课题项目：本文为2011年江西科技学院院级教育教改课题“《劳动经济学》课程参与式教学模式探索”的阶段性成果（课题编号：JY1125）
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2012年4月27日
一、参与式教学的内涵
参与式教学方法是国际上普遍得到推崇的一种合作式的教学方法。这种学习方法以教为主导，以学生为中心，运用灵活多样、直观形象的教学方式，让学生积极主动地参与到教学的整个过程，从而加强了教师与学生间的信息交流和反馈，让学生更好地掌握所学知识，并且能够做到学以致用，实现知识与能力的完美结合。
参与式教学形式多样，有分组讨论、头脑风暴、案例分析、角色扮演、模拟、填表、画图、访谈、观察辩论、排序以及根据学习内容设计的各种游戏、练习活动等。
参与式教学方法具有几个特征：第一，主体平等参与。在参与式教学过程中，营造一种宽松、民主的教学气氛。教师与学生地位是平等的，学生积极的参与整个教学，与教师互动；第二，重视知识的全面。参与式教学方式将知识与实践技能同步进行，鼓励学生以原有的知识为基础，发挥其主观能动性，增强创新意识，进而使得学生所学的知识得以升华；第三，完全开放。参与式的教学方法无论是在教学内容上，还是教学形式上都是开放的，需要教师经常了解学生，从而根据学生提出的意见与建议，做出相应的调整。
二、《劳动经济学》课程的特点
《劳动经济学》是经济学学科体系中的一门分支学科。尽管劳动经济学的理论性很强，但同时它又具备很强的实践性和可操作性，我国学科分类通常把它归入应用经济学之列。由于经济学、管理学、社会学、法学和卫生保健学等学科都涉及劳动问题，故劳动科学是一个综合性很强的体系。《劳动经济学》这门课程，主要研究劳动力市场的供求关系、劳动力资源的开发与优化配置、人力资本投资、劳动力的流动、劳动力市场歧视、就业与收入分配以及有关的公共政策。其中，就业问题、工资与收入分配问题等，一直都是热点问题，学生也比较关注。如果采取传统的教学方法，会缺乏课堂气氛，学生的积极性不高，那么学习效果将难以保证。所以，在讲授这门课程的时候，为了充分调动学生的积极，需要引入参与式的教学模式，将理论知识与现实问题相结合，从而形成师生互动、教学相长的良好关系，最终加深学生对相关知识点的理解与把握能力。
三、参与式教学在《劳动经济学》课程中的应用
（一）教学目标参与。教学目标是教学过程的出发点与归宿，教学目标是否明确、是否可以接受在很大程度影响着学生学习的态度与效果。教师作为教学的引导者，首先需要学生的兴趣爱好，然后是将教学目标建立在学生的共同意愿与兴趣爱好之上，形成大部分学生能够欣然接受的具体目标，这样学生就会从“要我学”转变为“我要学”的学习状态，主动性与自觉性更强。
（二）教学内容参与。关于《劳动经济学》的教材有很多版本，有些知识内容繁多，在有限的课时里很难将教材上的所有知识点讲授完。因此，有必要针对教学内容进行选择，侧重于实用性。学生们在上每一门新课，甚至每一堂新课时，常常会问到，“为什么要学习这门课（或者这部分内容），有什么用？”诸如此类的问题。《劳动经济学》这门课是一门能够学以致用的课程，与现实生活密切相关。在选择教学内容时，在新学期第一节课的时候，先向学生说明这学期要上的课程内容，然后让学生积极参与，根据他们的专业特点以及兴趣爱好，对教师的教学内容提出建议。然后教师对学生的建议进行点评，最后确定教学内容。在学生参与教学内容的过程中，一定要以教学大纲为准绳，各个部分连贯性，使得参与后的教学内容具有系统性和整体性，否则教学效果就难以保证。
（三）教学阶段参与。《劳动经济学》课程在教学阶段的参与式主要是以案例为素材，在教学中通过建立一种良好的学习环境，让学生主动参与到课堂学习。结合教学实际情况，从案例讨论、课堂演讲、实践教学等方面来探讨《劳动经济学》在教学阶段的参与。
1、案例讨论。案例讨论法是参与式教学模式的一种具体表现，在高校教学中应用的非常广泛。通过案例教学，学生能够生动地、直观地理解理论知识点。在《劳动经济学》案例分析设计中，一个关键的问题在于如何选择案例。在国内众多教材中，国外的案例很多，相反国内的案例很少。然而，与国外劳动力市场相比，我国的劳动力市场结构、劳动力长期供大于求的现状以及政府体制方面均具有一定的特殊性。如果选择这些案例来分析讨论，学生难以产生共鸣，从而相应的理论知识不能融会贯通，至于案例教学的效果就更达不到了。因此，在选择案例时，应尽量采用国内案例。选择好案例之后，要对学生进行引导，不能盲目的讨论，也不能扩大范围的讨论，应就讲授的知识点加以讨论。为了达到案例教学的效果，首先教师应让学生课后充分地准备，并撰写详细具体的发言资料。当学生进行案例讨论时，偏离主题，教师及时纠正，不能为了课堂气氛而任意发散主题。由于劳动力市场比较复杂，受诸多因素的影响，案例分析的答案不是唯一的，但是教师可以引导学生从案例分析中归纳总结与相关原理等规律性的结论，为了加深学生的印象，将结论给予板书。
2、课堂演讲。为了提高学生的兴趣，提高学生的参与意识，教师可以就劳动经济学领域中的一些热点问题，在课堂上给学生布置一些题目，让他们分组完成任务。然后，各个小组在课后查阅相应资料，进行分析、讨论与总结，形成小组共同的看法，最后从每个小组中选择一名或者两名学生作为代表进行发言。这种以小组为单位的课堂演讲方式，既提高了学生的积极性，又培养了学生的团队合作精神。比如说，劳动力流动这个主题，是目前我国劳动力市场的一个热点问题，学生对这个问题又有一定的了解。对于劳动力的流动原因的讨论，可以使学生对劳动力市场的供求变化有更深入的认识，同时还可以引导学生利用所学习的人力资本投资理论对此问题进行分析。而对于如何看待劳动力的流动这一问题的讨论，同学们可以就不同的工种劳动力流动的比率进行思考。为了让学生参与性更强，教师可以让学生自由选择主题，比如就业的问题，这是大学生密切关注的话题。当然，教师可以就最近发生的劳动经济领域新闻进行课堂演讲。
小组课堂演讲是一种值得在高校应用的教学方式，但是要注意一个时间的问题，课堂小组发言不能太久，一般以10分钟到15分钟比较合适。并且在演讲过程中，注意用眼神鼓励学生，给他们信心继续发言。在学生演讲结束后，教师需要对各小组的意见进行点评，点评时，多用些肯定的、赞扬的话语，对一些不足的地方用委婉的建议性方式表达，不能进行直接的批评，以免打击学生的积极性。
3、实践教学。实践教学是指在教学过程中，运用教室外的教学资料开展教学活动，如实训室、校内第二课堂、实习单位等等，以加深学生对劳动经济学的理解，提高学生在表达能力、沟通能力、市场调查与分析能力等方面的能力。学生在教师的指导下到实习单位进行短时间的参观或者进行简单的实践，产生较强烈的直观感知，以实习报告的撰写进一步加深劳动经济学这门学科的实践性特点。教师还可以针对某个专题让学生利用周末进行调查，如南昌市劳动力市场供求状况、江西民办高校教师流失率高的原因、本校人力资源专业学生就业方向与就业率等等，这些都能够提高学生理论联系实际、综合运用知识的能力。
（四）教学评价参与。课后评价是十分有必要的，它有利于学生的成长、教师教学质量的提高。评价通常包括形成性评价、总结性评价两个方面，其中形成性评价是在教学活动过程中，为了达到教学目标以及好的教学效果，不断地进行评价。学生的课堂讨论发言情况、自由提问和回答的参与情况、课后思考、平时作业等就属于这种评价。这些既作为学生成绩的一部分，又能够让教师从中发现不同阶段的教学效果，以及学生在学习过程中存在的问题，从而根据这些及时调整与改进教学工作。总结性评价又称事后评价，一般是在教学活动告一段落后，为了了解教学活动的最终效果而进行的评价。每学期的期末考试、考核就属于这种评价。其目的是检验学生的学业是否最终达到了各科教学目标的要求。然而，相比较总结性评价来说，形成性评价更能提高教学质量。
综上所述，参与式教学模式融会了教与学的过程，充分调动了学生的主动性，创造了活跃的课堂气氛，提高了学生的学习兴趣，从而教学效果得以保证。当然，参与式教学方法只是一种有效的教学方式，也并非尽善尽美，同样存在各种问题。在具体的教学过程中，教师应该根据具体的内容采用不同的教育手段，以便在教学实践过程中收到更好的教学效果。
主要参考文献：
一、《劳动经济学》的学科定位及发展
劳动经济学作为经济学的一门分支学科，是研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科，其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。劳动作为人类社会普遍存在的范畴，它与经济学、管理学、社会学、法学、政治学等学科都有着密切的联系，它不仅是人力资源管理和社会保障等学科的主要经济学基础，而且从应用经济学的角度强有力地支持着这些学科的发展。
劳动经济学以及劳动与人力资本问题一直是国内外主流经济学关注的重要问题，而且由于其研究问题涉及到最为复杂的经济现象，因而在研究方法上常有创新之举，推动经济学研究方法不断进步和完善。在我国，劳动经济学兴起相对较晚，理论界对劳动经济学研究对象争论颇多，很多教材为不失之偏颇，罗列了包括劳动力市场供求、人力资本投资、劳动力流动、劳动就业问题和社会保障等问题在内的体系框架，并且其探讨的应该是一般领域的问题，偏重于制度分析领域，侧重对政府政策的解释和对劳动关系的研究，忽视了深层次研究。在研究方法上，重视逻辑演绎，忽视实证分析和计量分析，比如，在对我国失业、劳动力流动的分析上，侧重政策分析和历史经验介绍，更像社会学而非经济学。虽然后期也大量引进西方经济学的实证分析模型，但总显不足。
随着经济的全球化、知识经济的发展，劳动经济学的很多问题便突破了一国的领域，如劳动力的国际流动，劳动力的国别歧视，劳动力的国际福利区别，使得劳动力在实现合理配置上更为复杂，为了从经济学角度科学理解重要且复杂多变的劳动问题，这就需要劳动经济学具备更宽泛的国际视野，在明确研究对象和研究任务后，结合现实发展趋势准确定位，用科学适宜的研究方法，解决现实问题。
二、《劳动经济学》教学中的突出问题
劳动经济学是人力资源管理专业的核心专业课程，一般是在第三学年的第一学期开设，此时，学生已经完成了《微观经济学》、《宏观经济学》和《政治经济学》等课程的学习，基本上掌握了经济学的基本原理知识，在此基础上，学习《劳动经济学》，要求将已经学过的供求规律、企业生产函数、边际效用递减等理论知识应用到劳动力市场诸多问题的分析中，并拓展有关失业、内部劳动力市场、市场分割、劳动力市场歧视等理论。但在实际本科教学过程中，学生普遍反映该课程的学习具有难度，教学效果很难达到预期，这其中存在的问题主要是：
1、教学内容庞杂，对学生学习的主动性要求较高。
《劳动经济学》是一门应用性较强的经济学科，其研究内容涉及到劳动力市场和劳动者的方方面面，其中很多是涉及到抽象的经济学概念和严谨的逻辑推理，比如讲解完全竞争劳动力市场以及不完全竞争劳动力市场上，劳动力供给和需求行为时，具体到很多的数理推导公式，分析图形等，这就对学生的经济学基础要求比较高，而这部分内容往往是学生的薄弱环节，多数有畏难情绪的学生对此便会失去学习的兴趣，尽管抽象的理论知识无法在课堂上消化，但他们也不愿花时间在课前预习，课后复习。对于不能理解的原理、公式他们也不会主动寻求老师或者其他同学的帮助，只是流于被动的接受知识和死记硬背，缺乏学习的主动性，学习效果便大大地降低了。
2、教材内容陈旧。
我国的劳动经济学教材的编写大都参考国外的教材，引用较多的如美国伊兰伯格的《现代劳动经济学》。这类国外教材大都以国外的劳动力市场现象作为分析的对象，对我国在转轨时期的劳动领域的各种问题关注较少，不能很好地反映我国经济社会运行中出现的新问题、新现象。且教材中大部分实证数据都来自于2000年以前的资料，多数教材偏重于介绍和证明，而疏于推理和例证。这就决定了劳动经济学教学多是从理论到理论，教学和学习抽象而乏味，淡化了课程的现实魅力，不能很好的反映出劳动经济学领域最新的研究成果和学术动态，这也不能使学生很好的把握现代劳动经济学的发展潮流趋向、理解现代劳动经济学者如何考察劳动经济问题，无法掌握研究当前的劳动经济问题所需具备的理论素养和分析工具。
三、《劳动经济学》的教学创新思路
劳动经济学作为一门发展较快的应用学科，一方面需要合理安排教学内容，在教学过程中，应不断更新劳动经济学教学内容，了解该学科最新的发展动态和研究成果，有重点的补充介绍当代劳动经济学理论发展的前沿问题。例如家庭产出与时间配置理论、劳动力市场寻访理论、隐性合约理论、关于罢工问题的模型与实证分析、劳动力市场分割理论、利润分享理论等内容。此外，在开展案例教学时，应注重劳动力市场运作的第一手资料，这些资料可在学生开展社会实践时，让学生到各公司的人力资源管理部门重点了解和获取，劳动力市场的运作规律，以此引导学生关注学科发展，提高其独立思考、自主学习的能力。
集体协商终于化解危机
【案例回放】 今年2 月，卡夫完成对达能饼干业务的收购后，决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海， 这涉及250 多名员工的切身利益。卡夫职工火速成立工会，要求与公司进行集体协商。北京市劳动保障局有关负责人也指出卡夫的行为“程序违法”。后在社会舆论的关注下，双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了谅解，签订了专项集体合同。员工在法定标准的基础上提高了补偿金数额，公司也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。
【新法亮点】 《劳动合同法》第4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由于当初公司没有进行平等协商，即使按照法定标准支付了经济补偿，仍被有关部门指责“程序违法”。俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”这条规定大大拓展了职工集体维权的法律渠道。
企业不签劳动合同
赔偿员工双倍工资
【案例回放】 今年7 月，四川省旺苍县某企业在劳动保障局的主持协调下，为职工奉云一次支付双倍工资8300 元。奉云自2007 年12 月起在企业看大门，企业始终未与之签订劳动合同。他在《劳动合同法》宣传活动中得知，用人单位不与职工签订劳动合同，要支付双倍的工资，遂向县劳动监察大队投诉。企业除全额支付6 个月工资4800 元外，再一次性支付赔偿工资3500 元。
【新法亮点】 为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第82 条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，此规定情形应当发生在2 月1 日以后并从劳动者进入用人单位的第2 个月开始计算，而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。根据《劳动合同法》第3 条规定的“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。如果不订立书面劳动合同的责任在劳动者而不在单位，支付二倍工资的请求未必会得到支持。
为签无固定期限合同
被辞民工告赢乐器厂
【案例回放】 今年2 月，西安音乐学院乐器厂农民工党义军和李浩提起劳动仲裁，要求确认乐器厂单方解聘的行为违法，并签订无固定期限劳动合同。此前接到辞退通知的李浩在乐器厂刷了19 年的油漆，乐器厂却从来没和他签过劳动合同，没缴过社会保险。5 月，劳动仲裁庭支持了两位员工的请求。
【新法亮点】 《劳动合同法》第14 条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定的法律责任。
无固定期合同非铁合同
日立数据解雇员工胜诉
【案例回放】 今年7 月，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案，驳回了员工当事人的全部请求。2005 年，这位员工入职日立数据，第二年10 月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务助理。公司称她的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。今年3 月，因她拒绝录入工作已2 个多月，公司不得不另行招人填补空缺。
【新法亮点】 《劳动合同法》第39 条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；……”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，有人称之为“铁合同”，但只要符合《劳动合同法》第39 条和40 条规定情形，用人单位可以解除合同。此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是她予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，无固定期限劳动合同也可解除。
西门子违法解除劳动合同
135 万元赔偿创出天价
【案例回放】 7 月，西门子（中国）有限公司上海分公司创下上海市解雇赔偿之最。谢先生1995 年6 月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003 年10 月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4 月18 日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6 月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300 万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135 万元达成一致。
【新法亮点】 《劳动合同法》创设新规：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据了解，此案135 万元赔偿款分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130 万元和提前解除劳动合同的代通知金5 万元。谢先生的月工资是5 万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子十三年的经济补偿金就是65 万元，二倍即130 万元。《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”但需注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。
飞行员辞职受法律保护
仲裁庭裁决零经济赔偿
【案例回放】 4 月，北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同，驳回新华航空公司的全部反诉请求。3 月，中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500 余万元的违约金和补偿费。对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张，仲裁庭认为，这笔费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的，在两名飞行员不予认可、公司又拿不出证据的情况下，不予支持。
【新法亮点】 《劳动合同法》有一个重要变化：取消了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款，规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。由于两名飞行员在转业前就已是空军的成熟飞行员，航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用，而且根据民航局的有关规定，飞行员70万至210 万元之间的“转会费”应由接受飞行员的“下家” 而不是飞行员个人承担。据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。但此案尚未尘埃落定，另外其他判例显示，飞行员跳槽也不都是“零赔付”。
公司高管学历造假
劳动合同被判无效
【案例回放】 5 月，上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决：徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7 万余元。几年前，徐女士持伪造复旦大学双学士学历，与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订劳动合同，约定每月工资9000 元，后增加到13000 元。去年2 月，公司提出解除劳动合同，与其签署了协议，支付徐女士相当于4 个月工资标准的经济补偿金和一个月代通金共计65000 元。
去年8 月，徐女士提请劳动争议仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22 万余元。9 月，公司得知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。
【新法亮点】 《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。此案中徐女士伪造假学历，属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立劳动合同，劳动合同自始无效。
沪上首例支付令判决
副总讨回欠薪20 万元
【案例回放】 4 月，上海市徐汇区法院发出本市首例申请劳动报酬支付令。周先生12 年前进入一家房地产开发集团公司工作。今年3 月，已拖欠周先生工资2 年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺在今年4 月4 日前支付拖欠的工资共计20 万元。可等了多日，周先生发现公司无意支付，遂向徐汇区法院提出支付令申请。徐汇区法院在立案后第4 天即发出支付令： 公司自收到支付令之日起15 日内，支付周先生2005 年11 月至2008 年3 月的工资共计20 万元及相关诉讼费用。
【新法亮点】 《劳动合同法》还将民事诉讼中的支付令制度引入劳动争议，第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序，可直接向法院申请支付令。
员工工作期间患职业病
劳动合同不能随便解除
【案例回放】 今年6 月，南京市劳动保障局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患有职业病， 除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3 年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。
【新法亮点】 《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》除延续《劳动法》《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。
跨越临界线
首先，对商科类各专业岗位及岗位群的职业能力进行综合分析，提出职业能力要求，将《经济法》中的相关法律法规与商科类专业学生的岗位技能要求结合起来，做到灵活运用相关法规的同时增强商科类学生的岗位技能。通过分析我们将该课程的任务目标确定为以下几个部分：掌握经济法的基本理念和基本原理，为后续知识的学习打下基础；能按照法律规定的程序完成一家公司的设立工作；树立法律意识，培养法律情操；能够独立完成合同书的制作；分析解决经济业务中出现合同方面的实际问题，独立完成合同的审查与管理；正确辨别合同当事人是否违约，并能积极采取相应措施维护自身权益；熟悉纠纷处理程序，能正确行使仲裁和诉讼权利，处理合同纠纷；正确判断行为是否侵权，并能正确采取措施减少或弥补相应损失；能正确运用投诉、仲裁和诉讼措施解决相应纠纷；遵守市场秩序法正当经营公司业务，依法开展市场竞争；能正确运用法律武器维护作为消费者的合法权益；能正确运用法律武器维护作为经营者的合法权益；依法申请启动企业破产程序正确辨别企业破产财产、破产费用等内容；熟悉作为劳动者该项有的各项合法权利；依法订立劳动合同，预防劳动风险；能正确运用劳动法解决劳动纠纷。其次，分析商科类各专业主要工作过程，设计与《经济法》相关的典型工作项目，确定工作任务，根据典型工作项目和工作任务，确定学习领域，创设学习情景，把课程内容整合四个公共模块和三个延伸模块，公共模块为：感悟法律关系、市场主体法规实务、合同订立与管理、民事纠纷及其处理；延伸模块为：市场秩序法规实务、企业破产法律事务、劳动法律事务。根据岗位能力目标在模块下设16个学习任务：任务1经济法律关系的认知；任务2经济法律关系中权利和义务的辨析；任务3合同书的制作与修改；任务4合同的变更与转让；任务5合同履行案例分析；任务6外出参观见习（模拟审判、法院旁听等）；任务7合同违约纠纷及其处理；任务8民事侵权及其处理；任务9消费者纠纷案件角色模拟；任务10企业竞争纠纷案件角色模拟；任务11企业破产的法律程序模拟；任务12企业破产案例分析；任务13：劳动关系的建立———劳动合同的订立；任务14劳动纠纷的处理。
（二）高职《经济法》课程项目化的教学方法改革
高职《经济法》课程内容的实践性很强，这些知识一般是以抽象的概念、原理、制度、规范等形式出现，要使这些抽象的理论具体化，使学生能够做到举一反三、触类旁通，增强法律应用能力，提高对法律事务的处理能力，在课程教学中，运用案例教学法、参与式教学和模拟教学等教学方法无疑是比较恰当的教学方法。
1.案例教学案例教学法在《经济法》教学中的实施应当包括案例引入、案例分析讨论、案例总结三个环节，同时可以结合情境教学、讨论互动式教学、问题式教学、工作流程演示教学等多种教学方法组织教学。例如在经济合同的订立这一项目中，第一步通过一个简单的销售业务流程案例来引导学生思考企业与顾客之间是否成立了合同关系，完成案例的导入环节，引入本项目的理论知识点；第二步对合同成立的基本法律步骤进行理论阐述，阐述过程中可以针对要约和承诺分别添加小案例（如客户之间的询价、还盘等的现实案例），帮助学生理解抽象的法律概念，做到重复训练学生的能力；第三步进行案例总结，总结案例与法律理论之间的关系，并完成知识的总结；第四步安排学生现场演示签订一份销售合同，组织其他学生观摩并就该合同的法律风险进行预测，这样做到充分调动学生积极性，让学生明白学习的意义，主动思考，自主学习，真正实现课程的能力培养目标。
2.参与式教学采用项目制、团队化运作，教师主导控制学生充分参与。这是一种学生通过亲身参与、亲自操作掌握教学内容的方法。参与式方法应当根据课程项目任务需要和客观条件灵活多变、适时选择的，只要能够满足一个教学目的，就应当促进参与。通常使用的方法有：头脑风暴启发式分组讨论、观看视频资料、角色扮演、情景模拟、小组辩论、模拟法庭以及针对教学内容设计的游戏、练习等。通过参与式教学就能够使学生个体都参与到活动之中，与其他学生个体相互合作学习，能充分发挥学生的主动性、积极性和创新精神，以学生为中心，让学生当“演员”，教师当“导演”，起组织、指导、帮助和促进作用，最终提升学生实际动手能力。
3.模拟教学在经济法课程教学中有许多模块是比较适合开展模拟教学的，这样的教学方法既能让学生身临其境也能让学生灵活运用法律理论，很好地锻炼其运用能力。这样的教学法在构建能力培养教学体系中是十分合适的。针对《经济法》这门课程可以开展的模拟教学法有两种形式：模拟实践教学和模拟法庭教学。
二、高职《经济法》课程项目化改革的实践效果
关键词：劳动监察；制度完善；法律思考
中图分类号：D91104文献标识码：A文章编号：1006-723X（2014）06-0056-05
劳动保障监察法律制度，也被称为劳工监察制度和劳动监察制度，是指劳动保障行政机关根据法律的规定和授权，以国家的名义对用人单位遵守执行相关劳动保障法律、法规、规章的情况依法进行检查、纠正和处罚的一项法律制度。
劳动监察是现代国家根据法律授权对劳动关系进行法律调整与干预的重要手段，这项制度对于劳动法律、法规的贯彻和实施，用人单位和劳动者之间力量关系的衡平，劳动者合法权益的保护，劳资和谐关系的促进具有重要意义。[1]（P49）
一、我国现行劳动保障监察法律制度
的局限性及其成因
（一）我国现行劳动保障监察法律制度的局限性
1.立法内容滞后且过于原则化，效力位阶较低
我国现有的关于劳动保障监察的立法，主要有1982年国务院的《锅炉压力容器安全监察暂行条例》和《矿山安全监察条例》，1993年原劳动部的《劳动监察规定》，1994年7月4日全国人大常委会颁布的《劳动法》以及原劳动部制定的与《劳动法》相配套的《劳动监察员管理办法》《劳动监察员准则》《劳动监察程序规定》和《处理举报劳动违法行为规定》等一系列规定，2004年12月1日国务院颁布的《劳动保障监察条例》以及劳动和社会保障部于同年的《关于实施的若干规定》。这些行政法规和部门规章架构起了我国劳动保障监察法律制度的基本样态。然而，上述规范大多设定于我国从计划经济模式向市场经济转轨的初期阶段，立法的内容已不能完全适应当前我国市场经济体系运行的实际情况，立法内容明显滞后。同时，因其所处的时代背景，为保障政府对经济转轨的主导作用，上述规范内容较为简略，大多偏重原则性的规定，可操作性不强，也导致地方性法规、规章形式多样，内容繁杂，妨碍了劳动保障监察的统一化进程。更为重要的是，上述规范的效力位阶大多是行政法规和规章，缺乏效力层级更高、呈体系性的全国性法律规定，削弱了劳动保障监察的权威性和稳定性。
2.处罚力度不足，违法成本较低
《劳动保障监察条例》规定的劳动保障行政部门对用人单位违法行为的处罚措施范围有限，主要包括责令限期支付劳动者的工资报酬、责令限期改正、罚款等。当用人单位不履行或者怠于履行相应责任时，只能申请法院强制执行。这就为用人单位转移财产，逃避法律责任提供了可能，最终使得劳动监察的处罚无法得到保障，损害了劳动者的合法权益。同时，随着我国改革开放逐步进入深水区，内外的经济环境已经有了较大的改变，我国的经济实力和生产力水平也有了很大的提高，而劳动保障行政处罚立法仍然停滞在原有的水平上。如《劳动保障监察法》第25条规定“……按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”第30条规定的“……处2000元以上2万元以下的罚款……”。上述规定造成用人单位的违法成本较低，起不到应有的威慑作用，一些企业经过权衡利弊得失之后宁愿被处罚继续实施违法行为。
3.没有赋予劳动保障监察行政部门强制执行的权力
前已提及，劳动保障监察行政部门处罚措施种类有限，没有查封物品、冻结账户、没收违法所得、追究当事人法律责任等强制措施，且多数行政处罚措施落实不到位，尚需申请法院强制执行作为后盾。这造成很多的劳动监察案件得不到切实执行。弱势劳动者的合法权益遭到损害后得不到应有的救济和赔偿，影响了社会秩序的稳定。
4.劳动保障监察与劳动仲裁处理劳动争议案件的受案范围存在竞合
劳动保障监察是行政执法行为，具有行政性、强制性和专门性等特征，带有明显的公法性质。而劳动仲裁不是行政执法行为，不具有公法性质，它只解决有关劳动争议事实和责任的承担问题。因而，二者是不同的法律制度设计，但共同服务于劳动领域纠纷及问题的公正有效解决。在仔细比对《劳动保障监察条例》和《劳动争议调解仲裁法》及其相关的司法解释之后，我们发现劳动保障监察与劳动仲裁在履行劳动合同、劳动报酬、社会保险等领域的受案范围方面存在竞合，可能引发以下不利影响：其一，受案范围的竞合很可能造成劳动仲裁机构和劳动监察机构之间的推诿扯皮，不仅不利于劳动者权益的保护，还可能因贻误时机而超过仲裁时效，损害劳动者的权益。[2]（P767）其二，劳动者维权路径选择的不同，其结果也不一样。劳动保障监察一般比较适合于案件事实清楚、案情简单、需要快速解决或者已经超过仲裁时效的案件，而对案情复杂、需要查明事实依据、确认劳动关系的案件，当事人选择仲裁可能较为适合。但是普通的劳动者可能不具备较好的法律素养，对相关的法律规定缺乏足够的认识，在做出权利救济方式的选择后，不一定能够收到较好的效果。同时，同类案件却有不同的处理结果也会造成法律效果和社会效果的背离，影响法律的权威和社会的稳定。
5.劳动保障监察过程中各部门缺乏必要的协调配合
在社会主义市场经济活动中，用人单位所从事的经营活动范围广泛，增加了劳动保障监察工作的难度。这需要一个综合性的执法体系来与之相适应，也就是“需要劳动保障监察机构与工商、公安、卫生、税务、建设、安全、法院、工会等部门的协调配合，但目前这种协调配合机制尚未完全形成，部门合力没有得到充分发挥”。[3]（P72）而且地方政府各部门之间甚至有时还会存在利益冲突，但《劳动保障监察条例》等法律法规对协调配合的方式未做出具有可操作性的规定《劳动保障监察条例》第3条规定：“县级以上各级人民政府有关部门应根据各自职责，支持和帮助劳动保障监察部门进行执法工作。”但是，实际上，该条规定过于笼统，是立法者对地方政府积极行政的一种乐观愿景，只是对相关部门的一种宣示性指引，不具有较强的操作性。。这限制了劳动保障监察工作的效率和效果。
6.劳动保障监察法律责任的规范性不足
根据《劳动保障监察条例》的规定，用人单位因违法行为会承担相应的法律责任。这些法律责任主要有行政责任、民事责任以及刑事责任。但在制裁劳动违法的具体情形中，前述法律责任的失范性明显。其一，未能对用人单位负责人的法律责任进行规定。这使得用人单位的负责人没有因违法指令受到惩罚的顾忌。用人单位负责人法律责任的缺失为用人单位进行劳动违法行为设置了违法决策的诱因。其二，对劳动保障行政部门及其工作人员的责任规定存在疏漏。我国现有的劳动保障监察法律法规规章对于劳动保障监察人员的法律责任规定过于笼统。2004年《劳动保障监察条例》第31条概括性规定了劳动保障监察员的行政责任、刑事责任以及其与劳动保障行政部门赔偿责任（民事责任） 《劳动保障监察条例》第31条规定：“劳动保障监察员、、或者泄露在履行职责过程中知悉的商业秘密的，依法给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任。劳动保障行政部门和劳动保障监察员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的，依法承担赔偿责任。”，而劳动和社会保障部于同年的《关于实施的若干规定》对此没有进一步的明确。这与当前“有权必有责，用权受监督”的监督理念的落实尚有很大的距离。
（二）我国劳动保障监察法律制度局限性之成因
1.政府对劳动保障监察支持不足，执法力量薄弱
劳动关系领域日益增多、日趋复杂的劳动纠纷对劳动保障机构的工作提出了更高的要求，而当前政府对劳动执法力量的投入明显不足。这造成了劳动保障监察机构的经费紧张，人员缺乏且素质普遍不高 据统计， 目前我国有专职劳动保障监察员2.3万多名，与劳动者数量的大致比例是1：20000，而国际通行的比例是l：8000。有些基层劳动监察机构只有1―2名监察员，由于监察员必须2人以上共同执法，现场监察往往只能临时找人顶替。、办案硬件设施的支撑不足等问题日益严峻。目前多数地区劳动监察执法力量只能基本满足查处举报投诉案件的需要，难以对用工单位实施主动的监察执法，难以发挥预防违法行为的功能。同时，执法所需的必要资源及条件的缺乏限制了劳动保障监察执法的活动范围和执法效率。[4]（P66）上述因素也最终导致了我国劳动保障监察的范围狭窄，与快速发展的经济形势相脱节，加大政府支持力度势在必行。
2.部分地方政府片面追求经济效益的增长，放松了对用人单位的监管
各级政府单纯追求经济增长目标的动机、行为压制了劳动监察的公共管理目标和作为；政府为自身利益向雇主集团利益倾斜，公权力倾向于保护经营权，一定程度上放任甚至助长了违法行为的发生，而政府运用公权力对劳动关系进行干预，保护劳动者的合法权益，是实现劳资关系平衡的关键性因素，但在开展劳动监察执法工作的过程中，很多地方政府为求得本地区经济发展成果的快速增长、增加财政收入的考虑，放松了对用人单位从事市场经济活动的监管，有时甚至是漠视用人单位的违法行为。
3.劳动执法的级别过低，其独立性难以保证
我国的劳动监察机构虽然有部级别和地方级别之分，但是实际上其劳动执法的级别不高。即便是在部级别上，也只是劳动和社会保障部法制司下属的一个处级单位。在地方则是县级以上劳动行政部门下属的事业单位，受前者委托行使相应的执法权。[5]（P246）如此处境导致劳动监察机构工作人员的待遇不高，人才匮乏，劳动监察员的素质多年来未能得到提升。此外，由于行政级别过低，客观上使直属领导机关和其他政府部门有权不恰当地干预具体劳动监察事宜，其工作独立性难以得到切实保障，限制了其监察督促功能的有效发挥。
二、完善我国劳动保障监察
法律制度的对策建议
（一）加强劳动保障立法工作，弥补现有规定的不足
任何一项工作制度要有效实现对社会生活某一领域的规整必须有健全的法律制度作为支撑。劳动保障监察法律制度的完善离不开良法的制定和运行。
1.提升劳动保障监察法律法规规章的立法质量
我们要顺应社会经济形势的发展，对劳动保障法制建设领域的“立法空白”加快立法进程，使劳动保障监察工作“有法可依”。同时，还要适时对法律法规规定中不适当的内容进行调整，如在立法层面必须认真审视劳动监察和劳动仲裁在受案范围上的重合问题，进一步明确劳动保障监察的受案范围，将社会保险、劳动合同、拖欠工资等可以通过私法途径加以解决的经济问题排除出劳动保障监察的受案范围，缩小劳动保障监察的受案范围，减少公法与私法竞合对劳动者合法权益救济的不确定影响。在此基础上，还需要明确规定仲裁人员和监察人员向当事人认真履行告知劳动监察和劳动仲裁受案范围的法律义务，此种告知义务符合劳动法的立法精神，也与劳动立法的“有利原则”相符[6]（P89～98），并最终回归到对劳动者的合法权益进行保护的出发点上。
2.加强劳动保障监察工作的专项立法
当前，我国仅对压力容器、起重机械等特种危险设备和矿山作业进行了劳动保障监察专项立法，在建筑行业等领域则缺少相应的法律规范。这与国际劳工组织通过的一系列建议书和公约中对建筑行业等特殊领域专项立法的重视态度截然相反，出现了与国际劳动立法趋势相脱节的现象。对此，我们必须科学借鉴当前在世界范围内已经比较成熟的建筑行业的专业化监察制度。之所以强调劳动保障监察工作的专项立法，是由于专业化的监察制度能够集中有限的人力、财力、物力以更深入的方式进行监察，更能对特定行业进行有效的监察。我国北京、上海等地，都对用人单位进行了农民工工资、女职工和未成年工特殊保护、非法用工和建筑行业的专项监察，取得了一定的成效。然而，就全国范围而言，许多地方仅实施一般意义上的监察，有的甚至是走过场，起不到应有的效果。因此，应该加强劳动保障监察专项方面立法，推广北京、上海等先进地区的经验，实行劳动保障专项监察。[7]（P99）
3.明确劳动保障监察工作的相关法律责任
前已提及，《劳动保障监察条例》规定对于用人单位的违法行为可以追究相应的民事责任、行政责任和刑事责任。但在实践中，仍有进一步予以完善细化的必要，尤其是对刑事责任问题给予更多的关注，加大用人单位的违法成本，减少劳动者维权的成本，在真正意义上实现对劳动者合法权益的有效保护。具体来说，可以在以后的刑法修正案中增加劳动犯罪条款的相关规定，在《劳动法》的修改过程中，增加刑事责任方面的条款。同时，《劳动保障监察条例》没有规定对用人单位负责人法律责任的追究，而实践中往往是用人单位的负责人以单位的名义从事违法行为， 所以， 在对用人单位的违法行为进行处罚的同时， 还应对用人单位的负责人进行处罚。[8]（P92）通过这些举措加大用人单位及其工作人员的违法成本，可以减少甚至避免“用人单位甘愿接受罚款的处罚也不愿意让劳动者享受到法律规定的权利”情形的发生，才能有效遏制侵犯劳动者合法权益案件的发生。
（二）强化劳动保障法治意识，矫正错位观念
劳动保障监察法律制度的完善离不开政府的主导和用人单位的配合。政府可以通过送法上门、现场咨询、培训、媒体宣传等途径，大力宣传《劳动法》《劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规规章，并在此过程中，强化双方的劳动保障法治意识，转变用人单位和地方政府的错位观念。从用人单位方面来说，通过增强用人单位的守法意识和担责的自觉性，消除其对劳动监察执法的抵制情绪，积极与劳动保障监察部门沟通，以“以人为本”理念和谐处理其与劳动者之间的劳动关系，实现劳动者利益得到保障与企业长远发展双赢局面的尽快形成。从地方政府方面来说，不能为片面追求眼前经济效益而忽视用人单位与劳动者之间利益失衡问题，而要以可持续发展的眼光看到，劳动监察不仅关系到劳动者的合法利益问题，从长远看还有助于规范社会主义市场经济秩序，能够切实维护正当公平竞争的市场氛围，从而优化投资环境，为地方社会经济的发展增添活力。
（三）尝试建立中央垂直领导的劳动监察管理体制
《劳动保障监察条例》的相关条文规定表明我国劳动保障监察机构的人力和物力均由各级地方政府负责调配。同时，劳动执法部门的行政层级较低，而且基本是由事业单位受行政机关委托行使相应的职权。这使得劳动保障监察机构的独立性备受质疑。再加上我国地域辽阔，各地的社会经济发展情况参差不齐，对劳动保障监察工作的重要性难以形成统一性的认识，影响了我国市场经济体制下和谐劳动关系的构建。对此，我们可以借鉴域外多数国家的中央垂直领导的劳动保障监察管理体制。“在这种中央集权模式下，各地不会因地方经济发展程度问题受到工作经费不足的困扰，有利于统一对劳动监察员的业务培训，改进执法水准。可以使上下级劳动监察机构、从中央到地方的监管思想统一、沟通顺畅，执法资源能够合理配置，财政和人员不受地方政府的约束，更有利于保障劳动者的权益。”[9]（P31）在垂直领导体制内，还可以进行劳动保障网格化管理的有益尝试：以基层劳动和社会保障站所为依托，将劳动保障管辖区域划分为若干网格，明确各网格的人员、职责和任务，实时采集和监控网格内用人单位数量、用工人数、合同签订、参保、工资、工时、休息休假等情况，对企业不签订劳动合同，克扣、拖欠工资，非法用工，瞒报漏缴社会保险费等违反劳动保障法律法规的行为可及时掌握第一手资料，及时做出相应处理，实现责任明确、跟踪及时的劳动保障特别是劳动争议调解和劳动监察管理全面覆盖和动态监管的目标，以此监督用人单位遵守劳动保障法律法规，保障劳动者合法权益，从而加快构建和谐劳动关系。[10]（P66）
（四）建立科学的、立体化的劳动保障监察工作配合机制
在西方国家劳动监察已经不再是简单呆板的执法监督行为，而是国家治理的组成部分。[11]（P94）劳动保障监察工作不能仅仅依赖劳动保障监察机构的一隅之力来应对。应当以“社会管理综合治理”的理念为指导，整合多方面的劳动保障监察工作资源以完善劳动保障监察法律制度。具体说来：[3]（P73）第一，各级劳动保障监察机构要与社保、就业等机构互相配合，信息共享，实现对劳动违法行为的内部监控和有效处理；第二，进一步加强同公安、工商、审计、法院等各部门的协调配合，尽快形成各尽所能、全面监督、齐抓共管的长效机制；第三，进一步改善同工会、共青团、妇联等团体和各行业协会的配合和协作关系，形成动态的外部监督体系，促进劳动保障法律规范的全面落实。
（五）增加劳动保障监察经费及人员配置
要提升劳动保障监察力量，关键是要充实劳动保障的经费支持和推进劳动保障监察队伍建设。有了殷实经费的物质基础，可以促进劳动监察执法的调查取证等工作的顺利开展，扭转劳动保障监察执法“心有余而力不足”的被动局面，使劳动保障监察执法工作向常态化方向发展。而加强劳动保障监察力量的另一方面，则需要增加劳动保障监察队伍人员。但更为重要的是，还要加强劳动保障监察队伍人员的政治素质和业务水平的提升，才能够满足快速发展的社会经济形势对专业劳动监察员的要求。
总之，劳动监察是贯穿劳动保障各项工作的一条主线，是督察用人单位执行劳动法律、法规和政策的重要关卡。其主要任务就是按照行政执法程序，迅速查处企业的各种违法行为，以法律形式对其进行规范，为社会经济发展保驾护航。[12]随着社会经济形势的发展，我国现行的劳动保障监察法律制度存在的诸多问题日益凸显。这要求我们适时总结分析问题的症结所在，密切关注国际劳动关系发展的最新态势，并从中挖掘有益实践经验为我国构建和谐劳动关系提供科学借鉴，最终以健全的劳动保障监察法律制度服务于我国经济社会发展的实际需要，实现社会主义市场经济的长久繁荣。
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美国联邦最高法院前大法官霍姆斯有言：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。”鉴于法学的实践性特点，蕴含丰富司法实践的典型案例，便是形成此类经验的重要源泉。作为法学专业本科教育核心课程之一，劳动法和社会保障法具有突出的“社会法”属性，教师应当结合其学科、教学特点，高度重视典型案例在该学科教学中的功能。诚如知名民法学者王泽鉴先生所言，法学教育不仅要传授法学知识，还要担负起培养学生各类法学技能，使其成为能胜任实际法律工作的“法律人”的重任。[1]在英美法系国家，“判例法”制度得以普遍采用，其是指法官依据一般习惯、司法实务之原理、同一法域之上诉法院或最高法院的先例[2]，对下级法院判案具有法律效力。因此，案例的作用不言而喻。在中国，将典型案例贯穿于劳动法和社会保障法教学之中，加强案例教学的研究对于完善社会主义法治体系，提高法律适用技术和司法裁判质量，促进法学教育同样具有重要的作用和意义。[3]
一、劳动法和社会保障法的教学特点
不同学科、课程的教学特点一般决定了其教学方法的采用。正是劳动法和社会保障法的教学特点，决定了典型案例在该学科教学中应有的功能。
（一）教学内容上，强调知识性与制度性的统一
劳动法和社会保障法的教学内容，不仅应包含法学知识的讲述、传授，还应包含对该领域现行法律规则、制度的分析和阐述。后者只有结合典型案例，通过鲜活个案的讲解，才能够展示出具体法律规则、制度在司法实践中的体现，既丰富了课堂教学内容，又能达到教学上有的放矢、言之有物的目的。
（二）教学方法上，强调理论性与实践应用性的统一
劳动法和社会保障法的实践性特点决定了在其教学中应贯穿理论性与实践性统一的方法。在教学中，教师既要按照传统方法讲授有关劳动权、劳动关系等理论性内容，更要通过课堂研讨、专题报告、“诊所式”教学等多种教学方法的创新和组合，强调这些理论、规则和制度的实际应用价值；通过典型案例指导学生理解、掌握应用方法，提高实践技能。
（三）教学目标上，强调规范作用与社会作用的统一
规范作用与社会作用的统一是法的固有特点[4]，对于社会作用的强调，应是劳动法和社会保障法教学的重要目标之一。劳动法和社会保障法的产生就是为了解决劳动引发的社会问题，其根本目的是通过倾斜保护，平衡劳动者和用人单位之间的地位，实现劳动关系的和谐，进而促进整个社会的和谐，因而它是以维护和实现社会利益为本位的。[5]可见，劳动法和社会保障法独特的社会作用，使得有行业、社会影响力的典型案例具有突出的地位和功能。
二、劳动法和社会保障法典型案例的范围
典型案例因其独特的内容、作用和价值而获得了教学上的重要意义，成为深化课堂教学内容，训练、提升学生法律思维能力与法律实践技能的有效素材。教师如何从丰富大量的司法案例中，选取出符合“典型”特征的案例，为教学所用，可以在以下三种案例范围内综合考虑。
（一）司法机关的各类典型、指导性案例
根据中国现行案例指导制度，最高人民法院会不定期从各级人民法院的判例中，选取符合法治精神、具有典型意义的案例，作为某一部门法领域的指导性案例公开，作为各级人民法院审理、裁判类似案件的参考。其中包括实践中较为新颖或疑难的劳动法和社会保障法领域案例。
（二）具有法律解释、适用方面特殊功能的案例
大陆法系国家的成文法，往往比较抽象，容易导致局限性，通过司法案例可以有效地解释法律原则、规则的内涵，统一法律适用方面的标准，从而不断赋予成文法新的活力。在中国，在法律解释、适用方面具有特殊功能的案例因其上述功效，不仅应当得到高度重视，还应当通过教学，进一步充实劳动法和社会保障法有关理论和规则。后文详细阐述的有关职工工伤认定的案例便属于此类。
（三）具有较高行业、社会影响力的案例
在劳动法和社会保障法等社会属性较强的部门法领域，一些司法案例在回应社会关注、化解社会纠纷方面具有重要意义，它们往往具有较高的行业、社会影响力，如乙肝病毒携带者就业歧视、航空公司飞行员集体“跳槽”、用人单位违法约定违约金等案例。此类案件的裁判通常经过了严格的斟酌和程序，为处理类似案件提供了预测和指引。
三、典型案例在劳动法和社会保障法教学中的主要功能
在选取出典型案例的基础上，应结合劳动法和社会保障法有关知识点，通过多样化的课堂教学，充分发挥其主要功能，以实现良好的教学效果。以下笔者就结合有关典型案例来具体讨论。
（一）通过典型案例辅助学生理解知识要点
在劳动法和社会保障法的教学中，公司许多知识点需要结合典型案例予以阐释，分析有关要点、要件在司法实践中的具体内涵，以促进学生对此类知识要点的理解。中国现行《劳动合同法》第8条规定了订立劳动合同过程中，用人单位的告知义务和劳动者的说明义务，包括“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。但是，究竟劳动者的哪些基本情况属于该条款的范畴，尤其是“与劳动合同直接相关”这一要点的界定，在实践中往往有争议。北京市朝阳区人民法院民事一审受理的“北京某科技公司诉徐某劳动争议案”中，被告徐某在原告北京某科技公司从事产品推广工作。在入职时，被告隐瞒已婚事实，告知原告其未婚，并保证其提供的个人信息真实，否则同意离职。之后，被告怀孕住院，原告以被告未如实告知婚姻状况，构成欺诈为由，将其解雇。被告提起劳动仲裁，要求原告继续履行劳动合同。之后，案件又被诉至法院。该案的争议焦点即为“被告的婚姻状况是否与劳动合同直接相关”，“被告没有如实告知用人单位其已婚的事实，是否违反劳动合同法”。经审理，法院认为劳动者的婚姻状况与劳动合同并无直接关系，被告并无向用人单位如实说明其婚姻状况的义务，因而没有违反《劳动合同法》第8条的规定。规章制度是用人单位维护生产、劳动秩序，给予劳动者奖励和处罚的重要依据，《劳动合同法》第4条要求用人单位依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改或决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在厦门市海沧区人民法院受理的“某工业公司诉王某案”中，王某与某工业公司签订劳动合同，作为该公司的品质检验员，并约定了合同期限、试用期及工资等事项。其中，合同还约定：王某如有严重违反劳动纪律或者公司规章制度的，严重失职、营私舞弊，给公司造成巨大经济损失或其他重大损害的，该公司可以随时解除合同，并无须支付经济补偿。2013年9月，王某在工作时触按机台操作按钮导致一同事手指被烫伤。之后，该公司向王某发出《违纪处罚通知书》，以王某违反安全规则越过防护隔离挡板进入员工操作机台区域，触动按钮以致机器运作产生损害为由，对王某给予警告处分并扣分。2014年3月，公司再次发出违纪处罚通知，以王某隐瞒、编造事实为由，对王某给予警告处分并扣分。根据该公司《奖励与惩罚规定》，员工违纪累计扣满10分，公司将与其解除合同，因而公司与王某解除了劳动合同并拒绝给予其经济赔偿。原告王某不服，诉至法院，要求被告工业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院经审理认为，被告工业公司制定的规章制度《奖励与惩罚规定》直接涉及劳动者切身利益，应当履行《劳动合同法》第4条规定的讨论、协商和公示程序，但被告未能就该规定的内容及其公示、告知程序等事实进行举证，因而属于违法解除劳动合同的情形。
（二）通过典型案例引导学生解决身边的问题
在大学校园内外，大学生利用业余时间勤工助学、打工兼职、实习的情况越发普遍，有关在校学生劳动关系的认定也是劳动法和社会保障法中的一个疑难问题。这些问题事关学生的切身权利，容易激发其关注、思考和解决的兴趣，以此为契机，通过典型案例阐述有关法律规则、制度的适用，足以带来事半功倍的教学效果。江苏省无锡市惠山区人民法院一审受理的“李某诉某公司确认劳动关系案”中，对于在校学生利用业余时间勤工助学，不以就业为目的的实习、短期打工兼职而提供劳务的情形，作了法律上的认定。该法院认为，李某作为在校学生，在暑假期间向某公司提供相应的劳务，该行为并无在经济上依赖于某公司长期获得生活来源的意思，也未体现出向某公司提供较为长期、固定劳务的意思，双方提供劳务的过程中并无建立具有一定人身依附性劳动关系的合意。上述事实不符合劳动关系的基本特征，李某与该公司之间应按照劳务关系处理，故驳回原告李某的诉讼请求。实践中，如果应届毕业生以就业为目的进行实习或提供劳务，用人单位明知此种情况而实际用工的，二者之间应当成立劳动关系，可以签订劳动合同，而已经签订的劳动合同是有效的。
（三）通过典型案例提高学生理解新修法律的能力
由于现实的需要，劳动法和社会保障法领域的法律法规处于不断发展、更新中，教师可通过对典型案例的讲解，引导学生积极关注新近制定、修订的法律法规，提高其理解、适用它们的能力。新近修订的《刑法修正案八》新增“拒不支付劳动报酬罪”这一罪名，作为刑法第276条之一。即以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。在中国最高人民法院公布的典型案例“袁巧娥拒不支付劳动报酬案”中，浙江某工艺厂负责人，从2011年初开始拖欠工人工资，并于9月初突然逃匿，手机关机无法联系。9月9日，该地人事劳动保障局发出指令要求其支付工人工资，县法院对其机器设备进行财产保全。至9月21日，袁某仍未如期履行。经调查，该厂共计拖欠工人工资约29万元，案件被移送至县公安局，立为刑事案件。次年1月19日，袁某投案自首。经审理，法院认为，袁某以逃匿、改变联系方式的方法，逃避支付劳动者劳动报酬29万余元，数额较大，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。袁某案发后自动投案，如实供述自己的犯罪事实，系自首，依法可以从轻处罚。最终认定袁某犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑一年，并处罚金2万元。
（四）通过典型案例强调社会责任的法律保障
劳动与社会保障事关一国公民的基本权利，因此，在劳动法和社会保障法的制定、实施过程中，无不强调用人单位应当承担的社会责任，从而凸显出该法律部门的社会属性。通过典型案例的教学，可以使学生清晰认识到这一点，并引导他们从具体司法实践中归纳裁判要旨。2013年7月，某电气有限公司组织公司职工进行户外拓展训练。70名职工到达培训基地后，次日下午参训员工集体进入该训练基地周边的景区游览。游览过程中，职工潘某拍照时不慎落入水中，职工杨某等三人听到呼救后跳入水中营救，后潘某被成功救起，杨某和另一员工不幸溺水身亡。该案中，杨某的身亡事故能否认定为工伤？该案的争议焦点有：游览活动是否属于户外拓展训练的一部分？杨某跳水救人的行为应如何定性，是否属于法律法规规定的工伤情形？经审理，二审法院认为，户外拓展训练活动的费用由该单位统一支出，活动由其统一安排和组织，根据该活动计划，游览景区也属于户外拓展训练的一部分。在此过程中，职工杨某因救落水同事身亡，其行为属于《工伤保险条例》第14条第5项规定的情形，即“由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的情形”，应当认定为工伤。法院的上述终审判决，不仅充实了有关条款的具体适用，更从司法角度强调了对于社会责任的保障。此外，根据《工伤保险条例》第15条第2项的规定，职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，应当视同工伤。杨某的救人行为应当属于为保护公共利益的见义勇为行为。肯定维护社会公德、保护社会公益的行为，落实社会责任，给予受害职工社会救济，使正义行为发扬光大，最终保障国家、公众的整体利益，也应是劳动法和社会保障法的基本精神。
［参考文献］
［1］王泽鉴.法学案例教学模式的探索与创新［J］.法学，2013（4）：40.
［2］王泽鉴.英美法导论［M］.北京：北京大学出版社，2012.
［3］王利明.民法疑难案例研究［M］.北京：中国法制出版社，2013.
［4］沈宗灵.法理学［M］.北京：北京大学出版社，2003.
诊所式教学在中国开展将近二十年，经过不断的探索和研究，在一定程度上推动了中国法学教育改革，取得了一定成果。经济法诊所式教学模式的研究也在不断推进，经济法是实践性较强的部门法，从根本上来说，适合采取诊所式教学模式，但基于学科的特点，在发展进程中面临一些困难。分析法学教育现状，构建合理的教学模式是亟待解决的问题。诊所式教学，是法学院仿效医学院利用诊所实习培养医师的教学形式。设立“法律诊所”，学生在诊所教师的指导下办理案件，为委托人提供咨询，“诊断”法律问题，开出“处方”，并亲自案件。因学生要在律师的办公地点接待当事人，与诊所看病有相似之处，故命名为“诊所式”法律教学［1］。2000年，我国有七所高校率先开设了法律诊所式教学课程，这七所高校是北京大学、中国人民大学、清华大学、复旦大学、华东政法学院、武汉大学、中南财经政法大学。
一、我国诊所式教学的开展情况及特点
目前，我国有160多所高校开展诊所式教学［2］。本研究选择其中几所进行梳理，对这种教学方式进行分析和探究。
1．北京大学
北京大学作为首批开展诊所式教学的学校，充分利用前期研究成果，诊所式教学发展迅速。北京大学法学院首先开设了诊所式法律实验中心，该中心下设民事行政诉讼诊所、立法诊所、社区普法诊所、校外诊所，每学期结合具体情况，开设相应课程。2014年秋季学期开设了“民事行政诉讼法律诊所”“立法诊所”“法律发展诊所”“大成校外法律诊所”课程，2015年春季学期开设了“民事行政诉讼法律诊所”和“大成校外诊所”课程，2016年春季学期、2016年秋季学期实验中心开设了“民事行政诉讼法律诊所”和“小微企业法律诊所”课程，面向三年级以上本科学生和研究生［3］。
2．清华大学
清华大学也是我国首批开展诊所式教学的学校。清华大学法学院从2000年起开设“法律诊所”类课程，与北京市海淀区法律援助中心合作，共建诊所教育法律实践基地，与北京市海淀区消费者权益保护协会合作共同设立了“消费者权益保护投诉与支持中心”，同时开设了以“消费者权益保护”为主题的法律诊所课程。除此之外，2001年开设了以劳动权益保护为主题的“法律诊所”课程，定期向弱势群体无偿提供法律援助［4］。通过对弱势群体提供无偿的法律援助，可以让学生了解到基层民众的法律需求，锻炼学生的法律思维、执业技能，培养学生的公益心和职业道德。
3．中国人民大学
中国人民大学的法律诊所开设了专门的诊所式教育课程，针对大三学生进行法律职业道德和执业技能的培训，同时依托地石律师事务所，为经济困难的当事人提供无偿的专业法律服务，主要涉及土地征收、交通肇事、劳动争议、相邻权纠纷、医疗服务合同纠纷、财产权属纠纷、著作权纠纷等各类案件280余件［5］。2011年，中国人民大学环境法副教授竺效创设了环境法律诊所，要求学生在教师指导下，确定一个环境诉讼案件，为当事人提供法律服务［6］。目前的法律诊所教学情况，具有一些共同点。第一，法律诊所课程的开展需要借助实务部门的帮助。2014年，北京大学法学院与北京大成律师事务所合作建立“北京大学法学院实践教学基地”，开展了“北京大学法学院大成校外法律诊所”项目。中国人民大学法学院与地石律师事务所合作，为经济困难当事人提供无偿法律援助。第二，法律诊所课程的指导教师大多具有律师执业经验。第三，在选课对象方面，大多数开设法律诊所课程的高校将选修课的对象定为三年级以上的本科生或者研究生。第四，在开课内容方面，大多数高校的法学院是结合指导教师的专业优势和学校的资源优势来开设课程的。如清华大学法学院的开课重点是调解项目，其主题是“以调解为主、诉讼支持为辅”，中国人民大学法学院的开课重点针对刑事申诉案件，北京大学法学院的开课重点针对婚姻家庭纠纷和房屋租赁纠纷，这都需要课程自身贴近生活，具有较强的实践性。
二、经济法开展诊所式教学的优势和问题
（一）经济法开展诊所式教学的优势
1．经济法课程实践性较强
传统的经济法课程包括三大块内容———经济法总论、市场监管法和宏观调控法。市场监管法包括反垄断法、反不正当竞争法、消费者权益保护法、产品质量法、城市房地产法、环境保护法、劳动法等内容，宏观调控法包括计划法、财政法、税法等内容，从上述体系可以看出，经济法课程中的很多单行法具有较强的实践性要求。以市场监管法为例，反不正当竞争法、消费者权益保护法、产品质量法、城市房地产法乃至环境保护法、劳动法教学，法条和教材的内容都只是一部分，学习的关键在于学以致用。实际上，很多学校的法律诊所课程均涉及经济法相关内容，如2013年北大法律诊所与北京义联劳动法援助与研究中心合作开设的劳动立法诊所就向人力资源和社会保障部提交了《劳务派遣制度调研报告》以及对《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的修改建议［7］。清华大学开展的以“消费者权益保护”和“劳动者权益保护”为主题的法律诊所课程，中国人民大学开展的环境法律诊所，都是以经济法课程中的部分内容作为诊所教学的重点，这在一定程度上证明经济法诊所式教学的可能性和必要性。
2．经济法教学内容与社会联系紧密
经济法课程中的内容，尤其是消费者权益保护法和劳动法，涉及普通的消费者和劳动者。二者权益受侵害的情况在现实生活中比较普遍，需要用法律的武器来保护自己，这就为经济法“法律诊所”课程的开展提供了有利条件。以河北师范大学法律咨询中心为例，该中心自2016年底成立以来，接受的法律咨询案件主要涉及三大类：第一类是关于婚姻家庭方面的，主要有离婚财产分割、继承案件等；第二类是关于公司设立方面的，主要涉及学生创业设立公司；第三类是消费者权益保护方面的，主要是学生网购、校内网络服务、共享单车服务等领域存在的争议；第四类是劳动者权益保护，这类案件的咨询有两种情况，一是有学生帮助家乡就业者咨询，二是本地劳动者亲自到法律咨询中心进行咨询。从咨询案件整体来看，经济法课程中的消费者权益保护和劳动者权益保护类案件占案件总数的50％左右，这可以看出其强大的社会需求。此类案件往往标的较小、案情复杂，专业的法律工作人员往往怠于这些案件，当事人寻求法律帮助面临着一定的困难，法律诊所的开展，在一定程度上解决了这类案件的法律诉求。
（二）经济法开展诊所式教学的问题
1．部分单行法与法律实际应用存在一定距离
20世纪80年代初，国家实行改革开放，发展市场经济，为经济法的发展提供了前提条件。但由于经济法和民商事法律规范几乎产生于同一时期，存在一定不足，导致早期对经济法认识较为模糊。经过长期的发展，经济法的脉络日益清晰，除经济法总论外，主要包括市场监管法和宏观调控法。即便如此，相比其他学科，经济法的内容仍较为繁杂，一门课程往往涉及十几部单行法。在这些单行法中，比较适合诊所式教学模式的有消费者权益保护法、产品质量法、反不正当竞争法、劳动法等，而其他单行法，比如反垄断法、财政法、税法、城市房地产法、环境保护法等，适用群体比较高端，以反垄断法为例，反垄断法的执法机构主要是商务部、国家工商总局和国家发改委，省一级的机构也只能在授权范围内行使职权。这在一定程度上体现了反垄断法对专业素质的要求，一般情况下，该类案件的当事人都实力雄厚，不大可能让学生处理案件，因此学生直接处理此类案件的可能性比较小。除此之外，宏观调控法的可诉性较弱，以财政法、税法为例，第一手的案件几乎接触不到，开展法律诊所课程存在一定的阻碍。
2．师资短缺
诊所式教学模式的开展对教师有较高的要求。一位优秀的经济法教师不仅需要熟练掌握经济法的体系和内容，还需要了解相关学科或领域的知识，比如经济学、税务管理、房地产知识等，这对于教师的综合素质要求较高，而在高校中这种复合型的人才相对短缺。除此之外，诊所式教学需要具有实践经验的教师，包括校内教师和校外教师。对于校内教师而言，因为长期从事理论研究，大多数教师或者没有实践经验，或者即使具有一定的实践经验，其所接触的案件也以普通民事或商事案件为主，涉及经济法的案件往往集中在劳动者权益保护和消费者权益保护领域。而校外教师，一般是与法学院具有合作关系律所的律师，他们大多业务繁忙，只能把有限的时间和精力放在实践教学上。对于大多数高校来说，校外教师的聘用和待遇问题没有统一、合理的标准，在一定程度上也影响到校外教师的工作积极性。师资短缺是开展诊所式教学的一个难题。
3．案源不足
案源不足是影响法律诊所课程顺利进行的另一个因素。国内大多高校法律诊所课程均不同程度地存在案源紧张的情况。学生没有执业经验，虽然提供的是无偿法律服务，但能否取得当事人的信任和认同还是个问题。当事人若不愿意将案件交给学生，学生在真实案件中学习法律知识和执业技巧的目的就不能实现。中国人民大学法学院环境法律诊所的竺效教授就提到：“有一年诊所没有接到案例，学生们一直紧盯着北京市12369环保热线网站，对网上提供的案例进行统计学分类研究，发现法律、政策上的问题，并提出了实践方案，与网站工作人员沟通。”［2］获取案源的困难可见一斑。除此之外，法律诊所在社会的影响程度不够，普通百姓知道法律诊所的很少，这也影响了案件的来源。
三、经济法诊所式教学模式的构建
经济法诊所式教学的全面开展需要长期的实践和努力，要转变传统教学思路，创新教学方法，根据经济法教学内容的特点，对不同的教学内容设计适合自身的“诊所式”教学模式。
（一）“内置式”教学模式
“内置式”教学模式是指法律诊所课程主要设置在学校内部，学生在本学院教师的引导下，为相关当事人直接提供法律服务，直至完成整个案件的全部工作。“内置式”教学模式适用于实践性较强、专业性较弱的单行法。除经济法总论外，市场监管法中的消费者权益保护法、产品质量法、反不正当竞争法、劳动法，都属于实践性较强的单行法，这些单行法的专业性要求不高，大多数讲授经济法课程的教师都具有较为丰富的经验，可以率先针对这些单行法开展法律诊所选修课程。在这些单行法中，消费者权益保护法和劳动法案情相对简单，事实相对清楚，适用法律不复杂，比较适合学生办理，最适合早期开设“诊所课程”，主要面向大三以上的学生。在案源方面，借助高校平台，依托法律援助中心的力量，做好早期的宣传工作。另外，在消费者权益保护日、五一国际劳动节等重要节日，在学校举办免费咨询活动，为校内学生提供法律服务。以这种教学模式为基础，加强与农村、社区服务部门的合作，走进农村、走进社区，免费提供法律咨询，全程帮助当事人维护自身权利；与工会合作，走进工厂，了解劳动者权益受保护的状况，为劳动者提供法律援助。此外，还要加强与相关部门的长期合作，比如消费者协会，协助消费者协会共同维护消费者权益。
（二）“模拟式”教学模式
对于经济法中的反垄断法、城市房地产法、环境保护法、财政法、税法等，获取案件的途径较少，可以开展“模拟式法律诊所”课程。“模拟式法律诊所”课程的完成较为灵活，既可以独立开设选修课，也可以尝试在经济法必修课程中完成。比如借助微课形式，教师在网络平台提供视频，学生课前自学基本知识点，这样就可以节省大量的课上时间用于谈论案件，分析具体案情。之后，开展模拟法庭活动，在学生学完相关内容后，让学生模拟当事人和法官，完成整个案件的和审理工作，加强对这部分知识点的学习。也可以开设相关单行法的“模拟法律诊所”选修课程，同样面对已经学过经济法必修课程的学生，这类课程在一定程度上要依赖校外资源，加强与相关部门的联系，尽可能聘请有经验的校外专家与校内教师共同完成教学任务。以城市房地产法实务选修课为例，由校内教师讲授部分课程，回顾房地产法基本理论知识点，解答对基本知识点存在的疑惑。由房地产公司法律工作人员讲授部分课程，主要讲解法律实务中遇到的问题。然后由从事房地产审判工作的法官讲授部分课程，重点讲解审判过程中遇到的问题，最后留下一些课时进行案例模拟，由校内教师和校外专家共同指导完成。
（三）“外置式”教学模式
“外置式”教学模式是指法律诊所课程在学校以外的特定机构中，在法律从业人员指导下，直接从事法律工作直至完成具体案件的［1］。“外置式”课程是较为理想的法律诊所教学模式，几乎适用于经济法中所有的单行法，尤其适用于专业性强、案源少的单行法，需要与和学校有合作关系的律所合作完成，学生在律所学习全部课程时，要为选修此课程的学生选好课程导师，由导师带领学生处理案件，至少完成一个案件的工作。这里存在两方面问题。第一，学生的身份问题，在现行的法律诊所课程中，学生没有案件的明确身份，这既不利于增强学生的责任心，也不利于提高当事人的信赖感。如果可以通过教育管理部门和司法管理部门的协调，明确法律诊所课程中学生案件的身份，给予学生一定的权力和责任，将更有利于课程的推进。第二，时间衔接问题。有些案件较为复杂，而学生的选修课时间固定，有时不能完成案件的整个过程，要做好与下一届选修该课程学生的对接工作，并有效监督，设置相应的未决案件跟进监督制度，尽量减少“真空”阶段，让“外置式”诊所课程有序开展。
参考文献：
［1］林海容．美国诊所式法律教育及其启示［J］．山东工会论坛，2012（5）：118－121．
教师在教学过程中结合课程内容需要提供与教学内容密切相关的案例供学生思考，并提出具有启发性的问题，使学生认真思考，寻找答案。如在《劳动关系管理》工会这一章，案例为美国编剧工会罢工事件，可以通过这个案例的引导，使学生思考工会在劳动关系中的重要性，使学生能够更好地理解工会在劳动关系中的作用及工会在处理劳动关系时的行为方式。
2.互动性
案例教学法能够使传统的教师被动的传授知识过程变成学生主动的获取知识过程。在案例教学中，强调教师引导作用，学生主要以自主讨论和思考为主。因此在案例教学过程中教师的作用主要是在课堂上创造良好的自由讨论的气氛及环境，启发学生积极参与讨论、主动思考，引导学生紧紧围绕案例所涉及的问题展开讨论。
3.现实性
《劳动关系管理》课程案例教学更具有现实的一面，特别是劳动法、劳动合同、集体谈判及劳动争议处理这些章节，通过对现实中关于劳动关系案例的讲解，使学生才能感受到现实当中解决实际问题的情景，从而促使学生比较主动的将理论知识应用于实际。
二、案例教学法在《劳动关系管理》教学中的实现路径
1.以案例带动知识的讲授
笔者在讲授劳动关系管理课程的过程中根据章节内容的需要，主要结合程延园主编的《劳动关系》，采取以案例带动知识的方式来展开对相关内容的讲授。如2008年东方航空公司云南分公司飞行员“集体返航”事件，在讲述劳动关系实质时可以将这个案例作为引导，并结合这个案例使学生理解劳动关系的主体、劳动关系的特点、劳动关系的实质——冲突和合作及影响劳动关系的外部环境。
2.理论结合案例联系实际
劳动关系管理是一门综合性、交叉性很强的学科，涉及管理学、法学、社会学等诸多学科，具体涉及劳动关系的建立、劳动关系的构成、劳动关系的运行及劳动关系的调整。因此对学生来说较难的是在课堂学习中短时间内理解并掌握这些交叉学科的理论及这些理论在劳动关系中的运用，同时教师在授课的过程中单纯的理论讲解也会使学生感到非常枯燥。在这种情况下，通过理论内容的讲述再结合实际案例，学生比较容易理解和掌握这些理论，能够达到理论与实践相结合的授课效果。
3.以学生分析案例为主、辅以教师点评
在案例教学过程中，首先要求学生能够理解案例，同时学生以小组的形式要对案例进行分析，教师再加以点评。笔者在授课的过程中采用小组讨论，学生在分组进行讨论准备案例的过程中，小组成员之间要对案例进行不断地分析讨论，在这个过程中学生的学习与沟通能力都会所有增强，彼此在讨论的过程中也能够学会如何去听取别人的见解，同时又能坚持自己的观点，又能去说服别人，最后与小组组员形成统一观点，在课堂中通过ppt进行汇报。在此基础上教师再对案例进行点评，做到在案例教学中以学生分析案例为主，教师点评为辅，能更好地锻炼学生的思维能力、分析问题的能力、创新及团队协调等方面的能力。
三、案例教学法在《劳动关系管理》中应注意问题
1.选择恰当的案例
运用案例教学是为了提高学生解决实际问题的能力，所以在授课的过程中要使案例教学有效果，选择的案例应具有代表性和针对性。因此选择适合劳动关系管理课程教学的案例是进行案例教学的关键，所以在选择案例时不仅要与《劳动关系管理》课程内容相吻合，而且要与社会发展状况及所带学生的实际能力情况相联系。
2.案例及时更新
劳动关系领域的问题与一个国家或地区的社会政治、文化、法律、经济等诸多方面相互联系、相互影响，教师在授课的过程别是涉及到法律条文的章节应该及时更新，如在讲述劳动合同法这一章内容时，劳动合同法修订之后有些内容的案例要及时更新。
随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快，劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨，尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。
劳动法学课程在我国高校开设以来，其课程地位也在逐步提升，教学改革也在不断开展。然而，目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此，审视目前劳动法学教学存在的问题，分析其问题的成因，劳动法学教学改革具有重大的意义。
一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因
(一)课时量偏少
目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周，有些高校将劳动法与社会保障法合并后，也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言，显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多，体系极其庞杂，如此少的课时量使教学过程很匆忙，连很多基本理论知识都没法涉及，更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要，从而也直接影响教学效果。
(二)教学大纲设置不科学
很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要，即不管是针对法学专业的学生，还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程，还是作为全校公选课的学生，一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系，没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开，更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。
(三)学生重视不够，教学效果不佳
因课时量安排偏少，任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角，对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限，导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有，由于任课老师频繁更换，常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣，更没办法调动学生的学习积极性，难以使教学获得良好的效果。
笔者曾经多次在公选课课堂上问学生，“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上，为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生，“感觉你们不是很重视劳动法学的学习，为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少，每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。
(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱
劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响，我国劳动法学的研究较少也相当滞后，全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师，大多数院校都没设有劳动法教研室，也没专任教师，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。不管是劳动法，还是社会保障法，其课程体系均未明确，师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的，而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。
(五)教学方法不科学合理
目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响，教学方法明显不科学合理。具体表现是：
把过多的学时安排在对理论知识的传授上，很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解，使课堂沉沉闷闷毫无生气，没法引起学生兴趣，更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。或案例教学过程很不合理，可能是教师对案例教学理解存在偏差，课堂上也往往只是一个案例说明一个问题，整个过程完全由教师主导，学生很少甚至没参与案例讨论，所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考，更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭，成立法律诊所或法律援助中心，或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序，或并没根据实际情况系统组织并加以引导。
二、关于劳动法学教学改革的具体措施
(一)提升劳动法学的学科地位
劳动法学是法律专业的一门重要课程之一，随着不断发展其学科地位也不断得到加强，目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而，从普遍的高校学时分配较少，师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出，实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此，在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。笔者认为，目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等，应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科，然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科，而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题，也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症，从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。
(二)加强师资队伍及研究梯队建设
教师是开展教学活动的核心因素，没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此，笔者认为：首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼，安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验，有自己的研究成果及独特的视角，就可以深入浅出的给学生授课，感染学生，从而提高学生学习劳动法学的积极性，从而获得良好的教学效果，最终促进劳动法学的发展。
(三)增加课时量
针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况，将课时量增加至4课时/周，或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话，就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量，才能合理的安排时间系统讲授理论知识，并安排实践教学，这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合，从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。
(四)梳理课程内容，科学编制教学大纲
合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能，也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课，有少数的高校设为必修课，且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多，体系庞杂，还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理，科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手：
1.如劳动法学是专业课，侧重法学理论体系性，注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本，从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发，到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。
2.如劳动法学是公选课，侧重该课程所承载的促进就业功能，将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。
(五)改革课堂案例教学
案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中，案例教学能调动学生的学习积极性，有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力，使学生能较好掌握法律知识，培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析，笔者认为案例教学改革之处有：
1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例，也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例，或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨，并运用其所学法律知识裁决案子。
2.教师应定期及时更新自己的教学案例库，做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论，这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。
3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见，帮助他们提高问题分析能力，树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生，让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色，有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。
(六)注重实践教学环节
劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践，更要回归实践。因此，劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为：在理论知识传授中，可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性，也可快速的掌握知识，从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商，建立特殊实习基地，劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习，这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学，并提升自身劳动法学应用能力。
三、结语
【关键词】工伤事故责任，雇员受害赔偿责任，归责原则，无过错责任，免责事由
随着市场经济的确立与发展，工业事故不断，屡现媒体，反映了工业化的加剧和市场经济初期的稚嫩。相当工人在事故中伤亡，侵权索赔案件不断。一般而言，实施了工伤保险制度的企业，其职工因工受害后能得到适当赔偿和妥善安抚，而大量的非公有制经济业主因各种原因尚未实施工伤保险制度，雇主在雇员因工受害后往往以雇员有过错为由推卸责任，雇员难以得到适当赔偿和安抚，大为不满，以致诉诸法律。在侵权案件中，这类案件占了绝对多数。类似的事故在现实生活中大量发生。法院在审理此类案件时，因无法律和司法解释明文规定，对有限法条之理解又各有见地，故裁判结果各有不同。一些法官将其定性为工伤事故损害赔偿案，适用工伤保险赔偿标准由雇主赔偿；一些法官则将其定性为雇员受害赔偿案，适用无过错责任和参照一般侵权赔偿标准由雇主赔偿；而另一些法官则以雇员未参加工伤保险不宜定为工伤事故为由以一般人身损害赔偿纠纷定案，并适用过错责任由雇主和雇员分担责任。出现这种尴尬局面的原因除立法缺陷外，主要是法律界和法学界对工伤事故责任与雇员受害责任之概念、性质、归责原则等存在模糊认识和分歧。不仅如此，最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》中，天津塘沽区法院裁判时就有“依照民法通则第106条第2款的规定，被告（雇主）由于过错侵害了张国胜（雇员）的人身安全，应当承担民事责任”的表述。该案例就是运用过错责任来解决雇主对雇员因工受害赔偿责任的先例。但学者对此公布案例颇多质疑，学者多为主张适用无过错责任原则来处理这类案。而最高人民法院在《民事案件案由规定（试行）》中分别规定了“工伤事故损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”两个不同类别的案由，然而法律和司法解释对该两类案件的性质界定、归责原则等又未作明确规定，上亦未有明晰的答复，导致认识和理解混乱，进而在审判实务中出现上述状况。
通过对劳动保险法上工伤、工伤事故保险责任和侵权法上工伤事故责任、雇主对雇员的赔偿责任的对比，提出侵权法上工伤及工伤事故是套用劳动保险法上之术语，实际上侵权法上之工伤事故责任与雇员受害赔偿责任（即雇主责任）并无本质区别，在我国侵权法上应废除工伤事故责任之称谓，采用民法之通例，建立雇主对雇员受害赔偿责任（或称雇主责任）制度，明确雇主对雇员受害的赔偿责任之归责原则应为无过错责任原则，雇主的唯一免责事由是受害人故意。
一、
工伤事故责任及雇员受害赔偿责任的概念和性质区别
（一）相关概念
弄清工伤事故责任和雇员受害责任的概念和性质，是正确处理此类案件的前提。
所谓工伤，习惯上就是指工作过程中遭受的伤害，它是我国特有的概念。最初其本意为因工负伤、残疾、死亡。西方国家鲜见“工伤事故”之称谓，而工业事故之称较为普遍。对于工伤的论述，观点颇多。有一种观点认为，工伤就是企业职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或是劳动条件、作业环境所致引起的人身伤害事故、职业病。而另一种观点认为，工伤是指在生产、工作或在去往生产、工作岗位上负伤、致残、死亡三种情形。实际上只是表述不同，其内涵是一致的，即是因工受害。但在劳动法上，它却是一个特定的概念。对已实施了工伤保险的企业在其职工因工伤亡后，按照一定的程序向劳动行政部门（现为劳动保障行政部门，下同）报告，由劳动行政部门加以认定，未经认定不为工伤。认定职工工伤，给予职工工伤保险待遇。反之，不认定为工伤，则不享受工伤保险待遇。可见，在劳动法上，工伤是一个特定的劳动法术语，认定为工伤是获得工伤保险待遇的前提条件。此外，享受工伤保险待遇的另一个前提条件是业主为职员办理了工伤保险手续，交纳了工伤保险费。否则，同样不享受工伤保险待遇。业主如果未给职员办理工伤保险手续，也就不可能申报工伤认定和申请工伤保险待遇。因此，工伤及工伤事故应当是劳动保险的性质，是国家为保护劳动者人身安全而创设的由劳动行政部门监督执行的公法义务，但其有私法上的效果。工伤事故由劳动保险法调整，这在1953年《劳动保险条例》（修正案）和《企业职工工伤保险试行办法》及最近颁布尚未施行的《工伤保险条例》中得到明确体现。学者们亦普遍认同
（二）性质认定
那么，工伤事故是否同时具有民事侵权行为性质呢？民法学家杨立新认为，工伤事故既是特殊侵权行为，又是劳动保险行为，是劳动法和民法这两个基本法的法规竞合。笔者认为，工伤及工伤事故是劳动法上的专有术语，未经劳动行政部门经过一定的程序不能认定为工伤，这一专有术语不应搬到民法上来运用。但职工工作受害后，不论其是否参加工伤保险，是否认定为工伤，均可以民事侵权为由向业主索赔。在西方国家，劳动法并非独立的部门法，劳动法律关系统由民法调整，即使创立劳工赔偿法这种单行法，也是作为民商法的特别法而存在，因而不存在工业事故性质的双重性。所以，我们大可不必将劳动安全法律规范上之专用术语硬搬到民法上来，反而引起混乱。
为什么在我国民事侵权领域出现了工伤事故赔偿责任和雇员受害赔偿责任两类本质相同而不同称谓的案件呢？我想是有一定原因的。我国在长期实行计划经济期间，经济主体形式的单一，国有和集体企业占居绝对优势的地位和法律地位，其员工亦受到特别的劳动保护，国家通过劳动法强制企业为劳动者购买工伤保险，以示对劳动者的关怀和保障。公有制企业职工因工受害后则享受工伤保险待遇，故有工伤及工伤事故之称谓普遍运用。一些未实施工伤保险的公有制企业的职工因工受害后的民事索赔诉讼则习惯上延用劳动保险法上的称谓亦称之为工伤事故赔偿纠纷。而对后来出现的非公有制经济业主则称之为雇主，其职员则称之为雇员，其雇员受害后的民事索赔诉讼则称为雇员受害赔偿纠纷。其实这两类案件均是工业事故引起的雇员受害，其性质是一样的，只是雇主性质不同罢了，一个为公有制另一个是非公有制。民法学家梁慧星在《雇主承包厂房拆除工程违章施工致雇工受伤感染死亡案评释》一文中的论述表明，工业事故存在于一切公有制经济和非公有制经济之中。他对工业事故的定义是有雇用合同关系之受雇工人在执行职务中遭受伤害，即是工业事故。此文通篇未提工伤及工伤事故，表明了其并不认同将劳动法上的特定概念与侵权法上之概念混同。
我国工伤事故索赔诉讼实际就是现代民法意义上的雇员因工受害索赔诉讼，二者并无本质区别，仅是称谓不同而已。应采用现代民法上之雇员受害赔偿责任（或称雇主责任），而取缔我国民法上之工伤事故责任这称谓，以免混淆于劳动法上之工伤事故保险责任。
1999年的宪法修正案已明确指出：“在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。国家保护个体经济、私营经济的合法权利和利益。”非公有制经济是由宪法确认的一种必要的经济形式，是社会主义市场经济的重要组成部分。公有制经济与非公有制经济的法律地位是平等的，宪法和法律既不能给予公有制企业以特权，也不应歧视非公有制经济，必须平等保护各种经济形式的财产权利和其他权益。宪法和劳动法亦同样规定了公有制企业与非公有制经济中的劳动者享有平等的劳动权，平等地享受劳动安全保护，二者的社会地位和法律地位是平等的。因此，无论是公有制企业或是非公有制经济中的劳动者因工受害后的民事索赔诉讼，已没有必要区分一为工伤事故赔偿（或为工业事故赔偿），一为雇员受害赔偿，应统一采用后者。
二、工伤事故责任与雇员受害赔偿责任的归责原则
工伤及工伤事故本是劳动法上的特定概念，既已习惯将其套用到侵权法上来，其应该有自己独立的归责原则，以示与雇员受害赔偿相区别。但是，法律并未将两者明确区别，学者们亦有不同见解。民法学家杨立新仅承认工伤事故责任，不承认“雇员受害责任”名称的独立存在。 其认为：“只有实行劳动保险的单位，才存在工伤事故待遇的适用，因此，工伤事故只存在于各类企业之中，包括国营企业、集体企业、私营企业以及其他企业如三资企业等。其他雇用劳动者的个体、合伙企业，亦应包括在内”。他延用了劳动法上“工伤事故”概念于侵权法，工伤事故包括所有公有制和非公有制经济的职工、雇员因工受害。他认为工伤事故的损害赔偿责任适用无过错责任原则而不是过错责任原则。而梁慧星教授在研究此类案件时并不采用“工伤事故责任”的称谓，其在论述所有公有制和非公有制经济领域均称为“工业事故”，从而引起的因工受害侵权诉讼为雇员受害赔偿之诉，适用无过错责任。笔者赞同梁教授的观点。民法理论上应该取缔“工伤事故损害赔偿”和“工伤事故责任”之称谓，代之以“雇员受害赔偿”和“雇员受害赔偿责任”（或称雇主责任，下同），以便与劳动保险法上的称谓相区别。下面仅围绕雇员受害责任进行论述。
在劳动法上的工伤事故保险责任与侵权法上的雇员受害赔偿责任虽然是两类不同性质的责任，但其归责原则是一致的。工伤事故保险责任实行“无责任赔偿”（或称“无责任补偿”）原则。即是雇主为雇员办理了工伤保险手续后，雇员因工受害符合工伤范围的，不考虑雇主和雇员的过失（故意为免责）而由劳动保险经办机构用工伤保险基金给予赔偿的劳动保障措施。其本质是一种劳动保险合同。
雇员受害赔偿的归责原则在法律中无明文规定，但适用无过错责任已是法学界的共识。
（一）无过错责任的确立及相关立法
无过错责任发端于19世纪末欧洲资本主义工业化兴盛时期。自19世纪下半期起，工业损害便成为十分普遍而尖锐的社会问题。1860年前后，英国煤矿平均每周有15人死亡。“单是美国，自1900年前后起，每年在工业事故中就有大约3.5万人死亡和200万人受伤。”各种事故，不仅给工人阶级，而且给社会各阶层带来了严重的危害。受害者的补偿问题引起了社会日益广泛的关注，传统的责任原则在这方面越来越令人不满。按照当时侵权法上过错责任归责原则，当事故的发生归因于受害人的过失或者不可抗力时，不存在赔偿责任。而在现代工业事故中，这样的“无可补偿”的损害案件占有很大的比例。例如，在德国1887年－1907年工厂事故统计中，归因于“工人的过失”和“不可抗力”的占历年总数的70％以上。因此，大量的受害工人得不到法律救济，工人与资本家的矛盾越来越尖锐。这种状况严重了工业化的正常发展和社会秩序的稳定。无过错责任立法在社会的压力之下得以诞生。
无过错责任的立法，首先在德国1884年《工伤事故保险法》中诞生。随后各资本主义国家相继立法采用。可见，无过错责任是工业化社会的必然趋势。无过错责任的采用，加强了对受害人的保护，但却加重了经营者的负担，加大了经营成本；受害人诉讼求偿亦不方便。于是，保险法和社会保障法将这种负面影响转移至社会，加害人仅增加一点保险费的支出，就将加害人的赔偿责任转移由保险公司或社会保障机构承担。在大多数国家，劳工赔偿已经纳入社会保险领域。“社会保障法为受害者提供了便利而可靠的来源，赢得了大批事故受害者的青睐。于是，至少在非故意人身损害的法律补救方面，侵权行为法已退居将要地位。”于是，一些学者提出了侵权行为法的“危机”问题，担心侵权行为法被社会保障制度和保险制度取代。努力寻找过错责任原则在工业事故侵权赔偿中的存在合理性并意欲否定无过错责任。
侵权行为法之目的是让受害人获得补偿或赔偿。受害人受害后涉讼之目的主要是获得损失后的赔偿。至于如何获得赔偿或者由谁赔偿只是一种手段或程序。这种手段或程序相对于获得赔偿这一目的来说处于次要地位。受害人关心的是诉讼结果。保障法正好较好的实现了受害人的这种目的。它对解决化进程中的矛盾冲突非常有效，对促进工业化作出了重要贡献，应当提倡。
（二）我国相关的立法及完善
我国的工业化方兴未艾，工业事故不断已是众所周知，与西方国家的工业事故并无本质区别。在《劳动法》、《职工工伤保险试行办法》中规定了公有制和非公有制经济中不论何种性质的职工均要参加工伤保险是保护劳动者因工受害后的有效措施。但长期以来，公有制经济执行得较彻底，由于非公有制经济用工的临时性比较突出和不便管理等原因，国家一直没有制定出非公经济施行工伤保险的具体操作细则，工伤保险实际并未真正在非公有制经济中得到全面落实。大量的非公有制经济雇员因工受害后不能便捷地享受工伤保险待遇，而要花昂贵代价去诉讼索赔，在归责原则不确定的变数中往往结果难以预料。
我国《民法通则》未规定雇主对雇员受害的赔偿责任，有其原因。在1980年至1986年草拟和颁布《民法通则》期间，我国的工业、采矿、建筑业等还是单一的公有制。工人执行职务受害，完全由工伤保险处理。随着经济体制改革的全面展开和深入发展，特别是实行了市场经济，打破了单一的公有制经济结构，出现大量个体、合伙、私营及村办、乡办工业、采矿和建筑企业等非公有制经济，出现了建筑队向城市进军的浪潮。这些企业和建筑队的工人数以千万计，绝大多数不享受劳动保险。因工受害后只能诉讼索赔。这些工人在工业事故容易发生的行业，干着最苦最重最累的劳动，收入微薄，因工受害时得不到赔偿，无奈之下艰难地使拿起武器。雇员受害的归责原则－过错责任与无过错责任的争论让诉讼结果难以预测，有时还被打上五十大板。这对本是弱者的受害工人极不公平。
在侵权法适用上有一个原则，即法律明确规定适用无过错责任的则适用之，如无明确规定的则适用过错责任。因此，一些学者为了弥补我国民法的不足，试图对《民法通则》第一百二十三条作扩张解释，使无过错责任原则包含一切工业事故，让广大未参加工伤保险的受害雇员得到法律的全面保护。
在我国，工业事故中的雇员受害之归责原则虽然法律无明文规定，但法学界对工业事故适用无过错责任的观点已趋一致。笔者亦认为，从法理和现实的角度考量，应当适用无过错责任归责原则。理由一，工业事故中雇员受害赔偿的归责原则适用无过错责任已是世界各国普遍采用的原则和民法之通例。理由二，按照我国劳动法规定，劳动者享有劳动保护的权利；劳动保险法律规范亦规定雇主为雇员办理工伤保险交纳工伤保险费是雇主的法定义务。如雇主违反该法定义务，雇员因工受害后，其应承担雇员无法得到工伤保险补偿的不利后果，应按照工伤保险的“无过失责任”来确定雇主的责任。理由三，适用过错责任不利于工业化的健康发展。试想，大量的工业事故使大量雇员受害，如雇主又不愿交纳工伤保险费，雇员受害后又适用过错责任推卸责任或分担损失，受害雇员得不到赔偿或仅得部分赔偿，势必让广大雇员大为不满，加剧与雇主的冲突，不利于工业的正常运转和工业化的正常发展。理由四，采用无过错责任原则，能促使雇主加强对雇员的管理、监督，减少事故发生，维护社会稳定。由于加重了雇主的责任，雇主必然会增强安全防范意识，努力提高管理水平，采取有力措施避免事故发生。理由五，体现民法上的公平原则，保护弱者。雇主相对于雇员来说经济地位占绝对优势，雇员是在雇主提供的工作环境和工作条件下为雇主劳动而受害，事故来源于雇主的生产经营活动，换句话说就是雇主是危险源的制造者。生产经营的受益人为雇主，根据报偿，利之所在，损之所归，雇主应赔偿雇员受害的损失。理由六，如果认为无过错责任加重了雇主的责任，雇主可以通过商品价格调节机制或实施工伤保险以分散责任。而雇员除要求雇主承担赔偿责任外再没有其他途径分散损失。
三、雇员受害赔偿责任的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并不排除雇主在出现某种免责事由的情形下免除责任。在我国，关于雇主的免责事由，尚无法律规定。我国《民法通则》第一百零七条规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任，法律另有规定的出外。”该条规定了一般侵权行为的免责事由是不可抗力，但法律又没有规定雇主对雇员受害的免责事由。于是，一些学者便顺理成章的认为该免责事由适用于雇员受害责任。笔者不敢苟同。
首先，我们从工伤事故保险责任来，《企业职工工伤保险试行办法》第九条规定，犯罪或违法、自杀或自残、斗殴、酗酒、蓄意违章不认定为工伤。《工伤保险条例》第十六规定，因犯罪或者违反治安管理伤亡的、醉酒导致伤亡的、自残或者自杀的不认定为工伤。该规定即是工伤事故保险责任的免责事由。该免责事由无一不是以受害人主观故意造成为标准，只有主观故意造成的恶果才由受害人自己承担。而不可抗力并不是工伤事故保险责任的免责事由。因此，即使是不可抗力，受害雇员亦应得到工伤保险待遇，体现了不可抗力发生的损害应由雇主承担的法律本意和保护受害劳动者之重要性。在侵权法上，不可抗力亦不应是雇主的免责事由。首先，其应与工伤事故保险责任相一致。
其次，即使是双方都不能预见，亦不能避免，但受害者是雇员，雇员是在为雇主利益的劳动中受害，根据报偿理论和公平原则，雇主是不能免责的。如无辜受害雇员的损害不能得到补偿，就不能体现无过错责任所具有的补偿受害人的损害之公平观念。
第三，有学者认为《民法通则》第一百二十三条规定高度危险作业的唯一免责事由是“受害人故意造成”。虽然该条列举的危险作业不能涵盖所有工业事故，但有部分属于工业事故。故得出，部分工业事故的免责事由是“受害人故意造成”，推导出全部工业事故的免责事由都是“受害人故意造成”。
结语：
我国《民法通则》未对雇主责任作明确规定，工伤保险又不能覆盖所有非公有制经济，大量的雇员受害赔偿诉诸法律，司法实践在法律适用上已相当混乱，在加大强制工伤保险的情况下，迫切需要在民法中规定雇主责任，或者通过最高人民法院司法解释确立雇主责任制度。然而，最近公布的《中华人民共和国民法（草案）》侵权行为法编却没有规定雇主责任，让多少学者大失所望。作为一名法官，有法不依谓之为不称职，而无法可依仅能表现出尴尬。法学界对雇主责任已达成共识，雇主责任理论已成熟，立法者应尽快补缺。
注释、：
我国高校员工关系管理课程越来越多地出现在人力资源管理专业核心课程清单里。但是，对于员工关系管理课程教材而言，大多数是照搬国外的教材内容，理论性很强，很少有结合中国国情和企业实际应用的员工关系管理课程教材。作为应用性教材，应该尽量按“任务驱动”的思路来设计和编写。但是必须要分清，不是所有教材都能够或者适合按“任务驱动”来编写的。在人力资源管理六大基本模块（专业核心课程）中，招聘、培训、绩效考核三类教材比较容易进行“任务驱动”编写，人力资源规划和薪酬福利设计教材部分内容也比较容易进行“任务驱动”的编写。因为这五类教材的知识点比较容易找到外在的任务表现形式，容易设计和再现情境。但是，员工关系管理课程教材理论性比较强，内容涉及较多的法律条文，其活动的情境涉及面广而复杂，并且难以复制。员工关系管理内容较多，包括劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。这三对关系之间的活动人员多、弹性大、空间广、变化快、交叉多、不确定因素多，很难设计相关的情境和任务。正是由于员工关系管理课程教材的这些特殊性，加上中国人力资源管理专业起步较晚，符合中国国情和企业实际操作应用的教材就更少了。基于对以上情况的综合考虑，我们应该跳出“任务驱动”的编写思路，代之以“主要知识点的实际应用”编写思路。把“员工关系管理”的知识点进行细化，分别把它们与实践中的技能要求对应起来；并且把这种知识点与技能对应，贯穿于整个教学过程的始终，让学生一边学习知识点，一边把知识点加以应用。这一点同样符合高校特别是高职教改思想中的“学中做”或“做中学”，以学生为主体，做与学一体化。
二、员工关系管理课程应用性教学思路
1.教学内容实战化
我们应在继承劳动关系基本内容的基础上，根据企业以人为本的用工需要，结合劳动法规健全和企业市场竞争加剧新形势下的外在要求，讲解劳方与资方的用工关系、上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系，并根据企业内在需要和社会外在要求将相关教学内容实战化。
2.突破传统学科的理论框架
立足企业需要，突破传统学科的理论框架，以企业员工关系管理实际工作流程为教学内容的归类标准和先后顺序，将员工关系管理课程教学内容分为九个模块。这九个模块的内容归类标准不同于传统学科的理论框架，但囊括了传统的劳动关系管理基本内容；并且根据企业、社会的需求，增加了上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系等内容。
3.工作项目化和技能应用化
在教学过程中，应将员工关系管理知识模块化，将专业内容项目化，将理论知识点与实操技能应用对应起来；在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战解析。
4.知识点和应用技能一体化
教学中应在注重员工关系管理必要理论的同时，强调员工关系管理技能的应用。主要引导学生在学中做和在做中学，一边学理论，一边将理论知识加以应用，实现员工关系管理知识点和应用技能的一体化。
三、员工关系管理课程教学基本结构
可以从企业实际运作的角度考虑，从部门工作需要和岗位任务需要出发，把员工关系管理课程分成九个应用模块：员工关系管理者入门、劳动基本法规的应用性解析、五种用工形式的风险与对策、员工使用管理、员工权益保障应用技能、员工义务管理、员工沟通政策与技能、裁员与离职管理、劳动争议预防和处理应用技能。
每个模块下设若干项目，每个项目分为若干“应用”，每个“应用”又包括若干内容。例如，模块三“五种用工形式的风险与对策”分成三个应用项目进行教学：项目一“常见用工形式的风险与对策”、项目二“辅助用工形式的风险提示与对策”、项目三“事实劳动关系的判定”。“项目一”又分两个应用：“应用1，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”“应用2，无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”。其中“应用1”又分如下应用点进行教学：
1.预习应用知识
根据技能应用的需要，要求学生课外预习相关理论知识：固定期限劳动合同用工的定义，固定期限的劳动合同的订立、签订期限，试用期和社会保险。
2.查阅应用资料及课堂应用训练
针对需要应用的具体技能和实际情境，引导学生查阅资料，并按教材提示进行课堂讨论后，请几位学生代表谈谈自己的观点。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握用工潜在的风险非常重要。请在课前查阅相关资料，在课堂上结合查阅的资料相互讨论“固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险”，最后把自己的主要观点写在纸上，然后请几位学生代表谈谈自己的观点，最后老师讲解“技能应用”的内容。
3.技能应用
课堂训练结束后，由教师针对学生需要应用的具体技能和学生课堂训练情况进行讲解，提醒学生要注意将自己的观点与教师的解析进行对比。该“技能应用”的内容，就是“课堂应用训练”中学生讨论和学生代表阐述的话题。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握其用工潜在的风险非常重要。接着就探讨一下，固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险：第一，劳动者提出解除劳动合同的情形及补偿；第二，用人单位提出解除劳动合同的情形。
4.技能应用延伸
由教师讲讲与该应用技能紧密相关的知识和技能，也就是应用技能的深度拓展和相关知识的延伸。例如限制解除劳动合同的情形，经济补偿、赔偿金和违约金的规定。
四、员工关系管理课程技能训练方法
1.团队竞技训练
团队竞技训练是指通过学生组成小组进行讨论，并派代表上台阐述本组观点而与其他团队进行竞争的学习方式。这种方式打破了传统的“老师说、学生听”的固有模式，培养学生的自主学习意识、团队协作精神、集体荣誉感和使命感。同时，通过这种多方位互动的方式，不知不觉中加深学生对员工关系管理知识的理解和应用。
可选用的讨论和训练主题主要包括：在不同的员工关系管理发展阶段，决定企业发展的核心要素是什么？在不同规模的企业里，哪些岗位应主要担负企业员工关系管理工作？根据《劳动合同法》，用人单位可能存在的违法行为有哪些风险？五种劳动用工形式的劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险有哪些？事实劳动关系如何举证？如何管理自己的员工？领导者实现授权的障碍有哪些？对未成年工和女职工，国家有哪些保护性的法律法规？管理者如何获得员工的拥护，员工参与管理有何表现形式？如何管理知识员工，如何管理问题员工，如何合情合法地处理违纪员工？如何实现高效沟通？离职员工的心理特征与行为表现分别有哪些？
2.案例实战研讨
在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战研讨。案例实战研讨的内容包括：学生实习关系是否为劳动关系？“华为辞职门事件”的真正原因是什么？企业规章制度下的违约金支付标准是什么？竞业限制协议是否等同于保密协议？企业遭遇困境而不裁员的替代方案有哪些？劳务派遣协议导致的事实劳动关系，员工工时和加班判定，超过法定时效的诉讼成功案例等等。
每个案例的实战解析包括如下几部分内容，以“竞业限制协议是否等同于保密协议” 案例实战研讨为例，包括如下内容：
（1）案例知识指引。例如，跟案例相关的知识点包括：用人单位与劳动者应当如何订立保密协议；用人单位与劳动者应当如何订立竞业限制协议。
（2）案例实战呈现：案例的具体内容（略）。
（3）案例小组讨论。针对案例进行小组讨论，请同学仔细阅读“竞业限制案例”，然后以小组为单位，结合《劳动合同法》及其实施条例中关于保密协议、竞业限制协议及其相关内容进行讨论。讨论的主题是“竞业限制协议是否等同于保密协议”，并将讨论的结果写在纸上。
（4）案例综合分析。教师对案例的结果进行判定并给予综合解释。例如本案例的综合分析是：本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议，支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金。从上述保密协议和竞业限制协议的问题解释看，二者显然为两个不同的法律概念，错误地把二者等同起来，将导致劳动关系双方利益得不到法律保护。实践中，用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时，需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别，用人单位应当严格按照法律的规定，在协议中约定具体的竞业限制补偿金，千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。公司没有支付员工竞业限制期间的经济补偿，双方的竞业限制协议则不具有法律效力。
（5）案例知识延伸，即跟案例紧密相关的知识和技能研讨。学生小组讨论和教师综合分析后，学生将继续学习“案例知识延伸”的相关内容。例如，用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力，“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力，竞业限制补偿与违约金的标准问题等等。
3.模拟劳动仲裁
模拟劳动仲裁，首先要选择拟用的案例，由教师从劳动仲裁委员会借阅已审结的案例，根据需要对案情作适当变动以更适应模拟仲裁庭教学实践的需要。所选用的案例应当具有一定的普遍性、一定的可争辩性，但难度不宜太大。开展模拟劳动仲裁庭的目的，除了考查学生对劳动实体法的驾驭能力外，还要让他们熟悉程序法。
（1）组建模拟劳动仲裁庭。每庭由5～7人组成，由学生自由组合或教师根据学生特点分组，具体分工如下：首席仲裁员1名，仲裁员2名，书记员由1名仲裁员兼任；申请方1～2名，申请人1名，可聘请人1名；被申请方1～2名，被申请人1名，可聘请人1名。
（2）学生分组做开庭准备。第一，分析案例，确认争议的事实和焦点。第二，仲裁庭观摩。在收集资料进行准备的过程中；组织学生到劳动仲裁委员会开庭现场直接观摩庭审，如条件不具备，让学生看教师事先录好的庭审实录。然后分小组结合本组将要开庭的案例进行讨论，结合所学知识，对照庭审实录，体会庭审程序及各庭审人员的职责和仲裁参与人的权利与义务，并针对自身角色进行体验。第三，拟定详细的庭审计划，准备相关材料。各小组在分析案例及观摩仲裁庭的基础上，拟定本庭可进行实际操作的模拟仲裁庭实施计划，准备相关材料，包括劳动争议仲裁申诉书、劳动仲裁答辩书、劳动仲裁受理案件通知书、劳动仲裁应诉通知书、劳动合同书、授权委托书、法定代表人身份证明书、模拟调查提纲、模拟调查结果、模拟仲裁庭裁决书（或调解书）、相关规章制度等，各种证据（包括物证、书证、证人证言、视听资料、勘验笔录等）若干。上述各种法律文书的制作应当规范，符合要求。第四，学生各组初步试开庭。在上述准备的基础上，由各组试开庭。试开庭应当按照模拟仲裁庭的考核项目和要求进行。通过试开庭，使学生熟悉庭审过程的程序、步骤，仲裁庭调查中的举证和质证，仲裁庭辩论中的论点、论据等，并纠正存在的问题。各小组可根据本组的情况安排试开庭的次数。
（3）模拟仲裁庭开庭。各庭按照下列程序模拟开庭：仲裁庭开庭、仲裁庭调查、仲裁庭辩论、仲裁庭调解、仲裁庭裁决。
4.数据分析和计算
根据员工关系管理课程在企业实际应用的需要，对课程相关内容进行数据分析和计算。内容包括：各省区最低工资标准和最低小时工资标准调查和分析，各省区社会保险的缴费基数、缴费比例分析和计算，加班时间的判定，加班费的计算，跳槽者累计工作时间计算，跳槽者当年年休假的折算，终止劳动合同时未休年假的工资折算，经济补偿、赔偿金和违约金的分析和计算，员工离职的直接成本和间接成本计算等等。
5.企业作品设计
