护企业经营利益，进而推动企业的不断发展。
2.专业素质。
“科技是第一生产力”，尤其对于生产企业来说，只有具备充足的专业力量，才能够不断研发新的产品来满足客户需求，在抢占市场份额中获得经济效益，完成企业扩大再生产的过程。员工的专业素质也是保障企业产品质量、打造企业品牌和树立企业市场形象的重要武器。现代企业要实现长足经营和持续发展，就必须建立并拥有一支专业化的员工队伍。无论是在企业管理、产品研发、市场营销和战略经营上，都要有相关的专业人员作为支撑。企业管理人员应具备企业管理专业的素质，技术人员、操作人员应具备岗位所需的专业能力，这样才能及时解决生产经营中的难题，保障企业有序经营和持续发展。反之，如果不具备企业运营所需的专业素质，势必会导致劳动生产率低、产品质量差、生产设备利用率低、高耗而事故频发等影响生产经营的不利因素。
3.创新素质。
创新是现代企业实现持续发展的手段和策略，现代企业需要员工必须具备创新素质。因为只有具备这种敢作敢为敢为天下先的精神才能够实现企业管理、技术革新、生产设备、产品升级等不断上升到一个新的层次，才能使得企业在自主经营和引进高科技上不断适应新形势的发展，更能够满足市场需求，产出适销对路的产品，实现企业经济效益的稳步攀升。创新不同于蛮干，它是在理智思索前提下的大胆探索，具备了这种素质，才能够使得员工从自身上不断加强学习、不断总结经验、不断调整方向，充分挖掘自身的潜力，继而实现自身的突破。创新精神在现代企业竞争中显得尤为重要，只有在大胆开拓中抢占先机、把握时机，才能使企业发展之路越走越宽。现代企业管理倡导“以人为本”，人才是促动企业发展和科技进步的根本，而人的根本说到底就是素质问题。由此看来，员工素质就是企业发展的根本，而企业发展又会反过来促动员工素质的提高。员工素质与企业发展是互为前提，相辅相成的，没有员工素质作为前提的企业发展就是无源之水，没有企业发展作为前提的员工素质便是无本之末。
七、四项员工素质提升和人才开发原则
1.广开门路纳才。
企业要积极走进各类高级人才市场和高等院校参加各种人才对话招聘活动，通过签订育才、引才协议，解决了企业发展的人才储备问题。同时通过经济合作、设立人才网站等多种渠道招引人才。
2.多元培训育才。
要建立并完善企业三级培训管理体系，建立起岗前培训、在职培训、脱产培训与自我开发于一体的全方位多层次的培训开发系统，采取各种人才开发方式组建内部培训机构，为技能人才的成长、成才、成功提供全方位服务。同时要充分利用高校师资培育企业人才，为人才的培养搭建起广阔的平台。
3.营造环境留才。
2.新形势下电力企业档案管理工作中面临的问题
2.1管理体系不健全，档案利用率较低
俗话说没有规矩，不成方圆，一个科学合理的管理体系的缺失，带来的不仅是管理的混乱，更使得档案信息资源无法得到有效利用，也为企业带来了不可估量的隐形损失。在一些电力企业中，依然存在着档案资料收集不全，保管不力；档案借阅时手续不全，导致档案遗失等问题。长期以来，电力企业在档案管理工作方面存在着误区，过分重视档案的收藏而忽视了对档案的有效利用，蒙尘的卷宗只有蠹虫偶尔光顾，违背了建立档案和档案保护的初衷。
2.2人员素质落后，档案管理意识淡薄
提起档案管理，很多人抱有一种可有可无的轻视态度，认为档案管理不过就是收集整理罢了，毫无技术含量可言。正是这种不正确的风气，导致很多电力企业高层领导对档案管理的重要性缺乏足够的认识，在档案管理工作方面没有投入足够的人力和物力，导致档案管理工作无法积极有效地开展。许多电力企业的档案管理岗位主要是安置人员，企业进行编制改革时通常将档案管理人员一减再减，档案管理人员队伍流动性大，因此很多档案管理人员专业素质不高，缺乏责任心，使得档案管理工作无法开拓和发展新领域，档案编研和信息开发、利用工作一直只是纸上谈兵。
2.3企业档案管理存在安全隐患
一些企业由于资金的缺乏和场地限制，常常租用宾馆等缺乏消防和安全保护的场地作为档案室，造成了安全隐患，一旦出现事故，任何的补救措施都无济于事。一些企业为了方便管理，将打更室与档案库房相连通，导致档案资料的遗失和损坏。更有甚者没有设置专门的档案室，将档案堆积在库房，为档案管理工作带来了诸多不便。二十一世纪是信息化时代，电力企业档案管理工作也必须紧跟时代步伐，摈弃陈旧观念，推进档案信息化管理，避免资源浪费。
3.加强电力企业档案管理工作的具体对策
3.1完善机制促进档案管理规范化
科学合理的电力档案管理体系的建立是档案工作的前提。电力企业档案管理部门要更具自身实际情况，联合先进的管理理念和方法，主动学习，大胆出击，为档案工作的顺利推进创设良好的氛围，依据国家档案管理工作的有关规定，顺应时展的潮流，健全和完善档案管理工作体制，严格责任分工，规范过程管控，对文件材料的归档范围、收集、整理、立卷归档、形成以及文件编制、交接验收等提出具体要求形成闭环管理，为档案管理工作提供制度依据，促进档案工作的有序进行。管理制度的确立要讲求规范性和可操作性，注重落实，切忌浮夸。
3.2提升工作人员履职能力
档案管理工作人员是档案管理工作中最重要的环节，档案管理工作人员的素质在很大程度上决定了档案管理工作的实际效率。因此，电力企业要加强宣传，组织开展文化教育和技能培训活动，促进工作人员及时进行知识更新，努力学习，向书本学习，向同行学习，注重实践，提高从业人员履职能力。企业要切实强化档案管理工作的监督和指导，明确责任人，推行“谁记录，谁收集，谁整理，谁负责”的管理措施，充分发挥档案管理网络的作用，及时发现问题,做到限时整改,从根本上遏止档案管理不规范现象。
3.3加强档案信息化建设
科学技术是第一生产力。电力企业档案管理工作要想获得长远发展，就必须根据需要和可能将其纳入企业信息化建设规划，统筹规划、合理安排，制定相关的规章制度，深入研究档案资源的开发利用，应用先进的网络技术和信息技术，以科学的思想方针没和组织管理方法为依托，整合、发掘档案信息，引进高水平、复合型的信息化人才全面实现档案管理工作信息化，促进资源共享，使信息的获取、处理、传输和应用等一系列过程数字化、网络化，切实提高档案利用效率真正发挥企业档案服务企业中心工作的意义和价值，为电力企业的发展做粗应有的贡献。
21世纪，信息科学技术不断创新进步，全球贸易和资本的流动也得到了大规模的发展。在新的经济背景和管理模式下，乡镇企业人力资源管理的研究也有了新的进展。当今社会，企业人力资源管理的最大目的是推动我国人力资源管理研究的发展并紧紧跟随管理理论的发展方向。本文将对近几年企业人力资源管理理论研究的新进展进行评析、梳理。
一、乡镇企业人力资源管理的现状
1.企业人力引进吸引力不足
乡镇的企业大多在区域比较偏僻的农村，农村的交通比较落后，而且信息传达和接受的素的也相对较慢，人们的生活水平不高，条件比较艰苦，对于乡镇企业人力资源管理的工作人员来说，个人的施展空间相对城市和大的城镇较少。目前，企业人力资源管理的大学生逐年增多，但是他们大多习惯于喧闹，繁华的城市，甚至是农村的学生在毕业后，也会选择在城市发展，这样就会造成乡镇企业的人力资源管理缺少人才，导致了人力资源管理成恶性循环的发展状态。
2.人才引进不合理
人才的引进不合理，会严重影响整个企业的发展，人才引进的结构的不合理表现在：中国的东西部管理人才不均等，导致东强西弱的现状；高技术的管理人才相对稀缺，而普通的传统管理人才相对较多，造成许多员工没有工作干，而高级管理项目又没有人才去管理等现象；从事知识生产的人才较少，而从事产品生产的人才较多，导致好苗子并不能有适合自己的工作；另外，熟悉计划经济大的人才相对较多，而熟悉市场经济的人才相对较少。所以，在选择专业和人才引进的结构要注意和强化，才会使人力资源管理呈良性循环发展。
3.管理者的素质较差
乡镇人力资源管理者学历较低，所以，管理人员的素质也相对较低，乡镇的企业资源管理的制度不健全，管理人员的文化水平也相对较低，人才管理机构大多数也都是当地的农民，他们部分只懂得管理的皮毛，而对于理论知识一概不知，对于市场的把握也全凭感觉，许多企业都呈现出家族式的管理模式，管理岗位上的所有工作人员都是亲戚或朋友关系，导致管理水平逐级降低，随意性较大。
4.专业人才短缺且流失
我国的乡镇企业人力资源管理在人才的任用上存在着不科学，不合理的状况，很多优秀的大学生不能施展自己的才能，而一些凭借关系的员工却不能很好的完成自己的工作，使得“事业型”员工感觉前途渺茫。企业的薪资待遇处理的也不够完善，全屏关系定员工工资的多少，并不能满足人才各方面要求，无法创造人才发展环境，管理模式低下，造成了人才的短缺和流失。
二、企业人力资源管理现存的问题
对于管理者职业化胜任素质研究理论而言，主要研究的是管理实践对管理者的有效需求，目前主要存在两方面的问题：一是胜任素质概念没有一个统一的界定。这将有碍胜任素质研究的发展。为有效促进胜任素质理论的研究，应该对概念的内涵和外延达成共识，以形成系统的理论体系；二是胜任素质测量模型和工具有待完善。当前的胜任素质测量模型和工具基本上是以欧美文化为基础建立起来的，其有效度难以充分保证，应针对我国具体国情对测量模型做出适当调整。员工敬业度理论，目前最大的问题在于定义混乱，对于员工敬业度如何影响其产生的结果的探讨较少甚至处于停滞状态。要想建立统一的员工敬业度定义，就需要进一步研究揭示员工敬业度对于生产率、利润率、离职率等结果变量的作用机理。
三、企业人力资源管理的未来展望
1.人力资源管理的本土化
我国人力资源管理面临着本土化的问题。现如今的管理理论大多是西方人和欧美人所研究出来的，随着我国经济体系的不断巩固，经济市场的不断完善，国家对于人力资源管理方面的需求逐渐增大，这就需要我们探讨出属于我国人力资源本土化的研究方针。现如今人力资源管理是我国企业管理最重要的一部分，这不仅要求工作人员加强人力资源管理方面的培训，同样也需要与我国的具体情境进行核对。
2.人力资源管理全球化
目前，政治、资源和风俗习惯都在走全球化之路，但在资源管理理论方面却仍然存在着一定的问题，最首要的问题就是识别全球文化的特征。在经济危机之后，全球的政治、经济都得到了加强。在这种人力资源管理全球化的模式下，探讨全球化下的人力资源管理将是未来企业管理研究的一个重要发展趋势。
3.人力资源管理存在问题的改善
目前，我国的人力资源管理仍然存在着多面性以及高度的动态性，这已经成为了当前企业发展的整体趋势。面对这种问题，我们需要进一步强化人力资源管理的战略性职能。作为乡镇企业的人力资源管理人员，要大力度加强本土化的管理模式并探索出与西方管理相对接的方法，另外要加强薪酬管理，使得企业员工都能拼尽全力进行工作。增强企业的综合实力以及在社会中的地位，同时提升企业在多元化管理模式中的竞争力。四、总结随着我国经济的不断发展，引进西方国家先进的管理经验和科学技术显得尤为重要。人力资源越来越显示出其重要性和必要性，它给激烈竞争中的企业带来的收益是显而易见的。人力资源管理理论得到了一定程度上的提高，也取得了很大的发展空间。一个乡镇企业的发展程度和社会地位都与人力资源管理的好坏有关，注重全球多元化的发展，包括信息全球化、知识全球化和资源全球化，才会让整个企业的发展前景变得更好，希望通过我国各大企业员工的不断努力和创新，人力资源管理问题能够尽快解决，乡镇企业的管理模式能够提高，企业的经济效益能够实现巨大的突破。
作者:周玉红 单位:河北省唐山市丰南区大齐各庄镇人民政府
参考文献:
一、乡镇企业财务管理的基本原则
1.务实原则。乡镇企业财务情况主要表现在乡镇企业的成本投入和盈利回报，是通过系统化的数据来分析企业财务增长或降低的客观趋势。一般来说，乡镇企业财务管理应当遵循务实原则，保证企业财务建设时的各项数据能够与实际吻合。而一旦出现数据分析存在偏差现象，也应该积极践行务实原则，通过规范有效的方法重新核实相关数据，及时查漏补缺，实现乡镇企业财务数据的排查和财务管理的落实。
2.透明原则。由于乡镇企业财务数据代表着企业建设的实际情况，因此，在进行财务管理时，应该强调透明原则在企业建设中的实际应用。一方面，乡镇企业应当做到数据透明，保证每项财务数据的统计和核算能够公开公正；另一方面，乡镇企业在统计好相关财务数据后，也应该将自身企业的财务报表透明处理，保证不同员工理应得到的财务信息资源能够得到有效补充，实现企业层面内的信息对称。
3.规范原则。没有规矩，不成方圆。即使是乡镇企业，在进行财务管理时也应强调规范原则，保证数据审核和细节处理能够在规范化的财务管理流程下，透彻分析乡镇企业的财务发展趋势，从而强化企业员工对企业经营动态的了解和把握。而为了避免规范原则被破坏，乡镇企业应该成立特别的监管部门，保证企业内部能够对财务信息和财务数据的整理核算，能够在一定强度的监管下走向规范化和合理化。
二、乡镇企业财务管理机制存在的问题
1.政府部门的参与关注力度低。无论是沿海地区还是内陆地区，政府部门往往更多关注城区企业而非乡镇企业，因此，他们对于乡镇企业财务管理机制的参与关注力度通常相对低下。一方面，政府部门不能对乡镇企业的财务管理作出必要的资金支持，使得乡镇企业的核心建设无法拨出足够的资金用于财务管理机制创新；另一方面，政府部门也未能对乡镇企业财务管理作出人力资源补充，限制了乡镇企业财务管理部门的人才储备。二者共同作用下，政府部门职能发挥的缺失会直接影响乡镇企业财务管理的实际效果。
2.乡镇企业财务管理观念陈旧。一般来说，乡镇地区的企业建设落后于城市地区，因此，乡镇企业在建设时，财务管理观念往往会参考城市地区，缺乏一定的自主性和能动性。在处理一般问题时，乡镇企业所采取的陈旧的财务管理观念往往较为迟缓，财务管理人员不得不耗费较多的时间来处理同一问题；而在处理特殊问题时，乡镇企业的陈旧财务管理观念无法正确适应乡镇企业财务管理的需要，容易造成一定的局限性和滞后性。由此可见，落后的财务管理观念不仅不利于处理一般问题，更是无法处理特殊情况，其负面效果十分显著。
3.企业财务管理欠缺信息化技术。网络背景下，企业建设也会加强信息化技术的应用。然而，乡镇企业建设时却忽视了信息化技术对自身企业发展的实际价值，他们投入了大量的资金用于软硬件设施的完善，却没有投入足够的时间和精力用于企业财务管理信息化技术的强化。因此，他们无法形成良好的企业财务管理网上交流平台，对于财务信息和财务数据的采集也存在时间上的滞后反应，如此前提下，乡镇企业的财务管理会与城镇地区产生较大的差距，导致城镇地区财务管理愈加如鱼得水，而乡镇企业的财务则更为落后。
4.乡镇企业财务管理人员素质参差不齐。财务管理人员是乡镇企业财务建设的重要组成部分，代表着企业财务管理的实际水平和能力。倘若一家乡镇企业财务管理人员的素质远远高于其他企业，这便能强化企业竞争的核心竞争力，保证自身企业与其他企业抗衡时能够形成更大的爆发力和冲击力。但纵观乡镇企业目前的发展状况，企业财务管理人员的基本素质参差不齐，可谓是人才市场鱼龙混杂，这不仅限制了乡镇企业对自身财务管理的统计和核算，还在一定程度上破坏了企业的对外形象。
三、新经济发展下乡镇企业财务管理的创新对策
1.加强政府部门的核心监管力度。后期建设时，要加强政府部门的核心监管力量，保证乡镇企业的财务管理能够基层理念出发，实现财务管理机制的优化与创新。政府部门不仅需要加大资金投入力度，强化乡镇企业财务管理软硬件配套设施的配备，还要强化政府部门人力资源对乡镇企业财务管理的补充，使得企业内部的财务管理能够有更为富足的人才储备，实现强有力的政府与企业双向连通。
2.创新乡镇企业财务管理观念。由于乡镇企业财务管理观念是否创新，将直接影响乡镇企业的发展状态。因此，在后期发展过程中，应当加大乡镇企业财务管理观念的创新力度，从基层着手，努力实现质与量的蜕变。在初步阶段，乡镇企业可以效仿城镇企业的财务管理机制并作出一定的转变，避免盲目照搬照抄行为的发生。而在初步阶段告一段落后，乡镇企业应加强对自身企业财务管理观念的理解和认知，尽可能从企业内部出发，整理出独具特色的乡镇企业财务管理创新观念。
3.强化乡镇企业财务管理网站建设。网络背景下，乡镇地区想要真正实现自身企业财务管理的创新与优化，应当强化乡镇企业财务管理网站建设，保证乡镇企业处理财务数据和财务信息不仅仅局限于实体渠道。具体来讲，乡镇企业财务管理网站建设应该以自身企业的发展状况为基础，形成合理规模的财务网站，保障财务管理能够通过线上线下双向发展的形式，真正推行现代化企业的综合财务管理。
4.加大企业财务管理人员素质培养。由于财务管理人员基本素质会直接影响乡镇企业的财务核算，因此，在后期建设过程中，要逐步加大企业财务管理人员的素质培养，定期展开企业财务管理系列讲座，给财务管理人员普及专业知识、提升专业技能，使得财务管理人员能够有良好的学习环境和学习氛围用于素质培养，保证财务管理相关负责人的科学文化素养和思想道德素养都能得到有效提升。
5.形成社会一体化的财务监督体制。社会是一个有机整体，乡镇企业的财务管理建设也离不开社会这个有机整体。因此，为了强化乡镇企业财务管理创新机制的建立健全，应当形成社会一体化的财务监督机制，使得社会层面的多个人群乡镇企业建设的基本财务信息，了解企业发展动态，并以自身权益为中心，对乡镇企业作出一定的监督和督促，保障一体化的社会财务监督体系能够落到实处。
结论
无论是城区企业还是乡镇企业，在建设过程中都应该强化企业财务管理机制的创新和优化。从目前的发展来看，乡镇企业的财务管理因政府监管力度低下、企业财务管理机制尚未健全、财务管理部门人员素质较低等多方面原因，面临着财务管理的重重挑战。在后期建设中，要以积极的心态应对财务管理机制创新的各项挑战，真正实现理论与实践的创新，保证乡镇企业的财务管理能直接作用于企业建设。（作者单位：安徽师范大学经济管理学院）
参考文献：
一、绪论
乡镇企业是我国企业的重要组成部分，是我国乡镇地区经济的重要支撑力量。为我国解决三农问题起到极其重要的作用。但随着信息化社会和时代的到来，受乡镇企业本身和外部条件的束缚，乡镇企业的信息化问题成为其未来发展的主要问题。本文着重关注了乡镇企业信息化发展的现状和问题，主张从教育入手逐步解决乡镇企业信息化建设中的各种问题，重点研究了乡镇企业中关于信息化内容的继续教育内容和形式，以推动乡镇企业信息化的发展。
二、乡镇企业信息化及教育现状分析
随着国家对乡镇企业信息化建设的大力度的扶植举措，目前，乡镇企业中基本都引入或采用了一些信息化的技术和管理软件等。作者通过调查走访的形式对锦州市部分乡镇企业进行了信息化的走访。走访中发现几乎所有乡镇企业都使用了办公自动化系统并配备了相应的互联网系统。同时，财务信息化软件如金蝶的财务系统和会计信息化系统已成为乡镇企业信息化建设的基本构成。但乡镇企业在信息化建设过程中依然存在：认识程度不足，信息化程度低，缺乏有经验或专业的信息化人员，乡镇企业信息化资金投入不足，信息化管理体制不健全等问题。杜娟等在“关于推进乡镇企业信息化问题的思考”中指出了合理化信息开发方式，树立信息化管理理念，重点培养信息化人员等建议。在走访中作者发现乡镇企业信息化教育在很大程度上也制约了企业的信息化建设。乡镇企业的在岗人员信息化相关专业知识往往局限于在大中专院校的学习积累，只有少量理论知识，没有实践经验。还有很多人员则完全是自己摸索着学习，信息化的知识和技能严重匮乏。而目前受管理者的意识影响和企业资金的问题，乡镇企业的企业培训形同虚设。在走访中75%以上的人员没有接受过企业的信息化相关培训。通过分析可以看出乡镇企业信息化建设与乡镇企业的信息化教育是相辅相成的，在现有乡镇企业信息化建设现状中只有大力开展信息化继续教育，才能提高现有企业的信息化意识和员工的信息化技能水平，最大限度的提高乡镇企业现有的信息化率，进一步推进其信息化的未来发展。
三、乡镇企业信息化培训内容
1.信息化基础培训
信息化基础培训包括两个部分：围绕计算机的使用展开的计算机基本技能培训和企业信息化课程培训。计算机基本技能培训：企业信息化的建设可开展是以计算机的应用为基础，企业和员工需要使用计算机作为工具参与到企业的信息化过程中，熟练的使用计算机成为信息化时代的必然要求和基础技能。其具体内容包括：计算机系统的使用和日常维护，计算机网络功能的使用，计算机办公自动化软件的使用，日常多媒体（图像、音频和视频等）信息的编辑和应用等。企业信息化课程培训：企业信息化课程培训是一个广泛的基础概念型培训，其目标是提高整个乡镇企业的信息化意识，针对企业的管理者和相关企业员工，了解企业信息化的意义、方针、内容、实施方法、风险规避和发展趋势。其具体内容包括：乡镇企业信息化概述、常见信息化系统、信息化系统实施、信息化管理和信息化案例分析等。
2.专业化培训
专业化培训是针对乡镇企业内部的各个职能部门展开的，基于所从事专业管理职能的信息专业化培训。依据所从事工作管理职能，专业化信息培训包括：销售与市场信息化培训，和生产相关的生产线、生产流程等生产信息化培训、包括采购、收货、库存控制和发放等管理活动的物资供应信息化培训，财务和会计信息化培训、包括人员录用、培训、考核、工资和聘用等业务的人事信息化培训，以高层管理为核心的管理信息化培训，信息化处理系统培训。
3.个性化定制培训
个性化定制培训以乡镇企业信息化过程中的具体问题为切入点，针对性的，以解决实际信息化工作中的具体问题为目标的培训。如针对企业新近信息化设备进行的使用培训等。
四、乡镇企业信息化培训形式
乡镇企业信息化继续教育培训形式比较灵活多样，借鉴已有的企业培训形式，结合互联网技术和移动网络通信技术，目前乡镇企业信息化继续教育形式主要包括：企业短期集中培训，小范围实战培训，基于网络平台的在线培训和学习交流社区等。企业短期集中培训是乡镇企业信息化继续教育的基本形式。其内容多为广泛系较强的基础性内容培训，主要问题是需要再用乡镇企业的生产时间或员工休息时间。其实针对提高整个企业的信息化意识和信息化基础技能极为重要；小范围实战培训具有一定或较强的针对性，是开着专业化信息培训和针对性信息化培训的主要载体；基于网络平台的在线培训是近几年继续教育的主要形式，其包括大型的在线课程、基于信息共享的丰富的教学资料及网络交互平台等内容，由于其具有不限时间、不限空间、接入方便、免费学习以及内容个性化定制等优势深受在职工作人员的欢迎，是主要的自我学习模式；学习交流社区是在乡镇企业内部开放交流学习的场所，并配以专业的指导人员，是一个自由的可交流环境，更是企业文化的一部分。
五、结论
信息化是企业未来发展的方向，也是企业生存的根本，如何在企业中进行信息化建设一直以来都是相关领域研究的热点问题。经过长足的发展，我国企业信息化建设积累了很多经验，ERP系统实施已经成为企业发展的关键。但同时也应该注意到乡镇企业所面临的信息化建设的问题，如何解决是乡镇企业未来发展的关键。教育是发展的基础，可以看到乡镇企业信息化建设虽然面临严峻的资金问题，但信息化的意识、信息化的普及程度和信息化的利用率更是制约乡镇企业信息化发展的根本，这些问题的解决只能依靠在乡镇企业大力开展信息化的教育来解决。基于此，本文重点研究了乡镇企业信息化继续教育问题，分析了乡镇企业信息化继续教育的内容和形式，本研究势必会对乡镇企业信息化的健康发展起到积极的推动作用。
参考文献：
[1]吴春青.我国中小企业信息化建设的问题及对策[J].产业与科技论坛，2008,7(1):16-19.
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)05-0018-02
1 我国乡镇企业家庭化经营模式分析
乡镇企业采取的家庭化经营模式,是适应其发展初期的内外部环境的。但随着企业的发展和壮大,其家族式管理的弊端也会日渐显露出来。据商务部的资料显示:中国内地每年新生15万家家族企业,同时每年死亡10万多家,有60%的家族企业在5年内破产,85%在10年内死亡,其平均寿命只有2.9年。
而国外许多大型企业都是由家族企业演化而来的。这就坚定了我们的信心:中国的乡镇企业如果能扬长避短,同样也可以做大做强。
当然这些家族企业随着内外部的环境变化经历了一个漫长的演变和自我超越过程。我们从“所有权集中度”和“经营管理权集中度”这两个维度来分别表示家族对所有权、经营管理权掌控的大小。其中,集中度越高则表示家族拥有这一变量掌握的程度就越大,反之则越小。通过这两个维度可以将家族企业分为9种形式,如表1所示。
表1 经营管理权集中度
所有权度
低公众企业经营型家族企业纯经营型家族企业
中自主型家族企业合作型家族企业经营型家族企业
高规范型家族企业古典型家族企业原始型家族企业
低中高
我国乡镇企业的经营模式主要是古典型家族企业模式,在此模式中企业的所有权和经营权高度集中于家庭成员中,以家族血缘关系对企业实行全面控制。企业规模一般在数十人或者更多。乡镇企业主掌握大权,次要管理职位由家庭成员担当,遵循任人唯亲原则,采用人治管理方式。这种模式在完善企业内部治理结构,选拔人才,增强企业竞争力,实现企业可持续发展等多方面存在问题。这意味着,这种模式已经无法继续适应现代多变的内外部环境。
中国乡镇企业发展的环境和文化观念与西方不同,所以改革中就不能像西方国家一样简单地要求家族交出股份和领导权,通过“两权分离”激进的方法,一蹴而就地实现企业社会化,倘若中国乡镇企业不加判断地全盘吸收西方的“经验”,往往会使企业陷入困境。为了实现中国乡镇企业的可持续发展,可以采取“规范模式”。这种模式沿原始型家族企业―古典型家族企业―规范型家族企业―自主型家族企业―公众企业这一路径演变。这种路径是先规范经营管理,然后进行所有权稀释。利用这一模式,乡镇企业可以逐渐实行制度化决策和管理,排除“人治”而建立“法治”,企业也会因此兴旺发达。
2 乡镇企业家庭化经营模式引发的问题分析
我国乡镇企业由于受到传统观念和地区经济发展特点的影响主要采用个体、私营经济发展为主,家庭投资经营为特色的模式。这些乡镇企业沿袭着家族式管理,这种狭隘的管理方式已经越来越不能适应当前经济发展的大潮流,成为了制约乡镇企业进一步发展壮大的重要障碍之一。
2.1 乡镇企业家庭化经营思想带来的成本约束
文化是指人们所习得的与遵从的特定价值观体系,它构成了人们的主观思维模式。乡镇企业主积累了带有自身特点和企业发展过程中形成的特定文化价值观念,并且依赖这些价值观体系生活和工作,他们投入到生产中的资本不仅仅是物质资本和人力资本,更为重要的是独特的文化资本。他们以家庭或家乡为重,对传统道德的追求或许超越了对利润的单纯获得。
这些企业主宁可放弃拓展交易所带来的潜在利益,也不愿意放弃其习得和遵行的特定文化取向。当然文化成本约束的存在并不是说企业家绝对不能放弃或转变自己的特定文化取向,而是只有当潜在的边际收益超过他的边际文化成本时,他才愿意做出这样的选择。考虑到文化成本的约束,在市场信息不对称条件下,中国乡镇企业的资源配置只是实现了帕累托最优。换言之,在私人产权和市场完全竞争中,如果这些乡镇企业改变文化取向不需要成本,他们的资源配置效率与其他拥有现代企业制度的企业是没有差别的。
2.2 乡镇企业家庭化经营模式制约社会资源引入
(1)传统的“委托――模型”下的激励理论认为,人为获得激励契约所规定的报酬为委托人利益的最大化而努力工作。但是心理学家证明,物质刺激只在短期内有效,人们在薪水提高一段时间后会产生“高原效应”,认为提高后的薪水是理所应得的,传统的“委托――模型”就会失效,这就导致了乡镇企业主对人不信任。同时,在不健全的经理人市场上,经理人可以逃避市场监督和市场处置,乡镇企业主受让控制权时心有疑虑,对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。因此,授权―失控―收权成为乡镇企业中一个较普遍的现象。
(2)中国乡镇企业主由于受信用道德水平和传统家庭观念的束缚,使他们不愿或不能与外人分享企业的机密信息,不肯信任和授权经理人。而且企业的核心权力长期牢牢掌握在家族成员手中,中层管理层无望升迁,基层成员的提拔又以关系为原则,这都造成了现有人力资源的浪费或制约社会资源的引入。
2.3 乡镇企业有较高的员工流动率
随着企业的发展,乡镇企业内部会形成各类利益集团,家族亲属在管理中产生越权越位严重,家族亲属的权利无形地膨胀,责任不明,而且特权行为严重。这种模式,对外来的资源和活力产生一种排斥作用。由于家庭化经营模式的亲缘化特质,在我国乡镇企业中,一般外来人员很难享受股权,其心态永远是打工者,始终难以融入组织中。由于缺乏对企业的忠诚度,乡镇企业员工的流动速度和规模也在呈现递增的发展态势。
(1)在以先赋性的身份地位来界定权力的制度设计下,企业员工的潜能受到压抑,特别是职员主动性和创造力得不到有效发挥。而且,乡镇企业主观念滞后,企业缺乏规范化的人力资源管理理念和制度。因此,乡镇企业员工流动率较高。当员工流动超过合理范围,就会形成人员的过度流动,会对企业和社会带来不良后果,如对企业的日常业务造成不良后果,会加重同行业的竞争,带来企业的经济损失,同时,还会影响企业的士气和公司的声誉,增大整个社会的训练成本。
(2)乡镇企业多为“造福一方”的本地福利企业,在招工上无条件地安排本土农民就业,而农民的文化水平和素质普遍偏低,不利于形成积极向上的企业文化,从而影响乡镇企业的长远发展。同时,乡镇企业用人机制退化,关系职工多,这给企业的管理造成重大的困难,良好的制度体系难以建立。
3 解决乡镇企业家庭化经营模式引发问题的建议
3.1 通过内外环境改变企业家思想观念,解除乡镇企业文化成本约束
(1)不断提高企业家个人的修养。通过持续的学习来开拓视野,接受来自企业利益相关者的不同观点,积极理解和吸纳不同的文化观念,并根据自身情况借鉴国内外成功企业的管理、经营经验。
(2)改变现有僵化的企业家培养模式和内容。无论是乡镇企业主本人还是国家应该将更多的资源投入到企业主的学校教育,使其培养方式和内容更加规范,更加合理,特别是在价值观念体系的灌输上应注重兼容并蓄。
(3)营造企业家成长的社会环境。不仅要推动思想言论的自由,而且要在全社会形成一种兼容并包的思想和批判地吸收外来文化的心态,尊重人们选择的自由和思想的自由。
在全球化的今天,文化竞争力已成为竞争优势的核心。中国这一大批在“夹缝”中生存的乡镇企业只有突破文化成本的约束,才能获得真正的国际竞争力。
3.2 引进职业经理人,建立领导团队,改善社会资源引入状况
根据现代管理学之父杜拉克提出乡镇企业要让外聘管理人享有“主人感”。 杜拉克指出,家族企业中外聘的高阶层专业管理人,必须享有其所应享有的报酬和激励,使他能有“经营自己的事业”的感觉。
(1)构建有效的企业产权结构和企业内部治理结构,并在此基础上完善经理人供求市场,使经理人和企业在事前交易中能够使有关经理人能力的信息得到真实的体系。这就要求国家努力倡导社会诚信体系;社会和高校在培养人才,特别是职业经理人的时候向受教育者传输诚信理念;市场在交易过程中贯彻诚信,完善市场信任制度。由此,乡镇企业主才敢于真正放权,以兼容并包的态度引入社会资源。
(2)逐步实现产权大众化,加强非家族企业成员长期产权激励机制建设。乡镇企业通过革新,从最根本、最核心的产权制度上让非家族成员,特别是高层管理者(经营层)和核心员工享有部分剩余索取权,承担部分剩余控制权,从而模糊所有者和经营者的边界,以达到对非家族成员长期有效激励的目的。这样可以把对职业经理人的外部激励转为内部激励,使他们变成企业的管家,规避传统委托――模式的弊端和时候交易中的不信任问题。
3.3 增强员工忠诚度,降低员工流动率
(1)构建企业的双轨制人才流失危机管理系统。首先,乡镇企业主应树立正确的人才流失危机管理意识,成立危机管理团队。其次,在危机团队建立后,要经常识别、评价企业组织中的薄弱环节,据此建立起防范与处理人才流失危机的机制。再次,乡镇企业对人才流失危机不应只是被动防范,同时应主动“反击”,建立“反人才流失危机管理”机制。
(2)建立新型信任与信用关系网络。在创业之始和企业进入发展之后,乡镇企业中的“家长”和家族核心成员均应注重培养超越血缘和人情、涵容组织成员、贯穿上下级之间的新型信任和信用关系网络。根据美国学者巴纳斯的理论,可以将其分为三个层次:第一是关爱下级和员工,这是建立信任关系的第一步。第二是培养良好的品行,倡导公平、公正和宽容的价值理念。也即树立一个标杆,发挥榜样的作用,使员工对企业主产生一种崇敬感,心甘情愿地为企业服务。这是建立新型信任关系网的关键环节。第三是强化行为可测性,给他人留下坚定不移、信守诺言的行为记录。
(3)对员工进行甄别淘汰与能力提升。甄别淘汰是指在进行价值观变革和强化刚性管理的同时,盘点亲属员工,分出可用的与不可用的,对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰,为乡镇企业内部建立合理的人才培育机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境;而对可用的亲属员工进行教育和培训,使其认识到自身的不足,并积极参与到对自身能力的提升上来,将其纳入企业的正常管理范畴,真正适应企业的发展。在进行甄别淘汰与能力提升的过程中一定要形成统一的认识与公正的标准,排除情感因素和固有的平衡协调思维,以期产生实际的效果。
参考文献
[1]胡远华.中小民营企业员工流动问题调查[J].浙江经济,2004,(21).
乡镇企业是中国特殊年代的特殊产物，为我国的经济发展做出了重要的贡献。但是，近年来乡镇企业各项主要经济指标增长率大幅下降。与此同时，乡镇企业产权制度改革基本完成，在这样一个转型时期，原来以乡镇集体企业为主体的格局已经演变成个人、私营企业为主体。在新的产权结构下，乡镇企业的内涵和特征都发生了根本性的改变，因此，有必要对转型时期乡镇企业的管理模式做出新的审视和思考。乡镇企业如何面对产权制度的改革、市场竞争环境的变化和经济增长方式的转型和知识经济的新挑战，需要乡镇企业从管理思想、管理模式、管理体系、管理内容、管理方式和管理手段上进行全面创新，实现管理运作市场化、管理组织高效化、管理制度规范化、管理方式科学化和管理手段现代化，以管理的创新推动企业持续发展。
1.影响创新乡镇企业管理的不利因素
乡镇企业已成为我国中小企业的主体，乡镇企业的发展极大地发展了我国农村社会生产力，为繁荣农村经济、打造农民的小康生活和加速城市化进程做出了巨大贡献。但近年来乡镇企业的生产和效益出现了下降的趋势，具体表现为经济增长速度下降、失业人数增多和亏损企业数量增多。究其原因，有以下一些方面：
1.1企业员工素质较低
乡镇企业由于人员素质的低下，同时欠缺系统的企业管理知识和技能，使企业在产品开发、市场营销、资金运作和人事管理等方面无法适应市场经济的发展，从而严重制约着企业的创新和发展。
1.2企业技术水平落后
大量的乡镇企业缺乏先进的技术设备和与之相应的技术能力和信息管理，导致企业新产品开发速度慢、成功率低、产品质量较低和技术含量不足等环境污染严重等诸多问题，由于缺乏技术创新，因此经常处于这种引进-落后-再引进的恶性循环当中，严重制约了企业的发展。
1.3企业组织机构不合理
乡镇企业普遍规模较小，因此很难达到经济规模，导致抗御市场风险能力差，企业组织机构普遍采用直线制或直线职能制，企业内部领导体制一般是家长式、家庭式或独裁式的管理，在人事关系上“裙带风”盛行，严重制约企业的发展和创新。
1.4企业产权不明晰
乡镇企业普遍存在着政企不分、产权不清和权责不明的问题，往往存在“有经济、无组织”的现象，集体经济组织的职能由乡镇(村)政府职能所取代，在资产管理上，体制不顺，使用不当，管理不严，缺核算，少考核，导致企业资产流失现象严重。
2.创新乡镇企业管理思路探讨
2.1观念创新
正如水无常型，文无定法。管理观念也并非恒久不变。管理理念是企业管理模式的灵魂，企业管理模式的构造、运行均以管理理念为精神指导。近代企业管理理论的发展和变化，充分体现了管理理念在企业管理模式各构成要素及其相互作用和运行中的核心作用。乡镇企业是中国特殊时代的特殊产物，乡镇企业的领导者大部分是本地的领导者，本质上是农民中的能人。因此，从开始踏入市场时，由于他们有胆有识，经营灵活，很快在市场中找到了获利空间。但是由于受到特定制度环境的制约，经营环境的转变，就注定了他们的发展是畸形的，一边迎合上级部门的生产目标干预，一边又要使自己的企业得以生存，他们在制度的夹缝中打着擦边球。他们自身的缺陷也对企业的发展产生不利的影响，因此，转型时期的乡镇企业首先面临的问题就是转变自身的管理观念。乡镇企业必须增强外向型经营观念和意识，掌握在国际大市场中参与竞争的经营艺术，要树立公平竞争、尊重知识产权、遵从国际惯例和投资风险的观念。要树立科学的管理是企业成功的基石的理念，将创新看成是整个企业的任务，高层管理者对创新必须承担义务，并给予有力的支持，在企业的关键岗位上配备创新型人才，将技术和市场进行有机结合，同时创新具有一定程度上的风险性，因此企业管理者必须建立科学的创新管理机制，从而保证企业创新的顺利进行。
2.2组织创新
现代管理理论认为，公司的组织模式必须使它在普通人的领导下持续运作，一个人管理的机构不可能长久。中国的乡镇企业许多都具有创立者的个人特色。企业是组织人们为共同的目标而奋斗的一种手段，现代生产的基础是社会组织。除了大规模生产以外，决定企业社会机构和经济职能的仍然是组织，即按计划对人力劳动在物质资料之间进行分配。组织是工业的基础 人文组织是任何行业都不可缺少的，它是工业区别于工厂手工业的重要特征。只有创新的组织，企业的创新活动才能顺利实施，乡镇企业的组织创新与其他创新相比更具有滞后性和被动性。组织创新主要涉及到组织的正式框架、沟通系统和权力分配系统三部分。目前乡镇企业的组织机构显示出明显的集权性，内部协调困难，制度僵化，缺乏弹性和应变能力。要进行组织的创新，首先要清楚不同组织类型(包括直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、扁平型、网络化)的特征及应用条件，并了解组织演变的规律，通过系统的科学的指标来分析企业组织结构所存在的问题，从而建立适合本企业目前和长期发展的组织体系，通过体制保证、战略设计和创新动力三方面使组织与企业的发展相适应。
2.3技术创新
技术创新的实质，是在乡镇企业经营中不断地用新理论、新技术和新方法，从而实现自然资源、物质资源和劳动力资源的优化配置，我国部分乡镇企业产品还不同程度上存在着产品附加值和科技含量低以及以吃原料、吃资源为主的高耗能、污染重的粗加工和初加工等问题，因此必须要下大力气促进产品的优化升级并提高科技含量，大力发展高新技术产业。高素质的人才是企业的利润源泉，人才的创新能力和创新活力是企业竞争实力的核心，要通过奖励机制来激励他们，并实现高新技术成果的商品化和产业化。
2.4营销策略、机制创新
面对国际市场的激烈竞争，乡镇企业必须强化营销策略，不断完善营销机制，要充分利用互联网技术，到国外开推广会或展览会等，实施“走出去”的战略。要积极主动地了解国内市场和国际市场的行情及各国消费者的不同消费习惯，因地制宜地制订自己的发展战略，采取灵活多样的营销方式打入国际市场，在国外利用当地的资源优势建立销售企业，开办跨国公司，但开拓国际市场要注意量力而行，有计划、有步骤地协调进行，不要遍地开花，而要适当突出重点。
2.5服务创新
作者：赵卫红 李一鸣 徐东升 【论文摘要】 员工培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。本文立足于乡镇企业，从乡镇企业员工培训的常见问题入手，根据实际情况提出一些可行的对策建议。 【论文关键词】 乡镇企业 员工培训 20世纪80年代到90年代中期，中国的乡镇企业经历了一段高速发展时期，1985年～1995年间，乡镇企业从业人数年平均增长率达到8.2%。20世纪90年代后期进入了发展相对缓慢的调整阶段，1995年～2005年间，乡镇企业从业人数年平均增长率不足1%，乡镇企业吸纳农村劳动力就业能力呈下降趋势。究其原因，除经营制度的变革、制度优势的消失、布局分散等外部环境的影响外，同时乡镇企业在人力资源管理等基础环节的薄弱和滞后也是企业发展没有后劲的重要因素。培训体制的缺失是乡镇企业面临的首要问题。 一、乡镇企业员工培训中常见的问题 1.思想观念的问题 “培训——发展——再培训——再发展”的模式已经得到众多企业家的认可，但是任何形式的培训都需要一定的资本投入，而这种投入短时间很难见效。由于乡镇企业成长的特殊性和资源的有限性，在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所以当面对培训这一项投入大、周期长、见效慢的投资时，不少乡镇企业望而却步。由于没有资金的支持，导致企业缺乏长远的培训规划，培训只是成为企业的“临时救火员”，企业出现问题且只有通过培训才能解决时，企业迫不得已进行培训。另外，许多乡镇企业虽然在进行培训，但是培训的目的和动机不是看重培其所带来的员工素质及企业竞争力的提高，更多的是应付政府部门硬性规定或追求培训带来广告效应，所以在这种思想观念的引导下，造成培训过于形式化，培训内容与生产实践相脱节，培训效果甚微。 2.培训内容和方法的问题 乡镇企业的人力资源主要分为三个层次，即：企业家层、骨干层和员工层。很多乡镇企业认为“培训主要是针对新员工及基层职工的，技术人员，管理者不需要培训”，所以在培训中普遍存在培训层次低的问题，即培训对象主要新招员工和即将从事新项目的员工，培训内容仅限于一般职业技能的掌握，以岗前培训为主，这种培训主要是为了保证生产的顺利进行。而针对企业家层及骨干层的管理开发培训较少，或有培训但培训方法不当，重理论轻实践，培训流于形式。因此乡镇企业的管理水平很难提高，缺乏长远的战略规划，发展缺乏后劲。 另外，多数乡镇企业没有专业的人力资源管理人员，因此不能进行全面而系统的培训需求分析，一方面造成培训方式与培训内容不匹配，另一方面出现培训不足和培训过多的现象。 3.培训压力的问题 培训的主要目的是提高员工素质，员工的积极性影响培训的效果，乡镇企业中有很大一部分是家族式企业，企业员工间相互具有家族血缘关系，相对于其他企业而言，员工没有成长的压力，危机意识差，很容易因压力不足而滋长惰性情绪，参与培训的积极性不高，培训效果也会受到影响。 二、针对乡镇企业培训的几点建议 1.观念的转变 “只要生产过得去，员工们就不需要培训”和“随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好”的观念必须要改变。松下幸之助曾经说过“企业各种钱都可以省，唯独开发费和培训费不能省”。许多乡镇企业的成功也再次证明，人力资源培训关系到员工素质和企业的竞争力的提升，这项投入不仅会给企业带来丰厚的利润回报，而且将增强企业的可持续发展能力。人力资源培训要转变“临时救
