高中学校教师年终工作总结精选1
本学期，本人担任高二年级7个班的政治教学工作。一学期来，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。根据新时期教学工作的要求，从各方面严格要求自己，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步，现对本学期教学工作作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。
一、认真备课。不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并认真搜集每课书的知识要点，课后及时对该课作出总结。
二、增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主体作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
三、虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足。
四、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
五、积极推进素质教育。目前的考试模式仍然比较传统，这决定了教师的教学模式要停留在应试教育的层次上，为此，我在教学工作中注意了学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
在以后的教学工作中，要不断总结经验，力求提高自己的教学水平，还要多下功夫加强对个别差生的辅导，相信一切问题都会迎刃而解，我也相信有耕耘总会有收获!
高中学校教师年终工作总结精选2
学校办公室是学校的综合管理部门，是校领导的参谋助手，综合承接上级部门指示，综合协调处理学校行政事务，是学校运转的中枢，是校领导和各职能部门的中介，是学校的窗口，半年来，在学校领导的正确领导下，学校办公室以运转有序、协调有力、督办有效、服务到位为目标，围绕学校中心和重点工作，加强作风建设，加强组织协调，加强内部职能和规范公文处理等，办公室总体工作状态良好，工作水平有了提高，为保障学校工作正常运转发挥了应有的作用。现将2019年的主要工作总结如下：
一、充分发挥了办公室职能，为学校各项工作开展提供保证
(一)发挥服务功能，搞好接待工作
本学期学校的各方面接受上级检查督导工作较多，对外交流、教研活动也比较频繁。这样，会务工作和接待工作就显得任务重、责任大。接待工作如何做到既热情大方又不铺张浪费，是关系到学校对外形象和声誉的大事。作为学校的窗口部门，办公室在做好日常工作的同时，精心筹划，周密部署，尽心尽力地组织好每一个会议，协调好每一次活动，安排好每一次接待，使学校的人力和财力发挥了最大效益。
本学期通过校领导的引领，在各部门和教研组的配合下成功举行了学校未来发展分析会、迎新年教职工活动、与x学校联谊活动等一系列大型主题活动的组织和接待工作，通过上述活动的开展，使校办公室这个重新组建的部门得到了极大的锻炼，为以后工作的开展积累了宝贵的经验。
(二)强化协调功能，促进教育教学工作
办公室的日常工作很繁杂，只有紧紧围绕提高工作效率和服务质量，才能在现有人力资源和办公条件下，实现效益的最大化，从而最大限度地实现我们为教学科研服务的工作宗旨。在实践中学习，在学习中提高，努力提高适应新形势和完成新任务的能力。本学期与政教处、团委密切配合，组建了第x届校学生会;与教务处配合，搞好邀请专家来校讲座和学科竞赛工作;与校团委合作，成功开展了青春与祖国同行歌咏会、《我的祖国》征文活动等活动。
(三)逐步加强管理职能，做好常规考勤考核工作
本学期逐步建立健全行政制度，制定了《得胜高中公务派车制度》《印鉴使用和管理制度》，为正常的教育教学工作做好秩序保证;进行了职称评定、评优评先工作，进行了教职工年度考核工作，为领导的决策提供了系统的信息数据;完成了各类报表、文件的传达和上报等工作，为学校各项工作的开展提供了畅通的渠道。
二、半年来的工作体会和和今后的努力方向
(一) 学校领导的关心支持是办公室工作的重要保障。由于校办公室是职能部门，各项工作的开展都离不开校长的支持和各位同仁的指导。以后在工作中要加强坚持虚心听取，逐步推进办公室各项工作。
(二)学校办公室工作任务重、头绪多、要求高，节假日、中午、晚上加班是常事，甚至有时辛苦半天，不一定得到领导和师生的理解。今后要坚持任劳任怨的工作作风，做好全局的服务工作。
(三)由于办公室工作人员是兼职教师，所以工作的主要精力多用于班级教学、日常公文处理、协调服务等方面，主动咨询参谋、督察严重不够。在今后的工作中要在学校领导的正确领导下，坚持以人为本的原则，围绕学校中心工作和重点工作，建立健全公文处理、督办等规章制度，进一步规范工作程序;继续加强宣传工作，强化咨询和参谋职能;加强政治理论与业务理论学习和研究，加强和改进工作作风，进一步提高为校领导、为教学和为广大师生服务的能力，为学校跨越式发展做出更大的贡献。
回顾2019年的工作，深感任重而道远，展望下学期工作，信心百倍，深信在各级领导的关怀下，在各部门的配合下，办公室的工作将会取得更大的成绩!
高中学校教师年终工作总结精选3
学校财务的有效管理是提高办学水平，促进学校建设规范化、民主化、科学化的重要组成部分，是加强学校党风廉政建设，依法治校的必要手段和有效措施。学校严格经费管理、抓好财务公开、建立财务监督制度、完善学校内控制度，加大了学校财务工作管理的力度，确保了教育经费的使用效益和财务工作的健康发展。 我校总务处全体人员克服了工作中的种种压力与困难，学校财务人员始终牢记全校工作一盘棋，以年度工作目标为中心，通过群策群力，发挥财务人员的整体力量，全面完成了年度既定的工作目标。努力完善我校财务管理制度，不断提高我校经费管理和资金合理利用水平，创办人民满意的学校。
一、领导重视，建全财务机构和财务制度
我校领导对财务工作格外重视，配备了财务专用办公室、专用档案柜，学校财务工作，由学校校长金开忠亲自牵头，并由总务主任负责分管学校财务工作，严格履行财务审批制度。在中心校的组织下，在学校领导的关注、支持下，制定了适合我们自己的《学校财务管理制度》，并将这些制度打印上墙，时时提醒学校财务人员依法依规办事。整理了学校历年来的财会档案，对学校财务资料进行了分类、规范管理，完善了我校财务管理制度。
二、资金筹措、内外协调
学校财务人员对日常工作流程熟练掌握，能做到条理清晰、帐实 相符。资金是学校正常教学活动和学校发展的血液，我们开源节流，较大的绥解了学校的资金压力，保证了学校正常教学工作的开展。在对外联系的过程中，财务人员坚持把学校利益放在首位，坚持维护学校的整体形象。以年初计划安排的经费为限，尽力使所花费的每一分钱都有回报为基本准绳，为学校整体发展而尽最大努力。
三、明确职责，搞好报账员基础工作
财会人员必须依法依规设置会计科目，正确核算并熟练掌握财务的基本技能，妥善保管学校收支所取得的原始凭证，在中心校财务处规定的时间内按时送审，对于中心校财务处对票据审核提出的整改意见，返校后，及时整改到位。按时上报各项资金的用款计划，按要求将资金拨付到位，严格执行专款专用制度;学校收据管理规范，坚持财务“收支两条线”，严格资金的入库手续，从源头做好学校的财务监督工作。
四、依法理财，提高资金管理水平
按照局收费规定，学校取得的收入全额入账，不设账外账。严格执行学校的年度预算，按年初预算执行开支，确保学校正常运转。学校食堂实行学校独立核算，由学校直接监管，确保孩子在校吃饱吃好。
五、依法保障，最大限度发挥资金使用效益
按照中心校统一要求，学校经费开支严格执行校长一支笔审批，报销时必须凭原始凭证实报，手续不完善、票据不正规和非正常开支的费用，一律不予报销。 我校的财务工作，在各级领导的高度重视下，在“校财局管”新 机制的推行下，取得了跨越性发展，学校领导以及学校财务人员尽最大努力不让财务工作拖后腿，但是也面临许多新问题：制度有待进一步完善，方法需进一步改进，力度需进一步加强。 面对这些挑战，在以后的工作中，我们将努力工作、抓住机遇、总结经验、查找不足，我们相信在中心校领导的关注下，一定能够促使我校财务工作再上新台阶，向财务规范管理迈近。
高中学校教师年终工作总结精选4
一学期来，在校领导的正确领导下，得到同事们的帮助，我圆满完成了教学任务，思想理论素质和业务水平上有了较大的提高。我担任高一(3)班、(4)班的语文教学，能更好的保证教学质量的前提下能更好的完成了教学任务。现就一学期的工作总结如下：
一、努力提高思想德道水平，端正自身工作态度
热爱教学事业，自觉向身边的优秀同志学习，从中吸取营养与力量，进行自我教育，严格要求自己。工作态度端正，教风良好，能认真落实学校对备、教、批、辅、考各教学环节的各项规定和知道思想，认真备课，提高课堂教学质量。
二、认真探索业务，努力提高自身理论素质
作为语文教师，要有高尚的道德修养，更要有广博的语文知识。为此我十分重视知识水平的更新和提高。在语文教学上认真学习大纲，学习新课改理论，积极参加由清镇市第一中学承办的贵阳市青年教师课堂教学研讨会、贵阳市举办的三次教研会、并积极参加北京大学中小学教师远程教育培训。自主学习传统文化与语文教学知识，并通过上网，查阅资料等方式不断加强自身素质，给自己充电，主动参与语文组“老带新”教学活动，并撰写学习心得体会，进一步更新自己的专业知识，参加“师德师风”教育培训，不断正确认识教师的职业道德和师表功能，加强理论素养。
三、加强教学基本训练，搞好常规教学
1、个人备课。
刻苦挖掘拓展知识重点范围，扎实备课。我在备课时，采用网络、教材和教案等相联系的方法并用，使得教学时不断拓展和顺手。在备知识的同时，还要备人，不断加强“以人为本”的教学建设。通过一个学期的的接触，基本掌握所教班级语文学科的整体水平，了解学生的实际水平，对症下药。
2、课堂教学。
在课堂教学中，力求让学生“感兴趣”，使学生在语文学习中享受学习的乐趣，培养学生的语文素养。重视提高课堂效率环节，采取灵活多样的教学方法，活学活用。学习远程教育技术理论后，我结合学生实际，采用了“表现性教学方法”，在教学中坚持教师为主导、学生为主体、训练为主线的原则，努力调动学生的积极性，极大地激发学生的学习兴趣，让学生在愉悦中学到知识，提高能力。发挥学生的主观能动性，积极性。提高教学效率，克服教学的盲目性、随意性，一定程度上提高了教学质量。
教学中，认真执行学校教育教学工作计划，把新课程标准的新思想、新理念和课堂教学的新思路、新设想结合起来，转变思想，不断探索，收到很好的效果。教学之余，我积极探索，积极主动与语文教学组的同事们讨论交流经验，不断更新自身教学意识和知识结构。
3、抓紧抓好批改、搞好各种考试。将语文知识、阅读训练、作文训练等结合。批改作业是教学工作中不可缺少的组成部分，通过批改作业可以了解学生对知识的掌握情况。认真批改作业是语文组的重头戏，为了提高学生的作文水平，坚持两周批改一次大作文，批改时全批全改。全面了解学生的作文水平，讲评作文时能做到有的放矢，切实提高学生的写作能力。
考试、测验是教学的重要环节，积极批改单元测验，各次测试。进一步了解学生对知识的掌握情况，发现问题，及时解决。做好月考和单元测试的批改，及时正确找到学生的缺陷，有利于更好地促使学生在平时下功夫，巩固了学生所学，也让教师对学生学习情况了解得更加清楚。我对教学工作不敢怠慢，认真学习，深入研究教法，认真总结工作，虚心向学习。
四、在教学实践中不断总结经验，进行教学反思
除了进行教学交流外，还注重教学反思，在教学实践的基础上，随时记录，随时总结，撰写教学反思，并按照自己的教学思总结进行思考，探索教学方法。
五、存在的不足
这学期的教学，实属辛苦。取得了自己满意的成绩。但还有一些不足。由于参加工作时间较短，工作经验不足，教学思路有待于进一步调整，对自己的要求进一步加大，还得抓紧时间充电，不断提升自己的理论素质和业务水平。在教学重心、学生底子上还要进一步加大力气继续深入。
六、下学期设想
教好高中语文课对我而言是个不小的新课题，下学期，我将继续努力，进一步有经验的同事学习，不断提升自己，争取在将来的教学工作中有更好的表现。再经过新的一个学期的努力，不断自我提高，增强学生的语文水平，将会有更理想的成绩。因此，无论怎样辛苦，都将继续努力，多问，多想，多学，百尺竿头，更进一步。
高中学校教师年终工作总结精选5
在市教育局的正确领导下，在地方党委、政府和社会各界的关心支持下，我校以学校文化建设为抓手，全面提升内涵建设，以学校易地新建为契机，全面加快跨越发展步伐。进一步规范办学行为，严格执行省教育厅的“五个严格”、x市教育局的“三项规定”和x市教育局的“九项规定”等精神，围绕我校“在今后三到五年内把我校建设成为省内知名，全国有影响的特色学校，并致力于做中国新x市的优秀高级中学”的办学目标，秉承“学以至理，行以至诚”之校训，彰显“高境界、大智慧、真胆略”的学校精神，全面贯彻“让每一个学生都成才，让每一个教师都成功，让师生的每一天都有进步!做顶天立地有本事的崇真人”的办学理念，书写教育教学工作的新辉煌，打造美丽崇真，实现教育理想!
20x年，我校各方面的工作成果显著。学校先后荣获了x市文明单位、x市教育行风建设先进单位、x市教育质量综合评估二等奖等十余项集体和条线荣誉。学校高考也取得了辉煌，超指标的比例位居全市第一。
一年来，我校先后有师生60余人次在各级各类竞赛中获奖，发表及获奖的教育教学论文10余篇;有15位教师获得中、高级教师职称资格，;在市局新一轮的骨干教师考评中，新增了7位市级骨干教师，其中房改华老师被评为x市语文学科带头人;教育硕士人数不断增加，目前，我校已拥有教育硕士(含在读)34名。
下面就我校一年来的主要工作向各位领导作简要汇报。
一、努力提升教师的整体素质，奠定学校发展的基石
20x年，我校着眼于未来发展，努力打造一支师德高尚、业务精湛、具有奉献精神的教师团队;不断加强党员队伍的战斗力，体现党员教师的榜样作用;积极提高学校干部队伍的整体素质，优化业务和管理等能力。
(一)党员队伍建设。以争先创优活动和“再教育、再弘扬、再实践x精神”的活动为契机，我校党支部结合学校自身实际，积极加强学校党组织建设，在争先创优活动中，积极签订《党员公开承诺书》，响应市局号召，积极深入学习和宣讲精神，坚决拥护党和国家的方针大计。
(二)干部队伍建设。本年度，我校积极强化了干部的行政能力。无论是校级领导，还是中层干部，都要求在理论修养和专业技能上能起模范带头作用，在具体工作中能够以品德服人，以能力服人。明确岗位职责，开展批评与自我批评，解放思想，激活思维;明确工作重点，积极反思，提升效率;明确工作目标，规范工作行为，公开工作业绩。在9月初，完成并上报了学校中层干部的改选和任命工作。
(三)教师队伍建设。学校始终把教师的切身利益放在学校工作的重要地位，在千方百计为教师的个人发展和才能发挥创造条件的同时，努力提高教师的教学能力和科研水平。
切实加强师风师德建设。我们认为培养良好师德的关键在于提高教师的精神境界和职业道德修养，良好的师风师德是打造学校品牌的重要元素，本年度，我校积极响应市局号召，开展了“师德建设专题月”专题活动，每月印发一份师德学习材料，并以《告家长书》的形式欢迎家长和社会各界的监督，特别强调在任何情况下教师不体罚学生，不搞有偿家教，不以职务、身份之便谋取私利。与此同时，开展了“崇真杏坛”月度人物评比活动，并在教师节发放奖金，正面引导，在教师中形成积极向上的价值观。
努力提高教师业务能力。本着为学校发展的原则，本年度，我们为全校教师发放了共3本理论书籍，开展读书征文竞赛，全员参与，促进思考，增加了教师思想的厚度，从精神层面提升了我校教师的幸福指数，安心于教育事业;鼓励教师继续教育和专业深造，本年度，我校教育硕士(含在读)占专任教师的比例提高到20.9%;一年来，我校教师参加各级各类的学科培训率超过100%;共有10余人在市级以上基本功、评优课中获得一、二、三等奖;课题研究成果不断，所有“十一五”课题均全部结题，今年我校又积极开展了5项省市级课题，其中《x》成功申报为省十二·五规划课题。
在教师专业发展方面，我校已经基本形成了较具特色的个性机制。20x年，教务部门根据学校教师业务现状，在教师自我诊断的基础上对全校教师全面复诊，剖析个人专业化发展的优缺点，分“起步型、发展型、骨干型、研究型”四个类型量身定制专业发展方案，在今年的市局组织的骨干申报中，我校有近10位教师通过了初评。
二、积极培养学生的综合素质，建办学生满意的学校
20x年，以新课程标准为依据，围绕“让每一个学生都成才，让每一个教师都成功，让师生的每一天都有进步”的办学追求，我们引导教师确立“五个发展观”：全面发展观、全员发展观、长远发展观、科学发展观、快乐发展观。旨在建办让学生满意的学校，从而让家长满意、社会满意。
全面发展。后中生源较差，有十分之一的学生经过艰苦卓绝的努力有望进入本二，还有十分之五不到能进奔三，还有一半人无法进入本科。即使进入本科的，也是高校中的末流学校。如果只抓文化科学习，不注重德、体、美的全面发展，势必让许多学生处于陪读状态。针对这种现状，新学年伊始，我们本着对学生的未来负责、对学校未来发展负责的原则，做了向下延伸和向上拓展两项具体的工作：
一是在金港镇教管办的要求与支持下，借用我校的资源，将港区、新塍初中的四个初一班放到我校的北校区进行教学，此举旨在让本土优秀学生在享受到更好的教育的同时，进一步得到崇真文化的熏陶和感染。
二是积极主动地与省内外艺术类高校联系，为我校较多地学生找到人生发展的更宽的路径，x月x日上午，中国传媒大学南广学院与我校签订了生源基地的协议，根据协议，南广学院每年将派出教师对我校的部分学生进行专业达标培训，这一举措可以让我校更多的学生进入本二就读，而且对我校拓宽办学思路，向上拓展多元发展空间有着深远的意义。
全员发展。为无望升入本科的学生提供各自发展的空间和平台，让他们不枉费三年的高中时光，每一个学生都有自己的收获。本学期，学校将学生社团开展作为全员发展的平台，借此让每一个学生都能找到自己的价值和成长空间。目前，我校南北校区共有桥牌、武术、剪纸、舞蹈、摄影等社团20余个，外聘教练2名，每周日下午3:00到5:00开展活动。自9月份以来，各个社团都有了比较健全的组织机构和研究学习的计划，并且部分社团已初见成效，如摄影社团有了小型的摄影展，舞蹈社团初出茅庐，捧回了省级三等奖，演讲与主持社团为学校培养了几名非常出色的主持人，从9月份开始我校的升旗仪式都由他们主持，秋季田径运动会也是在学生会的体育部的组织下圆满举行。
x月，是我校的社团嘉年华，到目前为止，在学校德育处的组织下，已开展了一系列以社团机构为主要支撑的学生活动：运动主题有课间操比赛、冬季三项比赛;篮球、足球、乒乓球比赛;才艺展示主题有崇真之光书画、摄影作品展;崇真形象大使选拔;崇真好声音十佳歌手;中华经典诵读;美丽崇真征文;崇真达人秀;互动主题有棋社擂台赛;爱心义卖;班级文化评比;星级宿舍评比;大合唱比赛。这一场嘉年华盛会，一定能够让每一个崇真学子记住母校，记住曾经的青春。
长远发展，不只是关注学生当下的高考，还有为将来的发展提供素质和潜能的支撑。本学年，我校在体育课程改革上走出了重大一步，让整个高一年级的学生按兴趣申报体育课程，再根据学生选择的情况，重新组建体育授课的形式，我们的目标是通过三年的学习，争取让每一位学生在得到身体锻炼的同时，掌握两到三项的体育技巧和相对专业的运动知识，让他们在高中三年所学到的技能和知识受用终生。
科学发展。是指教育教学要讲规律，讲效率，不搞体能消耗战，不搞题海战，要探索适合后中的教学模式。从目前国内的教学经验来看，好的教学模式都出自原先的薄弱学校。从20x年起，我就开始研究“活动前置式”教学法，20x年x月，我校全面强势推行，目前，该教学法的理念已被教师普遍接受，对应的课堂教学的环节也已经得到落实，x月中旬起，跟随全市的课堂教学改革活动，我校也举行了“活动前置式”教学法的研讨与观摩活动，并在x月x日召开了全校备课组长会议，了解推行情况，21日，召开了全校的研讨、观摩的总结大会。在市教研室对我校高三的调研和x市教科院两次到我校调研过程中，我校的“活动前置式”教学法得到了认可，今年的《x》《x教育研究》也刊发了相关文章，目前，市局教研室正着手研究，准备把我校的这一教学法在更大范围内进行推广。从实际操作效果来看，本届高三的零模考试，我校超自定目标40余人，也给我们推行该教学法增强了信心和底气。
快乐发展。我们不仅需要学生的将来是幸福的，也要让他们的当下幸福。办人民满意的学校，首先是办学生满意的学校。在全体师生中，我们积极倡导“美时美刻”的体验活动，要通过一些不枯燥的学生感兴趣的活动，让学生喜欢学校，喜欢教师，喜欢学习，留下关于学校的幸福记忆。开学以来，我要求全体教师和学校各部门积极参与，为学生创造一些值得记忆的瞬间。除了社团组织的一些活动外，学校积极利用一些时间节点，打造一些主题鲜明的活动，如每周颁发一次奖状，每月发放给学生活动的个人照片，尽量给学生和校长合影的机会等等，除此之外，运动会上的一分钟表演，中秋焰火晚会，都给崇真学子留下了人生难以磨灭的深刻记忆。
坚持以人为本，终身教育的观念;坚持以生为本，科学发展的观念;坚持全面发展，素质教育的观念。积极开展阳光体育活动，严格执行上级部门有关规定，保证在校学生每天一小时的活动时间，先后组织了春季跑操比赛、秋季田径运动会和冬季三项比赛等体育活动，通过开展丰富多彩、健康有益的活动来强健学生的体魄，陶冶学生的情操，全面提高学生素质，2012年学校各类学生团体在市级以上比赛中均有出色的表现，我校田径运动队在x市中小学生田径运动会中取得了团体总分第三的优秀成绩，在x市中小学生大课间活动评比中荣获高中组二等奖。学校合唱团在我市合唱比赛中获高中组二等奖。
三、主动变革课堂的转型建设，全面推行活动前置式
本年度，结合我校生源实际，在深入学习x副厅长《不一样的精彩》的基础上，坚定了我们进行课堂改革的决心和信心。
所谓活动，指教学活动，这里特指教师指导下的学生预习活动。前置，是把学生的学习活动提前了，把传统中教了学生才学，学生才练的内容提前到了教师的讲解之前。这是相对于传统教学模式中上课才是学习的开始，上课先听教师的讲解而言的。教什么永远比怎么教重要。当期大多数教学模式偏重的是怎么教的探索，活动前置式教学法是在这些模式的前提下，重点解决教什么的探索。学生学习活动的前置，意在解决传统教学活动中的两个弊端，一是改变了学生被听课的现状，突出学生的主体地位，让学生学有准备，思有前提。二是通过预习反馈，教师能更加准确地把握教什么，课堂教学的重点、难点突出。教什么，是教学的内容与目标，通常从课程目标、教学大纲、考试大纲、教材内容、学段目标、学情出发，从知识、能力、过程与方法、情感态度价值观三个维度去设定，这些元素中除了学情是一个重要变量外，其他元素都体现的是共性的，而作为面对具体班级的教师，最重要的是学情变量的控制，所以，教师因材施教，有的放矢，定位某班某堂课最重要的依据是学情。而学情的把握来自学生预习后结果与思维的呈现。
预习反馈：教学前必须先要有预习，有预习必须要有反馈。预习是教学活动必须的第一环节。预习要有明确目标和要求，并列出重点、难点，教师要指导预习的方法。预习既是学习能力的培养，也是自主积累知识，运用知识提高技能的活动。学生能解决的问题应该让学生自己解决，不能解决的要能提出问题。预习可以提供需要的练习。预习能在课外进行的原则上应在课前完成。学情反馈，教师可以提问、学生展示、批改练习、检测等，以较全面的了解学生预习的情况。确定课堂教学的重点与难点，把握不同层次学生存在的不同问题，提高教学的针对性和有效性。
互动解疑：师生讨论必须围绕预习中学生存在疑难的问题，重点解剖学生思维中的偏差。师生、生生平等对话，教师要给学生充分的表达和表现机会，关注出错的学生的反应，多让会的学生表达，教师重在思维方法的点拨。
在20XX年里，作为一个在高校工作的教师，我在政治上追求进步，在道德上严于律己，忠诚于党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的标准严格要求自己，鞭策自己，服从学院的工作安排，配合领导和同事做好岗位内外的各项工作。
一、加强政治理论学习，提高个人师德修养
作为一名高校教师，教育观念的更新和转变尤为重要，只有教师具有新的教育教学观念，才能在教学中不断进行改革和创新，才能以优异的素质去主动适应并深入开展生机勃勃的个性化教育和素质教育，才能坚定贯彻应用型本科院校办学定位和超常规、跨越式、追赶型发展思路，才能以思想品德优，理论基础实，专业能力强，综合素质高为基本目标、培养出上手快、后劲足、能创新的高素质应用型人才。 因此，从思想上要树立创新性的教育观念，着眼于培养学生的创新意识、创新能力，发展学生良好的个性品质和实践能力。开设多元式的课堂教学，尊重学生的主体地位，教师要通过引导、点拨、讨论多种形式，使学生从内心需要出发忘我地参与到教学活动中来。探索人性化管理新模式，形成师生相互交流、其乐融融、共享学习、共同进步的崭新局面。
二、立足本职岗位，勤奋工作，乐于奉献。
作为一名教师，在高等教育的工作和学习中，自己一直坚持与时俱进，不断开拓创新，积极主动顺应时代要求，更新自我，完善自我，无论作什么事，特别是涉及到人民群众根本利益和事，都能保持清醒的头脑，以严格的纪律要求自己。在工作岗位上，自己能以教师的职业道德严格要求自己，爱国守法，敬业爱生，教书育人，严谨治学，为人师表。
1、提高政治思想素质，在道德品质上做榜样。
教师必须具有正确的教育思想、强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德修养。教书育人，身教重于言教，其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。要求学生遵守的，自己首先做到，要求学生不做的，自己坚决不做，要身体力行地执行学校的方针政策，以身作则，率先垂范。
2、提高文化素养，在教学管理上做先行者。
教学工作是高校的中心工作，教书育人是每位教师的第一天职。在当今日新月异的时代背景下，教师必须具有终身学习的意识和习惯，花时间，下功夫进行政治理论和业务学习，不断以新的知识充实自己的知识储备，以满足教育教学的需求。同时，在不断解决新问题的过程中提升自己的精神境界，适应创新教育的需要。在学校本科教学工作合格评估的活动中，我认真贯彻落实党的教育方针，对成人高等教育进行合理定位，稳固专科，大力发展本科，力求办出水平、办出特色，突出培养应用型人才的的办学定位，突出为经济社会发展需要和人的全面发展需求服务。
3、提高能力素质，在改革创新上做引路人。
要给学生一碗水，教师必须先有一桶水，这是陈旧的知识灌输型教学;授人以鱼，不如授人以渔，这才是顺应新时代需要的思维启发式教学。明德至善，知行利物是昆明学院的校训，它培养的是知行合一，学以致用，懂得学会做人、做事、做学问的创新型人才。这就需要我们广大的党员教师首先要有新型的思维方式和超前的管理理念。还要深入第一线。到学生中去，到课堂中去，及时了解和调整教育教学策略，从而使教育教学工作步入充满活力的良性轨道。
人才培养是高等学校的根本任务。作为一名共产党员，我时时刻刻没有忘记对着党旗宣誓的情景，我经常提示自己，教书育人是为社会培养人才，是弘扬民族精神的阶梯，是文化传承和创新的大事，只要思想正确，沿着党指引的道路前进，工作就不会偏离方向。
三、在生活中严于律己，乐于助人
在生活上，我尊敬领导，团结同事，热心帮助同志;教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神，能够尽自己的力量帮助别人。能按时上下班，认真遵守学校作息时间，不迟到，不早退。能够尽自己最大的力量帮助别人，努力和大家处在一个和谐的生活氛围之中。
一年来，尽管自己在学习和工作方面做了许多工作，但和一个优秀共产党员相比，也不免存在着一些不足。新学期即将来临，在今后的学习和工作中，我要更进一步地严格要求自己，更加努力工作，勤学苦练，虚心向先进党员学习，克服不足，争取早日在各个方面更上一层楼。我将终身践行全心全意为人民服务的宗旨，让党的旗帜在心中永恒飘扬!
【高校教师个人年终总结二】
近年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，办事认真负责。在工作中，能充分调动学生的学习积极性，激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十分钟要质量。开学
初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。例如杨金花、罗福权、邓丽花等同学，能积极配合老师抓好班风学风建设，创建优良的班集体，形成良好的班风学风。所以一年来，学生违法犯罪率为0，差生率为0，在学校中被评为先进班级。
在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意两手抓：一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进帮助后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，我制定了帮教计划，开展伸出你的双手，帮助你的朋友的互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，及时表扬，奖励。这样，就充分调动了学生的学习积极性，掀起学习热潮。
在学生的思想教育工作中，做到谆谆善诱，耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，他叫郭华富。他学习成绩差，经常逃学，在班级中是小霸王。我采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就及时表扬他，鼓励他，树立起他在班级中的威信。通过教育，他进步很快，后来还成为三好学生。
在工作之余，本人还努力钻研教材，分析每堂课成功在哪里，哪里存在不足，不断的总结经验，不断的充实自己的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学，在班级中，学生的学习风气形成了，组织纪律性变好了，作业能依时完成，劳动积极肯干，诚实有礼，互助互学，使学生得到了全面的发展。
【高校教师个人年终总结三】
2017年即将过去，回顾一年来的思想、工作和学习情况，在学校各级领导和同事们的关心支持下，顺利完成了一年的工作任务，现将个人年度工作总结如下。
德：作为一名中国共产党员，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则、坚持改革开放，始终和党中央保持高度一致，始终严格按照党员标准要求自己，加强政治意识，树立大局观念，增强服务意识，改进工作作风，廉洁自律，遵纪守法，团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。
能：认真学习相关业务知识，加快知识更新，努力提高自己的理论水平和业务技术水平;结合实际教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力和组织管理能力;在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务。努力掌握现代科研管理知识，上力求创新。
本学期，我担任了经济与管理系的经济法、会计学原理等两门课程的教学任务。在院系领导的指导下，在其他同事的热心帮助下，经过自身的不懈努力,我较好的完成了本学期的教学工作。但是在许多方面仍有许多不足，还须不断地完善自我。接下来，我将从以下几个方面对过去一学期的工作做一简要回顾与总结思想方面：作为一名教师，我深切地认识到，提高政治思想觉悟，是开展好教育工作的基本前提。我深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。
教学方面：认真上好每一节课是教师的天职。我来到学校后认真听取系开展的经管系青年教师岗前培训讲座，从中了解如何编写教学大纲以及如何备好一门课等。同时，教学过程中遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教，努力做到课前准备好，课堂上最大限度地运用自己所学知识，我在教学方式方法进行了一些改革尝试，通过案例或者课堂讨论来传授理论，这些工作调动了学生的学习兴趣，他们更加认真去听课。课后积极参与听课，并向有经验的老师学习他们的教学方法，及时发现并解决教学过程中发现的问题，使自己的教学能力得到不断地进步和提高。本期的工作在院系领导的指导下，在其他同事的热心帮助下，经过学生的配合和自己的不懈努力，取得了一定的成绩，但也还存在一定的不足之处，比如，板书的设计不合理，对时间的把握等等，我将在今后的工作中，在其他老师的帮助下不断改进，做个与时俱进的合格教师。
自我评价：经过了这一学期，我深知要成为一名合格的大学教师，并不是一件容易的事。我将在以后的工作中不断完善自己，重视提高个人素质，充分利用工作闲余时间学习更新进的教学理念，关注教学新动态，争取在今后的教学工作中做的更好，早日成为一名优秀的大学教师!
一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提
心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。
1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。
2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。
3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。
(二)美国高校教师激励机制
在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。
在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。
四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。
可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。 cc
(一)短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。
2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。
(二)长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提
心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。
1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。
2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。
3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。
(二)美国高校教师激励机制
在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。
在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。
四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。
可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。 cc
(一)短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。
2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。
(二)长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
自高校按照国家收入分配制度改革的要求，实施了岗位绩效工资制度，建立了相应的考核业绩的薪酬体系，高校教师的收入水平不断提高，除了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等构成的收入以外，部分教师在科研、社会服务等方面还有工资外的收入。所以，国家税务总局将高校教师的所得列入了重点监管的对象。那么在提高教师待遇的同时，如何在不违反税法的前提下科学筹划、合理避税，提高实际收入，是广大高校教师普遍关注的问题。
1 研究现状
对高校教师的个人所得税进行筹划，通常是利用个人所得税法中的一些优惠政策和适当的方法进行筹划。如：①将部分工资、薪金福利化以降低税基，可以开通班车免费接送教师上下班，可以为教师提供丰富的图书资料，为教师提供就餐服务，为教师购买部分办公用品等，因为不属于实物分配，无须缴纳个人所得税；②利用国家税收优惠政策较少应纳税所得额，单位为个人缴付的和个人缴付的基本养老、基本医疗保险、失业保险免征个人所得税，③实行分摊方法，将部分的收入按照12个月进行平均分摊，避免某一月份的工资过高，适用较高税率的情况；④也可利用年终一次性奖金进行筹划，合理的避开所谓的无效区间，达到避税的目的。上述几种筹划的方法在应用过程中，出现不接地气的情况。如提高单位缴付和个人缴付的“三金”这一方法，由于会增加学校运营成本，导致不轻易被采用；如年终一次性奖金的筹划这一方法不是针对大多数教职工，只是针对收入稍高一些的教师个别采用，没有使大多数教师享受优惠；如提供一些免费服务这一方法，多数教师根本不认为这是对个人所得税的筹划，只是认为这是一种福利。
常见的方法出现了不适用的情况，本文针对高校教师个人所得税筹划的思路提出一些新的看法。
2 具体方法
2.1 鼓励科研的手段
目前，高等学校比较重视教师的科研能力，但是针对教师的科研的奖励通常的做法是将奖金直接打入教师的工资账户，造成了在某一月份或年终时工资突然增高的现象，使计税工资增加，适用的税率上升。针对这种情况，学校可以通过配套科研经费的做法来避税，如某位教师联系了一项横向课题，学校需要奖励10%的科研奖金，若奖金在年终发放，增加了年终奖金的基数，适用的税率可能会提高等级，增加了教师的实际缴纳税额。如果学校将这笔奖金配套对应的科研经费，将科研经费打入横向课题指定账户，有这位老师报销处理费用。这样就避免了缴税的可能。另外，学校可以从个人绩效工资中拿出一部分，再给每个教师定下相应的科研任务，完成任务，报销相应费用。通过这种方法，既可以使教师的收入计税基础降低，也不减少教师的收入，同时也激励了教师的科研工作。
2.2 通过平均分摊的方式
大多数高校已经实行了两级管理的体制，将高校职工个人收入的支配权归属了二级学院。而学校通常的做法是将某种津贴统一实行平时发放70%，到年终再通过计算工作量发放剩余的30%或超额工作量部分，这种做法对年轻教师的收入是一种硬伤。通常会有两种情况出现：一种情况是，有的年轻教师平时的工资收入较低，税基较低，但是年轻教师的工作热情高，工作量大，年终的奖金会陡升，从而加大了他们的年终的个税税额，加重了这部分职工的税收负担。另一种情况是，一部分年轻教师工作量较少，平时发放了津贴的70%，使这部分教师平时的工资交了一部分税，但是到年终时，因为并未过多的超工作量，造成年终的绩效并不高，会使年终奖金不仅不缴税，有时反而会倒贴，这种情况的出现会使年轻教师失掉工作的热情。
下面举例说明：
第一种情况：假设某位教师月工资2800元，年预计绩效工资24000元，但到年终会有15000元的超额工作量。平时按照预计绩效工资的70%并入工资发放，30%的部分并入年终一次奖金进行年终结算收入。
计算如下：
月工资应纳税额：（2800+24000×70%/12-3500）×3%=21元
年工资应纳税额：21×12=252
年终一次奖金应纳税额：（24000×30%+15000）×10%-105=2115元
总缴个人所得税=252+2115=2367元
如果要月工资用足3%的税率的税基就可以达到筹划的目的。假设将预计绩效工资平均分摊到12个月预发，则：
月工资应纳税额：（2800+24000/12-3500）×3%=39元
年工资应纳税额：39×12=468元
年终一次奖金应纳税额：15000×3%=450元
总缴个人所得税=468+450=918元
可节税2367-918=1449元。
第二种情况：假设某位教师月工资4000元，年预计绩效工资36000元，平时按照预计绩效工资的70%并入工资发放，但到年终时因为工作量不够，没有剩余绩效工资和超额工作量。
计算如下：
月工资应纳税额：（3000+36000×70%/12-3500）×10%-105=55元
年工资应纳税额：55×12=660元
因为到年终时没有年终一次奖金，故不需缴税。如果将平时预发的部分降低，会使平时计税基数降低，也能达到避税的目的。
假设该教师已经预计当年的工作量不饱满，既可申请平时只预发50%，那么：
月工资应纳税额：（3000+36000×50%/12-3500）×3%=30元
年工资应纳税额：30×12=360元
未预发20%的部分作为年终奖，应交个人所得税=36000×20%×3%=216元
总共缴纳个人所得税 =360+216=576元
可节税 660-576=84元
2.3 错开集中发放津贴的高峰来避税
目前，高校教师除了本职工作之外，还会承担学校内其他方面的工作任务，比如兼职辅导员工作、为其他学院进行培训的工作，等等。这些工作发的津贴、补助和课时费等酬金，有时会集中在某个月份集中发放，导致教师某个单月发放的工资奖金过多，适用了较高税率。可以通过财务部门进行协调，对于个别老师单月工资突然增高而适用20%税率的情况给予提醒，是否能通过二级单位重新调整发放时间，增加发放的次数，从而降低当月工资的计税基础。
2.4 职能部门配合从管理角度进行避税
很多教师认为，工资奖金是财务部门发放的，那么对个人所得税的筹划应当由财务部门负责。实际上，在高校的日常管理中，教职工的工资及奖金的发放是由学校人事部门决定的，学校财务部门只是按照人事部门的要求拨付的，也就是说，财务部门无法决定收入分配及其标准，因此，不能单独完成纳税筹划工作[1]。而财务部门也会认为个税筹划不是自己的主要工作，为个别教师进行个税筹划，相应筹划成本也过高，所以，财务部门也不积极参与此项工作。
要想进行教师的个人所得税的筹划，提高教师的纯收入，应该提高为教师合理谋利益的意识，由人事部门、财务部门、二级管理学院共同配合，在征求教师个人意见的基础上，在依照法律规定的前提下合理利用纳税筹划的方法进行筹划。
3 结语
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2011)04-045-03
一、我国教师继续教育发展过程及高师院校的作用
(一)我国教师继续教育发展过程
继续教育一词第一次出现是在英国《1944年教育法》中，英、美、法、德、苏联、日本等是研究教师继续教育较早的国家。在国际教师继续教育研究背景下，我国教师继续教育经历了从无到有，逐步发展、成熟的过程。新中国成立至今，我国教师继续教育大致经历了五个发展时期：孕育期(1952―1956年)、萌芽期(1957―1965年)、停滞倒退期(1966―1976年)、恢复期(1977―1989年)、发展期(1990年至今)。
在恢复期，我国将中小学教育培训工作的重点放在学历补偿教育上。1990年，国家教委(现教育部)召开全国中小学教师继续教育工作座谈会，提出将中小学教师培训工作的重点有步骤地转移到开展继续教育上来。会上不仅论证了开展中小学教师继续教育的必要性，而且提出了中小学教师继续教育的目标、任务、遵循的原则、教学形式等。这标志着我国中小学教师继续教育的正式开始。1999年教育部颁布《中小学教师继续教育规定》，提出：“参加继续教育是中小学教师的权利和义务。”依托当地高师院校与教师进修学校，在全国开始了声势浩大的中小学教师继续教育工程。
(二)高师院校在教师继续教育中的主要作用
高师院校参与教师继续教育的主要方式是提供学历培训，本科函授为学历培训主体，教育硕士培训逐步兴起，在职攻读博士也在一些地区出现。学历培训无论是过去、现在还是将来都是我国教师终身学习和学历提升的主渠道。近年来，高师院校承办的非学历继续教育培训也越来越多，与此同时，越来越多的高校专家带着基础教育研究的课题，通过与基础教育合作，开展理论的本地化和操作化研究，以提高理论的实用性和辐射基层的能力。不少高校专家在以基层教师为主导的应用性教育行动研究过程中，发挥现场协助和指导作用。
二、终身教育理念下高师院校在中小学教师继续教育中的职能
(一)终身教育是社会发展对人的要求，电是教育变革对教师职业角色提出的要求
“终身教育”这一术语自1965年由联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗・朗格朗(Pad Lengrand)正式提出以来，短短数年，便在世界各国广泛传播，几十年来关于终身教育概念的讨论可谓众说纷纭，但是有一点是一致的：终身教育包括人一生所受的各种教育的总和。现代终身教育理论揭示了人的学习的一般原理，即连续性和整体性。联合国教科文组织清醒地认识到：“终身教育是进入21世纪的一把钥匙，它超越了启蒙教育与教育之间的区别。”这一观念的产生，使基础教育与继续教育联为一体，使教育成为人的终身发展所必备的手段。
俗话说：“活到老学到老”，在我国，终身教育思想自古有之。我国古代教育家孔子的学生有不少是成年人，孔子的一生都在求学、在努力践行“终身教育”。北齐的颜之推在其《颜氏家训・勉学篇》中说：“魏武(曹操)、袁遗老而弥笃。曾子七十乃学，名闻天下……幼而学者，如日出之光；老而学者，如秉烛夜行，犹贤于瞑目而无见者也。”用大量的事例劝勉人们“终身学习”。如今，党的十六大、十七大都把形成全民学习、终身学习的学习型社会作为社会发展目标之一。
终身学习的能力既是社会发展对人的要求，也是教育变革对教师职业角色提出的要求。我国目前正在开展新一轮的基础教育课程改革，对教师素质提出了更高的要求，他们在职前教育中所获得的知识，已逐渐跟不上时代的需要。不学习，教师就不能更新观念和知识，就不能提高技能，就不能提升自己发现问题的能力；不学习，教师就不能对教学中的问题作出准确的归因；不学习，教师就不能对自身的教学行为作出反思和改进；不学习，教师就不能对研究的结果作出进一步的探索和验证。
(二)在终身教育理念下，高师院校应发挥其在中小学教师继续教育中的主导作用
1. 帮助中小学教师树立终身教育的思想，自觉参加继续教育，并将终身教育的思想传递下去。高校教师处于教育链的顶端，其教育思想、理念、知识结构对中小学教师起引领、示范作用，使其意识到参加继续教育的必要性，明白教师继续教育是一个长期的过程，不可能一蹴而就或是一劳永逸，而是分布在教师职业发展的全过程，分布在教师职业生涯的所有阶段。一次培训、讲座传授的专业知识是有限的，只有充分认识到继续教育的重要意义，才能激发学习的潜能，变“要我学”为“我要学”，使培训的价值、效益扩大。普通中小学教育是打基础的教育，中小学生越早树立终身学习的思想，对于自己、国家和社会的发展越有利，中小学教师在教学中有意识地培养学生的终身教育思想意义非凡。
2. 保障继续教育发展的系统性和科学性。在长期的师范教育中，高师院校积累了丰富的培养教师的经验，形成了自身的教育教学传统，建有一套系统、科学的培养目标、课程体系和培养方式，这是县级教育培训机构所无法比拟的。高师院校是中小学教师职前教育的主战场，高师院校承担中小学教师继续教育培训，有利于实现中小学教师职前教育与职后教育的一体化，避免重复课程学习的浪费和学习内容的断裂。
3. 加强对中小学教师学习能力的培养。要授人以鱼，又要授人以渔。在知识爆炸的年代，在传授中小学教师理论知识的同时，更要注重传授他们自己获取需要的知识、信息的能力更为重要。学习能力的培养是一个长期的过程，这需要高师院校从职前教育开始树立教师教育一体化观念，注重职前教育中学习能力的培养，为教师继续教育提供更好的环境。
三、教师职业专业化观念下高师院校在中小学教师继续教育中的职能
(一)教师职业的专业化是教师教育发展的方向
教师是一门非常专业化的职业，需要进行专业的、持续不断的学习和训练。我国1994年1月1日起实施的《中华人民共和国教师法》将教师明确定义为“教师是履行教育教学职责的专业人员”，1995年，我国颁布的《教师资格条例》及教师资格证书制度的实施，是提高教师专业化进程的重要举措。1996年全国师范教育工作会议提出：“要深化教育教学改革，提高师范教育专业化水平”，“师范教育的专业化水平就是学术性与师范性的统一，既要求有学科方面的专门知识，较高的学术水平，又要求又师范专业所特有的理论知识、技能和能力。提高师范教育专业水平，一方面要加强学科建设(包括基
础学科、教育学科的建设)，加强教师职业技能的专门训练；另一方面，要加强教育科学研究。”
(二)教师职业的专业化，要求高师院校在中小学教师继续教育中承担主要作用
我国基础教育目前正处于由“数量扩充”向“质量提高”的过渡性阶段，以课程改革为核心全面推进素质教育，已经成为当前我国基础教育的中心工作。在这个背景下，提高教师的专业性显得极其重要和紧迫。为补偿中小学教师学历而成立的一些县级教育培训机构已不能满足教师专业化的需要，高师院校作为中小学教师培育、成长的摇篮，在教师职业专业化道路上，应承担主要作用。
1. 加强教育科学研究。师资力量是高校的有利条件，特别是教师长期以来形成的专业素养和科研能力，但是高校教师对中小学教育教学实情了解不够，对中小学教师继续教育研究不多。高校应发挥师资优势，积极参与中小学教师继续教育研究，深入中小学教学实践，加强对中小学个学科课程的研究，关注中小学教学中的热点及难点。通过研究提出继续教育发展的思路，引导各种形式的教师继续教育进行整合、优化，提高教育教学的针对性，发挥高校的主导作用，推动中小学教师继续教育健康有序发展。
2. 对中小学教师进行科研能力培训。教师职业的专业化要求教师不仅是讲授者，也是研究者。中小学教师有着丰富的生活阅历和工作经验，对于教学中的问题，往往以习惯代替理性思考，以经验代替理论。加强科研能力的培养，有利于发现问题，研究问题，将经验上升为理论成果，并转化为教学能力，指导教学。中小学教师大多在职前教育阶段没有能够形成初步的科研意识和科研能力，继续教育培训阶段是对中小学教师进行科研能力培养的良好时机。高师院校自身长期积累下来的专业学科知识、科研素养对提高中小学教师教育科研能力有着独特的优势。通过培训使中小学教师了解基础教育的研究动态、研究热点、研究类型和研究特点；明确基础教育研究的基本环节和基本要求，掌握制定课题研究方案的一般方法，懂得结合自身的教育教学经验选择课题，撰写课题研究报告和论文等。高师院校还可以组织科研理论水平高、经验丰富及科研成果丰硕的专家教授为学员进行“基础教育研究课题研究概述及课题申报的技巧与艺术”等专题讲座。
3. 加强专业知识与能力的培养与训练。中小学教师普遍认为在教学方面最需要提高的是教学能力和专业学科知识，它们是制约教师专业发展的主要因素。在继续教育过程中，可以由高师院校各学科教材教法教师提供帮助，解决教学中出现的重点与难点。同时，一些先进的教学理念、教学手段与教学技术首先在高等学校中得以产生与使用，通过继续教育将这些优势资源传递给中小学教师，并通过他们向周边辐射。
四、从高校的职能审视高师院校在教师继续教育中的作用
现代高校担负着三大基本职能：培养专门人才，开展科学研究，服务社会。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出：高校要牢固树立主动为社会服务的意识……为社会成员提供继续教育服务。高师院校提供继续教育服务，既是社会的需求使然，也是由高师院校自身的特殊性所决定的。高师院校最大的优势就是其“师范性”，也就是如何培养教师的问题。高师院校的最基本的职能就是为培养合格的中小学教师，基础学科研究是其科学研究的重要部分，同时还为地方中小学教师提供继续教育服务。
五、改革创新，强化高师院校在中小学教师继续教育中的优势
(一)更新观念、改革内部管理、加强联合，发挥高校模式优势
高校模式是我国当前主要的继续教育模式，在继续教育中发挥了主导作用。然而不少高师院校领导把继续教育看做“低成本高收益”的工具，只是看重其“创收”价值。同时，高校成教历来承袭普通高教的人才培育导向，重知识轻实践，教学流程依然是强调知识传承的“讲、抄、背、考”过程。这种落后的观念和教育方式，严重制约了教师继续教育的发展。
高师院校领导及教师应意识到办好继续教育不仅是中小学教师成长的需要，也是高师院校自身发展的需要。准确定位高师院校的职能，转变高师院校的教育理念，将培养和培训两大任务纳入共同建设和学科发展体系。改革内部的管理体制，课程设置上体现出前沿性教育问题的研究与学习，加强基础教学研究，构建教师教育一体化体系，与政府职能部门相协调，同其他高校进行合作，协同其他教育机构建立完善的教师继续教育体系。
(二)完善校本培训、顶岗培训模式，拓展高师院校优势
1. 完善校本培训模式。“校本培训”是以在职教师所在学校资源为依托的校内教师继续教育形式。它不同于以高校为基地的教师继续教育模式，体现了中小学教师的主体性，是对以高校为基地的教师继续教育模式很好的补充。
以浙江大学汪利兵博士为首的研究团队构建了基于教育行动研究的校本师资培训模式：以学校为基地，要求中学教师在校外专家的协助和指导下，从自己学校和班级的“教情”、“学情”出发，主动对实际工作的问题进行研究，以不断适应新情况、解决新问题，使自身的教学观念和行为得到改进和完善。这种模式为我国建立以校为本的教师继续教育和专业成长机制，提供了新的思路和经验。
高师院校应借鉴国内外教师继续教育校本培训模式的经验，积极与地方相关政府职能部门协调，与中小学紧密合作，构建适合我国不同地区的校本模式。
2. 完善顶岗培训模式。在农村特别是西部农村，教师素质较低，学校师资匮乏，不仅在人数上缺编，在学科结构上也缺编，不少教师同时担任几个班好几个科目的教学工作，他们抽身参加培训就只能把学生晾在一旁上自习。因而，学校领导大多不愿意教师参加脱产培训，继续教育不能很好落实。高师院校每年都有了一大批的师范生要进行教育实习，将高校师范生实习的时机与中小学教师脱产培训有效地结合起来，是高师院校对教师继续教育职能的拓展。
我国部分高校已开始顶岗实习置换培训的探索：浙江省政府在2008年实施的农村骨干教师“领雁工程”就把全省的农村中小学教师培训和师范生顶岗实习合为一体。具体做法是：由政府提供专项经费，分级分期分批对农村中小学骨干教师脱产培训2个月，其中教育教学理论学习4周，由高校组织相关专家专题讲座，然后到异地中小学教学实践4周，由中小学优秀教师专门指导，理论实践结合紧密，边学边用，培训学员满意度相当高。学员脱产培训2个月的工作由师范生顶岗实习。
顶岗培训模式优势明显，但是在具体实施过程中也会困难重重。政府部门、高校、中小学三方首先要协调互动，科学组织培训计划，合理安排顶岗培训人员、时间，科学安排理论课程和实践环节，保障实习、培训有序进行。其次，注重教师培训质量和效益的检测，健全考评机制。在实践中探索、完善顶岗培训模式。
参考文献：
[1]时伟，当代教师继续教育论[M]，合肥：安徽教育出版社，2004：139―149.
[2]中华人民共和国教师法[EB/OL].中华人民共和国教育部网站，.1993―10―31.
对和谐人际关系进行构建，并坚持以学校为本的基本理念，就要保证学校的和谐发展。领导班子作为学校和谐发展的重要管理者，在对校领导班子成员之间的和谐发展加以保障的基础上，一方面就要处理好主要领导和领导集体之间的关系，校长和书记在对问题解决的过程中，更要结合集中中层干部会议的综合决策，一旦发生意见分歧时，就要对民主集中制原则加以坚持，并借助于主要领导对其决策进行统一化整理。一方面就要正确地处理好分工负责和互相合作之间的关系，保证学校领导有着不同的分工，将校领导集体的最大效应充分发挥，并保证学校的各项工作进行有着一定的规范化和科学化，始终坚持党性的基本原则。另一方面加快领导班子建设，就要保证领导班子集体之间有着和谐的关系氛围，内部之间团结友爱，并相互谦让和相互帮助，始终保证学校的综合性发展，进而对和谐人际关系进行建立。
（二）加快党支部建设的力度
构建和谐人际关系，就要始终坚持以学校为本的基本理念，对于任何学校而言，在实际的办学过程中往往需要坚持一定的办学宗旨，并将党组织建设力度加强。加快党支部建设的过程中，就要始终坚持严格的党员学习制度，将保持共产党员先进性的教育活动深入开展，并在实际的过程中不断地超出一定的问题，对党员的意识进行强化，将先进的要求加以细化，并始终坚持严格的学习记录，对学习效果全面保证。同时也要始终坚持组织生活的基本制度，定期地将组织生活的大会召开，并将党日活动定期开展，将党性的观念全面增强。最后加快党支部建设的力度，就要始终坚持一帮一的互助教育制度，不仅仅要将青年教师思想政治素质全面提高，同时也要将青年教师的业务素质全面提高，并不断地引导青年教师加入党组织的建设发展中。
（三）充分发挥校工会以及教代会的作用
学校校工会以及教代会最主要的工作则是做好学校年度工作计划的管理，并对教师工作量以及工作计划和切身利益进行的一种管理，学校更要及时地关注教职工的生活，并有着较厚的福利，购买一定的安康保险，并不断地开展温暖活动。总而言之构建和谐人际关系，就要始终坚持以学校为本的基本管理理念，做好学校领导班子集体成员的和谐相处，并将党支部建设的力度加大，实现现代化小学学校的综合性管理。
二、打造和谐的教学科研格局，坚持以教师为本的理念
现代化小学教育管理的过程中，更要始终坚持以教师发展的基本理念，将和谐的教学科研格局打造。现如今，伴随着时代经济的飞速发展，学校教育管理同样也面临着各个方面的改革，而学校教师作为人才培养的后备力量，对于现阶段如何做好学校的教师管理，可以从以下几点具体做起：
（一）做好教学和科研两者的基础工作
对和谐教学科研格局的构建，就要始终坚持教师为本的基本理念，一方面就要正确地处理好教学和科研之间的关系，抓好教学的过程中，同样也要做好科研的基础工作，并将学生的全面发展作为主要的发展方向，不断改变课程教学的方式，对素质教育全面开展。尽可能地将校本培训训练新模式加以建立，对教师专业发展平台搭建，并对真正的质量优势加以营造，进而实现学校的高效发展。
（二）加强教学科研管理
做好教学科研管理，一方面就要做好教学常规管理，依据于学校的工作计划，实现教学工作的严格管理，合理地对学习计划进行指定，并将管理的重心在教师的教学中加强。行政管理就要对教师和学生的思想以及工作情况充分地掌握，并给予一定的指导性工作，将学校教学工作管理网络逐渐形成。一方面就要做好教研组织活动的开展，对教育教学问题进行及时的探讨。另一方面就要做好学科组的学习探究活动的开展情况，并对各个学科组教学情况进行了解，加强校级之间的学习交流，对校本培训新模式进行建立。
（三）对教学科研评价激励机制建立
构建和谐教学科研氛围，就要始终坚持以教师发展为基本理念的原则，保证教学科研和评价激励制度的完善性，做好教师的综合性的评价，并对后进生的转化工作进行优化，将教学科研成果工作进行优化，一旦教学过程中遇到困难，就要进行一定的科学论证，并在对工作总结过程中，对教研工作进行优先总结，保证教师的全面发展。
（四）将教师业务素质能力全面提高
提高教师业务素质能力的过程中，一方面就要将教师业务自修能力全面加强，并监督教师始终坚持对业务理论的学习，并对其工作心得进行总结。另一方面就要积极地创设一定的条件，将教师的学历不断提高，提供教师继续教育的机会，并综合提升教师的业务素质能力。总而言之，做好小学学校教育管理工作，就要始终坚持以教师为基本理念的发展原则，保证教师有着较高的发展空间，加大科研的研究力度，进而对教学科研格局加以构建。
三、培养德智体全面发展人才，坚持以学生为本的理念
学生作为学校最主要的被管理者，同时也是学校最主要的培养对象，在小学学校管理过程中，更要保证学生的全面健康发展，始终坚持以学生为本的基本理念，对德智体全面发展人才进行综合性的培养，将党的教育方针全面贯彻，并结合小学生的年龄以及心理特点，做好小学学校教育管理的基础工作。
（一）始终坚持学生全面发展的基本原则
在对德智体全面发展人才培养的过程中，就要正确地认知学生发展的重要性，并始终坚持党的基本发展方针，依据于党的教育方针的相关要求，将教育在教学的各个环节中充分地融入，并在实际的教学过程中，使得各个学科之间的教学将德智体美劳有着一定的相互浸透和相互协调性，并保证学生的全面健康发展。而做好学校综合性的教育管理工作，就要保证学生的教学管理是面向全体性的，始终坚持公平公正的基本原则，将教学任务有序地完成。
（二）不断创新学生学习的方法
始终坚持以学生为本的基本管理理念，就要结合小学生的年龄特点以及心理特点，不断地丰富学生的学习世界，将各种各样的主题活动开展，对小学生的日常行为进行规范，定期地开展教育主题的活动，并将学生的爱心进行培养，借助于手拉手献爱心活动以及募捐活动，不断地培养小学生良好的关爱精神，对和谐的校园文化进行构建，并增设小学生的心理教育课，走进小学生的内心世界，及时地解决小学生内心世界的困扰和障碍，进而保证小学生的健康全面地发展。
伴随着我国经济的飞速发展，国家在教育方面的投资也在逐年增加。近年来，我国实施了科教兴国战略，高校的教育事业也得到了迅速的发展，高校教师的收入水平也在不断提高，作为人类灵魂工程师的教师们的收入也被推上了风口浪尖。在2000年，高校教师被国家税务总局列入十大高收入群体之一，成为各地税务部门的重点监管对象。
作为一名公民，依法纳税是每一位公民的基本义务。高校教师如何在依法纳税的前提下，进行合理的税收筹划，尽可能的增加税后收入，成为了现代高校财务管理中的一个热点话题。
1 高校教师收入的组成
现代高校属全额拨款事业单位，在2011年后更是实施了绩效工资改革，现代高校教师工资组成主要包括：
1.1 固定部分 这部分工资主要是指岗位工资、薪级工资以及各项固定福利。岗位工资是根据教师的职称不同而发放金额不同。助教发放金额最少，教授发放金额最多。薪级工资是根据工作年限时长来决定发放的金额。工作年限越长，发放的金额越多。各项固定福利主要包括误餐费、物价补贴等等。这部分固定福利变动的不大，而且，各个级别的差额也不大。
1.2 变动部分 变动部分也称为绩效工资，这部分工资主要是指课时费。绩效部分主要是根据老师上课情况发放，在扣除基本课时量的基础上，老师上课课时量越多，绩效工资就越高。
1.3 其他奖励部分 主要包括学校发放的一些其他奖励，比如说科研奖励、年终奖金等等。这部分奖励不会经常性的发放，只是偶尔发放，一年一次或是数年一次。
本文中所述的薪酬纳税规划，主要是针对以上的部分进行分析，得出合理的税收规划结论。
2 高校教师收入纳税筹划的总体思路
对于纳税筹划，主要是指在不违反国家税法的情况下，进行事先的筹划，充分发挥税收的优惠政策，以最大限度地减轻自身的税收负担。简而言之，纳税筹划其实就是理财[1]。
高校教师工资、薪金所得，是指高校教师因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职、受雇有关的其他所得。其计税公式为：
应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数
应纳税所得额=每月工资、薪金收入额-3500-[一险一金（失业险和公积金）]-其他允许扣减的费用
从以上的公式当中，我们可以看出应纳税额与工资收入，失业险与公积金还有允许扣除的费用相关。因此，我们可以从工资收入、一险一金和允许扣除的费用着手，实时的规划，合理避税[2]。
3 纳税筹划的具体措施
3.1 充分利用税收优惠政策，减少计税收入 现行个人所得税法以及实施条例规定了许多税收减免政策，作为个人所得税代扣代缴义务人，高校应该高度重视纳税筹划工作，充分利用国家的相关政策，以减轻学校和教师的税收负担。
3.1.1 用足用好“三险一金”的缴存上限。根据《财政部国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策问题的通知》的规定：①企事业单位按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，免征个人所得税；企事业单位和个人超过规定的比例和标准缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税[3]。②根据《住房公积金管理条例》、《建设部 财政部 中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》（建金管〔2005〕5号）等规定精神，单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过职工工作地所在市区城市上一年度职工月平均工资的3倍，具体标准按照各地有关规定执行。单位和个人超过上述规定比例和标准缴付的住房公积金，应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税[4]。
在这里，要注意一点，无论是缴纳保险还是住房公积金，超过上限的部分还是需要计入应纳税额，计提个人所得税。所以，高校一定要充分利用“三险一金”的缴存上限，合理规划税收。
3.1.2 加大对教师的生活补助。根据《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人取得的福利费、抚恤金、救济金免交个人所得税。税法中所提及的福利费主要是指从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付的生活补助费。
高校可以利用提留的福利费或工会经费发放教师的生活补助支出。
3.2 合理发放科研奖金和其他奖励，降低适用税率 随着我国科教兴国的推进，高校不但承担着教学工作，还加大了对科研工作的资助力度。现代高校对科研工作的重视程度也越来越大。为了充分调动教师科研工作的积极性，各大高校纷纷提高了对科研的投入力度，像很多高校都开设了科研启动基金、给予科研奖励、在科研工作中有突出贡献者或者团队发放奖金等等。根据我国税法规定，高校发放的科研奖励、科研补贴等等均应纳税。所以，对于科研奖励的规划，很大程度上能够影响高校教师的税收负担。笔者认为可以采用以下方法对科研奖励进行筹划：
3.2.1 许多高校都会以现金发放的形式给高校教师发放科研补贴，这部分补贴的发放会直接导致高校教师收入的增加，导致纳税增多。高校可以按照教师职称的高低，依据合法合规的发票，对于在科研开发过程中所发生的版面费、资料费、打印费、办公用品费、实验耗材费、差旅费等相关科研费用，以报销的形式进行补贴发放。这样，既可以解决科研经费不足的问题，又可以为老师合理的减少税负。
3.2.2 对于有突出贡献的科研成果，高校会给予一定的奖励，这部分奖励的发放形式和方法，会直接导致被奖励人员的税负的高低。高校可以将奖励分拆发放，可以避免因一次性的发放而导致的高税负。同时，高校也可以改变发放方式，目前，高校中主要的发放科研奖励的方式有两种：一种是将奖励直接发放给课题负责人，再由负责人发放给课题组的相关成员；第二种是高校直接根据课题组中成员所担任的不同角色发放奖励给个人。因为我国工资薪金按照七级累进税率，分级有临界点，当突破临界点时，适用税率也相应提高，因此，将奖励分别发放给几个纳税主体，可以有效的降低税率，进而降低税负[5]。
3.3 按年统筹收入，合理筹划年终奖
3.3.1 年终奖金的纳税筹划。对于年终一次性的奖励，也可以在合理的范围内进行相应的规划。
计算年终奖金的过程与方法：首先，要计算年终奖金金额计算税额所适用的档次。计算公式为：年终奖金/12计算出年终奖金所适用的档次。其次，根据上一步骤计算出年终奖金应纳税额。
计算公式为：应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。
举例：若某老师年终奖金为18900元，当月工资为3000元。本月该老师应纳税额：
首先，先计算速算扣除率的档次：18900/12=1575，属于第二档。其次，计算出该年终奖金应纳税额：应纳税金额=18900*10%-105=1785。该老师，当月工资未超过最低起征点，不计算个人所得税。该老师当月应纳税额=1785+0=1785。
假设，若该老师年终奖金发放18000元，当月工资为3900元。首先，先计算速算扣除率的档次：18000/12=
1500，属于第一档。其次，计算出该年终奖应纳税额：应纳税金额=18000*3%-0=540。该老师当月工资应纳税额=（3900-3500）*3%=12。该老师当月应纳税额=540+12
=552。
虽然，该老师在两种方法下，当月发放的年终奖金+工资收入税前合计数是一样的，但是，因为发放的方式不同，个税差额却达到了1233元。
所以，在发放年终奖金的时候，应该多注意这种档次的划分，在跨档次的金额前后，可以将多出的少量金额计入工资发放，这样可以节省相对来说比较多的所得税。
3.3.2 统筹课时费，平均发放。因为学校的性质决定，教师在寒暑假期间，没有课程的安排，所以绩效工资部分，在寒暑假，相对而言，会比平时低。学校可以将课时费统筹规划，将平时的部分课时费，平均分发在寒暑假期间，这样，可以为教师减轻税负。
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[3]李晶.高校教师收入纳税筹划[J].吉林工商学院学报，2009（3）：24.
[4]国家税务总局.中华人民共和国个人所得税法[M].北京：法律出版社，2008.
美国终身教职制度是一种以职业安全来保障学术自由的制度，起源于美国大学教师和大学之间的集体谈判制度，其确立的标志是1900年斯坦福大学创始人的遗孀斯坦福夫人和教授罗斯之间关于劳工移民和铁路垄断的观点不一致而导致罗斯失去了大学教师职位这一事件。罗斯被辞退的事情引发了斯坦福另外几名教授的不平，他们认为这是对学术自由思想的一种侵犯，为了维护学术自由，他们一起愤而辞职。美国国内许多学者也认为这是对学术自由的一种侵犯，为了维护学术自由，1915年在哥伦比亚大学的一次会议上，美国大学教授协会（AAUP）作为第一个捍卫大学教师学术自由的组织成立起来。在这次会议上，AAUP发表了关于美国大学学术自由和终身教职制度的宣言———《原则宣言》。《原则宣言》中明确指出：学者是由大学董事会所任命的，但并不是董事会的雇员，就像联邦法官是由总统任命的，但他们也并不是总统的雇员。这明确表明了美国大学关于学术自由的原则：大学教师享有独立的、不受干涉的学术和教育职能。1940年美国大学教授协会和美国学院协会（AAUC）联合了《关于学术自由与终身教职制度原则的声明》，声明认为：为了实现大学的理念，一是要确保教学、研究和校外活动的自由；二是要提供经济保障，以确保大学的教学职位能够吸引有才华的人。这一宣言称终身教职制是可以实现这两大目的的最佳手段，并使终生教职制成为美国大学中起主导作用的教师人力资源管理制度[1]。伴随着对终身教职制度的争议，20世纪60年代至70年代中期，基于对高等学校教育经费紧张等原因的考虑，美国高等教育协会（AAHE）发表了三个全国性的关于考虑取消终身教职制度的报告。其中，提出了关于终身教职制度的改革建议：用任期合同制代替终身教职制度、延长获得终身教授所需的时间、限定终身教授的获得人数和采用终身教职聘任后评审制度。更多学者认为无论是定期的合同制或终身教职制，其合理而规范的模式在于如何在不同的学校运用不同的聘任制度。20世纪70年代末，成人发展理论和职业发展理论在人力资源与开发中的运用引起了高等学校研究人员的关注，他们将终身教职聘任后评审制度认为是与教师职业发展紧密联系的一种形成性评价。认为终身教职聘任后评审制度的建立有利于解决学校财政困难、学生入学人数减少和教师学术能力停滞等问题。基于对学术自由保障的考虑，美国大学教授协会认为对取得终身教职的教授来说，聘任后评审制度将会在时间和金钱上产生不必要的浪费，它可能会破坏大学教授所受到的保护，会侵犯大学教授的学术自由权利。但自20世纪90年代开始，市场作为调节供求的一个因素开始进入了高等教育的领域，高等教育中盈利学校的出现，使美国高等教育的学术职业面临了一系列的挑战，尤其是对终身教职制度的争议日渐激烈。支持者认为终生教职对于大部分人来说，意味着工作的稳定，并将赋予学术人员比那些非学术人员更多的自由演讲或表达的权利。从法律的角度上来说，终身教职制的核心在于解聘时的特殊原因。这虽然可以维护学者的基本学术自由权利和言论自由权利，但终身教职制度因缺乏灵活性、竞争性效率低下，难以吸引优秀人才从事学术职业而越来越引起了学者们的批评。批评者认为终身教职制使很多取得终身教职的教授工作热情降低、研究兴趣减退，终身教职制度更多地成为一个稳定职业的象征，而非一个维护学术自由和高效科研能力的制度保障。1998年，美国大学教授协会开始考虑终身教职聘任后评审制度建立的必要性和可行性，提出了《终身聘任后评审制度———美国大学教授协会的回应》的报告。报告仍然基于对学术自由和终身教职制度的捍卫，提出了“终身教职聘任后评审制度的制定是对未能很好地履行学术责任的终身教职教授的一种评估和审查，是对大学教师学术能力发展的一种促进手段，而不是为了解雇他们”[2]。美国终身教职制度的建立基于对学术自由和教师基本权利的维护，对美国高等教育的生存和发展，对美国大学学术能力和科研创新能力的维护起到了一定的促进作用。虽然伴随着一系列的争议，美国终身教职制仍然被认为有其存在的合理性，它需要的是完善并非是废除。它所倡导的“重教师发展而非教师责任”“、教师与学校管理者通力协作”等原则值得中国教师职业管理改革借鉴。
二、中国教师职业任用制度的改革历程
从建国之初开始，我国的教育体制一直沿袭苏联模式，高校的人事制度也执行统一的计划经济体制下的用人制度。在此体制下，大学教师工作成了一种稳定职业的象征。统一分配，一岗定终身的工作环境使中国大学教师享受着安逸而稳定的生活。1978年，伴随着中国改革开放，高等教育进入了划时代的改革进程中。原有的高校人事制度弊端日渐凸现，计划经济条件下的任命制管理模式已经不能适应现代化进程中高等学校改革的步伐，高校的教师面临着新知识、新技能的获取和工作环境变迁等问题，一系列的不适应开始在中国高等学校教师队伍中出现[3]。从1986年开始，我国高校教师选任制度开始由任命制向聘任制转变，其目的在于引入竞争机制，优化高校教师队伍，增强高校教学和科研的竞争力。然而，从1986年到1999年，教师聘任制度虽然已经开始启动，却没有真正落实到位。只是根据中共中央、国务院《高等学校教师职务试行条例》，将原来高校的“职称评审制”变成“职务评聘制”，强调职务评审与聘任相结合、与待遇挂钩、有职数限制，但存在重评审轻聘任，重资格身份轻岗位职责，重职前条件轻聘后管理等问题，且履职考核环节薄弱、职务终身制等问题十分突出，用人机制不活、用人效益不高的根本性问题没有得到有效解决[4]25。为了提高高校教师的教学科研能力和竞争意识，国家在1993年进一步出台相关规定来推动教师聘任制的改革。《中国教育改革发展纲要》中规定：“改革高等学校职称评定和职务聘任制度。评定职称既要重视学术水平，又要重视有实用价值的研究成果和教学工作、技术推广应用的实绩。高等学校教师实行聘任制”[5]。1999年，北京大学、清华大学率先试行教师聘任制，但中国高等学校的办学模式、管理体制、学术传统、教师职业管理模式等都与西方大学有着本质上的区别，这引发了对北京大学教师聘任制的一系列的批评。为了继续推进教师聘任制的改革，2000年，中组部、人事部、教育部联合下发了《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出“进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度”[3]。2003年，华东师范大学顺应形势发展和政策要求，为建立一支高素质教师队伍，率先推行了终身教职制度。同年5月，北京大学借鉴美国终身教职制度进一步深化教师聘任制改革，正式在新教师聘任当中施行终身教职制度。在所有2003年的大学教师人事制度改革当中，南京大学的改革方案是力度最强的一个，率先实行“评聘分开”等措施。但我国大学教师聘任制度改革因理论和实践经验缺乏，还有许多亟待完善之处。如何在中国现行的教师制度并不能充分保证学术自由的情况下，借鉴美国终身教职制度，建立起适合中国高等学校教师队伍发展的聘任制度，成为中国教师管理制度改革迫在眉睫的问题。
三、美国终身教职制度对中国教师职业管理改革的启示
美国终身教职制度的确立，维护了大学的学术自由，确保了大学教师在进行教学和科研过程中基本的言论自由。虽然终身教职制度受到多方抨击，但其作用是其他制度所不能替代的。正如斯坦福大学前校长唐纳德•肯尼迪所说：“终身教职不是一项古老的制度，它是保护教师想要表达异端观点而不遭到政治报复的一项必不可少的制度，是美国高等教育不可分割的组成部分”[2]。终身教职制度的确立，使大学教师的基本权利得到了维护，是一项以经济安全、职业安全来保障学术自由的制度。它确保了在市场经济条件下大学教师稳定的职业地位，保障了大学教师自由言论的权利，是有效地长期吸引大学教师从事学术研究的制度性保障。鉴于此，我国需借鉴美国的终身教职制度，建立规范的高校教师聘任制度，确保大学教师队伍的稳定，保障大学自身功能的实现。借鉴美国终身教职制在高校教师职业管理中的作用，可以将我国大学教师职业管理分为录用、晋升、考核评价、解聘和申诉四个阶段，各个阶段可以得到如下启示。
（一）录用阶段
在教师的录用过程中，应秉承“公开、平等、竞争、择优”的原则，严把入口关，采用聘任制和终身制结合的管理方式。美国高校招聘教师的时侯采用全球公开招聘，在充分考虑逆向选择和道德风险的前提下，避免高校教师队伍中的“近亲繁殖”现象。如牛津大学不接受本校的博士毕业生申请教职，本校的博士需要去别的学校做博士后才有资格应聘成为牛津大学的教学人员。这样不仅可以招聘到优秀的人才，还可以促进高校间人才的流动，加强整个国家的学术研究实力。我国也应该借鉴这样的做法，遵循人才流动的规律，从社会上公开招聘所需要的教师。在高校教师管理制度上，建立学校和教师关系平等的合同制与保护教师学术自由权利的终身教职制相结合的制度。在未取得终身教职的教师管理中，采用聘任制，确保其在基本权利得到维护的前提下，教学科研能力得到最大地发挥。如果教师在合同规定的时间内未能取得终身教职地位，则可以按照合同将其解聘，这样可以避免高校师资队伍建设中的“庸人积淀”现象[6]。
（二）晋升阶段
在教师的晋升过程中，基于大学的基本利益和教师学术自由权利的利益结合点，建立起维护学术自由和大学自治的教师职称晋升制度。首先，要保障教师的基本权利，如给予教师一定的申请职称的时间和次数，职称申请与教师的行政级别不挂钩，这样可以避免官本位和行政本位的影响。其次，在教师申请高一级职称的时候，应借鉴美国教授协会对教师的保护措施，保障其学术自由的权利，为其提供经济保障和生活支持，促进其教学科研能力的最好发挥。在岗位设置上，需分系列明确规定不同岗位的不同要求，维护教师和学校双方利益。
（三）考核评价阶段
（一）教师选择制度
1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。
（二）教师培训制度
美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。
（三）教师评价制度
教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。
（四）教师激励制度
教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。
二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示
美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。
（一）教师录用制度方面
我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。
（二）教师培训制度方面
高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。
（三）教师评价制度方面
就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。
（四）教师激励制度方面
