在当代，马克思的劳动价值论已经成为社会主义立论的根据。现在摆在我们面前的紧迫任务是，重新建立一个能够指导我们进行社会主义现代化建设的，并与原马克思主义政治经济学在价值观上一脉相承的马克思主义新经济学。在新时代，马克思主义新经济学就应该是研究快乐的快乐经济学。
一、劳动使用价值论的提出及其内容
马克思在批判资本主义时，他是最先从商品的分析入手的，他揭示了商品的两重性，即价值和使用价值。
在分析劳动使用价值论基本内容前，我们必须概括一下马克思对使用价值的有关论述。
1.有人认为，马克思不重视使用价值，对此，马克思是坚决反对的。他说:“这位瓦格纳还把我列在那些主张‘使用价值’应该完全从‘科学’中‘抛开’的人中间。”“这一切都是‘胡说’”。马克思把使用价值放在非常重要的位置，他说:“这不过是已经在单个商品上表现出来的同一规律，也就是商品的使用价值，是它的交换价值的前提，从而也是它的价值的前提。”
2.从商品两重性也可看出，马克思是非常重视使用价值的，他把使用价值列为商品的两重性之一。马克思认为，商品的两重性是由使用价值与价值共同构成的，商品两重性是由劳动力的两重性决定的，具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。
3.在马克思看来，一般商品的使用价值就是表现为商品具有的某种效用，这是实现交换价值的前提，“物品要成为商品，从而成为交换价值的承担者，一定要满足某种社会需要，因而一定要有某种有用属性。”
4.马克思认为，使用价值是商品的自然属性，但同时也认为使用价值具有社会性。“要生产商品，他不仅要生产使用价值，而且要为别人生产使用价值，即生产社会的使用价值”，“商品的使用价值，不是对他本人即卖者的使用价值，而是对第三者即买者的使用价值。”
5.马克思看到一种商品在不同角度、不同环境、不同阶段所具有的不同使用价值。“至于在生产过程中执行职能的商品的使用价值，情况则不同。按照劳动过程的性质，生产资料首先分为劳动对象和劳动资料;或者更进一步地加以规定，它一方面是原料，另一方面是工具，辅助材料等等。”
6.马克思认为，一定的使用价值只是资本增值的手段，“……资本对采取任何特定的使用价值形式作为自己一视同仁的化身加以采用或抛弃。”
7.马克思从两个方面来理解使用价值，一方面他把使用价值看成是现实的具体物的属性，即“作为使用价值的使用价值”;另一方面他把使用价值看成是抽象的、类的存在，即作为政治经济学中的范畴，“作为使用价值的使用价值，不属于政治经济学的研究范围。只有当使用价值本身是形式规定的时候，它才属于后者的研究范围。”
8.马克思看到了劳动力这一特殊商品所特有使用价值的作用，也正是主要由于这一点，马克思才把使用价值引入政治经济学的范围之内。“……剩余价值本身是从劳动力特有的‘特殊的’使用价值中产生的……所以在我看来，使用价值起着一种与以往的政治经济学中完全不同的作用。”
9.马克思认为，“货币的使用价值就是:货币创造交换价值，创造比他本身所包含的更大的交换价值。”在这里货币的使用价值实际上作为资本来让渡，它的使用价值就是获得利润。
10.马克思认为，“对于提供这些服务的生产者来说，服务就是商品。服务有一定的使用价值(想象的或现实的)和一定的交换价值。但是对买者来说，这些服务只是使用价值，只是他借以消费自己收入的对象。”他还认为，“服务只是劳动的特殊使用价值的表现，因为服务不是作为物而有用，而是作为活动而有用。”
11.马克思看到了使用价值在总供给与总需求平稳中所起的重要作用。尤其应该强调的是，马克思认为，从总体而言使用价值对社会资源的分配起决定作用。“如果说个别商品的使用价值取决于该商品是否满足一种需要，那么，社会产品总量的使用价值就取决于这个总量是否适合于社会对每种特殊产品的特定数量的需要，从而劳动是否根据这种特定数量的社会需要按比例分配在不同的生产领域(我们在论述资本在不同的生产领域分配时，必须考虑到这一点)。在这里，社会需要，即社会规模的使用价值，对于社会总劳动时间分别用在这个特殊生产领域的份额来说，是具有决定意义的。”
以上我们简略地概述了一下马克思有关使用价值的论述，尽管上述的介绍存在着许多不周全之处，但本人认为，这基本上反映了马克思对使用价值的主要观点。下面本人就根据马克思有关使用价值的主要观点，对劳动使用价值理论的基本内容，做一下初步的概括和总结:(1)使用价值与价值共同构成商品的两重性。(2)使用价值是交换价值和价值的前提，劳动的直接目的是创造使用价值。(3)使用价值除了代表商品的自然属性外，它本身也具有社会性。(4)从整体而言，对使用价值的重视使资源的配置趋于合理化。
同马克思的劳动价值论一样，马克思主义的使用价值论也必然是劳动使用价值论，这是马克思主义价值取向的根本要求。正如无产阶级革命先驱所说:“从前的经济学，是以资本为本位，以资本家为本位。以后的经济学，要以劳动为本位，以劳动者为本位了。”[7]指导社会主义建设的马克思主义新经济学，当然也要以劳动和劳动者为本位。
二、确立劳动使用价值论的现实意义
从以上论述可以看出，马克思并不是忽视或不看重使用价值的，只是出于革命性的需要，他在构筑其理论体系时，必然选择最能证明其革命性的那部分概念和内容，作为其论述的主线。尽管如此，由于使用价值的特殊重要地位，马克思还是大量地论及了使用价值。从他的大量论述中，我们可以概括出马克思对使用价值的基本观点，这些基本观点现在看来仍闪烁着真理的光芒。
1.使用价值与价值共同构成商品的两重性。这说明，从商品两重性构成角度看使用价值与价值是同等重要的。因此商品两重性的论述必然是劳动价值论的重要内容，同样也应是劳动使用价值论的重要内容。我们明确这一点，其最根本的现实意义在于，通过对价值的研究，得出的劳动价值论成为马克思主义政治经济学的理论体系的基石;那么我们通过对使用价值的研究，即可得出马克思主义新经济学的理论体系基石——劳动使用价值论。
2.使用价值是交换价值和价值的前提，劳动的直接目的是创造使用价值。这说明，从价值实现角度看，使用价值已经成为交换价值和价值的核心，离开了使用价值，也就无所谓交换价值和价值，因此，劳动的直接目的当然是创造使用价值。这一点对我们的启示是，作为企业必须首先注意新产品的开发，不断创造具有新的使用价值的商品，只有这样才能最终获得交换价值。使用价值的创造当然也包括产品质量的不断提高，而且这是使用价值创造的重要内容之一。3.使用价值除了代表商品的自然属性外，它本身也具有社会性。我们的国家和企业必须明确，为谁创造使用价值，为谁创造价值?可以说，这一条标明了劳动使用价值论在价值观上的根本取向，从而也证明了劳动使用价值论，能够成为指导我们进行社会主义建设的马克思主义新经济学理论体系的基石和逻辑起点。
4.从整体而言，对使用价值的重视使资源配置趋于合理化。可以说，这一条是政府和企业重视使用价值的必然结果。政府重视使用价值，就必须重视产业结构调整问题，哪些是需要的，哪些是不需要的或过剩的产品，政府都应该在宏观上有所把握，政策的制定就应该以此为据。企业在生产过程中，即创造使用价值过程中，就应该对市场进行调查和预测，然后才能决定创造哪些使用价值以及创造商品的数量。
三、劳动使用价值论与快乐经济学
一般认为，马克思的价值理论有广义和狭义之分。广义价值理论包括劳动价值论和剩余价值论;狭义价值理论即指劳动价值论。根据前文的研究，马克思的价值理论应该包括:劳动价值论、剩余价值论和劳动使用价值论。劳动价值论和剩余价值论最终要解决财富的公平、公正分配问题;劳动使用价值论最终要解决生产过程的合目的性问题。马克思价值理论的核心和灵魂就是“以人为本”，即以广大人民群众的根本利益为本。
马克思主义新经济学——快乐经济学，应该研究三大方面问题:一是生产领域的公正问题;二是分配领域的公正问题;三是消费领域的合理化问题。生产领域的公正问题要解决生产什么和为谁生产的问题。如生产粮食还是生产，建楼堂馆所、豪华别墅还是修希望小学等等。分配领域的公正问题要解决利益分配的广泛化，避免利益向少数人集中。如子女上学、医疗保障、社会保险等问题。消费领域的合理化问题要解决如何引导广大人民群众科学、文明消费。如封建迷信、铺张浪费、跟风消费等等。
快乐经济学研究的逻辑起点就应该从生产领域开始。我们还是借鉴马克思的分析方式，即从分析“商品”入手。马克思已经发现了商品具有价值和使用价值这两重性。通过对价值分析得出劳动价值论，并以此建立了马克思的政治经济学理论体系。在当代，我们就要通过对使用价值的分析，确立马克思的劳动使用价值论。并以劳动使用价值论为逻辑起点，建立马克思主义新经济学——快乐经济学。
现实在变化，社会在发展，随着现实的变革，作为社会主义建设指导思想的马克思主义也应该大发展。我们要善于在马克思主义理论体系内部寻求新的生长点，使理论更好地为现实服务。。
参考文献:
马克思恩格斯全集:第19卷[M].北京:人民出版社，1980:108-716.
资本论:第3卷[M].北京:人民出版社，1980:54-716.
马克思恩格斯全集:第49卷[M].北京:人民出版社，1980:210.
马克思恩格斯全集:第47卷[M].北京:人民出版社，1980.
马克思恩格斯全集:第46卷[M].北京:人民出版社，1980.
(一)关于劳动力的流向
首先分析全国范围内省际之间劳动力的流动问题。根据现有的资料，从迁移和暂时居住两个方面分析劳动力在省际之间流动.从劳动力迁移状况看，近年来中国东、中、西三大地带省际人口迁移的一个重要特点是，中部和西部地区多数省区市迁往省外的人数大于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为负值；而东部地区多数省区市迁往省外的人数小于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为正值。2000年，东部净迁入人数比西部和中部分别高40.2倍和5.2倍，东部地区除福建、山东、广西三省其余9省的净迁入人数全部为正值，西部地区除、陕西、新疆外其余7省的净迁入人数都是负值，中部9省有7省的净迁入人数为负值。从劳动力暂时居住的情况看，全国各地外出务工经商人口远大于省际迁移人口，而且大部分集中在经济发达地区，在经济欠发达地区的人数要少得多。2000年全国外出务工、经商、服务、当保姆的暂住人口为3786.3万人，其中72.9%集中在东部地区，仅广东省就有1241.1万人，占暂时居住人口总数的32.8%。西部占12.57%，中部占14.54%。从上述分析可以看出，劳动力及人口由西向东流动是我国现阶段劳动力及人口流动的一个基本特征。
劳动力及人口之所以出现向东部流动的倾向，最主要是国内东、中、西三大地带的发展差距逐步拉大，与此相适应，三大地带的劳动者的报酬出现了较大差距。在计划经济时期，全国各省区市之间劳动者的平均收入差距不大，加上严格的户籍管理制度和劳动力的有计划配置，从而使劳动力的流动非常缓慢，劳动力流动自身表现出来的倾向性不明显，即便在某个特定阶段出现了劳动力流动的某种倾向性，譬如六十年代出现劳动力由沿海向内地流动，那也是政府行为的产物，而非劳动力流动自身表现出来的倾向性。改革开放以来，中央提出了使一部分地区先富起来的方针，东部地区依靠得天独厚的自然、地理、社会等有利条件，迅速推动其经济向前发展，从而使东部与其他地区在经济发展水平以及劳动者收入上的差距随之逐步扩大。与此同时，随着劳动就业制度和户籍管理制度改革的逐步深化，劳动力的计划配置制度被打破，严格的户籍管理逐步松动。在这种背景下，为了追求更高的收益，一部分劳动者开始由收入低的地方流向收入高的地方，这是一种利益驱动性流动。因为东部的城镇从业人员平均劳动报酬和农民家庭人均纯收入普遍高于中、西部地区，有些地区的差距高达一倍以上。在计划经济时期全国各地也存在差距，但差距远没有现在这么大。正是这种较大的收入差距诱导劳动者由低收入地区向高收入地区流动。根据我国现行的经济体制和各地区经济社会发展的状况，今后劳动力的流动仍将存在强化的趋势。
其次，讨论城乡之间劳动力流动的问题。根据全国第四次人口普查10%的汇总数据推算，1985年7月1日到1990年6月30日，全国跨市、镇、县的迁移人口共有3384万，比1987年调查的迁移数量上升约三分之一。其中，迁入城市2088.4万人，占61.7%。由城市迁出628.9万人，占18.6%。迁入迁出相抵，城市净迁入1459.5万人；迁入集镇679.5万人，占20.1%；由集镇迁出637万人，占18.8%。集镇净迁入42.5万人；迁入农村616.1万人，占18.2%。由农村迁出2118.1万人，占62.6%。农村净迁出1502万人。城市和集镇净迁入1500万人(《中国人口统计年鉴》，1993，第434页)。这表明，我国劳动力流动呈加速的态势，其主要流向是由农村迁入城镇。从暂住人口的城乡分布看，按照国家统计局1995年1%人口抽样调查数据推算，1990年10月1日在外县市区的人口有3323万人，其中，居住在城市的2041万人，占61.4%；居住在集镇的333万人，占10%；居住在县的949万人，占28.6%。全部在外县市区的人口中，农村在外县市区的人口1986万人，其中，居住在城市和集镇的1195万人，占60.2%；居住在县的791万人，占39.8%(《中国人口统计年鉴》，2000，第213页)。可见，农村流动人口的主要流向同样是城镇。
农村劳动力及人口之所以向城镇流动，原因可以列出很多，诸如追求丰富多彩的城市生活，寻找个人发展的机会，为了子女受到更好的教育，等等。然而就大多数人而言，最基本的动因仍然是经济利益。由于劳动者从事生产的目的是为了获得尽可能多的收益，所以，只要城镇的发展水平高于农村，只要城镇居民的收入高于农民的收入，在国家对城乡劳动力流动采取比较宽松的政策的情况下，农村劳动力向城镇的流动就不可避免。城乡发展的差距越大，农村劳动力向城市流动的愿望就越强烈。在计划经济时期，虽然城乡居民的收入存在一定差距，但国家为了控制城镇人口的增长速度，采取严格的城镇户籍管理制度，结果农村劳动力流向城镇的数量较少。改革开放以来，城乡居民的收入差距有时扩大有时缩小。20世纪80年代初期城乡居民的收入比例曾下降到2以下，其他多数年份保持在2以上，最高达到2.86。城乡居民的收入存在较大差距势必强化农村人口进城愿望，与此同时传统的户籍管理制度逐步得到改革，农村人口进城比计划经济时期容易多了，于是越来越多的农村劳动力及其家庭进入城镇。他们中有条件的将户口迁入城镇，另外一部分则举家暂住在城镇，还有相当一部分农村劳动力季节性地在城乡之间流动。
(二)关于劳动力流动的群体特征
按照劳动力迁移成本收益分析理论，可以推论，在整个社会群体中，对于那些具有迁移愿望的劳动者来说，收益较高的群体应当是最有可能迁移的群体。那么，实际情况又是如何呢?根据宁夏回族自治区党委组织部2000年的专题调查，1992年以来，由于地区收入差距的扩大，人才外流的数量明显增加。1980—1985年六年间，宁夏共迁出2600人，其中相当一部分是早年来自国内东中部地区支援边疆和民族地区的人员；1992—1999年八年间，则迁出7000多人。在这7000多人中，具有大学专科以上学历者占80%，45岁以下的中青年专业技术骨干占67%。
关于不同学历劳动者的收入水平，据国家劳动和社会保障部2001年的工资抽样调查统计资料分析。这次工资抽样调查的范围是全国35个大中型城市各种类型的职工，调查人数共80万人。从调查中可以看出，我国城镇职工的学历层次高低与其收入水平高低成正相关关系：学历层次低，其工资就低；学历层次高，其工资就高。收益的高低制约劳动力的迁移，劳动者的素质则直接影响其收益。由于高学历的劳动者可获得较高的工资收入，所以在迁移成本一定的条件下，具有高学历的劳动者进行迁移将比低学历劳动者更有利。高学历的劳动者可以通过迁移获得更高的收入，而低学历的劳动者迁移很可能得不偿失。这就是高学历劳动者更具有流动性的主要原因。
(三)不同地区对劳动力流动的态度
经济发达地区：(1)对高素质劳动者流动的态度。和欠发达地区相比，虽然发达地区的高素质劳动者在全部劳动力中所占的比重要高得多，然而，山不厌高，水不厌深。高素质劳动者所拥有的较大的人力资本存量和较高的潜在生产力，对发达地区仍具有很大吸引力。只要我们浏览一下发达地区21世纪的人才发展规划，基本上都有积极吸引人才这项内容。为了把这一人才战略落到实处，各地都采取了相应的对策，如在户口、住房、工资待遇诸方面给予优惠等等，不一而足。特别引人注目的是，一些人才比较集中的大城市，为了限制城市的规模，以往一直采取十分严格的户籍管理办法，即便是高素质劳动者也不易迁入。近年来一反常规，为了吸引高素质劳动者，对原来的户籍管理办法作了重大调整。如有的地方规定，对于外地大学本科毕业生，只要本地有单位同意接收，就可以在该地落户；有的地方规定，大学本科毕业生愿意在当地工作，可以先落户再找单位。(2)对普通劳动者的态度。由于发达地区的经济发展速度较快，资本积累及投资能力较强，所以这些地区对普通劳动力的需求量也较大。发达地区所需要的普通劳动力除了，由本地劳动力市场供给一部分以外，还有相当部分需要欠发达地区的劳动力来补充。原因可能有两个方面：一是有些工作本地劳动力不愿意干，必须招聘外地劳动力；一是欠发达地区的劳动力要求的报酬较低，用人单位愿意聘用来自欠发达地区的劳动力。因此，一般情况下，发达地区对来自欠发达地区的普通劳动力持欢迎态度。这就是为什么发达地区在劳动力供给大于需求的情况下，仍然需要欠发达地区的劳动力的主要原因。当然，由于欠发达地区流向发达地区的普通劳动力多数是从事体力劳动的人员，文化水平不高，缺乏专业技术，可替代性大，加上收入较低，所以迁居发达地区的可能性比高素质劳动者要低得多，他们中的多数人很难象高素质劳动者那样直接迁移到发达地区就业，而只能季节性地到发达地区劳动一段时间，然后再返回老家。
欠发达地区：(1)对高素质劳动者流动的态度。由于欠发达地区的自然、经济等方面条件较差，对人才吸引力较小，所以相对发达地区而言，对人才的需求更显得迫切。为了稳定和吸引人才，一方面许多欠发达地区在财政较紧张的条件下，制定了不少优惠政策，千方百计吸引高素质劳动者到欠发达地区工作，稳定原有的高素质劳动者；另一方面，为避免高素质劳动者的流失，许多欠发达地区在努力提高这些劳动者待遇的同时，也采取了一些限制高素质劳动者流失的政策措施，以抬高这些劳动者流出的门槛，阻止高素质劳动者外流。(2)对一般劳动者流动的态度。与高素质劳动者的流失不同，欠发达地区对一般劳动者的流动持积极的态度。由于欠发达地区经济发展水平较低，因此这些地区普遍存在以下两个方面的困难：一是资本积累能力低，投资不足，劳动力就业困难，社会就业压力大；二是生产效率较低，劳动者收入不高。基于上述原因，欠发达地区一般都希望通过劳动生产输出来缓减其就业压力，增加劳动者的收入。由于发达地区经济发展水平高于欠发达地区，因此欠发达地区的劳动力在发达地区就业，虽然这些劳动者的平均收入可能低于当地劳动者的平均收入，但仍会高于欠发达地区，这是欠发达地区的劳动者愿意到发达地区寻找就业岗位的主要原因。正是由于一般劳动者的流出是有利的，所以近年来中国西部及其他欠发达地区都十分重视劳动力输出，各级政府都设置了专门机构，有的省市在发达地区派驻了办事机构，由这些机构组织劳动力输出，收集劳动力需求信息，帮助劳动者解决外出中遇到的困难。
二、相关结论与建议
1.在社会主义市场经济体制下，市场机制对中国劳动力流动的影响越来越大，最终将成为影响劳动力流动的决定性因素。在一定的条件下，市场机制作用下的劳动力流动趋势具有不可逆性。除非相关的条件发生变化，劳动力流动的这种趋势不会发生逆转。
2.从劳动力的流向看，不论是迁移还是暂时居住，现阶段中国劳动力流动的趋势都表现得十分明显：西部和中部地区的劳动力向东部流动，农村劳动力向城镇流动，经济和自然条件差的地区的劳动力向经济和自然条件好的地区流动。劳动力的流动必然伴随着人口的流动，虽然人口流动率可能低于劳动力流动率。利益驱动是导致中国现阶段劳动力流动的主要原因。
3.劳动力流动的群体特征主要表现为：高素质劳动力由条件差的地区迁居条件好地区的机率高于低素质劳动力。由于高素质劳动者拥有的人力资本存量高于低素质劳动者，所以前者和后者比不仅更容易找到工作岗位，而且其劳动报酬要高于后者，于是高素质劳动者的流动往往表现为迁移，低素质劳动者的流动则表现为暂时居住。人力资本存量的大小及其收益的多少是决定劳动力流动形式的主要因素。
4.在对待劳动力流动的问题上，政府和劳动者已基本适应了市场经济的要求，能够按照经济规律的要求理性地认识和处理这类问题。这对实现劳动力的优化配置是有利的。
为了促进全国劳动力的合理流动，实现劳动力的充分就业和优化配置，提出以下几点建议：
(1)因势利导，积极创造条件，促进农村劳动力向城市流动，加快全国城镇化的进程。城镇化是世界性的经济社会进步的重要标志。它对于加速经济社会发展，实现农业劳动力的转移，缩小城乡差别，提高人民生活水平，都具有重要意义。劳动力流动特别是农村劳动力向城市的流动，是实现城市化的重要途径。随着我国社会主义市场经济的发展和劳动力市场的逐步完善，劳动力流动的速度必然加快。在此过程中，将有更多的农村剩余劳动力向城市特别是那些发展速度快的城市流动。全国各地应以此为契机，采取有效措施，为农村剩余劳动力向城市流动创造条件。首先要彻底改革现行的户籍管理制度，打破城乡分隔的制度壁垒，实行城乡统一的户籍管理制度。其次，城市要对所有居民实行统一待遇。不论原有居民还是外来居民，在购房、就业、社会保障、子女读书等方面都应实行统一政策，平等对待。再次，遵循城市发展规律，根据我国城市化的需要制定科学的城市长远发展规划，加强城市基础设施建设，努力提高城市的承载能力。
家务劳动是为直接满足本家庭成员精神生活和物质生活的需要而进行的劳动。这种通常由家庭成员在家庭内部从事的未支付报酬的劳动，主要包括下列活动:煮饭、清洁、整理房间、洗衣物、购物、修理和维护住房、照顾家庭成员、从事园艺、宠物照料及家庭安排等。传统经济学家认为家务劳动只在家庭内部有价值，但随着社会的发展，人类的分工越来越细，家务劳动作为人类劳动的一种特殊形式，是一种需要成本、能产生收益，具有社会价值的劳动。夫妻间从事家务劳动的通常是女性。通过立法承认夫妻家务劳动具有的价值是法律公平正义的要求，体现了对女性的保护，有助于实现男女实质平等，被誉为是对经济上依存于丈夫的家庭主妇的“自卑治疗剂”。
一、夫妻家务劳动的成本构成分析
一个无可否认的事实是，从事家务劳动需要一定的成本，这些成本主要包括家务劳动的精力成本及机会成本。但在现实生活中，这些隐性成本往往为人们所忽略。
(一)夫妻家务劳动的精力成本分析
在时间总量不变的情况下，在某种劳动中的精力成本越大，则投人到另外一种劳动或其他活动的时间就会减少。以全职夫妇为例，在夫妻工作时间相同时，从事家务劳动的时间越长，自由支配时间就越少。而自由时间可以用来进行人力资本的投资，也可以用于“劳动者体力的恢复，智力的提高和个性的和谐发展’。非家务方利用工作之余的自由支配时间休息，可以促使其体力的恢复，产生新的精力，因而在市场投人方面具有较大的精力优势。家务劳动方，因在工作之余从事家务需要花费一定的精力，该方就会有更少的自由支配时间恢复其体力，影响其市场投人的精力，在市场投人方面失去其精力优势。当从事家务劳动和社会劳动都需要花费一定的精力时，从事家务劳动的精力强度大于闲暇时间的精力强度，故从事家务劳动的女性往往选择精力强度不大的工作，甚至因其长期从事家务劳动而根本无精力投人社会工作或早早地退出社会工作。而从事社会劳动的精力成本往往与工资水平存在一定的关联性，由于家务劳动主要由女方承担，在已婚男女参与同样的社会工作时，女性的社会收人往往较之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后较之婚前在市场精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花费更多时间从事家务劳动，因而可能会减少对自身人力资本的投资。在一切资本中，只有对人的投资才是最有价值的资本。对特殊的人力资本投资的积极性与花费在该项活动上的时间正相关，“当家庭部门用的时间更多时，主要提高家庭生产率的资本投资的积极性会更大一些;而当工作时间更多时，对主要提高市场生产率的资本投资积极性会更强一些。由于妻子的主要时间是从事家务，其对社会工作进行人力资本投资的积极性较男性低，加上女性社会劳动精力投资较男性更少，自然会降低他们的社会收人，而低收人反过来进一步减少他们投人市场的精力及对市场人力资本的投入，加大女性从事家务劳动的成本。
马克思的劳动价值论认为，只有劳动才创造价值。劳动不是价值本身，而是作为价值的活的源泉。劳动和劳动结果相统一，是劳动者的基本权利和劳动解放的标志。
家务劳动和社会劳动同属于人类劳动方式之一，只是劳动地点及劳动内容等存在差异，属于不同的劳动分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家务劳动这种精力成本进行投资而不能分享该投资的收益，会造成对女性的系统性剥夺，既违背了家庭作为一个经济单位的利益分享规则，也会减弱该方投资家务劳动的积极性，对家庭这一经济组织体也可能造成破坏(导致解体)。如果不对夫妻一方的家务劳动成本给予回报，家务劳动方在夫妻时间配置博弈中处于不利境地，在婚姻解体时也会削减该方在离婚博弈中的能力。
(二)夫妻家务劳动的机会成本分析
家庭是一个经济组织体，但其具有强烈的伦理性，家庭成员之间具有显著的利他性特征。夫妻间可能会因为一方在家庭中具有比较优势而放弃社会工作选择家务劳动，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主动承担主要家务劳动，“夫妻一方在从事这项工作的同时，另一种更有价值的活动被放弃了”，因而家务劳动存在机会成本。由于从事家务劳动需要花费一定的时间投人，在时间总数不变的情况，家务劳动者就只能通过改变时间分配的方式以承担家务劳动，如通过不断减少参与社会活动的时间或者减少甚至放弃参与其他社会工作的时间等方式以保证有足够时间从事家务劳动。因此，从事家务劳动的时间越多、年限越长，其机会成本就越大。
夫妻从事家务劳动的选择取决于家务劳动的边际效用价值，“价值并不是商品内在的客观属性，它不过是表示人的欲望同物品满足这种欲望的能力的关系，即人对物品效用的感觉和评价。效用是价值的源泉，效用大则价值大，反之，价值则小。边际效用价值是每增加一个单位物品所引起总效用价值的增量，它遵循效用递减规律。如果夫妻一方从事家务劳动的效用价值比从事社会劳动的效用价值大，其就会选择从事家务劳动，反之就会选择从事社会劳动，而且只有当家务劳动的边际效用为正时夫妻才会选择从事家务劳动。如果家务劳动和社会劳动的效用价值相等时，则无论从事社会劳动和家务劳动都无区别。因此，理性人假设下，夫妻从事家务劳动的效用价值应当大于从事社会劳动的效用价值且其边际效用价值为正，而家务劳动的效用价值越大，表明家务劳动方的机会成本也就越大。
总之，家庭“这一生产单位的最重要的投入完全不是市场产品，而是家庭成员的时间，特别是传统家庭中妻子的家务劳动。贝克尔认为，家庭是由多个人组成的生产单位，家庭中每一成员都在彼此了解、相互信赖下尽其所能，自觉履行投人义务，只有这样才能实现婚姻的最大化效益。家务劳动具有精力成本和机会成本，是对婚姻的一种投资。一旦夫妻一方的收益大于边际成本，则意味着该投资是有效益的，就会鼓励投资者继续投资。反之，该方就会减少投资，甚至不再投人而宁愿选择经济组织体的解体。作为经济单位的家庭，要求夫妻共同投资、风险共担、利益共享，才能实现婚姻的最大化效益并能更长久维持婚姻关系。
二、夫妻家务劳动产生的收益
收益通常包括物质收益和精神收益。家务劳动所创造的精神方面的收益，主要是由于家务劳动的分担如家庭安排、照顾子女等可以减轻非家务劳动方精神上的压力，带来清闲的享受，而有些活动如清洁、整理房间、清洗衣物等，则本身可以为家庭成员带来精神方面的愉悦。物质上的收益，主要包括家务劳动带来的分工收益、家务劳动使得家庭经营成本的降低、家务劳动的交换价值及非家务劳动方在家务劳动时间内获得的人力资本等。由于精神收益纯属主观感受，难以客观衡量，本文主要分析物质性收益。
(一)比较优势分工带来的收益
夫妻之间如何发挥各自的优势，实行劳动分工，以增加家庭的产出?通常认为，女性在家务劳动方面具有相对的优势，而男性在社会劳动方面能产生较高的生产力。男女只有各自发挥自己的比较优势，才能增加家庭的产出，实现经济收益的最大化。“家庭作为一种社会机构保持下来，表明了它具有重要的经济化效能，而更为重要的因素是家庭促进了劳动的分工，取得了来自专业化的收益。家庭通过丈夫在劳动市场从事专职工作，妻子在家从事家务劳动这种互补活动的专业化而促进了家庭收益的最大化。因此，在男女之间根据各自的优势实行分工，有利于增加家庭的产出，提高家庭的经济效益。根据比较优势理论，家庭的最佳方案是机会成本较低的配偶专于家庭生产。由于女性的工资普遍较男性低，其机会成本相对较低，这样现实生活中从事家务劳动的任务就主要由妻子承担，丈夫则利用其在社会劳动方面的优势参与更多的社会劳动。妇女的时间主要分配于家庭部门，男性的时间主要分配在市场部门的分工模式被认为是获得家庭福利目标函数最大化的一种有效途径。
既然夫妻一方在家庭中根据各自的优势进行分工由一方从事家务劳动，另一方利用其在市场的优势参与社会劳动，夫妇双方通过共同努力，实现家庭产出的最大化。由于家庭分工是根据夫妻的比较优势，发挥各自所长的结果，所以，任何一方的劳动都应具有相应的价值。
(二)家庭经营成本的降低(防止积极财产流出)
在传统的“男主外，女主内”思想影响下，许多已婚妻子担当着从事家务劳动的主要责任。妻子从事的家务劳动自然可以减少家庭中雇佣保姆的费用，降低家庭经营成本，防止家庭中积极财产外流。“妻为家事劳动，则不须支付对价于他人，家计费用即可减少，则其减少部分，对家庭而言，就是家事劳动的价值。家事劳动之防止家庭中的积极财产流出之功能，即为其获得评价之主要根据。由于降低家庭经营成本是通过投人家务劳动的方式实现的，该降低的成本则为家务劳动的收益之一。
(三)家务劳动的交换价值
虽然家务劳动不具有一般商品的直接交换价值，但通过夫妻之间的资源交换以及“置换”方式，仍然可以实现其交换价值。
1.理性人假设中夫妻之间的资源交换
理性经济人假设认为，从事经济活动的所有人都是理性的，他们具有抽象人的基本特征，即假定每一个从事经济活动的人都是理性、利己的，并且力图以最小经济代价去获得最大经济利益。在婚姻家庭中，夫妻会考虑婚姻的成本及从婚姻中获取的收益。家庭是一个资源交换的场所，只不过这种交换既包括情感等非物质的交换，也包括物质上的交换。现实中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的动物，而社会生活是要求互惠关系的，人们的选择是建立在要得到最大的奖赏和最少的代价之下的，以便取得最大的利润或最好的结果。在家庭中，需要通过家庭成员共同投人共同经营，彼此分享家庭收益，获得对方经济上的供养及情感方面的爱与呵护。家庭成员应当共同投资于家庭，以获取投资的收益以分享，这样才有利于实现家庭收益的最大化，增进家庭幸福。家务劳动是对婚姻非物质性的投资，对该投资除了精神与情感方面的回报，尚需要换取其投资应得的经济收益，此种收益是通过家务劳动换取非家务劳动方的社会劳动价值实现的。
2.家务劳动的交换价值
核算国民生产总值的方法主要有两种，即以萨伊的生产要素理论为基础核算国民生产总值和以马克思的劳动价值理论为基础的计算方法。这两种计算方法都未将家务劳动价值核算在国民生产总值内。而现代经济学家认为，家务劳动实际也具有交换价值，符合商品的特征。只不过家庭这种生产单位生产的主要“商品”是子女，而不是传统的商品。“忙于抚养孩子的妻子用从事家务劳动的时间‘换得’丈夫在市场上的工作，而丈夫则‘购买’妻子照顾他们共同的子女。通过这样的方式，实现妻子家务劳动的交换价值。对于此，家务劳动虽然没有直接的交换价值，但其通过“置换”方式仍然可以实现其交换价值。事实上，家务劳动价值对准确计算国民生产总值具有非同一般的影响，联合国第四次世界妇女大会有关资料资示，仅一项没有报酬的家务劳动价值就约占国民收入总值的10--35%。
(四)非家务劳动方获得的人力资本
夫妻获得的收益除了经济上的现实利益，还包括一种并非直接以金钱形式体现的资本收益，即人力资本收益。“人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值的活动的能力、知识和技能，它主要靠学习、训练和经历来获取和积累，是决定劳动生产率的一个主要因素。在夫妻一方从事家务劳动的过程中，由于夫妻经济方面的共同投人及一方对家务劳动的分担，使得非家务劳动方有更多的时间和精力投人到自身的教育、培训中，积极提高自身的职业素质和技能，而这些素质和技能使得人力资本投人方在将来的生活和工作中终身受益。“学校教育通过提供知识、技能和分析问题的方法提高了人们的收人水平和生产力水平。”“收人分配的不平等与教育和其他培训的不平等之间有着正相关关系……失业与受教育程度通常有很强的负相关关系。在这些资本投资过程中，夫妻对人力资本在金钱方面的共同投资，极易获得夫妻及世人所认可。但夫妻在人力资本获得方身上投人的机会成本和精力成本这些隐性成本往往为人们所忽略。在婚姻期间夫妻双方共同分享该人力资本投资的收益，而一旦夫妻离婚，非人力资本方就不能分享该人力资本带来的收益。基于婚姻共同体的收益分享理论，此种情况下，此种人力资本一定范围的收益应当作为夫妻的共同投资所得。
三、夫妻家务劳动成本的分担与收益的分享:婚姻家庭法相关立法
家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动，这种承认应体现在婚姻法立法中。我国婚姻家庭法应从以下方面考虑由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动的收益。
(一)准确界定夫妻家务劳动收益的范围
我国婚姻法规定，除另有约定外，夫妻在婚姻关系存续期间的收人为夫妻共同财产，但现行婚姻家庭法并未将知识产权的财产期待利益(包括尚未投人生成的知识产权和继续性使用的知识产权后期使用的财产性收益)纳人夫妻共同财产范围，也未规定夫妻之间可以在一定程度上分享一方获得的管理技能、专业技能、执照、文凭、资格等人力资本收益。我国现行婚姻家庭法的规定实际上缩小了夫妻共同收益的范围，减少了家务劳动的投资回报。因为夫妻一方在婚姻期间创造知识产权或获得人力资本的过程，需要夫妻共同的经济投人，家务劳动方在履行协助义务、抚养子女、照料老人等行为中通常也存在机会成本及精力成本。离婚时如果不对家务劳动方的这些成本给予回报，必然会损害其经济利益，降低投人方的自我评价，也不符合家庭经济单位的利益分享规则。因此，我国婚姻法应明确知识产权的财产期待利益为夫妻共同收益。同时，宜借鉴经济学中对管理技能、专业技能等人力资本的估算方法，规定夫妻婚姻期间获得的人力资本在离婚后一定年限内的收益为夫妻共同收益。
(二)增设夫妻家务劳动价值的量化方法
关于家务劳动的计算方法，国外实践中采用替代成本法则和机会成本法则等进行计算。在从事家务劳动一方的机会成本能够确定的情况，借鉴机会成本法则计算夫妻家务劳动的价值较为合理。如果能确定家务劳动方因从事家务劳动而失去从事社会工作的机会，宜以该丧失的机会作为家务劳动价值的补偿。如果机会成本的确立存在难度，则需要考虑相关因素，宜参照替代法则计算，但不宜采取简单的使用家政服务人员的工资标准计算家务劳动的价值(目前我国有学者提出用家政服务人员的工资标准计算家务劳动价值的主张)，因为此种计算方法在很多情况下会降低家务劳动的价值。
对于知识产权财产性收益，经济学主要采用收益法、成本法及市价法等进行评估。对人力资本价值的评价，在稳健、可行和公允的情况较多采用对未来收益进行折现的收益现值法或净现值法进行计算。虽然这些计算方法还无法达到精确的程度，但不失为经济学计算人力资本和知识产权重要的方法，在家庭法领域具有一定的可借鉴性。
(三)增加评价家务劳动价值的考虑因素
在衡量夫妻家务劳动价值时，应增设具体的考虑因素，包括非家务劳动方从家务劳动中的受益的大小，受益的期限及婚姻存续时间等因素衡量家务劳动的价值。
我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。
一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。
目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。
2企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。
劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。
劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。
现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。
（二）提高员工能力与素质。
在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。
在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。
从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。
二、分析经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因
现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：
1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。
2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。
3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。
三、提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建
曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。
1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：
a.应从企业岗位的实际出发，对其工作进行分析，编订可以为企业人力资源管理提供依据的说明书；
b.企业应对员工的工作绩效进行评价，对员工进行定性考核和定量考核，工作评价体系必须体现公平公正的原则；
c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。
d.提出福利措施，调动员工的积极性。
2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：
a,经济危机导致大量企业裁员，因而劳动力资源比较丰富，同时失业人员和大学毕业生都迫切的希望能够找到工作，企业在此时吸收优质人才所花费的成本会降低，为此，企业应该树立良好的企业形象，积极吸收优质人才；
[内容提要] 在现行法律框架下，工伤事故可以寻求工伤保险补偿或侵权赔偿途径予以救济，但两者之间如何协调值得考虑。在工伤保险补偿不足以填补受害人损失时，用人单位应依侵权法规定，对不能受偿部分予以补充赔偿；在第三人侵权情形下，受害人可以请求工伤保险（或用人单位）和侵权第三人予以双重赔偿；受害人对损害发生具有重大过失时，工伤保险补偿不得实行过失相抵，但用人单位就其补充赔偿部分可主张过失相抵。对未纳入工伤保险统筹的雇员和农民工的劳动伤害，应依法追究相关生产经营单位和雇员的安全生产责任，对受害者予以保护救济。 [关键词]工伤 工伤保险补偿 侵权赔偿 第三人侵权 我国经济社会的高速发展给人们带来了丰富的物质文化生活的同时，也给劳动者带来了产业灾难——劳动伤害。我国因劳动导致死亡和伤害的人数一直呈上升趋势。有人对工伤事故死亡人数与同期国民经济增长率等数据进行分析后，甚至提出中国“工伤事故死亡指数与GDP同步增长的结论”。[①]劳动伤害事故不仅影响安全生产和经济发展，也给受害者本人及其家庭带来极大的悲痛。如何预防和减少劳动伤害，对受到伤害的职工及其家庭予以救济，以保障其合法权益，乃是立法和司法机关需要重点研究并解决之问题。本文试从工伤保险补偿与侵权赔偿这两套制度之间的关系出发，在现行工伤保险体制框架下，对不同情形劳动伤害事故下的法律适用问题和一些争议较大的实务问题进行探讨，以求教于方家。 一、工伤认定与司法审判 在劳动中受伤并不全是工伤，只有纳入了工伤强制保险范围的用人单位的职工在劳动中受伤才可以被认定为工伤。《工伤保险条例》（以下简称《条例》）规定：应当纳入工伤强制保险范围的用人单位为“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户”。认定工伤的条件是劳动者与用人单位之间构成劳动关系且符合《条例》规定的情形。从《条例》规定看，劳动者在劳动中受伤，除了工伤之外，还有大量的《条例》所规定工伤情形之外的损害。本文所称的工伤仅限于《条例》规定可以被认定为工伤的情形，即狭义的工伤。 工伤认定的法律性质是什么，工伤认定与劳动关系确认之间属何种关系，工伤认定是否应当成为民事诉讼的前置条件，工伤认定结论对于侵权赔偿诉讼是否具有拘束力等问题，已成为困扰司法实务的疑难问题。 （一）工伤认定的性质 依《条例》规定，工伤认定机构为统筹地区劳动保障行政部门。劳动保障行政部门作出工伤认定结论后，申请工伤认定的职工或者其直系亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。[②]据此，可以认为《条例》规定的工伤认定程序是一种行政程序，工伤认定权是一种行政权。劳动保障行政部门作出的工伤认定行为是一种具体行政行为，对该具体行政行为不服的，应先申请行政复议；对复议决定不服的，可以提起行政诉讼。 （二）工伤认定与劳动关系的确认 劳动者与用人单位存在劳动关系是工伤认定的前提。只有存在劳动关系且劳动者因工受到伤害，才能被确认为工伤。劳动者是否与用人单位存在劳动关系，一般以是否存在劳动合同为表征。但是，由于各种原因，用人单位尤其是非国有企业的用人单位往往不与劳动者订立劳动合同，这就涉及到事实劳动关系的审查和确认，而这恰恰是司法实务中的审查难点。对此，可以从四个方面审查：一是劳动者与用人单位之间是否存在从属关系，接受用人单位的管理、指挥和监督；二是用人单位是否根据某种分配原则，组织工资分配，劳动者按照一定方式领取劳动报酬；三是劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分；四是劳动者是否在用人单位提供的工作场所、使用用人单位提供的生产工具工作。 实践中，经常发生这样的情形：（1）当事人申请工伤认定，工伤认定机构告知其应先经过劳动仲裁确认双方具有劳动关系后，再申请工伤认定。（2）劳动保障行政部门认定为工伤事故后，用人单位认为双方不存在劳动关系而提起劳动争议仲裁。此时产生的问题是，在对劳动关系有争议且没有经过劳动仲裁或诉讼确认的情况下，该工伤认定结论能否同时确认劳动关系的存在？如果通过劳动仲裁或劳动争议诉讼已确认当事人之间是否存在劳动关系，工伤认定机构据此作出工伤认定，则两者不产生矛盾。但是，没有经过劳动仲裁或诉讼程序确认劳动关系，工伤认定机构出具了工伤认定书，当事人不服时，该如 何处理却不无争议。 笔者曾接触过这样一个案例，职工被雇请到一私营企业工作，未订立劳动合同，上班第一天便被机器轧断了手。受害人请求工伤认定，工伤认定部门认定为工伤。私营企业不服，提起行政复议。市政府经复议后，认为受害者与该企业是否存在劳动关系不明确，遂撤销工伤认定，告知受害者先申请劳动仲裁，确认劳动关系后再行工伤认定。受害者只得重新申请劳动仲裁，后经劳动争议一、二审诉讼，确认了具有劳动关系后，再回头去申请工伤认定。仅此，便耗时近两年，劳动者耗费的时间精力，支付的费用更无从考量了。这个案例中，固然有市政府在行政复议时对《条例》规定的理解不够和对工伤认定与劳动关系确认之间关系把握不准的问题，但与《条例》、《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规的规定不明晰、不协调，不便于操作等问题不无关系。 我们认为，虽然《条例》规定，在申请工伤认定时应当提供存在劳动关系的证明，但是，如果要求作为申请者的劳动者提供充分证据以证明劳动关系的存在，这个条件对于劳动者来说是太难了。故在工伤认定的实践中，应当对劳动者的举证责任采取宽松的态度。只要工伤职工的用工主体是明确的，不存在多个可能的用工主体的情况，即使没有经过劳动仲裁程序，劳动保障行政部门也可以直接确认该职工与用人单位之间形成了劳动关系并据此作出工伤认定。当事人不服的，可以依《条例》规定程序提起行政复议或行政诉讼，不必再提起劳动仲裁。 （三）工伤认定与侵权赔偿诉讼 受害人因工作受到伤害向人民法院提起诉讼，人民法院往往采取两种方法处理。一是法院认为可能是工伤，告知受害人先到劳动保障行政部门申请工伤认定，并按《条例》规定程序处理。其依据主要是最高法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》（下称《人身损害赔偿司法解释》）第十二条规定，认为依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，由劳动保障行政部门和工伤保险机构处理，不属于民事诉讼的受案范围。二是直接以侵权赔偿立案受理。在这种情形下，法官在对如何看待工伤认定问题上也争议颇大。争议焦点主要集中在两个方面：（1）劳动行政部门已经作出工伤认定结论的，人民法院对该工伤认定是否能进行审查，能否改变工伤认定结论？（2）劳动行政部门未进行工伤认定的，人民法院能否径行确认该伤害为工伤？这两个问题，归根结蒂为法官在对受害人的伤害是否为工伤的认识与劳动行政部门的认识发生差异时，能否根据自己的认识作出认定？有人认为工伤的确认是行政行为，属于劳动行政部门的职权，民事诉讼无权对具体行政行为进行审查和更改，也无权对工伤予以直接确认。否则，便有司法权代替行政权之嫌。 我们认为，对此问题不能一概而论，应当根据当事人请求给付的对象和其请求权基础进行具体分析，区别对待。依照《条例》规定，工伤申请应当向统筹地区劳动行政部门提出，对工伤认定结论不服的，可以申请行政复议，对复议决定不服的，可以提起行政诉讼。但这仅仅是劳动者申请工伤认定并请求给予工伤保险待遇的程序要求。质言之，工伤认定只是请求工伤保险经办机构给予工伤保险待遇的前置条件。所以，劳动者向人民法院提起民事诉讼，请求工伤保险经办机构给付工伤保险待遇，人民法院不予受理，告知其依《条例》规定处理无疑是正确的。问题是，当劳动者向用人单位或侵权人主张侵权损害赔偿时，其请求权基础并非工伤保险法的规定，而是侵权行为法的规定。因当事人是请求用人单位或侵权人承担侵权赔偿责任，而非请求工伤保险给付，故并不需要劳动行政部门的工伤认定为前置条件，人民法院均应立案。在审理过程中，人民法院可以根据查明的事实直接对是否构成工伤进行认定，不管此前劳动行政部门是否作出工伤认定。即使劳动行政部门已作出工伤认定，该工伤认定对人民法院也不具有法律上的拘束力。因为在工伤侵权损害赔偿诉讼中，工伤认定只是一种事实认定。该结论相对民事侵权赔偿诉讼来说，也只是一种证据材料，而非行政行为。 二、工伤保险补偿与用人单位侵权损害赔偿 工伤保险法和侵权赔偿法在工伤问题的适用关系上，理论界和实务界长期存在争论。有认为工伤事故的赔偿由《劳动法》和工伤保险法规调整；也有认为工伤事故的性质是侵权行为，由侵权行为法进行调整；还有认为工伤事故既具有特殊侵权性质，也具有工伤保险性质，工伤事故具有双重性质。[③]理论认识的分歧，导致了司法实务中的混乱。因此，如何合理协调工伤保险补偿和侵权损害赔偿的关系，从而综合发挥两种救济手段的长处，成为工伤事故 法律适用中的一个亟待解决的课题。 （一）工伤保险补偿与侵权损害赔偿之比较 工伤保险补偿与侵权损害赔偿，两种救济的法律适用大不相同，在基本思想、构成要件、归责原则、救济途经、赔偿标准等方面均有所差异。 工伤保险补偿系以维护劳动者之生存权为其基本哲学，旨在保障工人最低必要之生活。[④]侵权损害赔偿系以分配的正义为其指导原则，其基本思想在于填补损害，使被害人能够回复发生前之原状。“于侵权行为而发生损害赔偿者，赔偿义务人应填补赔偿权利人所受之损害，以至于如同侵权行为未曾发生一样。”[⑤]基于这种不同的立法目的，便产生了赔偿标准的差异。侵权损害赔偿的标准是使受害人因此受到的损失按其价值“恢复”、“填平”；工伤保险补偿在于使工伤职工能及时得到救治、经济补偿和职业康复，不能使受害人全部损失得到填补。而且工伤保险补偿仅限于人身损害，不包括财产损害和精神损害。侵权损害赔偿的项目和标准也有别于工伤保险待遇的项目和标准。 侵权损害赔偿中，受害人具有过错的可以实行过错相抵。而在工伤保险补偿中，工伤事故之发生，实行严格责任原则，用人单位或职工是否具有过错，在所不问。纵工伤职工对意外事故之发生具有过失（甚至是重大过失），亦不能过失相抵。“工伤保险补偿主要考虑的是事故处理而非过错追究”。[⑥]承担工伤保险赔偿责任的工伤保险基金不可以向有过错的劳动者主张扣减，或者向有过错的第三人进行追偿。工伤保险补偿依据《条例》规定的程序进行，体现了极强的行政性。而侵权赔偿救济途经是与侵权人协商，或直接提起民事诉讼。 （二）工伤保险补偿与用人单位侵权赔偿之关系 1、用人单位投保了工伤保险之情形 在工伤保险补偿与用人单位侵权损害赔偿责任的关系上，世界各国主要有四种基本模式：（1）以工伤保险补偿完全取代侵权法上的损害赔偿，即取代模式。（2）允许被害人在工伤保险补偿与侵权法上的损害赔偿之间任选一种，即择一选择模式。（3）被害人对于侵权法上的损害赔偿与工伤保险补偿可以同时请求，共同保有，即兼得模式。（4）受害人对于侵权法上的损害赔偿与社会强制保险可以同时请求，但是所获总额不得超出其所受损失的总额，即补充模式。 我国究竞采取哪一种模式，现行法律并没有明确规定。但从已有规定中可以看出一些端倪。有学者提出，从我国《职业病防治法》第五十二条和《安全生产法》第四十八条规定中，似可看出采用的是兼得模式。[⑦]最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》第十二条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”该司法解释公布后，也有人认为上述规定是对兼得模式的否定。[⑧]而最高法院参与该司法解释制订的法官却解释说：“鉴于有关部门和学者对于工伤保险赔偿和民事赔偿的协商机制尚有分歧意见，一时难以统一，而工伤保险赔偿纠纷又属于劳动争议案件，故在本解释中暂时不作规定，留待日后再作解释。”[⑨]最高人民法院副院长黄松有就《人身损害赔偿司法解释》答记者问时说道：“如果劳动者遭受工伤，是由于第三人的侵权行为造成，第三人不能免除民事赔偿责任。例如职工因工出差遭遇交通事故，工伤职工虽依法享受工伤保险待遇，但对交通肇事负有责任的第三人仍应当承担民事赔偿责任。”[⑩]由此可见，最高法院的态度是，在对第三人侵权造成工伤时，倾向于兼得模式，而在工伤保险补偿与用人单位侵权损害赔偿问题上态度仍不明朗。 由此，便带来了司法实践中的理解不一和裁判差异。归集起来，大致有以下四种做法。一是认为工伤事故按《条例》处理，法院不予受理；二是定性为工伤事故损害赔偿案，适用工伤保险补偿标准由用人单位赔偿；三是定性为侵权损害赔偿案，适用严格责任并参照侵权赔偿标准判决用人单位赔偿；四是以一般人身损害赔偿纠纷定案，根据当事人的过错程度确立其应承担的民事责任。 从侵权损害赔偿责任与工伤保险补偿这两套制度的关系来看，工伤保险是从侵权法中分离而来。“当劳灾（工伤）保险成为雇主的法定义务后，工伤损害赔偿的主要部分就从民法侵权法中分离出去，成为社会保障法的一部分。”劳动法和民法的法规竞合造成工伤事故的双重性质，既具有劳动保险性质，又具有民法上的特殊侵权性。对工伤进行劳动保险的目的是对劳动者进行保护，同时也分散了用人单位的风险。工伤保险补偿有保障，工伤保险实行社会统 筹，有利于受害人及时获得救济，具有保障职工生存权的理念。而民事侵权赔偿则具有填补职工工伤所造成的全部损失之功能，既包括财产上之损害，也包括非财产上之损害。在现今工伤保险补偿标准低于侵权赔偿标准的情形下，仅从赔偿项目和标准上来说，民事侵权赔偿无疑对受害职工保护和救济是较为有利的。 尽管工伤保险法和侵权法在具体制度设计上各有千秋，体现出诸多的不同，但其着眼点是基于对受害人的救济和保护却是共同的。基此，无论如何也不能使两者相互排斥，相互抵销，而应当使其相互协调，相互补充，以达到保障受害人权益，实现社会公平正义之功效。 我们认为，工伤保险补偿和用人单位损害赔偿之间的协调，宜采以下原则： （1）工伤保险责任优先原则。“劳灾补偿制度之创设，主要在于侵权行为法不足保护劳工之利益，因此，劳灾补偿制度具有代替雇主侵权责任之功能。”[12]工伤保险责任优先原则，是指发生了工伤事故，订有工伤保险合同的，应当先向保险人要求补偿。因为工伤保险补偿具有期限短，能够使损害的承担社会化，分散用人单位工伤风险，实现对劳动者利益的充分保护和迅捷补偿以及成本低廉等特点，应优先适用之。 （2）用人单位补充赔偿原则。由于工伤保险给付的性质是补偿性质，存在不能充分填补受害劳动者的损害的可能。“一般言之，侵权行为损害赔偿之数额多高于劳灾补偿”[13].工伤保险实行的是补偿原则，工伤保险待遇的标准相对于《人身损害赔偿司法解释》规定的标准要低很多。而且，工伤保险补偿还不包含精神抚慰金。有学者对《条例》规定的工伤补助标准和《民法通则》及其相关司法解释规定的赔偿标准进行了比较，得出结论，后者的赔偿标准和赔偿数额，远远高于工伤保险补偿。[14]那么，按照工伤保险标准所获得的补偿与按照人身损害赔偿的标准应获得的赔偿之间的差距由谁来承担？工伤职工是否可以就差额部分向用人单位要求赔偿？现行法律未设明文。我国台湾地区“最高法院”曾作出一则判决。该判决认为，当工伤保险补偿的数额不足时，就工伤保险补偿与侵权损害赔偿之间的差距，受害人得请求用人单位赔偿。用人单位不得因受害人受领工伤保险之利益而免除其损害赔偿责任。王泽鉴先生认为“此项观点，确值赞同”[15].我国一些学者对用人单位承担补充赔偿责任也持肯定态度。王利明主持的《中国民法典（学者建议稿）》第一千九百九十五条主张：“劳动者执行职务过程中非因第三人的行为受到人身伤害，可以请求工伤保险补偿的，应当先向保险人要求补偿。再就工伤保险补偿与实际财产损失之间的差额以及精神损害，请求用人单位承担侵权损害赔偿责任。”[16]我们认为，从民事责任的填补原则以及工伤保险与侵权赔偿的补充模式选择来看，应当允许职工在获得工伤保险赔偿金的基础上，就其与一般人身损害赔偿之间的差额部分向用人单位要求赔偿，这并不违反工伤保险制度分散用人单位工伤风险之立法目的。因为原本所有全部损失均应当由用人单位承担，而现在通过工伤保险给用人单位省下了很大一笔赔偿金，仍然达到了分散用人单位风险之目的。 侵权法强调对受害人损害的完全赔偿原则，并不赞成超额赔偿原则。惩罚性责任并不是民事责任的范围。“被害人就同一损害获得双份补偿，对其个人而言，系属一种锦上添花之优遇，对社会资源及有限之保险基金而言，则属浪费。”[17]受害人在实现完全赔偿的基础上获得了超过损害数额的利益，即受害人针对同一损害主体受害人基于同一损害事实获得了侵权损害赔偿和工伤保险补偿，这也是不可取的。故受害人在受领工伤保险给付后，请求用人单位赔偿，在计算赔偿数额时应当扣除其已获得的工伤保险补偿，其受偿所得不得超过受伤害造成的实际损害。但是，如果该工伤是由于第三人侵权所造成的则另当别论。对此，容后再述。 2、用人单位未投保工伤保险之情形 《条例》虽明确规定，中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户，应当为其职工投保工伤保险。但实际上，很多用人单位应当参保而未参保。此时，如果发生工伤事故，如何处理呢？工伤保险的目的之一是分散用人单位的工伤风险，即用人单位通过工伤保险来将工伤风险向工伤保险基金转移。用人单位应当参保而未参保，其后果是所发生的工伤风险不能分散，仍应当由该用人单位负担。台湾《劳保条例》第七十二条第一项规定：“投保单位不依本条例之规定办理保险手续者，按雇佣之日起，至参加保险之日止应负担之保险费金额，处以一倍罚锾，劳工因此所受之损失，并应由投保单位依本条例规定之给付标准赔偿之。”《条例》第 六十条也规定：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，┉用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。” 依据《条例》规定，因用人单位未参加工伤保险，当受害职工无法请求工伤保险补偿而向用人单位请求赔偿时，用人单位应当承担赔偿责任是毫无疑问的。值得探讨的是，用人单位能否以职工违反劳动纪律、劳动规章对造成的伤害具有过错为由，主张过失相抵呢？2009年4月，人民大学民商事法律科学研究中心会同人民法院出版社，江苏省高院召开了“人身损害赔偿案件疑难问题暨司法解释适用研讨会”，与会法官提出一个典型案例：雇工受雇粉刷墙壁，站在两个架子之间的木板上工作，刷完一处后，让另外两个工人将他连人带木板一起抬到另一处工作，结果木板折断，雇工摔下来致死。会议认为，雇工违章造成损害，雇主和雇工都有过错，应当分担责任。[18]王利明主持的《中国民法典（学者建议稿）》也主张“受害人因违反劳动纪律、操作规程造成人身伤害的，应当适当减少用人单位的赔偿数额”。[19]而黎建飞教授则认为，在工伤事故发生后，没有任何必要去讨论劳动者是否违章。劳动者违章，用人单位也要承担工伤责任，因为工伤是因工作受到伤害的赔偿问题，劳动者是否违章，是他违反劳动问题的责任，这是两个法律关系，所以不能因为劳动者有违章的行为而免除用人单位的工伤责任。[20]我们认为，对此不能一概而论，应做具体分析。 上已论及，用人单位参加工伤保险后，职工因工伤受到损害，可以依《条例》规定请求给予工伤保险待遇。工伤保险经办部门经查实属工伤后，即可按标准给予工伤保险补偿。工伤保险补偿并不考虑用人单位或职工的过错、因果关系问题，只要属于意外伤害，即可获得补偿。纵受害职工有重大过错，也不能实行过错相抵而扣减工伤保险待遇。如用人单位参保，则受伤职工不管是否具有过错，均能依《条例》规定，受领工伤保险给付。现在，因用人单位应当参保而未参保，使得职工不能请领工伤保险给付。用人单位有为工人办理工伤保险之义务而未履行义务致损害工人权益，该损害即表现为不能请领工伤保险给付部分，故对该部分损害，用人单位应无条件赔付，不能主张过失相抵。因为工人未能请领工伤保险给付之原因系用人单位不履行法定义务所致，而非工人违章劳动所致。用人单位负有义务，于债务不履行时，应对工人所受损害负赔偿责任。 工人请求用人单位赔偿的数额，超过工伤保险给付数额时，对超过部分，用人单位主张过失相抵的，应予以支持。职工在劳动中遭受工伤，由用人单位依无过错原则承担损害赔偿责任，已为各国侵权法所确认。但是，实行无过错责任并不禁止过失相抵。我国《交通安全法》第七十六条规定机动车致行人或非机动车损害时，机动车应承担无过错责任。[21]该法颁布后，全国很多省市都通过地方性法规规定，在行人和非机动车有过错的情形下，可以实行过失相抵，以减轻机动车方的赔偿责任。[22]当工伤损害确系工人在劳动过程中的重大过失或故意行为所造成时，仍一昧追究用人单位责任，不予过失相抵，则对用人单位有失公允。因此，在职工请求工伤保险给付之外的赔偿时，应允许用人单位提出过失相抵的抗辩。唯如此，方能促使工人遵章守纪，谨慎劳动，预防事故，安全生产。但是，劳动者毕竟是弱者，尤其受了伤的劳动者，更为弱者中之不幸者，用人单位主张过失相抵或免责事由应严格限制，不能宽松。本文之见，以劳动者具有故意或重大过失为限，一般过失情形下，不得主张过失相抵。 三、工伤保险补偿与第三人侵权赔偿 工伤事故的发生，有时是由第三人侵权所引起，对此，工伤职工能否受工伤保险法以及侵权法双重保护，即获得工伤保险以及侵权第三人的双重赔偿。这也是工伤赔偿与侵权赔偿关系中一个饶有兴趣的问题。 在第三人侵权所造成的工伤事故赔偿中，多数学者主张选择兼得模式，即受害人既可以向工伤保险机构申请工伤待遇，还可以向侵权第三人要求侵权赔偿。本文赞同采兼得模式，其理由如下： 1、工伤保险给付不能免除侵权人的民事责任。在第三人侵权下，造成工伤的原因与安全生产事故所造成工伤的原因大不一样，两者的侵权源不同。工伤保险法属社会保险法范畴，带有“公法”性质，以社会连带思想和社会风险理论为基本理念，以维护劳动者基本生存权为目的，旨在保障工人因工作导致伤害时获得必要救济，防止其陷 入生活贫困和潦倒。而在侵权赔偿法下，实行的是过错责任，责任自负原则。第三人侵权赔偿是其依法应承担的民事责任，不可能由工伤保险机构来替代，也不能因受害人受领有工伤保险给付而免除。如果第三人侵权所造成的后果因工伤保险给付而免除或减轻，作为实际侵权的第三人不承担由其违法行为所造成的后果，则是对侵权行为的放纵，既有违法理，更失之公正、公平，其不利于社会正义、社会和谐之处显见。 2、工伤保险给付和侵权损害赔偿基于不同的请求权基础，两者不能相互代替。工伤保险法是从侵权法中发展并分离出去的，其宗旨是一种社会救济。职工发生工伤后享有工伤保险待遇是法律赋予的权利，也是工伤保险机构和用人单位法定的义务。工伤职工与工伤保险经办机构之间就工伤保险待遇给付问题形成的是一种行政法律关系。基于该工伤保险法律关系，工人享有给付工伤保险待遇的请求权。第三人侵权是一种违法行为，因第三人侵权造成他人伤害，则受害人对侵权之第三人产生民事侵权赔偿之请求权。两个请求权均能独立存在，当一个请求权消灭时并不当然带来另一请求权的消灭。若因受领工伤保险给付来替代或消灭受害人的侵权赔偿请求权，则从法理和道德基础上讲均不具可行性。 3、双重赔偿具有可行性。《安全生产法》第四十八条、《职业病防治法》第五十二条规定，是工伤职工获得双重赔偿的法律依据。《人身损害赔偿司法解释》第十二条第一款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”。第二款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持”。该条第一款是规范劳动者与用人单位之间的工伤保险关系，即发生工伤事故后，可以按照《条例》规定请领工伤保险待遇。该条第二款同时规定，受到损害的劳动者向第三人提起人身损害赔偿请求的应当支持。司法实践中，人民法院判决支持受害劳动者双重赔偿的判例也频频出现。 上海市第二中级人民法院审理的杨文伟诉宝二十冶公司人身损害赔偿纠纷案，便判决支持了受害职工双重赔偿的请求。判决理由谓：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者因工伤事故享有工伤保险赔偿请求权，因第三人侵权享有人身损害赔偿请求权。二者虽然基于同一事实，但存在于两个不同的法律关系之中，互不排斥。”“基于侵权事实的存在，受伤职工作为被侵权人，与侵权人之间形成侵权之债的法律关系，有权向侵权人主张人身损害赔偿。侵权之债成立与否，与被侵权人是否获得工伤保险赔偿无关，即使用人单位已经给予受伤职工工伤保险赔偿，也不能免除侵权人的赔偿责任。”该案例在《最高人民法院公报》，并在裁判摘要中指出：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，该劳动者既是工伤事故中的受伤职工，又是侵权行为的受害人，有权同时获得工伤保险赔偿和人身侵权赔偿；用人单位和侵权人均应当依法承担各自所负赔偿责任，即使该劳动者已从其中一方先行获得赔偿，亦不能免除或者减轻另一方的赔偿责任。”[23]该案例的，表明最高审判机关对双重赔偿的赞同，其对人民法院审理这类案件的指导作用不容忽视，殊值注意。 需要说明的是，这里引起工伤的“第三人”应该是指除用人单位和本单位正在履行工作职责的职工以外的法人、其他组织或者个人。如果工伤事故是本单位正在履行工作职责的其他职工引起的，那么受害者不能再向引起工伤事故的职工提出人身损害赔偿。因为该职工是履行职责的行为，其行为后果由用人单位承担，此时受害者不能获得双重赔偿。 尽管从理论上讲，受害人可以向侵权之第三人主张损害赔偿而获得双重赔偿，但囿于第三人的实际赔偿能力，有时即使第三人倾家荡产也可能无法满足受害人的赔偿要求。还有，当侵权第三人无法确定时，如职工执行职务被机动车撞伤，而机动车逃匿，致无法确定加害人，受害人也无从向加害第三人主张赔偿。此时，工伤职工就侵权第三人应当赔偿的部分，能否向用人单位先行求偿，再由用人单位向侵权人追偿？或既向侵权人主张赔偿又向用人单位主张赔偿？我们认为，此种情况下，尽管受害的职工是因第三人侵权所遭受伤害，仍属于因工作受伤之范畴。根据世界各国通行的做法，工人在劳动中遭受伤害，无论该伤害行为是来自用人单位或用人单位之外的第三人，工人均可以要求用人单位予以赔偿。我国学者也认为，受害者可以依据《民法通则》第一百零六条第二款确定的过错 责任或者法律规定的无过错责任，向该第三人或用人单位等赔偿义务人请求赔偿。[24]最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》第十一条第一款规定，“雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的赔偿权利人，可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”这一解释虽然规定的是雇佣关系的情形，但其法理基础与工人因工受伤是相通的，在工人遭受第三人侵权伤害情形时，仍可参照该解释规定处理。即使用人单位为受害工人投保了工伤保险，受害人受领了工伤保险给付，用人单位的这项赔偿义务也不因此而免除。 用人单位与侵权第三人之间的关系，为不真正连带责任。[25]用人单位和侵权行为第三人均负有对受害人赔偿的义务，任何一人履行赔偿义务后，均可以使受害人的赔偿请求权消灭。在该不真正连带责任关系中，用人单位为中间责任人，侵权行为人为终局责任人，用人单位承担赔偿责任后，可以对侵权第三人追偿。在诉讼中，用人单位可以援引终局责任人的抗辩事由向赔偿权利人抗辩。如果受害工人在该损害行为中，自身也有过错的，侵权行为第三人和用人单位均可以提出过失相抵的抗辩，以减轻其民事责任。 四、雇员及农民工劳动伤害之救济 在现行工伤保险制度下，雇佣关系中雇员在劳动中受伤害，并没有纳入应当参加工伤保险统筹范围，[26]因而雇员受害只得适用侵权赔偿法的调整。而农民工伤害是否纳入工伤保险统筹，未设明文。学者认为，“我国的社会保障事业一直将重点放在城镇，而占全国总人口80%、占世界总人口15%、世界农业人口35%的中国农民却依然被拒之于社会保障大门之外。”[27]尽管劳动部在2009年6月1日下发了《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》，但使用农民工的单位或企业为农民工参保的数量极少，尤其是建筑、采矿行业农民工所受伤害，能获得工伤保险给付的少之又少。 由于《条例》将大量用工主体排斥在工伤保险统筹之外，这些用工主体中的劳动者，仅能依靠侵权法的单轨保护，而不能获得工伤保险法的保护。由此带来了纳入工伤强制保险范围的用工主体与未纳入工伤保险强制范围用工主体之间的极大差异，这种差异主要表现于这些用工主体中的农民工（或雇员）在劳动中受到伤害时所受到的不同待遇。 1、农民工和雇员受害不能获得社会工伤保险的救济。雇员在出现工伤事故致人身伤亡时，只能基于雇佣关系适用一般人身损害赔偿的法律要求雇主承担雇主责任。而不能既寻求侵权法救济，又寻求工伤保险法的保护，从而是一种单轨保护。 2、雇主责任的保障救济程度较低，求偿风险较大。雇员发生劳动伤害，仅能要求雇主承担责任。现实生活中，实力比较雄厚的雇主所开办投资的企业，经营的项目都规模较大，并依法进行了企业法人或经营登记，其招聘工人数量较多，从而纳入了工伤强制保险范围。剩下的这些小雇主，如家庭作坊、小型修理、自然人合伙、农业承包等形式中的所谓雇主，由于经济实力较弱，承受工伤风险的能力非常有限，即使其雇请的员工在执行职务中受伤，面对重度伤残的员工或死亡雇员之亲属提出的巨额赔偿金，也根本无力支付。现实生活中，雇员受害的实际赔付率并不如人意，“白条判决”的现象司空见惯。 3、农民工和雇员受害不能得到双重救济。在第三人侵权的场合，农民工和雇员受害赔偿不论是向侵权人还是向雇主要求赔偿，仅能得到一份赔偿。但在工伤保险补偿情形下，受害人既可向工伤保险基金要求一份工伤保险待遇，又可向侵权第三人要求侵权赔偿，受害人可以得到双重赔偿。 鉴此，在现行工伤保险制度未作改变的情形下，司法实务中，应当对已有法律作出对农民工和雇员有利的解释，以最大限度保护受害者的权益，使其能获得较充分的救济和保障。就建筑领域雇员和农民工伤害的救济而言。目前建筑施工行业管理混乱，工程大多数由个人以工程项目部名义承包，而工程项目部又挂靠建筑企业，建筑施工企业对这些项目部的管理脱位。项目部往下又层层转包、分包，均以工程量结算，直至班组长一级。这些班组长被农民工俗称“包工头”。农民工们被这些小“包工头”以每天几十元不等的价格雇请过来，从这些小“包工头”手里拿工资，由他们按排事务。农民工工作时间不固定，有事就来，没事就不来，今天来明天不来，流动性大，临时性强。 农民工一旦在劳动中发生意外受伤，则从总承包企业到分包、转包人，项目承包人和班组长均推卸责任，均否认与农民工形成了劳动关系， 都不肯承认自己是农民工的雇主。建筑承包企业称农民工不是他们请来的，企业也没有农民工的名册，工资也不是由承包企业发放，农民工根本不受承包企业管理，其不可能是农民工的用人单位。而中间的承包人、分包人也提出其不管理农民工，不直接给农民工发放工资，不可能是农民工雇主的抗辩。剩下的便只有那些最低一级的获利最少的直接管理并向农民工发放工资的班组长们。如果仅从表面上看，似乎是班组长对农民工进行选任、管理和监督，班组长是农民工的雇主，应由班组长承担民事责任，与承包企业或分包、转包人无关。但仔细分析，便会发现，这种见解不无问题。首先，对建筑工人（含农民工）负有劳动安全卫生保障的法定义务人是承包企业，而非班组长。《建筑法》第四十五条规定：“施工现场安全由建筑施工企业负责。分包单位向总承包单位负责，服从总承包单位对施工现场的安全生产管理。”国务院《建筑工程安全生产管理条例》更是进一步明确“总承包单位和分包单位对分包工程的安全生产承担连带责任”。可见，维护施工现场安全，确保工人安全施工，是承包企业及其分包单位的法定义务。其未履行义务，造成工伤，理应承担法律责任。其次，从有利于保障受害人权益，使其能获得充分有效的救济看，承包企业及其分包、转包单位具有较强的经济能力，赔偿能力强。而班组长经济负担承受能力差，即使倾家荡产也不能赔偿受害农民工的损失。再次，从农民工的劳动中获得最大利益者，是承包企业及其分包、转包人，而非班组长。根据“利之所在，损之所归”的法理，承包企业及其分包、转包人也应当承担赔偿责任。因此，建筑领域中农民工受害，应当依法追究总承包企业，分包或转包单位的民事责任，以救济受害人，保障其权利实现。 在其他生产领域，农民工从事劳动受到伤害时，也应当依法追究生产经营单位的赔偿责任。生产经营单位组织生产经营活动，农民工在生产中受伤的，应由生产经营单位担责。如生产经营者将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人，导致发生生产安全事故给农民工造成伤害的，发包单位和承包单位，出租单位和承租单位应承担连带赔偿责任。对此，《安全生产法》第八十六条设有明文。此外，《人身损害赔偿司法解释》第十一条第二款也规定：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”上述规定，扩大了生产经营单位、发包人、分包人和雇主连带责任的范围，包含有保护劳动者，救济受害人之立法考量。司法实务中，应当充分理解把握并准确适用这些规定，对受害人予以最大保障和救济，从而有效地保护遭受伤害的雇员和农民工。 上述见解或做法，虽然从一定程度上能缓解雇员和农民工索赔难，救济难的问题，但仍然是一种无可奈何之办法。要从制度体系上解决问题，就应当建立范围更广，覆盖更宽的社会保障法体系。现行工伤保险制度将一部分劳动者纳入工伤保险统筹，将一部分劳动者拒之门外，人为地将社会劳动者分为职工、雇员、农民工等，并制定双重标准，施以不同的保护，同为社会劳动者，却不能享受同样的社会救助，相互之间利益失衡巨大，不能不说是一大缺憾。要真正彻底解决这一问题，便应当实行统一的社会保险包括工伤保险制度，将各类用工主体、各类劳动者（包括雇员、农民工等）统一纳入工伤保险的社会保障体系下，以实现社会公平，维护社会的和谐稳定。 注释： [①] 2009年3月14日《中国青年报》，《专家得出结论：工伤事故死亡指数与GDP同步增长》http://news.xinhuanet.com/newscenter/2005-03/14/content_2693749.htm [②] 《工伤保险条例》第53条。 [③] 杨立新：《工伤事故的责任认定和法律适用》，载“中国民商法律网”，http://www.civillaw.com.cn/weizhang/default.asp？id=16802 [④]《王泽鉴法学全集》第三卷，中国政法大学出版社 ， 第317页。 [⑤] 曾世雄：《损害赔偿法原理》，中国政法大学出版社 ，第17页。 [⑥] 叶静漪在“工伤保险法理论与实务研讨会”发言记录，载中国民商法律网。http://www.civillaw.com.cn/weizhang/default.asp？id=13776 [⑦] 龙卫平： 《试论民事侵权损害赔偿与工伤保险补偿竞合时的法律适用》，载“葵花法律论坛网”，http://www.khbd.com.cn/bbs/viewthread.php？tid=64286 [⑧] 曹艳春：《工伤保险与民事侵权赔偿适用关系的理性选择》，载《法律适用》2009年第5期第38页。 [⑨]黄松有主编《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》，人民法院出版社2009年1月第1版，第201页。 [⑩]前引⑨第448页。 张新宝：《侵权人身损害赔偿问题专家谈》，摘自《人民法院报》2009年10月20日B1版。 [12]前引④第330页。 [13]前引④第318 页。 [14] 姜俊禄：《论工伤赔偿和民事损害赔偿的竞合》，引自人民大学复印资料《经济法学。劳动法学》，2009年第6期第37-38页。 [15]前引④第331页。 [16] 《中国民法典学者建议稿及立法理由（侵权行为编）》，法律出版社，第284页。 [17]前引④第331页。 [18] 杨立新：《适用人身损害赔偿司法解释的疑难问题及对策》，《民事审判指导与参考》第18集第105页。 [19] 《中国民法典学者建议稿及立法理由（侵权行为编）》，法律出版社，第284页。 [20]黎建飞 王士萍：《工伤赔偿责任的承担与分担》，《判解研究》2009年第6辑（总第26辑）第77页。 [21] 姚辉 燕林：《人车之争的民法解读》，《判解研究》2009年第5辑（总第19辑）第64页。 [22] 北京市、江苏省等省市均有此类规定。 [23] 《最高人民法院公报》，2009年第8期（总第118期）第38-42页。 [24] 王利明主编《人身损害赔偿疑难问题》，中国社会科学出版社第401页。 [25] 前引⑨第183页。 [26] 前引⑨第173页。 [27] 王全兴 汪敏：《我国农民工社会保险立法初探》，《律师世界》2009年第5期，第4页。
在市场经济国家中，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同的风吹草动会给整个劳动关系的稳定带来根本上的影响。它是直接搭建在劳动者和用人单位之间的一座桥梁，与每个劳动者的生活息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到劳动者切身利益的享有和保护。1994年我国《劳动法》的制定从法律上根本改变了用人单位的劳动用人依靠行政手段分配的计划管理体制，使用人单位和劳动者双方真正从行政管制走向契约关系。但在《劳动法》13章107条中只有第三章共有20条规定了“劳动合同和集体合同”。除此之外，就是杂乱无章的部门规章、地方规章、地方性规范文件和政策调整之，其法律效力和稳定程度是可想而知的。当前我国诉至法院的民事纠纷越来越多，在其中因劳动合同而发生的法律纠纷数量也不断攀升，仅凭现有的法律法规已无法调整，确显得力不从心，劳动合同的立法亟待进行。美国法学家庞德指出：法律必须稳定，但又不能静止不变，人们必须根据法律所应调整的实际生活的变化，不断对法律进行检查和修改。我国立法机构对劳动合同的立法已经列入规划，法学理论和实务界对劳动合同的立法也见仁见智。但从总体来看，影响我国劳动关系稳定和谐的主要矛盾是：劳动合同的主体范围狭窄，有相当一部份应当列入劳动合同调整的劳动关系置于劳动法的保护之外；我国劳动法对劳动合同期限的规定及现实操作使劳动者处于不稳定的状态；用人单位非依正当程序解除劳动合同，使劳动者的权益不能得到有效的司法保障。本文就这些问题进行阐述。 一、劳动合同的主体范围应当扩大 劳动合同的主体可概括为用人单位和劳动者，用人单位与劳动者是相对应的。因此劳动合同的主体问题其实就是劳动者的范围问题。《劳动法》第2条及有关解释规定我国《劳动法》规定的“劳动者” 只包括与境内企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员、实行企业化管理事业单位的非工勤人员。这是计划经济体制下规制劳动关系的产物。随着市场概念在全社会的深化，劳动关系的货币化、市场化程度日渐稳定深入，这一规定不能适应现实的需求，并带来若干问题这样：1. 众多非《劳动法》规定的劳动者被排除在司法保护的大门外，如比照公务员制度的事业单位的工作人员、农村劳动者、家庭保姆等均不是劳动合同的主体，不受我国《劳动法》的保护。尤为突出的是“农民工”问题，其福利待遇、社会保险得不到保护，法院不受理。再比如，教师行业虽然已有《教师法》、《高等教育法》等法律的保护，但是这些法律的规定较原则，可诉性不强，同时教师的报酬权、职业自由权等劳动权益受侵害时又不适用《劳动法》，因此教师的劳动争议只能依赖于行政部门的人事仲裁。这使得教育机构的管理者任意挪用教师工资福利、无端扣留要求调离或另谋职业的教师的档案的现象不断发生，而争议却得不到司法解决。2. 进一步强调了劳动者的身份特征。我国的户籍制度使“城”“乡”二元身份长期存在，使农民被视为“二等公民”。而被排斥在劳动合同主体之外的也大部份是农民工。他们只是因为自己无法选择的出身而不能得到法律的保护，这与我国宪法确立的平等保护原则不相符，与法治精神背道而驰。梅因说：“所有进步社会的运动，到此为止，是一个‘从身份到契约’的运动。”.这种继续强调身份的规则应当得到改变。劳动关系是社会的基本关系，权利主体应当具有普遍性。考虑我国现阶段国情，窃以为，我国《劳动合同法》的主体应当是所有建立劳动合同关系的劳动者。这里的劳动合同是实际劳动合同关系，所有以提供体力或智力服务以换取工资收益的劳动雇用或劳动服务合同关系。其主体除法律已规定的主体外，还应当包括事业单位人员、教育单位人员、家庭保姆、农民工以及律师、会计师等中介机构人员、实习人员等，还应当包括从原单位下岗但未解除劳动合同关系却另谋工作单位的人员，以及法律法规许可的兼职人员等，但公务员除外，单纯种植份地的农民也不能成为劳动合同的主体。理由是：第一，劳动权是人权，是人权的社会化，是社会经济关系市场化、货币化的产物，是国家用法律强制力有效限制契约自由原则、保障那些靠出卖劳动力才能与生产资料相结合并获得薪金以维持生存的弱势者们在有劳动能力或丧失劳动能力的情况下都可以获得生存的权利。因此劳动合同应当是所有建立劳动关系的劳动者与用人单位之间一种普遍的协议。第二，我国市场经济的深入发展，使许多行业已经或逐步走出计划经济篱笆，教育业、中介行业和 部分农民均已走向市场，劳动者的市场观念、自由选择意识和劳动保障意识都在加强，劳动争议日渐增多，众多劳动争议无法提起司法保护程序，不能获得司法保护，这是与法治国家精神相背离的，严重阻碍社会的发展。第三，我国传统体制下的一个劳动者只对应一个用人单位的原则在市场经济条件下应当有所突破。因为我国下岗问题并不能在短时期内消亡。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。一方面国家政策允许他们与原单位保持劳动者关系，原单位发给最低生活费，另一方面在原单位不可能满足其生活的情况下另谋职业，与另一单位形成实际的管理与被管理的关系，如果这一关系不确定为劳动合同关系，其应享有的劳动权益如福利、休息休假、工伤保险等将得不到保障。同理，法律法规许可兼职的人员如高校科研教学人员的兼职活动，也同样是劳动合同关系，应当纳入《劳动合同法》调整。第四，我国公务员具有特殊性，与一般劳动者不是同一种法律关系，且具有一定优势地位，不是劳动权的主体。而我国农业的市场化程度不足，有些尚属于半自然经济状态，因此单纯种植份地的农民尚不是劳动合同的主体。 二、劳动合同的期限应当以无固定期限合同为原则，固定期限合同为补充 我国《劳动法》规定的劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。而对无固定期合同的条件是“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。1996年劳动部颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其第2条又作了补充规定：工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的，复员、转业军人初次就业的，以及法律、法规规定的其他情形下，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。按我国以上法律规定，可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合条件的劳动者，一些长期在同一单位工作的工人，或虽不在同一单位却是因为前后单位之间的承继关系而在长期工作的工人，以及已过 “黄金年龄”的四十岁以上的职工，他们非常渴望订立无固定期限劳动合同，而事实上他们的愿望很难实现。在实践中，用人单位利用自己的优势地位，通常让劳动者一年一签，最多也是三年一签，使劳动者总处于不稳定状态，即使用人单位侵犯了自己的劳动权益，为了能继续与用人单位签订合同而忍气吞声，一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此往往不敢主张法律赋与的权利，或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。 市场经济发达国家和地区都很重视稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置。例如，《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同.我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约，有继续工作者应为不定期契约，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：（1）劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；（2）虽订另外新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过 90日，前后契约间断期间未超过30日者。”因此，笔者认为，订立无期限劳动合同对劳动者而言，使其劳动心态相对稳定；而对于用人单位而言，也可以有稳定的用工群体，使劳动者专心于同一用人单位。所以，对于劳动者依法提出订立无固定期限的劳动合同而用人单位不同意订立，或者用人单位只同意订立有固定期限的劳动合同，建议在今后的《劳动合同法》立法过程中参照其他国家和地区已有的相关立法作出明确规定，以订立无期限的劳动合同为原则，以固定期限的劳动合同为例外，以利于依法追究用人单位的法律责任，最终达到保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系的目的。 三、对劳动者单方解除劳动合同应有条件地限制，用人单位单方解除劳动合同应当依正当程序进行 1、劳动者单方解除劳动合同应有条件地限制。 劳动合同的单方解除包括用人单位单方解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动 合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这一条赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，并进而保护劳动者的劳动权利。可以看出，《劳动法》第31条的规定更多的是维护了劳动者的利益，使劳动者拥有了流动的主动权，如果对此条款加以限制，必将侵犯劳动者的权益。但笔者认为，《劳动合同法》的宗旨应当是维护劳动合同双方的权益，既保护劳动者的权益，同时又为企业发展稳定护航。维护用人单位利益和维护劳动者权益之间并不矛盾，应通过立法建立一种良好的解除劳动合同的法律制度，以使人力资源通过劳动力市场的作用真正实现优化配置。在实践中劳动者这一权利的行使可能给用人单位带来不利的影响，首先，劳动法一刀切地授予劳动者单方解除劳动合同的权利，必然影响到用人单位正常的工作和生产安排，这是显而易见的。如一些企业的业务骨干，凭借自己的业务、技术优势，带走原单位的技术秘密，成为原单位的竞争对手，给原单位造成很大的经济损失。因此，《劳动合同法》在立法过程中也应当适当考虑具备一定条件劳动者如高薪聘任的业务骨干、技术骨干等单方解除劳动合同的赔偿问题，并建议在立法中不再将保密条款作为约定条款，而应将其规定为合同的法定条款，这样才能更好地保护用人单位的利益。其次，解除合同的通知期一律规定为30日很不合理，因为实践中不同素质的劳动者其可替代的程度不一样，高级人才的可替代程度低于普通劳动者。在此问题上，德国的有关规定可资借鉴。《德国民法典》第622条规定了终止雇佣关系的预告期限，其中，对职工的劳动关系与工人的劳动关系作了不同的规定。职工的劳动关系的终止预告期限为6个星期，双方可在合同中约定较短的期限，但不得少于1个月。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续5年，预告期限延长到1个月，已存续10 年的，预告期限延长到2个月，已存续20年的，预告期限延长到3个月，50年以上的劳动合同，预告期限为6个月。 2、用人单位单方解除劳动合同应当依正当程序进行 《劳动法》第25-27条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在当前对劳动关系的稳定有较大影响的是第27条即用人单位单方面经济性裁员问题，这是困扰我国社会稳定和谐的重大问题，也是我国劳动关系不稳定的重要因素。1997年我国国有企业职工分流及下岗人数为1274万人，其中640万人被分流，占国有企业职工总数的17%（《中国劳动年鉴》1998年）；1998年国有企业下岗职工为1219万人，其中609万人实现了再就业，包括企业内部转岗分流人员；1999年上半年，国有企业下岗职工总数为742万人，其中202万人实现了再就业（根据劳动和社会保障部的数字）。随着劳动合同制度适用范围的扩大，有可能遇到下岗问题的职工人数还会增大。对于涉及如此大数量人员的问题，法律应当予以规范。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。加之我国劳动力长期供大于求等其他因素，使得通过社会解决下岗问题亦有诸多困难。再者，随着我国加入世界贸易组织而必然进行的产业结构调整，下岗问题还会不断出现。 对于经济性裁员用人单位往往有如下几种作法：一是离退休相差5-10年的劳动者往往实行内退（提前退休），用人单位发给劳动者最低工资和上交劳动保险，达到退休时实现正式退休；二是离退休年龄较远的劳动者实行下岗但不解除劳动合同，用人单位发给最低工资（有的是最低生活费），劳动者可自主创业或另谋职业；三是对离退休年龄较远的劳动者实行买断工龄，用人单位根据劳动者的工作年限及离退休的年限一次性发给一定的补助费，劳动者自主择业。对前两种情形，主要问题是：一是用人单位不顾劳动者的意愿，有的劳动者还年富力强，还可以另谋职业，其愿意按正常解除合同的程序获得补偿并另谋职业；二是劳动者与另谋单位的劳动关系不能得到劳动法的保护，实践中往往按劳务合同对待，使其劳动权益不能得到保护。对于后一种情形，问题是：一是买断工龄本身没有法律依据，其合法性是受质疑的；二是买断工龄补偿没有法定标准，导致现实中补助过低，劳动者无法创业或择业；三是用人单位没有顾及劳动者的意愿。 我国的下岗问题将长期存在，不是一个“过渡性问题”。《劳动合同法（草案）》应在分析中央和地方有关政策的执行情况和借鉴其他国家一些做法的基础上，对《劳动法》第27条规定的内容扩展。法律对经济性裁员的规范主要包括三方面的内容：一是决定下 岗人员要考虑的因素；二是由谁决定和如何决定下岗人员，即下岗的程序；三是劳动者下岗的方式。对此，其他一些国家的做法值得借鉴。从其他国家的一些法律规定看，首先，企业确定被裁减人员一般考虑下面一些因素：雇员的工龄、工作能力、工作态度、雇员的身体状况和雇员的家庭负担等。其次，企业裁减人员的程序大致包括下列方面：一是提前通知雇员本人，二是应当允许工会提前介入，下岗方案应当经工会通过。三是向劳动行政部门报告下岗方案。四是劳动者对下岗方案有争议的，可以通过劳动仲裁或诉讼的方式解决；如果工会认为下岗方案有争议，也有权通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。再次，下岗的方式可以由劳动者选择，劳动者可以根据自己的情况选择内退、下岗择业还是全面解除劳动合同。对买断工龄的方式，笔者认为，这是一种规避法律的方式，劳动者与原用人单位实际是全面解除劳动合同，但劳动者获得的补偿要大少于以解除合同方式取得的补偿，且在自主择业时的劳动合同关系往往也被认为是劳务关系，更难以理解的是，买断工龄的争议不能获得司法解决，劳动仲裁部门和法院均不受理这类纠纷。因此，《劳动合同法》应当将买断工龄的方式纳入到解除合同中解决，且争议应当最终获得司法解决。最后，被裁减人员应享受的一些优惠政策，如享有重新被雇佣的优先权和免费培训等应当作为劳动者的权益纳入《劳动合同法》调整。 四、劳动合同中应当有强制性条款 （一）劳动合同应当有强制条款的原因。 劳动合同的强制性条款即标准条款，其规范对象是用人单位。理由是： 1、在现代劳动合同中合同的意思自治原则逐渐由社会共同意志和当事人意思相结合的共同意志所代替。传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的，法的效力被限定为补充当事人合意的内容，强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权，当事人可以选择适用，国家对合同的规定不具有强制性，法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。 但是，随着经济的垄断化，劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称，平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实，劳动者只有签订与不签订合同的自由，而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由，另一方面要实现国家对劳动关系的干预， 法律在保障自由意志的同时，逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力，在这个过程中，劳动合同体现的普遍意志因素增加，换言之，社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展，使政府逐渐加强对劳动关系的干预，从10小时工作日到8小时工作日的跨越，从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展，从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等，都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益，且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准，在某种程度上来说，这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此，在现代劳动关系中，资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。 2、在现代劳动关系中，劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同，弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说，其条款本身是不具有法律效力的，但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受，要么拒绝，从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同，对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面，即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的，那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。 （二）劳动合同中应当有哪些强制性条款 1、提供劳动安全保护的义务 保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责，无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所，进行安全警示，培训劳动安全规范，预防职业病，保障职业安全等。& nbsp; 2、遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务 用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定，对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间，延长劳动时间应当给付相应报酬。 用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上，且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。 3、缴纳强制性社会保险的义务 社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度，目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因，丧失劳动能力或中断就业，本人和家属失去生活来源时，能够从社会（国家）获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任，它具有强制性、保障性、福利性、普遍性，对维护劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，促进劳动力的合理流动，促进企业间的平等竞争，维护社会稳定，促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定，由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费，个人不缴费。 4、保障劳动者参加和组织工会的权利 随着垄断资本的扩张，劳动者个人在强大的资方面前式微，劳动者只能团结起来，以集体抗争的方式争取和维护个体的权利。1998年国际劳工大会通过的《基本劳动权利原则宣言》将“工人的基本权利”确定为四个方面的权利：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。我国已经批准《经济、社会及文化权利国际公约》。承认这一公约，实际上即是承认目前国际劳工组织提出的核心劳工公约，因为这一公约已包括了核心劳工公约的基本内容。而结社权即参加工会权又是其它几项权利实现的组织基础。我国《工会法》第3条规定劳动者都有依法参加和组织工会的权利，任何组织和个人不得阻挠和限制。在《劳动合同法》中明确此项权利有利于劳动者理直气壮地行使该项权利。 （三）劳动合同中强制性条款的法律效力 在《劳动合同法》立法过程中，应当规定用人单位将本单位的格式劳动合同交劳动行政部门备案，在备案的劳动合同中，应当具备所有的强制性条款。在用人单位与劳动者签订劳动合同以后，无论其合同中是否具备强制性条款，都应当认为强制性条款是劳动合同的应有内容。对非以书面形式签订的劳动合同，只要劳动者能证明其与用人单位的劳动关系，就应当认定强制性条款对其具有法律效力。同时，应当加强政府对用人单位的强制性条款的审查责任和对强制性义务履行的监管责任，对违反强制条款的用人单价应当追究其行政和刑事责任。 五、结语 随着市场经济的发展，劳资矛盾已逐渐成为我国无法回避的社会问题。“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么，酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”法律对劳动者关怀的程度决定了劳动者对法律的信赖和选择程度，决定了劳资矛盾的走向。富勒认为，法律乃是为了满足或有助于满足人们的共同需求而做出的一种合作努力，每一条法律规则都有旨在实现法律秩序某种价值的目的。 建立和谐的法治的社会是我国长期的社会主义建设实践的总结和选择，而和谐的劳动关系的建立是和谐的政治和法律秩序的基础。在《劳动合同法》的立法过程中，立法者应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀。正如英国法哲学家边沁所言，法律应当是最大多数的公民的福音。 注释： [英]梅因。古代法[M].北京：。商务印书馆1996，97页 郑爱青。法国劳动合同立法的启示[J].北京：法学杂志，2000.（5） 王全兴主编。劳动法 [M].北京：中国法制出版社，2001，167页 黄越钦。劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社。2003，82页 [美]约翰·享利·梅利曼·大陆法系[M] 北京：知识出版社，1984：107-109 常凯。 WTO、劳动标准与劳工权益保障。 北京：中国社会科学，2001（1）。 常凯。劳动关系，劳动者，劳权[M].北京：中国劳动出版社，1995年，7页 博登海默。法理学：法律哲学及法律方法[M] 北京：中国政法大学出版社，1999. 姚彬 黄良军
[摘要]扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点，但30多年来我国经济发展过程中却长期存在过度依赖对外贸易、政府投资和廉价劳动力等问题，再加上我国劳动报酬的长期偏低且在GDP中的比例不断下降，致使扩大内需乏力，为此，有必要建立有助于劳动报酬稳步提高的工资制度，改变劳动报酬偏低的状况，促进经济平稳较快发展。
[关键词] 经济发展;劳动报酬;工资制度。
2012年是十二五时期承前启后的重要一年，温家宝总理在十一届全国人大五次会议上所做的《政府工作报告》中提出了今年的9项主要任务，首先指出扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点，是今年工作的重点。而深化收入分配制度改革，提高劳动报酬在初次分配中的比重是促进经济平稳较快发展的重要措施之一，也是解决我国目前经济发展所面临的矛盾的必然选择。
一、现行经济发展模式所面临的矛盾。
改革开放以来，中国经济发展取得了举世瞩目的成就，但近年来经济发展过程中的一些矛盾也逐渐暴露，特别是2008年底全球金融危机的影响波及到中国，长期积累的矛盾更加明显，主要是表现在实体经济受到严重冲击，大批企业倒闭，工人失业。自2009年第三季度开始，中国经济增长逐步缓慢企稳回升，但似乎好景不长，201 1年的欧债危机又给我国经济发展带来不利影响，致使2012年的经济状况预期不容乐观。纵观金融危机从爆发至今，为什么脱困曙光总是能出现在我们眼前，但最终却不能真正走出困境，虽然原因众多，而中国的经济发展过程过度依赖对外贸易、政府投资和廉价劳动力等问题，应更加引起人们的重视。
1、过度依赖外需的发展模式，不利于走出我国经济发展。
较大程度受制于国际市场的被动局面改革开放以来，发展对外贸易，扩大外需对我国经济发展起到了巨大的促进作用，改革开放30年多来，我国出口年均增长18.1%，比经济增长快8.3个百分点;特别是加入世界贸易组织7年来，我国出口年均增长28%，比经济增长快一倍以上?。外贸在国民经济发展中的地位不断增强，我国进出口总额相当于国内生产总值的比例，从2000年的39.6%，上升到2006年的66.9%。然而，也正是在出口对经济发展的巨大推动下，为适应国际市场的需要，中国形成了无论是产业结构、商品品牌、营销策略乃至技术都过度依赖外需的发展模式。
近几年，中国的外贸依存度增长速度较快，同美国、日本等发达国家相比明显偏高。由于金融危机的爆发，传统的由发展中国家生产、发达国家消费的商品货币循环被打断，包括中国在内的发展中国家，因为国际订单的减少，外需在相当长一段时间内处于持续低迷的状态，我国进出口总额相当于国内生产总值的比例，2008年下降到59.8%，2009年更下降到44.2%，2010年受国际经济企稳回升的影响，该比例又回升到了50.3%口J。
以上数据既反映了外贸在我国经济中的重要地位，同时也反映了我国经济发展在很大程度上已经受制于国际市场。在全球经济进入后危机时代之时，世界经济增速可能长期低位徘徊，甚至面临下行的严重风险。要使我国经济摆脱金融危机的不利影响，迅速走出谷底，单纯靠外需依赖型发展模式，寄希望于世界经济的尽快好转，显然是被动的，而且从目前看也是不切实际的。为此必须转向重视内需的发展模式，以增强经济增长的稳定性和安全性。而内需包括投资和消费两部分，但我国经济发展过程中存在的投资与消费之间的失衡现象同样不容忽视。
2、投资与消费之间的失衡，影响我国内需持续稳定的扩大。
消费、投资和出口并称为拉动经济增长的三驾马车，但我国的经济发展过程中政府投资对经济增长的拉动明显，反观消费特别是居民消费对经济增长的拉动力明显不足。在经济发展正常时期，包括政府投资在内的全社会固定资产投资对经济增长发挥了巨大的拉动作用，从2000年到2006年，我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例，从33.2%增加到52.2%，平均年增长3.17%。当2008年全球金融危机波及到中国时，政府更是投入4万亿，从2008年到2010年，我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例，分别为57.5%、66%和69.3%，增长速度超过了2000--2006年的平均水平，可以说中国经济率先表现出复苏主要是靠政府投资和政策推动。而反观居民消费支出相当于国内生产总值比例，从2000年的46.2%下降到2006年的38%，而在更需要扩大内需来抵御危机的20082010年，这一比例反而下降为35.2%、35.5%和33.2%。见表1：
源于中国统计年鉴2007，中国统计年鉴2009，中国统计年鉴2010，居民消费占GDP比例数据根据《中国统计年鉴2011》公布的各年度居民消费支出与国内生产总值计算所得，相关数据见《中国统计年鉴2011》第44、62页。
由于投资与消费比例失衡，导致扩大内需的目标难以实现，因为投资只是中间需求，消费才是最终需求，如果居民消费率不能随着经济快速增长而同步提高，就会出现国内市场规模受限，生产能力相对过剩的现象，由此将严重制约内需的扩大，使得经济增长不得不过度地依赖外需，一旦国际市场出现危机，必然对我国经济发展产生不利影响。因此，通过提高居民消费能力、扩大国内市场需求，充分发挥消费对经济增长的拉动作用是增强经济增长内生动力、保障经济平稳较快发展的长远之计。但扩大居民消费必须增加其有效需求，而我国劳动力市场格局却是依赖廉价劳动力形成的市场优势参与国际竞争，导致劳动报酬长期处于低水平并增长缓慢，这一状况在很大程度上限制了大多数居民支付能力的提高，从而影响消费对经济增长的拉动力。
二、劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展。
提高劳动报酬作为推动我国经济平稳较快发展的重要途径之一，实现消费、投资和出口的均衡发展，已经刻不容缓。因为中国目前要彻底摆脱金融危机的不利影响和实现社会经济的可持续发展仍面临相当严峻的形势。
1.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之一，是劳动报酬偏低并且其在GDP的比重不断下降，制约了消费需求对我国经济发展的拉动作用根据计算，1996～2008年，劳动报酬占GDP份额从53.39%下降到38.75%，下降了近14个百分点。与此同时，资本报酬占GDP比重却节节上扬，从1996年的20%提高到2008年的35.8%旧o。劳动报酬占GDP份额下降导致最终消费对GDP拉动力的降低，2000年最终消费支出对GDP拉动为5.5个百分点，2008年下降到4.2，2010年更降到3.8个百分点。根据中国统计年鉴公布的数据，相对于危机前的2007年，2008--2010年拉动经济增长的三驾马车消费、投资和出口，除了投资对GDP的拉动在2009年因为政府大力投入达到8.4个百分点，高于2007年的6.1，2010年又回落到5.6，其余数据都明显下降，出口的拉动在2009年甚至为一3.6，2010年虽然回升，但仍低于2007年的水平。
表2中的最终消费支出是居民和政府消费支出之和，如果考虑到近年来居民消费支出占最终消费支出比重的逐年下降，那么，由劳动报酬占GDP份额下降导致的居民消费支出对GDP的拉动则更低。表2的数据还反映了一个客观现实，在世界经济复苏乏力，出口对经济增长的拉动力明显减弱的情况下，单纯靠投资是难以完全走出困境并保持我国经济平稳较快发展的，因为保持年复一年的高投资是不现实的，2009年资本形成总额对GDP的贡献率高达91.3%，只是特殊时期特殊政策的结果。为此，扩大内需特别是消费需求，使拉动经济增长的三驾马车的作用都得到有效发挥，实现消费、投资和出口的均衡发展，是实现我国经济持续、稳定增长的必要措施。但劳动报酬偏低，却严重影响内需特别是居民消费水平的提高，从而加剧现行经济发展模式所面临的矛盾，制约经济平稳较快发展。
2.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之二，是廉价劳动力的竞争优势正逐渐消失。
长期以来，廉价劳动力一直是我国在国际市场的重要竞争优势，依靠这一优势，我国形成了低成本、低价格、低利润的竞争模式，从而在国际市场特别是低端市场赢碍了竞争，确立了世界制造业大国的地位。然而，也正是这种发展模式，在很大程度上影响了我国经济发展的持续性和稳定性。一方面大量的低端产业带来的高能耗、高物耗、高污染，使我们付出了巨大的生态成本，另一方面在低成本竞争战略的支配下，我国建立了数量众多的劳动密集型、出口导向型和贸易加工型中小企业，这些企业往往核心技术受制于人，想要技术创新则既缺乏资金又缺乏动力，因而在全球竞争中处于被动地位。当前，由于我国人口红利正逐步消失，劳动力价格呈上升趋势，加上政府和民间都对环境和资源保护越来越重视，致使高消耗、低成本的发展模式难以为继。而国际上，金融危机爆发后，发达国家的订单减少，加之出现了再工业化和重归实体经济的发展趋势，给中国企业低成本竞争战略也带来了巨大挑战H]。
3，劳动报酬长期偏低源于我国企业工资裁度没有随着劳动力市场的变化及时调整。
对于我国劳动报酬偏低并逐年下降的状况，普遍认为是我国长期实行低成本、低价格、低利润的竞争模式造成的，而低成本特别是低人工成本为什么能长期坚持，主流观点是因为劳动力市场供大于求，但从十一五期间，劳动力供给压力明显减弱，且进入21世纪的前10年就两次发生较大的民工荒，说明中国劳动力市场正在进入刘易斯拐点区间，劳动力过剩现象逐步得到缓解，但低工资、低人工成本的用工策略仍被大多数企业普遍采用，企业职工工资增长缓慢，致使以工资收入为主要生活来源的大多数居民消费水平提高乏力，究其原因是我国长期实行的劳动力市场价格主要由买方确定的工资制度的结果。
自从我国确立了建立社会主义市场经济体制的经济体制改革目标以来，我国企业工资制度改革的指导思想是市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导，然而对这一指导思想的理解和落实过程中却存在诸多偏差。主要表现在两方面：一方面，片面地将企业自主分配理解为企业经营方单方面做主进行分配，这种分配思路的制度环境表现为企业一方处于强势的劳动力市场结构，在企业一方处于强势的劳动力市场结构中，企业与职工之间不存在平等的工资协商机制，往往是企业单方面做出工资决策，成为事实上的工资制定者。工人只能被动接受，缺乏起码的讨价还价能力。再加上地方政府以经济增长速度为政绩的追求，长期以来对经济增长速度的重视程度远大于对职工收人的增长速度，因此客观上默认了企业单方面确定工资的机制。另一方面，忽视市场基础确定中协商作用的发挥。市场经济的基本特征之一是协商，对此在商品市场和其他要素市场上已经被人们广为接受，并逐步建立起充分协商的国际国内的定价机制，供求双方都可以独立或联合争取定价话语权。然而在劳动力市场上却是典型的协商不完善，劳动者一方大多数情况下是以个体与企业讨论劳动报酬，协商中处于明显的实力不对等。
三、建立有助于劳动报酬稳步提高的工资制度。
温家宝总理在十一届全国人大五次会议上所做的《政府工作报告》，在2012年主要任务第8部分深入推进重点领域改革中提出深化收人分配制度改革，提高劳动报酬在初次分配中的比重。完善工资制度，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准。为此，需要在企业实行新的以工资集体协商为主要内容的工资确定机制。
首先，中国工资集体协商的特点之一是政府主导，因此必须重视政府的作用，但政府主导不是政府包办，更不是回到计划经济体制下的政府指令，它包含两层含义：一是政府大力推动工资集体协商制度的建立，早在2008年十一届全国人大一次会议上温家宝总理的《政府工作报告》中已经明确提出了要在企业建立工资集体协商制度，现在重要的是各级政府要采取切实可行的措施，使企业工资在真正协商的基础上确定。目前河北、江苏等省7个省份颁布了工资集体协商的地方法规，许多省份还将工资集体协商纳入政府目标考核。正是在从中央到各级政府的推动下，到2009年底，全国签订工资专项集体合同就达51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人H J。而政府主导更重要的含义则是为企业工资集体协商创造良好的制度环境，首要工作是制定科学的最低工资标准，并保证标准的切实实施。最低工资标准是市场经济条件下政府监督指导企业工资的最有约束力的手段，也是企业工资集体协商的最低起点，并且对增加劳动收入份额和拉动消费具有直接影响。
2012年2月8日，国务院批转了《促进就业规划》，明确了十二五时期促进就业的发展目标，其中确定了最低工资标准年均增长13%以上、企业集体合同签订率达到80%的目标j，相关目标的实现，必将对我国有效开展企业工资集体协商，提高劳动者收入并拉动内需促进经济发展发挥重要作用。
其次，建立工资集体协商制度需要企业经营者转变观念，确立符合市场经济规则的人力资源管理和工资确定的思路。通过集体协商确定企业工资是市场经济条件下的普遍做法，早在我国建国初期，具有临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》就明确规定，私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。当今世界上主要的市场经济国家都十分重视工资集体协商的地位和作用，美国1930年《关税法》第771条款第18项甚至将多大程度上一国的工资水平是由劳资双方的自由协商来确定的，作为判断是否市场经济国家的标准之一。我国企业发展与国际市场的联系越来越紧密，许多国家至今不承认我国完全的市场经济国家地位，对我们的对外贸易和企业生产造成了很多不利影响，虽然其中不乏政治原因，但我们自己的企业在诸如知识产权、环境保护和劳资协商等方面也授人以柄，这是我们必须自己解决的，在企业建立以工资集体协商为主的工资确定机制就是必要的举措之一。
最后，建立工资集体协商制度更重要的是加强工会组织的力量和提高协商代表的能力。在工资集体协商过程中，对两个能力的分析至关重要，一是雇主支付工资能力(Employer ability topay)，二是工会促使雇主支付的能力(Union a.
[摘 要] 国际经济贸易中GATT1994第20条一般例外条款起着非常重要的作用，但e款“有关监狱劳动产品的措施”在整个世界贸易法律体系中仅仅笼统的陈述了一条，实践中引起了各国的摩擦和争议。 【论文关键词】 例外条款 监狱劳动产品 目的性 关联性 一、何为“监狱劳动产品” 什么是“监狱劳动产品”，WTO协议并没有权威性的解释。笔者认为“监狱劳动产品”是指罪犯在监狱机关的组织和监督下从事改造自然并使自身得到改造的过程中产生的劳动成果。具有以下特殊性：首先，劳动主体特殊，即失去人身自由的罪犯；其次，报酬特殊，劳动力价格低，由此形成比较优势；再次，劳动组织者特殊，即监狱机关，因此监狱产品有可能得到国家的政策等方面的倾斜；最后，生产劳动目的特殊，即改造罪犯的身心，这与以营利为目的一般劳动产品不同。既然与普通劳动产品存在诸多不同，那么一旦这种产品进入市场与普通商品竞争，必将带来许多问题。 1991年3月，“中国北京第一监狱向美国出口案”造成中美两国政治和经济的强力摩擦。当年10月，外经贸部、司法部出台了《关于重申禁止劳改产品出口的规定》。双方还签署了中美《谅解备忘录》（MOU），1994年3月14日中美又签署了针对MOU的详尽补充方针的《联合声明》，但矛盾从未彻底消除。 二、国际社会对“监狱劳动产品”的立法态度 20世纪前，监狱产品投放市场，曾引起社会商界和工人的抗议及反对，要求制定法律禁止监狱产品倾销自由市场。鉴于此，西方资本主义国家制定了严禁监狱产品进入市场的法规，监狱产品不进入市场成了监狱组织犯人劳动生产经营的一项原则。意大利《监狱法》规定，监狱犯人的劳动产品按顺序满足监狱系统，其他国家行政机关，公共或私人组织的订货需要，在订货不足的情况下可自由销售，也可通过公共企业销售。西班牙《监狱组织法》规定：“安排罪犯劳动，不得从经济上考虑，劳动应与改造罪犯的目的相符。”美国1930年《关税法》第307条即规定：“全部或部分由囚犯劳动、强迫劳动或以刑期合同约束的劳动力，开采、生产或制造的任何外国的货物、器皿、物件和商品，不得进入合众国的任何口岸，并不得进口，同时授权财政部长可在必要时为实施这一规定指导制定规章。”美国的《监狱与犯人》也规定，由联邦政府及州政府购买监狱犯人的劳动产品，并实行专卖制度。 为防止监狱产品进入国际贸易领域造成不正当竞争，关贸总协定允许各国将监狱产品排除在体系之外，于是GATT1994第20条e款应运而生，不少国家以此阻止外国监狱产品的进入。各国对监狱生产采取多种经营方式、产品不直接进入市场、由合作经营者解决产品进入市场的流通事宜成为世界性趋势。在世界各国普遍对监狱生产实行排斥和回避政策的大环境下，如何界定监狱产品，在何种情形下可以采取一般例外措施都成为值得探讨的问题。 三、e款的适用条件 1.e款适用的前提条件 一国要对贸易对方采取20条中的一般例外措施时，必须首先符合第20条前言部分的原则要求。 GATT1994第20条前言部分规定：“本协定的规定不得解释为禁止缔约国采用或加强以下措施，但对情况相同的各国，实施的措施不得构成武断的或不合理的差别待遇，或构成对国际贸易的变相限制。”我们可以看出，要引用任何一项第20条所列举的措施，必须符合两个基础要件：首先，GATT1994第20条要求措施的使用不得在情形相同的国家导致任意的或不合理的歧视。即要求在引用一般例外条款时，各成员方仍须在一定程度上遵守最惠国待遇和国民待遇原则，做到一国对任何情况相同或相似的国家采取公平、“一视同仁”的措施，禁止任意的或不合理的歧视；其次，是诚实信用原则。当一国欲对贸易对方的监狱产品采取相应的措施时，应当依据诚实信用原则提前向对方通告，以便与对方就救济措施和保护目的之实现进行协商和谈判；再次，有关监狱产品的措施应当是合理的和适度的，即采取该措施而造成的对总协定义务的背离程度应与采取此等措施追求的目标成比例，仅仅因为产品中含有部分监狱劳动而严格禁止其进口是违反第20条前言原则的。 2.e款适用的具体条件 在符合前言的原则性要件的同时，措施的采取还应当符合第20条e款的具体要件要求。 从“与监狱劳动产品有关的措施”的具体内容来看，我们认为该项措施的使用应符合以下三个基本要件：首先，本 款所要保护的目的被损害，那么本款所要保护的对象是什么，即目的性问题，笔者认为应当包括经济目的和政治目的两个方面；其次，所采取的措施是用来有效保护本款所要保护的目的的，即本款中所涉及到的“与……有关的措施”问题，即关联性问题，包括1.该生产必须是监狱生产的产品2.所采取的例外措施必须与本款所追求的目的相一致；最后，被采取措施的产品属于本款所述监狱劳动产品的性质要件，也就是监狱劳动产品的性质判断问题，即标准性问题，笔者认为应当从监狱的经营方式、国家的参与因素比重、产品中的非市场因素比重等几个方面进行思考。 参考文献 文本见http://archive.gao.gov/t2pbat1/153806.pdf[EB/OL]，2006～5～27 王志亮 王俊莉:我国监狱行刑职能正常发挥的制度保障[J].法学评论，2004(6):15
在社会主义市场经济建立和完善的过程中，劳动关系问题越来越成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。金融危机对我国的影响日益加深，受金融危机影响最大的是我国的企业，对本来正处于劳资冲突高发期的我国劳资关系无疑是雪上加霜。金融危机背景下，如何减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，已成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
一、金融危机背景下我国劳动关系现状分析
劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。为了构建和谐的劳动关系，应当对劳动关系不和谐的表现及其因果进行探究。
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会得以存在和发展的最为基本的社会关系。影响劳动关系的因素有许多：劳动者和用人单位的内部因素；经济环境、政治法律环境、社会文化环境外部因素，劳资矛盾和劳资冲突就是这些内外因素共同作用的结果。目前影响我国劳动关系大的经济因素主要有两个：一是经济体制改革，二是当前席卷全球的金融危机。伴随我国经济体制进入了一个由计划经济向社会主义市场经济过渡的经济转型期，我国的劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。“在市场经济条件下，劳动关系的实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来，这是影响劳动关系的内部因素。劳资冲突体现为劳动者的生存权和资本的财产权的冲突。由于在市场经济条件下，资本居于社会经济关系中主导的核心的地位，而劳动者居于从属和被动的地位，所以，劳资冲突产生的一般原因，都是由于劳动者一方的权利或利益被侵害或其合理要求未能实现而致发生。
从我国目前劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致”[1]。总之，在市场化的过程中，劳资矛盾积累越来越多，进而成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。是不是市场经济条件下劳资矛盾、劳资冲突一定增多、一定激化，回答是不一定的。那么造成我国劳资矛盾高发这一状况的原因是改革开放以来，“国家主要的目标是实现国家经济的现代化、企业效率的增长，而且这种现代化和企业的效率增长，是以出口导向型工业化作为一个推进器来推动的。在这种情况之下，中国就要把能够去参与国际竞争的要素确立下来，毫无疑问这就是劳动价格的比较优势。所以，在这种情况下，我们可以看到中国的经济发展是要靠牺牲劳动者的就业条件和劳动条件作为一个发展的代价和前提。”[2]随着国有企业深化改革，劳动争议不断增多，争议数量和涉及劳动者人数不断上升，国有企业劳动争议案件的绝对数已经是所有类型企业中最高的。
据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2003年国有企业结案48771件，占全国总数的21.5%;其中集体争议案件3623件，占全国总数的33.5%。在48771件劳动争议案件中，有45613件是由劳动者申诉的，占93.5%,只有3158件案件由用人单位申诉，只占6.5%。2003年公安部做了一个统计，在全国的当中，如果把它作为一个总体来看，就是劳工的占到全国当地总数的46.9%,将近一半。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的是第一位[2]。影响劳动关系的另一个大的外部因素是当前席卷全球的金融危机，金融危机对我国经济产生了严重的影响：一些企业订单减少、库存增加、资金紧张、有的企业赖账、毁约甚至是倒闭和半倒闭。降薪、停发工资、无限期放假、裁员是许多企业无耐的选择，一些企业主不愿意按法律给予解除合同的工人经济补偿，出现了突然逃跑等种种行为，使得劳资纠纷井喷增多，引发更多劳资矛盾和劳资冲突，给本来就比较脆弱劳资关系带来不少的冲击。
从2008年中国劳动争议案件的数量来看，比起2003年增长了95%,就是增长了几乎是一倍。像东部地区，比如说像上海、深圳这两地分别增长了300%和280%。根据杨宜勇研究员所提供的国家发改委的数据，去年中国共有6.7万家中小规模的企业倒闭，全年倒闭的企业超过了10万家。由于长三角、珠三角大规模的企业倒闭，所以大量的民工失业，有的被拖欠工资，有的提前退保还乡，所以导致劳动争议和罢工的现象以前所未有的规模和频率在增加。
其实劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观的存在，尤其是在经济不景气的情况下，大多数工厂采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，劳资矛盾和劳资冲突不仅增多，表现也更是激烈。面对这种情况，如果对劳资矛盾和劳资冲突处理得当，可以成为推动市场经济条件发展和完善、成为帮助走出经济困境的内在动力之一。但是如果处理不当，轻则会影响社会经济的稳定和发展，重则要引发社会动乱以威胁社会安全，于是减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，就成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
二、和谐劳动关系的基本特征
和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物（自然环境劳动条件等）的关系。
什么是和谐劳动关系？这是我们建立和谐劳动关系必须首先明确和把握的问题。从劳动关系本身属性出发，根据社会主义市场经济条件下我国劳动关系的变化，通过对和谐劳动关系的内涵、要素、标准的分析研究，可以看出所谓和谐的劳动关系的基本特征应该表现在以下几个方面：
（一）和谐劳动关系应当是合同型的。
《劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，他们之间的有关劳动权利义务通过书面形式确定下来，使之固定化、具体化、以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利[3]。任何一方违约侵害另一方权益的，都要承担经济或法律责任。建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。
（二）和谐劳动关系应当是法制型的。
市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则。在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面应当实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式[4]。我国已经颁布了一系列劳动法律法规，劳动法律体系基本形成，以《劳动法》为龙头建立了调整劳动关系各个方面的法律规范，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依，这是建立和谐劳动关系的基本依据和保障。
（三）和谐劳动关系应当是民主型的。
民主化的劳动关系主要包括：
（1）劳动关系三方协商机制。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题，共同参与劳动法律、法规、政策的制定与实施。
（2）平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，改变了劳动关系事务的处理由用人单位一方独占的局面，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。
（3）职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，其在协调劳动关系中的作用，主要表现为职工意志对用人单位意志的影响和制约，用人单位意志对职工意志的吸收和体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。
（四）和谐劳动关系应当是救助型的。
劳动关系双方由于价值取向的差异和看问题角度的不同，产生一些矛盾难以避免，关键是看有没有一套解决矛盾和化解冲突的有效机制。我们既要正视矛盾，又要努力地去解决矛盾。劳动争议就是劳动关系矛盾的表现，劳动争议的一个重要特点，就是其影响范围比较大，看似简单的劳动争议，如果处理不好，就可能引发，影响社会稳定。
三、应对金融危机对劳动关系影响的对策
通过对现有的劳动关系进行科学的分析，对和谐劳动关系的本质内涵进行理性的探究，在此基础上我们可以得出构建和谐的劳动关系可以从政府、企业以及劳动者自身出发，寻找出积极有效的对策。
1.强化对企业的服务意识，切实维护劳动者权益。2008年《劳动合同法》的实施，对部分企业带来一定的压力，而金融危机则给部分企业造成前所未有的冲击。所以，现在许多企业感到举步维艰，迫切需要政府部门的帮助。因此，劳动保障局要强调提升执法人员的服务意识，严格执法的同时要做到服务至上。当前形势下，尤其是要帮助一些用人单位了解劳动合同解除等方面的法律法规，未雨绸缪，规范用工行为。做到裁员不欠薪，失业有保障，既维护企业利益又保障职工权益；采取积极手段，及时贯彻执行人力资源和社会保障部及省市有关“应对危机稳定就业保障民生”政策，如暂缓调整最低工资标准，适当降低基本医疗保险和工伤保险的费率等，减轻企业负担，帮助企业共渡难关。
2.保增长，促发展，坚定发展的信心。由于国内外诸多原因，我国经济遇到许多困难，2008年我国经济增长势头开始放缓，2009年将进一步下降。这场发端于美国席卷全球的金融危机对中国经济影响的“滞后效应”正在逐步显现，导致企业经营困难，企业经营者大都对突如其来的宏观经济形势的变化缺乏足够的预计和准备，心理压力增大，部分企业经营者对企业未来经营前景感到迷茫。在经济困境时，坚定信心比什么都重要，国家已经陆续出台和采取了的许多政策和措施保增长、促进发展，社会各方面也应从多方面关怀企业家、支持企业家，帮助企业家提振信心。加快完善支持政策，并给予企业实实在在的帮扶措施，使企业度过艰难期，促进企业持续发展。
3.严惩恶意逃跑企业主、对外资非正常撤离跨国追责。
劳资双方共渡难关是应该提倡的，但是要防止转嫁危机，防止借共渡难关为由，企业把所有的责任都让工人承担。经济效益好时，企业盈利，企业主赚得盆满钵满，当经济不景气时，有的企业主为逃避责任而逃跑，把责任转嫁给员工。为此劳动监察部门事先监控重点劳资矛盾突出的企业，要做好预警工作，各级工会要有专人负责收集信息，发现问题及时报告，防范企业主逃跑，使之图谋不能得逞，对逃跑企业主根据蛛丝马迹找到严惩，起着警示作用。对外资非正常撤离，国家将跨国追究责任。
4.工会教育员工和企业主共渡难关教育。企业就是一条船，投资经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。
资本、经营、技术、劳动四大要素不可或缺，在金融危机下，劳资互信互助互谅，抱团取暖，共渡难关，才能走出困境。所以企业一方面要把目前出现困难讲清楚，使职工对企业裁员、减薪等应对危机的措施正确、理性的对待，另一方面，企业还要有长远的考量，可以裁员可以不裁员的时候不裁员，可以减薪可以不减薪的时候不减薪，勇于承担社会责任，这样的企业一定会得到职工的支持和社会的赞许，最大限度地避免了企业倒闭、工人失业的“双输”局面。超级秘书网
5.劳资矛盾越是突出越要坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任。我国自市场化改革以来，劳动关系问题越来越成为影响我国社会经济发展和稳定的最为突出的社会问题，劳资矛盾和冲突绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。目前大多数企业采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，个别企业趁机见缝插针侵犯劳动者权益，还拿出“应对危机，无奈为之”的幌子掩人耳目，更有甚者还提出修改劳动合同法，试图把法律规定“打折”甚至“冷藏”。金融危机不是侵犯劳动者权益的挡箭牌，“金融危机下，如何解决企业遇到的困境是有不同选择的，是让资本继续独断专行，以损害弱势的劳动者的合理利益甚至是合法权益为代价，追逐着资本的无止境的暴利；还是让企业承担起社会责任，让劳动关系中资本与劳动这两大要素同舟共济、共度时艰”[4]?当然应该是后者。金融危机的劳动关系不仅是合理也是合法的，劳资矛盾越多越是应该坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任，实现社会公平正义，促进劳资关系和谐，劳资矛盾越是增多、劳资冲突越是加剧越应该保护处于弱势劳动者的利益，确保劳资双方冲突降到不至于爆发大的政治危机、制度危机的程度。只有如此，才能为经济社会发展提供稳定的环境，保障社会安全运行。
参考文献：
[1]常凯。劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障保障出版社，2008,400.
2我国农村劳动力转移中存在的问题
由于劳动力市场信息化的程度不高，没有正规的求职务工信息渠道，大部分劳动力找工作仍靠亲友介绍。在我国，很多地区都是从几个人先转移，然后带动整个村的劳动力转移，这种自发、无序的流动状态无法满足供求衔接，而且不利于管理。③由于我国的劳动合同、保险制度和一些相关法规还不健全，使劳动力在城市务工时得不到必要的保障，拖欠农民工工资的现象时有发生。同时，因工致伤、致残的医疗保障中也存在有许多问题。④转移需要一定的成本，农村劳动力在农村都有自己的住房，转移到城市后没有固定的住所，他们只能在工地或简易住房里生活，或到市场购买、租赁住房，导致农村的房子被闲置，而在城里又没有住房的矛盾不断加剧。
3劳动力转移对农村经济发展的影响
劳动力转移对农村经济发展的影响包括以下四方面：①对农民自身的影响。劳动力的转移为农民增加了一定的经济收入，给城市建设增添了新的力量，为城市的发展作出了巨大的贡献。同时，有些转移到城市的劳动力通过不断学习技术、知识，提高了自身的综合素质，经过多年的打拼，他们逐步完成了知识和资本的积累，有的定居城市，有的回到家乡创业，他们对农村经济的发展和农民生活水平的提高发挥了重要作用。②对农业方面的影响。农村剩余劳动力的转移和流动就业，降低了农业生产的总成本，同时，劳动力的转移也促进了农业土地的规模化经营。比如，常年稳定外出的务工人员或经商者将自己的土地转让给本村的农民，这加快了土地规模经营的进程，提高了农业生产率，促进了农业的产业结构和市场农业的发展，有利于今后土地的规模化经营。③对农村的影响。大量的农村劳动力转移到城市后，因受到城市环境的影响，他们开阔了眼界、增长了见识、丰富了思想、提高了素质，再次回到农村后，他们将这些先进的思想和良好的生活习惯带到农村，改变了原有的生活状态和习惯，提高了生活质量，使农民更容易接受新的事物和技术，并应用在农业生产上，从而提高农业生产效率。④对社会的影响。劳动力的转移加大了对农业监管的难度，农村大部分年轻的、有文化的、有一技之长的劳动力都转移并留在了城市，导致新的农业科技无法在农村推广，这在一定程度上影响了农业向科技化的发展。
