【中图分类号】G203 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）01-0225-01
随着世界计算机的普及，应用多媒体技术、现代网络通信技术、计算机网络等进行信息技术的交流已经成为了必然性发展趋势[1]。因此建立起医学信息资源共享和共建主要是将各个医疗机构之间的信息部门按照用户需求将雪藏的医学信息资源进行合理利用，从而实现对医学的共同开发和使用活动。下面本文就构建起医学信息资源网络的基本趋势、共享的因素和措施进行分析研究。
1医学信息资源网共建前景
随着世界经济的不断发展，科学技术的不断进步，计算机网络技术的不断普及，采用现代先进的网络技术实现对医学信息资源的共享势在必行[2]。同时加之公众对于医学信息资源的需求也在不断的发生着变化，而且还急需要对医学信息资源进行全面、完整、广泛的整合。医学信息资源是一种公众性的知识，而其发展却是永无止境，那么针对医学信息资源则要进行共享，以求解决当前存在的医学科学研究局限性，不断为医学的发展提供条件。目前很多的医学信息资源被雪藏，而雪藏信息资源自会限制其发展，不能够发挥其作用，那么则显得是一种科学研究的损失，因此加强医学信息资源的共建和共享异常重要。这也是近年来，解决将医学的文献资源逐渐进行共享，解决目前社会发展的需求矛盾，从而发挥出更多医学信息资源的作用。
2 构建医学信息资源网络共享机制影响因素
2.1 网络环境
由于当前internet网络的发展以及国内信息网站的公开，为医学信息的发展提供了一个全新的环境，为构建起共享医学信息资源网络提供有利的条件[3]。Internet网络通过TCP/IP协议进行数据交换，这就解决了在不同的地点、不同环境条件下对信息的交流。PC机器通过计算机网络协议建立起相应的通信通道，然后通过这个通道进行数据交换，形成了大规模的互联网络交换，那么就可以将医学信息资源进行网络共享，从而解决以前的网络共享难题。
2.2 管理机制
医学信息资源的管理占据着非常重要的地位，因为它直接对整个系统进行统筹规划、全面协调等，因为管理将决定着信息资源的共建和共享，其管理的效果直接会影响到医学信息资源的共建和共享活力，同时还会影响到整个医学信息资源共享的服务、制度、特色等。而随着网络技术的发展，开拓出一套非常崭新的管理观念，并且还具有与之配套的管理机制，可以彻底的解决目前医学信息资源管理现状，所以需要构建起医学信息资源共享网络同时需要对其管理机制进行革新。
2.3 人才队伍
人才队伍建设影响医学信息资源网络共享建设，而且它直接会制约着整个系统的发展，因此为网络环境下管理医学信息需要具备更加专业的素质。不仅需要对医院信息资源网络中的知识进行分辨，而且还要对收藏的资源进行开发，尤其是要做到去伪留真。而从事医学信息资源管理人员大多是非医学的人员，其具备的医学专业知识有限，因此这是对整个医学信息网络资源共建和共享建设的重大考验。
3 网络环境下共建和共享医学信息资源措施
3.1 构建完善法律体系
构建起完备的法律体系可以为医学信息共建和共享建设提供法律保护，同时还能够对其建设过程中的行为起到规范作用。由于医学信息资源的共享是一个协作的过程，在不同行业之间有着不同的职责和利益，需要构建起相应的法律法规对整个行为进行规范，从而起到对双方的利益规范，解决权益受侵害的问题[4]。
3.2 健全医学信息资源共建和共享保障措施
建立起规范医学信息资源共建和共享的资源管理职能，将医学信息、医学布局、医学信息建设以及共享进行整体规划，开展全国统一管理，地区各个医学信息资源进行合理分配，完成对医学信息资源网络统一协调，同时构建起的制度可以实现对其进行统一的规划和指导。
3.3 推进网络建设促使医学信息资源共建和共享
加强医学信息资源网络建设则需要对各级医院的信息进行统一建设，建设过程中要对软件和硬件环境进行统一；然后构建起医学信息资源数据库；接着将建立起公共查询系统，方便各个医院对于医学信息资源的查询；最后则是要建立起规范的电子交换目录，将注册、登陆、查询、催缺、预定等置入系统之中，从而实现对整个医学信息资源网络系统统一协调管理。
3.4 普及新技术
为了实现对医学信息资源的共享，需要在整个网络体系中构建起实体信息和虚拟信息配套处理，可以实现在不同的地方、不同时段进行数据查询和咨询。因此在构建医学信息资源共享的过程中需要采用新型技术，实现数据存储、交流等功能，并且还要对其不断进行优化。
4 小结
医学信息资源是一种公众的资源，但是其发展需要进行不断地传输，同时还要对其进行不断的交流和研究，根据目前网络技术的高速发展，构建起医学信息资源的共享网络是近年来的主要发展趋势。通过共享网络将医学信息资源进行共享不仅可以实现技术交流，还能实现对技术知识的总结和收藏，切实落实医学信息资源构建的的措施，不断完善构建网络制度和法律体系，为医学信息资源的共享提供法律依据，同时还能够对信息资源共享提供统一管理和规范。本文就主要的影响医学信息资源网络的共建和共享因素进行研究，同时还对其前景发展进行展望，并且为医学信息资源网络建设提供了一些建设措施。
参考文献
[1]王敬云. 共建共享公共卫生医学信息资源的思路和方法[J]. 新疆医学，2012，07：175-177.
关键词：医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性，充分发挥医疗卫生人员的才能，提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高，所需专业的医疗人才量大，对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求，医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能，还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析，提出相应的一些管理策略，希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前，一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式，在日常的管理工作当中，仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景，达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低，不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素，可是，一些单位在人才培训工作上不够积极主动，其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面，临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的，造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前，一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重，对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位，其表现的是整个行业的形象，所以，重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理，注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念，把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键，因此，医院要对各类型人才加大培养力度，激发员工工作热情，为医院的发展尽自己最大的能力，促使人力资源与医院的未来发展实现互动，医院与员工利益的共同实现。医院，是各类型人才聚集的场所，医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系，所以，医院要对员工实施各方面的技能培训，对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才，凭借重点院校的科研技术队伍，创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展，提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通，以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情，将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中，增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上，医院要竭尽全力给予大力度的投资，使医务人员各尽所能、各尽其才，促使人才的知识能力获得显著的提高，促使医院整体能力的提升，如：医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等，医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑，用发展的眼光看问题，从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来，用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研，对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测，按照医院未来的发展战略，有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划，把握好人才的引进、人才质量，不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队，确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势，处于有利的地位。要放眼未来，认识市场竞争实则是人才的竞争，为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘，促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理，将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理，其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式，创建起完善的人才激励制度，建立医院的人力资源信息平台，实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理，提高管理效率，为医院领导决策提供准确的人力资源信息，也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道，从而使各部门之间的工作更加协调配合。
参考文献：
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[4]王晓春.用满意度调查分析集团化管理对医院医德医风的作用〔D〕.吉林大学，2008
[5]聂晓峰.运城市基层医疗卫生机构人力资源管理问题研究[D].吉林大学，2012
医学人才的培养关系到医院建设与发展的纵深度，构建现代医院人才培养模式，形成公立医院科学的人才结构，是公立医院在医疗市场化竞争中立于不败之地的关键之举。随着医疗卫生体制改革的深入和医院运营方式的转变，人才的供需矛盾凸显，人才数量和人才结构成为医院进一步发展的瓶颈。从目前我国各大公立医院人才培养现状来看，主要存在以下几点问题：一是缺乏系统的人才培养规划。由于公立医院延续着计划经济时代“重引进，轻培养”的人才思路，造成医院的专业管理团队和专业医疗团队不能适应市场化的需要，人才缺口每年达30万左右，政府对公立医院人才的大包大揽遏制了医院进入现代化、信息化医疗时代的脚步。二是人才评估机制不完善。目前我国各大公立医院缺少完备的人才培养后期评估机制，对人才培养的效果缺乏科学化鉴定，对人才培养工作缺乏全面的经验总结，难以保证医院人才质量是否适用于医院的发展战略，人才的结构性失调较为明显。三是人才保障机制不健全。由于公立医院占据国家大量的、优质的医疗卫生资源，因此，医院在对待人才资源问题上欠缺有机的整合和机动的配置，造成大量人力资源的浪费，高素质、精干化的人才队伍建设迟缓，人不尽用，人不精用的矛盾凸显。应当讲，结合目前人才培养的现状，把人才培养纳入医院的发展战略，并独立规划人才战略，必须作为公立医院的重大课题来研究。以优质的人力带动先进的管理，以专业的团队促进技术的升级，把人才培养放在医院规划的核心，已成为世界医学界的共识。
一、医务人才与管理人才并举
当前我国公立医院的管理人员基本上都是通过基层医务人员层层选的，致使管理梯度知识结构不平衡，虽有深厚的医学专业素养，但普遍缺乏现代管理理念，管理队伍的文化失衡制约了医院管理工作的专业化。面对这样的状况，公立医院要出台相应的管理队伍建设标准，在不放松医学专业素养的基础上，着重培养一批具备管理才能的顶级队伍，用专业化的管理取代目前的经验式管理，定期吸纳一批具备管理学专业背景的人才安置在医院的管理岗位，并对后备的医务人员在入职前进行集中培训，增强他们的现代管理能力，形成业务型为主，专业型为辅的管理梯队，促使医院走向专业化、高效化、可持续的发展道路。
二、实施我国的MHA培养计划
MHA课程，即“Master of HosPital Administration”，由芝加哥大学首先设立的，旨在培养医院高级管理人才。MHA学位培养计划围绕医院高级管理人员的基本任务与职责确定课程设备和培养模式，重视大卫生观念和现代管理理念的培养，提供生物统计和流行病学为代表的公共卫生方法学训练，注重医院规划、质量管理、财务会计等经营管理实务，培养解决实际问题的能力，大量使用案例教学，现被多个发达国家及部分发展中国家医院采用。我国公立医院应结合本国市场经济发展阶段需要，充分利用公立医院医疗卫生资源充足的特点，筹划我国的MHA培养计划，将管理人员的培养纳入科学的学科体系中，改变目前单一的学术型学位培养制度，扩大教学范围，细化教学课程，组建独立的教学制度，实现公立医院管理人员培养的口径化、精细化。
三、建立院校结合的培养模式
公立医院要借助所在地区高校的教育资源，尝试合作培养的新模式。由医院与高校签署管理人员委培协议，高校拿出一定的生源指标专门接收医院推荐的培养对象，建立起医院出学费，高校出师资的培养机制，全力培养医院所需要的管理人才，不断提高医院管理人员的培训实效。在培养过程中要坚持互惠互赢的原则，高校通过吸纳学员可以增强管理学科的教学实战能力，努力开辟医务管理学、医院后勤管理学等一批新型学科，打磨自身的师资队伍，促使医院与高校建立长久的沟通机制。
综上所述，人才培养是医院现代化过程中难以逾越的课题，各大公立医院要围绕人才这一竞争力的核心要素，展开全面的探究和实践，促使我国公立医院建立起独立的人才培养机制。
参考文献：
[1]林玲.高等院校“人才培养模式”的研究综述[N].四川师范大学学报，2012，11（12）：69-83
现代医学的飞速发展和医学研究的进一步深入，对医院图书馆的信息服务能力和信息保障水平提出了新的要求，医院图书馆作为医院图书情报工作的主体，承担着为临床医疗、教学和科研等各项工作收集、存贮、加工、传递信息的任务，因此必须积极发挥好医院图书馆的作用。
1医院图书馆的功能
医院图书馆为全体医务人员提供了人与人、人与信息之间的直接交流空间。其功能是通过收藏和传播两个渠道来发挥作用的。由于医院图书馆与其它图书馆在收藏内容、传播范围、服务对象上有所不同，因此它的功能也有所侧重。它要求管理人员不但要有图书管理知识，还要有相应的医学知识。
1.1医院图书馆的科研功能 医院图书馆的丰富藏书为临床科研提供了广阔的天地，它既是知识资源的宝库又是智力资源的加油站，也是实施"知识工程"的重要基地之一。医院图书馆既可以发挥其信息传递的作用，又在开发培养人才方面具有独特的优势。从横向来说，它可为业务人员提供当今世界上最新最快的科研信息；从纵向来说，它也为业务人员了解某一专业的全面发展进程提供了借鉴。所有这些无疑会大大提高业务人员的科研起点。
1.2医院图书馆的教育功能 医院图书馆自建立之日起教育功能就是其主要功能之一。临床科研成果和最新知识的传递本身就是一种教育。人们在信息交流中必然获得一定的知识，受到一定的教育效果。医院图书馆和医院管理直接发生联系，成为临床、科研、管理、教学和继续教育的重要组成部分，是最理想的教育场所。
1.3医院图书馆的咨询功能 咨询是以智力资源为基础的一种社会活动。任何咨询活动活动都应具有主体（人）和客体（文献）这两个先决条件。当医务人员在从事医疗实践活动时，首先要充分利用自己头脑中储存的知识、智慧解决问题，并用书面形式把解决问题的方法经验记录下来。但个人的智慧是有限的，所以常常要借助资料文献去解决临床、科研、管理中遇到的难题。可见咨询过程就是知识活化的过程。
1.4医院图书馆的馆藏功能 馆藏功能是图书馆的主要社会功能，医院图书馆通过馆藏这种方式把人类几千年在医学和其它领域的结晶储存起来，并源源不断地为现代人类提供所需的原材料。是人类社会发展的阶梯，也是图书馆赖以生存的物质基础。充分利用图书馆的馆藏功能，可大大延伸医院图书馆对医院工作的促进作用。
2医院图书馆的作用
医院图书馆具有学科交叉的突出特点，它是收集、整理、研究和传递医药卫生管理文献信息的部门。它具有临床、科研、继续教育、弘扬生命科学、宣传社会伦理的多重作用。医院图书馆的工作水平代表着全院的医疗、科研、教学、管理水平。建立良好的藏书体系，深入并开发利用馆藏资源。
2.1建立良好的藏书体系，深入开发利用图书馆藏资源 医院图书馆应根据本院具体情况有针对性的收集各种医学期刊，在保证拥有本院主要专业核心期刊的连续性的基础上，利用有限的资金尽可能全部面地收集非核心期刊和相关专业期刊。不但要收集国家正式出版的刊物，也要广泛的收集各地区、各单位和相关部门的内部交流刊物和增阅刊物。同时对新出版的新型诊疗技术、设备和参考工具书也应及时采购。在采购过程中做到有计划、有重点，避免文献的重复并采用多层次开发，对文献资料及时整理分析加工。充分利用各种文献资源以满足不同层次读者的需求。分层分类开展信息服务，将广泛的信息加工浓缩，提出精华，为临床服务。
2.2开展口头咨询、课题查新和文献检索服务 口头咨询服务是图书馆最简单、应用率最高、读者最容易接受一种服务方式，它是凭借着馆员熟悉馆藏和掌握的专业技能，通过与读者面对面的沟通，明确读者咨询的主题和目的，提供所需的口头咨询服务。这就要求医院图书馆既要有图书管理员的专业知识，又应有一定的医学知识。医院图书馆的工作人员应具备以下条件：①良好的素质。包括生理、心理、知识、道德素质。②扎实的文化底蕴。包括口头和文字表达能力、外语水平和计算机操作水平等。③较强的业务能力。包括图书馆管理知识和基本的医学常识的掌握程度。
2.3加速网络化和资源共享的建设 进入90年代，网络化已成为全球发展的趋势。随着计算机技术和现代化通讯技术的快速发展，人们已经进入了"信息化社会"。信息的记录、储存和传播已由原始的手工检索形式转向了数字化。尤其是各种形式的计算机网络系统及以此为主体而建成的"信息高速公路"为人们提供了更快捷、更准确、更丰富的信息服务。使得传统的图书馆的地位与作用受到了强烈的冲击。这就要求医院图书馆紧跟社会发展，从单一的收藏印刷文献向收藏多媒体过渡，电子文献增加了图书馆藏书工作新内涵。
2.4寻求合作实现资源共享 医院图书馆要彻底改变目前存在的各自为政的这种状况。①各馆应围绕本院的特色专科以及科研攻关项目，有重点、有目的的搜集入藏医学文献，形成自己的特色馆藏。②采用电子计算机、光盘和现代化通讯网络，逐步实现检索手段现代化。使用计算机检索工具后，从根本上改变了传统的手工检索方式，提高了检索速度和命中率，极大方便了医务人员申报课题、撰写论文以及新技术、新项目的申报[1]。③医院图书馆也可以和医学院校进行合作，通常情况下，高校图书馆的文献资源和数字资源比较丰富，如果能实现资源的共享，这对于的医院图书馆而言是很好补充。
现代化的科技手段把各种信息资料以数字的形式在网络上进行传递，使得信息资源的重复建设变得毫无意义。数字图书馆的出现必将彻底打破馆际之间各自为政的局面。实现真正的"资源共享"。打破"小而全"、"大而全"的旧模式，走藏书专业化、特色化的道路。医院图书馆将与公共图书馆、院校图书馆、资料情报所等各类信息提供单位一起为社会提供全方位的信息服务。总之，医院图书馆应积极发展自己，紧跟信息化发展，更好的为医院发展和建设服务。
参考文献：
医院是知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素，掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此，医院管理者应适应新的发展趋势，尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。
1.医院人力资源管理的现状及问题的原因
目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段，保留着许多传统人事档案管理的痕迹，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。
1.1绝大多数公立医院，尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式
传统的人事管理是人事档案管理，也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理，等事务管理。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。
1.2缺乏科学的管理理念和方法，管理专业人才匮乏
目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术，这是因为他们大都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外，重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高，这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门，常常陷于日常事务性管理，就很难有机会得到专门的管理培训和学习，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1.3传统人事管理方式僵化
（1）医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三，还存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
（2）缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用，存在着走一步看一步的状况。
（3）人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展，必然产生多学科多种专业技术人才的需求，如计算机管理人才，工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高，现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。
1.4医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先，医院里不论什么专业、层次的人员，都使用统一的考核标准，考核笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性。
1.5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。
2.医院建立现代人力资源管理机制的思路
2.1转变观念，掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源；从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式；从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应；把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到组织决策层。
2.2以医院发展战略为导向，完善医院人力资源发展规划。
（1）做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
（2）实行动态的岗位管理，扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗，使能者上、庸者下、平者让，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
2.3建立完整的培训体系，强化员工素质。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。
（1）选人。有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。因事设人，因岗配人。选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
（2）育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
（3）用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。
（4）留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。
参考文献：
图书馆是社会记忆的外存与选择传递机制。医院图书馆是医院的文献信息中心，是为医疗、教学、科研和管理服务的专业技术性机构，是医院信息化的重要组成部分；其工作的中心必须与医院的发展同步，其根本的宗旨是为临床医疗、教学、科研提供优质高效的服务；利用各种手段和方法，将信息传递到临床，以促进医院的发展。
1医院数字化图书馆建设的必要性
现代医学信息具有信息容量大、更新周期短、传递速度快，专业实用性强、流通范围广泛等特点。作为医院图书馆应该能够及时地提供国内、外最新医疗信息，最新科技成果及科研动态，充分反应医学科学发展的前沿；真正成为医院临床医疗、教学、科研的有力保障。为达成此目的，原有的传统医院图书馆已不能胜任。在现今高度信息化的时代，人工智能技术、信息技术、网络技术、数字通信技术的发展已使传统型的医院图书馆发生了飞跃式的发展；数字化图书馆已成为当今医院图书馆发展的趋势。构建医院数字化图书馆才能满足信息化建设需要，提供专题医学情报服务、全程跟踪调研服务、医学科技查新服务、定题文献服务和文献翻译服务；引进成熟数据库与自建特色数据库相结合，利用国内、外已建成的全文数据库、多媒体数据库以形成自己的馆藏资源；并结合本院的专业、专科学术优势及特点，丰富医院图书馆，更好地为医疗、教学、科研提供支持；同时，也充实了公共数据库的资源，充分利用网上医学信息资源，实现了医院图书馆数字化，实际上也就是完成了医院图书馆与互联网的对接过程。互联网是一个开放型的信息资源库，含有大量的医学信息，内容新颖，时效性强，具有强大的信息传递与交流功能，为专业医务人员检索文献资料、获得最新医学信息提供了极大的便利。
2数字化图书馆对医院发展所起的作用
我院是一所集医疗、康复、预防、保健、数学、科研为一体的大型综合性三级甲等医院。良好的内部局域网建设，在省会医院的信息化建设中处于领先地位，形成了集办公、诊疗于一体的自动化和网络化管理体系，也为数字化图书馆信息资源共享铺平了道路。
2.1 解决了中、外文期刊资源收藏不全的问题
目前，每个图书馆都面临着书刊价格上调与经费紧张的问题，期刊资源采购受到影响。数字化图书馆解决了中、外文期刊资源收藏不全的问题。
2.2 可以为各级、各类人员提供信息服务
数字化图书馆覆盖管理、情报、预防、信息、医药科技等各个专业的信息，为各级、各类人员提供信息服务。
2.3 提高了医疗、教学、科研和管理水平
数字化图书馆可以及时反映国内外医学新理论、新进展、新经验，有助于科研人员及时了解和掌握国内外医学最新动态及研究成果，避免科研工作的盲目性，提高科研水准。在医疗和教学中，医护人员可以随时资源共享，有利于医院医疗和教学水平的提高，对医院管理水平的提高起到举足轻重的作用。
综上所述，医院发展能否拥有强大的竞争力和持续发展的动力，除了拥有先进的医疗设备、热情的服务态度、优雅的就诊环境，最重要的当推过硬的医疗技术。而过硬的医疗技术则来源于对于医学信息的不断开发和利用。医学信息逐渐成为医院的生产要素之一。作为医学信息储存基地的医院图书馆，随着医学信息的内涵与外延发生了巨大变化，随着现代信息技术与网络技术的飞速发展，以数字化网络为主体的现代化信息环境正在迅速改变着信息服务赖以生存的需求环境，即以电子计算机技术、多媒体技术、远程通讯技术和网络技术为依托的，对电子文献、印刷型文献的检索等工作，均可由集阅读、复制、服务为一体的现代化医院数字化图书馆完成。医院图书馆数字化将是未来医院现代化发展的强劲推动力，医院数字化图书馆亦将成为未来现代化医院的标志之一。
参考文献
公立医院是国家为了规范医疗市场、服务人民大众而设立的。不仅提供着一般医院的正常医疗服务，而且还担负着技术培训与研发、医疗服务示范和调控医疗收费标准的职能，公立医院的存在对医疗市场的正常发展、满足广大人民群众的基本医疗需求做出了巨大贡献。近年来，随着人们生活水平的提高和现代市场经济的发展，公立医院获得了长足的发展和进步，但也带来了一定的压力和挑战。目前，我国医疗市场的经营环境日趋复杂，民众的医疗需求不断提高、医院之间的竞争更加激烈，单一医院垄断市场的局面一去不复返，这一切对现代医院的管理效能提出了更高的要求。医护人员是医院的核心群体和宝贵财富，是现代医院管理诸多要素中最活跃的组成部分，对提升医院综合实力将起到积极推动作用。从某种程度上说，医院人力资源的素质和能力在一定程度上决定着医院的医疗服务质量，代表着医院的形象和发展潜力，能否利用好医院人才资源，是关系到医院盛衰成败的关键。然而，传统的医院人力资源管理中存在着管理思想落后、管理手段落后、激励效率不高、管理效率低下等诸多问题，使得公立医院的人力资源管理工作已经滞后于时展和现代医院管理的需要，因此需要我们认真分析现代医院人力资源管理的特点，有针对性的提高医院人力资源的管理效能。
1.公立医院人力资源的特点
与一般的企事业单位不同，公立医院的人力资源有着其独特的特质，不了解医院人力资源的特点，就无法有针对性的加强人力资源管理。一是，医院以知识性员工为主。相比于其他行业，医院从业人员大多受过严格的专业教育，学历较高、学习能力比较强、个人素质高、知识面比较宽泛，属于高收入群体。二是，医院的人力资源价值高。人力资源的价值与其培养的时间和精力成正比，在人力资源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力资源价值就越大。作为医院从业人员，无论是医生或者护士，都要经过严格的专业培训，不仅要学量的医疗专业知识，而且还要具备扎实的临床实践经验，因此医学院的学制要比其他专业要更长一些。医疗人员具有医学知识和能力是宝贵的财富，具有不可替代性，因此其人力资源的价值比较高。三是，医院员工有较高的精神价值追求。相比于其他行业，医院员工的收入相对较高一些，尽管目前公立医院从业人员薪水待遇与其付出仍然不成正比，但已经高于一般的工薪阶层。根据马斯洛的需求层次理论，当个体满足基本的生活需要外，就格外在乎精神层面的需求。公立医院从业人员往往具有强烈的使命感和责任感，都将救死扶伤作为自己的工作使命，希望自己的付出能够得到患者和社会的认可和尊重，金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。因此对医院从业人员的人力资源管理不能仅仅在物质上进行满足，如果不能满足他们自我实现和渴望尊重的需求，他们就会丧失工作的积极性和主动性，甚至会另谋出路。
2.现代公立医院人力资源管理的问题与措施
2.1现代公立医院人力资源管理的问题
随着医疗体制改革的不断深入，我国公立医院面临的环境发生了很大的变化，其传统的人力资源中存在的弊端开始显现，一定程度上制约了现代公立医院的长远发展。
一是公立医院人力资源流动滞缓。尽管在2002年我国就在事业单位中全面推行了聘用制，但很多公立医院基本全员配用，无论是医院干部还是职工的铁饭碗思想依然浓厚，人员很难进行顺畅的流动，优秀人员难以脱颖而出，能上难下问题比较突出，很少有医务人员由于工作不达标被开除，造成医院内部缺乏竞争的活力。二是考核手段滞后。完善的考核制度是激发员工潜能，提升其工作积极性的重要措施，也是医院进行人员晋升和薪酬发放的重要依据。但在很多公立医院中，依然沿袭传统的事业单位考核标准，无论是从事管理岗位的行政人员，还是一线的医护人员都使用统一的考核标准，大多以德、能、勤、绩来对医护人员进行考核，主观因素在考核中的比重大于客观标准，缺乏对医护人员工作的准确量化，难以反映不同岗位、不同专业的医院从业人员的业绩，于是考核大多流为形式，没有起到激发积极性的作用。三是缺乏有效的激励机制。尽管很多公立医院都引入了现代管理制度，实行了物质激励和精神激烈并重的激励手段。但公立医院的工资结构和工资水平依然留有计划经济的特点，很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。而且相比于物质激励，公立医院在员工的职位晋升、岗位培训、职业规划、企业文化建设等诸多精神层面的激励比较缺乏，导致医院从业人员缺乏凝聚感和向心力，优秀人才流失现象比较严重。四是人力资源管理手段单一。公立医院的人力资源工作主要由人事部门负责，人事部门作为医院的一个行政服务部门，其承担的职责依然是人员招聘、考勤管理、劳资纠纷处理、离职办理、职称评定等事务性工作，缺乏现代企业管理制度中的人力资源规划、员工职业生涯规划等内容，服务方式单一，不能为医院的发展提供优质的人力资源产品和服务。
2.2提升公立医院人力资源管理的措施
（1）加强人力资源培训。人力资源培训是提升人力资源价值的有效手段。随着社会的发展和医疗技术的不断进步，医院从业人员要及时了解更多的前沿的医学理论和知识，唯有如此将能让患者得到更为专业的医疗服务，这也是提升公立医院权威性的重要举措。事实上，不仅是医生需要不断的学习和进步，医院管理人员、服务人员都要学习先进的医院服务方法和管理手段，为此医院人力资源的培训不仅是必须的，而且是应该全员性的。但由于岗位不同，培训方式也应该有所差异，培训要注意到点和面的充分结合。对于医生的培训可以先从医院中青年医生中选拔医德好、经验丰富的骨干进行重点培训，可以将其送到国外先进的医院中进行学习，了解先进的电子医学、分子生物学等新学科，将其培养成学科带头人，来提高医院整个学科的技术力量，来带动整个科室的医疗水平。对于其他的医务人员，可以采用听报告、参加学术论坛、请专家讲座、一帮一指导等各种手段，对其临床技能、医学知识等进行补充和完善；医疗行业是第三产业，医疗提高的主要产品是服务，医院服务人员的态度、言语、精神风貌代表这医院形象，医院应该对这些工作人员服务礼仪、职业道德。沟通技巧以及行为规范方面的培训。
（2）建立有效的人力资源激励机制。医院人力资源的效能与激励是分不开的，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，医院在人力资源管理中要正确运用薪酬的激励杠杆作用，建立员工收入同个人能力与绩效挂钩的灵活竞争的激励分配机制。首先，医院在制定物质激励时，要考虑到医院从业人员不同岗位职能要求、涉及到的各种技术风险以及工作量的大小等因素，设计合理的奖酬政策。奖酬政策要与员工的工作表现相配合，对收入较低的一般员工多应用经济性的物质薪酬。对医院高层的优秀人才的激励要将物质激励和精神激励充分结合，精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等），从而调动员工积极性、激发他们的创造力。例如有些医院在工资、奖金等薪酬的经济性支付外，还专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。
（3）建立科学的人才培养考核体系。公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其知识和能力考核。
3.结语
总之，现代医院之间的竞争主要是人力资源之间的竞争。对于公立医院而言，要充分认识到人力资源管理对医院长远发展的影响，要立足公立医院人力资源的特点，建立规范的人力资源管理制度，加大人才的培养力度，优化人力资源的激励机制，建立科学的考核制度，这样才能真正激发医院人力资源的潜能，为医院的长远持续发展奠定基础。
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我国医疗卫生事业的发展进入了一个持续、协调、健康发展的新阶段，并取得了一些重大突破，医院的人事制度和分配制度进行了重大改革，全员劳动聘用制和专业技术职务聘任制普遍推行，较好地调动了医务人员的积极性。医院开始重视经营管理，在管理体制和经营模式上能够逐步适应市场经济的变化和发展，为建立起完善的社会主义医疗体系奠定了基础。医院从过去单一的医疗服务发展为提供医疗服务、康复服务、家庭医疗服务、社区服务、心理服务等多种形式的服务，并在保证基本医疗服务的前提下，提供特需服务，大大提高了医院的服务水平。本文着重就新时期我国医院人力资源管理体制改革等方面的问题进行探讨。
一、加强医院人力资源管理改革的重要性
（一）医疗制度的改革，使得医院的人力资源管理工作面临新的困难和挑战。
国家为建立与市场经济相适应的社会保障体系，在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人账户相结合的职工医疗保险制度。这对医院的经营管理和服务体系提出了新的要求和挑战。
1.使医院间竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，“优质、适价、高效”成为病人的选择。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性，使病人在医院之间重新分布。另一方面，竞争使医疗市场化，医院成行业，病人成市场，选择使医院开展竞争。
2.医院收入受限制。医院保险筹资率与职工工资总额挂钩，实行“以收定支”原则，使医院从参保对象所得的业务收入受到限定，加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革，项目收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元服务收入受到限制。
3.医疗制度的改革必然带来法律、法规的健全和完善。医疗纠纷将更多的通过法律手段解决，这就要求医院管理者不仅要懂得管理，更要学会依法治院，规范行医，医院的管理者如果不更新观念，提高服务、经营、竞争意识，使医院的运行与医保制度接轨，将会失去改革和发展的大好时机。
（二）医学模式的转变，对医院的人力资源管理体制提出了新的要求。
随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式生物医学、心理医学、社会医学模式所取代，社会对医院的服务态度、服务程度、服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。人们的就医观念已由单纯的疾病治疗向康复保健型转变，这就要求医院主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方式，变坐堂接诊为主动上门服务，积极为社区提供优质、高效的医疗服务。同时，要以病人为中心，树立“一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切”思想，合理调整优化医院的医疗结构、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽服务领域，增强服务功能，以满足不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。
（三）医院竞争日趋激烈，竞争方式出现新的变化，急需提高人力资源管理水平。
现代医院虽然在防病治病、救死扶伤等方面作出了很大的贡献，但随着时代的发展，医院在医疗市场中的竞争愈加激烈，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平的高低，更重要的是取决于医院人力资源管理水平的高低。一段时间以来，医院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医院费用高涨，医疗资源严重浪费的负效应，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争，想在竞争中处于不败之地，这对人力资源管理就提出了新的更高的要求。
（四）医院管理模式的变化，需加强人力资源管理。
医院发展的快慢，综合实力的强弱，除了外部环境条件的客观因素外，更主要取决于医院的内部管理；实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段，传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化、规范化、标准化管理所代替，这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区，更新管理观念，从微观管理向宏观管理转型，从事务型管理向业务型管理转变；力争做到管理思想现代化，管理体制系统化，管理方式科学化，管理效能高效化，管理行为法制化，并建立健全好目标管理岗位责任制，使全院上下，人人职责分明，任务明确，促使医院的社会效益和经济效益更好地结合起来。
二、新时期医院人力资源管理现状
（一）对人力资源管理的重要性认识不够。
人力资源管理观念的缺乏是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。医院人力资源管理是医院建设中的重要组成部分，管理人力是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已达成共识，在重视人力资源管理建设方面却尚未形成气候，当谈到人力资源管理，管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在实际中管理出人才却很少被认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，管理人才的继续教育尚未形成体系，影响医院人力资源管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
（二）医院人力资源管理形式僵化。
目前许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还要靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天我们换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自仍然要强调，仍然要解放思想。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。
（三）医院人力资源管理缺乏科学的绩效评估体系。
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价和评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在引用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
（四）人才流动机制不完善。
尽管已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却说死说活不放，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，等把这些问题都理顺了少则一两年，多则三五年。现在有些民营医院，论规模、技术已达到了三级医院的水平，但对引进的人才既不能落户，又晋升不了职称，无形中为人才的进入树立了很大的屏障。还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，就必然制约整个人力资源的有效配置。
三、加强医院人力资源管理的对策
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强医院的人力资源管理，我提出以下几个方面的建议。
（一）树立正确的人力资源观念。
要加强医院的人力资源管理，首先必须树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识经历了几个不同的阶段，比如农业经济时期把人看成工具，工业经济时代把人看成生产要素，后来工业经济时代把人看成一种具有无限潜力可开发的资源，知识经济时代把人看成主体。医院要树立正确的人力资源观念。
人力资源是医院的战略性资源，医院其他资源都是人力资源的附属资源。有位企业家说：“如果把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，公司会垮掉；相反，如果拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下人，10年内我们将重建一切。”知识经济时代是一个以人为本的时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源服务，赢得人才的满意和忠诚。一是素质越高、越稀缺、越热门的人才资源将获得更多工作选择机会，其获得的报酬越高；二是拥有人才资源优势的医院更具有市场竞争力，更容易吸引和留住人才。
（二）建立公开、平等的择优用人制度。
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、培训发展等为其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增强透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就应该让其应聘，为其提供参与的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。
要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按程序运作和完成规定的动作，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
（三）建立职责明确岗位责任制。
医院想有高效的运作机制，必须相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确，任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键。
一是员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使其能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。
二是有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效放权是以选好人为前提的。
（四）营造良好的人才发展环境。
医院作为员工得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的成长和发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。营造良好的人才发展环境要围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
事业环境，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，管理者要为人才搭建有利于施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
工作、生活环境，良好的工作、生活环境是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必需的物质保证（设备、资金、信息等），切实解除生活的后顾之忧（薪金、住房、保险等），使他们安居乐业。我国医院人力资源管理要实现科学的高水平的管理，必须培养和造就一支能够担当重任的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，人力资源管理，管理人才的培养现在还处于一个相对不成熟的阶段，为适应新的形势，迎接新的挑战，还有许多值得我们思考的地方，只有医院整体管理水平提升，人民群众才能得到更优质的服务。
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档案管理作为医院管理工作中的一个重要组成部分，不仅在医疗、教学、科研等活动中的作用日益显著，而且随着信息时代的到来和网络技术的迅猛发展，档案信息资源的开发与利用也愈加受到人们的重视。医院档案管理工作的重点在于为领导和各项事业提供及时准确的信息，同时围绕医院经营和管理涉及的临床、医学、科研、教学等方面的信息开展服务，将档案管理工作与医院整体发展密切结合在一起，为医务人员、患者乃至社会公众服务。以档案管理促医院发展，我认为可以从以下几方面做起：
1 以科技档案促进医院科研发展
医院发展离不开科技支撑，当今时代是一个信息化的时代，科学知识的更新突飞猛进，而现代化科学技术对医学的发展起到了极大的推进作用。医学科学的发展是一个实践――认识――再实践――再认识的过程，直到今天还有许多疑难问题尚未得到解决。这就要求广大的医学工作者在医学实践中要不断地总结、探索，利用现代化的科学技术为医学科学的发展服务。科技信息的收集管理，开发利用科技档案资源，将科研计划管理与科研计划档案管理相结合，挖掘科技档案中蕴藏的科技信息，使之成为科研立项、实施以及科研成果推广应用的重要依据。近年来，我们医院“科技兴院、科教兴院”已成为广大医务工作者的共识，充分利用科技档案，开发、推广和应用科研成果，加快科学研究的进度，通过对医学科技资料的学术交流，达到推广应用和服务大众的目的。
2 以病历档案促进医疗质量
病历档案是医院档案的重要组成部分，专业性、技术性很强，也是评价和衡量医院管理、医疗质量和技术水平的重要依据。与其他档案管理工作不同的是，病历档案工作直接关系着广大人民群众的疾病防治和身体健康，病历档案资料信息的利用率高、时间性、实用率强，它必须在短时间内做好收集、整理、组卷、登记、分类、编目、编码、排号、贮存和档案的检索、利用等工作，把病案中大量的医疗信息资料进行全面系统的收集分析，及时准确的向医院领导、科室医务人员提供有价值的医疗信息。查阅利用包括医院感染、新农合、医疗保险、公费医疗、公检法、计划生育、医疗事故纠纷案件、伤残事故民事案件、疑难病例转院会诊病历复印件等。为医院领导加强业务管理、业务建设的决策，科室医务人员总结提高医疗技术水平和医疗质控工作提供依据，在强化医院管理、改进医疗质量、提高工作效率、改进医疗质量等方面均起到至关重要的作用。
3 以设备档案促进技术质量
医疗设备管理直接关系到医院医疗工作的开展，完善的医疗设备档案为医院全面、准确地了解设备购置使用情况提供了可靠的技术依据和查考凭证，也为设备的正常运转提供了保障。设备档案在大型仪器的引进和维护中能起到不可低估的作用。
充分利用设备档案考查、论证医院大中型仪器设备，了解设备使用频率、使用寿命，做好预测服务，为购置设备提供及时、准确的信息，避免资源浪费，是加强医院宏观调控、保障医疗技术质量的重要途径。因此，医疗设备档案也是促进医疗技术质量乃至医院全面发展的关键点。
4 以人事档案促进人才选拔
医院要发展，人才是关键。随着我国人事制度改革力度的不断加大，医院干部人事档案的管理倍受重视，由于干部人事档案真实记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。此外，各类人员的合理分配，人才资源的合理利用以及行政、医疗部门结构的调配等方面都发挥着重要的作用。为了实现人事档案管理现代化，我们利用先进的计算机技术和科学的检索系统，提供借阅全面、系统、准确的人事档案信息资料，以保证医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院持续发展奠定坚实的基础。
5 以医德医风档案促进行风建设
医德医风档案主要包括医院实行目标管理责任制中形成的各类规章制度及岗位职责，病人对医生医疗技术和服务质量的评定，医院员工的年度考核，病人及其家属的表扬与投诉等。医德医风档案是档案管理的重要组成部分，我们临沂市人民医院历来重视行业作风和医德医风建设，形成院科各部门、党政工团共同参与、齐抓共管的格局，完善机制，创新制度，严格落实长效机制，并将每位职工的医德医风、服务态度、廉政建设情况等作为一项重点内容纳入综合目标管理责任。年终医院将根据医德医风档案评选出专家名医、优秀学科带头人、优秀管理人才、专业技术骨干、优秀护理人才、服务明星、先进工作者等。在优秀人才评选中，医德医风是衡量优秀与否的主要标志，也是行风建设的一项重要内容。
医院档案工作具有很大的弹性和巨大的可开发利用空间。加强医院档案管理能为医院各项事业的发展提供全方位、多层次、高水平的服务保障，从而最大限度地促进医院各项事业的发展。为使医院档案更好地服务于医院发展，我认为应做到以下两点：
（1）加强档案管理人员的服务意识、经营意识，树立以档案促发展的档案管理观念。档案管理人员在做好日常档案收集工作的同时，要主动丰富档案内容，优化档案结构，掌握档案利用的新动态，积极开辟档案信息资源，以满足医院、患者乃至社会各界对档案信息的需求。从事档案管理工作已二十年，我深深的意识到：当前，档案利用者需要的不仅仅是单份的原始档案资料，他们更需要系统的、成专题的、有序的档案信息，如果档案人员平时将这方面的档案信息进行汇总，不仅能节约临时查阅、汇总的时间，也能提高档案利用效率。
（2）加强档案管理现代化工作，提供优质、快捷的信息化服务。2006年以来，我们临沂市人民医院将信息化建设列为医院工作的重中之重，在信息化建设伊始，就要求信息化建设起点要高，要有超前意识，避免零打碎敲，低水平重复建设。
总之，档案管理与档案需求是双向互动的关系。档案管理人员最大限度地开发利用档案资源，医院决策者、医护人员及社会各界人员都能充分地认识并积极参与到医院档案的建设，健全档案管理制度，建立医院档案信息一体化管理模式，多途径、多渠道地开发档案信息资源，医院医疗、教学、科研需求就将得到极大满足，就能实现档案信息资源的共享，医院的整体发展也将得到极大提高。
随着我国经济的迅猛发展，社会的发展也以前所未有的速度在加速进步，人力资源作为社会和医院发展最基础的因素，决定着整个社会和医院发展的方向，是提高整个社会各组织的管理水平和市场竞争力的决定性力量，现代医院作为当前我国经济组织的一部分，也面临着这一问题。然而，随着我国医疗改革的不断深入，医院逐渐向市场化开始演进，自负盈亏，向医院组织进行转换已经成为我国医改的方向。在这一时期，人力资源相对来说也越来越稀缺，成为制约社会发展和进步的重要部分。另一方面，目前，随着社会对人力资源的要求和配置也越来越高，我国现代医院作为社会经济的一部分，它的人力资源配置也必须满足社会发展的需要，只有如此，它才能在激烈的市场竞争中生存并发展下去，才能促进整个医院和社会的发展和进步。以前的医院人力资源偏重于35岁以上的中年人，整体年龄阶段偏大，素质较低。而目前现代医院正处于转型时期，对人力资源的要求越来越高，这就使得目前现代医院的人力资源必须要紧跟时代潮流，只有如此，才能使医院在激烈的市场竞争中生存并发展下来。
1医院人力资源概况
医院成立于1952年，是该市最早的一家专科性医院之一，目前已经发展成为了山东省规模最大、医疗技术最先进的口腔医院之一。从当前的医院人力资源构成看，目前医院共有职工160人，其中卫生专业技术人员有88人。“大门诊，小病房”专业特点，年门诊量大约有10万人次，年住院的病人数量达到200多人。是城镇居民基本的医疗保险定点医院。当前医院的人力资源管理的重点主要集中在医院的卫生技术人员和行政管理人员两部分。其中，在160人中，女性正式员工占到了总人数的49.38%，男性正式员工占到了总人数的50.62%，管理人员占到了总人数的12.5%，卫生专业技术人员占到了62.5%，后勤人员占到了25%。该医院的年龄构成上，可以分为人力资源的学历构成和技术人员的年龄构成两大部分，这两大部分的具体情况，见图1，图2。从图1和图2中可以看出，当前该口腔医院的学历组成中，人力资源学历普遍偏低，其中可以看出，硕士及以上学历占到了所有人员的35%，这与其他医院的人才构成相比差距较大。从年龄构成上看，40岁及以上的人员占到了总人数的69%，医院的人员年龄，尤其是技术类人员的年龄普遍偏大，医院的创新性较差。
2该医院人力资源面临的问题
虽然目前该医院的人力资源管理和开发与以前相比有了很大的进步，医院的人力资源管理工作有了长足的发展，但是与国内及国际优秀医院的人力资源管理来说，依然存在很多问题，尤其是在管理创新性方面，存在着较多的不足。这些问题集中起来主要包括以下几个方面。2.1青年人才流动性强，人才流失严重纵观该医院人力资源的特点，青年员工普遍存在着经验不足、情绪起伏波动较大，观念转变较快等问题，这些问题导致了青年人才的稳定性较差，当医院的实际情况不能满足他们的需求，或者他们的个人价值不能充分的得到体现的时候，他们会选择以其他的方式来实现，其中最直接的途径就是辞职，选择更好的医院去实现自身的价值，这些就使得该医院青年人才的流动性较强，相关青年人才流失现象非常严重。引起青年人才流动性强，流失严重的主要原因有：第一，医院自身的条件限制使其流动性较大。该医院虽然是山东省的三甲医院，在医院的资质及相关技术方面有较强的竞争性。第二，从青年人自身的角度看，作为90后年轻人，他们普遍缺乏必要的协作精神。该医院的青年员工具有很强的个体意识，有自我表现及自我实现的倾向，他们不愿意受到其他的约束，也不愿意约束自己，控制力比较差，不太愿意进行协作。2.2人力资源管理信息系统不完善目前，随着社会的发展，该医院虽然意识到技术性人力资源的重要作用，也开始着手构架医院的技术性人力资源管理系统，但是由于技术、资金以及环境等各方面相关因素的制约，人力资源信息系统中关于技术性人力资源管理信息系统这一模块只是具有非常浅层次的功能。2.3青年人才的专业技术不高目前该医院的青年人才具有了较高的理论知识，根据调查研究显示，医院中本科及以上学历的青年人约占整个青年人比重的78%，而且这一数字也在逐年升高。虽然整个医院青年人的学历已经基本达到医院发展的要求，但是由于这部分青年人基本上都是大学刚毕业或者毕业时间在5年以内，所以即使他们有很丰富的理论知识，但是在进入医院以后，实际的动手操作能力并不强，专业性的技术掌握并不好，尤其是针对一些特殊的岗位，与那些经验丰富的老员工相比，这种现象更加明显。这不仅不利于他们在工作中更好地胜任整个工作，而且也不利于医院和个人的发展。2.4工作积极性不高，缺乏有效的激励因素目前该医院的薪酬和福利方面的体系建设还一直沿用原先的制度，医院在很大程度上依然采取按资排辈、由岗位定工资和福利待遇的方式，这种相对不公平的待遇对于员工来说会产生非常强的抵触情绪，出现消极怠工的现象，这样最终使得整个医院员工的工作积极性和医院的整体创造力不足。此外，通过相关资源研究表明，目前该医院的职工薪酬及相关的福利性待遇等方面依然沿用以前的论资排辈等方式，一些具有先进技术及管理能力的青年虽然在医院的发展中发挥着重要的作用，但是由于医院目前僵化的人力资源薪酬激励方法，导致他们会出现严重的不平衡心理。
3该医院人力资源管理创新路径
通过研究该医院人力资源管理的现状，针对在医院人力资源管理及创新中所遇到及出现的一系列问题，该文在综合考虑各方面因素的基础上，认为要对该医院人力资源管理进行创新，应该重点从以下几方面进行。3.1转变用人观念，防止人才流失医院要想转变现有的用人观念，就必须要转变领导的观念，帮助他们树立起合理的用人理念。医院领导首先要打破传统的思想，改变原有的按资排辈、关系优先、平衡照顾的用人框架，在全面考察医院用人现状的基础上，要变“伯乐相马”为“马场相马”的原则，采用公开的形式、公正的判断、公平的结果，对于医院的任何考试及职称晋级等，必须要采取成绩公开的方式，让青年员工认识到目前的考核及相关的人才选拔是合理、公平的，只有如此，才能留住人才，防止人才的流失。3.2建立科学的人才配置机制该医院要想获得持续的竞争力，不断提高医院在市场竞争中的地位，就必须要将人才管理放在医院管理的首要位置。建立科学的人才配置机制是现代化医院管理的客观要求，只有建立科学的人才配置机制，才能更好地解决医院人才配置失衡的一系列问题，才能进一步优化配置现有的人才，达到岗位与人才相对应，获得最大的产出效益。3.3建立以业绩和效益为基础的绩效考核体系为改变目前该医院在绩效考评中存在着按资排辈、吃大锅饭等利益均等或以关系定工资的情况，使医院的人才能够以更加积极的态度投入到工作当中，全面提升个人和医院的效益，医院应该改变过去传统的绩效考核体系，建立以绩效和效益为基础的绩效考评体系。具体来说，医院可以根据实际的生产工作情况，将医院整体指标分解到科室，然后科室根据自己每个岗位的实际工作责任分配相应的指标权重，在进行月度、季度及年度考评的时候，医院根据每个岗位员工的工作完成情况进行绩效考评，这样可以最大限度地避免大锅饭现象的发生，并且更能积极调动起员工的工作热情，使医院和个人都受益。3.4建立送培制度，努力提高人才业务技能在当前信息更新高速化的社会环境中，员工个人能力和素质的提升需要不断的进行学习才能获得。对于该医院来说，医院要想全面提升青年人才的业务技能和个人素质，仅仅依靠他们在学校获得的知识和在工作中逐渐积累下来的经验是远远不够的，必须要定期、有针对性地针对不同岗位的员工进行培训，只有如此，才能使他们在工作中不断提升个人的素质和业务技能。3.5实施人才管理岗和技术岗分设目前该医院并没有进行明确的岗位划分，技术岗和管理岗并没有进行区别划分，对于人才来说，管理岗和技术岗的分设，一方面可以解决该医院管理技术人才，特别是青年专业技术人员的成长通道狭窄、不畅等问题，这样可以彻底改变官本位思想下的“独木桥”式的人才成长发展方式，拓宽整个人才成长通道，满足医院人才发展的要求，并进一步引导医院人才成就自己的事业，体现自己的价值。
[参考文献]
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[2]张贤刚.青年战略人力资源管理浅析[J].经营管理者,2010（14）：162.
湖湘文化是中华文化的源头之一，是绚丽多彩的区域文化。有着“山水湖南，人文湘楚”之美誉的湖南，在湖湘医学研究方面，学者们分别对湖湘医家医著、湖湘中医文化、湖湘道地药材和湖湘民族医药等内容进行了整理研究，出版和发表了相关的著作及学术论文，取得了一定的研究成果，现将湖湘医学研究近况概述如下。
1 湖湘医家医著的研究
1986-1989年禹新初零星整理了部分湖湘医籍，继而曾勇系统收集了自先秦迄今二千多年来湖南医学著作480种，出土医书14种，及历代正史、野史、地方志书、医史专著、人物传记、笔记杂说等数百卷中的有关内容著成《湘医源流论》。书分渊源、学术、人物、医籍四篇，研究湖南医学源流；由湖南省卫生厅组织专家组编出版了大型中医古籍丛书《湖湘名医典籍精华》，该书精选了湖南历代名医的著作100余部汇编而成，具有很高的学术价值和临床指导意义，内容囊括了内经、伤寒、金匮、诊法、医案、医话、养生、杂录等各方面，涉猎内容十分广泛，堪称湖湘医学之大成。
潘远根按历史发展的进程，探讨了湖湘医学发展的脉络。先秦时期，从长沙马王堆汉墓出土医书即可看到湖湘医学的兴盛。其后汉末长沙太守张仲景一部《伤寒杂病论》又为湖湘医学增色。晋唐时期，湖湘医学走入低谷，而后又起于宋元，盛于明清。易法银等收集考证了有关史志、医籍及著述，共录民国前之湖湘名医666人，编著成《湖湘名中医略传》，分上、中、下三篇，上篇取存著作者68人，分“生平简介”、“医籍简介”和“学术思想及临床经验”三部分，以显示湖湘医学的繁荣；中篇按朝代之序辑与民国前湖湘名医有关之史志文献，以示湖湘名医之辈出，下篇将与湖湘中医有着密切关系的《马王堆医书》、医圣张仲景、炎帝神农氏、药王孙思邈作一概述。张璐砾收集了散落的文献，探讨了刘月恒《生草药性方谱》的学术特色。万胜等认为湖湘中医文献具有历史悠久、著述浩繁、内容丰富、收藏分散的特点，是湖湘中医学术继承与创新的基础，并对当代湖湘五大名医李聪甫、刘炳凡、夏度衡、谭日强和欧阳锜的学术思想进行总结。
在湖湘医家妇科学方面，魏飞跃等选取清代湘籍医家妇产科代表作中的实例，挖掘出医家们不仅具有在治疗上强调护胃健脾、处方时师古意而用药灵活、善于通过“随症用引”，而且其著作常以注重实用、要言不烦见长。在湖湘医学伤寒论研究方面，刘仙菊通过文献整理，提出了“湖湘仲景学说”的概念，认为湖湘大地为仲景学说的发祥之地，亦是湖湘仲景学说的起源之地，湖湘医家在注解《伤寒论》和《金匮要略》时精究考据，尊重经旨，提“相体辨治”，完善体质学说。
2 湖湘医学文化的研究
何清湖从湖湘文化源流以及湖湘历代名医探索了湖湘中医文化的渊源。湖南，自古就有“人文湘楚，山水湖南”之美誉，自炎帝于姜水而徙于南，数千年来，湖湘文化之发展可谓大儒迭起，书院崛兴，承前启后。荆楚之域，历代名医更是迭起不穷。初有炎帝神农尝百草；汉·苏耽“橘井泉香”流芳百世的佳话；长沙马王堆出土古医书14种，医经、经方、房中、神仙四者毕具，可谓中国医学稀世之璧玉；唐宋以后，“不为良相，则为良医”者不乏其人，汇聚成浩瀚的湖湘医学，留下了宝贵的财富；医圣张仲景著《伤寒杂病论》，奠定了临床辨证论治的基础，因其做过长沙太守，故亦有称“张长沙”者，其方亦被称为“长沙方”；药王孙思邈与湖湘中医之缘结于涟源龙山，他长期居住于龙山采药、治病，其《千金要方》即撰于此。综观历代湖湘医家所著，医经、伤寒、金匮和养生等面面俱到，形成湖湘中医文化体系；何清湖还总结了医德为先、心忧天下，思变求新、敢为人先，执中致和、道法自然，兼容并举、中西汇通的湖湘中医精神特质；阐述了湖湘中医的历史地位；分析了湖湘中医的发展趋势，提出了打造现代湖湘名医、建立湖湘名医俱乐部的发展模式。
3 湖湘道地药材的研究
道地药材的研究与推广应用是湖湘中医的特色，湖南省地形地貌为东、西、南三面山地围绕，中部丘岗起伏，北部湖泊平原密布优越的地势气候蕴藏了丰富大量的药用植物，蔡光先等主编的《湖南药物志》该书收集药物近5000味，其中植物药2077种，动物药256种，矿物药51种，道地特色药材有玉竹、吴茱萸、湘莲、栀子、白芷等，基本收集了湖南境内全部植物、动物和矿物药，全面系统地整理湖南省的中药资源，总结近40年来湖南本草学的发展情况，突出湖南特色，系统地总结了湖湘名家、名方及流传于民间颇有疗效的单方、验方。葛晓舒等也对湖南中医药单验方收集整理情况进行述评。
4 湖湘民族医药的研究
湖南省是我国的少数民族大省，少数民族55个，近700万人口，湖南省民族医药资源丰富，省内四大主要世居少数民族都有自己的传统医学，即土家族医学、苗族医学、侗族医学、瑶族医学，是我国民族医药学的重要组成部分。1981年至1984年湘西自治州凤凰县欧志安引先生先后在《贵州民族研究》、《中南民族学报》等杂志上发表或报道有关湘西苗族医药研究成果。欧志安研究完成的《湘西苗药汇编》，获1981年度湘西科技成果奖，拉开我国苗族医药研究的序幕。此后周卫华探索了湘西苗药治疗妇科病资源。
同时湖南土家族、瑶族、侗族医药研究不断兴起，在学术上有较高的建树。田华咏等心全面系统的介绍了土家族医药特色，医学理论基础，病因病机，诊断与治疗方法，卫生保健和常用的土家族药物，在临床证治上重点介绍了土家族医药的命名与分类，还编撰了《土家族医药研究新论》选录论文30余篇，包括“湘西土家族医药论述”、“土家族医药发展史略”、“土家医脉学简析”等。在湖南瑶族和侗族医药方面，刘育衡收集整理了湖南流传的瑶族“庞桶药浴”及药浴植物，湖南瑶族传统端午药市调查与比较研究等内容。湖南省中医药研究院通过对湖南省境内侗族聚居地的实地调查，共考证侗药689种，整理医方1420首，辨考病名938种，病症453种。而诸国本则对湖南省湘西土家族苗族自治州境内的土家族医药和苗族医药的历史、现状做了调查，总结了对当前民族医药继承发展中普遍存在的科研、开业和职称评审等问题，提出了解决办法。
田华咏编纂的《湖南民族医学史》，共十章，25万字，分别介绍了湖南少数民族概况、南土家族医药发展史、湖南苗族医药发展史、湖南侗族医药发展史、湖南瑶族医药发展史、湖南民族药资源、湖南省民族医药研究成果和湖南省民族医药学术团体及学术交流等。
