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招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况
(一)基本流程
(二)时间安排
2月下旬：汇总科室用人需求
3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。
6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：
(二)学历比例：
1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;
2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;
3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：
三、今年招聘工作情况分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：
(一)优点：
1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
(二)缺点：
1、计划招聘执行力不强。
主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。
投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
(三)改进意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。
比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：
1.采用职位说明书，原因有二：
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;
2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20____年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能
1
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与____校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用______网等免费的信息网站招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次，而一些免费或 收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。
下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。
这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20____年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。
招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20____年人员招聘配置
20____年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
3、20____届大学生招聘
为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20____届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作
1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想
1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样可以：
①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力; ②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。
招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20____年，____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。
Abstract: In today's market economy continuously enhanced, enterprise's competition in the final analysis, is the competition of talents. Staff recruitment is related to the key of enterprise's survival and development, is an important work for HR department, is the premise and foundation of human resources management.
Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research
中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：
本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。
一、招聘理论概述
招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。
（一）招聘的原则
公开原则：即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才；竞争原则：即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性；公平原则： 即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策；级能原则：即因职选能，因能量级，级能匹配；择优原则：即好中取好，差中取优[2]。
（二） 招聘渠道
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法；外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。两种招聘渠道各有优点和不足（表1），企业在招聘的时候一般也会根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道（表2）。
表1 内部招聘和外部招聘的优缺点对比
表2 招聘职位与招聘渠道的选择
（三） 招聘评估与反馈
招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估[3]。
二、 桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析
（一） 公司基本情况介绍
桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部；基层部门有第一、二、三公司，南宁公司；设有十九、二十、二十一项目部；设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。
公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。
（二）公司人力资源结构分析
市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。
表2-1：学历分布情况
图2-1：公司职员学历分布图
表2-2： 公司员工年龄分布情况
图2-2：公司员工年龄结构图
以上资料表明，市政工程总公司大中专生不到一半以上人数，且年龄处于46岁以上的占46%之多，人员文化程序不高，员工趋于老龄化，人员结构构成不合理。
（三） 公司员工招聘现状分析
招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。
1、 招聘渠道选择
桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道：网络招聘。
公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。
2、 桂林市市政工程总公司招聘流程
图2-3：招聘流程结构图
三．、 市政工程总公司员工招聘中存在的问题
在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题：
（一） 公司缺乏人力资源规划
在经济快速发展的大背景下，随着中国市场转型的深化，事业单位作为国家建设发展不可或缺的一份子，同样面临着许多的挑战与压力，为了能在市场经济竞争中提高竞争地位，得到更好更快的发展，就必须注重人才工作，人才是事业单位发展的有力支撑，而人才招聘是人才工作中的第一环节，也是至关重要的一个环节，如何与时俱进做好人才招聘工作，解决招聘中存在的问题，提升人才招聘的质量，是需要我们深入研究的课题。
一、事业单位的特征及人才招聘的意义
（一）事业单位的主要特征
事业单位是社会发展过程中逐渐形成的一个称谓，它和其他的社会团体、组织机构等部门是有着明显的区别的，但都是社会发展中的一个重要概念与结构。很多专家学者对于事业单位的概念与定义都有着不同的解释，不过就其事业单位的本质定位来说它是属于社会公共组织，而且随着时代的不断发展与变化，事业单位的功能与职责也在随之发生变化与调整，使其更具有时代特性。事业单位因其自身的属性有着区别于其他组织团体的特征，其主要特征表现在以下三个方面：
1.服务性。
事业单位最基本最明显的属性就是服务性，这也是它的基本特征。事业单位并不是只存在于某个领域，它的分布十分广泛，分散在教、科、文、卫等领域，也因此它是国家政治、经济、科学文化等系统能够正常运行的重要支持。事业单位通过对群众提供社会救济、社会保障以及公共产品及服务来满足人们日益增长的公共消费需求，也有效的促进了社会成员之间的和谐相处与共同发展。
2.公益性。
事业单位就其本质来说一般不直接从事物质产品的生产，它主要输出的是精神产品和知识产品，并以此来满足人们精神生活所需，它主要追求的就是一种社会效益。事业单位的属性与功能决定了它的公益性，而这是事业单位的明显标志，这种公益性也体现了事业单位的外在形象。
3.地位政治化和功能非经济化。
事业单位的地位政治化、功能非经济化也是它的主要特征。事业单位是不具备完全的独立自的，它的每项发展都是根据上层建筑服务的组织要求来进行的，它是受制于中央和地方各级政府的命令、指示等约束，它所代表的就是国家对于其工作人员的管理与执行，所以说它的地位政治化很明显，就是执行国家的各种命令与指示的机构。
（二）事业单位人才招聘的意义
经济背景就是指市场经济体制发展的背景下，对于人才的需求更加强烈，而事业单位也是市场经济体制下的机构，它的发展同样离不开市场经济的影响，为了促进社会发展、提高公共服务能力、满足公众利益的需求就需要进行必要的人才招聘工作，人才招聘工作既是事业单位管理制度改革的重要环节，也是促进事业单位发展的有力保证。市场经济的深入发展，使得人才的竞争也越发的激烈，事业单位为了满足自身的发展就必须优化人才招聘工作，比如近几年采取的公开招聘等方式就是非常有效的改革举措，这种公开招聘的方式打破了事业单位过去传统的进人方式，更加体现出公平公正的原则，为事业单位人力资源增添了新的活力。事业单位人才招聘对于事业单位的发展有着三个方面的意义，分别是：
1.肃清不正之风。
事业单位人才招聘过程是公开的，在整个招聘过程中对于每一项环节都要进行严格的把控，同时也要在相关部门的监管之下来进行，事业单位要根据自身的工作职责与实际的岗位需求来选择所需的人才，制定好相关的招聘计划，让岗位更加的合理，尤其要避免各种暗箱操作，杜绝肃清这种招聘之中出现的不正之风，让选取机制更加的透明化、公开化，这样就能从源头上来杜绝腐败现象的出现，让整个社会风气都能得到有效的改善。
2.改善选人用人机制。
事业单位公开招聘的推行有效的改善了原有的事业单位进人的方式，并且也使得编外用人现象有所缓解，同时还有助于提高新进员工的素质。选人用人机制的改善将事业单位的用人自主性与政府部门的监管性进行了有效的结合，也让事业单位的各种制度与管理有了很大进步，只有改善了选人用人机制才能让事业单位的人力资源管理进行良性的循环，同时把真正的适用人才留下，淘汰一些“无用的关系户”，让整个事业单位通过招聘得到新鲜的活力，这也是事业单位长久发展的一种必然选择与改变。
3.体现就业的公平性。
事业单位招聘工作的开展给社会上想要从事公共事业的人员提供了一个可以公平竞争的平台，而这也能够有效的杜绝选人中出现的不公平现象与暗箱操作，这种公开性的招聘给那些准备就业的人员提供了一个展现自我的平台，是一种维护社会公平正义的体现。事业单位人才招聘只要符合条件都有公平竞争的机会，而这不但是给就业者的机会，同时也是给单位一个择优选优的机会，这种维护社会公平性的行为是有利于社会和谐发展的，也能从客观上保证事业单位选人的公正性。
二、经济背景下事业单位人才招聘存在的问题
（一）招聘标准要求不高
事业单位尤其是基层事业单位招聘工作中，对于人才招聘的标准相对来说比较低，主要体现在两个方面，即应聘者的学历要求和应聘者的能力要求，这两方面要求也是对应聘者最直接最基本的选择标准。学历要求：前些年，在基层事业单位人才招聘中对应聘者的学历要求不是很高，招聘人员相对比较随意，有些甚至无法满足岗位要求，长久下来就会使事业单位人力资源的力量薄弱、质量不高，从而影响事业单位的健康发展。能力要求：对应聘者综合能力要求不严格，考察不细致，只有具备较高的综合素质才能在团队间发挥良好的协作、沟通能力，让团队发展的更好，可是在实际的招聘过程中对于人才的能力往往过于偏重某个方面，综合素质的考察不够，这样就会导致很多的问题产生。
（二）事业单位人员编制机制不完善
人员编制管理是事业单位人力资源管理的重要工作之一，也是实现组织精干高效的重要前提。人员编制管理的目的就是对事业单位机构中的人员数量、结构、职位配置等进行科学管理，防止一些因人员过度膨胀而导致的吃空饷等现象的发生。现阶段，我国的事业单位人员编制管理逐步的走向正规化，相关的制度也已经建立，不过人员编制的完善程度还远没有同事业单位的发展同步，在这个过程中还存在着一定的矛盾与问题，比如说编外人员的数量甚至大于在编人员等。
（三）招聘方式单一
事业单位的招聘方式应该是与时俱进的，要随着社会的发展进行不断的创新，在创新中改善招聘方式的不足，可是在实际的招聘工作中，很多事业单位的招聘方式还是传统的、单一的，缺乏科学性与灵活性，比如在公开招聘工作中，往往是以公告提出招聘人员的条件，然后通过考试来选择人才，这种完全通过考试进行人才招聘的方式虽然保证了竞争的公平性，但选人的科学性、适应性不足，很难全面的了解应聘者的综合能力与素质，也就很难真正选聘到人岗相适的最佳人选，长此将不能满足事业单位发展对于人才的真正需求。
（四）招聘制度不健全
事业单位招聘制度应该是符合自身的发展与工作性质的，在对人才的需求方面应该有具体的要求，这样就需要设置合理规范的招聘制度。可是在实际的事业单位招聘工作中，招聘制度并没有得到应有的重视，也就没有科学细致、针对性强的制度设置，这在很大程度上都影响着招聘的质量。有些地方、有些单位虽然设置了招聘制度，但基本都是大而化之，没有结合自身的实际发展需求，也没有结合实际的岗位变化，这样的招聘制度在实际的招聘工作中是很难发挥有效作用的。
（五）录用评估反馈工作不科学
很多事业单位在人才招聘工作中只重视人员的择取工作，在择取过后的录用评估反馈工作却没有做到位，甚至完全没有做，这样不进行有针对性的总结就没有办法让后期的招聘工作更加的完善合理，可能还会影响到招聘的质量。没有科学的评估系统就不能对招聘的各个环节进行有效的反馈与总结，也就不能对招聘工作中的问题进行有针对性的改进。
三、经济背景下事业单位人才招聘要点及解决对策
（一）提高招聘标准
事业单位人才招聘中，为了有效的杜绝低素质低质量的人员进入，在招聘标准上就应该有所提高，告别过去的“低门槛”招聘标准，这样才能提高事业单位人力资源的力量与质量。招聘标准的提高主要有几个方面，分别是：学历方面和能力方面。学历方面：这里说的学历不仅仅是指文凭，更多的是指通过学习经历形成的知识体系，事业单位在招聘人才时根据实际的岗位需求选择相应的学历标准，并且对于应聘者的学习进行有效的规范，比如说管理层的人才就需要学历与经历相结合，根据不同的岗位职责与要求去规范应聘者的学历和实践经验，这样才能更有针对性，也能招到更符合要求的人才。能力方面：在实际的工作中，不只是要有高学历还要有综合性的能力，在招聘时就需要对应聘者进行综合能力的考核与评价，不能只看重文凭而不重视实际能力，这样的人在工作岗位上很难发挥出应有的作用，比如说对其沟通能力、人际交往能力进行考核，这是最基本的能力。只有学历高综合能力强的应聘者才是事业单位所需要的，也是事业单位人才招聘的重点与关键。
（二）强化事业单位人员编制管理
目前事业单位所使用的人员编制管理标准还是多年前制定的，人员的编制基数多年来一直都未改变，而这种传统的编制管理已经不能适应新时期事业单位的发展进程，甚至产生了制约作用。为了事业单位可以更好的发展，就需要对编制管理进行改革创新，把滞后因素祛除，用新时期新观点来适应实际的发展。编制结构的取消这在目前来看是不现实的，且取消也不是一步就能完成的，还需一个循序渐进的过程，在改革的过程中借鉴国外的一些成功的经验，用这些经验结合实际的事业单位的发展情况来对编制管理进行改变调整，这样事业单位的人才招聘工作才能有更好的机构依托，让事业单位人员编制管理不存在僵化状态，能够进行定期或不定期的调整，以适应市场经济发展为标准，不断的去进行科学合理的调整，这样才能保证机构编制管理符合事业单位的发展，起到积极的推动作用。
（三）招聘方式要不断的创新
想要吸纳优秀高素质的人才就需要对招聘方式进行创新，不能只靠传统的招聘模式来进行招聘工作，这样对于高素质能力强的的人才的吸纳是不利的，进一步的改进招聘方式才能招到符合标准的合适人才，具体可以从几个方面来改进：第一，在高校中进行走访，以此方式来对毕业生进行实际能力的考核，为事业单位的发展吸收优秀的人才，从而提高人才的质量；第二，对于特殊人才的招聘，可以采取一定的考核标准来进行招聘，比如说可以通过现代职业测评来对人才工作能力进行评价，在一些特殊的岗位可以根据实际的情况适当的放宽人才选择的标准。只有不断的创新招聘方式才能有效的提高招聘工作效率，使得人才的质量得到提升。
（四）完善招聘制度
招聘制度的细化完善对于事业单位的招聘工作来说是非常重要的，复杂招聘的相关工作人员要认识到制度设计的重要性，并在实际工作中不断的完善提升，使其能更好的为招聘工作服务，具体来说可以从以下几个方面来入手：首先，确立招聘制度的目标以及具体内容。招聘制度的建立就是为了对招聘工作进行规范，使得各项招聘工作能够有序的进行，也是对招聘工作顺利开展的一个有力保证，招聘制度中对于招聘的时间、方式、人员数量、流程等都要有明确的规定，这样才能让招聘工作能够规范化。其次，对招聘制度中的具体条例进行完善。招聘制度的条例应该是根据事业单位的发展而调整，只有与时俱进才能不断的推动事业单位的健康发展，同时也能提高事业单位的服务质量，让事业单位可以发挥应尽的社会义务。最后，总结实际招聘经验并将其融入到招聘制度中。在实际的招聘工作中不断的总结经验，把这些经验都融合到招聘制度中，使制度更加的科学完善，利于后期招聘工作的开展。
（五）开展录用评估反馈工作
录用评估反馈工作是招聘工作不可或缺的后续环节，它可以对招聘工作中出现的问题与不足进行及时的总结，并且从中去分析产生问题的原因，再对其进行针对性的解决，这样可以更好的提高招聘质量。除此以外还可以通过开展录用评估反馈工作来对此次招聘到的人才质量进行全面深入的跟踪了解，并且对优质的人力资源进行合理分配，把人力资源的效果发挥到最大，这也是招聘效果最佳的体现。录用评估反馈工作的开展可以把招聘到的人才资料进行有效整理，并且对其进行相关的数据分析，总结好经验为下次招聘提供参考。
总结：
综上所述，事业单位为了更好的适应市场经济的发展就需要在人才招聘方面做好工作，人才招聘工作对于事业单位的发展有着重要的影响，在事业单位未来的发展中起着不可忽视的作用，因此事业单位在人才招聘中要更加注重人才招聘的质量和效果，把现存的事业单位人才招聘工作中的问题有效化解，这样才能利于事业单位的长远健康发展。
参考文献：
[1]周莉萍.提高事业单位人才公开招聘工作有效性的思考[J].当代经济，2015，33：98-99.
HRD的专业成长路径
职业通道：条条大路通HRD
经常有HR工作者向笔者咨询，通过怎样的通道能成长为HDR，想知道从眼下工作入手，如何为未来成长为HRD做准备。
其实单就以HRD职位为目标的发展通道而言，在笔者过去八年看过的逾千份HRD简历中，有从招聘岗位晋升的，有从培训情位晋升的，有从绩效薪酬岗位晋升的，有从HR-BP（HR业务合作伙伴）岗位晋升的，有从行政管理岗位转过来的，有从总裁助理岗位转过来的，有从业务管理岗位转过来的，也有从人力资源咨询公司招过来的……可以说各种背景的都有。所以，事实告诉我们“条条大路通HRD”。
招聘与绩效：成长为HRD必须精通的专业模块
以终为始，企业老板对人力资源工作最关注的问题就是HRD需要钻研的问题。笔者汇总分析了这些年接到的各种类型企业HRD或HRVP岗位的招聘需求，尤其是那些与企业老板面谈时获取的一手信息，提炼到的核心关注点有两个：一是招聘，二是绩效。
长期以来，招聘都是企业HR的第一要务，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。笔者就几次听到企业老板抱怨前任HRD“人都招不来，还做什么HR”，显然做好招聘工作被视为合格的标准。所以，通往HRD的成长道路上，首先要修炼自己成为一名招聘专家，要既能够有效建立畅通的招聘渠道，同时又能为关键岗位选拔配置到合适的人才，而后者直接关乎企业战略能否达成与达成的程度。目前很多中小规模的企业，一旦找到有利的竞争机会，就会迅速进入规模扩张期，HRD的招聘能力便成了企业首要考察的目标。
企业的本质都是要追逐利润的，利润的获取与内部员工创造的剩余价值水平密切相关。所以，如何能提高人均效益始终都是老板们最心焦的事。而我们HR负责的绩效管理工作不正是通过合理的制度设置，激发员工的工作动机，为企业创造更高效益吗？至于我们的招数是胡萝卜还是大棒，只要有利于绩效目标的达成，老板都愿意尝试。这也是为什么那么多从国外舶来的绩效管理工具，虽价值不菲，也被我们的企业老板们照单全收的重要原因。同样，有能力帮助老板解决这个问题的HRD，薪酬的涨幅一定也是最快的。所以，能解决关键问题就是硬道理。
能定向积累招聘与绩效专业经验的岗位
基于上述分析，如果我们需要定向积累招聘与绩效的管理经验，并成长为相关专业人士，通常有以下几个常规路径可供参考选择。
一是任职中大型企业的招聘经理或绩效经理职位。通常有两类人相对容易成功应聘或转岗到该类岗位：一类是具有同一序列该岗位经验的，如招聘主管晋升为招聘经理，绩效主管晋升为绩效经理，或中小规模企业的招聘经理因为能力出色应聘成为更大规模企业的招聘经理，或猎头公司资深顾问应聘为企业招聘经理等等。另一类是内部员工转岗，如原来负责某个模块人力资源管理工作两三年，工作业绩出色，希望内部转岗，又有一定拟转岗位工作基础，可被公司作为一种挽留人才的激励方式，转岗为个人期望的绩效经理或招聘经理岗位。
二是大型企业的HR-BP职位，中型企业的区域人力资源经理职位，分子公司人力资源经理职位等，这类职位的主要特点就是“全”。在这类岗位工作，通常会比较全面地接触HR的各个模块，而且在集团总部推行各个模块的新方案时，都会作为具体执行人直接与一线对接，实际解决问题的经验相对丰富。
三是人力资源咨询公司咨询顾问职位。至少两年的人力资源咨询公司项目经历，能够相对系统地学习到某些人力资源管理模块的专业知识，而这样的资历也将是进入大型公司做HR经理或相关管理者的桥梁。当然，咨询公司的专业水准和项目难度也是更深层的决定因素。
HRD的晋升渠道
虽然条条道路都通向HRD岗位，但晋升的渠道无外乎两条，内部晋升和外部应聘。
内部晋升重在积累信任
笔者做过认真的分析，发现专业背景方面没有先天优势的，比如你不是人力资源专业毕业，或者职业生涯不是从人力资源工作开始，甚至做了多年其他岗位后才转做人力资源的……这些情况最适宜走内部晋升的渠道。因为内部晋升拼的最重要的是信任。
例如，一位朋友从做行政管理工作转到人力资源经理，再转到集团人力资源总监，而今则是该集团的人力资源副总裁。他的经历有什么值得借鉴呢？我发现其成功经验和我们曾经学过的物理中的Action和Reaction实验非常有相似性，简单地说就是他首先在行动上对老板投入了百分百的理解和支持，经过一些事情和时间的考验，老板回馈了他无价的信任，而伴随信任而来的往往就是更大的权贵。具体来讲，他在工作中总是把正确理解老板的意图放在第一位，不管是当面确认还是之后下功夫从其他渠道补全信息。所以同样开一个会，老板出一个方案和老板说一句话，他通常都能马上反应出老板想要什么，然后往往在别人会有不同意见、有反对声音的时候，他会很恰当地帮老板把话接下来，并提出合理的支持意见。如同我们一样，老板也是人，也有强烈的被理解、被接纳、被支持的需要；而且凡是在公司谋求新发展、推行新方案、贯彻新思想时，老板面对的各方面阻力都是非常大的，总是在这样关键时刻表现出坚定的理解和支持的下属，任谁都会格外看重的。而且他难能可贵的是，除了态度支持，他在会后更是不遗余力地勤奋付出，认真执行到底。所以，最后他收获了老板的信任。在信任面前，背景是怎样都不再那么重要了。这堪称最高超的政治智慧。
外部应聘要看经验的匹配性
如果要外部应聘，就属于跨平台晋升，这时候双方对对方往往全无认知，不存在是否信任的感情因素，只能看其经历和能力与岗位需求的匹配性。所以，跨平台竞争往往遇到的对手会更多，对方挑剔的东西也会更多。但总体上讲，成功的跨平台晋升还是有规律可循的，我们暂且简单总结为“相似最大化”原则。
例如，一位大型企业某业务单元的人力资源高级经理，曾在工作转换时向笔者咨询，因为她看了很多机会有些犹豫不定，其中当时在谈的、她感觉最好的平台有两个。一个是一家发展稳健的中型企业人力资源总监职位，还有一个是一家快速发展中企业的人力资源总监职位。从当时听到的信息，我给她的反馈是后面这家看起来匹配性更高。理由是第二家公司与她现有公司行业相同，员工规模和她目前管理的业务单元规模相似，这会使她已经积累的招聘资源、经验，以及基于对员工需求的深刻理解而进行的有效的绩效管理、文化管理等经验能充分释放；而且公司仍在成长阶段，会给她充分的延展空间，容她一起成长。正如最初的预测，同样时间的接触，第二家公司先给她发了录用通知，而第一家还在考虑，想要进一步增加沟通，并与其他人选做比对。她最后拒绝了第一家继续流程的邀请，选择了第二家。事实上，第一家公司的老板笔者也很熟，事后侧面了解到该老板的反馈是：“能力不错，是个不错的备选，但对我们这个平台的把控性我还不能确定……不是最理想的，但可以继续沟通”。
由这个案例不难看出，跨平台发展时，对方首要看重的是经验的匹配性，因为外部招聘通常都是以给对方高于内部涨薪的薪酬待遇为代价吸引来的，对等的要求就是“来了就能解决问题”。所以，反过来回到上面提到过的定向积累经验问题，我们也要这样以终为始地考虑问题，考虑怎样为即将到来的这重要一跳做好积累。比如，如果你在第一家做招聘主管，第二家做招聘经理，当要换第三家时，主动找到你的肯定还是招聘管理岗位，甚至会有招聘经理或高级招聘经理职位为你大幅涨薪，但是你要想成功应聘绩效经理的可能性就太小了，而应聘一个小公司的人力资源经理的可能性则会非常大。当然，如果你看在钱的份上选择了高级招聘经理的岗位，那你的第四份工作可能就是招聘总监，然后你可能就要沿着这条路走下去，不管你愿不愿意，都很难转去做其他模块。这里面根本的问题就在于，要想转岗拓展其他模块的经验，通过跨平台的渠道是很难实现的。当然例外的情况是，该公司目前亟待解决的问题正好是你擅长的那个模块，比如笔者有个朋友是一直沿着培训序列晋升发展的，后来做了几家公司的培训总监，最近到一家公司做人力资源副总裁去了，因为那家公司亟待解决企业文化问题。再比如，一位HR朋友之前一直做招聘，后来赶上一家快速成长的公司亟待扩张，便把她招去做了HRD。她后来和该公司一起发展，而且公司已经冲刺上市了。
优秀HRD的心理特质
为了研究什么样的HR最具有成长为HRD的潜能，笔者曾用自己找到的一个兼容性非常好的测评工具做了一个小范围的样本研究，试图找到他们身上的共性心理特质。研究对象是13个大型上市公司（有国内上市，也有海外上市）的CHO，性别结构是11位女性，2位男性。测评结果显示：如果用DISC工具解释，他们都有D型特质；如果用PDP工具解释，他们都有老虎型特质；如果用乐嘉的色彩理论解释，他们都有黄色性格。
如果我们把这些用不同测评工具的叫法，用统一的描述来解释，他们共同的特质就是六个字——聚焦问题解决。这里有两层含义：第一是聚焦于问题，第二是聚焦于问题的解决。
快速准确发现关键问题
在逐个访谈中，最明显的发现是：他们在工作中都像雷达一样，能够在复杂的局面中迅速定位到关键问题。因为通常而言，任何一位CHO空降到一家新平台时，遇到的有待他解决的问题都不会只是某一个，而往往是一大堆。在一堆问题中，从哪个问题开始着手，哪个问题的解决会起到像多米诺骨牌一样的连锁解决效应，这样的判断能力本身就是一种卓越的智慧。这种智慧的背后，我们细想就会发现，它就是一种全局观。它意味着想要成为HRD，想要成为CHO，我们必须要跳出HR操作层面的思维，训练自己力求和公司经营者具有同样的思考问题的角度。
将精力聚焦于问题的解决
聚集于问题解决也包含两个层面：一是围绕如何解决问题，整合一切人和物的资源，这需要超强的资源整合能力；二是所有的工作进程，包括沟通，都以聚集如何解决问题为导向，不偏离这个目标，不耗散无关的情绪。与之相应，工作场所中其实很多职业发展不顺利的人，主要问题都是在工作进程中经常发生与问题解决无关的人际冲突，不但耗散了很多无端的情绪，最后还把工作问题演变成个人恩怨。其核心问题都是没有聚焦于问题的解决。
综上所述，作为HR来说，可谓条条大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的职位，但是如果你在老板们通常最为关心的招聘与绩效领域能更有所长，得到重用的机会将会更多；当然我们也不能忽略内部晋升靠信任，外部应聘看经验匹配性这样的常理；同时要想有更大的成功，就必须努力修炼“聚焦问题解决”这样的胜任心理特质。
现在人才竞争激烈，当企业处于成长期时，必然要大规模地进行外部招聘。校园招聘因其对应人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，可塑性强，成为各企业的首选外部招聘方式。著名的宝洁公司有90%的人才是直接从校园招来的应届毕业生，而各中小企业由于企业本身吸引力有限，在校园招聘中并不占优势，往往是在校园招聘会上门庭冷落，效率较低，收获有限。中小企业如何有效地进行校园招聘呢？
一、有效招聘的衡量标准
1.招聘的应聘比高。也就是应聘人员比较多，要做到招聘的应聘比较高，就要选择高效的信息渠道；要有吸引人的人力资源政策。
2.招聘的录用比比较高。是否达到招聘的目标，按质按量地完成招聘。
3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本为企业吸引最合适的人才。
4.招聘的同时宣传企业良好形象。招聘是企业直接外面对一些潜在的合作伙伴、消费者，对企业形象宣传的附加作用不能忽视。
二、现在中小企业校园招聘面临的问题
企业里超过九成的是中小企业，面对目前超过700万的应届毕业生，大企业总的需求人数不到毕业生总数的10%。因此，保守估计中小企业会吸纳至少有九成的毕业生，但中小企业却都反映人才难招。
1.大学生就业观念的问题。大多数大学生还是愿意进大企业尤其是国有大企业，对中小企业有种世俗的偏见，认为没有发展前途，待遇没有保障，满足不了虚荣心。
2.缺乏完善的招聘流程，没有专业的招聘人员，招聘经验缺乏。相比大型企业多年积累的成熟招聘流程，中小企业就简单多了：它们一般不会设置独立的简历管理平台，很少有企业会为了一年一次的校招建立专门的团队设计具体方案，也不太会关注招聘细节与企业雇主形象的关系，更缺乏正规的选拔测试，让毕业生感觉不到企业对人才的重视。
3.经费预算有限，成为制约中小型企业招聘人才的瓶颈。虽然很多企业都深知毕业生的“应试现象”，需要经过多轮科学的测试才能排除，但碍于时间、人力的大量投入与结果常常不成正比，所以，多数中小企业更不愿意把有限的资源花在测评试题与招聘考试的实施上。
4.中小型企业在知名度、品牌方面相对于大型企业和外资企业来讲，有较大差距，毕业生很容易被知名企业的招聘规模和以往口碑所吸引，导致中小企业在人才争夺中处于劣势。
那么，怎样的校园招聘流程才能让中小企业雇主获得高性价比的招聘结果呢？
三、有效地进行校园招聘的策略
1.选择好招聘的时机。校园招聘一般从每年11月份开始，这时学生大多在校，没有工作意向，企业可以先下手为强，提前选人，选择余地大，然后签好协议。
2.选择合适的学校。要根据企业招聘员工的任职资格选择合适层次、合适专业领域的学校，不要人才高消费，这样招聘成功率就高。选择学校时还要对不同大学的毕业生离职情况、工作表现作市场调查，然后有针对性地进入学校。
3.组建高效的招聘团队。招聘团队中的人员应具有丰富的招聘经验，良好的道德品质，友善的外表。同时企业应该认识到现在企业招聘应该向专业化、高效化方向发展；每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪，演讲与口才等技能较强，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取一个良好印象。
4.完善的选拔流程。招聘选拔不应仅仅简单面试，要设计一套测试应聘者胜任能力的测评系统。首先要有高效的、自动化的简历收集、筛选机制。其次要组织形式多样的面试，主要进行基于行为的面试，让员工基于过去的行为举例回答问题，提高测评的信度与效度。
5.注重与校方搞好沟通。根据所招专业与相应的院系提前沟通，了解学校毕业政策、毕业时间，首先向老师宣传企业，再通过老师传达给学生。同时从学校方面了解学生学习课程和成绩的信息和在校表现情况。
6.注重考核潜力。通过大量调研，许多企业都反馈人才测评用于校招的测量效度普遍低于社会招聘，这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，而不是知识水平，比如表达能力、应变能力、学习能力等。
7.根据学生需求设计待遇方案。企业首先要根据市场调查结果，给予基本薪酬，再设计具有激励性的薪酬部分。要考虑到学生的实际需求设计人性化的待遇，如一般学生刚开始工作时，住宿是问题，应该提供集体宿舍，安排职工食堂，解决生活问题。这是对大学生极具吸引力的砝码，同时也是留人的一种方式。
8.做好招聘的评估工作。评估做好两方面工作：一是做招聘预算评估，实际成本与预测成本有何区别？为何超出了成本预算？分析原因，为以后招聘总结经验。二是招聘流程和结果的评估，主要看招聘的组织是否存在大的问题，流程中哪个环节比较有效，哪个环节效率较低，影响了其他环节，整个过程是否存在不公平的现象。再者要看招聘完成比、率用比、应聘比是否在合理的范围内。通过以上评估总结成功的经验、失败的教训，从而完善招聘的流程。
总之，高效的校园招聘，需要完善的招聘流程，更需要企业针对应届毕业生设计吸引人的薪酬待遇和发展道路。
参考文献：
第二条招聘对象
招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：
1.政府规定不得聘用者。
2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，
3.或经发现有恶性传染病者。
4.经人事总务部审查有关证件不实者。
5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。
6.用人部门的面试笔试未通过者。
7.主管领导审查、面试未通过者。
第三条工作原则
招聘工作按照公司工作流程PDCA来运行,并坚持以下工作原则：
1.公开、公平、公正。
2.以德为首，唯才是举.
3.多元兼容，优势互补。
第四条招聘渠道
招聘工作主要通过以下几个渠道：
1.互联网
2.参加人才招聘会
3.大中专院校
4.公司内部选拔聘任。
第五条工作程序
1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前（招干一个月，招工一周）向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》（具体格式附后）。
2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外招聘信息。
3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。
4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。
5.人事总务部检验录用者有关证件原件（身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等），并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》（具体格式附后），进行上岗培训。
6.被录用人员上岗培训后即进入试用期（三个月），期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉（具体格式附后）。由人事总务部办理劳动合同事宜。
第六条组织规定
1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。
2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。
3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中
由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。
4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。
5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。
6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定
第七条附则
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德。1年内无失信行为或失信行为累计分值未达到6分（按《南宁市机关事业单位及国有企业失信人员从业惩戒规定（试行）》认定）；
（三）适应岗位要求的身体条件；
（四）具有履行岗位职责所需的文化程度、知识和能力；
（五）应聘实行执业(职业)资格制度岗位的须具有国家规定的执业(职业)资格证书；
（六）具备2014年南宁市事业单位公开考试招聘岗位要求的其他资格条件。
（七）报考中小学教师应具备教师岗位应具备的条件。
二、招聘对象
具有国家承认的学历，符合岗位所需条件人员。
三、报名和资格审查
本次考试报名实行网上报名、网上资格审查、网上查询、网上交费、网上打印报名登记表和准考证。
（一）报名方式及时间
凡符合本简章报考条件要求的报考者，在南宁人事考试职称网上报名。报考者在规定的时间内登录南宁人事考试职称网填写《南宁市事业单位公开考试招聘工作人员报名登记表》（以下简称《报名登记表》），并按要求的规格上传当年1寸 正面免冠彩色证件照片。报考者所填写的报名信息资料必须真实可靠，机关、事业单位在职在编人员应在《报名登记表》如实填写在职工作情况。报考者填写信息资 料虚假的，一经查实，即取消报考资格或考试成绩。报名者只能报考一个部
门或单位的一个岗位，须使用有效居民身份证报名。
网上报名时间：2014年6月3日8：00时至6月10日24：00时。
（二）资格审查方式及时间
各招聘单位（主管部门）依据本简章规定的岗位招聘条件在网上对报考者进行资格审查，不得擅自提高或降低条件，并在2日 内提出是否同意报考的意见；对符合报考条件的，不得拒绝报考；不同意报考的要简要说明理由，并及时在网上反馈报考者，报考者可上网查询资格审查结果。通过 资格审查的报考者，不得再修改报考信息资料和改报其它岗位。未通过资格审查的报考者，在报名时限内，可以改报符合条件的其他岗位。
资格审查时间：2014年6月3日8：00时至6月11日12：00时。
报考者如遇已通过资格审查且缴费成功，但所报岗位因达不到开考比例而取消招考计划的情形，接到招聘单位通知后，可于2014年6月14日8:00至6月14日17:30期间改报其他岗位，并在2014年6月15日8:00至6月15日18:00期间查询资格审查结果。对未按时改报其它岗位的前述报考者，通过原缴费帐户统一退费。 招聘岗位有年龄要求的以2014年6月3日为计算基数。如：35岁及以下，为1978年6月3日以后出生；招聘岗位要求的相关资格、工作经历等时间的计算，均截止至2014年6月3日；2014年普通高校毕业生必须在2014年7月31日前取得学历及学位证书（含师范院校师范类应届毕业生教师资格证）；高校毕业生在校期间的社会实践经历，不视为工作经历。
招聘单位（主管部门）应严格按照简章公布的岗位条件对报名人员进行资格审查，如审查不严造成失误的，由招聘单位（主管部门）承担相应责任。
（三）缴纳报名考试费及时间
经招聘单位（主管部门）审查同意的报考者，按规定应缴纳公共科目考试费。考试费每人每科50元，合计100元，具体交费方式在南宁人事考试职称网的《报名须知》上另行通知。
缴纳报名考试费时间：2014年6月5日8：00时至6月11日18：00时。
（四）开考比例
招考岗位数与符合报考条件的人数原则上要达到1：3比例方可开考。达不到开考比例的，应核减招聘岗位数或取消招聘岗位。地处偏远的乡镇招聘岗位因达不到开考比例又确急需招聘人员的，经主管部门同意后于2014年6月13日12：00以前以书面形式报南宁市人力资源和社会保障局，经批准后方能开考。对确定不开考的岗位，招聘单位须及时通知报考者。
（五）准考证和报名登记表打印方法及时间
已缴纳报名考试费的报考者，自行从南宁人事考试职称网上打印准考证1份，报名登记表一式2份。报考者按照准考证上指定的时间、地点并携带本人的身份证和准考证参加考试（身份证、准考证两证缺一不可）。
准考证、报名登记表打印时间：2014年7月6日至7月12日。
准考证、报名登记表是报考事业单位工作人员参加笔试、面试的重要凭证，须妥善保管。
四、考试
（一）笔试
中小学教师岗位笔试科目为《教育学与教学法基础知识》和《教育心理学与德育工作基础知识》，每科的分值均为100分。
1、笔试时间：2014年7月12日（星期六）
上午9：00—11：00 《教育学与教学法基础知识》
下午15：00—17：00 《教育心理学与德育工作基础知识》
2、考试地点：详见《准考证》。
3、笔试组织：笔试的考务工作由南宁市人力资源和社会保障局统一组织实施。
4、笔试成绩查询：笔试结束15日后，报考人员可向招聘单位咨询，也可登陆南宁人事考试职称网查询。
5、照顾加分：对少数民族报考人员采取照顾加分政策，分值为3分。照顾加分计入笔试总成绩。
（二）面试
面试组织实施。市教育局各直属单位面试工作由市教育局统一组织实施；各县（区）、开发区中小学教师岗位面试由同级政府（开发区）人力资源和社会保障 部门会同教育行政主管部门组织实施。各组织面试的单位应在报名资格审核工作结束后制定面试工作方案，并根据招聘岗位数按笔试总成绩（含加分）从高分至低分 以1：3的比例确定面试人选，送南宁市人力资源和社会保障局审核备案后组织实施。
已确定的面试人选应在南宁人事考试职称网（网址：nnrkz.com/sk）和招聘单位工作区域内公布。面试时间、地点及相关事宜由招聘单位以书面形式通知参
加面试人员。 面试分值满分为100分，面试成绩未达到60分者，不得确定为考核人选。
面 试实行严格验证制度。凡进入面试的人员须携带下载打印的《报名登记表》及有关证件（书）原件，经招聘单位验证无误后才能进入面试。机关、事业单位在职在编 人员应提供单位同意报考的书面证明。验证时，招聘单位要认真核对报考者在《报名登记表》上提供的各项信息与证件材料原件是否一致，对符合照顾加分条件的考 生要认真核验其身份证以及相关证明材料的原件。报考者因须提供的证件（如身份证、毕业证、学位证、准考证、专业技术资格证、单位同意报考的证明等相关材 料）不能提供或不真实的，或者报考者在《报名登记表》上填写信息为虚假的，招聘单位有权取消报考者的面试资格，报考者的笔试成绩也同时作废，所有责任由报 考者自负。
招聘单位（主管部门）对面试人员验证工作必须认真负责，如因验证工作不严造成失误的，由招聘单位（主管部门）承担相应责任。
（三）考试总成绩
考试总成绩（成绩不进行四舍五入处理）计算方法如下：
总成绩=笔试总成绩（含照顾加分）×50%+面试成绩。
五、考核
招聘单位（主管部门）根据招聘岗位报考人员的总成绩由高分至低分按招聘岗位数1：1.2或1：1.5比例确定考核人选。招聘单位（主管部门）具体组织实施考核工作。考核内容主要考察报考人员的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、勤政廉政等情况，并对报考人员资格条件及相关情况进行复查，考核应成立考核工作小组，每组应有2名以上工作人员组成。考核小组要对各方面的意见进行分析，采取实事求是的态度，准确把握被考核对象的情况，全面、客观、公正地予以评价。考核后，应写出书面考核意见。
各招聘单位（主管部门）考核工作结束后，经招聘单位（主管部门）领导班子集体研究，根据考试、考核结果择优按招聘岗位数1：1确定体检人选。
六、体检
市属及城区、开发区所属事业单位的体检人员，由招聘单位组织到指定医院进行体检。各县所属事业单位的体检人员由县政府人力资源和社会保障部门组织到县级以上具有相当资质的医疗机构进行体检。
体检参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行，有行业体检标准的按行业体检标准执行（除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，不得要求进行乙肝项目检测）。如体检中出现不合格者，可从考核合格人选中按笔试、面试总成绩由高
分至低分依次递补。
招聘单位或者体检对象对体检结论有疑问的，可以在接到体检结论通知之日起七日内提出复检要求，经主管部门批准后进行复检。复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。
七、公示和聘用
招聘单位（主管部门）领导班子集体研究，从考试成绩、考核、体检结果都合格的人员中择优确定拟聘人员。分别在南宁人事考试职称网、招聘单位主管部门网站和招聘单位工作区域内公示，公示时间为7个工作日，公示的内容应对照拟聘岗位的招聘条件，公布拟聘人员相关信息及监督电话等。公示期间对拟聘人员有异议的，招聘单位应当及时进行复查。
经公示无异议的，由招聘单位填写《南宁市事业单位公开考试招聘工作人员审核表》，经主管部门或县（区）、开发区人力资源和社会保障部门审核，报南宁市人力资源和社会保障局批准后，办理聘用手续。
八、建立公开招聘候聘人员信息库及相关聘用程序
凡参加本次公开考试面试但未被聘用的人员分岗位按笔试面试总成绩从高分至低分的原则候聘。从候聘库聘用人员，按以下程序办理：
（一）申报招聘计划。本年度内，如用人单位在南宁市人力资源和社会保障局公开考试招聘计划内，对本次公开考试招聘中无人报考的岗位，确属急需补充工作人员的，由用人单位向主管部门申报招聘计划，并说明补充人员的原因和要求，经主管部门审核、报南宁市人力资源和社会保障局同意后组织实施。
（二）招聘公告。由南宁市人力资源和社会保障局在南宁人事考试职称网上招聘公告。
（三）报名。凡符合招聘公告规定资格条件的候聘人员，可在南宁人事考试职称网上报名。报名时间一般不少于5个工作日。报名人员需向招聘单位提交原报考时的《报名登记表》、准考证、考试成绩证明以及招聘简章规定的其他相关证件材料的原件及复印件一份。
（四）资格审查。招聘单位对报名人员进行资格审查和核对考试成绩。
（五）确定面试人员。
1、招聘单位根据报名人员原笔试、面试综合成绩从高分到低分，按招聘岗位数与符合报考条件的报名人数以1：3的比例确定进入面试的人员，报南宁市人力资源和社会保障局备案。
2、经公示无异议的人员，由招聘单位按公开考试招聘的规定程序，组织面试、
考核、体检、公示，合格者可办理聘用及相关手续。
九、加强领导，严肃纪律
（一）各招聘单位和主管部门要贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，切实加强对这次招聘工作的领导，精心组织，周密部署，密切配合，确保公开考试招聘工作有序开展。
（二） 实行回避制度。凡与招聘单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的，不得被聘在本单位秘书、人事、财务、纪律检查岗位，以 及有直接上下级领导关系的岗位。负责招聘工作的人员、体检医务人员在公开招聘过程中，如遇与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
（三）严肃公开招聘纪律，对有下列情形的，必须严肃处理：
1、报名人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
2、报名人员在考试考核过程中作弊的；
3、负责招聘工作的人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
4、负责招聘工作的人员故意泄露考试题目的；
5、事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
6、政府人力资源和社会保障部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
7、违反南宁市事业单位公开招聘工作人员实施细则规定的其他情形的。
（四）资格审查验证工作应贯穿整个招聘工作始终，对违规招聘的人员，一经查实，应当取消考试资格或聘用资格，已聘用的人员，应当解除聘用合同，予以清退。对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重做出处理。
十、其他
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
Research on Management of Enterprise Recruitment Based on Multivariate Statistical Method
WANG Yan-fei
（Jilin Institute of Chemical Technology， Jilin Jilin 132022， China）
【Abstract】In this paper， the principal component analysis method is used to reduce the number of enterprise recruitment indexes， and the indexes are merged into 4 aspects. The decision-making model of enterprise recruitment is established according to analytic hierarchy process. It is provided to the theoretical basis for the selection of outstanding personnel.
【Key words】Principal component analysis； Analytic hierarchy process； Recruitment management
随着中国经济社会日益发展，企业在市场中展开了从产品到服务的全方位的激烈竞争，而归根结底是人才的竞争。因此，如何选拔出优秀的高级人才，是企业所面临最严峻的挑战。目前，多数的企业招聘，是通过看简历，凭招聘者的经验、直觉，决定是否录用一个人，而没有利用科学、合理的方法评价应聘人员的资质[1]。为此，我们希望能够用客观、科学的人才测评方法，尽量减少人力资源管理工作中的主观性和片面性，为选拔优秀人才提供一定的科学依据。
1 企业招聘计划的指标分析
通过查阅大量资料，我们总结出了关于企业招聘人才的测评指标，主要有：年龄、性别、学历、计算机能力、外语水平、专业素养、心理素质、实际操作能力、公关协调能力、创新能力、语言表达能力、团队协作能力共12项指标。由于这些指标较多，相互之间有密切的相关性，考察起来不方便，我们可以利用主成分分析方法对指标进行降维，将众多有一定相关性的指标重新组合成数目较少的相互无关的主成分，且这些主成分能够反映企业招聘人员测评的大部分信息。根据某企业30个招聘人员的12项指标数据，利用统计软件SPSS进行处理[2]，采用KMO检验，KMO值接近于1，变量间相关性越显著，越适合于作主成分分析。检验结果为KMO=0.934>0.5，说明数据适合进行主成分分析。前4个主成分累计贡献率高达97.23%>85%，因此提取前4个主成分，各主成分的成分矩阵分别如下表1。
表1 成分矩阵
由成分矩阵可以看出第一主成分与年龄、性别指标有较强的相关性，可归为履历分析。第二主成分与学历、计算机能力、外语水平、专业素养有较强的相关性，可归为知识测评。第三主成分与心理素质有较强相关性，可命名为心理测评。第四主成分与实际操作能力、创新能力、公关协调能力有较强相关性，可归为综合测评。即招聘人才计划的实施可以用4个方面概括，分别为：履历分析、知识测评、心理测评和综合测评。
2 企业招聘决策的层次分析模型
层次分析法，是指将一个复杂的决策问题分解为若干层次，在最低层次通过两两比较得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算。最后计算出各方案对总目标的权数，权数最大的方案为最优方案[3]。可应用于企业管理领域，从而减少在企业招聘过程中人为因素的参与，增加了客观性。
我们将招聘决策的层次分析模型设计为三个层次结构，如下图1所示。其中目标层为最佳招聘决策；中间的准则层为合理选择招聘人选的四个方面：履历分析、知识测评、心理测评、综合测评。最下层为决策层为应聘人员：1―8号。
图1 招聘决策的层次分析图
利用德尔菲专家评价法，根据企业资深的招聘决策者，如：总经理或主管招聘研发人员的副总等的经验和建议，建立准则层的4个方面对目标层的判断矩阵A为：
利用matlab软件，对判断矩阵A运用和积法求出最大特征根λmax及其对应的特征向量W。可求出λmax=4.22。对判断矩阵A做一致性检验，指标为CI= = =0.073，其中n为判断矩阵的阶数。检验系数为CR= = =0.08
表2 RI值与矩阵阶数之间的关系表
另外，可求得A的特征向量为W=（0.144，0.275，0.12，0.462）T，表示招聘的4个准则对决策的重要性权重。即综合测评最为重要，其次是知识测评，最后是履历分析和心理测评，其重要性基本相同。下面可根据8位应聘人员的4项测评分析的分数，两两比较，得出应聘人员分别对4项测评的判断矩阵。应聘人员对履历分析的判断矩阵为：
可见，8位应聘者的整体排名依次为1、2、3、5、7、8、6、4。即1号应聘者为最佳人选。
3 结语
招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力，实现发展目标，均有至关重要的影响。本文应用主成分分析和层次分析两种多元统计方法，通过量化分析对应聘者的4个测评方面进行排序，最终确定总排序。依据该结果选拔应聘者更具客观性，较为合理。该方法简单可行，容易操作，具有一定的应用推广价值，可以广泛应用于企业管理、经济等领域。
【参考文献】
“人才是单位兴衰之根本”随着用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化，而不断变化的。一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者。
建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。要深入的分析所需招聘新员工的工作岗位，明白究竟空缺哪些职位，他们需要做什么，要明确描述出职位的职责需要什么样的人来补充、要明白所需人才的全面具体的能力素质要求，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。
招聘到与价值观匹配的员工，是单位长期留住员工的必要条件。人力资源部门需要筛选出那些既能胜任工作，又与自身价值观相匹配的应聘者，了解应聘者的职业价值观，向聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。
应聘者的素质对招聘起着重要的影响作用。招聘是一次自身形象的展示，面试考官的匹配直觉对组织雇佣决策有着很大的影响。招聘人员的素质会影响自身在应聘者心中的形象。所以单位要对面试考官进行适当的培训，提高面试考官对应聘者和单位匹配感知的准确性，让面试官掌握用人单位的准确信息及招聘事项，在和应聘者沟通交流时应实事求是的讲述企业信息，增强其对应聘企业核心价值观的认知，让应聘者能简单明了的理解以后将要工作的企业价值观。还可以让面试官使用一些时下流行的心理小测验和评价工具，来帮助他们自己更精准地招聘到非常匹配的人才。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合用人单位某一岗位的工作需要。
内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适的员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素，一旦单位里存在某个岗位空缺，有条件的员工就可以结合自身实际情况进行公开应聘。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热诚，还能节省招聘成本，减少开销。外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，单位可借外部招聘树立良好的企业外部形象。单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件，外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。这并不意味着只选择网络是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
考虑人才的个性特征是提高招聘选拔的效果和质量的重要方法。单凭硬性指标来做招聘决策，成功机率有时并不高。在招聘时，不能单凭应聘者的相关学历、经验、知识和技能等还要根据人才自身的特点来科学制定，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，要想提高招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标。为了把好用人单位招聘的每一关，单位在招聘中必须进行背景调查。包括对单位文化的认可程度，以及其个性、态度、沟通能力、合作能力以及等隐性的因素，从而大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。
同时还要考核应聘者的职业道德。如果职业道德不佳，能力越强的员工，有时对单位的危害性也就会相应越大。招聘时我们可以考察其是否孝顺父母，关心他人，是否热爱祖国等等。品德是直观重要的，无论什么时候招聘人才，都要注重他的品质。德才兼备才是最好。
在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。综合评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等。
总之，一次成功的单位招聘有着事半功倍的效用。单位如果能有效的完善招聘机制就能快速高效的招聘到最优质、最合适的人力资源资本，使培养和开发人力资源、成为可能。只有保持人才的可持续发展才能获得企业竞争优势，并能带来可观的经济效益。
参考文献：
[1]汪中求.细节决定成败[M].北京：新华出版社，第二版.2004.01
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）10-0068-02
根据人力资源和社会保障部的统计数据：2011年高校毕业生人数为660万人，2013年高校毕业生规模将达到699万，比2012年增加19万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，需要就业的青年学生人数将越来越多。在新的就业形势下，除了国家、地区及学校颁布的一系列就业政策外，基层就业工作者还要对毕业生进行哪些实效性的指导呢？在此，本人以几年来在就业工作中的经验与大家分享，并以此和其他即将参与就业工作的指导老师进行深入的探讨。
一 事业单位——逢试必考
在就业指导的工作中我一直督促学生注意事业单位及公务员的招聘考试信息，鼓励学生“逢试必考”。对于大学生来说，事业单位、国企、政府机关是工作的首选。因此，学生应积极参加国家公务员考试、地区事业单位考试、各地公务员考试。广西人事考试网经常地区事业单位招考的信息；各地市人事单位网站，开设有专门的版块此类信息；广西人才网也有一个专栏是事业单位招聘信息的。
二 关注“三支一扶”、特岗、村官、西部志愿者计划及应征入伍
“三支一扶”、特岗教师、大学生村官、西部志愿者计划、大学生入伍等项目都是国家为扩大就业在近几年出台的促进大学生就业的优惠政策。而我院也根据自身特点对本院应届毕业生就业、创业的政策做出了明确的调整。针对我院大学生的就业形势，国家出台的此类拓宽就业途径的政策对大学生未来的职业发展十分有利。在毕业班学年工作计划中，建议把国家、地区及我院促进就业的各项政策系统地进行学习，务必使学生在校期间就了解清楚他们可以选择的途径，并确保大学生顺利就业。
三 面试招聘——逢招必赴
一些知名企业的校园招聘工作如沃尔玛、国美、苏宁等一般安排在11月进行。看过《杜拉拉升职记》的学生对在大型企业工作的待遇及提升空间应有所了解，大型企业工作的氛围及管理制度对学生未来职业发展有很大的帮助，我们可以多关注此类招聘信息。
面向毕业生的招聘会，一般在广西毕业生就业网和广西人才网上公布，由学校就业办或省市毕业生就业指导中心在每年11～12月或3～4月份举办。应届毕业生要参加的校园招聘会主要有广西大学招聘会、广西师范学院招聘会和广西经济管理干部学院招聘会。参加招聘的企业也是本地区较为知名的公司。
鼓励学生参加招聘会除了可以让学生找到工作，更重要的是在这个时期参加招聘可以积累更多的面试经验。去年我要求计算机专业的学生逢招必赴。一个学生曾创下半个月内每天去面试，一天连跑三家单位的最高记录。总结来说，去那么多单位，先不说找不找得到工作，积累面试经验才是他最大的收获。在面试中用人单位需要什么样的人，如何应对普遍的问题，面试官最想听到的是什么，这些都需要经验。当面试达到最高境界，好工作也就随之而来。
四 简历——两手准备
对于大学毕业生来说，找工作也要注意“成本投入”。一大叠厚厚的简历，一场招聘会下来投递的单位越多，个人的成本负担就越大。大学生还没有个人收入，制作并打印一份精美简历需要投入的资金也是惊人的。对于制作简历，我的建议是低成本投入，根据招聘的形势准备三种简历——单张简单简历、详细的正式简历和电子简历。参加区直组织和学校组织的大型招聘会不需要投递厚厚的简历本，在大型招聘会上企业一般情况下不会当场决定录用面试者，投递单页简历让用人单位对面试者有大致了解。如果用人单位有意向深入了解，可以当场面谈或在后期电话通知其进行复试。进入复试的面试者可以再准备详细简历参加复试。参加复试结束后，如果感觉聘用的机率不大，面试者可以索回投递的简历。很多时候，面试者应该对结果心知肚明，面试官也会暗示结果，所以不抱希望可以不留简历，这样简历就可以重复利用了。目前很多企业也注重招聘的成本，越来越多的企业招聘都在使用网络简历投递或进行网络面试，因此制作一份精美的电子简历比打印华丽的纸质简历更划算。
五 慎入常招企业和直销
经常参加招聘会和浏览人才市场网站的同学不难看到一些熟悉的企业，这些企业常年在网站和招聘会上大肆招兵买马，招聘职位很是吸引应聘者：“内勤、助理、区域经理、培训总监”等。这类常招企业一方面是基本工资低、提成高的业务性岗位，从另一个方面表明这类企业员工的流动性很大，制度及稳定性存在一定问题。有部分常招企业的招聘则是企业的一种宣传手段和发展业务的手段，去参加应聘这类企业的面试者在面试前会进行企业宣讲，宣传企业产品和发展理念。而进入面试环节后面试者会发现面试过程很简单，面试官了解完基本信息，就通知面试者被录用，并要求面试者从基层业务员做起，与面试的岗位相差巨大。如接受岗位做业务员销售产品可以使公司业务得到提升，如拒绝岗位则可以达到宣传该企业的业务和产品，使面试者成为潜在客户。
直销虽然合法，但是我建议面试者应谨慎对待。目前社会上很多直销人员打着公司旗号招聘人员，实际上是在发展下线。我们身边很多人都曾接触过“×利”和“×美”等直销产品的模式，对于直销销售产品的金字塔分层模式也比较了解，没有销售就没有工资，如洗脑般的销售讲座对一名刚毕业的大学生的影响巨大。2011届有一名毕业生曾在网上投递简历到“××德”直销公司，公司面试他的是接待前台的服务小姐，看了简历就在说公司发展和产品质量，没有问面试者任何问题。面试结束后马上进行培训，内容是产品讲座。对于直销的模式我建议毕业生在正常就业前需要谨慎对待，没有充分的人脉和了解还是选择较正规的企业工作，面试前充分了解企业的相关信息，既做好面试准备也防止误入一些不良企业。
六 积极择业、慎重就业
俗话说：男怕入错行女怕嫁错郎。对每一个人来说，一辈子的第一份工作很重要，它很大程度上决定了一个人以后的职业生涯，而如果需要跳槽，那第二份工作就源于第一份工作的工作经验了，现在企业的招聘大部分都是要求有工作经验，没有工作经验很难再找一份好的工作。如果要重新开始，进入一个新的行业，接触的领域和人际都变得陌生。一个人一生是以工作为目的还是以事业为目的都可以在后面的社会历练中慢慢考虑，因此择业很重要，但是不要急于就业。择业就像择偶，你选择的是一个你一辈子从事的职业，你的未来决定的起始，工作需要慎重考虑。
以上几点是本人在就业工作中总结的经验，希望能和其他就业指导老师共同探讨，也希望在老师、学生、社会三方面的共同努力下，为社会输送更多优秀的人才，而我们的大学生也都能为自己到好“婆家”。
参考文献
