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科研人员具有个性化、创造性和创新精神等特点。传统的激励机制，是基于商业契约基础建立的激励机制，重视金钱激励，忽视精神激励。由于科研人员所追求的不是简单的经济利益，更看重个人社会价值的实现。因此，研究院（所）与科研人员之间建立心理契约成为了重要的激励手段。
一、科研人员的职业性格特征
科研人员不同于一般员工，他们具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性和对组织的低忠诚度，同时，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。他们具有如下职业性格特征：
第一，科研人员具有较强的自主意识。他们热爱自己的事业，特别在注重个人专业领域内进行发展，喜欢富有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的限制开展自己认为正确的工作。科研人员往往倾向于一个自主的工作环境，不愿意更多受制于人，更强调工作中的自我引导。与一般员工相比，科研人员更有一种表现自己的强烈欲望。
第二，科研人员具有独立的职业价值观。科研人员有非常明确的自我奋斗目标，他们选择到某个单位工作，并不仅仅是为了更多的薪酬，他们更在意自身价值的实现，并期望得到该领域专家、权威以及社会的认可。但与此同时，科研人员并不会盲目崇尚权威，他们崇尚平等。
第三，科研人员有特定的职业工作追求和特定的职业需求，他们不愿意选择那些带有一般技能性质的职业，而倾向于选择那些能够保证自己不断获得职业生涯发展的职业。
这就要求对科研人员进行管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切入，注重发展组织和科研人员的承诺，培育组织和科研人员的忠诚度。对科研人员进行良好的心理契约管理，以提高他们的满意度，减少他们的流动率，留住这些科研人员，为企业创造更多的财富。
二、科研人员心理契约的违背
由于科研人员自身的特点，他们对组织的低忠诚度和对专业的高忠诚度以及他们极高自我实现的需要，使他们在心理契约得不到满足和实现或是组织出现了心理契约违背的时候，更容易产生离职等现象，造成组织的流动率上升。
心理契约的违背与对组织的承诺有关，当科研人员觉察到他们的组织高度保护他们的权利和利益的时候，他们的心理契约违背和组织承诺之间的关系更强；心理契约的违背与理智意图呈正相关，与权威的承诺呈负相关，与科研人员的职责内和职责外的工作表现呈负相关。
当科研人员觉得自己满足了组织的要求，尽到了自我责任之后，就会对组织履行组织责任产生期望，如报酬、工作稳定、工作环境、工作条件、提升、公平对待、培训机会、上下级关系和组织的发展前景。这些期望来自于多个方面，如企业通常的行事方式、企业文化、高级管理层与科研人员的交流、科研人员个人状况等，这些也是在科研人员动态发展过程中不断形成的。
而科研人员如果觉得组织没有像自己期望的那样尽到组织的责任，这时科研人员就可能产生心理契约违背。他们感受到的低于期望事件发生的原因大体上有三种：组织和个体对期望理解的不一致、组织确实没有能力满足个体的期望、组织有能力但不愿意满足个体的期望。在这三种情况之下，都可能使科研人员期望受挫。
避免科研人员的心理契约的违背并不只是应该在出现了这样的情况之后进行解释，在建立和调整心理契约的过程当中就应该使组织与科研人员的期望的理解达成一致，在科研人员的工作中，应该尽量地去满足个体的期望，当组织实在没有能力去满足时，应该充分地说明情况，才能减少科研人员的流失。
三、通过有效沟通加强心理契约管理
所有科研人员都非常重视心理契约的实现，因为一旦感知到心理契约违背，科研人员就会出现不同程度的消极反应，从而影响到工作的正常开展。
科研人员心理契约管理应对机制重点是沟通。只有加强沟通，创造更多提高双方良性互动的机会，才能建立科研人员与研究院（所）的良好信任关系；如果信任比较高，当科研人员意识到心理契约违背时，他会给予解释，用一些比较积极和中肯的理由给予研究院（所）理解和宽容。
领导激励下属的最主要的作用是让下属满足需要，发展需要，让下属认识自我价值，以增大内在动力。这些都是建立在员工的满意感的基础上的。而沟通满意感是影响员工工作满意感的重要因素。上司管理沟通的风格越民主，组织沟通越开放，员工对工作和对上司的满意感就越高，激励作用就会得以有效发挥。而一个高高在上，有凌人之气，无民主之心的领导，一个沟通风格只是一味打“官腔”，装腔作势，缺乏真情实感的领导则无法让下属获取沟通满意感，领导激励下属的作用也难以发挥；不仅如此，在这种企业工作的下属，很容易萌生离开组织，另谋高就的想法。因而领导在激励下属的时候必须重视下属的沟通满意感，提高下属的沟通满意感，以使下属最大程度地发挥自己的才干和能力，提高员工的绩效。
参考文献：
1、陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].人民出版社,2007.
1.1科技人员薪酬体系不够完整完整的薪酬体系应包括工资、福利、社会保险和工作待遇四部分。目前，大多数公益类科研机构还未建立社会保险体系，有些机构虽然已经建立了包括工资、福利在内的薪酬体系，但是工资与福利二者所占的比例还不是很合理，福利的项目还不够丰富；有些机构对科技人员工作待遇的重视不够，不利于稳定和吸引人才。
1.2科技人员薪酬水平的吸引力不够与其他文化、教育、医疗事业单位相比，公益类科研机构薪酬水平相对较低；与科技企业相比，公益类科研机构薪酬的市场决定机制还未形成，在薪酬政策上不太重视外部竞争性，市场化程度低。长期以来，大多数公益类科研机构一直沿用事业单位内部分配标准，导致了科技人员的薪酬水平和市场价格脱轨，高层次人才的薪酬低于市场价格，从而形成了单位想淘汰的人淘汰不掉，想引进的人才进不来，想留的人才留不住的恶性循环[5]。
1.3科技人员薪酬增长比较困难随着国家事业单位退休人员补贴、工作人员绩效工资政策不断出台，国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生了工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。公益类科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收项目来源较少，加上离退休人员的不断增多，人员费用不断增加，给科研工作的稳定带来隐患[6]。
1.4科技人员薪酬激励的方式比较单一从目前状况来看，科技人员的薪酬激励方式主要是岗位工资、绩效工资和科技成果奖励，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到充分体现。单一的事业工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。长期的单一激励方式和未建立健全的利益共享机制，很难使科技人员为单位的发展和长远利益着想。
1.5对科技人员内部管理不够规范由于缺乏具有可操作性的政策引导，收入分配的各项规定在不同科研机构的执行情况差别较大。绩效工资管理的不规范、不完善，导致绩效工资在管理上出现了许多漏洞，造成分配不公平。有部分课题经费又转换成经费使用的非货币性收入，给科研工作带来了负面影响[6]。
2公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的思路
要适应事业单位分类改革和收入分配制度改革的总体要求，遵循市场价值规律，构建公益类科研机构科学的内部分配制度和有效的激励机制，在加强工资福利管理和收入分配调控的前提下，进一步扩大单位内部分配自，以公平、效率为基础，积极探索规范化、多样化、多元化、社会化、人文化的分配方式，形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的薪酬管理运行体系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性，促进公益类科研机构不断提高自身公益服务的能力和水平[7]。
3公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的对策
3.1建立规范化的分配机制坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科技人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据公益类科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬国家保障机制。对公益类科研机构工资调资实际增量，国家财政拨款要及时足额到位，并逐步提高定员定额基数，确保科技人员安心开展基础性、公益性科研工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的科技人员绩效考评机制[8]。依据科技人员的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励技术要素按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入[7]。
3.2实行多样化的工资制度工资具有基本的保障功能和明显而直接的激励作用。应根据科研机构各类岗位的特殊性，确立不同岗位的薪酬水平，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类科技人员的工作积极性。1）对专业技术人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资根据相应的13个级别岗位标准发放；奖励性绩效工资与岗位的绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。2）对高层次创新人才实行协议工资制。通过协商实行协议工资，在现有薪酬分配制度基础上，按照不同层次的创新人才增加相应的特殊津贴，提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。3）对学科负责人、平台负责人实行奖励工资制。根据其所处的不同级别学科和平台，制定不同的薪酬标准，担任实职领导且兼任学科、平台负责人的人员，提高其基础性绩效工资待遇；不担任领导实职，但保留、享受行政级别的学科、平台负责人，其工资按保留、享受行政级别薪酬执行；无行政级别的学科、平台负责人，参照相应行政级别薪酬执行。4）对“双肩挑”人员实行就高工资制。在保证完成各个岗位本职工作前提下，“双肩挑”人员薪酬分配可选择在管理岗位或在专业技术岗位的任职单位发放，且薪酬按管理岗位或专业技术岗位就高标准执行。5）对兼职人员实行兼职兼薪制。兼职工作的报酬，可以通过项目工资、科技奖励、技术成果盈利分成等形式体现。6）对返聘专家实行绩效报酬制。返聘专家薪酬与返聘岗位工作绩效挂钩，其报酬参照同类在职人员的绩效工资标准发放，同时，冲销其退休生活补贴标准。
3.3健全多元化的福利制度福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的经济性支出，包括发放给科技人员或为科技人员支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。福利是薪酬体系不可或缺的重要组成部分，其积极作用则是间接而隐约，但又极其巨大而深远[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素质的科技人员。公益类科研机构可实施的福利主要有八类：一是因工作需要发放或支付的福利。包括通讯补贴、交通补贴、挂职补贴、班车、工作服等。二是因保健需要发放或支付的福利。包括医疗补贴、健康体检、防暑降温费等。三是因生活需要发放或支付的福利。包括午餐补助、安家费、洗理费、经济适用房、周转住房等。四是因教育需要发放或支付的福利。包括培训费、在职攻读学位补贴、博士后研究补贴、访问学者补贴、书报费等。五是因抚恤需要发放或支付的福利。包括丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助、职工遗属慰问、烈属定期抚恤金等。六是因休养需要发放或支付的福利。包括专家休假、带薪休假、探亲假路费等。七是因慰问需要发放或支付的福利。包括节日慰问（元旦、春节、中秋、国庆职工慰问、“三八”妇女慰问、“五四”青年慰问、“六一”独生子女慰问、“七一”党员慰问等）、科技人员困难补助、科技人员住院慰问、科技人员生日慰问等。八是因文体需要发放或支付的福利。包括科技人员业余活动、社交集会、实践考察等。
3.4完善社会化的保险制度保险是通过国家强制政策实施，独立于事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系，可保障科技人员的基本生活要求，解除科技人员的后顾之忧，确保公益类科研机构分类改革顺利实施。一是工作人员要按照国家现有政策，参与属地社会保险统筹，建立和完善基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基本养老保险可保障科技人员达到国家规定的退休年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出岗位后的基本生活；基本医疗保险可补偿科技人员因疾病风险造成的经济损失，提供必要的医疗服务或物质帮助；工伤保险可为科技人员在工作中遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，提供必要的物质帮助；失业保险可对因辞去工作而暂时中断生活来源的科技人员提供物质帮助；生育保险是对怀孕和分娩的女职工暂时中断劳动时，提供医疗服务和生育津贴。二是建立工作人员职业年金制度，解决科技人员退休后养老金发放“事企差”问题，保证不低于事业单位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增强公益类科研机构的吸引力。三是对海外引进人才，在未纳入社保统筹前，养老保险由聘用单位参照养老保险政策和社会保险费征缴规定，代收代管；医疗、工伤保险由聘用单位购买国内的专项保险，并支付相关医疗、工伤费用，促进海外人才的合理流动。
中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0204-03
在当今全球竞争舞台上，科技管理在维持与创造产业竞争力中扮演极为重要的角色。科技将成为未来影响企业竞争力与社会进步最主要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人员在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色，是科技进步和科技管理步入正规化、科学化的关键[1]。
科研院所科技管理人员（也称技术管理人员），是对科研院所实施技术管理的人员。按技术管理的通俗定义应是研究掌握技术本质属性，对技术进行管理并推动技术的发展和进步，为人类造福的学问[2]。因此，科研院所的科技管理技术管理人员应能胜任本职工作，充分调动科研人员积极性和创造性，有效调节参与科研工作的各方人士，顺利开展工作，及时完成科研计划，达到出成果、出人才、出效益的良好局面。
科研管理部门是科研院所的关键部门，随着科技的进步，对科技管理人员提出了更高的要求，合格的科技管理人员，必须具有较高的综合素质。
一、科技管理人员存在的素质差距
（一）管理专业知识贫乏
目前，国内科研院所中科技管理人员文化程大多在本科及以上，但管理专业化程度偏低，具有科研管理专业知识的人才较少。国际上对专业科研管理人才的培养远早于我国，如美国在20世纪80年代率先在世界上建立科研管理硕士学位点，培养了一大批高层次、高能力的专业科研管理人才，极大地推动了美国科技的发展[3]。国内科技管理人员涉足MBA学习者甚少，有部分人虽学习了一些皮毛的管理知识，但或用不上，或不结合实践。多数人凭自己工作经验进行科研管理，使得管理成效不明显、不理想。
（二）沟通能力差
沟通是管理人员的基本功，是协调科研院所内部科技人员的一种活动。良好的内部沟通，可以起到部门与部门之间的融洽和理解，振奋科技人员激情，共同为院所的快速发展努力奋斗。但是部分科技管理人员缺乏沟通能力，又缺少主动性，把科研管理工作简单地理解为上传下达，仅仅起到“传声筒”的作用，只是以服务者的姿态出现，没起到指导、管理的作用。也有的科技管理人员认为自己代表机关，放大了自己的权力，以命令式的方式进行沟通，其效果也适得其反。
（三）责任心不强
一般科研院所都是国营体制，或是事业单位，或享受全额或部分国家财政拨款。这种旱涝保收的体制近年来虽然在逐步改变，但部分科技管理人员的意识还存在“大锅饭”的残余。缺乏积极主动性，缺乏责任心。对科研计划管理不严、不紧；对科研项目争取不力。他们认为项目的资助、成果的取得直接受惠的是科研人员，而对科技管理人员的利益没有很直接的作用，所以某些科技管理人员不能积极主动的与立项部门沟通，不能将科研人员的需求及时反映给相关部门，造成研究所在项目和成果取得方面处于劣势。
（四）管理方法陈旧
管理学原理既非先知也并非亘古至今不变，特别是当今的管理原则己无法适应，这是因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，它们对全球组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促[4]。
但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人员仍按部就班的按传统的管理方式实施管理：任务立项、下达、汇报、检查、评定、鉴定、验收都是人工操作，形成书面文件。因此传递速度慢、管理效率低。不能与时俱进，未能运用信息化的先进手段对科研实施现代化管理，对科研管理效率的提高造成很大阻碍。
二、新时期科技管理人员应具备的素质
（一）高度的责任心
责任心源自于对事业的热爱和忠诚。但凡成功人士，必定是高度负责的人；负责是一种职业精神，缺乏这种精神的人，即便是从事自己最擅长的工作，也会做得一塌糊涂[5]。管理是一种工作，管理就意味着责任。责任心能够产生强大的工作动力，不仅可以使人具有排除困难的勇气，还能睿智地提出完成的任务方法，确保出色完成任务。
（二）基本的知识结构
科技管理人员接触的面宽，从某种程度上讲，应比单纯的科研人员更具有完善的知识结构。科技管理人员应掌握基本的管理知识，如科研项目管理（经费、计划、检查、验收……）、知识产权保护、档案管理等；还要掌握相关的政策法规，了解国家的科技动态和发展方向，熟悉科技开发及市场经济运行机制，掌握规律，做好科技成果转化、推广和产业化工作。同时，科技管理人员还应具有管理项目的基础专业知识，包括计算机应用能力、统计能力、材料汇总能力和工作总结能力、文字写作能力和语言表达能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活动过程中说外行话、干外行事。
（三）良好的道德素质
一、引言
高等学校在为国家和社会培养高水平人才的同时，还承担着人文社会科学、自然科学等学术研究的重任，推动着国家科学技术的进步，是建设国家创新体系的知识来源和智力支撑。并且随着研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学的确立，高校的科研职能受到了更多的关注和重视，科学研究水平也成为了教育界普遍认可的衡量高等学校综合竞争力的核心指标之一。
高校的科研活动与科研管理紧密相关。孙佰清采用管理有效性方法对高等学校科研管理进行了定量评价，通过测算各高校科技综合实力当前业绩指数与参考指数之间的动态变化，反映出了高校在科研管理上由于主观有效努力程度而产生的高校科技综合实力的动态变化。刘恩靖、辛阔林等认为科研管理具有“加强科研引导，保持学科优势特色”、“注重课题管理，夯实学科发展基础”、“重视人才培养，构建学科合理梯队”、“加强科研协作，促进学科全面发展”的作用。定量及定性两方面的研究证明，有序的科研管理能够提高高校的科研实力。
高校的科研管理主要涉及科研投入、研究过程、科研产出、成果转化、科研奖励、学术交流等环节，其目的是运用科学的管理方式，合理地配置人、财、物等资源，使高校产出优质的科研成果并顺利投入社会使用。高校科研管理人员作为管理的执行者，在科研管理这个复杂适应系统中占据着举足轻重的地位。潘琼在对基于7S模型的高校科研管理组织变革的论述中提出，科研管理人员是7个有序变化的关键要素之一，任何变革的决定因素最终都归于人，高校科研管理人员担负着协调和加速科研流程角色的职责，对他们的要求不再是岗位能力导向，而是胜任能力导向。
二、高校科研管理人员应具备的素质
高校科研管理具有一般管理工作的普遍性，同时也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人员的素质可以相应分为基本素质、专业素质两类。基本素质是从事管理工作的人员所应该掌握的，专业素质是为胜任科研管理所必须具备的。
（一）基本素质
1、高尚的职业精神。科研管理是一项寓组织、管理和服务于一体的工作，适用“刚性管理”和“柔性管理”相济共融的新型管理模式。科研管理人员应当遵循“以人为本”的工作准则，抱有积极、热忱的工作态度，秉承端正、高尚的职业精神，包括敬业奉献精神、进取精神、合作精神、廉洁自律精神。具体来讲：（1）科研管理人员要爱岗敬业，对待工作要全身心地投入，认真、细致、负责任地完成，要甘于奉献；（2）科研管理工作事务性强、较为繁琐，管理人员不能被动地应付，相反要树立积极主动、勇于探索创新的意识，高效率地完成工作，并且要善于总结经验，更新观念；（3）科研管理人员在细化分工的同时，还要兼具合作精神，相互补充，相互协助，使科研管理工作整体上正常、顺利地运转；（4）科研管理人员在工作中掌握着一定的权限。对此，要本着公正、公平、公开的原则，正当合理地加以使用，要廉洁奉公。
2、基本的知识技能。科研管理人员应该具备基础性的文化知识和应用性的操作技能。主要有：（1）英语水平。随着时代的进步，我国学术界与国际联系日益紧密，如撰写的学术论文被国际检索、与国际合作科研项目、参加国际学术会议交流等，科研管理人员要顺应发展，提高英语听、说、读、写、译的水平，确保与国外学术界的良好沟通；（2）计算机文字处理能力。当今世界的一个显著特点就是电子化，几乎所有的文字处理工作都是通过计算机这一媒介实现的，科研管理人员只有熟练掌握计算机办公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）档案学知识。科研管理工作中会产生一些重要的记录和文档，它们是非常有价值的历史资料，需要以纸质形式妥善保管，科研管理人员要以档案学的角度考虑，分类归档，完整留存，便于将来查找。
3、良好的交流协调能力。科研管理部门是联结计划任务下达单位和学校科研人员的纽带，同时还与上级主管单位、兄弟院校、学校相关部门、实际生产企业等保持着频繁的联系。科研管理人员要具有较强的沟通交流与协调能力，要能够简洁明了、条理通顺、语气谦和、态度诚恳地进行语言表述，层次分明、结构清晰、内容完整、行文流畅地进行文字表述，以便高效地传递信息；要能够全面、准确无误地接收信息，快速思考理解其含义，并给予适当的回应反馈；要能够处理好各方面关系，做好协调、配合工作，调动科研人员的主观能动性，为科研活动的开展创造和谐有序的环境。
（二）专业素质
1、扎实的业务能力。科研管理工作中，科研成果的认定与统计、科研项目与科研奖励的申报、科研经费的管理、学术交流活动的举办等都有相应的政策和管理办法予以规定。科研管理人员要熟知这些规程，掌握其各项要求，在工作中严格遵照执行，指导和服务科研人员，提高“项目中标率”、“成果获奖率”等；还要关注其变化情况，依据发展态势做足准备，组织好科研活动。科研合同的签订、专利的申请、科研成果的转化等涉及到知识产权保护问题。科研管理人员要熟悉知识产权的法律法规，保护学校和科研人员的利益，同时实现科研成果的推广使用。
2、一定的专业知识。科研管理人员虽然不从事专门的科学研究，却是科研管理的执行者，肩负着加快科研流程的重要职责，需要对学校主要学术研究领域的概念、原理、方法和知识体系架构有基本的认识和了解，具备相应的专业知识和学术敏感度，关注学科发展动态、学术前沿问题和国内外最新研究成果。这有助于科研管理人员整合知识资源、完善知识体系，促使其有针对性地投入科研管理工作，与科研人员建立有效的沟通联系，为科研人员提供科学、专业的指导和合理化的帮助建议，更好地进行科研管理服务。
三、高校科研管理人员素质的培养
高校科研管理人员要具备很强的综合素质。因此，科研管理部门在选拔符合基本要求的人员进入科研管理岗位之后，还要制定专门方案对其进行多方面的培养，逐步提高管理人员的能力水平，直至完全胜任科研管理工作。
（一）建立科研管理学习型组织。随着学科交叉的深入、创新成果的激增、研究时距的缩短、制度规定的变化以及信息技术的发展，科研管理人员已有的知识体系已无法满足工作需求，更无法实现科研管理绩效的提高。这种知识缺口要通过持续不断的学习来缩小。构建科研管理学习型组织势在必行。
学习型组织具有开放、多元、勇于试验的特征，能够促使组织成员养成终生学习的习惯，在成员间凝聚共识、树立远景，激发成员分享并创新知识。科研管理人员在学习型组织的组织文化和组织氛围的影响下，必将迅速成长，不断超越自我，形成更加完善的知识体系，适应工作要求。科研管理学习型组织能够为科研管理人员素质的培养营造良好的环境条件。
（二）加强科研管理人员系统培训。科研管理部门要建立培训机制，制定培训计划，为科研管理人员创造培训机会。培训的内容要有针对性，如关于英语听力会话、计算机应用的基础知识培训，关于研究领域的专业知识和学术动态培训，关于制度规定的业务培训等。培训的形式可以丰富多样，如邀请相关领导、专家到学校做报告和专题讲座，派遣科研管理人员参加业内的学习班、进修班、研讨会或到兄弟院校进行实地走访调研等。培训要保证长期性、连续性、有效性，避免流于形式，要切实达到更新管理理念、优化管理方法、提高管理绩效的目的。系统培训能够为科研管理人员素质的培养搭建广阔的知识平台。
（三）实行科研管理人员轮岗锻炼。科研管理部门针对各项管理工作设置具体的岗位。科研管理人员分岗能够保证管理工作的专门性、稳定性，以及管理人员熟练掌握本岗工作，但是不利于管理人员形成全局意识和创新意识。组织成员间的良性竞争与团结协作有助于产生有序、高效的组织结构。科研管理部门要通过轮岗锻炼，帮助管理人员了解各岗工作，熟悉科研情况和科研管理的全过程；促进管理人员相互探讨、交流经验，启发本岗工作；强化管理人员的合作精神，增进协调配合的默契度；实现部门整体能力的上升，提高科研管理质量和工作效率。轮岗锻炼能够为科研管理人员素质的培养提供灵活的辅助方式。
主要参考文献
[1]孙佰清.高等学校科研管理绩效定量评价方法研究[J].哈尔滨工程大学学报，2010.6.
[2]刘恩靖，辛阔林，张新国，步晓冬.发挥科研管理在学科发展的促进作用[J].实用医药杂志，2010.4.
[3]张丹.创建高校科研管理学习型组织的探讨[J].科技管理研究，2010.19.
一、人力资本的特点及重要性
不管是企业还是国家，都要为人才创造成长的环境，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。通用汽车公司前总经理奥尔佛莱德·施劳恩说：“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把我的人留下，我担保5年之内就会把失去的全部资产赚回来！”许多成功企业的例子表明，人力是企业最重要的资产，只要拥有人力资源，哪怕其它资源都没有，企业依然能够走向成功。
1.人力资本的特点
（1）存在的无形性。人力资本主要体现为一种劳动能力。人力资本在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来。
（2）生产性和阶段性。人力资本的最基本性质是生产性，现代经济中的人力资本生产要素作用大于物质资本生产要素。同时人力资本与人的年龄变化，与人的体力、能力及生命周期直接相关，它在时间上是有限的。
（3）潜在性。每个人的潜在能力都是无限的，就连爱因斯坦的大脑也只不过开发出10%而已，关键就是积极开发它，把潜力变成实际的能力。
（4）创造性。创造性是指人们应用新颖的方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的心理过程。
（5）易贬值性和流失性。人力资本存量不是固定不变的，人力资本如果闲置就会贬值，甚至消亡。只有在其使用过程中投人一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态。人力资本还具有流动性，通过人才的流动，可以让其发挥更大的作用。（6）收益的长期性。人们对人力资本进行投资，是为了将来获得更多的经济利益。一个人一旦获得了某种人力资本，只要人力资本的生物有机载体健康存在、功能正常，就可以反复利用、长期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要让人力资本发挥更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施时，都必须要对人力资本的特征有一个准确而科学的认识。
人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。学习与建立人本管理时必须要重视和研究这四项基本要素。人本管理的基本内容包括：(1)企业管理首先应该是人本管理。(2)采用激励方式进行管理。(3)建立没有矛盾和冲突的人际和谐关系，促进企业和谐发展。(4)开发人的潜能，提高劳动者的素质。（5）培育团队精神，使企业中的每一个人都心往一处想劲往一处使，把企业建成一个战斗力很强的集体。
二、当前科研院所人力资源管理中存在的问题和原因
1.忽视科研院所文化建设
近几年，随着经济的高速发展，追求经济效益的最大化已成为各大企业领导层管理的首要目标和任务，科研院所的领导也不遗余力地注重科研业绩：如获得多少成果奖项、发表多少sci论文等，往往忽视了科研院所的文化建设，逐渐演变成现在的只重视经济效益而忽视精神食粮的状况。如今，科技人员的收入比以前提高了不少，但在精神方面却低落了许多。科技人员觉得自己就像是科研院所里不停运转的一台机器，似乎那就是生命的全部，那些正常不过的娱乐活动也已成为可望不可及的奢侈愿望，更遗憾的是他们也无从感觉到自己所工作的科研院所所能给予他们的亲切和温暖。对于科研院所来说，最危险的事情莫过于死水一潭。这样的工作氛围如何能发挥科技人员的潜力呢？
在科研院所系统，往往把科研业绩作为考核领导干部政绩的唯一标准。精神文明建设和文化建设工作常常被忽视，原因在于在文化工作上还要投入相应的精力和物力，成效却不知道能否体现，或者即便有所体现，也难以评估。同时，科研院所的主要领导也有不少不熟悉文化工作本身，误以为精神文明和文化工作仅仅是说说唱唱、听听讲座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不仅仅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人机制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力资源管理部门大都采用了上下班打卡考勤的“员工考勤”管理制度。由于该制度简单易操作，深受企业喜爱，极大地提高了人员管理的效率。但实施该管理制度却不适合研究性岗位工作时间灵活的特点，导致某些科技人员上班经常不打考勤卡，有的甚至请人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，导师重用自己的学生，夫妻双方在同一科研院所的也不在少数，在科研队伍里埋下了“任人唯亲”、“任人唯近”的话柄，也造成科技人员对工作消极懈怠，缺乏主动性和积极性。
3.科研院所收入分配不合理及论资排辈现象的存在近年来，科研院所围绕技术创新、人才激励等问题，相继出台了岗位津贴、绩效奖励等实施办法，这些办法的出台，的确提升了科研院所职工的收入水平，但同时也造成收入差距过分拉大，有的研究所最低的与最高的收入差6倍之多。现在，尤其是年轻科技人员，他们的工作量不小，但其收入往往偏低，在面对高昂的生活成本及住房等生活压力面前，不得不报怨收入分配不合理。
目前的职称评定和职务评定标准还不是很完善，论资排辈、暗箱操作等现象仍然存在。比如一些优秀的青年科技人员，虽然有一定的学术见识，在一些国内外核心期刊上发表了含金量很高的文章，但是由于其资历尚浅尚不能取得高级职称，因此在申请课题方面往往以失败告终。这在一定程度上阻碍了青年科技人员自身潜力的发挥，从而使青年科技人员自我实现的需要无法得到满足，对科研院所也就失去了忠诚度。
三、科学人力资源管理方式的实现途径
在科研院所发展建设中，应把“关心和尊重每一位科技人员”纳入核心理念之中。要使科研院所能够做到更快更好地发展，我们必须做到以人为本，增强服务科研意识，提升管理水平，为科研院所的快速发展提供强有力的保障。
1.营造以人为本、充满活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同时应重视文化建设，了解文化建设工作对事业发展的重要性。积极引导青年职工践行“所兴我荣，所衰我耻 ”的核心价值观，筑牢成长成才的基础。单位文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好文化的单位中，员工会下意识地接受影响，并进行自我激励和自我管理。科研单位经营成功的因素有许多，其中，人才对单位的向心力与忠诚度是十分重要的。
在考核科研院所领导干部的政绩时，应把科研业绩和文化建设成果同时纳入考核领导干部政绩的标准中。要做到一手抓科研业绩，一手抓文化建设工作，两手都要抓，两手都要硬。科研院所的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和调动其积极性。科研院所应不定期开展谈心、走访慰问活动，提高队伍的向心力。通过举办新年团拜会、运动会、知识竞赛等活动，有力地增强科研院所的凝聚力、感召力。以人文来养护心灵，当个人价值观与科研院所价值观融为一体时，员工才会感到自己不仅是在为科研院所工作，也是在为自己工作。
2.完善管理制度和用人机制
不断完善科研院所现有的管理制度，才能规范科技人员的行为，发挥科技人员的积极性和创造性。比如，针对科研院所科研工作的特点，修改完善“员工考勤”管理制度。不能单纯采取上下班打卡考勤的方式进行管理，可以考虑由课题组负责人或部门负责人考勤的方式对职工进行管理，再由人力资源管理部门每月汇总考勤记录。之所以这样修改，因为部门负责人比较清楚地了解职工的工作状态，管理起来比较方便，也更有实效。
干部队伍建设是科研院所事业成功的关键环节。加强干部队伍建设，培养高素质干部队伍，就要改进选人用人方式，从而形成科研院所公开民主、人尽其才、充满活力的选人用人机制。
“自我实现”的需求是科研院所科技人才的最高价值追求，让“英雄有用武之地”就要“尊重其知识，问计于斯人”，及时开发和使用科技人员的潜力，避免“廉颇老矣，尚能饭否”这种壮志未酬的现象。要想激发科技人员的潜力，除了完善选人用人机制外，当然还离不开对人才的培养。科研院所在不断发展和变化，对人才的要求也会不断变化和提高，而科研院所不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据科研院所的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应科研院所的发展。通过培训和教育，使科研院所成为“学习型组织”，从而提高科技人才的创新能力和创造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激励制度
针对科技人员的特点，建立与科技人员贡献相适应、科学合理和动力充足的科技人员收人分配机制。科研院所合理的收入分配依据应该是“行政职务”、“技术职称”和“实际工作贡献”相结合的收入分配依据，其中“国家规定的基本工资”可以按照“行政职务”和“技术职称”，但“绩效工资”、“奖金”等收入应主要按照“实际工作贡献”来定。打破传统的论资排辈现象，实行多劳多得、凭业绩取酬的收入分配办法，同时也要兼顾科技人员间收入差距不宜过大。完善现有的职工绩效奖励实施办法，使薪酬设计更趋合理化。人力资源管理部门还应考虑建立完善的社会保障制度，有效地进行收入分配活动，以社会福利等支出方式，向贫困阶层职工提供基本保障。
激励是人力资源开发的核心。人力资源的潜能能否发挥以及能在多大程度上发挥，在一定程度上取决于对人力资源的激励力度。科研院所要积极研究个人需求以及能产生各种激励作用的机制，对取得创新成果和突出业绩的科研人员给予物质和精神奖励，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。针对科研单位的特点，可以设立论文奖、专利奖、成果奖等。定期开展评选表彰活动，不断激发科技人员活力，使科技人员充分享受努力创造的成就感，实现自身价值的自豪感和得到社会承认和尊重的荣誉感，形成积极向上的良好氛围。完善收入分配和人才激励制度是科研院所留住人才、实现科学人力资源管理方式的另一个重要方面。
制度与文化是最基本的两种管理手段。一个优秀的科研院所一定是一个制度完善、管理规范、文化共享的科研院所。在科研院所中，优秀的人力资源——科技人员是科研院所最重要的资产，对这些最重要的资产必须妥善地经营管理，才能激发其潜能，迸发出无穷的创造力。
中图分类号：C931.3 文献标志码：A
科研管理工作是科学研究中重要的不可缺少的一环，是科研院所工作的重要组成部分，其管理的好坏是影响科研单位科研项目、科技成果多少以及科研整体水平的重要因素。随着经济和科技的迅猛发展，国家对科研的投入力度不断加大，不同类别、各种来源的项目日益增多，对科研管理人员的要求也越来越高，不仅要具备一定的专业知识，还要具备现代管理意识和管理方式，要能跟踪项目实施的各个环节，发现问题及时组织协调并采取应变措施。科研管理人员应同时具备较高的思想素质和业务素质，要从理论的高度提高对科研管理工作性质以及自身责任的认识，在日常工作中积极发挥主观能动性，以适应新时期下科研管理工作的新方式，掌握科研管理新手段。
1.新时期科研管理人员应具备的素质
1.1思想素质
1.1.1无私的奉献精神
科研管理是一项默默无闻的服务性工作，没有无私奉献、甘于淡泊的精神是无法胜任的。由于工作需要，一些科研管理人员还要放弃原来所学的专业，把全部精力放在科研管理上，在个人专业发展和职称评定方面还得有所牺牲。因此，科研管理人员首先必须具备任劳任怨的奉献精神和不计名利、甘为公仆的服务意识，全心全意为科研服务。
1.1.2良好的服务意识
科研管理人员的最基本职责是为科研工作服务，为科研人员服务，这是科研管理人员一切工作的出发点和归宿。良好的服务意识不仅要坚持以人为本的管理思想，树立全新的服务理念，更重要的是要尊重知识，尊重人才，热情周到，在工作职责范围内给予科研人员最好的人文关怀，全心全意为科研人员开展服务。另外，还要转变服务观念，深入科研工作第一线，了解科研过程中取得的进展和遇到的困难，变被动服务为主动服务，变局部服务为全过程服务。在管理中，应尽可能减轻科研人员的负担，简化繁琐的办事手续和工作程序，充分认识到科研管理工作首先是服务，其次才是管理。
1.1.3高度的责任感
科研管理工作是一项计划性强、内容丰富、细致繁琐的综合工作，包括各类科研项目的组织、申请、实施、协调、验收、科研协作与学术交流等诸多方面的工作，如果做事情马马虎虎、缺乏责任心，就没办法科学统筹科研管理工作。只有树立较强的责任意识，才能做到工作细心、服务周到、态度诚恳，圆满地完成各项工作任务，这就要求我们将科研管理作为一项事业，而不仅仅是一种职业，不断增强做好科研管理工作的责任心、使命感，这是做好科研管理工作的一个根本前提。
1.1.4宽广的胸怀
科研管理工作繁重复杂，涉及的部门、人员较广，所面对的领导、同事的性格多种多样，在工作中难免会遇到一些难以解决的问题和不可避免的矛盾，甚至会遭到误解，受些委屈，这是科研管理工作的特点决定的，也是正常的。因此，必须努力培养宽广的胸怀和良好的心理素质，提高心理承受能力。
1.2业务素质
1.2.1全面的知识结构
21世纪是知识经济时代，交叉学科、边缘学科层出不穷，随着科研工作日益向着规模化和专业化方向发展，科研管理人员不仅应当强化自己在本单位科研领域内的专业知识，了解本行业发展状况，同时也应加强自身学习，了解相关学科的发展，便于在实施项目管理过程中，不说外行话，不做外行事，才能保证科研管理工作高质量完成。同时，还应学习国家有关方针政策和新的管理理论，学习各类项目的管理文件，熟悉各种管理要求，为科研人员当好参谋，还要学习兄弟单位先进的管理经验，取长补短，推进自身工作，这样才能提高理论水平和认识能力，掌握先进的管理思想、管理方法和技术手段，跟上时代的
1.2.2组织管理和协调控制能力
研究所从事科研的人员多，项目多，科研活动频繁，往往需要承担高层次、难度大、规模大的跨专业、跨学科领域的研究项目，这就要求科研管理人员必须具备适应新时代要求的较高的组织管理水平，在管理工作中要学会抓重点，抓重大攻关项目的组织，抓重点实验室的建设，抓重大科研成果的培育，抓青年人才的培养，抓学术氛围的营造，使各种管理工作井然有序、富有成效地开展起来。
1.2.3创新思维能力
创新是21世纪最显著的时代特征，作为现代科研管理人员也应该具有强烈的创新意识，并要把这种创新意识融入到本职工作中，在完成日常管理、事务工作的同时，还应充分发挥自己的主观能动性，积极开动脑筋，在某些工作中要有自己的新观点、新看法、新建议，为领导决策提供可靠的信息和合理化的建议，使领导的智慧和意图得以延伸、扩展和升华，从而进一步完善领导的决策。
1.2.4信息统筹能力
当今社会是信息时代，信息是领导和科研人员决策的依据和基础，它直接关系科研工作中某些决策的方向性和科学性。作为科研管理人员，必须积极发挥主动性，对工作中接触的各类信息在充分调查研究的基础上进行综合分析，统筹整理，把最有用的信息提供给领导和科研人员，为他们进行科学决策提供依据。
2.新时期对科研管理人员的要求
2.1甘于奉献、服务第一
作为管理人员，其工作性质决定了必须要有甘于奉献的精神，首先要端正心态，树立热爱科研管理工作，全心全意为科研人员服务的思想，树立牢固的服务意识。如果没有服务第一的思想，是不能做好科研管理工作的，这就要求科研管理人员爱岗敬业、不计较个人得失，才能把工作做好。要坚持以人为本，努力创造一种尊重知识、尊重人才、尊重创造的机制和氛围，全方位地为科研人员服务，在工作任务面前决不推诿、拖延，对科研人员提出的各类要求及时解决，不能解决的也要耐心予以解释和说明。其次，科研管理人员必须正确认识为他人做嫁衣的问题，科研管理人员的光荣来源于科研人员的光荣，科研管理人员的业绩如何，体现在争取项目数量、鉴定和获奖成果水平、数量上，这些成绩的取得正是对科研管理人员工作的一种肯定。
2.2有较强的事业心和责任感
人力资源管理是对组织中“人”的管理，也就是对组织中人力资源这一特殊资源，通过计划、组织、协调和控制等活动进行处理。高校科研管理的主体是教师，他们是高层次的知识型人力资源，具有更高的独立性和主体性。高校科研管理就是对知识型员工进行知识创新和知识增值过程的管理活动。因此，科研管理与人力资源管理有诸多相通之处。目前，高校科研管理中存在的许多问题，不管是体制上的还是管理方法上的，从根本上是没有做到“以人为本”，即没有将人看成是科研创新的核心生产要素，没有真正按照科研规律来办事，没有把人的因素调动起来推进创新。将人力资源管理的理念运用到科研管理中将有利于知识型员工发挥其主观能动性、挖掘其科研优势，激发其创新活力，从而促进高校整体科研水平的提升。通过现代人力资源管理手段可获得高校科研管理的战略优势，使高校在国家创新体系中赢得竞争优势。
一、高校科研管理存在的问题
目前高校科研管理普遍存在管理理念陈旧、管理方式单一、人性化、科学化不足等问题，已无法适应科研能力提升和创新发展的需要。目前面临的主要问题可归纳如下：1.高校科研创新能力不足，战略性缺失。目前高校普遍科研低水平，内部体制改革相对滞后，创新活动缺乏。虽然科学研究是高校的主要任务之一，但大部分高校并未将其上升至战略高度，缺乏战略规划。2.科研管理以管事为中心，忽视人的主观能动性。当前高校科研管理以完成事而非塑造人为主要目标，重视对论文、课题、专利等科研成果的管理。而忽视科研人员的内在需求和成长发展，在制度的设计上普遍缺乏人性化，自由度不够，因而不利于充分调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性。3.科研人员以自我学习为主，大部分高校缺乏系统科学的培训计划。科研人员的学部分都是一种自主行为，缺乏一定的规划性和统一指导。高校针对科研人员能力和水平提升的系统培训较少，学习随意性大，缺乏培训需求的分析以及科学合理的布局。4.科研评价体系不科学，激励措施不够有效。目前高校科研评价过多、过于频繁以及过于偏向计量指标。在激励方面措施不够有力，运用不够成熟，激励方式较为单一，忽视精神激励，局限于正面激励。教师的主要激励动机来自职称评定，成果功利成分较大，存在“脉冲现象”。
二、运用人力资源理念推进高校科研管理创新举措
针对目前高校科研管理中的诸多问题，科学引入人力资源管理理念和方法可以有效解决部分突出问题，为科学管理和创新提供依据，可采取的措施总结如下：1.将科研管理上升至战略管理的高度。将科研管理纳入组织战略规划设计中并实施，科研管理的目标应紧紧围绕组织战略目标的实现。通过运用SWOT分析法，从竞争优势、竞争劣势、机会和威胁四个方面对科研状况进行分析，制定科研管理战略规划，使之与组织总体目标相适应，最终帮助组织实现其战略目标，实现创新发展。2.坚持人本管理，构建良好的科研氛围。把人的需求、尊严和价值观放首位，本着理解人、关心人、成就人的原则激发科研人员的主观能动性和创造性。重视科研人员的情感和内在需求，强化沟通，做到“理解人、关心人、成就人”，给予科研人员充分的重视和尊重。充分了解每位科研人员的研究专长和性格特征，针对每个人的特点进行管理与服务。创造良好的科研氛围，培养团队精神，与科研人员加强交流，取长补短提高研究水平。3.重视对科研人员的培训开发。针对不同层次科研人员的需求进行内外部培训，使其科研水平和能力得到不断提升。运用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人员现有能力与期望值的差距，针对缺陷和不足进行查漏补缺，有针对性地开展培训，科学系统制定提升计划，不断提高其科研能力和水平。4.优化考核措施，有效激励科研人员。可采用关键绩效指标（KPI）的方法对科研人员进行考核，对科研核心指标进行考核而非面面俱到，同时引入同行评价，定性与定量考核相结合。在激励方面，对科研人员进行物质奖励、荣誉奖励、参与奖励、情感奖励等多重奖励方式，物质与精神奖励相结合，提高其满足感和成就感，充分调动积极性，帮助其实现自我价值。
三、小结
目前高校科研管理存在的一些问题可以通过引入现代人力资源管理中的理念与方法加以解决。通过实施将科研管理上升至战略管理的高度，坚持人本管理，构建良好的科研氛围，重视对科研人员的培训开发，优化考核措施，进行有效激励等措施，使高校的科研管理工作得到持续性发展和创新，从而促进高校战略目标的实现。
参考文献
[1]彭丽华.高校人力资源的特征及其对科研管理的启示[J].扬州大学学报(高教研究版),2003,7(3):45-47
[2]全京,安雪飞.应用型大学人力资源管理与科研管理研究——理论与实践[M].北京:中国质出版社,2013
人才问题一直是社会各界广泛关注的问题，随着全球化经济的不断加快，走可持续性发展之路成为一项全球性战略，科技领先成为发展的关键。科技的领先是由人才来实现的，所以人才是完成各项事业的根本，也是推动其向前发展的动力。
科研院所集中了各种优秀人才，因此人力资源管理和人才培养就成为这些科研单位发展新趋势中的头等大事。它能促进科研院所不断发展和创新，也关系到科研机构是否可持续性发展。因此，科研院所的人力资源管理者一定要重视培养人才、储存人才，这样才能为其发展提供动力和源泉。
科研院所在发展创新中，一定要认清目前人力资源管理的现状，了解发展趋势和所面临的挑战。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是指以人本管理理论为基本指导思想，运用特定的现代化的科学方法，通过合理的培训、组织和调配等手段，有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，最大程度地发挥人的主观能动性，更好地实现既定目标。
在西方国家，人力资源管理经历了三个阶段：先是形成人事管理阶段，接着进入把人当作一种非战略性物资的人力资源管理阶段，直到上个世纪80年代，进入到把人与人所在的组织紧密结合起来，进入到战略人力资源管理阶段。
二、科研院所人力资源管理的状况
我国的人力资源管理历史十分短暂，上个世纪90年代才得到一定程度的普及，目前只处于第一、二阶段，与西方国家之间的差距还很大。由于种种原因的存在，我国的科研院所的人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源缺乏可持续性等问题。具体体现在以下几方面。
1.科研人员分布不合理。在我国大部分科研院所中，具有初级职称的人员偏低，人员梯队建设不合理；新生力量所占比重较大，而有一定工作经验的人员比重过低。虽然这些显示出科研院所在培养人才方面的力度，但是新生力量由于经验不足，对一些重要的科研项目不能担当起带头人的作用；科研院所的骨干力量出现空缺，人才储备不足，影响科研院所的可持续性发展。这种状况的出现是由于在上个世纪，我国一度出现了出国热的状况，导致一些六十年代优秀科研人员纷纷出国，而五十年代的人又由于年龄原因离开工作岗位。所以，一些科研项目由七十年代出生的科研人员承担负责，但是这些科研人员由于经验缺乏，难以胜任和完成任务支撑这些项目，影响了科研院所的可持续性发展。
2.管理观念相对落后。尽管我国的科研院所在管理体制上进行了一定程度的改进，但是对人力资源管理的观念仍然陈旧。科研院所只重视对科研项目的管理，忽视了对人的管理。这些单位一般认为只要有物质奖励就会激发科研人员的工作热情，不重视满足人的情感需求。
3.管理体制不完善。虽然一部分科研院所建立了相关的管理制度，但是大部分科研机构并没有一套规范、系统、合理的现代规章制度。很多科研单位对人力管理仍然实行传统的管理手段，比如招聘、合同、考勤、绩效、培训等。这些管理手段忽视了外部环境与人的内部条件二者之间的关系，缺乏对人的激励性，绩效考评也缺乏创新，影响创建和谐的人力资源环境。
4.管理手段不科学。科研院所的管理手段过于粗放，主要通过各种各样的考核对专业技术人员实行约束与管制，缺乏以人本管理为根本的人文关怀，目的是控制人，而不是发挥人的最大潜能。专业测评手段和管理技术很不成熟，信息管理系统相对落后，与当前科研院所的发展需要有一定的差距，人力资源很难达到有效配置，这就使得工作效率也十分低下。
5.人力资源管理者自身素质较低。科研院所的管理者一方面是人员的组织者，同时也是人力资源管理中的领导者。双重身份要求他们身上必须具备较高的综合素质。但是，很多科研机构管理者的自身素质并不高，不是学历不高，就是专业知识不扎实，管理经验不足，法律意识淡薄，导致人力资源不能达到有效配置。
三、完善科研院所人力资源的建议
1.转变旧的管理观念。当前我国正处于转型时期，这就要求科研院所必须针对我国出现的各种问题进行科学预测和分析，转变旧的管理观念，并在新的管理理念基础上制定出合理的人力资源管理措施。这样才能实现科研院所对人才的需求，发挥每个人的最大潜能，提高工作效率，提高科研机构的市场竞争力，实现单位和个人的共同发展。科研院所要重视每个人在物质、精神等方面的不同需求，在实现单位目标的同时还要兼顾个人目标。这样，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同时也能更好地留住本单位原有人才。
2.重视人力资源配置，加强人才储备。科研院所要与人才保持畅通的沟通渠道，经常分析人才的思想动态，及时发现问题，并用最短的时间解决这些问题。另外，科研院所的人力资源管理者要科学配置各方面人才，重视人才的知识结构、年龄结构搭配是否合理。要使科研人员在专业技能方面实行高、中、低合理搭配，在年龄方面还要有后备力量的储存。在加强人才储备方面，本着既要使机构具有稳定的中坚力量，又要照顾老、中、青力量的比例，形成人才的梯队性和层次性。
3.重视人才培训，建立继续教育制度。要想提高科研人员的创新能力，提高他们的自身素质，必须重视对这些人才的培训。培训工作是科研院所人力资源管理与开发的一项重要工作，能影响科研院所创新能力的发挥。鼓励科研人员积极参加各类学习和培训，对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。他们能及时吸收本专业知识的新发展，拓宽科研人员的知识领域，提高自身的工作能力。通过培训，可以提升科研人员的学历，解决人才引进的瓶颈，调整人才紧缺的问题。
4.建立合理的绩效评估体系。工作绩效评估是决定科研人员是否合格、晋升以及培训的重要依据，有利于激发被评人员的动机，提高他们的工作积极性，也是人力资源管理的重要组成部分。我国现行的评估制度很不完善，使许多有才华的科研人员不能充分发挥他们的才能，很大程度上阻碍了这些人的发展，造成人才浪费。这就要求必须建立合理有效的绩效考核制度。
5.充分发挥激励机制的作用。只有完善现行的人才激励制度，实行物质奖励和精神奖励两手抓的工作手段，才能充分调动科研人员的积极性，最大程度上发挥他们的主观能动性。在分配制度上，要打破平均主义，与人员的工作业绩密切联系起来，对在工作中表现十分突出以及关键工作岗位的人员要给予特别的奖励。
综上所述，在全面构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在科研院所中的地位和作用日趋重要。因此，科研院所中的人力资源管理者一定要用适合科研单位的人力资源管理手段来科学地管理人才。不断创新，不断努力，把这项工作做得更好，为科研院所提供最强有力的人力资源保障，使其各项工作顺利进行。
参考文献：
近年来，随着我国科研院所建设与改革步伐不断加快，其人才引进以及人才流动速度也不断加快，使得人事档案材料数量与种类不断增多、档案更新速度不断提高，传统的人事档案制度已无法满足其管理的需要，信息化的人事档案管理成为科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我国大部分科研院所建立了不同档次的人事档案管理信息系统，但由于历史和现实的原因，仍然有诸多问题亟待解决。
一、科研院所人事档案特点
人才队伍的建设是关系到科研院所发展的大事，其人事管理涉及到人才选择引进、培养、考察、分流职称评定、离退休等各个方面。[2]人事档案是以个人为单位的，能反映个人履历、科研水平、思想道德等各个方面的经组织审核并归档保存的文本、照片和声相等档案资料。[3]科研院所是以科研为主要业务、以知识为主要产出的特殊单位，其人事不仅涉及到科研人员还涉及到相关后勤与服务人员，其人事档案具有自己独特的特点。
（一）人事档案复杂
科研机构人员结构复杂，对应的人事档案门类相当复杂，由于其特殊的社会作用与人才评价制度，更进一步加大了其人事档案的复杂程度。
（二）档案流动频率高
随着国家对人才的重视和吸引人才方式的不断变化，以及科研院所对人才培养鼓励其走出去返回来的政策，使得科研机构人才流动性变大，相应的人事档案转档速度随之加快。
（三）人事档案归档难度大
我国科研院所一般具有多年的历史，历史的原因导致人才档案不全、存在档案空白期；而随着科研院所业务领域的扩展和人才引进幅度的变化，来自全国各地甚至海外的人才，其档案涉及到学历、体检、奖惩、教学科研成果等各个方面，档案很难完整、真实、准确以及及时的归档。
（四）档案种类多
科研院所中除个人基本信息外，还大量涉及到科研成果、奖惩记录等重要信息，这些信息不仅有文字文本形式，更多的是图像、声音、视频影像等资料，种类繁多。
二、科研院所人事档案管理信息化存在的问题
人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动，而信息化管理则是通过信息化的手段，将个人档案数字化并通过计算机或网络快速、及时的提供人员各方面的信息的管理方式。目前，我国科研院所在人事档案信息化管理上主要存在以下问题。
（一）缺乏总体规划、人事信息共享落后
信息化管理人事档案，源动力便是信息技术，而我国相关技术虽然在近年来发展迅速，但是却大多数集中在“北上广”等一线城市，其他城市缺少技术型人才的支撑。[4]使得国家级或者一线城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到资金、技术、人力等限制人事档案信息化水平低。不平衡的信息化状况使得人事信息共享存在物理障碍。同时，大多数单位所建立的管理系统，通常用于上级领导的政绩考核凭据，并非真正的使用资源，在资源管理方面，无法实现资源共享的管理需要。管理系统中通常会设有一定的使用权限，各部门账号登入后，仅能够查阅本部门人事档案信息，部门之间的资源互通共享并没有落实。
（二）信息管理形式落后，人事资料收录不全更新慢、不符合科研院所人事的特点
大部分的科研人事档案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的机上进行信息的汇集、整理、修改和查阅，而并未使用者开放相应的权限。管理方缺乏个人参与的信息汇集往往使得人事资料收录不全，信息错误百出。而在信息存储处理中，系统并不能针对科研院所人事的特征，对不同的信息种类进行收集和分类管理，仍然局限在文本与图像上，不能及时的更新科研人员的流动信息和人事档案，存在档案落后于现实的情况。大部分的档案管理套用商业模式，不能有效体现出科研人员的信息特征，根据档案无法对一个人作出全面完整的评价，不利于优秀人才的发现和选拔。
（三）信息化管理保密和安全度不够，专业人才缺失，系统易受网络攻击
由于建设目的、经费以及专业管理人才等因素的影响，大多数科研院所人事档案网络管理平台采用的网络安全技术比较落后，易受攻击，系统资料被盗的情况普遍存在。而在人事人才方面，由于人事档案信息管理是社会普遍性的人才缺口，科研院所对该类型人才的不够重视，提供的工资较少，使得人才档案信息管理者限于能力和年龄，学习信息化知识和技术较差，无法满足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事档案管理信息化水平的对策
针对科研院所人事档案管理信息化出现的问题，需要从多个方面进行改革，突破制约信息化发展的限制因素。
（一）加强认识，提高国家、科研单位对人事档案信息管理建设的重视
鼓励信息化高水平地区支援中西部低水平地区信息化的发展，打破部门不共享制度，从制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、强调科研人员参与个人档案信息建设
针对科研院所人才引进、审查及流动性的特点，提供一定的权限吸引科研人员参与个人人事档案的建设，鼓励其完善个人档案及时更新人事信息。在信息系统建设中，要充分考虑到科研人员档案资料多种类的特点，预留存储视频、音频等大体积数据的接口。
（三）加强安全认识，引进或培养专业的信息化人事档案管理人才
在信息系统建设时，要充分考虑科研院所信息的对外保密性要求，加强系统安全性建设，同时，为保障系统安全稳定运行，可以通过引进或培养的方式为人事管理部门输入专业的信息人才。
参考文献：
[1]赫莉. 公益性科研院所人事档案特点与管理方法[J]. 中国医药导报. 2007（17）： 177-178.
人力资源管理是对组织中“人”的管理，也就是对组织中人力资源这一特殊资源，通过计划、组织、协调和控制等活动进行处理。高校科研管理的主体是教师，他们是高层次的知识型人力资源，具有更高的独立性和主体性。高校科研管理就是对知识型员工进行知识创新和知识增值过程的管理活动。因此，科研管理与人力资源管理有诸多相通之处。目前，高校科研管理中存在的许多问题，不管是体制上的还是管理方法上的，从根本上是没有做到“以人为本”，即没有将人看成是科研创新的核心生产要素，没有真正按照科研规律来办事，没有把人的因素调动起来推进创新。将人力资源管理的理念运用到科研管理中将有利于知识型员工发挥其主观能动性、挖掘其科研优势，激发其创新活力，从而促进高校整体科研水平的提升。通过现代人力资源管理手段可获得高校科研管理的战略优势，使高校在国家创新体系中赢得竞争优势。
一、高校科研管理存在的问题
目前高校科研管理普遍存在管理理念陈旧、管理方式单一、人性化、科学化不足等问题，已无法适应科研能力提升和创新发展的需要。目前面临的主要问题可归纳如下：1.高校科研创新能力不足，战略性缺失。目前高校普遍科研低水平，内部体制改革相对滞后，创新活动缺乏。虽然科学研究是高校的主要任务之一，但大部分高校并未将其上升至战略高度，缺乏战略规划。2.科研管理以管事为中心，忽视人的主观能动性。当前高校科研管理以完成事而非塑造人为主要目标，重视对论文、课题、专利等科研成果的管理。而忽视科研人员的内在需求和成长发展，在制度的设计上普遍缺乏人性化，自由度不够，因而不利于充分调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性。3.科研人员以自我学习为主，大部分高校缺乏系统科学的培训计划。科研人员的学部分都是一种自主行为，缺乏一定的规划性和统一指导。高校针对科研人员能力和水平提升的系统培训较少，学习随意性大，缺乏培训需求的分析以及科学合理的布局。4.科研评价体系不科学，激励措施不够有效。目前高校科研评价过多、过于频繁以及过于偏向计量指标。在激励方面措施不够有力，运用不够成熟，激励方式较为单一，忽视精神激励，局限于正面激励。教师的主要激励动机来自职称评定，成果功利成分较大，存在“脉冲现象”。
二、运用人力资源理念推进高校科研管理创新举措
针对目前高校科研管理中的诸多问题，科学引入人力资源管理理念和方法可以有效解决部分突出问题，为科学管理和创新提供依据，可采取的措施总结如下：1.将科研管理上升至战略管理的高度。将科研管理纳入组织战略规划设计中并实施，科研管理的目标应紧紧围绕组织战略目标的实现。通过运用SWOT分析法，从竞争优势、竞争劣势、机会和威胁四个方面对科研状况进行分析，制定科研管理战略规划，使之与组织总体目标相适应，最终帮助组织实现其战略目标，实现创新发展。2.坚持人本管理，构建良好的科研氛围。把人的需求、尊严和价值观放首位，本着理解人、关心人、成就人的原则激发科研人员的主观能动性和创造性。重视科研人员的情感和内在需求，强化沟通，做到“理解人、关心人、成就人”，给予科研人员充分的重视和尊重。充分了解每位科研人员的研究专长和性格特征，针对每个人的特点进行管理与服务。创造良好的科研氛围，培养团队精神，与科研人员加强交流，取长补短提高研究水平。3.重视对科研人员的培训开发。针对不同层次科研人员的需求进行内外部培训，使其科研水平和能力得到不断提升。运用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人员现有能力与期望值的差距，针对缺陷和不足进行查漏补缺，有针对性地开展培训，科学系统制定提升计划，不断提高其科研能力和水平。4.优化考核措施，有效激励科研人员。可采用关键绩效指标（KPI）的方法对科研人员进行考核，对科研核心指标进行考核而非面面俱到，同时引入同行评价，定性与定量考核相结合。在激励方面，对科研人员进行物质奖励、荣誉奖励、参与奖励、情感奖励等多重奖励方式，物质与精神奖励相结合，提高其满足感和成就感，充分调动积极性，帮助其实现自我价值。
三、小结
目前高校科研管理存在的一些问题可以通过引入现代人力资源管理中的理念与方法加以解决。通过实施将科研管理上升至战略管理的高度，坚持人本管理，构建良好的科研氛围，重视对科研人员的培训开发，优化考核措施，进行有效激励等措施，使高校的科研管理工作得到持续性发展和创新，从而促进高校战略目标的实现。
参考文献
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关键词：
农业科研项目；管理人员；工作内容；业务要求
农业科研管理工作是指科研管理工作者用科学的原则和方法对科研项目、科研成果、科技人才、科研条件和科技信息等资源进行有计划、有组织和有目的管理的一种活动[1]，是对整个科研或科技活动的组织、协调和管理的总称[2]。农业科研管理的核心工作，主要可概括为项目与成果的管理。项目反映了农业科研单位的研究方向与内容，成果是单位科研水平与科研实力的物质载体，二者是从事科技创新活动的科技人员工作过程与结果的体现。前人在农业项目管理方面的研究，多是从执行项目的单位整体出发，分析各环节存在的问题，如人才奖惩机制、项目经费问题、项目创新问题、项目管理效率问题和科研机制体制问题等[3-4]。这些问题不止局限于科研管理工作范畴，还涵盖国家政策法规制度、单位机制体制、人事人才管理制度、科技人员研究方向和财务管理内部制度等多方面内容[5-6]。在科研项目开展的过程中，科技人员、管理人员和财务人员发挥着不同的作用，对于各种参与角色在项目实施中应承担的工作还较少报道。文章着重从管理者角度出发，总结了不同项目阶段的工作内容及其管理人员应具备的业务素质，以此明确项目管理人员工作职责，便于高效地开展项目管理工作，真正发挥项目管理者的管理职能。
1项目管理的工作内容
按照项目执行的过程，将项目管理的工作内容分为项目申报前准备、项目申报和项目实施三部分。
1.1项目申报前准备项目申报前准备工作，是科研管理日常工作的长期总结，不是一朝一夕的事情。一是对本行业内政策、背景信息的积累，掌握与单位自身发展相关的国家投资意向、重点支持领域；二是对本单位自身研究基础、研究水平要及时了解掌握，便于确定即将申报项目的内容、水平和规模等；三是项目管理人员应及时获取项目申报信息，认真解读项目申报指南，根据指南要求，及时与院领导、科技人员确定项目研究（或建设）的内容、项目投资规模、项目负责人和参与人员等。在这一环节，需要科研管理人员发挥“参谋与决策”的作用[7-8]，为单位的科研方向、重大科研活动和科研项目等制定提供参考和决策性意见。项目申报前准备过程，实则是管理人员科研项目策划过程[9]，申报前准备工作充分，可保证科研项目选题有的放矢，对提高项目申报质量，增强项目申报竞争力具有重要意义。
1.2项目申报项目前期准备工作落实完成后，就进入了项目申报材料的编写阶段。项目申报材料主要包括项目申请书、项目可行性研究报告、关于项目经费预算使用说明和与项目相关的附件证明材料。通常情况下，项目的申报均在国家或省级相关部门网站管理系统中集中受理。不同项目申报时间不同，作为管理人员，应及时掌握申报通知信息，从相关主管部门了解项目申报具体要求，合理分配科技人员、财务人员准备各部分材料，避免申报时间拖延、到期不能提交等问题。项目申请书、可行性研究报告等各种项目申报材料的编写是项目申报环节的核心工作。不同项目类型，申报材料格式、提纲等有所不同。原则上遵循“有问有答”，即申报书提纲要求什么就回答什么。涉及基础性研究及成果核心技术等内容，如关键技术、创新点、目标和年度工作任务等，应由开展该项研究的项目负责人或成果完成人撰写，以便更好地解释相关问题，也为管理人员落实下一步项目执行任务做准备。管理人员主要从单位整体出发，从行业角度检查项目内容定位是否准确、项目技术是否可行、创新点是否突出以及对自身研究水平的论述是否客观、全面。编写的材料应既反映领导层次对项目的整体布局，又体现科技人员具体的技术内容、科技水平。编写材料时应注意实事求是，不要为追求效益、资金等，目标写得过大、建设规模不合理，给项目实施带来困难。有学者总结了“推广类科研项目”包括29项指标构成立项评价指标体系[10]，该体系的具体指标可为申报单位在立项阶段的材料组织提供参考。
1.3项目实施如果说项目申报是考验管理者的动笔能力阶段，那么项目实施则是考验管理人员能否真正发挥项目管理职能的阶段。多数学者认为，项目实施管理阶段是科研管理人员工作的薄弱环节[11-12]。如何管好项目，保证项目按照预定的目标执行，是管理者该阶段的主要工作。在该环节，管理人员要及时将已批复的项目认真传达给项目负责人，落实项目任务，明确责任义务，避免科技人员、管理人员在项目执行时推卸责任；要在项目实施的关键节点及时督促负责人完成相关任务，特别是年初项目落实会议，协助完成农业项目开展相关的示范点落实，关键技术培训，种子、化肥提供等事宜；要督促负责人做好项目中期总结工作，及时总结项目进展，在项目执行过程中留存必要的数据及图片资料为项目验收做准备，做到发现问题及时提出应对方案，若不能解决且可能会对项目结果造成影响的，应及时上报主管部门，并及时查对项目经费支出情况，对不合理支出及时调整；要在项目结束时及时提请上级部门验收，准备验收材料。注重中期项目管理工作，可以很好地简化验收工作。在项目实施环节，管理人员应注意思考项目实施的实际意义，不应为了完成项目而安排试验、测试、培训和示范等工作。例如，开展品种高产栽培试验，经试验检验的栽培技术是否可以大面积推广，技术是否实用，是否为农民接受；培训内容农民是否感兴趣，是否解决了农民生产问题。建议管理人员应“参与”到项目中来，适当承担项目任务，实时掌握项目进度，从“参与人”角度出谋划策，为项目实施提出建设性意见。只有真正参与到项目中，才能体验农业科研的复杂性、可变性，在形成总结材料时才能更加客观、真实。
2农业项目管理人员的业务要求
农业科技管理是由多要素、多层次构成的复杂系统，其中，“人”是第一位的，对科技管理工作起着计划、组织、协调和控制的作用。优秀的科研管理人才在农业科技管理工作中发挥着重要作用[13]。作为科研管理人员，除具备行使（履行）农业科研管理工作应具备的基本素质外[14]，在实际工作中还应注意以下业务能力的培养。
2.1专业知识储备与信息收集能力项目管理人员应注意平时工作中知识的积累，包括专业技术知识以及单位各科研部门研究信息的积累，还要掌握本管理学科的理论与方法、国家的科技政策和科技法规。作为管理人员可从以下方面着手：一是在日常工作中注意收集国家颁布的规划、通知文件和政府工作报告等，认真解读文件内容，对涉及本单位研究领域的内容进行重点标注；二是在本单位资源收集方面，应了解、掌握本单位各部门年度科研内容、项目情况和成果情况，这是项目编写的出发点与基础；三是注意收集项目支持外的科技活动资料，由于项目支持的有限性，农业科研单位的很多科技活动、科学研究是自主开展的，作为科技管理人员，应及时掌握该方面研究进展，对于意义重大或效益显著的研究，应根据进展情况及必要性，多渠道争取项目，及时纳入项目支持的范围，这样既保持单位科研的延续性，又能调动科研人员的工作积极性；四是积极参与院内的科研活动，如项目总结会、学术交流会、成果鉴（审）定会，以及与其他单位的交流会等，因为参加这类会议是管理人员了解院内工作动向、科研活动的最好时机，也是管理人员与领导及科研人员交流的最好时机。
2.2申报材料的编写能力在知识、信息储备的同时，要学以致用，能够在大量的信息中提炼出项目申报所需的部分。撰写的项目材料应全面，即申报书各项内容、要点阐述清楚，扣题、不缺项，项目相关附件的证明材料要提供完备，与申报书或可研报告的阐述相呼应；项目编写应具有创新性，能够体现自身项目的特点、优势，叙述应简洁，避免重复，同一内容不应该在多处提及。项目创新性论述是编写重点，可以从以下三个方面论述：一是项目核心成果内容的唯一性论述，通过与其他同类成果比较说明成果的创新性；二是从成果研究技术、方法上总结成果形成过程的独特性；三是在项目开展形式、成果推广模式等方面寻求创新。项目申报材料的编写应注意项目申报指南中的重点支持部分，如符合要求应特别说明。例如，项目指南中提出“建设地点在农业部认定的国家级种子生产基地范围内的优先支持”，如果申报单位在优先支持范围内，则应该在文字材料中做出说明，以提高成功立项的可能性。
2.3良好的协调与沟通能力农业科技管理工作具有很强的横向性和综合性，对外涉及与管理部门、课题合作单位的沟通与交流，对内涉及与领导、科技人员的沟通。农业科研管理人员应发挥内外联系、上传下达和内部协调的桥梁作用，使单位从事科研活动的人才、资金、物资及科研设施等资源得到合理配置，有效使用。
2.4掌握计算机操作能力，了解一般财务知识科研项目申报、立项和实施环节都离不开计算机应用、网络管理，经费预算与使用、财务审计等方面内容。因此，作为管理人员需要掌握一般计算机网络管理与设置、图片处理、不同文件格式转换和光盘制作等技能。同时，了解科研生产过程发生的费用支出和不同性质单位基本财务信息，如资产负债表、现金表和收入支出表等。
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