题目：小二号黑体加粗居中。
各项内容：四号宋体居中。
二、目录
目录：二号黑体加粗居中。
章节条目：五号宋体。
行距：单倍行距。
三、论文题目：小一号黑体加粗居中。
四、中文摘要
1、摘要：小二号黑体加粗居中。
2、摘要内容字体：小四号宋体。
3、字数：300字左右。
4、行距：20磅
5、关键词：四号宋体，加粗。词3-5个，每个词间空一格。
五、英文摘要
1、ABSTRACT：小二号TimesNewRoman.
2、内容字体：小四号TimesNewRoman.
3、单倍行距。
4、Keywords：四号加粗。词3-5个，小四号TimesNewRoman.词间空一格。
六、绪论小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：20磅
七、正文
(一)正文用小四号宋体
(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式
章：标题小二号黑体，加粗，居中。
节：标题小三号黑体，加粗，居中。
一级标题序号如：一、二、三、标题四号黑体，加粗，顶格。
二级标题序号如：(一)(二)(三)标题小四号宋体，不加粗，顶格。
三级标题序号如：1.2.3.标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
四级标题序号如：(1)(2)(3)标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
五级标题序号如：①②③标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码，层次格式为：
1××××(小2号黑体，居中)
××××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。
1.1××××(3号黑体，居左)
×××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。
1.1.1××××(小3号黑体，居左)
××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。
①××××(用与内容同样大小的宋体)
a.××××(用与内容同样大小的宋体)
(三)表格
每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中。表序后空一格书写表题。表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写“续表××”。
(四)插图
每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处。图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图。
(五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图2.1、表3.2、公式(3.5)等。
文中的阿拉伯数字一律用半角标示。
八、结束语小二号黑体加粗居中。内容300字左右，小四号宋体，行距：20磅。
九、致谢小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：20磅
十、参考文献
(一)小二号黑体加粗居中。内容8—10篇，五号宋体，行距：20磅。参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出。
(二)参考文献的格式：
著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页
期刊：[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数).引用部分起止页
会议论文集：[序号]作者.译者.文章名.文集名.会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页
十一、附录(可略去)
小二号黑体加粗居中。英文内容小四号TimesNewRoman.单倍行距。翻译成中文字数不少于500字内容五号宋体，行距：20磅。
十二、提示
论文用A4纸纵向单面打印。页边距设置：上2.5cm，下2.5cm，左3.0cm，右2.0cm。
能源化工论文范例欣赏：我国能源化工面临的问题及解决策略
摘要：随着“十一五”期间我国经济的高速发展，市场对以煤炭、石油、天然气等为主的化工能源的需求增长迅猛，但是各能源化工基地在开采、加工、使用能源和资源的过程中也暴露出一些诸如认识、环境、技术、管理等方面的问题，需要我们正视。因此，注重质量与速度，突出和谐发展、环保发展和节约发展，强化技术进步和资源整合和结构调整，实现可持续发展是时展的诉求。
关键词：能源；化工；可持续发展
中图分类号：F407.2文献标识码：A文章编号：1001-828X（2012）06-000-01
在能源开发经济战略的影响下，迄今为止，我国正在并已经建成包括陇东能源化工基地、宁东能源化工基地、陕北能源化工基地等在内的全国重要的能源集聚地，形成了以煤炭、石油、天然气为原材料，以电力、化工、材料为主导的产业体系的基本格局，力求达到低消耗、低排放、高效率的目标，但从我国目前的实际情况来看，总体上粗放式的经济发展模式依然主导，并严重影响了经济、资源、环境、人口的可持续发展。
一、我国能源化工基地面临的问题
(一)生态环境破坏
化工能源开发与生态环境保护是我国工业发展过程中的一对突出矛盾，由于长期的粗放式开采，基地的周围生态环境已令人堪忧，主要表现在水资源短缺及污染严重、土地资源退化及地质灾害频发、空气污染这三个方面。由于资源开采可直接导致土地裂缝、塌陷，可引发陷落地震和冲击地震，同时，损害地表水质量，加剧地下水资源的流失，严重影响该区域的地质生态环境以及人均水资源占有量。此外，工业排放的有害物质也给人类和城市的发展埋下了隐患。
(二)集约化水平低
国际上公认集约化供应能源是节能减排的最有效途径，但由于我国在技术、体制、产业结构等方面的桎梏，实施难度很大，因此，我国目前基本上仍在走以牺牲环境为代价的粗放式发展的老路，资源利用率低、产品附加值低、经济效益低仍是困扰我国产业发展及国际竞争力的首要因素。
(三)产业布局不合理
同类产业的开发项目一拥而上，也是我国能源化工基地所面临的困难之一，这不利于产业间的互利发展，影响循环经济的形成和区域的可持续发展。据统计，榆林地区到2008年上半年，稳步进展的项目共9项，其中8项为电、煤电一体化，一项为石油、天然气，这种重复建设不仅不能提高经济效益，而且严重浪费了社会人力、物力、财力资源。
(四)企业管理脱节
就企业内部来说，管理体制形同虚设、各项防护治理措施相互脱节、各部门之间缺乏协调和合作等问题普遍存在，这种剥离有效科学指导和长远发展计划的具体操作，更多的只是注重眼前的经济效益，似一盘散沙，大大降低了能源化工基地的综合效益。
二、我国能源化工基地谋求可持续发展的策略选择
(一)构建生态补偿机制，明确环保权责
生态补偿机制就是指改善、维护和恢复生态系统服务功能，调整相关利益者因保护或破坏生态环境活动的利益分配关系，以外部成本内部化为原则的一种具有经济激励特征的制度。[1]一方面，通过对破坏环境的企业或者个人进行收费，将环境保护的责任纳入到经济利润当中；另一方面，对企业或个人保护环境或者放弃发展机会的行为给予补偿，能够使资源和环境适度、适量、适宜地开发、利用和建设，从而达到经济发展与生态平衡持续共生的目标。
(二)建立高效的能源化工基地监管执法体制
加强资源开采的过程中的动态监控与指导，力图提高当地的环境承载力，完善基地区域地质、水质以及空气质量的分析报告及存档，进而统筹安排，重点布局，可为资源的开发和节约提供有力的保障。同时，要建立健全防灾减灾体系，加强建设基地区域灾害的危险性评估及预警，制定合理的自然灾害防治预案，层层落实灾害防治责任制，对已经遭到破坏的环境及时治理，如地质塌陷，要做好土地修复和生态恢复工作。
(三)采用先进的机械设备
随着科学技术的进步，以计算机领衔的高性能、大功率开采和处理技术装备能够实现自动化、集约化生产，这不仅能够提高工作效率，也能有效提高资源利用率、减少损失。以宁波化工区为例，该区建成了48条“钢质长廊”率先实现了能源供应的集约化，大大降低了原来汽车运输的成本。
(四)延长产业链，大力发展循环经济
针对我国产业结构单一的现状，依据循环经济的理念，在不同企业之间实现资源共享和再利用是实现资源的优化配置的重要途径，具体来讲就是力图形成一个能源循环高效利用的产业链。产业链主要是基于各个地区客观存在的区域差异，着眼发挥区域比较优势，借助区域市场协调地区间专业化分工和多维性需求的矛盾，以产业合作作为实现形式和内容的区域合作载体。[2]其实质就是以共同的原料为基础的不同企业之间的协调，它囊括了技术研发、开采处理、市场投放三大环节。如宁东能源化工基地，已具备了煤炭-电力、煤炭-煤化工等产业链，在今后的发展中可尽量将煤炭、电力、建材、化工接合成一整套的生产链，增加煤炭的多重附加值，回收利用工业废水和生活污水，将能耗降到最低，污染物排放也降到最低点，实现工业发展与环境和谐共处。[3]
随着新一批的能源开发和转化项目的投产，在今后的开发和建设中必须要考虑环境的容量以及资源的持续、合理利用，从而在经济发展中建立资源、环境、经济三者的和谐共生的长效机制是能源化工实现可持续发展最佳选择。
参考文献：
[1]邓巍，薛.陕北能源化工基地生态补偿机制构建的研究[J].西北工业大学学报(社会科学版)，2010(3)：33.
2激发学生兴趣
兴趣是最好的老师，要学好无机及分析化学，首先要激发学生的兴趣。第一，在无机及分析化学这门课的绪论课上，主要介绍化学的作用及学习方法。第二，阐明化学与人类生活之间密切联系，激发学生的学习。第三，无机及分析化学是化学、化工类相关专业的基础课，其作用无论是对以后的专业课学习还是将来从事工作都具有重要的意义。第四，在平时的课堂教学中，可以多讲一些贴近生活的例子，激发学生学习的兴趣。例如，在介绍影响化学反应速率的因素时，举例说明，夏天食物容易变质，我们可以将食物放进冰箱中保存，以防止变质。这是通过降低温度，达到降低食物变质的速率。汽车尾气CO和NO是严重的环境污染物，从热力学的角度讲，CO+NON2+CO2可以发生，但是遗憾的是，在通常状况下，该反应进行的非常之慢，以致不能有效地去除车道内的CO和NO。因此，有必要对化学反应的速率问题进行研究，必须考虑外界因素对反应速率的影响，由此可引出本节课要学习的内容。第五，在教学过程中，穿插介绍一些与知识点相关的科技发展新动态及前沿知识，以此调动学生学习的积极性。
3综合利用各种教学方法
现阶段的教学方法多种多样，而在实际教学中，各种教学方式应该相互结合、取长补短。根据我校无机及分析化学教学团队多年来教学中的经验，可以概括为以下几点:第一，增加课堂讨论。针对一些在学习过程中遇到的问题，教师应该指导学生搜集资料，进行课堂讨论。在讨论的过程中培养学生分析和解决问题的能力;第二，让学生走上讲台。让学生走上讲台不仅可以体验教师备课的准备过程，还可以锻炼学生的能力;第三，运用多媒体教学，可以使微观概念及理论形象化。例如，在物质结构基础这一章，学生一般较难理解，如果用多媒体课件和化学软件以动画的形式去展现，课程内容会更加形象、生动。这样的教学不仅有利于学生理解、记忆，还可以活跃课堂气氛。第四，对于公式推导，应该板书推理过程引导学生理解。在教学中应避免盲目使用多媒体教学，要将多媒体与其他教学手段结合起来，才会使学生理解公式的推导过程，并能较好的应用公式。
4培养学生能力
为了调动能源化学工程专业学生对无机及分析化学基础课程的兴趣，可以积极组织各类化学竞赛活动。我省有各类化学竞赛，例如:化学视频大赛，化学实验竞赛和趣味化学竞赛等。近年来，教育部门坚持开展部级、省部级大学生创新实验项目，有望培养大学生的创新能力，推动全民创新。此外，为了鼓励和培养大学生创新激情及能力，我们学校也开展了大学生创新实验项目。该项目均是由学生亲自撰写项目申请书，申请答辩ppt，中期考核表，结题报告和结题答辩ppt等资料。这不仅培养了学生创新能力，还为学生日后工作和学习培养科学合理的方法和实践能力提供了基础。
5适应专业要求
能源化学工程专业的技术性和实践性较强，在无机及分析化学的教学中，要把握专业的特殊要求，认真学习我校能源化学工程专业人才培养方案，深入研究教学大纲，充分了解无机及分析化学在整个专业课程体系中的作用，明确教学过程中的内容和重难点。例如，化学热力学和化学动力学章节的内容应该详细讲解。这部分内容对于能源化学工程专业的学生而言，可以更好地理解能源转化及利用过程中的一般规律，为高效、低碳环保使用能源奠定基础。
2改变传统观念，明确低碳转型走势
我国一直被认为是“富煤、缺油、少气”的国家，当前我国一直习惯用石油来解决生活和运输的问题需要被彻底改变，也就是说我国人们需要改变传统的观念，明确低碳转型的走势。我国一直要求低碳环保，进行可持续发展，这些发展趋势都是不可逆的。这样就要求我国人们必须进行科技创新，利用全球化发展的便利条件，发挥智慧和才能，使中国交通运输的能源和化工原料向多元化的方向发展，开创石油化工产业的新天地。
2.1从一次性能源转变为终端利用，提高资源利用率
资源都是经过日积月累积累起来的，如果对资源不加以合理地使用，即使有再多的资源也会出现资源枯竭的一天。目前，我国已经认识到了这一点的重要性，在未来的石油化工产业的发展道路中，遵循我国的可持续发展理念，对石油化工产业的产品进行二次利用，把对资源的利用率扩展到最大，实现低碳经济。在未来，石油化工产业还会把一次性能源向核能和地热能以及可再生的能源转变，并且不断地开发新的能源，实现低耗能，高发展，促进我国石油化工产业的发展。
2.2产业布局转变，产业集中度增高
将石油化工的产业都集中在一起，这样就可以减少在能源生产过程中所产生的运输里程，而且还会减少相对应的运输费用，提高石油化工产业的生产量。形成了高密度的石油化工产业布局，在减少运输的同时也降低了我国由于交通不便利而造成的运输资源压力，这样就可以及时地提供资源，减少时间。目前，我国的大连、大庆、吉林和上海等多个城市都已经建立了石油化工产业的生产基地，实现了集中型的产业格局。
2.3形成自身产业的核心技术，提高产业竞争力
想要解决石油化工产业困难的现状，就要从根本上的原因入手，也就是说，从根本上解决产业自身的核心技术问题，才能提高石油化工产业的竞争力。21世纪是一个需要人才的时代，在未来石油化工的发展道路上，只有加入了有创新性的人才，才能形成自身的科技竞争力。目前，加大力度对这方面的人才进行大力培养，在未来才有可能使我国的石油化工产业的产品不再依靠进口，逐渐实现自给自足。
去年底，国家发展改革委、工信部等部门在京召开政策会，提出近几年我国将停止审批新建或扩建单纯扩大产能的焦炭、电石、甲醇等传统煤化工项目，并且原则上不再安排新的现代煤化工试点项目。 今年2月24日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，研究部署进一步贯彻落实重点产业调整和振兴规划，强调要压缩和疏导过剩产能，坚决控制五大行业产能总量，其中就包括焦炭、电石两大传统煤化工行业。 种种迹象显示，中央政府对煤化工特别是传统煤化工的调控，虽然不是要进行全面刹车，但也是一次颇有力度的“点刹”。 逢煤必化问题多多 政府为何要对煤化工产业踩“点刹”？CCIN记者从国家发改委获悉，近年来，由于国际石油价格屡创新高，加上我国富煤少油的能源资源禀赋，而且传统煤化工技术装备和产品市场都比较成熟，这使上马煤化工项目成为各地追捧的热点。一哄而上造成了严重的产能过剩。据国家发改委掌握的数据，2008年，全国焦炭的产能利用率为80%左右，电石约68%，甲醇53.6%。2009年，受进口剧增冲击，甲醇开工率进一步下滑到40%左右。在2009年，全国焦炭新增产能达3000万吨左右；全国在建电石项目31个，产能达700万吨；甲醇项目25个，产能860万吨。据介绍，这些项目全部投运后，将进一步加剧产能过剩的矛盾。 与此同时，各地还规划了一批煤化工项目。一些煤炭资源相对丰富的地区，不顾技术进展、产业成熟度和当地建设条件状况，纷纷规划建设现代煤化工项目。据不完全统计，各地上报的项目，煤制油总规模已超过4000万吨，煤制烯烃总产能2000万吨，煤制天然气达到250亿立方米。这些项目总投资按照示范工程的投资预算，已经超过1万亿元。 逢煤必化，遍地开花，已成各界谈说煤化工时的抱憾之语。 煤化工专家、国家化工行业生产力促进中心煤化工中心副主任申同贺指出，现在国内煤化工产业的发展在工艺技术上存在严重失衡的问题。从化学工艺技术来看，煤化工生产可分为煤气化、煤焦化、煤液化、煤催化4个方面。当前国内煤化工只是集中在煤气化、煤焦化方面，而煤液化、煤催化却没有开发。之所以煤气化、煤焦化开发得很猛，主要是技术相对简单，市场对产品有现实的需求。但从行业的可持续发展来看，煤气化、煤焦化资源消耗大，碳排放严重。煤液化、煤催化虽然技术开发难度大，但技术路线更符合低能耗、低碳排放的发展趋势，因此更有发展前途。 调整方案已经成形 对于下一步的调整，中国石油和化学工业协会会长李勇武表示，在新的历史条件下，煤化工产业必须以科学发展观为指导，统筹规划、合理布局、科学引导、规范发展。在布局规划上，要强调产地原则、规模经济和宏观调控，把“三西”地区(即山西、陕西和内蒙古西部)作为煤化工产业发展的重点。在资源配置上，要根据我国煤炭资源的现状和目前的技术水平，尽量做到煤化工用煤不与发电、民用等争资源。在发展重点上，应规范发展电石、焦炭等高耗能产品，稳步发展甲醇体系的新型煤化工产品，科学发展煤制油产业以及鼓励发展煤基多联产。在技术选择上，要尽量采用当今世界最先进的技术和我国开发的拥有自主知识产权的专利技术和产业化成果。另外，新上项目一定要满足生产用水、交通运输、环境容量等必备条件。 中国石化协会副秘书长兼中国电石工业协会秘书长孙伟善告诉CCIN记者，在2月24日国务院常务会议提出进一步贯彻落实重点产业调整和振兴规划的任务、坚决控制电石等五大行业的产能总量的要求后，中国石化协会已专门就此进行了研究落实，形成了一份今后3年淘汰电石等落后产能的总量方案。目前该方案已经报到了工信部，工信部将与各省、市、区政府协调，确定分年度淘汰目标并公布实施。同时，国家还将在增加资源税方面，实施对煤化工发展过热的治理。据悉，资源税的改革方案年内就要出台。中国石化协会还将配合国家发改委修改制定产业结构调整目录2010年版，对煤化工的调控政策将写入新的调整目录中，要压缩和疏导过剩产能，加快淘汰落后产能。综合运用法律、经济和必要的行政手段，严格市场准入，建立落后产能退出机制，引导产业健康发展。 据介绍，在国家开展节能减排工作以来，中国石化协会重点开展了电石、焦化、甲醇等传统煤化工的产能过剩治理工作，如治理电石产能过剩，已压减电石产能1809万吨。今年中国石化协会将继续配合国家
山东省统计局近日公布的统计数据显示，2005年山东的万元工业增加值能耗和万元GDP能耗不降反升，万元工业增加值能耗达到2.44吨标准煤，比上年提高了0.07吨标准煤，上升2.87%。按2005年工业增加值计算，由于单位能耗的增加，多消耗了近500万吨标准煤。 “重化工业”骄子的节能成绩单 与经济大省广东、江苏相比，山东是一个更加热衷于重化工业的典型。近两年，山东省规模以上工业一直保持着急速的增长势头， 2005年一季度山东的规模以上工业总量已跃居全国首位。当年，山东规模以上工业综合能源消耗1.83亿吨标煤，同比增长了24.8%。电力、热力、化工原料及化学制品等十大行业单位总数已经上升到9552家，比上年增加2265家，消耗了全省能源总量的88.2%。而山东工业的重装化、规模化趋势越演越列，是一个典型的只注重规模，不注重效率的工业发展模式。 山东本来是中国东部地区的能源大省，2003年以前，山东能源产需还能自我平衡。2011年因为工业耗能的急剧增加，使山东由能源输出大省迅速转变成了能源净输入省，能源消费总量首次超过生产总量，成为全国第二大能耗省份。 如果按照山东的发展模式，不要说“十一五”GDP能耗下降20％无法实现，若依照山东规模以上工业消耗全省能源88.2%，每年增加24.8％的速率计算，“十一五”仅规模以上企业就要使山东总能耗翻番，能源需求总量将增加到4.5亿吨标煤。如此发展，到2020年，“谁供应山东？”将成为世界性的难题。 从规模效益到效益规模 著名经济学家吴敬琏曾经反对在中国的重化工业趋势，因为中国资源、环境无力承受，世界的资源、环境也不可能支撑13亿人口以如此的速度进行重化工业建设。“规模效益”是一个工业时代的落伍观念，因为当产、供、销信息不畅，供需双方无法根据需求合理配置资源，生产企业不得不采取不断扩大产能的方式，通过规模来降低成本，增强产品竞争能力。任何一件事情都有一个度，当事物发展到临界点，情况就会逆转，物极必反。工业时代热衷规模的发展方向使得企业的规模越来越大，产能规模也越来越大，产品的配送运输等中间成本也越来越高，能源消耗也越来越高，污染排放越发集中，企业的经营风险也随之增加，市场适应能力随之越来越差。 规模效益使企业陷入一个怪圈，当产能规模大到一定程度时，规模越大反而效益越差。为了优化产业结构，增加效益，只能进一步扩大产能规模。如此规模巨大的大型或超大型企业一旦出现经营困境，将会对地方的金融、财政、就业、社会稳定等问题带来一系列的灾难，最终迫使政府不得不卷入其中。政府利用手中控制的资源来帮助这些企业，促使这些大企业进一步扩产能大规模，靠拼资源、拼资金、拼环境来进行恶性竞争，成为政府和社会的定时炸弹。 信息化使产、供、销信息互动发生重大转机，企业可以更加清晰地了解需求一侧的要求和变化，企业不必在通过盲目地扩大产能来保持市场竞争力，而是根据用户的实际需求特性实现资源的优化配置，使资源和能源消耗得到最大限度地控制，这就是 “新型工业化道路”。信息技术的发展，已经使我们没有必要再通过不断扩大产能规模来创造所谓的“效益”，中国完全可以跃过这一阶段实现跳跃型发展。我们完全可以通过信息进行资源优化配置，根据资源、环境、资金等效益的最优化来确定产能规模，进入“效益规模”的新境界。 与山东相比，浙江是一个典范。浙江的企业规模和产能规模都不追求大，但社会化协作能力好，企业市场适应能力强，资源配置相对也比较合理，所以企业普遍盈利情况明显好于重化工业省份，GDP能耗处于明显优势。山东出现这样的问题，与山东地方国有企业居多有关系，而这些地方国企与地方政府千丝万缕，地方政府和企业都存在发展冲动，这是GDP能耗难以降低的关键。国有企业是最热衷与扩大产能规模的，反正不是花自己的钱投资，不是消耗自己家的资源，企业规模越大，领导级别待遇越高。而浙江经济是以民营企业为主，市场化程度更高，花自己的钱投资首先要关心的是投资回报率，所以他们自然而然地更加追求效益。 产权关系已使山东陷入了一个恶性循环，山东省统计局认为，要降低万元GDP能耗水平，必须进行产业结构的调整，尤其是高
中东拥有丰富的油气资源，在世界石化经济全球化的推动下，中东国家正在利用得天独厚的石化原料优势，努力摆脱单纯依赖石油生产和石油出口的经济格局，一个蒸蒸日上的石化产业正在中东迅速崛起。 储量丰富的油气资源 海湾地区蕴藏着极其丰富的石油资源，遍及海湾沿岸的沙特阿拉伯、阿联酋、科威特、巴林、卡塔尔、伊拉克、伊朗等8个国家。海湾地区石油总探明储量达895亿吨，约占全球探明储量的65.7%。其中，沙特阿拉伯石油储量376亿吨，占世界总储量的1/4以上，居世界第一，储采比为87.5年。伊拉克、阿联酋、科威特和伊朗的石油探明储量分别为161、129、126和126亿吨，储采比分别为100年以上和70年。而盛产石油的海湾六国沙特阿拉伯、阿联酋、阿曼、科威特、巴林、卡塔尔已探明石油总储量622亿吨，占海湾地区石油总储量的70%。 中东也拥有丰富的天然气资源。世界已探明天然气储量146万亿立方米，其中中东为50万亿立方米，占世界的1/3左右。按目前开采速度推算，储采比超过100年。伊朗天然气探明储量23万亿立方米，占世界的储量15.7%。卡塔尔、沙特阿拉伯和阿联酋的天然气探明储量分别为8.49、5.79和6.0万亿立方米，分别占世界总储量5.8%、4.0%和4.1%。到2010年,中东需求天然气将达2700亿立方米,商业化生产3400亿立米。西欧、中欧和亚洲将是中东天然气出口的主要市场。卡塔尔LNG（液化天然气）出口量可望增加到3000万吨/年。已向日本和韩国供应LNG600万吨/年和480万吨/年，2002年起将向印度供应LNG750万吨/年。伊朗天然气探明储量仅次于俄罗斯居世界第二位，其储量占中东天然气总储量的58%。到2011年，国内天然气需求将增加到每天5.3亿立方米。到2006年，天然气出口能力将达到每年115亿立方米、2025年达到700亿立方米。 得天独厚的廉价石化原料 由于中东拥有丰富的天然气资源，从而可为乙烯生产提供廉价的乙烷原料。沙特阿拉伯拥有7套乙烯装置，2000年产能565万吨，五套采用全乙烷原料，一套采用乙烷/丙烷原料，一套采用石脑原料。中东以乙烷原料生产乙烯，成为世界上原料费用最低廉的地区。目前乙烷原料为0.75美元/百万英热单位（37.5美元吨），其价格仅为美国墨西哥湾沿岸地区的1/4左右。中东乙烯装置以乙烷为原料，使其乙烯生产成本低达100美元/吨。亚太地区（如马来西亚、澳大利亚、印度）采用乙烷原料的乙烯生产成本为200～240美元/吨，美国墨西哥湾沿岸为250美元/吨。而美国采用石脑油为原料的生产成本为300美元/吨，新加坡、泰国、马来西亚、印度、台湾省采用石脑油的乙烯生产成本为320～340美元/吨，韩国、日本石脑油裂解装置乙烯生产成本为480～500美元/吨。我国石脑油裂解装置乙烯生产成本高达530美元/吨。 蒸蒸日上的石化工业 以沙特阿拉伯、伊朗为首的中东石化工业正在迅速崛起和发展。中东乙烯能力将由1993年395万吨（占世界5.4%）、1997年588万吨（占世界6.7%）增加到2002年980万吨（占世界9.0%）、至2001年，中东乙烯占世界乙烯能力的份额将增加到10%，成为世界乙烯工业领先区域之一。海湾各国（沙特阿拉伯、卡塔尔、科威特、阿联酋、阿曼、巴林、伊朗）的乙烯能力将由1999年530万吨增加到2002年922万吨，聚乙烯将相应由285万吨增加到540万吨，聚丙烯将由52万吨增加到131万吨，合成氨将由609万吨增加到797万吨，尿素将由734万吨增加到906万吨。 沙特阿拉伯是中东地区石化工业发展最快的国家。2000年其石化工业主要产品产能分别为：乙烯565万吨，甲醇375万吨，MTBE（甲基叔丁基醚）270万吨，乙二醇186万吨，聚乙烯243万吨，聚丙烯90万吨，合成氨203万吨，尿素261万吨。沙特阿拉伯国有石化公司——沙特基础工业公司（SABIC）石化产品总产能将由1999年2500万吨、2000年2800万吨增加到2001年3500万吨、2010年4800万吨。其石化产品产能的80%用于出口。 2000年，SABIC投产了16套石化装置，其中包括二套80万吨/年、一套70万吨/年乙烯装置，增加聚乙烯产能112万吨、聚丙烯产能58万吨、苯乙烯产能50万吨、乙二醇产能49.7万吨。SABIC两家子公司的乙烯联合装置能
尊敬的主持人，女士们，先生们： 非常高兴参加“中国国际石油石化企业高峰论坛”。衷心祝愿此次会议取得圆满成功。我愿借此机会与各位朋友们共同探讨中国炼油与化工发展战略和相关问题。 一、中国炼油与石化工业现状与基础 炼油与石化工业担负着为社会提供燃料和原材料的重任，关系着国家经济命脉和能源安全，在促进经济和社会发展中具有重要地位和作用。 20世纪后半叶，中国炼油与石化工业得到了较快发展，并形成了完整的工业体系，整体实力明显增强。截至2003年底，原油一次加工能力已达到3亿吨／年，居世界第二位；乙烯生产能力达到565万吨／年，居世界第四位；合成树脂能力达到1720万吨／年，居世界第五位；合成橡胶生产能力139万吨／年，居世界第四位；合成纤维生产能力1150万吨／年，居世界第一位。2003年加工原油2.4亿吨，生产汽煤柴油1.4亿吨，基本满足国内需求，部分产品实现出口；乙烯产量612万吨，所产石化产品支持了国民经济的发展。 近几年来，为提高炼油与石化工业的竞争力和整体抗风险能力，加大了结构调整和技术改造的力度，产业结构和布局明显改善，产品质量显著提高。目前中国已拥有千万吨级炼厂：7座，建成了大庆、金山、扬子、燕山等一批大型石油化工基地，产业布局趋于合理，产业 集中度逐步提高，产品结构得到改善。汽柴油质量升级步伐加快，石化产品的附加值增加。原油储运设施已初具规模，为炼油工业的发展提供了基础支持。在沿海地区形成了10万吨、20万吨等不同等级的原油码头群，2003年10万吨级以上原油深水泊位的接卸能力达到1.35亿吨，适应了目前进口原油的需要。现有原油储罐总库容约3890万立方米，基本满足生产周转的需要。原油管线初步形成网络，保证了目前炼油生产的原油供应。 成品油销售网络基本建成，增强了市场控制力。全国加油站总量约为7.8万座，成品油总库容约2560万立方米，具备2000万吨的流通储存能力，成品油管道总长约3500公里，初步形成了布局合理，以炼厂为中心辐射全国的成品油销售网络，为优化油品流向，降低运输成本和损耗发挥了重要作用。技术开发能力不断增强，为炼油与石化工业的发展提供了有力的技术支撑。中国炼油工业基本上是依靠自有技术建设和发展起来的。已拥有当代世界主要的先进炼油技术。石油化工领域也已获得一批具有自主知识产权的科技成果，并实现了工业化。另外，已开发成功一批具有自主知识产权的炼油与石油化工催化剂，近20种炼油和石油化工生产装置使用的催化剂达到国际先进水平，工业生产用催化剂的85％以上已立足于国内。二、中国炼油与石化工业发展面临的新形势 世界经济稳定增长，贸易、投资、金融自由化和区域经济一体化步伐加快，带动石油、石化产品需求稳定增长。亚大地区将继续成为世界经济最具活力的地区，预计到2010年亚大地区石油需求增量将占世界石油需求增量的45％左右，乙烯需求增量将占世界增加量的57％左右。 中国经济快速增长，促进增长的内在活力强劲，今后仍将保持持续较快增长的态势，由此推动了国内石油石化产品需求的快速增长。预计2010年和2020年中国石油需求将分别达到3.5亿吨和4.5亿吨。其中交通运输燃料和石化原料需求的快速增长将成为拉动中国石油需求增长的主要动力。预计2010年和2020年中国汽、煤、柴三大类油品的需求量将分别是2000年的1.7倍和2.3倍，三大合成材料需求量将分别是2000年的2．2倍和3．2倍。2003-2010年，中国汽、煤、柴油需求增量占亚大地区需求增量的41％；五大合成树脂需求增量将占亚洲增量的54％；合成纤维需求量将占亚洲需求量的59％；合成树脂需求量将占亚洲需求量的48％。从而成为亚大地区成品油和石化产品需求增长最快的地区。 尽管中国炼油与石化工业已经取得了长足发展，具备了较强的实力，但随着国内石油石化产品需求的不断增长和市场竞争的日趋激烈，仍存在许多问题，面临严峻的国际竞争和市场挑战。 首先，中国炼油与石化产品能力的增长尚不能完全适应市场需求快速增长的需要。石油产品供需存在结构性的矛盾，生产柴汽比低于需求柴汽比，液化气和燃料油进口量较大。主要石化产品生产能力不能满足不
近来，国际金融危机对国际化工企业的影响正在蔓延，产品价格大幅下滑，下游需求减弱，大多数企业处于半停产裁员状态，个别企业甚至倒闭。由于曾多次遭遇经济危机，国外化工企业，特别是跨国化工企业的自保能力要远远强于在危机中“初来乍到”的中国化工企业。国外化工企业因地制宜、因企制宜制定了各自的应对之策，对我国化工企业的生存发展具有一定的启迪作用。 掀起裁员潮 全球搜寻McShayne公司人力资源咨询师李道瑞（Doreen Lee）去年底曾预言：“发生在全球化工行业的裁员风波将像‘多米诺骨牌’一样，在未来6个月内愈演愈烈。”现在，这一预言正在成为现实。面对持续蔓延的金融危机，全球主要化工生产商纷纷宣布前所未有的裁员减产计划。据ICIS的最新报告显示，自2008年9月以来，全球化工公司已经削减超过4万个工作岗位。 今年2月中旬至3月中旬短短的一个月时间内，全球已经有数十家知名的化工公司宣布了裁员决定。从行业细来看，裁员正在从基础化学品生产领域扩展到专业化学品生产领域。 2月17日，美国化工生产商Georgia Gulf公司总经理兼CEO保尔•凯瑞科（Paul Carrico）表示，公司在第一季度裁员5%，这是其削减4700万美元营业成本计划的一部分。 瑞士专业化学品生产商科莱恩公司表示，2008年第四季度公司亏损达到2.07亿瑞士法朗，这主要受累于皮革和纺织市场需求恶化，公司将裁员1000人。2月24日，美国道康宁公司宣布计划在全球范围内裁员800人，占其员工总数的8%。据称，这是对全球经济低迷作出的反应。裁员将在今年上半年进行，涉及到道康宁公司在全球范围内的40多家工厂。 3月2日，美国塑料配混料生产商舒尔曼公司表示将裁减104名员工，同时削减产量5%，因为市场没有复苏的迹象。 美国Hexion专业化学品公司表示，计划在今年裁员约15%，主要原因是全球经济低迷将持续。该公司当前拥有7000名雇员，去年第四季度出现了9.21亿美元的亏损，因此将通过裁员节省1亿美元的成本。 在全球经济日趋恶化的情况下，一些跨国化工公司为了进一步削减成本以应对比预计更为严重的形势，在先前裁员的基础上再次宣布裁员决定。这些公司包括伊士曼化学公司、迈图高新材料公司和美国涂料工业巨头PPG工业公司。这已经是过去六个月中，这些公司实施的第二轮裁员。 PPG工业公司3月12日宣布，计划2009年在全球范围内裁员2500人，约占公司总员工数的6%。此外，PPG将关闭位于法国Saultain的一座涂料工厂，同时还将关闭一些小型生产、实验、仓库和销售点。这是公司重组计划的一部分，将为公司降低1.4亿美元的成本。这次PPG裁员的重点是汽车OEM涂料和工业涂料业务。去年9月份，该公司曾宣布关闭一些装置，同时裁掉了一部分员工。 伊士曼化学公司3月9日宣布，公司将在未来2～4周内裁员约2%～3%，同时从3月30日起削减美国员工的基本工资5%。为此，公司在第一季度将计入约3000万美元的税前开支，这些措施的实施将使得公司2009年的成本削减约1.2亿美元。此前，该公司在2008年12月份也曾实施过一次裁员计划，预计2009年将削减成本8000万美元。 迈图高新材料公司日前表示，将在第三季度前裁员100名，约占公司总员工数的2%。其它措施包括高层管理人员减薪10%，专业技术人员和一般管理人员减薪7.5%。该公司称，裁员和其它降本措施的支出约为800万美元，不过可以为公司节省4000万美元/年的成本。此前在2008年12月份，该公司在全球范围内已裁掉了约250名员工。 开工不足时减薪水 通过人事部分减少开支的途经，除了裁员，就是减薪了。这一举措基本上是从今年开始的。 巴斯夫今年1月宣布，在关闭北美及亚洲部分生产线及生产基地的同时，将缩短若干欧洲生产基地工作时间。巴斯夫执行董事会主席贺斌杰博士1月19日表示，对于受减产计划影响的生产基地，巴斯夫尽可能通过休假和减少加班等方式实施弹性工作时间制。同时，巴斯夫也利用其一体化生产方式的优势，让员工在不同产能利用率的生产装置之间实行转岗。目前，巴斯夫在意大利的两个较小的涂料生产基地，已有约150名员工缩短了工作时间。今年2月，德国巴斯
[中图分类号]F240
[文献标识码]A
[文章编号]1006-5024(2009)06-0076-03
一、引言
国外的研究资料及相关报道一致指出，人力资源管理的电子化将是未来人力资源发展的重要趋势之一。据2007年中国企业信息化500强调查报告表明：信息化对企业多方面的创新能力产生了影响，大型企业在应用管理和业务信息化实现创新方面取得了成效(CECA国家信息化测评中心)。这意味着目前很多企业的人力资源管理逐步走入E时代。
业界知名的软件公司Peoplesoft、Oracle、sap等都相继推出了人力资源管理信息系统，人力资源管理系统对提升组织绩效的作用已得到普遍的认同与验证。因为人力资源管理信息系统有很多优势，它可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量和提供基于信息的决策支持等。但是，本文认为目前学术界及企业对人力资源管理信息化过程中论坛(BBS)的重要性讨论不多，当然在实际工作中也没有充分利用论坛(BBs)。实际上，论坛(BBS)是一种交互性强，内容丰富而即时的Internet电子信息服务系统，用户在BBS站点上可以获得各种信息服务，信息，进行讨论，聊天等，企业如果构建了这样一个内部论坛，可以通过把论坛以“学习、创新思想交流、员工的心灵家园”为定位，让论坛成为创新思想的发源地和员工的第二个虚拟社区。论坛的搭建作为人力资源管理信息化的一部分一定会提高组织绩效。
二、相关文献回顾
据笔者查阅的相关文献来看，大部分文献是在研讨如何进行人力资源管理信息化及人力资源信息化后企业该怎么办。如：哈佛大学教授查德・诺兰(R.Nolan)提出了信息系统进化阶段模型，他认为管理信息化本身是一个从不成熟到成熟的逐步演进的过程，其间可能出现错误、偏差，他指出企业在实施信息化时一定要根据自己企业实际情况慎重抉择；陈禹和崔子龙提出了基于管理流程的软件系统开发以实现软件系统与企业自身管理的紧密结合，并认为这样最终能实现高效人力资源管理信息化；陶会平指出了人力资源管理信息化的功能与作用，并进一步提出了人力资源管理信息化的策略措施；李剑南和韩晓红指出，面对人力资源管理的电子化，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色均在某种程度上发生了转变，而这种转变要求各自做好充分准备，在未来扮演不同于传统的人力资源从业者角色；何必和石佳寰谈到了人力资源虚拟化后企业各层员工要的事就会发生改变，并提出了分析现状，划分虚实、提升核心竞争力，改进信息技术、建立同盟，加强合作和重新定位个人职业生涯这四个建议等等，很多学者都为人力资源管理信息化如何才能提高组织绩效作出了努力。
通过文献的研读，笔者发现，对于人力资源管理信息化的研究，主要还是针对怎样通过信息技术处理好事务性工作，提高组织绩效来展开的。但是，基于e-HR怎么建立学习型组织、实现全员管理、关注人性这些问题都没有更多谈及。管理学大师加里・哈默尔对这方面有所研究，他认为管理者需要认识到，目前企业的现状基本上是“21世纪基于互联网的商业流程、20世纪中期的管理流程和19世纪的管理原则”的三位一体，并指出有5大内在的“设计缺陷”决定了传统的科层制组织管理模式在21世纪的管理挑战前已成为强弩之末，而互联网能够提供相应的修补方案，但是，他没有提到企业具体该搭建怎样的一个平台去实施他的修补方案。本文正是基于以上两个缺陷提出了“基于论坛(BBS)的生态化、创新学习型组织的平台搭建”。
三、“基于BBS的生态化、创新学习型组织平台”的涵义
建立生态化组织，是基于生态化人力资源管理思想的，生态学中的生态指生物体与环境的适应性互动，生态价值表现在人与环境关系中，是环境属性对人类生存和发展的意义，生态价值观是关于自然的价值观点。如果把生态学的理念移植到人力资源管理中，使人力资源管理中的人与组织环境也能够适应性互动，就可以更有效地解决人力资源管理中人与环境的问题。
在人力资源管理实践中，组织绩效的提升与员工对企业的认同度和员工与员工之间的认同度有着紧密联系：认同度高员工就能产生很强的组织支持感，从而提高组织绩效，这些实践为实现生态化人力资源管理提出了解决方法。本文把生态化人力资源管理的思想搬到了论坛(BBS)上，在论坛里我们设立了生活乐园、温馨小屋、内部博客和决策信息版块，在这些版块里员工可以感觉到自己是企业很重要的一分子，在企业里员工面对的不只是工作，可以得到关心与关注。
美国管理大师彼得・圣吉博士说过：“你唯一的竞争优势，是具有比你的竞争对手更快的学习能力。”而学习是为了获取必要的知识，Thomas H.Davenport强调了知识管理的重要性并提出了知识管理的十大原则，他指出，知识的共享是知识管理中的一个瓶颈但又很重要的一环，而只要做到企业员工的知识能共享了就更会产生创新绩效，创新的基础在于知识的获取，组织创新与知识资源密切相关，人力资本拥有的知识、经验和技能是组织最有价值的资源，这样，在企业中提供一个学习、创新思想交流的平台是非常重要的。论坛的搭建就提供了这样一个平台，在它提供的这样一个电子信息公告板里，员工可以尽情自己的想法，每个人的贡献都会被论坛的后台数据库清晰地记录下来，并且他们的卓越贡献将得到奖励。
四、“基于BBS的生态化、创新学习型组织平台”的设计我们先从实务层面给出其设计架构：
各版块具体做法如下：
1．学习交流
思科CEO约翰・钱伯斯在2000年曾指出的：“互联网应用的第三次浪潮是e-learning”；在知识经济与信息技术发展的背景下，我们要强调基于信息技术的知识管理，这样会使得我们更具竞争力。知识是嵌入在人脑中的重要资源(Kim & Mauborgne，1998)。成功的知识管理始于员工之间的知识共享，组织内部的知识共享对于提高组织创新能力和组织绩效所起的重要作用已得到广泛认可。鉴于此，本版块的设计如下：首席执行官、首席技术官等定期发表演讲，就公司各方面问题与员工进行交流，员工可以对高层的演讲发表评论进行反馈；各部门经理可一些知识性、经验性的文章，如市场部经理营销经典小故事、营销经验、市场环境动态；鼓励专家和每个员工把自己的心得经验于内部网上，并
对这些员工给予精神和物质上的奖励；就员工的反馈找出他们的知识技能盲点，请外部专家、教授做网上主题培训。
2．创新园地
许多企业认为创新只是策划部或研发部的责任，与其他人无关。事实上，公司里不乏有着丰富想像力和多才多艺的员工，如果能给他们提供必要的资源和环境，每个员工都可能为业务创新作出贡献。本版块就是针对这些进行设计的：在本版块中可以下载到市场情报、财务模型、查看本公司的业务流程图、公司策略和战略；根据对公司的了解，员工可以自己的创新思想(时署上自己的名字和工号，如果多个员工都有某个相同的新想法，以在论坛上的时间为判断标准，早的将被认为是新想法的首创者。)；其他员工可以发表对“楼上”创新思想的建议。某个员工创新思想被实施了，将得到奖励。
3．决策信息
一项对企业高管人员的研究显示，他们承认有1／4的决策是错误的。鉴于此本版块旨在培育一个“决策市场”。高管首先一个管理层的决策信息，各层员工可对决策自己的判断，高管对员工的想法进行反馈。这样高管与员工进行了广泛的交流，一方面，提高了员工对新政策的支持度；另一方面，这种透明的流程将可以减少投资受个别人过分影响的情况。
4．生活乐园
现在的企业大部分都在强调员工的团队精神以及工作的团队性，团队性很需要员工之间充分的沟通与理解，往往企业的员工之间只有同事关系，只在工作中打交道，生活乐园这一版块旨在鼓励员工不仅是同事更进一步成为生活中的朋友，在这一版块可与同事们分享快乐，相互帮忙解决生活中难题。在公司里是一个团队，出了公司仍是一家人，这样更有助于提高团队业绩。
5．温馨小屋
体现企业对员工的人文关注。如某个员工结婚了，企业员工在论坛上以各种方式(如写些贺词、送上别出心裁的电子贺卡、上传flash等)表示祝贺；某个员工生病了，他可以在论坛上看到来自公司全体员工的问候；员工过生日了，公司的内部论坛上就会有对他的祝福。
6、内部博客
这一版块允许并鼓励每个员工建立各自的博客(是否匿名员工自己决定)。普通员工可以在自己的博客里尽情地运用话语权，也可以给管理者的博客留言，说出自己的不满之处和列公司的建议等，这样便形成了思想言论的信息流。这一做法的劣势在于可能带来信息泄露、人身攻击等负面影响，但是它激发了员工的主动性，使其心中的不满不是被压抑而是发泄出来，激活了那些感到不能就自己关心的议题自由发表意见的员工的智慧。
综上所述，论坛搭建的目的是给员工提供一个虚拟生活家园，员工感觉到公司不只是一个充满压力的工作场所，而是一个温暖的家。在人力资源管理实践中，通过企业与员工、员工与员工的充分交流，使得他们之间的认同感增强，这样员工就会产生组织支持感，就会产生知识共享的意愿，最终提高组织的创新绩效。
五、论坛利弊及分析
1、有利的方面
摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。
关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理
一、比较管理学及研究方法介绍
比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。
比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。
本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。
二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。
西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。
三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。
中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。
四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发
针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：
第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。
总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。
参考文献
[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)
中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2015）06-0096-07
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.010
一 引言
对于“走出去”的中国企业来说，伴随着中国人口红利拐点的出现，中国企业境外经营的劳动力资源供给发生了结构性变化，随着劳动力成本优势的弱化，企业生产经营压力加大[1]，人力资源管理模式亟须应激调整；东道国劳动政策等制度约束客观存在，制度选择与跨国公司的海外经营绩效相关性明显[2]；全球化市场推送现实文化差异，当前，基于各国文化差异性所建立起来的跨文化人力资源管理理论无疑需要进行系统的调整[3]。
实践呼唤新的管理模式，属地化管理应运而生，但理论探索相对薄弱。特别是，随着国家“一带一路”战略的稳步推进，中国企业境外经营机遇凸显，属地化管理对相应理论需求更显迫切。国内有学者对属地化的动因进行了研究，如杜建韶认为劳动力成本水平的差异是影响企业人力资源策略的重要因素[4]；陈凌宇突出属地化管理是减少文化冲突的选择[5]；李萍则更多地从人力资源属地化的视角对动因进行了分析，她强调了员工管理长期化的专项性人力资本的集约性[6]。也有学者从企业实践经验出发，尝试提炼分析属地化管理的内涵，如周磊就从理念属地化、身份属地化等七个方面进行了分析，他把人员属地化作为内涵之一，解释为企业针对不同级次员工采用的当地化雇佣策略[7]。也有学者指出作为企业国际化经营战略的重要方面，人力资源属地化管理具有战略意义，为了满足跨国企业国际经营的需求，企业要提升国际化人力资源管理能力，需要进一步强化人力资源属地化管理[8]。不容忽视的是，来自管理一线的实践者也进行了部分经验交流式的归纳总结[913]。总体上看，更为发散和碎片化。
纵观已有研究，笔者发现，针对中国企业境外经营的属地化管理，特别是人力资源的属地化管理问题，理论研究相对薄弱和滞后，缺乏系统性、逻辑性；也缺乏相应的指导性，研究方法的使用也较为单一，存在较大理论拓展空间。基于此，文章以中国企业属地化管理困境为着眼点，从嵌入性理论视角进行系统剖析，构建嵌入性人力资源属地化管理模型，找出影响人力资源属地化管理的关键因素，厘清影响中国企业属地化战略运行效果的管理脉络，借此给出策略建议，为实践提供参考。
二、中国企业人力资源属地化管理现状和问题
1.人力资源属地化管理概念与含义。
目前，“属地化”作为企业的一项国际化战略，虽然已成为中国对外工程承包行业的标准词汇，但就概念界定来说，尚未形成一个统一的定义。已有研究总体上可归纳为广义和狭义两种：广义的“属地化”从生产过程角度将“属地化”定义为跨国公司的子公司在东道国采取的当地经营策略，包括研发属地化、生产属地化、营销属地化、人事属地化等；狭义的“属地化”则特指人力资源属地化。本文的研究对象是人力资源属地化管理，隶属于“属地化”的狭义定义范畴，但又不局限于一般意义上的人事管理层面的属地化。本文认为人力资源属地化管理是公司的属地化战略通过人力资源管理手段取得经济效果的方法和路径。具体而言，人力资源属地化管理从主体指向角度分析，是指近年来中国实施“走出去”战略的企业，也即中国的跨国公司；从目标指向角度分析，人力资源属地化管理意在开发当地包括劳务市场在内的所有市场资源，支持母公司战略；从实施手段分析，人力资源属地化管理除提升本地雇员比例外，还涉及人力资源配置结构再造，深层文化互动，以及当地市场资源深度开发，其核心是企业的环境融入能力。
因此，本文将属地化管理概念界定为：中国跨国企业在东道国资源环境的约束条件下，为融入当地社会网络，获取最佳效益而实施的当地化人力资源开发策略与管理过程。那么，企业如何判断东道国的资源环境约束，又如何融入当地的社会网络？为了解决这个问题，首先应正确分析属地化管理的现状。
2.中国企业人力资源属地化管理现状与问题。
为了对中国企业人力资源属地化管理的现状和问题进行客观分析，本文引用笔者博士论文中对中国企业境外人力资源属地化问题的相关研究数据[14]，采用专家访谈和调研问卷的方式，在梳理已有研究的基础上，分析提炼了中国企业人力资源属地化管理的优势与不足。中国企业30年走出去的经验积累，具有一定的管理优势，按照总体调查分析得出的结论，其排序为：具有较强的跨文化管理能力程度、与当地各类组织建立了密切的关系程度、具有成熟的人力资源管理体系程度、熟悉属地化国别市场程度、具有较强的多元化管理团队程度、管理人员具有较强的沟通能力程度、具有较强的危机管理能力程度。
与此同时，存在的问题也较明显，按统计结果排序分别为：复合型管理人才缺口较大、属地化管理粗放、属地化用工比例不高、企业文化不突出、管理方式行政化、属地管理人才使用较少、引入第三国劳务比例不高、其他。具体而言，问题如下。
（1）复合型管理人才的缺乏直接导致国际项目的属地化战略落实乏力。与国际知名工程承包商相比，中国企业缺乏资深国际工程项目经理、精通国际工程法律的法务管理者、国际工程合同管理者、国际工程融资管理者，以及国际工程造价估算和报价人员。复合型人才形成管理短板，也成为有效实施属地化管理的障碍。
（2）属地化管理粗放导致融入性风险成本增加。在中国企业具体管理实践中，各项管理的标准、规范、流程还有待完善。在属地化用工方面，存在用工不规范、制度不健全等问题，导致风险因素增多。
（3）属地化用工比例不高致使融入性难度加大。中国企业在属地化用工问题上矛盾重重。一方面希望广泛融入当地文化，多雇佣当地员工，另一方面又纠结于当地员工的管理难题，沟通成本、政策成本均需纳入决策体系。
（4）企业文化不突出对企业的融入性带来负面影响。在实施人力资源属地化管理过程中，往往较多关注生产任务指标的完成，多采取制度“硬约束”的办法，忽略了实施文化管理对劳务人员“软管理”的作用，导致东道国劳务人员对中资企业认同度低，仅仅停留在“干活挣钱”简单思维模式中，工作效率较低。
（5）管理方式行政化致使融入性缺乏根基。中资境外企业由于均属于国内集团总部为开发属地化市场成立的子（分）公司，受国内集团总部行政化管理影响较大，在实施人力资源属地化管理过程中，集团总部较多采用任务指派等行政化手段，没有较多按照属地化现状采取市场化、国际化管控手段，突出体现在决策机制的行政化，表现为“长官意志”，出现属地化管理水土不服。
（6）属地化管理人才不足致使融入性缺少传导效应。属地化管理人才比例结构某种程度上是衡量属地化管理的重要指标，受企业行业性质、公司战略以及东道国人才结构等因素影响，在属地化管理人才开发方面，还有很长的路要走。作为连接企业与东道国文化的重要节点，这一问题需要创造性突破。
（7）引入第三国劳务比例不高。作为国际劳动力市场的组成部分，从成本集约角度看，第三国劳务比例也影响着企业属地化管理策略。但中国企业在引入第三国劳务方面普遍存在认识偏差、经验不足的问题。
这些问题的存在，无疑影响了企业对东道国的融入程度，进而影响属地化运行效果，究其原因，一方面是企业自身管理能力的提升开发不够，另一方面是对东道国的资源环境约束认识不足。
三、嵌入性人力资源属地化管理模型构建
1.嵌入性理论与人力资源属地化管理的逻辑层次。
本质上说，属地化管理是企业的经济行为融入东道国制度环境的选择。新经济社会学的嵌入性理论很好地解释了这种选择的内在机理。布莱尼（Polanyi）最早提出的嵌入性理论认为人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中，它的基本假定是自利行动者处于社会网络中[15]，后来者格兰诺维特（Granovetter）进一步发展了这一理论，并把网络分析作为经济社会学研究的主要方法[16]。其分析范式是以突破古典经济学的传统经济人假设和社会学“过度社会化”为特征，引入经典分析框架“关系性嵌入”和“结构性嵌入”“关系性嵌入”和“结构性嵌入”主要思想是将网络的整体功能和企业作为网络节点在社会网络中的结构位置，企业在网络中的位置对企业的行为和绩效产生影响。后来的“结构洞”（Structure Hole）理论则更深入地体现了嵌入性在产业集群研究中的应用。，具体阐释了嵌入性网络分析的思路与方法，奠定了其连接经济学与社会学的理论基础，也是本文引入嵌入性理论分析人力资源属地化管理模式的关键，尤其是在属地化的逻辑层次关系的分析上。根据嵌入性理论已有研究成果并结合本文的研究目标，将人力资源属地化管理的嵌入性关系分为三个层次。
一是制度环境的网络嵌入。这个层次的嵌入关系源于对东道国资源环境约束的考量。如果将企业在东道国的属地化战略收益作为企业的产出，那么它应该是企业属地化管理能力与外部资源环境的函数，关系属地化管理战略的成败。国家关系问题、劳动政策问题、民族个性与价值取向、法律体系和金融政策导向等，直接构成了东道国的制度环境网络，是企业人力资源属地化管理的大背景。
二是产业集群的双边嵌入。企业实施属地化管理的直接目标是节约运营成本，终极目标是扩大属地市场收益。马尼拉（Mainela）和普哈卡（Puhakka）研究指出，企业的国际经营是一个嵌入网络中的过程，子公司在东道国网络的结构资本、位置资本、关系资本、认知资本与战略收益存在显著正相关关系[17]。海泽德尔（Hagedoorn）的研究认为嵌入性特征直接影响组织间合作关系形成，为企业属地化管理的融入路径提供了产业集群层面的理论依据[18]。一方面，产业集群嵌入在信息搜寻方面获得收益，在融入东道国社会网络过程中，特别是着眼于市场资源的深度开发，企业无法单兵作战，嵌入集群中的企业能够识别更多的国际化收益和信息，为国际化行为提供必要准备。企业在本地集群中的嵌入性有助于建立国际性的企业联盟，特别是在研发方面的国际联盟，并且能积极促进企业的国际化行动，因此嵌入性能促进形成一系列可用于识别国际化行动的过程。另一方面，这种嵌入性帮助企业在互信合作方面获得市场收益。在信息不对称情况下，企业倾向与已有的合作伙伴进行合作，因为这样做可以节省合作伙伴的搜索成本和选择成本。企业间不断重复的合作关系直接带来了相互信任，“关系基础模块”和“经济交换的关键要素”被认为是建立新的合作关系和发展长期的合作关系的基本要求。成功实施属地化管理并能够嵌入本地产业集群中的企业能够获得较高声誉，利于国际化扩张。企业的嵌入程度，特别是人力资源属地化管理的嵌入程度，对企业生产经营活动有重要影响。嵌入性程度高，表明企业可更多地利用东道国属地化人力资源来完成项目经营并实施复杂任务。
三是属地化员工的组织嵌入。员工的属地化管理是最基础的嵌入层次，也是中国企业现阶段面临的最直接的挑战。通过调研问卷统计分析得出的人力资源属地化管理短板问题最直接的表现是属地化管理人才问题、属地化用工问题、属地化文化差异问题、属地化管理方式问题，这些都是组织嵌入程度不高的表现。根据李（Lee）和米歇尔（Mitchell）的工作嵌入理论，企业里的员工选择离开或留下的主要因素是这名员工所处环境的契合程度[19]。契合程度高，员工离职的可能性就会降低，反之亦然。那么属地化员工的流动性、对企业文化的认同感都与其工作嵌入程度密切相关。有效实施人力资源属地化管理就应该着眼于员工与企业组织的匹配、黏合，费德曼（Feldman）的相关研究表明，影响嵌入性程度的因素包括人力资本投资和员工的薪酬福利，有效处理属地化雇员的选拔、激励、培训、考核、人员流动和人文关怀等问题，是属地化人力资源属地化管理的核心问题[20]。
2.嵌入性人力资源属地化管理模型的构建
基于以上嵌入性层次与人力资源属地化管理的逻辑分析可以看出，嵌入性人力资源属地化管理模型是以人力资源属地化为基础的网络关系。
该网络以属地化员工的嵌入性管理为基点，通过符合当地文化价值特点和劳动政策标准的人力资源管理模块功能的实施和完善，能够增强组织稳定性，减少风险成本，并在此基础上，增强企业的社会关系资本和品牌识别度，提高属地化市场的辐射带动力，实现深挖市场效益的战略目的。企业对东道国资源环境的网络嵌入是人力资源属地化管理的宏观判定条件；对当地产业集群的嵌入是网络嵌入中观层面的内容；而对提升自身属地化用工管理能力的组织嵌入则是实施人力资源属地化的基本功。构建模型如图1所示。
研究得出如下推论。
推论1：企业的人力资源属地化管理最为关注的外部资源环境由东道国当地的政治、经济与文化制度网络构成，环境条件越好，属地化管理难度越小。
推论2：人力资源管理模块的属地化用工特征越明显，体系越完善，人力资源属地化管理难度越小。
推论3：企业在东道国的产业集群中位置资本越显著，实施人力资源属地化管理的难度越小。
3.嵌入性人力资源属地化管理关键影响因素
实际上，人力资源属地化管理模式是一个判定、选择、实施和调整的过程。如果对东道国的资源环境判定为适合实施属地化管理，则以“结构性嵌入”和“关系性嵌入”为导向建立企业的品牌识别度，并实施属地化的人力资源策略，根据属地化人力资源管理模块的反馈调整属地化管理策略。如果对企业所处的制度环境的判定是不适合属地化，则返回母公司的属地化战略调整。由此可见，对属地化环境及企业自身能力的判定是成功实施人力资源属地化管理的前提。
为进一步验证嵌入性人力资源属地化管理关系模型的实践贴合性，笔者在博士论文中通过文献研究与专家访谈，设计中国“走出去”企业属地化管理关键影响因素调查问卷。访谈对象为38名从事国际工程业务企业中高层管理者，共向委内瑞拉、玻利维亚、马来西亚、印度尼西亚、孟加拉、尼日利亚、安哥拉、埃塞俄比亚、阿联酋、白俄罗斯10个国家的70家中资境外企业发出问卷700份，回收656，回收率为94%；其中有效问卷642，有效问卷比例为91.7%[14]59-72，93-95。
通过调查问卷统计分析，人力资源属地化管理东道国环境嵌入性的主要影响因素首先为劳动力市场因素，包括东道国劳动力成本与我国差异、东道国劳动力市场规模、东道国劳动力市场结构、第三国劳动力成本差异；其次是文化距离因素，包括国别之间文化差异、企业的文化包容性、外派员工的适应性和属地用工的文化融合性；再次是国家间制度距离因素，包括国家关系、民族价值取向、工会组织强度三个方面。
调查问卷统计分析显示，按照均值排序，影响中国企业人力资源属地化管理的管理功能模块因素主要是配置与使用、招聘与选拔、培训工作、薪资管理、雇佣关系、人本管理、绩效管理等方面。
四、主要结论与政策建议
随着我国“一带一路”战略规划的逐步推进，中国企业“走出去”的步伐逐步加快，企业实施人力资源属地化管理能力亟待提高。本文以现实问题为导向，通过理论推演，以嵌入性理论为分析框架，结合属地化管理的内外部条件约束，构建嵌入性人力资源属地化管理逻辑关系模型，并利用专家访谈和调研问卷的数据，分析归纳了实施人力资源属地化管理关键影响因素。分析结果表明，实施人力资源属地化管理首先应正确判定实施属地化的环境条件，准确判断实施属地化的外部资源环境约束；其次应将企业置身于东道国的社会环境网络中，突破自我搞建设、封闭性属地化的思维局限，努力提高企业在东道国产业集群中的嵌入程度，提高属地化品牌识别度和影响力；再次，应在人力资源属地化用工相关功能模块完善各项工作。由此提出相应政策建议。
第一，增强企业人力资源属地化资源环境判定能力。做好人力资源属地化整体规划工作，做好市场调研，对东道国外部环境关键影响因素和自身管理能力进行科学评估，提前制定属地化用工方案，并细化整体方案保证措施。
第二，增强企业在属地化行业集群结构中的影响力。“走出去”企业要树立“诚信经营”理念，密切与产业集群中各利益相关方的关系，积累信誉资本；加强与东道国工会等组织的沟通联系，减少政策摩擦成本；充分履行社会责任，注重企业自身品牌的宣传，建立在东道国市场的品牌识别度，采取形式多样的属地化用工方式，扩大市场规模，巩固企业在产业集群中的影响力；开拓国际联盟的合作渠道，增强行业相关信息收益，增强当地市场的项目辐射力和带动力。
第三，完善属地化人力资源组织功能管理。打造人力资源“国际化、多元化、本土化、复合型”管理团队，注重团队组建、人员选配、团队考核评价整个管理链条工作，吸纳当地人才，合理配置属地化员工在管理人才梯队中的比例；加强属地一般用工的培训工作，提高外籍员工的岗位技能素质；突出企业文化建设，并与东道国特殊价值观有机衔接，尊重属地员工的和重要社会习俗；完善人力资源相关规章制度，规范管理与人性化管理并举；科学设置薪酬考核体系；注重对属地化雇员的人本关怀。
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