时间：2022-03-20 10:51:11
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局事业单位的主要职责和任务是：
(一)贯彻执行党和国家有关种植业、畜牧业、农业机械化和农村经济发展的方针政策及法律法规、规章；指导和部署全县农业生产和农村经济工作。
(二)依据《中华人民共和国农业技术推广法》，组织推广农业生产技术，开展良种培育和技术改进，提供农村经济信息，组织有关部门开展科技咨询服务。
(三)引导农业产业结构的合理调整，负责主管产业产品和化肥、农药、兽药、饲料等有关农业投入的质量监测、鉴定和执法监督管理。
(四)指导农村承包合同管理和耕地使用权流转工作；负责减轻农民负担的监督管理；指导农业社会化服务体系建设和乡村集体经济组织、合作组织建设。
(五)主管动植物的内外检疫(不含森林植物内检)工作和兽医管理、兽药的药政药检工作；负责全县农药、兽药经营的审核管理和发证工作，指导畜禽品种改良和疫病防治工作，疫情并组织扑灭；负责全县饲料管理工作。
(六)按分工管理农业资源和农村能源工作。
(七)负责农业机械化行业管理、农机安全监理和试验鉴定，宏观指导农业机械的使用与维修管理。
(八)承办县政府交办的其他工作。
局事业单位属全额拨款股级事业单位(畜牧兽医技术服务中心、种子管理局属副科级事业单位)，总编制数为1*个。内设机构26个，分别是：畜牧兽医技术服务中心、种子管理局、蔬菜办、植保站、经管站、土肥站、农机管理监理站、粮油站、经作站、科教站、能源站、棉办、农技推广中心、丰林镇动植物疫病防疫检疫站、林泉乡动植物疫病防疫检疫站、塘山乡动植物疫病防疫检疫站、高塘乡动植物疫病防疫检疫站、河东乡动植物疫病防疫检疫站、宝塔乡动植物疫病防疫检疫站、蒲亭镇动植物疫病防疫检疫站、车桥镇动植物疫病防疫检疫站、邹桥乡动植物疫病防疫检疫站、爱民乡动植物疫病防疫检疫站、吴山乡动植物疫病防疫检疫站、磨溪乡动植物疫病防疫检疫站、聂桥镇动植物疫病防疫检疫站。
局事业单位实有115人，其中：管理人员33人(主任科员1人，副主任科员2人，科员30人)；专业技术人员64人(副高级3人，聘任3人；中级15人，聘任15人；初级46人，聘任46人)；工勤技能人员18人(高级工8人，中级工5人，初级工4人，普通工1人)。
(一)指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体系，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动局事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我县农业事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、拟设置岗位情况
局事业单位拟设置岗位总量1*个，其中：管理岗位2个，专业技术岗位100个，工勤技能岗位5个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的93.4%；专业技术主系列是农业畜牧系列，主系列专业技术岗位设置数是85个，占专业技术岗位设置总量的85%。
(一)管理岗位的名称、等级、数量
总数2个，占单位岗位总量的1.9%。其中：八级2个。
1、管理岗位2个。其中：八级职员2个，名称是科级副职。
2、内设机构领导岗位2个。其中：八级职员2个，名称是种子管理局局长、畜牧兽医技术服务中心主任。
(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例
1、高级专业技术岗位20个，占专业技术岗位比例20%。
(1)正高级岗位1个，占专业技术岗位比例1%。其中：四级岗位1个。
(2)副高级岗位19个，占专业技术岗位比例19%。其中：五级岗位4个，六级岗位7个，七级岗位8个。
2、中级岗位45个，占专业技术岗位比例45%。其中：八级岗位13个，九级岗位18个，十级岗位14个。
3、初级岗位35个，占专业技术岗位比例35%。其中：十一级岗位17个，十二级岗位18个。
(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位5个，占单位岗位总量的4.7%。其中：技术工三级1个，技术工四级2个，技术工五级2个。
四、实施步骤
(一)宣传发动阶段(3月10日前)。召开局长办公会研究部署局事业单位岗位设置管理工作；召开全局干部职工大会，传达县事业单位岗位设置管理工作会议精神；组织全局干部职工学习市委办公厅、市政府办公厅转发《市人事局关于*市事业单位岗位设置管理的实施意见》的通知(九办字［20*］1*号)及人事部、农业部关于印发《关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知(国人部发［20*］97号)文件精神。
(二)开展调查分析阶段(3月15日前)。对局事业单位干部职工基本情况、三类岗位人员及岗位内部结构分布情况进行模底调查。
(三)制定岗位设置方案阶段(3月20日前)。研究制定局事业单位岗位设置方案，并进行公示，填写《*市事业单位岗位设置核准表》、《*市事业单位基本情况和岗位类别设置表》及有关附件资料等，报县人事局审核。
(四)制定岗位设置实施方案阶段(4月20日前)。在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案、编制岗位说明书，召开干部职工大会，广泛听取意见，由局长办公会讨论通过。在县人事局审核通过后，对岗位设置实施方案进行公布。
(五)组织岗位聘用阶段(5月20日前)。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对应聘人员资格进行审核，开展竞聘上岗和业务考核、集体讨论并公示后，与受聘人员重新签订聘用合同。
未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。
二、岗位设置总量与结构比例
（一）岗位总量
根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。
（二）岗位类别及比例
1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、根据岗位设置方案，三类岗位的具体结构比例如下：管理岗位1个，占岗位总量的10%；专业技术岗位8个，占岗位总量的80%；工勤技能岗位1个，占岗位总量的10%，主体岗位为专业技术岗位。
（三）、岗位等级及结构比例
1、管理岗位
本单位管理岗位为1个等级，即九级职员1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为3个等级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级、中级、初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标为1：3：4.
3、工勤技能岗位
本单位工勤技能岗位为1个等级，即四级技术工1个。
三、岗位职责与任职条件
（一）三类岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘有关规定和宁委办[2008]27号文件执行。
（二）管理岗位职责与任职条件
管理岗位任职具体条件见《县茶技站管理岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件1）
（三）专业技术岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件2）
(四)工勤技能岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件3）
四、岗位聘用办法
岗位聘用基本程序
1.公布岗位
公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件；
2.申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3.资格审核
单位岗位设置管理领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4.考察评议
单位岗位设置管理领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5.研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6.结果公示；
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7.签约上岗
单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘用合同。
五、组织领导
（一）组织机构
为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组成人员如下：
县茶技站建立相应工作机构，负责各级各类岗位的申报、推荐和初审。
六、实施步骤
本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2011年3月完成岗位设置和聘用工作。具体分以下四个步骤实施：
（一）2010年7月上旬公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由单位负责人集体讨论通过。
一、指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。
二、基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、实施范围
交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。
四、岗位类别、等级设置
1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。
2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。
五、岗位的具体任职条件
1、管理岗位的基本条件：
职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。
2、专业技术岗位的基本条件：
专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。
3、工勤技能岗位的基本条件：
三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。
六、岗位聘用办法
按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。
岗位聘用基本程序：
1、公布岗位
公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；
2、申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3、资格审核
单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4、考察评议
单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5、研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6、结果公示
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7、签约上岗
单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。
七、实施步骤及组织领导
（一）加强组织领导
为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员
召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。
（三）具体实施方法、步骤
1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。
2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。
3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。
一、问题的提出
每到年末教师考核的时候，一些高校各部门都很忙，领导们忙于各种绩效表格的编制和分数的设置，忙于各式各样的打分，统计等等；老师们则挖空心思对付这些表格，都希望在表格出彩。
当考核的结果公示出来的时候，就会有一些人觉得不公平，不服气。“他哪点比我做得好？怎么是优秀，肯定有猫腻！”“能不能把优秀的业绩拿出来比比啊？”如此等等。
总而言之，每年各部门领导最头疼的就是考评，年年想办法，岁岁换表格，结果还是有一些人不满意。
主要是因为教师工作的特殊性决定，特别是高校教师，没有升学率的要求，很难通过学生的成绩来决定高低。另一方面教师的工作又都针对一些“软问题”（徐冬青，2009），这些“软问题”短期内又没有办法看出效果，也没有更好的办法量化。第三，很多时候，高校教师工作往往在“八小时”以外，备课、科研、社会服务等很多时候在八小时以外完成的。第四，高校教师考核指标设置过于笼统，导向性不足，统一按“德、能、勤、绩、廉”五方面考核，且每人在每个方面分值权重都一样，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的问题是不少学校在年终考核时才想起来做考评，走走形式，设置的一些量化指标的可信度、实际意义和作用都大打折扣。而考评的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式进行”（余娟清，2007）。另外教育的对象的特殊性，不同的教育对象要求不同，理解能力的不同，因而对教师产生不同的感受和认知。
总而言之，因为种种原因，高校教师在考评上或多或少的存在着这样或那样的问题，导致了一些不满因素的产生。
纵观这些不满因素，集中表现在这样几个方面：第一，考评的指标和标准不明确，往往是集中考评德能勤绩廉，而这些指标的标准往往没有指定出来，也就是说德能勤绩廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是优秀的，存在不少争议。第二，考评的形式存在争议。往往是自评、互评，最后有领导拍板决定，或者有部分（全体）成员进行民主投票，选出优秀。这里面就有不少人情分在里面，一般不能把优秀的选出来。第三，考评不仅仅是年终的事情，应该在年初就要提出目标和标准，使每个教师知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算账，告诉他不合格。也就是说考评是贯穿在整个年度之中，要时常进行绩效沟通。
二、建立基于教师岗位职责的绩效指标
由于教师工作的复杂和难以全面衡量，因此引进关键绩效指标法就显得非常重要了。所谓关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企业宏观战略目标进过层层分解产生的可操作性的战术目标。它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法。
在设计关键绩效指标时，要紧密结合学校的教育教学目标，围绕着教师的岗位职责，以岗位职责来设计和分解KPI指标，通过考查这些KPI指标来显示教师本年度工作职责的完成情况，如果忽视了学校的目标和教师岗位职责而谈论“德、能、勤、绩、廉”，将会造成个人目标和学校目标的不统一，区分度不明显而引起部分员工的不满。
1.教师KPI指标设计
教师KPI来源于学校的教育目标，目前我国高校的教育目标：教学、科研、社会服务和文化传承。当然作为高等教育一部分的高职院校的教育目标也是教学、科研、社会服务和文化传承。所以在对教师进行绩效指标的设立时必须要考虑学校的总体目标的落实。另一方面高校都实行了岗位制度，根据学校的目标设立了不同岗位，不同的岗位要求不同，岗位职责不同，实行的岗位工资也不同。既然岗位的设置是为了实现学校的教育教学任务，那么考核就是要考查一年来该教师履行该岗位的职责情况。不同脱离岗位职责而谈论“德、能、勤、绩、廉”。所以在设计绩效指标的围绕着岗位职责来设计。
下面以某校工商管理系教师职责为例来说明基于岗位的KPI指标设计。该校工商管理系教师按照学校的要求，把教师分为三类：教学为主型、教育科研型和科研型。比如教学为主型的教师（讲师）的岗位职责如下：（1）完成教学工作量360课时；（2）完成科研积分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他临时性任务。
因此在对讲师绩效考核指标就要围绕着这个岗位职责来设计。
2.考核标准的确立
在考核指标确立以后，要对该指标的完成情况作出定义，即规定合格、优秀等不同等级的标准。如上表1，可以定义超过规定量的20%及以上的，定为A，规定为“优秀”；基本完成任务的，定为C，规定为“合格”。这样的话，是教师明确自己的任务和努力方向。
3.关于师德指标
由于教师工作的特殊性，是培养人和塑造人的职业，所以在完成教学任务的同时，还要注意“身正为范”。教师除了教育教学以外，师德是很重要的一部分。所以师德也是一项重要的考评指标不可忽视。《教师法》第22条规定，“学校或其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”因此在设计教师绩效考核指标时，不可不对师德进行考核。
大多数学校实行的师德一票否决制，这是有一定道理的。关于师德指标的设计，个人认为应该采取否定式，如不猥亵学生、不歧视学生等，一旦触犯，就不能评优。
三、绩效管理是一个系统工程
绩效管理是一个过程，是一个系统工程，不仅仅是绩效评估。完整的绩效管理包含了绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等阶段，这些阶段是一个有机的整体。
在绩效计划阶段，学校和教师共同讨论确定教师本年度应该完成哪些工作和达到什么样的程度，也就是说是制定教师绩效目标的阶段。值得注意的是，在确定教师绩效目标的时候，就要告诉他绩效的标准，即合格的标准是什么，优秀的标准是什么，不合格的标准是什么，使每个教师在年度之初，对于年度要完成的任务和标准了然于胸，也为将来更好的完成年度任务打下良好的基础。如果在此阶段，教师对于绩效目标和标准不明确，那么后面的绩效评估也就模糊不清，从而产生不满。
绩效辅导是一个中间环节，贯穿于整个绩效管理过程，在这个过程中学校领导应该和教师保持不断的沟通，明确教师在完成目标时遇到什么困难、需要提供什么样的帮助来更好地完成既定的目标。当然在此阶段，为了更好的了解教师的绩效状况，学校主管也要注意收集和记录相关的绩效数据，一方面为以后的绩效考评做准备，更重要的是给教师提供改进绩效的依据。不能给了教师一个任务清单，不闻不问，然后秋后算账。
绩效考核是学校管理者依据绩效计划阶段所确立的标准和绩效辅导阶段所收集的数据对教师进行公平公正的评价。
绩效反馈是在绩效考核后，学校的管理者应该与教师进行面谈沟通，就考核年度的考评结果、存在的问题、优缺点等进行一个沟通，同时为下一阶段的绩效提出改进的办法。
因此，完整的教师绩效管理，不单单是绩效考核，还包括其他三个方面，忽视了其他任意一方面，都会产生不满，都会认为考评的不合理，不满意。所以学校教师的绩效管理一定要从系统上进行设计、实施。
参考文献：
[1]徐冬青.教师工作的复杂性剖析[J].教育发展研究,2009,4.
[2]李凌.我国高校绩效考核:现状、问题及对策[J].边疆经济与文化,2007,12.
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
22R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
2008年5月，结合各直属事业单位实际情况，人民银行制定了《中国人民银行直属事业单位岗位设置管理实施意见》。目前，人民银行直属事业单位岗位设置管理工作总体进展顺利，大部分单位已上报岗位设置方案并获批复，根据批复的方案进行了聘任，实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置方案批准后，各事业单位积极开展岗位竞聘工作，从公布聘用岗位、聘用条件到个人申请、部门推荐，从资格审查到考察评议，每一个环节和步骤都严格按照程序进行操作，做到政策规定公开、空缺岗位公开、任职条件公开、聘用程序公开、聘用结果公开。另外，人民银行出台了《中国人民银行直属事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，对事业单位专业技术职务聘任的条件、程序等内容做出详细规定，为直属事业单位开展专业技术岗位聘用工作提供了政策依据。
二、人民银行直属事业单位岗位设置管理中存在的问题及原因
2008年以来，人民银行直属事业单位按照总行有关要求，稳妥推进，逐步实施，岗位设置管理工作总体进展顺利。但是在事业单位岗位设置管理工作开展过程中，不同程度上存在如下问题：一是不同岗位之间设置的比例与单位的实际发展不相适应；二是岗位的动态管理还有待进一步加强；三是不同岗位之间的通道需要进一步完善。
根据近年来各直属事业单位岗位设置工作开展情况，并结合各单位业务发展变化的实际，我们对上述问题进行了深入分析，具体原因如下：
一是由于原人事部的文件印发时间较早，而近年来人民银行各事业单位业务发展迅速，相应地人员结构亦发生较大变化，因此，对管理岗位和专业技术岗位之间比例的规定与目前的实际情况已不相适应。以金融信息中心为例，随着金融信息化程度不断深入，对金融信息软件开发、维护以及安全保障的要求也不断提高，对人员素质、结构以及履职能力的要求也相应提高，因此，近年来招录人员的学历和专业技术水平也较高。而原文件对高级专业技术岗位的比例规定较低，在一定程度上影响和限制了高级专业技术人才的发展空间，降低了对这部分人才的吸引程度，造成了部分专业技术骨干人才的流失。
二是部分单位随着职责的变化，“三定”方案随之调整，而岗位设置方案未能相应调整，出现了岗位设置方案与“三定”方案不匹配的情况。比如征信中心的岗位设置方案批复较早，但是近两年由于其业务发展迅速，已相应地对其“三定”方案进行了调整，但是已批复的岗位设置方案未相应调整，出现了岗位设置方案与“三定”方案不相适应的情况。
三是关于工作人员在不同岗位之间转岗聘用问题。由于工作发展变化和个人成长需要，各事业单位均存在工作人员在不同岗位之间转岗的情况，但在实际操作中，缺少相关的政策依据，存在实施困难的问题。
三、改进人民银行直属事业单位岗位设置管理的建议
随着人民银行直属事业单位各项业务的快速发展，人员素质和学历结构的不断提升，以及人员转岗交流需求的客观情况，适当调整岗位设置的结构比例，并以此为基础建立岗位动态调整机制已成为完善岗位设置、提升履职绩效需要重点关注的问题。结合人民银行直属事业单位工作实际，提出以下建议：
（一）适时调整岗位结构和比例
随着人民银行各事业单位业务的迅速发展，高学历员工不断增多与专业技术岗位比例静态管理的矛盾已经逐步显现。近年来，各事业单位招聘人员85%以上为硕士研究生及以上学历，按照现行政策，硕士学位获得者从事本专业工作3年，可初聘为中级专业技术职务。近三年招聘的硕士研究生将陆续进行专业技术职务初聘，若聘为中级，并在专业技术岗位中级任职，将突破现有专业技术岗位结构比例；若为满足比例控制而低聘或不进行初聘，则可能影响高学历人员的工作积极性，进而影响事业单位人才队伍建设。建议允许事业单位主管部门根据各事业单位业务发展的实际需要和人员结构的变化情况，在一定幅度内，适当调整岗位设置的结构与比例。
（二）打通不同岗位之间转岗聘用的通道
由于工作发展变化和个人成长需要，各事业单位均存在工作人员在不同岗位之间转岗的情况，但在实际操作中，缺少相关政策依据。建议明确事业单位管理岗位和专业技术岗位人员相互转岗的有关资格条件，做好与干部选拔任用条例有关规定的衔接。同时，对工人聘用到管理岗位或专业技术岗位应具备的条件予以明确，打通三类岗位之间的交流通道，真正实现由身份管理向岗位管理的转变。
（三）逐步建立岗位的动态管理机制
重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.
[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
2、岗位设置中可能会遇到以下几种情况：A岗位工作重要性大（注：岗位工作重要性是指岗位工作与本部门的核心职能的接近程度。下同），工作负荷大；B岗位工作重要性大，工作负荷小；C岗位工作重要性小，工作负荷大；D岗位工作重要性小，工作负荷小。
3、当然，严格讲，制定定员一般是以工作日写实为基础依据。研究者（专家组或企业项目组成员）对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50—80，应该增加工作职责和工作内容；30—50应该考虑兼任另一岗位工作；30以下，应该考虑撤消，工作由其他岗位兼任。对特殊岗位，做专门处理。这种方法虽然科学，但是，需要的工作量极大，需要耗费大量的人力物力。
4、介绍一种较为简单的方法
（1）由最熟悉各岗位工作的人员组成研究小组，按照部门职能划分方案，将部门的所有职能分为核心职能、比较重要职能、一般职能；
（2）列出完成这些职能需要做什么工作，完成这些工作应该设什么岗位，列出可能有的岗位清单；
（3）对这些岗位的工作负荷进行估计，并将这些岗位按照A、B、C、D类进行分类；
（4）做出岗位设置与定员草案，报研究组组长；
（5）研究组组长根据行业特点、同类其他企业情况、自己企业的情况、自己的经验，对草案做出相应修改，交项目组；
（6）项目组将各研究小组的方案汇总，交领导小组；
（7）领导小组讨论、修改、定稿。
（8）将岗位设置与定员方案在全公司公布。
（9）职务说明书编写的培训。
5、注意问题
（1）“精干、高效”是岗位设置的首要原则，研究组有关人员应该以严肃、负责的精神严格要求自己；
（2）初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行调整，为给下次调整提供依据，在第二年拟实行“工作日写实”制度，具体实行方法如下：
由专家组进行工作日写实方法的培训，并提供工作日写实的标准格式；
给每一位员工发放工作日写实日记本，并在工作现场设置工作日写实挂版；
规定每两个小时记录一次。记录内容为这两个小时内从事工作的内容、工作任务的来源、工作地点、服务对象或协作者姓名、工作成果形式、成果认定者姓名等；
确因工作原因不能及时记录的，在事后尽短时间内补记；
记录后，一律把写实本挂在挂版上，供任何人翻阅；
项目组成员进行巡回检查，并对每一个写实信息进行真实性评价，必要时进行调查核实；
每个月评价一次，将写实记录本收齐，由项目组进行综合评价，计算出每一个职务的工时有效利用率；
将计算出的工时利用率张榜公布，接受员工的咨询与质疑，由项目组进行答疑；
1.工作分析的内容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法、问卷调查等方法，或几种方法结合对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。它包含对工作内容及岗位需求的分析，对岗位部门和组织结构的分析，它是人力资源管理的基础性工作。工作分析较通俗的解释是对每一项工作进行整体分析，以便确定工作的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom），分析的结果或直接成果是岗位说明书。
1.2工作分析意义及作用。
工作分析在现代人力资源事管理中起到非常重要的作用，人力资源管理的每一项工作，几乎都要用到工作分析的结果。
1.2.1为单位推行竞争上岗提供了依据。
工作分析的信息中包括：工作的任务有哪些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。
1.2.2是培训计划提出的基础。
通过工作分析，确定了职务所需要的技能。把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。
1.2.3为考核提供合理的标准和依据。
根据工作分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。
1.2.4为不同类型的职务确定合理的薪酬提供依据。
劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。在这些前提下通过工作分析，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。
1.2.5确保工作责任落实到人。
工作分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。
2.事业单位岗位设置存在的问题分析
2.1事业单位岗位设置。
岗位设置是事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，这些工作岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。国家将确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。事业单位岗位设置简单的说就是将每个岗位对应到相应的岗位等级中。
2.2事业单位岗位设置存在的问题。
2.2.1政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾。
事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了指导意见，自治区又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，可操作性仍旧不大。主要在于事业单位涉及教育、文化、卫生、体育、科技等众多领域，每个行业情况又不尽相同，这些规定突显出适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括所有事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如地勘类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。
2.2.2具体岗位设置不科学。
在自治区的相关实施细则中针对每个类别岗位的设定，按照年限长短确定每一层级的具体级别，难免又回到了以人设岗，按资排辈的老路上，不能充分落实岗位设置的原本目的，也不能调动年轻技术人员的积极性。会造成岗位设置的不合理性，偏离岗位
置的初衷。
2.2.3岗位设置结果没有说服力，造成新的矛盾产生。
事业单位职工已经适应了固有的管理模式和方法，岗位设置中如何确定各个岗位在组织中的价值，横向比较不同岗位的具体层级难度很大。设置不合理，会打破原有的内部平衡，带来组织内部的不稳定因素产生，激发矛盾，造成内耗。反而破坏事业单位的现有的稳定发展局面。
岗位设置是把双刃剑，设置的好，能起到创新管理方法，调动职工积极性，明确岗位职责、转变管理模式等作用；一旦设置失败就会给单位造成巨大的损失。因此，很多事业单位在岗位设置的推进中或多或少都会遇到这样或那样的问题，最终只能选择停顿或者放弃。某地勘类事业单位自2009年就已经完成了岗位设置方案的初步审批，设定了编制人数，并确定了在此人数下各个岗位所占比重。但是，岗位设置的下一步工作却迟迟推进不了。
3.科学的利用工作分析开展岗位设置
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合单位实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施方案。
岗位设置的基础就是做好工作分析，工作分析是事业单位成功进行岗位设置的关键一步。但是，工作分析周期长，工作量大，分析结果易偏差，应用难度大。因此，将工作分析应用到岗位设置的工作中也并非易事，下面提出了几点建议。
3.1由国家相关部门负责类型事业单位的工作分析，提出岗位设置方案，推广到基层。
首先考虑由国家人事部对现有事业单位类型进行分类，对工作性质、工作内容比较相近的单位分为一类，并将在每一类单位中挑选一个最为典型的单位作为岗位设置的试点单位。其次，请人事部组织工作组深入试点单位，通过工作分析的方法，确定单位岗位个数、具体岗位等，最后编写岗位职责（岗位说明书），完成岗位设置工作。将此岗位设置方案推广到全国同类型事业单位中。这个方法客观，高效，可以举一反三，对基层单位指导性强、操作性强。缺点，调查周期长，政策推广慢，特殊类型单位仍然不适用。
3.2由事业单位聘请第三方开展工作分析，确定岗位设置方案。
第三方一般为专业的咨询管理公司，业务知识全面，对工作分析工作熟练，经验丰富。单位内部配合第三方公司做好相应得调查、资料筛选工作即可。可以通过第三方公司工作分析的过程，了解、掌握现有单位内部岗位状况，针对单位实际，改进现有岗位情况，结合事业单位岗位设置工作，推进单位内部管理的彻底变革。此方法针对性强，能够客观、准确、全面反映单位的情况。缺点是费用高。
3.3由事业单位内部开展工作分析，确定岗位设置方案。
3.3.1 工作分析的实施过程。
（1）成立工作分析的小组。工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由单位组织人事部门牵头，联合所有处室领导组成。领导小组下设办公室为组织人事处3-4名多年从事组织人事管理的专家负责具体工作
（2）明确工作分析的目的，设计信息收集方案。明确为了设置岗位，调整工资的目的，确定信息收集为工作日志法和访谈法。
（3）搜集与工作有关的背景信息。搜集组织机构图、组织工作流程图、岗位职责等资料。
（4）收集工作分析的信息。通过工作日志和访谈收集岗位的工作内容，岗位对任职者的要求，工作条件，工作环境等方面的信息，来进行实际的工作分析。这是工作分析中十分重要的准备工作，它的真实程度以及准确性直接关系到工作分析的质量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。组织领导小组会议，汇报收集到的所有岗位信息，与各处室领导对收集到的信息进行核对、修改，剔除无效的信息。确认最终的岗位信息。
（6）编写岗位说明书。在完成工作分析以后，编写岗位说明书。它对岗位职责、岗位活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。岗位说明书是全面反映岗位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面
文件。
3.3.2确定岗位设置方案。
根据每个岗位的岗位说明书即可确定事业单位内部的岗位设置方案，实施细则及岗位职责。单位内部开展工作分析可行性高，工作分析专家了解单位内部情况，周期相对较短，缺点是人情重，可能不够客观。
2、2009年3月25日至2009年3月26日，拟定我县教育系统“事改”工作实施方案，成立教育系统“事改”工作领导小组和聘用调解委员会，准备必要的办公设备，抽调办公人员。
3、2009年3月30日，召开全县教育系统“事改”工作动员会，部署“事改”工作。会后，各学校按照会议精神和要求，拟定本单位工作方案，召开会议，安排本单位“事改”工作。
4、2009年4月1日至2009年4月8日，准备开展“事改”工作。
（1）各校成立“事改”工作领导小组。领导小组成员由单位领导、工会负责人、教职工代表组成，具体负责本单位人事制度改革的领导工作。
（2）各校成立聘用聘任工作小组。由本单位负责人、教职工代表和工会代表组成。人员聘用、考核、续聘等事项由聘用工作组提出意见，报本单位“事改”领导小组研究决定。具体负责本单位改革方案及配套办法的制定、聘用聘任的具体工作。
（3）各校成立人事争议调解机构。由本单位职工代表、工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任，具体负责受理有关人事争议的问题。
4、摸底造册
各校对本单位机构编制、人员数量、人员身份、专业技术评聘、管理人员岗位、工勤岗位等情况进行全面摸底，建立本单位专业技术人员、管理人员、工勤人员花名册。
二、动员学习阶段（2009年4月9日至2009年4月13日）
各校召开全体职工大会，对本单位“事改”工作进行动员。认真学习中央、省、州、县关于加快推进事业单位人事制度改革工作的一系列重要文件。
职工大会后，分组组织教职工对单位开展“事改”工作的安排部署进行学习讨论，学习中要注意引导教职工深刻认识事业单位推行人员聘用制度的重要意义，把教职工的思想统一到省委、省政府、州委、州政府和县委、县政府的重要决策上来。
三、制定方案阶段（2009年4月14日至2009年5月10日）
1、制定事改实施方案
各学校制定的“人事制度改革实施方案”（以下简称“事改”方案）应包括指导思想、目标任务、工作计划、岗位设置与职责、组织实施办法（聘用条件、聘任程序、方法步骤与时间安排）、聘用合同管理、内部分配办法及未聘人员安置等。
2、讨论修改“事改”实施方案
“事改”方案应提交本单位职工反复讨论修改，统一思想认识后，提交职工大会表决，并经80%以上的职工同意。
3、方案审核
各学校制定的“事改”实施方案及岗位设置实施方案要报县教育系统“事改”领导小组审核。
四、组织实施阶段（2009年5月11日至5月31日）
1、公布岗位设置情况及岗位聘用条件
各学校根据《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》、《贵州省高级专业技术岗位基本任职条件指导意见》、《贵州省事业单位中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》（黔人通〔2008〕165号）等文件中岗位设置及岗位条件要求，科学合理设置岗位，制定详细的岗位聘用条件，经审核后公示七天，无异议后报县教育系统“事改”工作领导小组审批。
2、组织报名及资格审查
岗位设置情况及岗位聘用条件经公示无异议后，各单位组织报名，并严格进行资格审查，资格审查严禁弄虚作假。
3、考试或考核
组织对职工审查合格者进行考试或考核。考试或考核按照事业单位人员招考聘用相关规定执行。
4、提出拟聘人员名单
经组织报名、资格审查及必须的考试或考核后，提出拟聘人员名单，并公示三天。
5、确定聘用人员
拟聘人员名单公示无异议的报县事业单位综合配套改革工作领导小组办公室审核批准，并按照管理权限行文聘用。
6、签订聘用合同及办理相关手续
各校持以下材料到人事部门签订聘用合同并办理工资等相关手续：
（1）岗位设置实施方案
（2）拟聘人员名单公示情况
（3）聘用人员花名册
（4）聘用人员考试或考核情况
（5）人事聘用（任职）文件
五、处理问题阶段（2009年6月1日至2009年6月10日）
受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议时，由各单位人事争议调解委员会进行调解，及时化解矛盾，保证聘用制工作顺利完成。
六、总结验收阶段（2009年6月11日至2009年6月30日）
各校要对本单位的“事改”工作进行认真总结，自查贯彻执行情况，并备齐以下材料迎接检查验收：
1、“事改”实施方案
2、职工花名册
3、岗位设置实施方案
4、“事改”工作总结
5、进行事改工作以来单位制定的有关改革工作文件等。
本次“事改”工作量大，涉及面广，按照事业单位综合配套改革的总体要求和部署，成立了瓮安县教育系统“事改”工作领导小组，领导小组在县“事改”领导小组的统一领导下负责组织实施。领导小组下设办公室，经领导小组研究，决定从县部分中小学抽调下列人员到局“事改”办开展具体工作。
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01
事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。
1 岗位设置主要做法
1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。
1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。
1.3 组织岗位聘用实施
1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。
1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。
1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。
1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。
1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。
1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。
2 岗位聘用工作体会
2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。
2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。
2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。
