中图分类号：TP31 文献标识码：A
全国危机矿山接替资源找矿工作经过政府和各矿山企业近几年的共同努力，取得了显著成果。在230个找矿项目中，48个探获资源储量达到大型或超大型矿床规模，76个探获资源储量达到中型规模。在取得找矿突破的同时，通过危机矿山地质资料采集工作，收集了大量原始实物和成果地质资料以及文献资料。由于危机矿山接替资源找矿工作所涉及的大部分矿山是我国著名老矿山，其矿床类型大部分具有典型性和代表性，有的还具有特殊性。为充分利用计算机和网络技术，将危机矿产接替资源找矿工作形成的地质资料及时向社会推广应用，提高地质资料利用效率，共享危矿找矿成果，提高找矿工作效率，扩大矿产资源储量，建设危机矿山地质资料信息集成系统十分必要。
1危机矿山地质资料信息集成系统总体设计
1.1系统设计目标
通过调研国内外地质资料信息服务技术手段、服务途径和服务方式，采用先进的计算机技术、网络技术、GIS技术和数据库技术，将危机矿山找矿工作获取的原始、实物和成果地质资料以及相关文献资料进行信息集成，开发具有数据输入、输出、查询、备份等多功能、全方位、信息共享的危机矿山地质资料信息集成系统，为全国危机矿山接替资源找矿专项汇集地质资料成果，提供获取危机矿山各类地质资料信息的门户，塑造危机矿山立体地质信息形象，更好地为社会公众提供地质资料信息服务。
1.2系统设计原则
该系统的设计开发应遵循以下基本原则：
（1）标准化、规范化和安全性原则。该系统应遵循信息技术的国家及行业标准和规范，确保信息资源存储、传输和应用的标准化、规范化和安全性。
（2）实用性原则。该系统应能满足危机矿山地质找矿资料信息集成的需要，提高其工作效率，方便用户检索查询。
（3）可靠性原则。该系统应有很强的容错和处理突发事件以及报错能力，不至于因某个动作或某个突发事件而导致数据丢失或系统瘫痪。
（4）开放性和可扩展性原则。为方便系统功能的扩展，该系统宜采用面向服务的体系结构SOA（Service-OrientedArchitecture，简称“SOA”）开放标准，将主要功能写成专门的模块或是类。在系统后期功能扩展和更新维护中只需修改参数、调用或开发新的模块即可实现功能扩展。
（5）经济性和可操作性原则。在保证实现各项功能的基础上，应以最高性价比配置系统的软硬件，还应具有良好的人机交互界面，易学易用，操作简便灵活等。
1.3 系统总体结构设计
危机矿山地质资料信息集成系统按照B/S结构，采取多种技术手段设计开发，由后台和前台两部分组成，总体结构如图1所示。后台以ASP技术（ActiveServerPage动态服务器页面，简称“ASP”）作为软件开发平台，选用Microsoft SQL Server2008数据库设计开发，主要由矿山基本信息管理、项目基本信息管理、矿山新闻管理、原始资料信息管理、实物资料信息管理、成果资料信息管理、文献资料信息管理、矿山图片管理和用户管理等功能模块组成；前台采用Xhtml、CSS、Flash、JS等前端表现技术手段设计开发，主要由导航页面、系统首页、矿山新闻、原始资料、实物资料、成果资料、文献资料和矿山图片等功能模块组成；后台各部分功能模块与前台功能对应信息如表1所示。该系统总体结构设计由用户层、业务逻辑层和数据层等三层架构组成，各层作用如下：
（1）用户层。用户可以通过该系统前台获得资料浏览、查询、下载等服务。
（2）业务逻辑层。业务逻辑层是分析、处理系统前台或后台发送和接收到的各类信息，并将处理结果返回系统前台或后台。
（3）数据层。数据层主要是存放各类与危机矿山相关的资料信息。这些数据以危机矿山或项目为基本单元，对所有数据资料进行统一组织和管理。
2 危机矿山地质资料信息集成系统功能概述
该系统基本实现了各危机矿山原始、实物和成果地质资料以及相关文献资料的浏览、查询和下载等服务功能。
2.1 系统后台功能概述
后台即系统管理员对系统前台内容进行集中管理的平台，同时可对系统进行不同程度的配置以达到理想效果。该系统后台设计界面如图2所示。对于后台的每一功能模块都包含相应资料信息的添加、删除、修改等管理功能（见图2）。
2.2 前台功能概述
前台即系统的网站页面，它将后台存储的各种地质资料信息按照一定的方式展示出来。该系统提供了较好的人机交互界面如图3所示。该系统的检索查询主要包括根据导航信息和利用菜单栏各功能菜单等两种查询方式。其中，该系统提供了根据地图、行政区名称、矿种类别和成矿类型等四种导航信息查询方式供用户利用。用户选择某一危机矿山之后即进入该矿山专题页面如图4所示。用户也可以利用菜单栏进行原始、实物、成果和文献相关资料的检索查询。
矿山专题页面是以危机矿山或项目为基本单元向用户提供地质资料信息服务，主要包括矿山新闻、原始资料、实物资料、成果资料、文献资料等信息。对于某一矿山的资料信息是以列表的形式进行罗列。用户选择所需资料即可打开相应资料或跳转到下载界面。具体应用举例如下：
（1）钻孔岩心柱状图信息显示功能
选择“实物资料/岩心”打开如图5所示钻孔岩心柱状图显示信息。
（2）光薄片信息显示功能
选择“实物资料/光薄片”，在列表中选择其中某一光薄片打开如图6所示的光薄片信息显示页面。
结语
该系统采用B/S结构开发设计，基本实现了危机矿山地质资料信息的输入、输出、检索查询等功能，是危机矿山勘查项目成果集成的重要组成部分。该系统的设计开发完成为全国危机矿山接替资源找矿工作地质资料成果的展示和推广应用提供了一种网络化服务方式，可方便用户浏览、检索和利用地质资料信息。为充分发挥该系统作用，在后续工作中应积极收集整理危机矿山地质资料信息，并及时更新和维护后台数据库，从而更好地为社会公众提供资料利用服务，发挥危机矿山专项工作成果的社会效益和经济效益。
在企业的成长历程中，不同程度、不同性质的危机现象时有发生，营销作为企业经营管理的终端环节和组织与外部顾客间的接触界面则成为危机传导的直接纽带。由于企业营销危机具有动态性和传导性的特征，同时绝大多数事物的形成发展都是由点形成到线、再由线形成到面的过程，因此，若能从企业营销危机的传导机制入手，探究营销危机传导机制的关键性构成要素，找出危机可能形成的主要点位，并以此为基础推导出营销危机传导机制的形成机理，就能更好地帮助管理人员在企业营销危机发生之前找到危机可能出现的关键聚积点，进而杜绝营销危机的产生，以期在最大程度上减少营销危机对企业所造成的损害。
2营销危机传导机制关键构成要素及概念
模型同其他领域传导现象的发生状况一样，营销危机的出现也是基于在一定条件下产生的。因此，在了解企业营销危机的传导机制之前，首先要明确营销危机传导机制产生所需要的前提条件，即引发营销危机传导机制产生的关键构成要素，从营销危机爆发的源头出发，探究营销危机传导所必须的传导载体和传导介质，从而为企业营销危机传导机制形成机理的研究打下基础1、营销危机传导机制关键构成要素（1）危机源和危机因子企业营销危机源，就是那些携带着营销危机因子，具有影响企业营销绩效能力的外部环境中的危险物质、外部其他行为主体的不安全行为和企业营销组织内部不安全行为等因素的总和。危机源是危机传播的源头，它可能发生或存在于企业内部系统或外部环境中的任何角落，其作用主要就体现在对内部系统和外部环境状态的改变上，由此可能会导致企业在各项业务流程中——尤其是在活动性较高的营销业务流程中面临诸多的不确定性。危机因子即指影响企业安全的种种不确定性因素。它与危机源的关系是具体因素与总体集合的关系。企业的营销危机因子主要包括外部因素和内部因素两大类。其中外部因素主要包括行业发展趋势、竞争情况和消费者消费情况等，内部因素主要包括组织结构合理性、制度完善程度和营销人员业务水平等。（2）营销危机传导载体在企业营销危机传导的过程中，蕴含于营销危机源中的危机因子，随着企业内部系统和外部环境状态的改变，会依附于某些事物被传递到企业营销活动的一系列的功能节点及业务流程之中，并随着时间推移其作用效果被逐渐放大。承载或传递这些危机因子的事物，即营销危机在企业中传导的承载物或表现形式就是企业营销危机传导的载体。危机载体可以是承载或传递企业危机的各种物质，它在企业危机传导过程中起着媒介、桥梁、工具和链条的作用。企业营销危机载体一般包括物流、资金流和信息流等。（3）营销危机传导介质由于企业从来就不是孤立存在的，它作为一个既独立而又开放的经济系统，在日常的生产经营活动中，就不可避免的会与周围的环境产生各种各样的联系，而正是基于这样一个政策、经济、技术等诸多方面因素共同交织而成的复杂环境的制约，外部环境中某一因素的变化就有可能会引发或影响企业营销危机的产生与发展。这些客观地存在于企业外部环境当中对企业营销危机的产生、发展构成影响，使营销危机传播于其中的事物就是营销危机传导介质。常见的营销危机传导介质包括政策介质、技术介质和价格介质等。2、企业营销危机传导机制概念模型根据企业营销危机传导机制关键要素的基本构成可以推出该传导机制的形成主要受三个条件的制约：（1）企业营销危机源中所含危机因子的多少及潜在危害程度；（2）危机传导载体的承载能力及传播速度；（3）危机传导介质的传播流畅程度及传播有效性。现将上述三种条件描述为三个维度的矢量：营销危机源矢量、营销危机传导载体矢量和营销危机传导介质矢量，利用这三个矢量可构建一个三维立体模型（图略）基于以上企业营销危机传导机制概念模型的建立，现假设当个三个矢量的矢量模的大小固定时，将会存在下列函数关系：（式略）其中C1、C2、C3分别代表企业营销危机源矢量、营销危机传导载体矢量和营销危机传导介质矢量。由于营销危机源受到企业内部因素和外部因素的共同影响，因此可将其描述为函数C1=f（C11，C12），其中C11代表内部因素矢量，C12代表外部因素矢量；同理，由于企业营销危机的传导载体受到物流、资金流和信息流三个因素的影响，营销危机传导介质受到政策介质、技术介质和价格介质三个因素的影响，因此可将它们分别描述为函数C2=f（C21，C22，C23）和函数C3=f（C31，C32，C33），其中C21，C22，C23分别代表物流矢量、资金流矢量和信息流矢量；C31，C32，C33分别代表政策介质矢量、技术介质矢量和价格介质矢量。而公式(1)和公式(2)中的C代表的就是企业对营销危机的管理能力矢量。可以看出，只有当企业的管理能力矢量模满足大于或等于危机源、传导载体和传导介质三个矢量模的平方和的算术平方根时，企业才有可能对营销危机达到有效的控制；在另一方面，基于企业可用资源的有限性，企业对营销危机的控制能力始终会保持在一定的范围之内，在该范围以内的区域是营销危机的可控区或消亡区，而在该范围以外的区域则是营销危机的爆发区或传播区，至于可控范围的大小则由危机源中危机因子的多少及潜在危害程度、危机传导载体的承载能力及传播速度、危机传导介质的传播流畅程度及传播有效性以及企业处理营销危机时可调动资源的多少共同决定。
3营销危机传导机制形成机理
由于企业营销危机在产生之后不仅仅是静态地对企业的营销活动产生影响，它还将会动态地传导给与该企业相关的其他企业或个人，因此，只有通过对企业营销传导机制运行机理的深入研究，明确该机制运行的必要条件，找出营销危机传导的关键路径，并以此为基准点推导出营销危机传导的整个流程，才能从根本上分析出企业营销危机的生成机理，从而为企业有效地制定营销危机管理策略提供理论依据。
3.1营销危机传导的必要条件危机源及危机因子、危机传导载体和危机传导介质是影响营销危机传导的关键构成要素，企业在其所处的环境系统中就是由于受到内部或外部的某些不确定因素即危机因子的影响，才使得起初某一点的细小偏差或不确定性依附于各种营销危机的传导载体，以各种形式通过危机传导介质被传递或扩散到企业营销活动当中，进而导致企业经营目标的偏离或失败。由此可以看出，对于企业营销危机传导机制的形成，以上三种要素缺一不可。
3.2营销危机传导的关键路径企业营销危机在传递过程中总是会经过一定的路线和途径传递到企业的各个营销业务流程中，进而再向外蔓延，此过程中营销危机流动和传导时所经过的路线和途径就是企业危机的传导路径。一般来说，企业危机传导路径主要是基于企业的业务流程链、相关利益链和价值链的基础上形成的。从企业内部来看，企业的营销活动由多个业务循环组成，每一个业务循环就是一个业务流程链，而每一个业务流程链的子链条又由一系列的节点部门所构成，任何两个业务部门彼此之间都存在着一定程度的直接或间接的联系，由此形成了企业内部错综复杂的功能利益链。如果把企业视作一个综合经济系统的话，由于系统的开放性特点，它必然会与外部环境发生物质和能量的交换，企业与其外部的关联企业之间就组建成了一个价值链网络。危机源中的危机因子就是通过业务流程链、利益链和价值链这样的传导路径以一定的传播方式、按照一定传播规律向外进行传导的。
一、前言
企业的本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性,人才是企业生存与发展的基础。随着市场竞争日益激烈,企业人力资源管理的重要性上升到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面,很多企业管理者尚未意识到其重要性,缺乏全局观念,对人力资源危机尚未给予足够重视。及时掌握员工动态,发现存在的失误,及时采取措施,把危机消灭在萌芽状态;建立危机观念,在制定人力资源政策过程中对危机科学预警和防控是必要的。因此,有必要对企业人力资源管理危机特征、预兆等进行研究,以便企业对人力资源风险早识别、早诊断,防患于未然。
二、企业人力资源管理危机的特征
企业人力资源管理危机是指在一定形势下企业人力资源管理不当造成企业处于困境和危机的各种情况。企业人力资源管理危机通常有以下特征。
1.客观积累的长期性和持续性
客观积累的长期性和持续性是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合,表现为企业在一定时期内人力资源招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各环节出现的失误。如,在人员招聘渠道不畅导致招聘计划难以顺利实施;薪资管理方面因分配不公导致积极性下降和离职率增加;对工作岗位职能分析偏差和选拔制度不健全导致聘用不适合的员工。
2.危机的多样性、突发性及其危机的灾难性
企业经营环境多样化往往造成企业人力资源管理危机加剧。多样化的经营环境、企业经营过程多样化的影响都可能形成人力资源管理危机。企业人员选拔与录用、考核与任免、绩效评估、晋升与调配、薪酬管理、员工培训等任何一个环节出了问题都可能造成人力资源危机。人力资源管理危机受多种主、客观因素影响,有些是可控的,更多因素往往是具有突发性、爆发性。突发性显现时若超过企业短期可承受风险限度,那么就可能陷入危机,甚至遭受灭顶之灾。例如,如果核心或关键技术人员退出导致重要信息丢失或外传使项目搁浅、群体的个人间出现名利之争、嫉贤妒能等引发人际冲突致使群体中各成员不和,指挥控制失灵,企业的生产经营活动将陷入瘫痪。
三、企业人力资源管理危机先期预兆
1.非正常损耗员工积极性危害企业信誉
人为导致索赔、财产流失、投资失误;正常业务活动中个人牺牲企业利益,利用职务和工作之便贪污索贿受贿、消耗资产;曾有权威调查数据显示,半数以上的被调查企业曾经历或正面临危机困扰。缺乏创新精神、工作标准不高、缺乏主动性,责任心不强,企业资财浪费严重;人际关系和工作氛围严重恶化,对企业缺乏信心、出勤率下降、人员流失严重,核心人才招聘困难等。在人力资源管理中及时识别、寻找相关营销因素,科学合理预防危机成为企业决策者面临的重要课题。
2.机构臃肿反应迟钝导致管理秩序混乱
企业人力资源管理危机往往是有一定的先期预兆的,具体表现为机构逐渐增多,机关管理闲散人员逐渐增多,造成层级增加、人员协调工作难度和数量增大;推诿扯皮、效率低下,丧失了对新生事物的敏感性;制度形同虚设、很多管理环节经过长时间的扯皮最终变得毫无意义。决策随意性极强、人均生产率低于行业正常利润率,而人均成本指标不断增加。
四、企业人力资源危机的影响因素
1.危机的根本原因是企业管理机制不完善
只有正确认识到企业人力资源危机的形成因素才能企业人力资源危机的防范。危机的根本原因可能是因为企业缺乏集体愿景及相关清晰的远景传导与实现机制,导致组织陷入危机核效能减弱。企业文化方面,人力资源危机的关键因素是决策者没有为组织管理提出科学可行的共享愿景并加以执行。经营理念僵化、用人不当、绩效考核、薪酬、激励机制有缺陷;企业战略、企业文化、组织结构等与人力资源配置不协调;员工对工作环境不满,文化价值观冲突,员工之间、员工与企业关系不和谐、企业经营效率大大降低。中高层员工及技术骨干离职形成职位空缺,还可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源。核心员工出走影响在职员工情绪,挫伤团队整体士气,严重影响企业形象,使外界对企业管理能力产生怀疑。产生人力资源危机的原因是多方面的:
2.企业主要领导者领导力缺陷
一些企业主要领导者自身的素质低下,无法胜任相关领导职能,存在管理能力缺陷。目标管理失效、目标不当、人员不匹配、沟通不足、权责不清、奖惩失当。控制、协调、沟通、计划、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,具体表现为任人唯亲、集权控制等。
3.激励机制存在明显漏洞是产生危机的重要原因
实践中,企业往往对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏应有的重视。根据赫兹伯格的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,一旦员工对自己的薪资待遇产生不满就可能导致员工对工作产生不满。常见现象是在企业中工作多年的老员工和新进员工工资待遇相差无几,使老员工产生心理失落感。企业不关心员工成长,往往导致员工跳槽。个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活:理想职业的特点是:个人发展空间大、收入高、单位有前途;对单位最不满意的是单位提供的文化活动少。
五、企业人力资源危机的预防措施
1.以全局观念高度重视并合理规划人力资源
增强人力资源开放性,人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调,不断改善人力资源的弱势地位,如有的企业员工工资往往取决于财务部门预算,那么人力资源规划和实施将是纸上谈兵,根本难以实施,生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。不断完善和发展企业价值观,融入员工中有见识、有创造的新理念,并落实到价值评价和价值分配中,取得大多数员工认同,避免员工背叛企业,预防跳槽事件的频繁过高发生。所以,只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。在进行人力资源规划研究、制定和跟踪考核过程中因人力资源工作人员技能与素质局限性,人力资源工作必须依靠专业成员因地制宜、因人而异,可有效避免人力资源战略失误形成人力资源危机。针对实际情况研究自身的人力资源管理自身体系可能出现的问题以期预防人力资源素质性和结构性危机。通过科学合理的考核评价人力使用的效率性,激活全部现有的和潜在的人力资源。并建立一套培训体系,根据培训对象不同力求重点人才重点培养。
2.建立危机预警机制加强预警培训
人力资源危机管理不仅是事后采取应对措施,事前更要做好预警预控工作,在信息收集的基础上寻找、分析、预报危机信息,根据危机状态设定预控方案。多数人力资源危机是可防可控的,需要构建人力资源危机预警机制。员工满意度、出勤率明显降低则意味着离职危机升高。充分考虑信息的广泛性与决策的科学性、及时性,保证信息收集广泛并及时实施。定期对组织进行审定,把组织结构调整和精简列入议事日程,按照实际需要定期进行。在西欧、美国和日本的许多企业,每年都要审查和调整一次组织机构,包括职能部门撤并、事业部门的合并和改组,目的在于健全组织系统,预防人力资源管理危机发生。增强预测性,对人力资源现实需要详尽掌握、根据企业发展总体战略构想对可能开展的人力资源供需状况进行动态科学预测,作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。及时对一些危机征兆分析判断,员工收益、工作热情降低意味着人力资源效率危机就可能出现;人员流失率、工资增长等指标不断增长则意味着可能出现薪酬调整需求和人才短缺等问题。
3.采取科学的方法与手段,提高人力资源管理成效
为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围,以吸引和留住优秀人才,而且在人力资源管理过程中,应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理,以提高人力资源管理的效率。员工素质方面如果员工基本素质与岗位不匹配则可能出现管理危机。工作效率下降说明组织结构及流程有合理之处;工作责任心降低可能出现绩效考评或激励机制危机。加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训,引起其对人力资源危机预警的重视,发挥其主观能动性,为人力资源危机预警机制构建提供良好的环境。通过科学的人力资源管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆,借助统计学和模糊数学有关理论对人力资源管理因素分类汇总、按照人力资源管理因素特点及分类构造预警指标,对人力资源管理危机合理预测和预报,使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下,并根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施,对企业的人力资源进行全面系统的预防性管理,使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失,从而使企业得到长期稳定地发展。
4.建立长效预防机制,构建适应社会发展的企业文化
工作由人来完成,而文化会极大影响人的行为,因此要充分体现对知识和员工的尊重,为员工提供更为适宜的发展空间。改进领导方式,加强上下沟通。应建立一个独立于一般领导层的员工诉求反映渠道,调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满,促进整个企业和谐氛围的建立。在改进和完善激励机制中,要完善薪酬系统,提高薪酬的外部竞争性,强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的联系。一个好的工作场所能吸引并留住优秀的员工。文化基调由企业一把手确定,其素质和言行举止及其管理风格都会极大地影响企业文化。特别是对于高素质人才更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛,只有这样员工才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系从而形成有效的工作团队。创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围,给予员工最大的信赖;尊重每一位员工的价值和个人自由,尽量满足员工的要求。在强化物质激励的同时,要注意精神激励作用的发挥。实行员工职业生涯管理,对不同年龄、不同技能、不同个性的员工,必须在充分沟通基础上,有的放矢地为其规划职业通道。对于那些本身有较强流动性倾向的核心人才,可提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求。
5.注重人力资源部门的使命定位和发展
赋予人力资源管理更完善的管理职能。传统的人力资源管理部门主要从事单纯的事务性服务,局限性非常明显。为了解决这一弊端,需要推动人力资源管理从管理活动的框架中脱离。现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上,而且其专业性作用和价值还体现在人力资源专业顾问上,构建与项目团队“顾问型”、“咨询型”关系,彰显人力资源顾问中心职能。让人力资源管理满足企业实际需要,在职能部门和人力资源管理管理部门之间起到平衡作用,为一线组织提供人力资源管理和开发的组织保证,并及时管控基础人力资源信息,对人力资源进行科学合理地规划和调度。注重项目人力资源职业发展设计,人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作,做到事业留人。吸引人才和留住人才,除了物质报酬激励,更重要的是提供公平竞争的环境,提供一种自主、宽松的工作环境。只有这样,企业人力资源危机的防范才能取得良好的成效。
六、结语
企业人力资源危机的防范是必要的,企业人力资源危机的防范对策要科学合理。为了有效预防企业人力资源危机,需要在科学合理的基础上采取科学严谨的人力资源规划基础上采取公平合理的人力资源管理方式。同时,要认真对待人力资源危机突发事件,耐心细致应对以防事态激化,依法依规妥善处理危机事件。
参考文献:
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[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）8-0090-02
由美国次贷危机引发的全球金融危机正在深刻地影响着中国经济的发展，未来几年“风光一直独好”的中国经济很有可能陷入持久的低迷，甚至爆发经济危机。那么在可能到来的经济危机中，中国企业应该制定怎样的人力资源管理战略来打造一支人才精兵来应对经济危机呢？
一、经济危机对企业人力资源供需带来的的影响
1.人力需求急剧下降。经济危机中，企业人力需求总量下降，但对人才素质的需求有增无减。经济危机下由于经济总量下降，公司业务量和利润下降，企业对人力资源数量的需求急剧下降。企业要么倒闭，要么裁员，所以总的来说企业对人力资源数量需求总量是大幅减少的。但是经济危机下由于市场竞争更加激烈、公司经营难度更大、面对的管理难题更加严峻，企业对人才综合素质的要求反而更高，也就是说企业对于高素质人才的需求反而有增无减。
2.人力供给结构性短缺。经济危机中人才供给将出现结构性短缺，特别是高水平的经理人将供不应求。中国经济鼎盛时期的对人力资源的大量需求，使得中国人力资源供求只重数量不重质量，忽视人力资本投资，中国的经理人素质、人力资源的总体水准远未达到发达国家的同等水准。也就是说，在特定的发展前景下，很多的个人是受益于这个市场，而非个人已经完全达到了市场的总体需求。经济危机下，这种人力供给结构性上的不足将会凸显，并将深刻地影响到企业在危机中的表现。
二、经济危机下的企业人力资源管理战略选择
1.全面紧缩型人才战略。业务量下降严重的企业可以采取全面紧缩型人才战略，减少人力成本浪费。当经济危机出现，企业业务量急剧下降、利润大幅下降时，一般的企业马上会想到压缩人工成本，具体的措施就是裁员。裁员即用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。但是这并不是全面紧缩型的人才战略，而只是企业在面对经济危机时的应急反应。盲目的裁员，不仅损害公司形象和全体员工的不满，造成极其消极的影响，更重要的是会使企业蒙受很大的经济损失，包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给员工的高昂经济补偿金。所以采取紧缩型人才战略的企业要选择在必要的时候进行必要的裁员，但是这个裁员应该是有计划和有目的地进行，公司要趁此机会对不称职的员工和效益低下的业务单位进行全面清理，从而实现精简人员、优化公司人力资源配置的目的。总之该战略的目的就是企业要集中精力留住关键人员、开展关键业务、发展关键能力，从而增强企业在危机中的生存能力。
2.稳定调整型人才战略。对于业务量有所下降但不是很严重的企业可以考虑采用稳定调整型人才战略，提高企业人力资本投入产出效率。企业要想实施该战略就要转变过去只重效果、不重效率的人力资本投资观念，从人力资源管理的各个模块入手，调整企业人力资本投资方式，减少人力成本的浪费，效率优先。在招聘方面，减少外部招聘支出，以内部招聘和推荐来代替可以大大降低招聘成本；在人员配置方面可以考虑用轮岗、工作分享等方法来代替大规模裁员，从而降低由裁员带来的巨大经济损失；培训方面可以适当调整计划，保证关键培训，放弃盲目培训，更有目的性、更有针对性地实施培训，从而降低培训成本，但是可以获得更高的培训产出；薪酬方面可以与员工协商暂时降低固定薪酬水平，建立“绩效为主”的薪酬结构。总之该战略的目标就是通过合理调整，全面提高人力资本投入产出效率，进而增强企业应当经济危机的能力。
3.主动发展型人才战略。对于实力强大，并未受经济危机太大影响，甚至已经发现了新商机的企业可以考虑采用主动发展型的人才战略，适时加大人力资本投资，实现以人力资源质量增长替代数量增长的企业成长模式转换。危机在汉语中是一个复合词，危机=危险(风险)+机遇(机会)，所以具有长远战略目光的企业在危机中往往能抓住机会，转危为安，甚至获得更大的发展。所以优质企业可以采取适度发展型的人才战略，在其他企业忙于裁员、减薪、减少人力资本投入的时候，他们会反其道而行之，不仅不裁员，还趁人才流动性加强、人力成本降低的机会进行人才招募，甚至将触角伸到了海外，在全球范围内进行人才抄底。除此之外，优质企业更加重视培训的重要性，主动进行人力资本投入，并认为企业的人力资本优势将使企业在危机中脱颖而出。因为经济危机中金融市场可能崩盘，以股票期权等为代表的长期激励手段出现缩水，甚至失效，企业要主动为人才设计新的股权激励计划，通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，这也是主动发展型人才战略的重要组成之一。总之，该战略的目标就是主动加大人力资本投入，依靠人力资本优势在危机中转危为安，甚至转危为机。
在经济危机中人力资源的工作不只是裁员谈判，减薪计划和纠缠于劳务纠纷。我们需要从战略的眼光来看人力资源管理工作，根据企业不同时期的具体情况选择适合的人力资源战略。其实经济危机过后，我们会发现所有的企业还是需要依靠优质的人力资本来获得生存和发展，那么我们为何不在危机还没到来的现在就抢先行动起来呢？
[1]毛艳茹.经济危机下企业的人力资源管理浅析[J].经济视角（下），2009，（06）.
近几年，高职院校招生难已经暴露无遗，生源不足加剧了高职院校的竞争，没有特色或经营不善的高职院校会陷入困境，部分高职院校的生存危机不可避免。几年前有人预言“10年后会有高校破产”，这并非耸人听闻。“一些高职院校死亡将不可避免”，这一观点在业内普遍被认可，并且预测在三五年之后就会出现。
一、生源危机原因
造成高职院校“生源危机”的原因有以下几个方面。
1.人口自然下降。上世纪90年代以后，计划生育政策收紧，人口自然下降。随着出生人口的下降，特别是适龄大学生的减少，某些高职院校生存危机十分严峻。
2.高中应届毕业生减少。这个减少主要是受小学学制“五改六”的影响。江西省小学学制“五改六”从2002年相继展开，受此因素影响，江西省从2009年开始，普通高考报名人数中，应届考生的人数呈下降趋势。
3.往届生人数下降。往届生的减少与课改之后的首次高考有一定的关系，很多考生担心跟不上新高考方案，选择复读的人减少了。
4.“弃考族”增加。2009年全国有84万考生弃考，2010年有34万弃考。部分考生出国留学。
5.高中与高职抢生源。高中贬低高职，不少高考落榜生复读高三。这些学生多数属于分数偏高、复读后有希望冲击本科院校的学生。
6.高职院校部分专业就业优势不足。有些高职院校办学特色不明显，就业优势不足，高中毕业生干脆弃考，直接出去打工。
二、应对“生源危机”的对策及思考
在高考生越来越少的同时，要看到一些高职院校的毕业生却越来越俏。以前，高职院校求用人单位接纳毕业生；现在，用人单位求高职院校输送毕业生，甚至通过订单等方式抢夺毕业生，这是很大的变化。
1.稳定规模，优化结构。生源危机正好给高职院校提供了一个重新定位与发展的机遇，是高职院校调整规模、提高教育质量的一个契机。生源危机可以倒逼高职院校调整培养体系，让高职院校人才培养更加注重特色，打造与市场需求的专业。高职院校的定位很重要，这是改革与发展的基本依据。定位准确才能构建特色，形成优势，不要盲目追求层次上的“高”，规模上的“大”。在一定的时期内，高职院校做得最优，做得卓越，就可以办出高质量的高职院校。危机就是生机，只要高职院校能够准确定位，明确目标，不断对高职院校的办学理念、管理模式、人才培养模式等各方面进行调整，不断提高自身的应变能力和创新能力，不断提高办学水平和办学效益，高职院校培养出来学生肯定会受社会的欢迎。
2.提高质量，办出特色。生源危机实质上是质量危机，高职院校在招生中出现了冰火两重天的现象，有些高职院校招生很旺，也有很多高职院校招生出现“吃不饱”的现象。为了维持自身的发展，保证招生数量，高职院校的生源质量必然下滑，这就进一步加大了高职办学的难度。生源危机可以倒逼高职院校调整培养体系，让高职院校人才培养更加注重特色，打造与市场需求的专业。特色就是一所高职院校核心竞争力的重要表征。高职院校应从自身的条件出发，根据自己的优势整合资源，集中力量建设优势重点学科，形成学科特色。办高职院校就是办专业，因为专业既能体现高职院校特色，又能体现市场需求。紧密围绕产业结构优化升级对学生的知识、技能提出的新要求，构建体现市场需求的专业结构和课程体系。坚持“人无我有，人有我优，人优我特”，用专业品牌赢得市场，吸引学生。通过办出专业特色，破解“学非所用、用非所学”的难题，打造人才培养特色品牌。
企业是一个以人、财、物为基础的信息大循环系统。只有在人、财、物及信息都正常循环流动时，企业才有能力很好地应对外部环境的千变万化，做到“先为不可胜，以待敌之可胜”。否则，若企业内部混乱不堪、危机四伏，不用等对手来攻击也会破产、消失。所以，内部危机识别是企业危机识别的第一步，也是关键的一步。
1.1对企业的人力资源进行情报分析孙永康等认为企业内外部变化干扰因素是人力资源系统的间接危机源，人员内生性危机因子和企业制度性危机是人力资源系统的直接危机源［2］。可见，企业必须时刻监测员工的当前状态与流动情况，从而防止因人力资源问题给企业带来危机。
1.1.1现状分析：当前人员配备状况分析，是否做到人尽其才（1）通过收集企业员工日常信息，如：员工出勤、员工的工作效率、员工的评论等，分析每个员工的日常信息，推断出每个员工的当前工作状态。（2）收集岗位信息，分析岗位设置是否合理，并可以用企业流程再造的方法进行岗位的优化。（3）综合分析岗位与员工的信息。判断当前的岗位与员工的匹配是否优化，是否具有竞争性。用人务必做到公平、公正。
1.1.2趋势分析：员工流动趋势图，注意孤点分析首先，收集当前员工的招聘与辞职信息，画出企业员工流动的趋势图，判断员工流动是否保持着一种合理的趋势。结合企业战略目标，进一步分析其流动的趋势是否朝着有利于企业的方向发展。其次，要特别注意对孤点的分析。结合历史情况，分析判断孤点是暂时的还是一种变化趋势的转折。若是转折则要注意很有可能是一次危机。最后，预测企业员工流动的趋势，为企业现今业务拓展及未来危机识别提供参考。由此可知，对人力资源的情报分析是从人的信息变化中洞察企业可能存在的问题，识别企业是否存在人才危机。这种监测应该是连续的，特别要与历史情况进行比较，结合企业发展需求进行分析。
1.2对企业的物质资源进行情报分析企业的物质资源一般包括各种硬件设备、原材料及产品等。物质资源是企业竞争的硬性实力，犹如人的骨架一样，一旦出现问题，将是“伤筋动骨一百天”。对物质资源进行情报分析的重要性不言而喻。物质资源的情报分析需要有全球的眼光，立足全球物质资源，结合企业本身需求进行分析。
1.2.1现状分析：关注物质资源的使用效率一方面，收集各种流动物质资源的投入产出信息，时刻掌握自己的生产效率。流动的物质资源进行的是一次性价值转移，在生产中一定要实时监控，保证生产线正常运行。当前敏捷制造盛行，企业应首先保证一次性的生产质量，而不是依赖优质的售后服务。另一方面，收集固定物质资源的使用信息，为能够及时更新固定物质资源服务。固定物质资源的价值一般是分多次转移到产品中，企业往往忽略对其监测。其实，固定物质资源也应进行实时监控，及时发现故障，保证最终任务的完成或者产品的生产。
1.2.2趋势分析：保证物质资源投入的连续性通过收集物质资源从采购到使用，再到成品的信息，与过去流程进行比较，判断当前物质资源的配备是否会导致物质资源浪费、供不应求、成品质量问题等。特别地，要多跟过去出现过危机的情况相比较，找出其异同，以及识别判断能否引发危机。古语云：“大军未动，粮草先行”。企业物质资源就如一个军队的粮草，企业应该用全球眼光来看待物质资源的重要性。“粮草”出现问题，引发的反应将是连锁的。例如，生产安全危机、资源供应危机、能源危机及产品质量危机等。
1.3对企业的财务资源进行情报分析财务危机是由于企业对财务风险失去控制而造成的［3］。财务的重要性不言而喻，世界上很多企业的破产都是由于财务危机而导致。
1.3.1现状分析：固定财务与流动财务的比例弹性如何企业的财务基本上可以划分为固定财务与流动财务。其中，固定财务是指已经投入到生产中的资本，流动财务则是暂时还未投入生产的那部分。企业应该根据自己的情况与战略意图配备合理的流动与固定财务比例，并分析该比例是否具有一定的弹性，即固定与流动财务的转换是否是可控的。企业财务是否存在危机主要从企业财务机动性是否得到保证来判断。换句话说，保证企业财务机动性是防止危机的一道重要屏障。
1.3.2趋势分析：财务的配备是否与企业愿景相一致时刻监测资本流的走向，分析财务的投入与配备是否朝着实现企业愿景的项目流动。企业愿景是一系列战略目标，各种财务的配备，都应该投入到那些实现企业战略目标的项目中。若是出现偏差，有可能是一场危机即将来临的征兆。因此，可以从分析资本是否运用于实现企业既定目标和资本的循环是否正常两方面来判断企业是否会爆发财务危机。
1.4对企业的信息资源进行情报分析企业危机管理实质上是一个信息收集、分析、传递、利用的信息管理过程［4］。信息资源统帅其他三方面的资源，做好信息资源的情报分析是企业进行内部资源情报分析的基础。
1.4.1现状分析：企业的凝聚力如何（1）对企业各项任务执行情况的情报分析。对各种任务执行情况的情报分析可以判断出员工的工作能力及情绪，也可以判断出上级领导的威信与任务的可行性，还可以得出当前企业自上而下的信息流通是否通畅。（2）对员工需求的情报分析。对员工需求的满足情况进行情报分析可以判断出当前员工的工作状态，得出企业从下自上的信息流动是否畅通。（3）对企业灵敏度的情报分析。通过分析企业对内部各种紧急情况的处理信息，对外交流及企业影响力的信息，判断企业是否具备较高的灵敏度，能否及时有效地处理内外各种紧急情况。
1.4.2趋势分析：旭日东升，还是日薄西山企业若了解自身信息资源，其将变得越来越智能，运作效率将大大提高。因此通过与过去相比较，判断企业对自身是否更加了解，内部信息交流是否更加频繁，信息资源是否更加丰富等，及时获得更多关于企业内部的信息资源，并充分利用这些信息资源以使企业获得竞争先机。因此，对企业内部各资源的现状分析主要是监测企业内部各资源的流动是否通畅，有无异常。不通或有异常出现则往往是危机的先兆。趋势分析主要是分析企业当前的人、财、物及信息流的结构是否合理的，其趋势是导向企业更加有效还是将出现危机。
2企业外部环境竞争情报分析
2.1宏观环境分析
2.1.1政治政策环境分析
首先，企业一定要先熟悉现有的相关政策及法律法规。如果对一国或地区的政策法规不熟悉，企业便从一开始就处于一种巨大的危机中。其次，企业还应注意追踪各种最新的政策法规信息及时地调整自身的各项决策。最后，要特别注意对有可能即将颁布的政策法规进行预测，实时分析并果断做出决策。若企业能够提前预见一些政策与法规，不仅仅有助于识别危机，还可以因势利导，创造机遇。
2.1.2经济环境分析
企业一般可以从宏观经济环境与中观的产业经济环境两方面来收集信息，分析判断当前经济处于何种状态（繁荣、衰落或是震荡期）。中观经济环境是与企业更为密切的环境，它的变化有时会与宏观经济环境不同步。企业在对经济环境分析时，首先应进行企业定位，判断是否属于全球性联系紧密型企业；然后，立足于对自身联系非常密切的经济环境进行情报分析，识“危”辨“机”。因为有时宏观经济环境的不景气却可能是本企业的巨大商机。
2.1.3社会文化与自然环境分析
随着社会的发展，社会文化与自然环境变得更加剧烈，对企业的影响也越来越大。企业越来越需要时刻关注当前当地人们的消费与价值取向。不对当地文化与自然环境进行情报分析，很有可能让企业处于危机中。一方面，在多元化的社会里，人们的文化也变得多元化。企业应该更加细分自身的目标消费群体，对他们的文化背景进行分类了解，要尽力做到不会因为满足一部分消费者的文化需求而忽视了其他消费者。企业应该培养一种更加兼容的能够融合大多数企业消费者的文化。另一方面，环保已经是企业无法回避的话题。企业必须关注自然环境的变化，及时规避可能出现的风险［1］。现代企业已经不完全是为了经济利益在竞争，应该承担更多的社会责任。对自然环境的不重视，往往会使企业陷入巨大的舆论压力中。若是那样，就会导致企业的形象危机，经济利益也必将会受损。此外，企业应该密切关注一些突发的自然灾害，如病虫害、地震、海啸、洪涝灾害等。
2.1.4技术环境分析
技术是一种“创造性破坏因素”，或者说当一种新技术给某一行业或某些企业带来增长机会的同时，可能对另一行业形成巨大的威胁［1］。企业一方面要关注自身行业的技术变化，及时了解最新技术，分析其可能带来的影响，以及是否要及时跟上当前的流行技术等。另一方面，企业更需要关注替代技术信息。如家庭影院的出现直接给电影业造成了巨大的冲击。由此可见，识别危机不仅仅要关注自身行业的技术信息，还得分析整个社会的技术环境。
2.2微观环境分析
2.2.1市场分析
市场即为现代企业进行竞争的战场，市场的变化可谓瞬息万变，如试金石般检验着每一个企业。竞争情报犹如企业安插在市场的“耳目”［5］，企业应该努力通过自身的营销团队时刻关注着整个市场的变化，保持着对整个市场的敏感，获取足够多的市场竞争情报，以占据有利的市场竞争态势。对市场的分析主要有以下几方面：（1）判断当前市场是处于何种状态（饱和与否）。（2）监测市场异常情况。一次偶然或异常情况就可能酝酿一次市场的巨变。（3）分析判断市场中可改变的因素。
2.2.2客户分析
客户是企业的衣食父母。企业归根结底是通过服务客户而获得成功的。客户分析可从以下几方面进行：（1）关注客户的需求，及时从销售人员那了解客户消费口味的变化动态。（2）区分常客与散客，善于从客户那里发现商机。（3）不定期地进行客户问卷调查。
3企业竞争对手竞争情报分析
除了从企业内部环境与外部环境的情报分析进行危机识别之外，还应进行竞争对手的情报分析来识别危机。竞争对手带来的危机具有主观性与针对性，极具攻击性。一般来说，竞争对手可以分为直接竞争对手与间接竞争对手两类。
3.1直接竞争对手分析
直接竞争对手是指那些跟企业有直接利益关系的对手。
3.1.1直接竞争对手的现行战略意图分析
一方面，通过收集对手公开的与半公开的资料分析来判断对手长期与短期的战略意图及其与本企业愿景的利害关系程度。利害关系程度直接影响到对手对本企业攻击性的强弱程度。另一方面，密切监测分析对手当前一些活动的潜在意义，如营销策略、产品会。最后，综合分析判断对手意图是什么，是否会给本企业带来威胁。
3.1.2直接竞争对手的未来目标分析
分析竞争对手的未来目标，判断其未来是否会对本企业发动攻击以及可能的攻击方向。这一点可以通过比较分析本企业与竞争对手之间的目标是否有交集来进行判断。一般来说，若有交集，竞争对手在未来就极有可能实行对本企业进行攻击的决策。交集越大，攻击越强。反之亦然。
3.1.3直接竞争对手的综合实力分析
竞争对手能力的分析可以从核心能力、增长能力、快速反应能力、适应变化能力和持久能力五个方面来进行［1］，从而可以判断出对手是否有攻击的能力。另外，不能忽略对竞争对手与盟友或潜在盟友联合攻击能力的分析。单个竞争对手或许没有攻击能力，但竞争对手联盟却很有可能就具备那样的能力。若是不注意这点，一种潜在危机就已然存在。
3.2潜在竞争对手分析
潜在竞争对手是指那些有可能进入本企业所在行业或其产品可替代本企业产品的企业。
3.2.1对行业的进入条件进行情报分析
水资源危机概念无论在理论界还是在水利工程建设实践中，至今没有统一的说法。由于水与人类关系的不可分割性以及水资源对经济社会发展的极端重要性，水资源危机问题越来越引起人类的高度重视。现在的问题是；多数人对水资源危机的理解仍旧停留在广义水资源危机的层面。由于看待水资源危机的视角不同，对于建立应对机制与决策主张也就大厢径庭。不仅洪涝灾害、干旱缺水、水质污染、生态破坏、水土流失可以导致水资源危机，而且人类开发利用水资源超过水资源和水环境的承载能力，也会导致水资源危机。这就是全新的水资源危机内涵。
一、关中―天水经济区水资源危机的总体判断与应对策略
（一）关中―天水经济区水资源的总体判断
1. 关中―天水经济区属于缺水地区，且呈加剧的趋势。仅从关中地区来看，多年平均降水总量371.6亿m³，平均雨量671，自产地表水资源量73.7亿m³，地下水可开采量38.68亿m³，水资源总量82.03亿m³。全区平均产水模数14.8万m³/（k•a），为全国平均值的46%，陕西省的62%；人均占有水资源量401m³，是全国的17%，陕西省的30%；耕地亩均水量311 m³，是全国的15%，陕西省的34%。关中地区需水量为 74.27×108m3，实际供水量只有 56.54×108m3，缺水率达 23.87%。按国际公认的人均水量1700 m³以下为用水紧张的警戒线，关中仅为警戒线的23.6%。因此，就自然背景而言，关中―天水经济区属于资源型缺水地区。在全球气候变暖、气候持续干旱的情况下，这种资源型缺水有不断加剧的趋势。
2. 关中地区水资源分布不均衡，开发利用难度较大。关中渭河以南自产地表水资源占全区的70%，产水模数是全区均值的2倍，而耕地和人口分别是全区的25% 和41%；渭河以北的耕地和人口分别是全区的75% 和59% ，地表水资源量仅为全区的30%，尤其是渭河以北泾东片干旱少雨，河流稀少，产水模数3.9万m³/（k•a），是渭河以南片的15%，而该地区是全省粮棉生产区和能源重化工基地，经济地位十分重要。
3. 关中地区的水供求矛盾突出，工业缺水严重。现状年在频率为75%的情况下，全区缺水17.9亿m³，缺水率为24%。 2010年缺水6.13亿m³，缺水率为6.9%。缺水原因除了区域性水资源短缺外，主要是国家水利投入不足，供水工程建设跟不上需水的增长。水利工程运用年限大多超过30年，有的甚至超过50年，工程老化失修，设施配套不齐，水库泥沙淤积，供水能力严重衰减。一些骨干工程虽经长期论证，至今不能决策实施。
（二）关中―天水经济区水资源危机的主要根源
地表水与地下水开发利用比例不合理。地表水与地下水开发利用量之比，由20世纪80年代初期的5.5:4.5，演变为近年的4：6，地下水用水量由20世纪80年代初期的23亿m³左右增加到现在的31亿m³左右。由于大量开采地下水，致使关中地区地下水位下降面积占到区内地下水监测水面积的35%，超采面积已达2590k,其中严重超采面积已达656k,形成了10余处地下水下降漏斗。部分纯井灌区水文地质条件恶化。西安等城市出现地面下沉，引发地面裂缝。近年来，关中地区地下水超采引发了一系列地质灾害。
水污染严重，地表水质量不高。关中地区每年约有 7亿t 废水排放，其中工业污水达 3亿t 左右，污水处理率仅为 13% 上下。渭河干流除了林家村以上河段水质尚好外，其余河段均超过Ⅴ类标准。城市地下水中均有有害物质检出。农业大量施用化肥、农药以及利用污水灌溉等，在污染土壤的同时，对地下水也造成污染。对冯家山灌区 32 个水样检测表明，矿化度一般为 0.5～2g/l；硬度 180.95～675mg/l；硝酸盐含量一般为 12.55～67mg/l，最大达到 137.28mg/l；亚硝酸盐含量 0.004～0.08mg/l，水质恶化，水味苦咸，局部地带人畜已不能饮用。严重的水质污染，不仅加剧了水资源的短缺，而且给人民身体健康带来严重危害。
蓄水设施严重不足，水资源调度能力较差。关中现有蓄水设施供水量7亿m³，仅占地表水总供应量的28.2%，占地表水与地下水总供应量的11.2%。农业供水面积不足有效灌溉面积的1/4，供水保证率低，不能满足工农业的供水要求。由于泥沙淤积，水库调蓄能力仍在下降。
水利建设难度较大，工程造价昂贵。渭河以北径流量少，含沙量高，地形破碎，水利工程建设难度大；渭河以南虽说水量较丰，但河流坡降大，只能建造高坝水库。
用水技术落后，水资源浪费现象十分严重。关中地区老企业居多，设备陈旧，科技水平不高，一般工业用水的重复利用率多数在40%上下，工业用水定量偏高。相当一部分农村灌区水资源有效利用系数在0.45～0.50之间，农业节水潜力很大。城市因为供水管网破旧，跑冒滴漏现象严重，输水损耗达10%～15%。
水价低廉，用水结构不合理，导致浪费水现象屡禁不绝。关中区内农业用水达到 70% 左右，而吨水产值仅有 5～18 元；工业用水占 21%，吨水产值达到 35～144 元；城镇生活用水仅占到 7% 左右。另外，在水源利用上，没有根据产业结构对水质的要求实施分质供水，一些对水质要求不高的部门存在着大量耗用优质水的现象。专家指出，如果水价提高10%，将使家庭用水降低3%～7%。水价格政策是保护水资源和节约用水的一种有效的手段，可以在一定程度上制约用水量，减少水资源浪费现象。
对水资源缺乏统一规划和合理调度，水资源效益不能充分发挥。原有的规划多数为农业供水的河流规划或工程规划，彼此衔接不够，协调不周。现有工程布局不合理，存在重建设、轻效益、重工程、轻环境的不良倾向。关中―天水经济区水资源尚未形成统一开发利用的整体规划，水资源无法在区内实行调度，地区之间、城乡之间、部门之间争水矛盾不可避免。
综上分析可以看出，水资源短缺、水生态退化和水环境恶化是关中地区水资源危机的典型特征。由此得出以下结论：关中地区自然生态系统萎缩，水污染严重，水资源潜力不大。基于这种认识，我们必须把强化水资源危机意识、创新水资源管理体制，提上关中―天水经济区发展的重要日程，并作为战略重点抓紧实施。
（三）应对关中―天水经济区水资源危机的主要策略
把关中―天水经济区建设成全国节水型示范区。全面贯彻落实《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》的精神，加快水利基础设施建设，建立水利投入稳定增长机制，实行最严格的水资源管理制度，不断创新水利发展体制机制。
实现省内南水北调，将长江、嘉陵江及其支流水源引入关中―天水经济区。
充分挖掘现有工程的潜力，实现关中―天水经济区水利工程联网调度。
从根本上治理三门峡水库泥沙淤积，尽快降低渭河下游河床，确保人民生命财产安全。
二、构建关中--天水经济区水资源危机新型管理体系
（一）现行水资源管理体制的主要弊端
首先，我国现行的水资源管理体制属于典型的“多龙戏水”管理方式。主要弊端是：水资源根据不同的物理属性分散管理，地表水的开发利用归水利部负责。地下水归地质矿产部负责，海水归海洋局负责，大气水归气象局负责；水资源根据不同功能分散管理，水污染、供水、防洪等分属不同的管理部门。农业、林业、牧业、渔业供水，城市和工业用水，生活用水实行分散管理，从而形成了水利益多重博弈的混乱局面。水利部门被架空，管理职能被削弱。这就从体制上造成了用水浪费、水质污染等水资源危机。
其次，长期以来，我国水资源管理是以“工程水利”为主导的水利模式，片面依赖工程和技术手段，极端强调人类改造自然、战胜自然的精神作用。工作重点只放在水资源的开发利用上，严重忽视了生态环境保护，违背水资源生态平衡规律。水资源的管理职能被简单理解为“管理好江湖水和建设好供水工程”；视水资源的需求是刚性的，或是不可改变的；认为水利工作的主要任务是寻找水源和建设供水工程。于是，扩大供水就成为水利部门追求的唯一目标。在指导思想上，由于长期实行重开源、轻节流、高污染、弱管理，再加上缺乏强有力的法律手段和经济手段，最终导致目前的水资源危机局面。
实践证明，这种“多龙戏水”的管理体制和以“工程水利”为主导的水利发展思路，不利于水资源系统本身的良性循环和人与水的和谐发展，势必引起深刻的、难以短期缓解的水资源危机。这种“多龙戏水”的水资源管理模式远远不能适应水资源危机条件下的经济社会发展的要求，必须彻底改革。
（二）建立关中―天水经济区统一的水资源危机管理体制
由“以需定供”的水资源管理模式向“以供定需”的水资源管理模式转变。在过去相当一段时间内，水资源管理采取 “以需定供”的管理模式。这种模式以水利工程建设为主导，以开发利用水资源、提高水资源利用率为目标，以水源管理为核心，很少考虑自然生态对水资源的需求。在这种模式主导下，造成缺水地区取水量过度、水资源生产利用率过高、废水排放控制不力，由此引发水量、水质和水生态等多重水资源危机。在水资源相对丰裕的地区，也普遍引发了水质与生态型水资源危机。这就需要我们在加强管理措施和加大法律法规执行力度的同时，彻底转变水资源管理观念，将“以需定供”管理模式转变为“以供定需”管理模式。“以供定需”是目前世界各国普遍采用的水资源管理模式。这种模式的基本内涵是：把需水管理作为水资源管理的重点，强调节约用水，在提高水资源利用效率的基础上，根据水资源供给的可能性，进行生产力布局和调整。这种管理模式特别强调对水资源及其水环境的保护，着眼于有限水资源供给条件下的水资源优化配置。
由“多龙戏水”的管理体制向统一的水资源危机管理体制转变。水资源危机管理体制是以水资源危机为背景，以水资源危机意识为基础理念，依据水资源及其环境承载能力，遵循水文系统自然循环规律，按照经济社会规律和生态环境规律，运用行政手段、法规手段、经济手段和科学技术、危机教育等形式，建立科学合理的水资源综合管理体系，以实现水资源与生态环境、人、经济社会的可持续发展。
统一的水资源危机管理体制包括四层涵义：
其一、水资源管理的目标定位。水资源管理的首要目标是在保证经济社会发展需要的同时，促进水资源的可持续利用。要求经济社会发展的速度一定要和区域水资源条件相适应，确保水资源循环系统正常运行。
其二、水资源管理的对象界定。水资源管理从根本上是对水的管理。但这里的水不完全是自然水文循环的水，而主要是通过水利工程调控后的水。由此，水资源管理的对象就是通过水利工程对水循环各个环节的管理，这些水利工程包括径流调控工程、水源取水工程、输水工程、配水工程、排水工程等。
其三、水资源管理的方式界定。作为各级政府的水利部门，必须严格执行国家（包括地方政府）制定的水利法规，充分运用水权、水价、水市场等手段优化调配水资源。
其四、水资源管理的内容界定。水资源管理的内容具有广泛性和动态性，概括起来有八项内容：①制定和实施流域水资源保护与利用规划，包括水资源的开发规模、开发程序、开发时机、水资源保护和水体污染防治等内容。②水利工程的规划、设计、建设、运行管理。③水资源的所有权、开发权和使用权管理，在我国，水资源的所有权和开发权属于国家或集体，使用权是由管理机构发给用户取水许可证。④水资源政策的制定和执行，包括用水、节水、水价等内容。⑤制定水量分配计划和调度方案。⑥防洪防涝，维护水库、江、河、湖堤坝。⑦运用现代科学技术和管理理论，建立水情监测预报管理网络体系。⑧大力发展水利保险事业。
参考文献：
【1】《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》.
（一）安全工作还不够务实，在生产和检修中违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的现象比较多，安全管理水平还有待提升。
（二）由于实际条件的限制，工作繁忙，员工一天大多数的时间都在与机械设备打交道。因此，对本安体系建设上的认识还不高，本安体系的培训工作还不够深入、不够扎实、不够到到位，在很多环节上还存在问题，没有形成一个很好的闭环系统。
（三）还有一个一个比较严重的问题，就是监督管理的力度不够。缺乏完善的监督管理机制。
（四）信息管理系统还不够完善。
（五）处理危险源危险源辨识工作是机械检修厂经常要面对的事情，机修的检修工作本身就是一件非常危险的事情。我厂在正确对待危险源辨识工作方面还有待加强。
二、针对以上问题提出相应的解决方案
（一）强化与员工的安全意识、风险意识。使全体员工员懂得安全工作的重要性，从而减少在生产和检修环节违规违章的操作以及一些违反劳动纪律的行为。还有就是选择一个适合我们这种厂的安全管理模式，一个好的管理模式不但能够使我们厂发展下去，还能很好的保护员工的生命安全。
（二）针对我厂的特殊情况，我们在工作之余必须要强化本安体系的学习和宣传，在思想上高度重视。在基层为单位制定小组进行分配、本部门的体系培训计划，编制培训课件，请有关专家编制本安知识题库，按时对与会人员本安知识的掌握情况进行随机测试，有效促进本安知识的学习，全面提升本安体系应用水平。
（三）原则上来说像我们这种下属厂建立监督管理是相对比较容易的，但是由于种种原因，我厂在管理上还存在着很多管理上的漏洞。因此，必须要严格完善的监督管理制度，对违反安全生产的行为给予严惩，对于那些在安全方面做的好的事给予一定的表扬和奖励。进一步加强管理者的安全生产关注度，提高员工安全生产的积极性。
（四）信息系统的不完善会严重影响我们的工作和信息的交流，不能及时的处理在生产工作中暴露出来的一些问题。因此，我们必须要加强信息系统改进，立足目前我厂的实际条件，积极引进先进信息管理技术、有关的软硬件资源。
（五）机械维修厂存在很多的危险源，如何去处理好危险源辨识工作是做好本安体系的一项重要的内容，它关系着本安体系的建设能否取得成功的一个关键性因素。我们必须要有一个完善的处理危险源辨识工作的方法策略。
三、危险源辨识工作的主要做法与经验
（一）危险源分类
1、化学危险源：包括可燃气体、液体、易燃性物质混合后产生的有害物质等危险源。可能发生火灾、爆炸、职业中毒事故。
2、物理危险源：包括高温、射线、震动等危险源。可能发生中暑、放射伤害等事故。
3、机械危险源：包括动力、制造、传输装置、起重机械、机动车辆、通道等危险源。可能发生挤压、打击、吊物坠落、碰撞压伤
4、电气危险源：包括电气机器配线等危险源。可能发生触电、火灾事故。
5、建筑设施危险源：包括房屋、厂房危险源。可能发生倒塌、下沉事故。
（二）危险源辨识的具体流程大致可分为以下五大步骤：
1、危险因素调查。
2、确定危险源
3、危险源的评价
4、危险源分级
5、危险源的控制与管理，使危险源发生事故后损失最小化。
（三）确定了危险源就要积极对其进行防范控制，应采取现代化和传统的安全管理相结合的方法，及时采取应对措施进行干预。
1、在安全系统中主要因素是人，要加强员工思想保证、能力保证和制度保证等方面着手展开工作。树立安全理念，正确处理安全与进度安全与效益的关系。从岗位培训抓起，以达到适应岗位要求的能力。
2、改变结构设计，尽可能避免或消除隐患；减少或限制操作者涉入危险区域，实现环境条件最佳化。
（四）要做好危险源的辨识，主要应从以下几方面着手
1、对于根源危险源的辨识一般通过两种方式：一是对系统中的能量物质或载体进行分析或测试确定其特性；二是根据以往的事故经验弄清导致各种事故发生的危险源类型，然后到实际中去发现这些类型的危险源。
2、收集相关的职业健康安全法律法规和标准
我们要进行危险源辨识，我们首先应收集与本组织的活动、人员、设施有关的职业健康安全法律法规和标准。由于职业健康安全法律法规和标准是进行危险源辨识的重要依据。
3、正确选用辨识的方法
危险源辨识的方法很多，如现场访谈/观察、头脑风暴、工作任务分析、安全检查表(SCL)、事故树分析(FTA)、事件树分析(ETA)等，每种方法都有各自的特点，也有各自的适用范围或局限性，组织在辨识危险源的过程中，应结合具体情况采用两种或两种以上方法。
对于我们这样的机械检修厂来说我认为，现场访谈/观察、安全检查表是两种较好的方法。现场访谈/观察依赖于实践经验，而安全检查表则是系统的理论总结，两者结合起来，可以将危险源辨识得既快又全。
4、注意辨识的充分性和正确处理
为确保危险源辨识的充分性，可以借鉴本单位和同行业以往发生的事故、行业的规定、一些作业文件的安全注意事项、较为成熟的安全检查表或安全评价表的内容。为确保危险源辨识的充分性，还应及时识别或更新危险源。
还有就是由于我们这种机械检修企业的危险源一般属于第二类危险源，人为的失误占了很大的比例。因此，我们要正确的处理好危险源的工作我们就必须加强维修人员的技术培训。在培训过程中根据员工的实际情况来培养他们的业务能力，对他们进行基础和专业知识的培训，根据他们的工作重点有针对性地进行培训，使他们掌握维修知识，同时要培养他们诊断故障和处理故障的能力。要及时更新专业知识，紧跟时代，这样才能培养出适应现代化机械管理与维修的专业人才。
面对或许是“百年一遇”的次贷危机，现有的危机理论正在经历着危机本身的无情拷问。
马克思的危机理论最核心的内容是关于危机根源的逻辑，这个逻辑包括以下要点：经济危机的本质是生产过剩；生产过剩的原因在于“有效需求不足”； “有效需求不足”的原因在于群众的购买力不足；群众购买力不足的原因在于资本和劳动收入分配的两极分化；两极分化的原因在于生产资料的资本家占有制度。那么，马克思关于危机根源的逻辑经受得住现实的拷问吗？
次贷危机的病灶在于违约率不断上升；违约的原因在于未来预期遭到了沉重打击；未来预期的悲观在于“透支消费”的不可持续；透支的起因是为了缓解生产过剩；生产过剩源于有效需求不足；有效需求不足的根源在于资本主义内生的制度性矛盾。这样，一个马克思的逻辑清晰地呈现在我们面前：资本制度的内生矛盾―有效需求不足―生产过剩―透支消费―违约率上升―经济危机。
其实，以马克思的逻辑看来，资本主义的古典危机与当代危机并无本质不同：都是生产过剩危机。区别在于：在古典危机中，生产过剩直接表现为有效需求不足，商品卖不出去，最终引发金融动荡，股市崩溃；而在当代危机中，生产过剩不再直接表现为有效需求不足，而是表现为有效需求旺盛，甚至表现为有效需求“过度”（“透支消费”、“寅吃卯粮”）。从古典危机演变为现代危机，只不过是把皮球从供给方踢给了需求方，把资本主义的内在矛盾的爆发从当下推到了未来。1929年的大危机暴露出了资本的生存链条存在着“有效需求不足”的严重缺陷，从而导致了凯恩斯革命；当下的次贷危机则进一步告诉人们，用“透支消费”同样不能根治“有效需求不足”，在资本统治的制度框架内，任何举措都不可能根除生产过剩危机。指出这一点，并不是要否定资本的历史地位和现实作用，而是要说明：由于危机根源于市场经济本身固有的内在矛盾，因此，仅用“风险-监管”的分析框架，已经很难对其做出本质上的把握。
基于次贷危机的教训，经济学界的专家们几乎异口同声地呼吁：“加强监管”、“不能实行没有监管的金融自由化”，等等。在市场经济的背景下，这种呼吁当然具有很好的理论价值和现实意义。但是在我看来，问题不能仅止于此：实行监管当然能够缓解危机、延迟危机的爆发，问题在于，即便实行了有效的监管，市场经济是否就能从此真正告别“危机”或“周期”呢？如果我们对危机的反思能够做进一步的“马克思主义追问”的话，那么可以预计，类似次贷危机的灾难今后肯定还会发生，而且，在虚拟经济严重超越真实经济的大环境下，这种危机将会越来越频繁。（作者为西南财经大学《财经科学》编辑部常务副总编、研究员、博导）
安全评价工作的开展是保障工程、系统安全的一项重要手段措施，通过实施安全评价工作，来针对工程与系统之中所潜藏的危险源及有害因素作出辨识，评判其有可能出现安全事故的概率与危害后果，并以此来制定出相应的预防措施手段，进一步为做出更加科学性的管理决策提供依据支持。在民用飞机生产制造过程中会受到多方面危险源及有害因素的影响，对此，就开展安全评价工作至关重要。本文将利用对照-经验法及有关标准规范，来就飞机制造过程中的各项危险源及有害因素展开分类与辨识。
1 危害源与有害因素辨识依据
一般所较常采用的辨识方法包括两种，即：系统安全分析法与直观经验法。其中直观经验法指的是被广泛的应用在具备参考实例，有经验可借鉴的危害辨识方面，具体还可将其再进行细致划分为类比法与对照-经验法。对照-经验法辨识依据相关的标准、规定、检查项目内容或是借助于分析人员自身的经验，来对存在的危险性作出直观性的评价。在本次研究中主要就采取了对照-经验法来进行对危害源及有害因素的辨识与分析。
2 主要危险源和有害因素分析
2.1 主要危险有害物质分析
民用飞机的生产制造过程十分复杂，在本次研究中重点就从飞机的生产制造全过程，来详细探究在其中所牵涉到的各项有害物质因素，其中主要就包括了：氧气、丙酮、乙醇、油漆、胶水等。在对于胶水类型未作出准确说明的基础上，本次研究将对一般胶水中所最为常见的危害成分苯、二甲苯，及一般油漆主要危害成分乙酸丁酯、甲基异丁基酮、二甲苯等予以具体分析。
2.2 危险源与有害因素辨识
就基于所展开的实地车间调查研究及数据分析表明，在民用飞机生产制造过程中最常出现的有害因素具体包括火灾、爆炸、灼烫、中毒、职业病、机械伤害、起重伤害、车辆伤害、高处坠落伤害、触电与雷击伤害等，详见表1。
3 主要化学品危险源辨识
3.1 辨识依据
依据GB 18218-2009《危险化学品重大危险源辨识》，主要化学品危险源即：临时或长期性的生产、应用及存储危险化学品，同时其数量≥临界量。在本次研究中就针对同一生产经营单位同时边缘相距
（1）若单元之中的化学品类型为1种，那么此种化学品数量及单元中的危险化学品数量。
（2）单元当中的危险化学品在为多个品种类型之时，则可依据如下公式予以计算处理，经计算后所得结果应>1即可确定为危险化学品。
（1）
在上述公式当中q1、q2 …… qn均是每一种危险化学品的具体数量，单位以吨表示（t）；Q1、Q2……Qn均为和各类危险化学品所相对照的临界量数值，单位采用吨（t）表示。
一、引言
随着市场经济的不断深化发展,中小企业在在国民经济中的地位愈加重要,无论从数量上还是经济效益上都取得快速发展。中小企业的灵活性和提品及服务的多样化,为经济发展做出了重要贡献。但是,由于中小企业起步较晚,单体规模相对小,各种机制不够成熟,在发展中面临着多种危机。
当前企业最经常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机,半数以上的企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。其中人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机,也是给企业造成严重影响的危机之一。对于中小企业而言,由于机制的欠缺和各方面条件的差异导致其在人力资源方面面对着各种各样的危机。
针对于中小企业而言人力资源危机对企业的持续发展影响较为严重,人力资源是中小企业发展壮大的重要保证。中小企业如何防范人力资源危机,实现企业在人力资源方面的规范化、制度化,有效化解人力资源问题给企业发展造成的不良影响。
二、中小企业人力资源危机现状
企业人力资源危机有多种表现形式,包括人力资源招聘危机、甄选危机、素质危机、使用危机、绩效评估危机、薪酬危机、人才选拔危机等。这些形式之间是相互联系,相互影响的,但综合表现出来就是企业人力资源的缺失,即人力资源总量或者质量上的缺乏和人力资源的流失两个方面。中小企业人力资源危机也主要表现在这两个方面。
1.中小企业总体上人力资源素质不高、结构分布不合理
根据有关部门统计, 中小企业员工中具有大专以上学历职工占职工总数不足10%, 高中含职高或中专学历者占30%, 初中以下学历者占60%以上, 多数企业工程技术人员比重不足5%, 60%以上的中小企业未对职工进行过任何形式的培训。由此来看中小企业人力资源学历层次不高,岗位培训缺乏, 高层次管理人才和技术人才缺乏,中小企业人力资源整体素质不高、结构分布不合理的状况比较严重。特别是具有大专以上文化程度的职工比重很小, 真正精通管理、技术等重要方面的人员更少。由于技术人才和专业管理人才缺乏, 导致企业缺少对市场的预测和把握能力, 造成生产的盲目性。
2.中小企业人力资源流失严重
随着市场竞争机制的不断完善和人才流动性的增强, 大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈。随着市场经济的不断推进,国外企业不断登陆我国,不断挖掘本土人才,加剧了人力资源的竞争。这些都构成了中小企业人力资源流失的外因。中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善, 导致人力资源与企业发展战略不匹配,人事任用不当, 绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制等存在缺陷, 制度的缺失和不完善致使中小企业人才流失。据相关部门的统计, 中小企业的人力资源流失率高达以上, 大大超过了一般公认的的警戒线。
三、中小企业人力资源危机原因
人力资源危机的原因一般都是极为复杂的,它往往与企业发展历程、经济体制、产权界定、股权纠纷、经营策略、激励、约束机制是否合理有效、工作安排是否合理、员工特点以及企业文化氛围等因素有关。中小企业人力资源危机的起因主要有:
1.企业战略目标不明确,人力资源规划欠缺
目前大部分中小企业缺乏战略目标规划,更甚于部分中小企业短期目标都不明确,即使存在战略目标,也缺乏可行性的与之匹配,这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效,导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性,导致企业人才危机隐患的存在。
2.公司人力资源工作停留于人事工作阶段,缺乏现代人力资源工作思想
综合对大部分中小企业人力资源部门工作的分析,发现部门工作主要停留于员工出勤、劳动合同签订管理、保险等事务性工作,而很少涉及现代人力资源管理工作中的工作分析、绩效考核、薪酬激励等工作。
3.岗位职责、职位体系设计欠缺或不科学,导致人才需求不明确
岗位职责是企业员工招聘的和考核的主要的重要依据,大部分中小企业目前岗位设置不科学,员工工作职责不清晰,导致员工在工作过程中自身定位不清晰,工作目的性和重点不明,挫伤员工工作积极性和工作动力。岗位职责不明确,使得企业在人才招聘和培养过程中没有明确的目标,导致最终与企业人才需求目的不符。
4.考核、激励及薪酬体系不合理,导致员工对归属感和公平性得不到满足
绩效考核是大部分发展中的中小企业面临的难题之一,合理有效、科学实用的绩效考核制度是中小企业的期望,但是目前大部门中小企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触,最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于中小企业发展较快,在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立,对员工的薪酬和激励措施随意性较强,导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足,最终导致人才的流失。
总体上来看,中小企业人力资源危机主要是中小企业人力资源制度缺失,人力资源规范化欠缺,导致人力资源各方面工作不能有效开展,是的人力资源危机贯穿于人力资源工作各个环节。
四、中小企业人力资源危机防范对策
企业人力资源危机的防范需要从危机的识别、预警和应对上进行,但目前许多中小企业在人力资源机制上不够完善,所以中小企业人力资源危机防范首先需要完善人力资源工作机制、工作流程和制度,为危机防范夯实基础,从制度层面和管理基础上为人力资源危机防范提供保证。
1.完善企业人力资源管理机制
(1)梳理企业战略目标,进行企业人力资源规划
中小企业首先要明确企业的战略目标,从而使人力资源管理部门能够根据企业发展目标进行合理科学的人力资源规划,为企业人才储备、招聘计划、员工培训等提供依据,从而避免在人才亟需时造成人才需求的危机。
(2)明确岗位设置、岗位职责
对企业内部各项工作进行工作分析,根据工作量、工作强度等进行定岗、定编,培养员工的专业程度,编制岗位说明书,对员工招聘提供依据,通过职责和权限的限定为员工绩效考核提供依据,通过岗位说明书对员工素质的要求,促进员工不断学习,不断提高自己工作能力。
(3)构建完善职位体系,使员工明确发展目标
根据公司工作岗位实际情况,完善公司职位体系,使员工明确自身发展方向,能够在企业产生归属感,减少员工流动性。完善科学的职位体系能够使员工通过不断的学习和发展,在企业中不断成长在为企业发展做出贡献的同时,实现自身的价值,解决个人才的流动问题。
(4)构建完善科学的考核、薪酬激励体系
中小企业需要根据企业实际情况建立合理有效的绩效考核体系和薪酬激励体系,通过制度的完善使员工的工作能够得到有效的考评,使员工感到公平公正,通过科学的考核和薪酬激励体系提高员工的工作积极性和对企业的归属感,避免人才流失等危机的发生。
(5)加强相互沟通,进行员工职业生涯规划
企业的管理层往往注重如何改进由上往下的沟通。使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通,对于提高员工的工作热情十分重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后,将会提高工作积极性。
加强员工的沟通的同时,应该进行员工职业生涯规划,使员工能够有明确的发展目标,能够长期在企业中发展下去,能够将自身的发展与企业的发展结合起来,有利于人才的培养和留用。
2.构建企业人力资源危机防范机制
(1)加强危机防范意识
危机防范胜于危机处理,企业内部的一些小问题的积累,就会使企业逐步失去解决问题的能力和机制。人力资源工作应该加强危机防范意识,通过日常工作中对小问题的识别和及时解决预防危机发生,建立危机识别的标准,通过及时进行问题的处理来防范危机。在企业的危机管理中,防范危机胜于处理危机,危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。中小企业企业应该根据自己的特殊情况采取灵活多样的防范措施。
(2)设立危机管理结构,制定危机管理计划
中小企业应该设立危机管理的机构并制定危机管理计划。中小企业的危机管理机构应该根据企业实际情况机动灵活设立,适应中小企业的灵活性,但是能够对危机做出快速反应。任何企业即便防范措施做的再好,也不能保证危机绝对不会发生。企业应该超前决策、精心策划出全面的危机管理计划,以便一旦危机真的来临时能够从容面对。
危机是企业发展的威胁,也时企业的机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的,而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后,企业如果能够吸取经验和教训,从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方,采取措施为今后的发展扫除障碍,那么,危机就有可能成为企业的转机。
3.建立企业人力资源外部联动机制
中小企业在人才吸引力方面处于一定的劣势,但是在政策和制度方面具有很大的灵活性,对外部变化有迅速的反应能力。为了保留和吸引才,防范人力资源危机在企业中发生,企业应该健全对外部信息的联动反应机制。
(1)行业内企业人力资源资源信息的及时收集
行业内人才是企业的重要资源,同行业企业的竞争归根结底是优秀技术人才和管理人才的竞争,中小企业应该能够时时对行业内人才供求信息、薪酬待遇的变化等进行跟进,根据外部环境的变化相应调整让人力资源政策,避免因行业环境的变化导致人力资源危机的发生。
(2)政府政策的及时反应
中小企业在制定人力资源政策和制度时候需要与政府法规政策相结合,政府部门会根据经济形势和社会环境的变化不断进行政策或标准的调整,同时对企业相应政策做出要求,中小企业需要及时做出政策的调整,否则可能导致人力资源危机或者违规违法等现象,中小企业应该健全相应职能,能够对政府政策做出快速反应,在调整政策的同时能够利用政策吸引优秀人才。
五、结论
中小企业人力资源危机是大部分中小企业都面对的问题,发展的一定程度将成为约束企业发展的瓶颈,企业应该在日常管理过程中不断通过人力资源管理机制的完善,危机管理机制的健全对危机进行防范,通过危机防范工作巩固企业管理基础,为企业持续健康发展奠定基础。
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