一、我国劳务派遣现状及存在的问题
《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，
第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：
第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：
第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：
第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：
第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。
劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。
从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。
1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定
劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。
2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题
《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。
3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确
劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。
二、文献综述
在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。
三、新劳动合同法对劳务派遣的影响
新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。
1.新劳动合同法对用人单位的影响
（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。
（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。
（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。
2.新劳动合同法对派遣单位的影响
劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。
（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。
（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。
（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。
3.新劳动合同法对劳动者的影响
劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。
劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。
四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势
劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。
1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。
3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化
（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。
（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。
（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。
（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。
伴随着我国市场经济的发展和完善，企业的人力资源管理水平逐步提升，相应地，劳动合同管理也越来越规范。劳动合同管理对于减少劳动争议、保障劳动者权益、提高企业经济效益都有着重要的作用。因此，完善的劳动合同管理工作能够促进和谐劳动关系的构建。劳动关系是当今社会经济活动中最普遍的社会关系，企业劳动关系的构建也有助于整个社会的和谐发展。市场经济越是发展，就越是需要发挥劳动合同管理在促进和谐劳动关系构建中的作用。
一、企业劳动合同管理和和谐劳动关系的重要性
1.企业劳动合同管理的重要性。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。这一凭证规定了用人单位和劳动者各自的权利和义务，规定了不履行相应义务的法律责任。因此，企业劳动合同管理有助于减少劳动争议的发生，构建和谐的劳动环境，并提高企业的经济效益。在签订了劳动合同之后，合同双方的权利义务明确，能够维护用人单位和劳动者的合法权益，减少双方的摩擦。同时，加强劳动合同管理有助于企业员工队伍的稳定。企业不必将精力放在如何从人力资源市场获得适当人才上，而能够全身心应对市场竞争，研究客户需求，从而帮助企业提升经济效益。总之，作为企业人力资源管理重要方面的劳动合同管理的规范能够对企业的发展起到积极的推动作用，对于企业和劳动者来说是双赢的事情。尤其是在企业管理日益规范化、制度化的背景下，劳动合同管理的重要性更加凸显。
2.和谐劳动关系的重要性。和谐劳动关系无论是对于企业自身的发展、劳动者利益的保护，还是整个社会的和谐稳定都具有重要的作用。首先，劳动关系和谐，企业和劳动者双方履行各自的义务，企业则可以专心应对市场竞争，专心满足客户的要求，这有助于提高企业的经济效益，推动企业的发展。因此，和谐的劳动关系对企业来说是有利的。其次，对企业职工来说，劳动关系的和谐也具有重要作用。劳动关系和谐，职工才有归属感，才有工作积极性和主动性，职工自身的利益也能够得到维护。职工的工作幸福感增强了，整体的生活幸福感才会增强。最后，如上所述，劳动关系本身就是社会经济关系的重要方面，因此，和谐劳动关系的构建对于整个社会的和谐稳定意义重大。对于处于社会转型期的我国来说，和谐劳动关系的意义更为重大。正因为如此，近年来，我国企业越来越重视劳动关系问题，并采取了一些措施来改善劳动关系，促进劳动关系的和谐。
二、当前企业劳动合同管理中存在的问题
1.对新的《劳动合同法》存抵触情绪。当前我国企业劳动合同管理中存在的问题之一就是对新的《劳动合同法》存有抵触情绪，在落实的过程中主动性差，这实际上是对《劳动合同法》的误解造成的。新的《劳动合同法》于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日起施行。为了保护劳动者的合法权益，新的《劳动合同法》对用人单位在劳动合同订立、劳动合同履行和变更、劳动合同解除和终止等方面都做了严格限制。客观地评价，新的《劳动合同法》约束用人单位行为、保护劳动者权益的色彩较为明显。正因为如此，一些企业，特别是那些缺乏远见的企业，看不到保护劳动者合法权益对于企业长远发展的重要性，认为新的《劳动合同法》纯粹是为了限制用人单位的行为，限制了企业的发展。在落实的过程中，这些企业就会存在抵触情绪，不愿意主动落实新的《劳动合同法》的各项要求。观念问题较为重要，这一问题不得到解决，要求企业落实法律要求会困难重重。
2.劳动合同签订率有待提高。尽管新的《劳动合同法》对劳动合同签订问题进行了相依的规定，但是，在实践中因为劳动力供求关系、劳动者法律意识淡薄等种种原因，依然存在着劳动合同签订率低的问题。相对来讲，国有企业在这方面做的较好。大型的民营企业也能够按照法律的要求来办事，但是，一些中小型的民营企业为了压缩成本，会滥用“试用期”规定，不与劳动者签订劳动合同。有的劳动者缺乏法律常识，不了解新的《劳动合同法》的规定，不能够通过正当的途径维护自身的合法权益，意识不到不签订劳动合同是个问题。还有的劳动者认为自己也没有什么专长，离开了这家单位，到别家单位情况也差不多，从而忍气吞声。劳动者的忍让实际上纵容了用人单位不签订劳动合同的行为，这些用人单位看到有这么多劳动者可以接受不签订劳动合同的行为，并且不采取任何行动来维护自己的权益，他们可能会继续坚持不签订劳动合同的做法。
3.劳动合同履行不力侵犯职工利益。企业在劳动合同管理中存在的问题还有劳动合同履行不到位。合同履行不到位包括很多方面的内容，在劳动时间方面，一些企业的员工每天工作超过10个小时，但是却拿不到加班费，而且加班总时长超过新的《劳动合同法》的规定；有的企业不及时为员工发放薪酬，恶意拖欠员工工资，导致员工跳楼讨薪等极端事件的发生；还有的企业无故单方面解除与员工的劳动合同，却不支付相应的补偿金等。这些问题的存在都侵犯了职工的合法权益，导致员工和单位关系紧张。特别是一些准备离职或者已经的离职员工对原来单位存在着仇恨心理，甚至采取极端的行动。
4.工会组织作用发挥不充分。按照新的《劳动合同法》的规定，工会在保重职工合法权益中扮演着重要的角色。比如，在用人单位要与劳动者解除劳动关系时，从程序上来看，一定要先通知工会，否则解除劳动合同的行为将是无效的。从目前的情况来看，工会组织自身建设存在很多问题，影响着其职能的发挥。在工会自身建设还没有搞上去时，工会的力量必然是薄弱的。在用人单位做出侵犯劳动者合法权益的事情时，工会没有能力做出回应，扮演好劳动者权益保护者的角色。在这样的情况下，劳动者权益的保障就又失去了一道屏障。工会组织作用发挥不充分问题目前较为突出和明显，这一问题得不到解决，劳动者合法权益的保护就还会存在问题。
三、加强企业劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强《劳动合同法》的学习。为了构建和谐劳动关系，首先就需要加强对新的《劳动合同法》的学习，在掌握新的《劳动合同法》的有关要求的基础上，充分认识该法从长远来看对整个市场经济发展、对劳资双方合法权益保护的作用。新的《劳动合同法》是对用人单位做出了诸多的约束，看似束缚了用人单位的手脚，不利于用人单位成本的降低。但是，从长远来看，伴随着市场经济的完善，企业的行为也要越来越规范，一切都按照规矩来办事。而不是想用人时从劳动力市场上拉来一批，用完了接着就把他们辞掉，没有给予任何的补偿。而按照新的规定来开展工作，则有助于企业员工队伍的稳定，员工队伍稳定了，企业的各项工作才能够有条不紊地展开，更好地应对市场竞争。因此，加强《劳动合同法》的学习，掌握该法的精髓，落实到行动中，有助于和谐劳动关系的构建。
2.完善劳动合同管理环节。为了构建和谐的劳动关系，还要完善劳动合同管理环节。首先，要根据行业特点，依据法律要求，制定适合自身的新的劳动合同，合同内容尽可能严密和细化，能够保障劳资双方的权益。其次，要完善企业员工劳动合同管理台账，收集和整理劳动合同管理中的原始资料，并制定劳动合同管理工作准则等，从劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同履行情况的监督等各个环节来完善劳动合同管理工作。完善了劳动合同管理的各个环节，各环节的工作做到了规范、有序，那么，合同才能够既约束用人单位和劳动者的行为，又保障双方的合法权益，实现用人单位和劳动者之间的双赢。
3.强化劳动合同履行环节管理。为了构建和谐的劳动关系，关键的一项是要强化劳动合同履行环节的管理，这不仅是对企业提出的要求，而且也是对履行监督职能的政府提出的要求。对于企业来说，与劳动者签订了规定了一定权利和义务的劳动合同，在对员工的管理中，就要严格按照合同的规定来进行，在劳动时间、劳动报酬、休息安排、劳动保障等方面都要严格守法。这要体现在企业的日常管理中，体现在企业对员工的每一项细微的管理中。对政府来说，国家制定了新的《劳动合同法》，自然也要加强对该法落实情况的监督，确保该法的各项要求能够落到实处。当然，最主要的还是企业自身要强化劳动合同履行环节的管理，合同签订不是作秀，一旦签订就具有法律效果，双方就具有了法律责任。企业按照合同规定来履行自身的责任，员工按照合同的规定来承担自身的义务，双方才能够实现双赢。
4.充分发挥工会组织的作用。在和谐劳动关系的构建过程中，工会组织作用的发挥不可或缺，这就要求加强对工会组织的建设。工会在劳动者权益保护中的重大作用决定了要加强工会组织建设，充分发挥工会组织的作用。首先，要为工会配备精兵强将，加强对工会组织管理人员的培训力度，提升工会组织工作人员的整体素质。工会不是可有可无的组织，工会不仅要在形式上存在，还要在实质上能够发挥作用。为工会组织配备精兵强将，可以增强工会组织的实力，同时，培养力度的加大可以保证工会组织工作人员素质的持续提升。其次，要提升工会入会率。这就要求工会组织主动加大宣传，向广大职工介绍工会的职能，强调维权的重要性，使职工意识到加入工会对维护自身权益的重要性。最后，要确保工会工作的独立性，切忌将工会发展成为企业党政附属部门，与企业所有者站在一起，不能发挥维护职工合法权益的作用。
构建和谐劳动关系是个长期的工作，需要企业通过一点一滴的活动来积累能量，实现动态化的和谐。在这其中，企业劳动合同管理是个重要的方面。劳动合同管理是否规定、合法直接关系到劳动者合法权益的维护，关系到企业员工队伍的稳定，关系到企业的市场效益，因此，企业要高度重视劳动合同管理工作，发挥劳动合同管理在构建和谐劳动关系中的作用。为此，要加大对新的《劳动合同法》的学习，理清当前劳动合同管理中存在的问题，并积极采取措施来解决这些问题，逐步实现劳动关系的和谐，达到企业和职工双赢。
参 考 文 献
[1]吴继良.加强劳动合同管理 建设和谐劳动关系[J].商场现代化.
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[2]温力群.论企业劳动合同管理[J].现代商贸工业.2008（1）：250
劳动合同是劳动者与企业之间签订的协议，主要用于确保劳动者个人利益及企业的运营安全。劳动合同应综合考虑企业需求与员工发展需求，明确企业与员工各自需要履行的义务和享有的权利。由于我国中小企业忽视劳动合同管理，一些企业甚至缺乏劳动合同管理经验，频繁的员工离职导致企业运营受损，并且无法为企业留住人才。基于此，文章分析了现行的企业劳动合同管理中普遍存在的问题，实现劳动合同管理改革和创新，加强企业合同管理执行力度，以维持企业的可持续发展。
一、企业劳动合同管理中的问题
1.劳动合同执行力度低
近年来，企业重视劳动合同的制定，在劳动合同中明确了员工职责以及其享受的权利。但受到经济效益以及长期传统管理的影响，劳动合同的执行力度较低。其中包括：劳动合同存放不合理，造成部分合同缺失，面对劳动纠纷，管理人员无法及时出台解决策略，企业缺乏合理的考核和奖惩制度，造成员工随意借阅、不按流程操作现象明显。与企业合同法不符的个人行为在企业中大量出现，企业合同的缺失造成其约束力不强，影响企业合同的执行。
2.合同管理的手段单一
目前，企业劳动合同依然采用传统的管理手段，计算机网络等先进管理方式并未广泛应用。不可否认，传统的管理方式在一定时期内对企业的稳定发展具有积极意义。但现代企业业务面广、面临的生产、管理、决策等多个方面的管理，这使得传统的合同管理方式无法满足企业发展需求，管理效率低下是目前企业合同管理的主要表现。值得一提的是，企业管理人员的个人素质对管理效率的提高产生消极的影响，但长期的利益发展体系使企业缺乏对员工的管理，员工无法更好的认识劳动合同对自身的保护作用。
3.管理人员素质低下
我国企业缺乏对劳动合同重要性的认识，这使得管理人员的素质不高。传统的合同管理以纸质文档的管理为主，程序并不复杂。但事实上劳动合同管理包含了多种知识，无论是从职业操守上、还是管理能力上均存在缺失，这造成其对合同的解读能力不强。无法第一时间区分重要合同和非重要合同内容。一些行为造成公司的私密信息流失，给其带来经济损失。
二、企业劳动合同管理对策
1.加大合同执行力度
针对企业劳动合同管理过程存在的问题。首要问题是规范劳动合同流程，确保劳动合同管理的合理性并加大执行力度。针对目前的合同进步不完善劳动合同管理制度，明确管理人员行为规定，其中包括如何正确进行合同存放、如何借阅以及如何杜绝不合理操作行为等。企业培训是提高合同管理人员素质的关键。在劳动合同日常管理中，还要督促管理人员了解基本岗位行为，细化管理内容并将管理下发到个人，执行明确的奖惩制度，激发管理人员的积极性，提高管理人员的综合素质。利用其它制度的约束和辅助作用，使劳动合同得以有效实施，促进企业合同管理的合理化与高效化。
2.革新企业劳动合同管理方式
传统的合同以人工管理为主，大量的合同整理、保存使工作人员面临巨大的工作压力，且管理效率低下。这种单一的管理模式使企业劳动合同管理急需解决的问题。随着计算机网络技术的发展，应将纸质合同进行电子备份后进行留存，这样不但可以减少管理时间，还能够确保管理的安全性。现代合同管理技术包括代码读取和扫描、设备管理等。这一过程中，企业应增强对员工计算机操作能力的培养，以确保合同管理信息化的实现。建立统一的合同管理系统，由专人进行管理，从根本上杜绝管理乱的问题。上层管理者还应对合同管理执行者的效果进行抽查，实现电子劳务合同的有效管理。
3.提高管理人员的综合素质
企业应根据需求，建立员工培训体系。引进专业的技术人员和管理经验丰富人员对合同管理者进行培训，使其明确管理流程，并加大执行力度。企业合同涉及员工个人信息，也包含了大量的企业私密信息。因此，培训过程还应重点强调员工的职业操守，加大其对合同安全性的重视。简单的培训并不足以确保企业合同管理人员素质的提高，企业应通过具体案例分析、员工管理奖惩制度的建立来确保其在管理过程中能够遵守职业操守，做好本职工作，时刻以企业利益为前提，做到保护企业利益，促进个人发展同时进行。企业人力资源部门要具有品德意识，在招聘中不但能要注重应聘者的管理经验、学历等信息，还要管理其在以往管理中的具体案例，是否存在道德缺失现象。将这些基本素质列入管理范围之内，严格把关，以确保企业的发展。
三、总结
劳动合同是劳动者与企业之间签订，用于保障员工自身利益的凭证。随着劳动合同形式的变化，对企业管理人员提出了新的要求。劳动合同的管理对于企业个人利益的保障、企业安全都具有直接影响。为此，企业应加大管理力度和执行力度，减少劳动纠纷，以确保企业的发展。作为企业日常管理的重要组成部分，企业还应制定合同管理流程，与企业其他部门进行协调和联系，确保劳动合同管理的高效性。从现代企业发展来说，劳动合同多以电子合同为主，企业管理者还应加强计算机技能培训，以满足企业合同管理需求，从根本上保障我国企业经营的运营安全。
作者:孙二明 单位:唐山三友化工股份有限公司
参考文献
一、前言
由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。
二、劳动合同法与人力资源
1.概述
现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。
2.劳动合同法
劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。
3.人力资源管理
现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
4.把握二者的关系
对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。
5.二者的重要性关系
劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。
三、结束语
正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。
一、劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。
1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。
4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。
二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。
l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。
4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。
三、企业在劳动合同管理方面存在的问题
随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：
一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自主权，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。
四、建立健全企业劳动合同的管理制度
1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：
(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；
(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；
(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
新劳动合同法的颁布与实施使得劳资关系、劳动力价格等人力资源因素发生改变，在一定程度上优化了企业的人力资源管理[1]。但是由于企业对新的劳动合同法还没有适应，人力资源管理效果并不理想，且呈现出很多问题。因此企业必须立足于新劳动合同法，针对企业制度、招聘、员工培训、管理等内容，以满足企业人力资源管理需求。
一、新劳动法概述
2007年第十届全国人民代表大会通过了《中华人民共和国劳动合同法》[2]，即新劳动合同法，于2008年1月1日开始正式执行，此项法律针对劳动者和用人单位之间的关系及双方的权利与义务问题做出明确规定，其中包括工作时间、休息及休假状况、工资保障、劳动保护、保险情况等内容做出明确规定，是企业进行人力资源管理指导性法律文件[3]。劳动合同法是用人单位和劳动者双方之间确立、变更、解除劳动关系的规范性法律，该法兼顾双方利益，对于保证用人单位及劳动者的合法权益，维持劳动者与用人单位长久、稳定的合作关系及权益具有积极作用。近些年来受经济及政治发展影响，人们的人权意识日益觉醒，以往劳动者相对于企业处于弱势地位，近年来也逐渐得到改善，国家也更加重视优化相关法律法规，新劳动合同法鲜明的体现了这一理念[4]。新劳动合同法在就劳动法基础上发展而来，该法打破企业居于主导地位的理念，关注提升劳动者在用工关系中的地位，在法律当中规定赔偿金、补偿金比例，严格限制试用期等相关用工因素[5]。
二、 新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
新劳动合同法的出台对企业人力资源管理提出更规范和严格的要求，并影响到企业人力资源管理。具体分析如下：
（一）对规章制度的影响
新劳动合同法更为注重劳动者的权益保护问题，极大的提升了劳动者的参与度，权利保护问题更为细致，与员工的切身利益相关的工作时间、报酬、休假、安全卫生及保险问题都做了明确的要求[6]。这些规章制度方面的变化使得企业必须改革规章制度，改变人力资源管理方式。
（二）对员工招聘的影响
员工的招聘为企业发展的关键，新劳动合同法在旧劳动法基础上，注重协调企业和劳动者的权利和义务，对员工的招聘问题做出新的规定，且更注重对劳动者的权益予以密切保护，对于合同的期限及相关问题做了补充，对其进行法律性的规定，注重劳动合同的法律化和规范化管理[7]。另外对于企业中的临时工、派遣工等问题予以限制性规定。新劳动合同法对人力成本的提升有了一定的影响，对此企业需要对招聘流程、招聘制度做出规范性调整落实到招聘工作的每一个环节。
（三）对员工培训的影响
新劳动合同法将违约金的设定立足于企业对员工的培训专项费用基础上，明确规定违约金不能超过培训费用[8]。在市场经济、环境影响下企业人力资源培训质量、速度都不断提升，这导致企业面临人力资源成本投资增加、员工流失后损伤加大的风险，因此企业需要在对员工培训的规划及成本问题进行充分的考虑和落实，并通过多样化的人才保留模式实现人才储备目的。
（四）对绩效管理的影响
基于关键事件对员工进行考核为企业的绩效管理的主要方法。但是新劳动合同法鼓励劳动者与企业建立长期合作关系，签订长期合同，并对由于绩效产生的辞退有了明确的规定。这对企业人力资源管理者对员工的绩效考核提出了更高和更规范的要求，才能得以企业长远组织战略目标的实现。
（五）对薪酬管理的影响
新劳动合同法规定员工的薪酬待遇必须以书面化的形式做出明确规定，一旦违背规定则需要赔偿相应的损失[10]。但是在实际操作当中，薪酬待遇具有灵活性，其水平变化受经济、行业、市场、企业发展状况的影响，这种多变性阻碍了薪酬待遇的调整。
三、企业人力资源管理现状
企业人力资源管理的关键在于优化劳资关系，劳动合同法是人力资源管理的主要依据，新劳动合同法的颁布与实施对企业的人力资源的管理造成影响，在一定程度上改变了劳资关系，但是相对来说，劳动者仍然处于劣势地位，人力资源管理中的矛盾仍很突出[11]。笔者对相关研究资料进行搜集整理，并结合自身经验对企业人力资源管理现状进行分析，具体如下。
（一）劳动合同签订率不高，劳动者的合法权益得不到保证
相关统计资料曾针对劳动合同签订率进行调查分析，数据资料显示在新劳动合同法出台以前劳动合同签订率在57%左右，其中私营企业的劳动合同签订率仅为30%左右，对于很多劳动密集型企业劳动合同订立缺失的现象极为普遍[12]。新劳动合同法出台后在一定程度上提升了劳动合同签订率，但是提升幅度并不高，企业不与劳动者签订劳动合同的现象仍极为普遍，由于不签订劳动合同引发的劳资争端居高不下。而劳资双方不签订劳动合同，一旦发生争议性问题，劳动者就无法以合理、有效的法律武器维护自己的正当权益，在此过程中及时申请法律仲裁，劳动者也不能提供有力的证据维护自己的权利，这导致很多劳动者的合法劳动权益得不到保护。
（二）劳动关系稳定性差
劳动合同签订环节的缺失、劳动合同短期化严重为普遍现象，相关数据显示现今企业签订的劳动合同80%以上为短期合同，合同期限不足三年，且部分企业签订的劳动合同没有固定期限[13]。这种状况无论是对企业还是劳动者都极为不利。对于企业，由于合同期短或不定期，劳动者很难对企业产生认同感、归属感，不能全身心的投入到工作当中，工作效率不高，企业发展缓慢，其整体发展战略受到限制，不利于企业的长远发展。对于劳动者而言，合同期短或不定期导致企业以短期利益为出发点，过度用工现象严重，且部分企业由于不定期合同，会出现突发性解除劳动合同现象，损害劳动者的利益。
（三）企业处于强势地位
新劳动合同法的颁布很大程度上改善了劳资关系，在一定程度上提升了劳动者的地位，保护了劳动者的合法权益。但是相对而言，企业仍处于强势地位，不少用人企业利用自身的强势地位优势随意设立试用期、不遵循合同法规定支付加班费和补偿费、逃避法律规定的企业义务、滥用劳动派遣权[14]。
（四）违约金设置具有随意性
新劳动合同法对违约金的设置具有明确规定，但在实际应用当中很多企业没有全面了解违约金设置问题，不了解其中关于违约金设置及更改的内容，不遵循劳动合同的规定，随意设置违约金。一些企业为留住骨干技术人员，刻意提升违约金，导致很多劳动者因为没有能力提供高昂的违约金而不能离开用人单位。四、新劳动合同法下企业人力资源管理新对策在以上分析基础上，笔者针对性对新劳动合同法下企业人力资源管理提出以下几点新对策。
（一）优化制度
企业应对新劳动合同法内容进行仔细研读，明确各方面规定，以此为基础优化、制定新的人力资源管理制度，其中包括员工的入职制度、管理制度、奖惩制度、晋升制度、离职制度等各方面内容。在企业制定优化制定过程中要以新劳动合同为依据，秉承新劳动合同理念，在此基础上制定。且制定过程中既要考虑企业利益，也要兼顾员工的实际情况，保证制度的可行性。制度中的内容应尽量清晰、细致，综合运用定性和定量原则，以此来保证企业人力资源管理中有制度可依。
（二）优化招聘
企业应加大力度考察应聘人员的背景资料情况，明确其真实度，以此提升员工招聘的质量。在这一过程中应聘人员应秉持诚实守信原则，如实交代自己的学历水平、工作经验、与上一工作单位的劳动关系状况等信息。而企业也应全面、真实的阐述相关企业相关信息情况，让应聘者对企业有一个初步、准确的认识，只有这样才能提升招聘质量，并保证用人单位、劳动者建立稳定的劳动关系。
（三）及时合理地签订书面劳动合同
企业应重视劳动合同的签订问题，一旦建立劳动关系就应该及时签订书面劳动合同。对此新劳动合同法规定对于已经明确劳动关系的，企业应于用工1个月内与劳动者签订书面形式劳动合同，以免因为没有及时签订劳动合同引发不必要的争议。对于即将到合同签订期限的劳动者，企业应及时续签或确定解除劳动关系，若劳动双方均有续签意愿则续签合同，否则则解除劳动关系。对于满足无固定期限劳动合同签订条件的劳动者则应该与企业签订无固定期限劳动合同，以保证劳动关系的稳定性。在企业和劳动者确立劳动关系并签订劳动合同后，为尽量避免不必要的纠纷，劳动者应主动与企业保持联系，保证劳动关系的和谐稳定。新劳动合同法对此有明确规定，将长期劳动合同作为主要形式，并将劳动者的试用时间、劳动薪资待遇等都做出了明确规定。这一规定与实际状况有较大差异，现阶段我国众多企业在签订劳动合同时以短期为主要形式不同。对此在签订劳动合同时应根据企业的发展状况，市场形式合理确定合同期限，为降低人力成本应尽量与劳动者签订长期合同，确保合同期限既能保证劳动者的合法权益也能兼顾劳动者的实际利益，给劳动者更多选择空间的同时，保证企业的长远发展，降低人力成本。
（四）优化培训
有效培训能够最大限度提升劳动者的综合素质水平，新劳动合同法也更重视劳动者的培训问题，主张以优质的培训稳定劳动关系。在对员工进行劳动培训时应采取多样化的培训方式，积极纳入第三方培训，以专业化的员工培训机构为劳动者提供优质培训。在培训过程中企业应注意员工的职业发展状况，以培训提升员工的工作能力，使员工的价值得到最大发挥。
（五）优化绩效管理
人力资源管理过程中应注重绩效管理水平的提升，建立切实可行的绩效考核体系，从而对员工绩效管理的各方面内容进行科学规划和管理，准确、及时的更新员工绩效考核情况，并将相关考核结果进行存档。在此过程中，保证绩效考核的透明性、公正性为优化管理的关键。
（六）优化薪酬管理
薪酬管理质量既影响着企业的发展状况，也直接关系到劳动者的权益。新劳动合同法注重明确化薪酬管理，对于养老、医疗、失业、生育以及工伤等保险内容及住房公积金都有明确规定。企业应以新劳动合同为依据制定明确化的薪酬规范，严格遵循薪酬制度对劳动人员发放薪酬。
总结
新劳动合同法的颁布与实施极大程度的保护了劳动者的合法权益，将劳动者与企业之间的劳动关系及设计的各方面问题均做出明确化规定。这对企业的人力资源管理提出了新要求，企业必须立足于新的市场环境、劳动关系状况对自己的人力资源管理做出调整，优化人力资源管理质量，在保证企业长远发展的同时兼顾劳动者的合法权益，创造劳动者、企业共赢局面。
参考文献
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[6]华峰.经济形势新常态下规模性减员与人力资源管理的应对策略——以“公司提前解散”为例[J].中国人力资源开发,2016(2):98-102.
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[12]韩雪.H公司劳动关系管理研究[D].内蒙古大学,2016.
1.员工劳动合同管理标准的范围、内容与种类
①员工劳动合同管理标准的范围：本劳动合同适用于企业员工劳动合同的管理。
②员工劳动合同管理标准的的内容：企业员工的基本信息、工作内容、工作地点、合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、双方约定的事项以及其他的约定事项。
③员工劳动合同管理标准的种类：企业根据不同岗位的工作职责与工作内容，将工作划分为管理类、后勤类、专业技术类、业务类、技能作业类等五大职位类别。
2.员工劳动合同管理标准的期限
劳动合同被分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
①固定期限的劳动合同：指的是企业和员工签订合同终止时间的劳动合同。固定期限的合同为1到8年。首次签订劳动合同的期限是根据员工岗位与工种情况的不同来决定时间的，合同的期限一般不会超过5年。首次劳动合同满期限后，根据员工的考核与企业的岗位需求情况决定是否续签合同期限，一般不超过8年。
②无固定期限的劳动合同：指的是公司和员工签订无确定终止时间的劳动合同。符合下列情形，且员工本人提出此要求的，可以签订无固定期限的劳动合同：1、在公司工作连续满十年的员工；2、已经连续签订二次固定期限劳动合同的，并没有出现《劳动合同法》中国第三十九条与第四十条的第一项、第二项规定的情形的员工可以续订劳动合同；3、企业认为需要及可以签订无固定期限劳动合同的人员。
③以完成一定工作认为为期限的劳动合同：指的是公司和员工签订一员工完成某项工作为期限的劳动合同。
3.员工劳动合同管理标准的订立
新入职员工，在1个月内必须签订书面劳动合同。书面劳动合同签订后，人力资源部将根据员工填制的资料建档、到市区各经办机构办理录用审批、合同鉴证、各种保险参保等手续。新参加保险的员工直接办理参保手续；原参加保险的，办理转移参保手续，在此期间，员工应及时提供保险转移表和凭证，企业从员工提供转移表和凭证的下个月起为其缴纳有关保险费，若是由于没有及时提供相关资料所造成的损失一律由员工负责，这不能作为公司违背劳动合同的依据。员工劳动合同中填制的家庭地址是企业劳动关系管理的相关文件与文书的送寄地址。若家庭地址变化，员工应书面及时告知公司，若是由于员工提供地址有误以及不全造成的无法送达责任一概由员工负责。在联系不到员工的情况下，公司有按旷工对员工进行处理的权利。
4.劳动合同的续订规定
当劳动合同期满时，企业和员工双方一致同意续订劳动合同的，可以在劳动合同期满之前按照相关法律续订劳动合同。企业不同意（比如该员工的考核不合格、公司经营调整等）续订的，则不续订合同。
5.劳动合同的变更
在劳动合同期内，在企业规定的情形下，企业可以变更员工的工作岗位，员工在变更工作岗位后，薪酬按照新岗位或者新部门及时给与调整，员工被调至新岗位并开始工作时，视为其同意变更岗位以及薪酬，并且对变更事项和企业协商一致，该员工与企业的劳动合同涉及的相关条款随之变更。企业《薪酬管理制度》经过职代会得通过，涉及到工资标准增加或者降低的或者员工由个人过错，企业按照相关的规章制度被降薪的，劳动合同相关的条款随之变更；员工在部门或者分厂内部变换岗位的，相同类的岗位、薪酬相同或者薪酬由高向低调换岗位的，用人的部门要上报人力资源部的备案后经由部门自行调整。被调动的人员必须经过变换工种的相关教育培训才能上岗，人力资源部门负责组织实施变换工种相关的教育培训。部门之间的临时借用员工必须经双方同意并明确借用的时间，人力资源部负责办理临时借用的手续。临时借用不可以超过一个月，超过一个月的需要经过人力资源部的审核这是否是必须的，确定需要增加人员的按照调动办理，上报其分管的领导或公司总裁批准。员工涉及刑事犯罪被立案侦查的，企业保卫部要及时告知人力资源部知晓，公司可以立即和该员工结束劳动合同并且通知有关部门中止和该员工劳动合同，及时停止发放工资和所有的福利待遇，但保留劳动关系。等待法院判决生效后再做出相关的处理。
6.劳务派遣
①劳务派遣的合同期限。员工首次签订劳务派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以内，比如在公历年度内上半年签订的，那么合同终止的期限就被定为6月30日；在下半年签订的，那么合同的终止期限就被定为12月31日。
②因为劳务派遣工离司的，首先要在公司内部按照员工的离职手续办理相关手续，办理完毕后，拿着人力资源部的通知到市劳务派遣公司办理终止和解除劳动合同手续以及相关档案还有社会保险关系的转移手续。
③员工劳务派遣工合同到期的，续订的审批程序按照公司员工相关制度办理。劳务派遣的续订合同期限是2年。
7.劳动争议处理
企业可以成立“劳动争议调解委员会”专门负责调解员工和企业在执行劳动合同时发生的劳动争议。员工由于履行劳动合同而发生的劳动争议，可以向公司“劳动争议调解委员会”提出书面调解的申请，企业调解委员会受理的劳动争议，在受理调解之日起的十五天内结束，到期没有能结束的，被当做是调解不成。员工由于履行劳动合同发生的争议，可以从争议日起的一年内，向市劳动争议仲裁委员会上报申请仲裁，并由劳动争议仲裁委员会给与相关的仲裁。出现不服仲裁的，可以向市区的人民法院提讼。
8.结论：
企业员工合同管理的标准除去以上所涉及的内容外，还包括员工的试用期管理、劳动合同的解除和终止、员工的退休管理、员工档案的管理办法等一系列的内容。企业员工合同管理的标准有效地保护了员工在职期间的劳动利益，也保护企业的利益。企业员工合同管理的标准由企业人力资源部负责解释的。此标准没有尽到的事宜。由企业人力资源部上报公司进行修订并补充。此标准在实行之前，公司规章制度中于此标准有相悖的地方，一律以此标准为准。此标准从下发之日起被实行。
参考文献：
0 前言
知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。本文以主要对劳动合同管理进行探究和概述。
1 劳动合同签定管理
劳动合同签定分首次签定和续定。 因劳动合同法明确了事实劳动关系的处理规定， 用人企业应重视劳动合同签定环节的工作。劳动合同法第八十二条规定： 用人企业 自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 因此及时与劳动者签定劳动合同是用人企业的义务， 且可免除法律和经济责任。对首次签定劳动合同的， 应尽量先签定劳动合同再入职； 对经双方协商同意， 依法续签劳动合同的， 应在两到三个月就做准备 ， 对协商不一致该终止合同的， 应依法提前 3 0日书面通知劳动者本人。有一种特殊情况， 就是劳动者不与用人企业签定劳动合同。劳动合同法实施条例第五条规定： 自用工之 日起一个月内， 经用人企业书面通知后， 劳动者不与用人企业订立书面劳动合同的， 用人企业应当书面通知劳动者终止劳动关系， 无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 可见用人企业及时做好劳动合同签定工作显得很重要。 另外，用人企业在与新的劳动者签定劳动合同时， 务必须劳动者提供与原企业的解除劳动合同证明， 否则如劳动者仍未与原企业解除劳动关系， 用人企业可能将承担连带的法律和经济责任。
2 试用期管理
用人企业对劳动者合理使用合法的试用期管理， 既可节约劳动用工成本， 又可防范与不符合录用条件的劳动者终止劳动合同合同而无需支付违约金。
3 工作内容和工作地点设定
劳动合同法规定在变更劳动合同时，用人企业与劳动者要协商一致， 因此。 企业在设定工作内容和工作地点时， 应慎重。工作内容是劳动合同履行的核心内容，约定到什么程度是用人企业较为头痛的问题， 约定过于具体又担心岗位调整困难， 还可能造成劳动力的浪费， 约定过于模糊可能造成不符合法律要求而导致无效； 工作地点的约定对相对固定
的员工来说应明确， 对工作上的员工来说可以约定几个工作地点。 总之，对工作内容和工作地点的约定既不能太宽泛和模糊，又不能太具体， 才便于劳动合同的变更。
4 劳动合同期限的选择
劳动合同期限是劳动合同的必备条款， 合理选择与劳动者签定劳动合同的期限，可避免因大量签定无固定期限劳动合同而产生的管理问题， 可减少因终止劳动合同而支付的赔偿金。用人企业在与劳动者签定合同期限时， 应综合考虑以下因素：
4 ． 1 用人企业 自身发展情况 、 经营特点、 企业文化等因素。如企业管理人员流动性不大， 相对稳定， 可选择较长时期的固定期限合同或者无固定期限劳动合同， 而对工作人员因工作流动性大， 开工 、 休息时间明显无争议， 益于选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4 ． 2 工作岗位因素。不同工作岗位对劳动者的要求不同， 这也是决定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作岗位越重要， 稳定性及保密性越高对人员的要求越高， 选择较长期限劳动为佳， 反之， 对一些相对不重要的工作岗位， 如临时性的、 辅的工作 ， 其工作可替代性高， 可选择较短期限的劳动合同， 或通过劳务分包形式， 或采用非全日制用工形式。
4. 3 劳动者的身体状况、 能力、 个人综合素质 、 专业技能、 与工作岗位的匹配性等因素。 用人企业的岗位要求不同， 劳动者的情况各异 ， 两者结合起来综合选择劳动合同期限。
5 劳动合同变更
常见的劳动合同变更主要是工作内容和工作地点的变更 ， 在用人企业的实际工作中， 就是劳动者工作岗位的调整。按劳动合同法第三十五条规定： 用人企业与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。 这就要求双方必须就变更内容协商一致。一般来说， 随着劳动者工作经验的积累， 其工作效率和工作质量会不断提高， 当工作岗位发生变动时， 用
人企业会给予较好的福利待遇及工作条件和工作环境。 但当确实需要调整劳动者岗位时， 应考虑下列因素：
5 ． 1 劳动合同中是否就变更劳动合同内容设定了条款，如属于设定条款范同内的， 用人企业可单方变更劳动合同内容， 否则应协商一致；
5 ． 2 用人企业的劳动规章制度是否约定了用人企业可变更劳动合同内容的条款， 劳动者是否出现了规章制度约定的情形 ， 证据是否确凿， 程序是否合法；
5 _ 3 劳动合同内容的变更应本着公平、 公正 、 自愿的原则， 应正确引导劳动者的职业发展规划， 尊重劳动者合理合法的请求；
5 ． 4 当劳动合同续定时， 用人企业可采取变更劳动合同期限的方式 ， 延长劳动者的服务期限， 避免与劳动者签定二次固定期限的合同， 导致最终与劳动者签定无固定期限劳动合同。
6 劳动合同的解除
在劳动合同的解除环节比较容易产生法律纠纷，主要是赔偿金问题。 用人企业劳动合同管理得好， 可以因此节省用工成本或经济责任 ， 管理得不好， 用人企业不仅要承担支付赔偿金的经济责任还要承担法律责任。在劳动合同解除或终止环节， 用人企业应注意如下几点：
6 ． 1 用人企业尽量不主动提出与劳动者解除劳动合同，用足劳动合同约定条款和企业劳动规章制度 ，证明劳动者出现了解除劳动合同的条件。
6 ． 2 尽可能用协商解决的方式而非劳动仲裁或法律解决的方式，可以达到用较少的时间和代价( 成本 、 影响) 解决问题， 达到共赢的良好效果。
6． 3 注意保留证据， 如书面辞职书、 书面协商意见、 补偿金签收证据、 解除劳动合同书面文件的送达签收证据等， 以防口说无凭。
6 ． 4 如由用人企业提出与劳动者解除劳动合同， 注意程序合法。劳动合同法第四十三条规定： 用人企业单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。 用人企业违反法律、 行政法规规定或劳动合同约定的， 工会有权要求用人企业纠正。 用人企业在经济性裁员时用人企业应提前三十日 向工会或全体职工说明情况， 听取工会或者职工意见后， 并向劳动行政部门报告。否则 ， 劳动合同的解除可能无效。
据相关资料表明，近年来劳动争议案件一路攀升，呈高爆发趋势，尤其是在知识经济新时代下，企业必须不断完善劳动合同管理的工作，在劳动合同签订程序上务必实现合法化，争取在劳动争议问题上取得主动地位。下面针对企业劳动合同管理中应该注意的几个问题，我提出几点个人建议：
第一， 企业在签订劳动合同前必须注意的问题。
首先，企业在与员工签订劳动合同前，有条件的情况下最好能进行背景调查，务必全面掌握员工的基本情况，避免与两种人签订劳动合同，即未成年人和尚未与原用人单位解除劳动关系的劳动者。雇佣尚未与原单位解除劳动关系的劳动者存在一定的风险，可能会引起经济纠纷，对企业用人造成一定风险。其次，企业应该把握好与劳动者签订劳动合同的最佳时机。劳动合同是企业和劳动者雇佣关系的法律化形式，用人单位从用工之日起便与劳动者建立劳动关系，但用人单位很难保证从用工第一天就签订劳动合同，但是必须在用工的第一个月之内与劳动者签订书面的劳动合同，否则可能会引起支付双倍工资的劳动纠纷。最后，对于劳动者不愿签订劳动合同情况的处理。在劳动合同法执行过程中，部分劳动者怠于与用人单位签订劳动合同，为了保护企业的合法权益，企业可以招聘时明确告知劳动者，一旦被录用必须签订劳动合同，对于那些不愿签订合同的人群，企业可以考虑不予录用。但是如果在建立劳动关系后，有部分劳动者不愿意签订劳动合同的，企业应该在一个月内做好解除劳动关系的工作，为企业降低用人风险，避免一些不必要的劳动纠纷。
第二， 企业应该注意补充劳动合同具备法律效力。
很多用人单位使用的劳动合同都是由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本，但是劳动合同范本中的部分规定与企业实际的生产经济活动不太吻合，因此，在劳动合同范本的基础上，很多用人单位增加了补充劳动合同，只要补充劳动合同的内容不违反法律的强制性规定，补充劳动合同与劳动合同具有同等的法律效力。对于一些需要职工遵守的其他事项，企业可以通过企业的规章制度来实现，这些制度要需要通过职工大会或者职工代表大会通过，并且向员工公示，需要员工签字确认；
第三，企业在劳动合同内容上应该注意的问题。
首先，企业首次与劳动者签订的劳动合同，期限不宜设置太长。因为此时企业对劳动者的工作能力、劳动纪律、发展潜力了解的并不全面，在劳动合同到期前，企业要单方面解除劳动关系的，除需要向劳动者支付一定的经济补偿金，还有可能因违法解除支付赔偿金或者恢复劳动关系。特别是对那些工作态度消极、经常违反企业规章和劳动纪律但又尚未到达法律规定解除劳动关系的情况，以及不能胜任岗位的职工，企业若要解除劳动合同需要付出很大的成本进行举证，不解除此类员工的劳动合同，其会成为害群之马，影响其他员工的工作激情，会对企业的生产经营活动产生不利的影响。如果企业设置的劳动合同期限合适，此时企业仅需支付经济补偿，不需要任何理由，到期终止劳动合同，。
其次，劳动合同对于双方的权利和义务应该有明确规定，这样不仅有利于双方履行职责，还可以在违约情况出现时，为守约方提供明确的处罚依据。对于企业来说，应该明确规定职工的岗位责任和具体要求，帮助企业处理员工违反职责的行为活动。
再次，在劳动合同中明确约定违约责任和处分方式。对于企业来说，在合同中明确规定违约责任和处罚方式，不仅可以起到一定的警示作用，还为日后产生的经济纠纷提供重要的依据，进一步保护企业自身的合法权益。违约责任主要是指当事人双方一旦违反约定应承担的赔偿责任及赔偿金额的计算方式；所谓的处罚方式，是指对员工违反岗位职责，企业可以根据对企业造成的经济损失大小、以及主观过失、过错对劳动者减发或者扣发工资、奖金、解除劳动合同，这个可以在企业管理规章制度中规定。
最后，企业在制定规章制度事，应明确严重违反企业规章制度的情形，并在劳动合同中进行强调。这样一来，一旦劳动者出现特定违反劳动纪律或者岗位职责等行为时，企业通知工会后，可以单方解除劳动合同并且不用支付任何经济补偿。比如，职工未经公司批准连续旷工5个工作日，经常迟到早退，工作消极，不服从领导安排，经书面批评，拒不改正的，这些情形只有在企业制度确定，在法律上才会判为严重违反企业规章制度。依据劳动合同相关规定，企业可以单方解除劳动合同并不需付出任何经济补偿。另外，企业在辞退上述员工时，最好让职工以辞职的名义离开企业，职工离职前必须提交辞职书，因为对于自动辞职的员工，可以消除企业违法解除的隐患。
企业还需要注意，对于那些在劳动合同期限满不打算续签的职工，应该在期限满之前30内以书面的形式告知劳动者本人，并让其确认签字，虽然在法律上没有明确的规定，但是这样做可以避免劳动纠纷的发生。
另外， 处于医疗期员工和“三期”的女员工劳动合同到期，单位是不是必须进行续订，现在大多数单位认为处于医疗期员工和“三期”的女员工劳动合同到期的，单位必须进行续订，其实这种做法是对法律的不当理解的结果，（关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见）劳部发[1995]309号34条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。法律并没有要求用人单位进行劳动合同续订，只要求劳动合同延续，用人单位只需要和劳动者签订一份劳动合同延续协议，法定情形消失时，劳动合同和延续协议同时终止。
第三，第四，企业在处理劳动争议时应该注意的问题。
很多企业都会涉及到劳动争议案件，企业应该加强对过错辞退相关证据的收集工作，为企业减少经济损失。劳动法律有相关规定，企业在某些情况下可以随时与员工解除劳动关系，并且可以不予支付任何经济补偿。企业应该建立完善的日常劳动纪律管理制度，为员工违反企业规章或者劳动纪律提供书面材料，同时对于日常员工的违纪行为应做好相关文字记录，并有违纪员工的亲笔签字确认。企业应该对于员工迟到、早退、违反岗位职责等行为平时做好登记工作，并向人事部提交书面处理材料，也可以采取扣除工资奖金的方式进行处罚，但也必须提交处罚材料，注明处罚理由，最好由受罚者本人签字确认。因此，企业在辞退员工前，最好掌握有违纪行为员工签字的书面材料，这些是解决劳动争议纠纷的重要依据。对于企业的相关管理制度和劳动纪律，以书面形式告知职工，并由员工仔细阅读后确认签字，尽量减少劳动争议案件的出现。
第四，第五，企业应该建立合法公平的劳动合同管理制度。
企业订立劳动合同时，应该建立在相关的劳动法律基础上，结合不同企业的自身实际情况，建立健全企业的劳动合同管理制度，并以书面形式告知劳动者。随着近些年劳动纠纷案件的不断增多，对于企业来说，为了最大限度的降低企业用人风险，应该细化企业的规章制度。同时，加强对企业领导的劳动法律宣传力度，让企业领导意识到劳动合同管理的重要性，吸取其他企业的管理经验，抓好劳动合同的动态管理和静态管理工作，避免不必要劳动经济纠纷的出现，进一步降低企业用人风险。
综上所述，企业作为重要的市场主体，应该做好劳动合同的管理工作，加强企业领导人员的劳动法律意识，进一步为企业降低经营风险，保护自身的合法权益。
（作者单位：陕西鼓风机（集团）有限人力资源部）
参考文献：
1、合同中明确薪酬标准
《劳动法》将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法，只模糊地约定“按照企业工资制度发放工资”。而劳动合同法要求在合同中必须约定报酬水平，按照《劳动合同法》第18条规定，如果对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
这个规定要求企业与劳动者签订合同的时候要明确薪酬水平，为了以后薪酬调整的方便而采取“模糊约定”将会使企业付出额外的成本。对于很多没有建立工会的中小企业来讲，如果劳动合同中不明确工资标准，将有可能采取同工同酬，以老员工或其他企业的标准给新进的员工发放工资，无疑将增加企业的用工成本。
2、薪酬调整坚持协商、书面的原则
《劳动合同法》强调用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬如需变更，应当经过双方协商，如果劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法律认可。所以企业在薪酬管理中，如果需要调整薪资水平，不可单方面做出决定，应当在经过协商，劳资双方同意之后，以书面的形式加以确认，方可生效。
二、对工资水平由原来的底线干预转为全面介入
1、试用期工资
《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这说明，用人单位在确定试用期员工的工资时，首先要明确衡量标准是使用本单位相同岗位最低档工资还是合同约定的工资，然后再将衡量标准的80%与当地最低工资进行比较，取两者之较高者。
该条款有好的一面，也有差的一面，“好”在于规定了试用期员工的工资不得低于当地最低工资标准，这有利于保证劳动者的最低生活标准；“差”在于该条款给企业提供了“钻空子”的机会，企业可以在薪酬制度中设立一个虚拟的岗位最低档工资，这个虚拟的岗位最低档工资完全可以低于与劳动者在合同中约定的工资，只要这个虚拟工资的80%高于当地最低工资标准即可。
2、加班报酬
《劳动合同法》关于加班报酬的规定基本上延续了《劳动法》中的规定，《劳动法》第44条规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排休补的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动合同法》中更加明确地指出“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”。如果在劳动行政部门责令下，逾期仍未支付者，除支付加班费外，还需向劳动者支付一定的补偿金。
在这样的法律规定下，对于企业的人力资源管理者来讲，要特别注意如下一些问题：一是在薪酬制度中不鼓励加班，严格控制加班和加班时间，实行加班申请制度，激励员工提升工作效率，在规定的时间内完成工作任务；二是如果加班，尽量选择周末，如果任务要求不是特别重，时间也不是很紧的情况下，安排补休予以冲抵；三是实行加班申请制度，对于通过申请的加班劳动，要依法按时足额的给付加班工资。
此外，关于计算加班工资的基数，《劳动法》和《劳动合同法》中都使用了“工资”这么一个模糊的概念，没有作出具体规定，这种模糊的规定不但导致了实践中计算的混乱，也造成了地方在制定具体规则时莫衷一是，导致关于加班费计算的诉讼事件居高不下。实践中，有的地方双方协商确定一个“正常工作时间工资”，并以此作为加班工资的计算基数；有的地方按照本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定计算基数；有些地方还确定了一个“标准工资”，以标准工资作为基数计算加班费。在地方立法上，以深圳市为例，2004年深圳市人大通过的《深圳市员工工资支付条例》中规定以“标准工资”计算加班报酬的基数，条例中对“标准工资”的定义采取排除法，排除了支付周期超过一个月或者无确定周期的工资，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年、年结算的业务提成、津贴、补贴等。2009年通过的修正案又取消了“标准工资”的说法，代之以“正常工作时间工资”，并将其定义为“是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬”。本文认为“标准工资”的界定相对来说比“正常工作时间工资”更清楚，但是考虑到有些公司压低标准工资，抬高奖金津贴的做法会损害劳动者的加班费权益，所以修正案中主张劳资双方在合同中协商约定“正常工作时间工资”。
具体到薪酬管理中，一方面要明确企业所在地对加班费计算基数的普遍认识和通用做法，并按此执行；另外一方面可以在合同中约定好“正常工作时间工资”，并以此作为计算加班费的基数，避免往后出现各种各样的纠纷。
3、劳务派遣
有一些企业试图通过将一部分员工转为劳务派遣的方式，减少工资和社会保险方面的支出，降低用工成本。采取这种做法一定要慎重，在新的《劳动合同法》下，这样做可能会增加用工风险，处理不当就会产生纠纷，甚至构成犯法。
第一，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此，劳务派遣公司的成本及风险都大大增加了，而这部分成本及风险势必会通过各种方式转嫁给用人单位。
第二，《劳动合同法》第59条规定，劳务派遣单位应当和用人单位签订派遣协定，社会保险是派遣协定的必备条款，用于规定社会保险费的支付主体、方式和数额，其实不管最终是由劳务派遣单位还是由用人单位为劳动者缴纳社会保险费，最终买单的都是用人单位。
第三，《劳动合同法》规定，加班费、绩效奖金，与工作岗位相关的福利待遇要由用人单位支付；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
具体到劳务派遣管理中，一方面劳务派遣单位因为劳动合同法而增加的成本可能转嫁给用人单位；另一方面社会保险照样强制参加，同工同酬原则的引入使得劳务派遣形式的用工并不能节省用人单位的成本。如果在使用被派遣劳动者的过程中，出于节省成本的考虑而采取了不当的做法，将可能违法，企业也将为此付出高额的补偿金。
三、社会保险
《劳动合同法》规定，“社会保险”应当成为合同的必备条款，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位将做出相应的赔偿。并且规定县级及以上的劳动行政部门依法对“用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况”进行监督检查。
上述条款使得以往那些瞒报应参保职工人数、不缴或者滞缴社会保险费的行为将受到更加严格的监控，面临着更高的违规成本。这就要求企业在薪酬管理中要更加关注社会保险的管理，加强同社会保险经办机构的联络，为每个签订合同的职工按时足额的缴纳社会保险费，以免招来不必要的麻烦和纠纷。当然社会保险的规范化也增加了企业的用工成本，单养老、医疗和失业三项保险，企业就要为员工缴纳工资基数28%的社保费（其中养老20%，医疗6%，失业2%）。由于员工个人也要缴纳工资基数10%的社保费（其中养老8%，医疗2%），所以在一些员工参保之后，可能会发现自己每个月拿到手的工资比参保之前少了，这时用人单位应当就这个问题向员工进行说明，同时为了减少员工的心理落差，保持员工工作积极性，也可以适当提高工资水平。
四、薪酬和劳动定额由单方决定变为双方协商共决
《劳动合同法》规定，制定劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，工会或职工认为不恰当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知动者。
这些规定使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失，有利于改变以往薪酬决策中企业说了算，员工只能“用脚投票”的局面，增强员工在薪酬谈判中的能力，更好地维护自己的劳动所得。在这样的背景下，要求企业完善自身的薪酬决策机制，增强员工的参与度，将员工参与讨论的内容和程序作为会议纪要留档，作为薪酬制度辅助文件。
五、结论
《劳动合同法》的颁布实施要求企业在合同中明确薪酬水平和薪酬调整，要对试用期、加班、劳务派遣等较为特殊的工作形式的报酬计算方式有一个清楚的了解，灵活运用，以做到既符合法律，又不会使企业用工成本大幅上升。社会保险越来越被国家所重视，在法律条文中多次被强调，企业应当提升管理社会保险的专业性，为每个签订合同的职工按时足额缴纳社会保险费。新的《劳动合同法》强调了企业与员工和谐共生、协商决策的原则，要求薪酬管理者在制定薪酬制度的时候，增强员工参与度。
【参考文献】
[1] 周健：新《劳动合同法》下的薪酬设计手册[J].人力资源，2008（3）.
*市的劳动合同制是从1984年开始在新招工人中试行的。1986年国务院颁布了《四个暂行规定》，以法规的形式在新招工人中开始推行劳动合同制，到1995年1月1日《劳动法》正式实施，劳动合同制度进入全面实施阶段，至今已有22年。劳动合同制度的实施工作在全市取得了很大进展，目前全市国有和国有控股企业、事业单位、外资、合资企业的用工95%以上实行了劳动合同制；国有、集体改制后的民营股份制企业亦已达到80%以上；较有规模的民营私营企业和个体工商户也有约30%的与职工依法签订了劳动合同，以劳动合同为中心的劳动用工制度已基本建立。劳动合同制度的实施，对于深化企业劳动用工制度的改革，建立与社会主义市场经济体制相适应的新型用人机制，维护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，均发挥了重要作用。
近年来，随着经济体制改革和经济结构调整的深入推进，以及就业结构和就业形式的不断变化，劳动关系更趋多样化和复杂化。主要特点是：第一，劳动关系呈多变性。企业产权所有者追求收益最大化，经营者追求利润最高化，劳动者追求待遇最优化。这三者之间既有相互依存、共同发展的统一性，也有利益冲突的矛盾性。用人单位自主用工，劳动者自主择业，致使劳动关系复杂多变。第二，劳动关系呈多样性。多数国有企业劳动合同制度落实较好，但还有少数企业还将职工分为合同工、临时工、农民工等。非公有制企业，劳动合同签订率较低，劳动合同劳动关系与事实劳动关系并存。第三，劳动关系呈多层性。在市场激烈的竞争中，不同条件的劳动者与用人单位形成了不同层次的劳动关系。高素质、高技能的人才往往处于主动地位，呈劳动者挑用人单位的局面；具有一般技能、技术的劳动者在与用人单位确立劳动关系时往往处于相对稳定地位；简单、一般性的工种劳动者与用人单位确立劳动关系时多处于劣势地位。
随着企业所有制形式和用工方式的多样化，劳动合同制度的落实也出现了一些新情况、新问题。一些用人单位不依法与职工签订劳动合同，甚至随意解除、终止劳动合同，侵害职工劳动经济权益的现象屡有发生。这是当前劳动争议案件居高不下的主要因素，须认真加以解决。
二、推动落实“三年行动计划”，合力实现劳动合同管理目标任务
为从源头上规范劳动关系，维护广大职工的合法权益，中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业联合会、中国企业家协会联合制定下发了《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》(以下简称“三年行动计划”)，对全面实施劳动合同制度，提出了明确的目标和任务，即20*年至20*年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其中，20*年力争各类企业劳动合同签订率达到80%以上，2007年力争各类企业劳动合同签订率达到90%以上。我们应以此为契机，继续巩固国有及国有控股企业、集体企业和外商投资企业实行劳动合同制度工作成果，进一步推动非公有制企业、改制企业、个体工商户与职工依法签订劳动合同，进一步健全劳动合同管理制度，提高企业劳动合理签订率、续订率和履行率，规范劳动合同内容，基本实现劳动合同管理规范化、法制化。
推动落实“三年行动计划”，应坚持四项原则：一是坚持依法推进的原则。社会主义市场经济是法制经济，规范用工管理，协调劳动关系，根本的要靠法制。落实“三年行动计划”，要依据《劳动法》、《工会法》等法律法规，特别是《劳动合同法》，依法推进。二是坚持互利共赢的原则。在帮助和指导职工签订劳动合同过程中，要兼顾国家、企业、职工三方利益，调动企业经营者和职工两方面积极性，既要保障职工的合法权益，充分考虑职工的愿望和要求，也要考虑企业的现实条件和可持续发展，促进实现互利共赢。三是坚持循序渐进的原则。要实事求是，落实“三年行动计划”，要结合实际，既要抓重点，又要统筹兼顾，制定切合实际的具体实施方案，逐步推进。四是坚持合作共推的原则。要充分发挥协调劳动关系三方的作用，努力争取党政有关部门的支持和协作，整合社会资源，形成有利的社会氛围，还要宣传教育发动群众自觉参与，共同推进计划的实施。
推动落实“三年行动计划”，当前的重点是抓住劳动合同签订的重点领域。即：建筑业、餐饮服务业，重点对象是农民工、非全日制用工和灵活就业人员。通过“三年行动计划”的实施，切实提高劳动合同的履约率，把劳动合同制度对职工合法权益的维护落到实处。这也是通过劳动合同制度维护职工合法权益的关键所在。在具体工作上，应着重抓好以下几个环节：一是大力宣传教育和引导职工签订劳动合同。通过各种媒体和宣传手段，向职工广泛宣传国家的法律法规和政策规定，宣传推行劳动合同制度的意义，使职工了解劳动合同的重要作用和基本知识，提高对劳动合同的认知度，增强劳动合同工作的群众基础。二是重视劳动合同文本的制定和修改。我国劳动力市场供大于求的状况决定了绝大多数劳动者个人与用人单位相比处于弱势地位，在同用人单位签订劳动合同时，难以平等地同用人单位协商确定自己的权益。把握住不同行业、不同领域的劳动合同文本的制定修改和审查，能够有效地解决这个难题。还要特别重视用集体合同规范劳动合同，使集体合同取得的成果充分体现在劳动合同之中。三是具体帮助和指导职工签订好劳动合同。要帮助和支持劳动者在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同。帮助职工签订既符合企业实际，又充分体现职工自身价值的劳动合同。对到期的劳动合同，要指导职工与用人单位进行续订。四是把好审查关，加大对用人单位签订劳动合同情况的执法监察力度。要审查劳动合同是否以书面形式签订，劳动合同中规定的劳动标准、劳动条件等是否符合有关法律法规政策的规定，劳动者应当享有的各种待遇是否充分体现，防止出现不合法的劳动合同条款。对不规范的劳动合同要帮助和指导职工与用人单位重新签订。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，有重大违法行为的要进行依法惩处，并向社会公布。将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检和用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。五是建立和完善劳动合同管理制度。劳动部门要掌握企业职工劳动合同签订和履行的情况，掌握劳动合同的期限和内容，对于将要到期的劳动合同，要督促用人单位与劳动者续签。同时，要督促企业做好劳动合同制度的实施工作，有效履行劳动合同，充分发挥劳动合同的作用。
三、积极开展创建“劳动关系和谐企业”活动，促进企业建立稳定和谐的劳动关系
