一、人才管理的理念和策略
通过建立和完善公司人才培养机制，进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系，制定有效的人才培养目标与计划，有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍，建立公司的人才梯队，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持。
公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念，尊重并重视每一名员工，致力于营造和谐的工作环境，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，尽量做到“专业对口、人岗匹配”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。立足岗位说明书，着力职业生涯规划，促进人才队伍分级分层培养，并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制。为每一位员工提供良好的发展机会，努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台。
二、人才管理的目标和培养
（一）人才管理的目标
通过对人才队伍进行梯级分类，划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部，针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求，公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”，将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中，以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道。
与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭・破壳计划（新进员工）、白鹭・助跑计划（经验员工）、白鹭・展翅计划（班组长和主管）及白鹭・翱翔计划（中层干部）。其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工，经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工，班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管，中层干部主要指的是副科级以上及后备干部。建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系，根据不同对象的培训需求，引入有效的激励机制，择取不同的方式、手段进行复合式培养，引导员工立足岗位学习成才，通过职业发展路径进行分层培养，希望进一步提升员工知识和能力层级，建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍。
（二）人才的培养
1.“育人”――人才培养的计划。第一，白鹭・破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养，制定有针对性的三年培养计划，可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变，帮助新员工掌握基本职业技能，利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工。同时通过“师带徒”实行小考不断，一年一大考，记录档案，实现合格出师、优秀出师。第二，白鹭・助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上，有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养，助力经验型员工的提升，加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识，帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力，使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求。通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动，对员工培训进行积分制，同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式。用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手，提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重，促进综合素质提升。第三，白鹭・展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养，利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长，通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动，使这类班组长取得更高一级的学历和职称，一部分向工匠大师方向培养，一部分作为后备科级干部的苗子培养。第四，白鹭・翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养，利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才，使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大。采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式，通过公司领导班子级干部一对一参与培训，使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台，让更多中层干部取得中、高级职称。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍，为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障。
2.“育人”――人才培养的实施。第一，新进大学生“种子”计划。一是入职培训。全面推行新员工三级培训制度，即国网公司新员工岗前培训（4个月），主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周），突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度），了解岗位职责和专业工作流程，让新员工更好地适应岗位工作需要。新员工通过参加三级培训，并进行及时有效的跟踪考核，为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础。二是导师制度。实行“拜双师”。深入开展师带徒活动，狠抓五个环节，即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇。制定指导手册，规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度，充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛，认真开展活动考评考核总结和奖惩。三是动态管理。实施“1+2”职业生涯动态管理，通过实施职业生涯管理，让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向，调动新员工学习和工作的积极性。入职第一年，主要以了解基本生产流程为主，由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习。四是实战训练。坚持“一个项目带出一批人才”的理念，以某一电网工程建设项目为培训时间，按照人才培养需求，选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设，为其指定师傅，定期考核，让受训者及时掌握施工流程，熟悉设备结构和安装调试技能，通过在工程项目中“摸爬滚打”，提高其实际操作的技能水平，达到应有的培训效果。五是岗位练兵。坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”。成立专业工作小组，参与岗位练兵方案的制定、实施，督导考核、总结推广等工作，并为员工学习提供业务咨询和指导。推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式，员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作，检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动，检验现场培训成效；市公司选取人员，参加上级单位技能竞赛活动。将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养。第二，干部队伍的“幼苗”计划。一是定向培养。建立定向培养制度，即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育，针对每个人制定具体的培养计划，择优提拔优秀员工、班组长、后备干部，到关键岗位进行培养锻炼，历练他们的工作能力，形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍。并且，每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼，考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部，加入公司人才储备库。二是岗位轮换。建立岗位轮换制度，着力培养复合型班组长及管理人才，将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗，副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次，科级后备干部每人按三至四年轮岗一次，以实现横向优化调整，让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识。另外，公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作。各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换，变电运行班组长与电气试验班组长之间，输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗，既注重工作的整体衔接，也注重岗位技能的整体转换。三是培训交流。重点开展班组长和科级干部前沿技术培训，培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识。组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班，培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识。选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班，进一步提高其经营管理能力。制定公司班组长和科级干部的交流规定，通过在不同岗位上工作，不仅可以丰富工作阅历，还可以大局意识促进电网安全生产流程优化。第三，“育人”――人才培养的跟进。一是人才培养评估。每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估，对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析，并提出下一步改进措施，为当年的人才队伍建设提供依据。二是培训结果反馈。组织送培时，由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩，在培训结束之际向送培单位作全面反馈。在实际工作中，针对培训内容是否得到有效转化、学以致用，进行不定期的抽检测试。将人才培养与绩效挂钩，定期追踪，及时纠偏。
（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）
参考文献
1、思想认识不到位。一是领导的认识不到位。有的本位主义和排外思想严重，不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，怕影响本单位、本部门的工作；有的心胸狭窄，把政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，想“甩包袱”；有的怕工作难度大，怕得罪人，拉不下“面子”；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响本部门、本单位干部的提拔使用。二是被交流干部的认识不到位。有的认为效益条件不同的部门单位，其工作环境、收入水平不尽相周，干部交流，特别是好到差、近到远、城到乡的“逆向交流”，影响了自己的切身利益；有的担心自己交流后，面对新的岗位环境，许多东西需要重新开始，对自己能不能适应和胜任信心不足，个人的前途未卜，等等。这些思想阻力，使他们对干部交流工作热情不高，参与不够，从而也会直接影响干部交流工作的顺利进行。三是存在社会偏见。从社会公众角度来看，有的人误认为干部是犯了错误、能力水平低，或在原单位“混”不下去了才被交流的，特别是一些从机关到基层、从“热点”岗位到“冷门”岗位、从比较“安逸”的部门到矛盾复杂、困难重重部门接受锻炼的干部，往往被怀疑是被组织“发配”的，从而影响了干部交流的积极性。这种社会偏见客观上增加了干部交流工作的阻力。
2、交流跨度不宽泛。一是不同部门的干部交流难。由于部门经济水平不平衡以及工作生活环境、福利待遇等方面存在较大差异，干部在面对交流时往往主要考虑自己的切身利益，一心只想往自己认为“利益好”的部门钻，从去年8月底领导班子综合研判考察谈话接触的三个乡镇情况看，汤庄、甘垛镇班子成员中要求向上交流的干部不在少数，反观高邮镇则没有一人提出交流的想法和要求，这从现实层面上体现了干部“逆向交流难”，也导致干部交流大部分是提拔重用式交流和培养提高式交流，最多也不过是照顾流，真正能优化班子结构和形成干部队伍活力的上下联动式交流还不够。二是“条”、“块”部门之间的干部交流难。由于条线管理部门的干部以上级业务部门为主管理，具有非行政区划性、垂直性和相对独立性的特点，如国税、地税、质监、土地等部门，这些部门虽然设在地方，但其人、财、物管理权在上级主管部门，这些部门干部与地方干部之间的界限可谓是“泾渭分明”，因此人员大多是在本系统、本部门内部流动，与地方或其他系统的交流难度很大。与此相应，由所在地方党委管理的干部想交流到条线管理部门工作，难度同样很大。三是专业干部交流难。一些政府工作部门，因具有较强的专业性质，所在部门干部与其他部门干部之间交流的专业壁垒等无形中的限制也越来越多，导致同在一个地区、同属政府部门之间干部的交流越来越难。如公检法等机关，干部队伍数量大，在地方
公务员中所占的比例较高，但进入这些机关大多要求通过国家司法考试，或具有相关专业学历，这些部门干部交流出来容易，其他部门干部交流进去却很难，客观上也影响了干部的流动。再如审计、经济等职能部门，要求具有会计师、经济师等职称，一般干部也进不去。3、政策规定不健全。一是缺乏规划性。目前干部交流的随意性比较大，缺乏系统的长期的规划，存在该交流的没交流、不该交流或可以不交流的却动得过多过快的现象。干部的交流，往往集中在领导班子换届、区划调整时进行，平时交流往往因为班子职数缺额而本部门、本单位无合适人选而不得不进行的干部交流，真正有领导、按步骤、有计划的交流不多。二是缺乏规范性。虽然《党政领导干部交流工作暂行规定》和新《条例》对干部交流工作明确了政策性规定，特别是对交流时限、交流对象进行了细化补充，但总体而言，还是比较原则，尤其是在干部交流的方法程序、人员比例和监督管理等缺乏操作性、规范性、系统性的规定，导致在干部交流时出现重点不规定、方式不限定、工作不稳定等现象。三是缺乏开放性。现行的干部管理权限和管理体制，一定程度上造成了干部的条块分割问题，造成干部跨条块、跨层次及跨行业交流难，使干部实质上成为部门或单位所有，相对处予一种比较封南的内循环状态，缺乏统筹性、协调性和开放性，导致党政干部转型难、“三支队伍”齐抓难，制约了干部交流工作的广度和深度。
党的十八届三中全会作出了全面深化改革的部署和要求，深化改革需要一批又一批有能力、敢担当的好干部持续推进，这就需要我们必须着力优化干部人才资源配置，正视问题、兴利除弊，把握规律、完善制度，稳步有序地推进干部交流工作，达到人尽其用、能岗相适。
1、解放思想，推进干部交流工作经常化。解决思想认识问题是实现干部交流工作经常化的前提和基础。一是要树立大局观念。广泛宣传，形成共识，营造干部交流的良好氛围。必须采取多种形式，对干部交流的目的和意义进行广泛宣传，以最大限度地帮助广大干部提高对干部交流工作的认识，明确实行干部交流是加强干部队伍建设的需要；是深化干部人事制度改革，培养担当重任的优秀年轻干部，确保党的事业后继有人的需要；是改善干部工作环境，加强党风廉政建设的需要，从而自觉接受组织安排，以高昂的斗志和崭新的精神面貌迎接新的工作考验。二是要强化可持续发展观念。干部交流是促进干部成长成熟、推动干部新陈代谢、可持续发展的必由之路。一定程度上可以谎，干部交流的范围和频率反映着干部机制的活力和水平。要引导各级领导干部，从有利于促进本部门、本单位各项事业长远发展、有利于党的各级干部队伍长远建设的战略高度，来考虑、来谋划、来推进干部交流工作，不断强化“四海为家”、事业为重的观念，努力实现各级各类干部队伍建设的统筹协调推进、全面持续发展。三是要增强党性观念。要通过强有力的思想教育，使广大干部认识到干部交流是实现干部结构优化的重要手段，是锻炼提高干部的重要渠道，是帮助促进干部成长的必然规律，尤其是要使广大干部能够从讲>文秘站:
2、把握原则，追求干部交流工作科学化。干部交流是一项政策性很强的工作，实现干部合理有序交流，必须正确把握干部交流工作的原则。一是优化组合的原则。着眼于构建结构合理的干部队伍，对干部综合能力和素质进行科学分析，通过交流实现部门和单位于部队伍的优化组合，保持合理结构和梯次配备，最大限度地提升干部队伍的班子整体功能。二是相对稳定的原则。交流不宜大进大出，需要保持相对稳定和从严控制的原则，把握好“流量”和“流向”，力争做到以交流增活力，以适度保稳定。在交流时机上，应主要结合年度考核进行，力争做到“小幅度、低频率”。三是培养干部的原则。要根据个人的能力素质、工作经历及其特长，选择适当的岗位通过横向、纵向交流或单位内部交流，进行多岗位历练，比如前年推进实施的中层干部任期制。对年富力强、综合素质比较好、有培养前途的年轻干部，及时有计划地到基层或机关进行挂职锻炼。比如去年启动的年轻干部“蹲苗计划”。四是合理使用的原则。知人善任的精髓在于扬长避短。同一个干部，扬其长就是人才，用其短则是庸才。因此，干部交流要根据干部队伍结构、交流人选条件、交流职位特点、实际工作需要等尽量尊重交流干部和单位的意愿，按照地域靠近、人岗相适、部门相近、专业接近的要求，科学调配，合理安排，达到学以致用，人事两宜的目的。五是自主自愿的原则。要弱化当前干部交流的组织主导作用，加强与拟交流干部的有效沟通，采取双向见面、双向选择等方式，使拟交流干部从思想上充分认识干部交流工作的重要意义，从而保证思想和行动的统一，减少岗位变化带来的不安和焦虑。六是统筹兼顾的原则。要根据部门经济发展程度、人才结构分布、干部队伍建设现状等情况，充分考虑各部门、各行业对人才的实际需求，保持人才在部门行业之间的相对平衡和合理流动，全面提升人才流动的组织效能，实现人才配置效益的最大化。
该计划旨在以建设学科创新引智基地为手段，加大成建制引进海外人才的力度，在高等学校汇聚一批世界一流人才，进一步提升高等学校引进国外智力的层次，促进海外人才与国内科研骨干的融合，开展高水平的合作研究和学术交流，重点建设一批具有创新能力的学科，提升高等学校的科技创新能力和综合竞争力。
为加强该计划的组织与管理，规范学科创新引智基地的建设与运行，促进学科创新引智基地的持续健康发展，教育部和国家外国专家局8月28日还了《高等学校学科创新引智基地管理办法》。该办法共7章31条，主要包括组织机构与职能职责、支持范围与条件、申报、评审及立项、组织管理与评估验收、经费来源与使用管理等内容。
该计划遴选范围为中央部、委、局、办所管理的“985工程”、“211工程”高等学校。申请该计划的高校应具备以下条件：
1、拟申报的学科创新引智基地要以国家重点学科为基础，以国家、省、部级重点科研基地为平台。具有良好的国际合作研究基础。
2、学科创新引智基地人员构成：
(1)应聘请不少于10名海外人才，其中包括：不少于1名学术大师；不少于3名学术骨干，不少于6名来华短期学术交流学术骨干。
(2)配备不少于10名国内科研骨干。
3、学科创新引智基地人员应具备的条件：
(1)海外人才应在世界排名前100位的大学或研究机构任职，且与拟建基地有良好的相关合作研究基础。
(2)海外人才所属学科领域包括基础科学、技术与工程、管理等。
(3)海外人才应具有外国国籍、所在国家或地区永久居留权，对中国态度友好，品德高尚，治学严谨，富于合作精神。学术大师年龄一般不超过70岁(诺贝尔奖获得者可适当放宽)，学术骨干年龄一般不超过50岁。
(4)学术大师应为国际著名教授或同领域公认的知名学者，学术水平在国际同领域处于领先地位，取得过国际公认的重要成就。具有前瞻性、战略性的眼光，能够把握国际科学发展的趋势，引领本学科保持或赶超国际领先水平，汇聚国际上本学科的学术骨干，解决对学科或国民经济发展有重大影响的研究课题。
(5)学术骨干应具有所在国副教授以上或其他同等职位，拥有创新性思维，与学术大师有合作基础，在所属领域取得过同行公认的创新性成果。
(6)国内工作时间：学术大师每人每年原则上累计不少于1个月：学术骨干每人每年累计不少于3个月，一般应有一名学术骨干留在基地工作每年来华短期学术交流的学术骨干不少于6人次，时间不限。
(7)国内研究团队学术带头人的年龄一般不超过65岁、科研骨干成员应具有博士学位，5年以上科研工作经历，年龄一般不超过50岁，国家和省部级各类人才计划获得者应占国内科研骨干的一半以上。
该办法并强调两所及两所以上高等学校不得引进同一名学术大师。
容易使人滋长懒惰情绪，多年待在同一岗位。变得僵化保守、不思进取，不利于干部的工作创新，不利于干部的成长”而实行交流，为干部提供了多岗位锻炼的平台，搭起了成长成熟的梯子。二是有利于医治“班子病”通过交流，能调整领导班子的群体结构，及时解决散懒、老化、内部不团结等“班子病”实现领导班子成员在性别、年龄、性格、专业等方面的优势互补，激活干部队伍的活力，优化班子结构。三是有利于冲破“关系网”长期在一个岗位上任职的科级领导干部，容易形成“关系网”被人情关系缠绕，助长腐败。加强科级干部交流有利于领导干部摆脱人情关系的干扰，做到秉公办事，净化党内风气，改善干群关系。
必须解决好干部的思想认识问题，要在干部交流工作上取得新突破。充分认识其意义。有利于解决干部“成长难”实践出真知，经历长才干。
二、完善制度，让干部规范交流。一是增强干部交流的科学性。根据全县科级领导干部的实际情况，制定好干部交流计划，制定科级干部交流实施细则，明确交流条件，做到交流预先有谋划、操作有标准。对交流干部的基本条件、什么时间进行交流、交流多长时间、交流的比例、交流到期后怎么办等一系列问题，都有一个硬性规定，让每一个干部对交流都有一个清晰的认识，使交流工作真正走上经常化轨道。二是健全跟踪培养机制。对跨部门、跨行业交流的干部，要进行有针对性的岗前培训，做好跟踪考察和培养。制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据。三是实行交流任期工作目标责任制。交流干部在任期内工作目标任务完成好，业绩突出，特别是在基层和艰苦地方工作并取得突出成绩，且群众公认的，可优先提拔使用。对在任期内工作目标任务完成较差，经考核不称职，造成不同程度损失或影响的干部，要视具体情况作降职、撤职等处理。尽可能采取提拔方式交流干部，特别是对于一些难以交流的地方、部门和职位，这种方式易于干部接受。四要健全组织关怀激励机制。县委组织部对每位交流的科级干部，要进行任前谈话。谈话中对干部要既肯定以往工作成绩，也指出存在的问题与不足，同时对新岗位工作提出要求和期望，鼓励创造新的业绩。谈话中还要了解交流干部的实际困难，如职称问题、子女入学问题、工资待遇差异问题等，组织上要创造条件，尽量帮助解决，以免除交流干部的后顾之忧。
一、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设
1、明确交流的对象及条件，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。市、县级领导干部交流的重点是：需培养锻炼和有发展前途的中青年干部，在同一市、县级任职时间较长和按规定需要回避的领导干部。原则上市、县级主要领导干部任职满二届应实施交流。中层干部交流的重点对象应当是部门主要领导以及在同一职位上任职满5年的领导干部。
2、树立正确的交流导向，不搞照顾流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。
3、加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨练，不断提高工作能力和领导水平。
二、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制
一是建议省、市组织和人事部门增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是建议省、市组织和人事部门正确处理整体稳定与有序流动的关系。干部交流工作要有计划、有步骤地分期分批进行，既要使应该交流的人员及时得到交流，又要注意干部队伍的相对稳定，适当控制交流的范围和人数，不搞运动式的在一个短时期内，从一个单位、一个班子中交流过多干部，影响工作的正常运行，班子交流面一次性不超过1/3，以“适度”保稳定，保持工作的连续性。三是建议省、市组织和人事部门建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交流干部在实践中健康成长。
三、完善奖惩考核机制，激励交流干部勤奋工作
1、建立完善科学评价干部业绩的机制。具体做到两点：一是显性业绩与隐性业绩相结合，有效遏制一些干部追求虚假政绩现象。二是联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采取不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下干部工作积极性。2、建立健全科学严密的考核机制。一是明确一个的考核原则。就是以分工定考核，以考核论业绩，以业绩论奖罚。考核的全过程实行自上而下目标管理，自下而上民主评议几个回合，真正反映实事求是、注重实绩、体现导向、不打“和牌”的精神。在考核中，将“议”、“看”紧密结合，通过“议”、“看”结合，给干部增添了压力和动力，促使他们改进工作，真抓实干，每年都力争使自己的工作跨一个大台阶。二是实行一个科学考核体系。强化责任目标考核制度，市、县级领导班子成员必须有明确的任期岗位责任目标，制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩。对不思进取，不认真履行岗位职责的，要及时给以警示，直至建议或责成有关单位罢免或解聘所任领导职务。在考核中对干部进行民主测评和考核，广泛听取来自基层、来自群众的意见和呼声，最后得出一个比较客观公正的结论，并与干部本人见面。省、市组织和人事部门也须对照干部管理条例的考核要求，制定和完善干部考核体系，把目标层层分解，任务件件落实，形成职责清楚、赏罚分明的激励体制，提高考核的公正性和准确性。同时要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。
三是建立一个完整的业绩档案。建立干部政绩考核制度，由市、县纪检部门负责对全市领导干部进行勤政、廉政、业绩的考核，并为每个干部建立起政绩和廉政档案。通过实行干部政绩考核制度，避免凭印象任用、交流干部的现象，使一批政治强、业务精、公论好的干部得到了及时交流和重用。
四、建立健全监督机制，加强异地任职干部管理
对交流干部实行定期督查与不定期抽查，对不执行制度且教育不改者要严肃处理，对交流后不能认真履行职责的干部，依照法定程序，提请罢免。要建立交流干部生活地与工作地监督部门的联系制度，形成良好的交流干部监督网络。
五、推进交流力度，造就复合人才
通过对市、县级主要领导干部在市内、外跨地区之间的有计划、有针对性地进行适当交流，达到发挥干部特长，丰富领导经验，提高领导水平的目的。
Abstract: The cadre exchange is a technical nature， the policy-type very strong work， does not well， easy to cause the organized group not stably， the work not continuously， the carry-over question to be many， or creates the cadre who exchanges is lived on inconvenient， in the work not the relieved question. Therefore， both must organize， advance vigorously carefully， and must consummate the policy， the perfect mechanism， does thin the work， makes the reality， guarantees obtains the actual effect， causes the quality which and the level the cadre exchanges enhance unceasingly.
key word: Strengthens with improves; Cadre exchange; Exchange work; Work measure
一、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设
1、明确交流的对象及条件，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。市、县级领导干部交流的重点是：需培养锻炼和有发展前途的中青年干部，在同一市、县级任职时间较长和按规定需要回避的领导干部。原则上市、县级主要领导干部任职满二届应实施交流。中层干部交流的重点对象应当是部门主要领导以及在同一职位上任职满5年的领导干部。
2、树立正确的交流导向，不搞照顾性交流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。
3、加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨练，不断提高工作能力和领导水平。
二、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制
一是建议省、市组织和人事部门增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是建议省、市组织和人事部门正确处理整体稳定与有序流动的关系。干部交流工作要有计划、有步骤地分期分批进行，既要使应该交流的人员及时得到交流，又要注意干部队伍的相对稳定，适当控制交流的范围和人数，不搞运动式的在一个短时期内，从一个单位、一个班子中交流过多干部，影响工作的正常运行，班子交流面一次性不超过1/3，以“适度”保稳定，保持工作的连续性。三是建议省、市组织和人事部门建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交流干部在实践中健康成长。
三、完善奖惩考核机制，激励交流干部勤奋工作
1、建立完善科学评价干部业绩的机制。具体做到两点：一是显性业绩与隐性业绩相结合，有效遏制一些干部追求虚假政绩现象。二是联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采取不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下干部工作积极性。
2、建立健全科学严密的考核机制。一是明确一个的考核原则。就是以分工定考核，以考核论业绩，以业绩论奖罚。考核的全过程实行自上而下目标管理，自下而上民主评议几个回合，真正反映实事求是、注重实绩、体现导向、不打“和牌”的精神。在考核中，将“议”、“看”紧密结合，通过“议”、“看”结合，给干部增添了压力和动力，促使他们改进工作，真抓实干，每年都力争使自己的工作跨一个大台阶。二是实行一个科学考核体系。强化责任目标考核制度，市、县级领导班子成员必须有明确的任期岗位责任目标，制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩。对不思进取，不认真履行岗位职责的，要及时给以警示，直至建议或责成有关单位罢免或解聘所任领导职务。在考核中对干部进行民主测评和考核，广泛听取来自基层、来自群众的意见和呼声，最后得出一个比较客观公正的结论，并与干部本人见面。省、市组织和人事部门也须对照干部管理条例的考核要求，制定和完善干部考核体系，把目标层层分解，任务件件落实，形成职责清楚、赏罚分明的激励体制，提高考核的公正性和准确性。同时要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。
三是建立一个完整的业绩档案。建立干部政绩考核制度，由市、县纪检部门负责对全市领导干部进行勤政、廉政、业绩的考核，并为每个干部建立起政绩和廉政档案。通过实行干部政绩考核制度，避免凭印象任用、交流干部的现象，使一批政治强、业务精、公论好的干部得到了及时交流和重用。
四、建立健全监督机制，加强异地任职干部管理
对交流干部实行定期督查与不定期抽查，对不执行制度且教育不改者要严肃处理，对交流后不能认真履行职责的干部，依照法定程序，提请罢免。要建立交流干部生活地与工作地监督部门的联系制度，形成良好的交流干部监督网络。
五、推进交流力度，造就复合人才
通过对市、县级主要领导干部在市内、外跨地区之间的有计划、有针对性地进行适当交流，达到发挥干部特长，丰富领导经验，提高领导水平的目的。
近年来，我区按照上级组织部门的要求，结合**实际，在干部交流和任职回避等方面进行了一些有益的探索，收到了较好的效果。具体做法是：
1、形式多样，坚持突出重点与整体推进相结合。一是加强了党政“一把手”的交流。二是加强了掌管人、财、物部门和执纪执法部门领导干部的交流。三是加强了党政领导班子其他成员的交流。近两年来，共交流区管领导干部297人次，其中正处实职干部87人次，促进了领导干部的良性流动，提高了领导班子的整体效能。
2、确保实效，坚持干部交流与培养使用相结合。一是上派锻炼。对一些长期在基层工作，能力较强、综合素质较好的青年干部，派往市、区对口部门进行跟班学习，了解熟悉较高层次业务部门工作运作、决策产生的过程等内容，使他们开阔视野、增强大局意识，提高宏观管理水平和综合协调能力。二是下派挂职。安排区级机关的青年干部，到基层一线、村及社区挂职，从事具体负责工作，让干部经受锻炼、提高解决实际问题的能力。三是外派培养。将一些长期在某一领域工作、专业水平较高，但缺乏综合工作经历的青年干部，安排到综合职能部门工作，使其全面发展。目前，干部“三派”交流已成为我区一项常规性举措，每年均有10多名青年干部被派往各对口单位。
3、方法灵活，坚持组织调配与公开选拔相结合。在坚持常规性干部交流工作的同时，大力推行公开选拔和竞争上岗工作。今年在全区范围内开展了大规模的区管助理“模糊竞岗”，共有153名符合条件的科级干部参与了竞争。在门槛设置上，打破过去常规，做到年轻人和“老同志”并重；在命题内容上，侧重干事能力，做到理论知识和实践经验兼顾；在考核方式上，延伸考察领域，做到现实表现和历史“痕迹”都看，并最终确定了8名区管助理人选。
但是，在实施该项工作的过程中，我们也遇到了一些问题，概括起来，主要有以下几个方面：
一是在交流领域上还不够宽泛。由于经济发展位次不同的地区、性质效益不同的部门，其工作内容、工作环境条件、工资福利、生活待遇也不尽相同，在这些部门之间交流干部存在着实际因难；而不同部门、不同系统之间业务上的差异也比较大，特别是有相当部分的单位，对工作专业化要求比较高，使得不同系统之间的干部交流也相应比较困难。此外，干部交流在一段时间内打破了交流单位的工作格局和工作习惯，交流对象在未适应新岗位、新情况的条件下，交流单位干部的排外性也会表现得更突出一些。
二是在思想认识上还不够到位。对干部交流和回避工作的意义、目的等宣传得还不够，导致在干部交流、回避工作中有时会出现一些主观上的思想障碍。如被交流的干部从人员少的单位交流到人员多的单位、从条件差的单位交流到条件较好的单位，会被普遍认为是提拔和重用，但逆向交流，很多人就会认为是干部本身出了问题，给被交流的干部造成了较大的思想压力。
三是在工作方法上还不够完善。在干部交流和任职回避工作中，有时缺乏统筹的考虑，往往仅顾及到某一方面的因素和功效，而缺少长期整体的规划。有的干部年年交流、年年换岗，年年都有新“气象”；有的自始至终工作在一个岗位上，几年甚至是十几年都得不到交流；有的干部年龄偏大，跨行业交流后不能很快适应，影响了工作和干部本人的情绪；有些单位骨干力量因工作离不开，主要领导不愿其交流，而失去了交流的机会，等等。
实践证明，干部交流与任职回避在培养锻炼干部、优化领导班子结构、加强领导班子和干部队伍建设等方面发挥了重要作用，今后，我们认为应从以下三个方面加以改进：
一、加大监督力度，构建交流回避工作的监督体系
合理有效的监督是规范干部任职交流和回避工作的重要手段，应不断完善交流回避工作的监督制度，逐步建立一套能够适应形势需要的监督工作机制。
一是完善党内监督体系。继续扩大干部工作中的民主，强化领导班子内部监督，特别是加强对“一把手”的监督。准确掌握干部的籍贯、出生地、成长地、亲属关系和其他特殊利益关系等情况，作为干部任职交流、回避的基本依据。
二是构建社会监督体系。疏通监督渠道，健全监督制度，坚持在完善群众监督体系、人民团体监督体系、行政监督体系、舆论监督体系等四个方面寻找突破。通过设立举报投诉电话、设立监督投诉平台等方式，方便群众监督。
三是明确纪律约束体系。加强对干部交流回避工作落实情况的督查，建立干部交流回避通报制度和工作检查制度。对领导不重视干部交流工作、措施不得力、工作不落实的，应追究单位主要领导的责任；对应该交流回避的，因工作失误没有交流回避，应追究相关责任人的责任；对无正当理由拒不服从组织决定，经教育无效、在规定期限内不到岗任职的，应按照规定严肃处理。
二、完善配套措施，提供交流回避工作的制度保证
领导干部任职交流和回避制度作为干部管理的一个重要方面，能否顺利实施，还有赖于和其他干部管理制度的配套衔接，惟有如此，才能整体推进，切实增强工作的整体效果。
1、完善机制，出台干部交流和任职回避工作的配套制度。一是完善激励机制。以“成就激励”为核心，努力引导交流干部树立正确的人生观和价值观，适时对交流干部开展谈心活动，对兢兢业业、安心工作的干部应及时鼓励和表扬，对存在的苗头性问题应及时提醒。二是完善培养机制。加强对交流干部的跟踪培养，有计划地选送优秀交流干部到高校、科研院所或出国（境）参加培训；对工作实绩突出、群众公认度高，特别是交流到经济欠发达地区或边远地区工作的干部，在同等条件下，优先提拔重用。三是完善关怀机制。以组织关怀为基础，切实解决好交流干部的后顾之忧，建立起相应的交流干部福利等相关保障制度。
2、严把关口，明确干部交流和任职回避工作的基本要求。一是岗位公开，民主推荐。对支援流、挂职锻炼流，在一定范围内先公开拟交流职位、岗位要求、资格条件等，通过群众推荐、个人自荐、领导推荐和组织推荐，依据需要确定人选。二是认真考察，离任审计。为彻底防止干部“带病交流”，应在被交流干部离任前，做好相应的组织考察和离任审计工作，把干部的思想政治素质、专业特长、工作实绩等考准考实，依据考核结果，交流到合适岗位、合适班子，使人尽其才，更好地调动干部的工作积极性，增强班子的整体功能。三是岗前培训，跟踪培养。对从下一级新提拔到上一级岗位工作的年轻干部或跨部门、跨行业交流的干部，须进行有针对性的岗前培训；对培养锻炼流的干部，特别是挂职锻炼的干部，也不能一“挂”了之，应进行相应的跟踪培养。
三、制定总体规划，保证交流回避工作的有效实施
干部交流回避是一项长期且复杂的工作，因此，在实施干部交流回避工作中，一定要做到总体规划、精心组织、重点突出，确保被交流的干部在新的工作岗位上能做出新的成绩。
中图分类号：G726 文献标识码：A
随着信息技术的飞速发展和军事任职教育的不断推进，发挥各自资源优势，实现资源共享，联合协作培育人才早已成为共识。2003年以来，全军装备采购干部院校大力开展装备采购教学协作，架起了院校与院校之间互通有无、互相合作的桥梁，对促进装备采购工作、装备采购学科专业建设以及院校培训工作，起到了“催化”和“助推”作用，同时也为军队任职培训模式创新积累了宝贵经验。当前，面对新的形势任务，要实现广泛、深入、持久的教学协作路径，需要科学把握装备采购干部培训的内在需求，探索创新装备采购教学协作的管理模式，不断健全完善院校联合育人的运行机制。
一、内在需求与平台基础
装备采购涉及军事、经济、管理、法律、工学等多个学科专业领域，工作范围覆盖全军，培训专业性强、教育内容范围广、学习掌握难度大。随着装备建设的飞速发展，装备建设经费投入不断增加，新装备不断投产，装备采购干部任职教育内容也在不断地拓展和丰富。装备采购干部培训要充分依托领导管理体系，以学科专业建设为基石，紧紧围绕干部能力素质提升，大力提高培训质量效益。
（一）装备采购干部队伍的能力素质提升，对教学协作提出了更高远的新要求
武器装备更新换代步伐明显加快，多型号、多批次、大批量的装备科研与生产交叉并行，进度要求急，经费保障与装备建设需求矛盾日益突出。国防科技工业体制调整和军民融合不断推进，大量民口企业、非公经济加入军工市场，装备承制单位日趋多元化。装备采购制度和军事代表制度改革不断深化，调整了装备采购程序、方法和管理制度。新的形势引发了装备采购工作内外部环境的深刻变化，进而对装备采购干部队伍能力素质提出了越来越高的要求。必须加大培训协作力度，努力健全培训制度、完善培训体系、调整培训内容、提高培训效益，尽快培训一批高素质、复合型的装备采购干部。
（二）装备采购干部培训的集中统一管理，为教学协作搭建了更宽阔的新平台
在成立全军装备采购干部院校教学协作组的基础上，2011年四总部提出要建立健全总部机关、各单位装备部门、军事代表机构三级分工负责、齐抓共管的培训工作组织体系。总部主要负责装备采购管理和通用技术类培训；军兵种装备部门主要负责军兵种通用知识和技术类培训；军事代表机构主要负责新型号装备专项培训和新技术、新材料等培训；承训院校等单位在总部主管机关的集中领导和协作组的统一协调下，按照任务分工，分级分类组织开展装备采购干部培训。装备采购干部培训三级管理体系为装备采购教学协作提供了有力支撑，同时也要求教学协作进一步加强工作统筹和协调力度，更加注重协作的艺术性。
（三）装备采购学科专业的优势特色互补，为教学协作奠定了更坚深的新基石
多年以来，各院校在装备采购学科专业建设上也积累了丰富的实践经验，形成了各自的学科专业优势特色。因此，通过各院校的大力配合，加强各学科专业知识的融合，促进军种间在装备采购领域内的交流，采取学术交流、跨专业培训、课题研究等多种形式，建立起多学科交叉、多专业融合、多军种院校互动、多部门联合的新型任职培训协作路径，不断健全各具特色、优势互补、多学科支撑的装备采购学科专业体系，将有利于提高全军装备采购干部培训的整体质量效益。
二、管理模式的探索实践
按照质量管理理念，创新构建装备采购教学协作管理模式，对培训质量的持续改进、提高组织运行效率、优化教学资源配置和促进管理工作有效开展具有重要意义。
（一）“四循环”规程
为促进教学协作工作质量的持续改进，构建形成协作计划、协作实施、协作检查、协作总结“四循环”管理规程，保证协作工作有效开展。
一是科学制定协作计划。以武器装备快速发展对装备采购人才的迫切需求为牵引，科学统筹、认真谋划，每年依据培训计划及时制定年度教学协作工作计划，指导教学协作各项工作有序开展。
二是认真组织协作实施。严格按照协作工作计划，严密组织开展各项教学协作活动，如组织人才培养方案、教材、案例、课题等评审和教材试用，组织开展教学观摩、精品课程和精品班次建设、教学实践基地建设，组织召开协作组专家组工作会议和年度工作会议等。
三是严格规范协作检查。为有效控制协作工作计划的落实，通过建立一系列规章制度和评价机制，明确管理的重点和难点，重点监控关键环节和薄弱环节。如坚持对新开班次进行评估审查，包括人才培养方案、课程设置、授课教员、使用教材等，对教员授课质量进行测评，对办班质量和课程建设情况进行评估，定期评选精品课程和精品班次等。
四是扎实开展协作总结。为确保协作工作质量的不断提高，及时解决教学协作工作中存在的困难和问题，每次教学协作活动均有总结，如每年有教学观摩活动总结、教学协作年度工作总结、五年工作总结、十年工作总结等。
（二）“五统一”办学
通过多年的教学协作工作，全军装备采购干部院校教学协作实现了“五统一”办学，即培训计划、培养方案、课程标准、教材采编和教学要求的统一管理。
一是统一培训计划。按照总部机关的指示精神，紧贴装备采购制度改革对人才的迫切要求，结合装备采购干部实际和各院校的承训能力，科学制定培训规划和年度计划，上报总部机关，统一纳入全军干部调学计划。
二是统一培养方案。按照总参军训部下发的制定人才培养方案基本要求，统一规范，统一组织人才培养方案制修订，邀请四总部、送训单位主管机关以及军事代表机构和院校的专家教授等共同评审人才培养方案，修改完善后，上报总部主管机关。 三是统一课程标准。各院校共同承担的同一类型的培训班，其中60%的培训课程，由协作组专家组根据人才培养方案共同研究决定，对重点课程名称和内容进行统一规范，其余40%的课程由各协作院校根据本军兵种特点自行设置。
四是统一教材采编。装备采购干部通用教材由总部统一下达编写计划，协作组统一组织评审验收和试用，试用期满并进一步修改完善后，正式印发使用。
五是统一教学要求。根据装备采购干部的特点，通过师资培训班，组织各协作院校的一线教员，学习先进教育理念，统一思想，交流教学方法，统一教学要求，采取精讲和自学相结合、研讨和案例教学相结合，课堂教学和现地教学相结合等方式，学习交流案例编写技巧，积极开展案例教学，不断提高授课水平。
（三）“六规范”制度
针对装备采购干部培训工作特点，大力加强制度建设，从调查研究、审查把关、观摩检查、总结报告、年度会议和专家咨询六个方面对教学协作工作进行规范，形成系统完备的教学协作管理制度。
一是调查研究制度。根据工作需要，赴各协作院校、军事代表机构及部分承制单位和科研院所开展调研，就培训需求、送训能力、培训效果、联教联训等问题与有关单位深入研讨交流，认真分析总结，不断调整培训计划、人才培养方案、教学模式，不断完善工作制度。
二是审查把关制度。建立教材（案例）编写和研究课题“初审、中审、验收”的三审制度、统一组织开展评审及验收工作，并依据上年的教材课题案例完成进度质量情况，调整下一年任务分配，进一步加强了教材、案例编写和课题研究质量；统筹规划装备采购干部培训工作，本着“先建设、后办班”的原则，加强对拟开办班次的人才培养方案、课程设置、授课教员、使用教材等的评估检查，确保办班质量。
三是观摩检查制度。积极组织开展教学观摩活动，建立教学观摩制度，加大对新开班次和重点班次的检查指导，利用专家测评、学员满意度测评，评估办班效果和教员授课质量；与学员、教员座谈交流，了解培训需求和培训中存在的问题，通过教学观摩、调研考察等活动，学习交流培训经验，了解各协作院校建设情况，促进院校间的经验交流和推广。
四是总结报告制度。在高效完成各种活动的计划、组织、协调、监督检查工作的同时，建立总结报告制度，及时向总部机关上报总结报告（抄送有关单位），汇报工作完成情况，为总部机关及时了解情况，掌握信息，做出决策提供有力保障。
五是年度会议制度。建立年度会议制度，在各协作院校间轮流组织召开协作组年度工作会议和专家组年度工作会议，总结年度工作，部署下一年工作，在较短时间内达到统一观念认识、相互交流沟通的效果。
六是专家咨询制度。在工作开展过程中，建立专家咨询制度，充分发挥协作组专家组、装备采购工作专家咨询组作用，为教材、案例、课题评审，以及教学效果检查评估和解决工作中的现实问题提供强大的智力支持和理论支撑。
三、运行机制的建立完善
（一）教学协作的联系会商
教学协作单位之间是平等协商的关系，核心任务是培训装备采购干部，并以任务带动学科专业建设，形成院校共育装备采购人才的良好局面。建立装备采购教学协作的联系会商机制，就是以装备采购干部院校教学协作组为主导，在总部主管机关的领导和指导下，各军兵种主管机关协助指导，各军事代表机构和各协作院校按照不同培训内容和层次，具体组织开展装备采购干部任职培训工作。通过到军事代表机构、承制单位参观见学，举办师资研讨班，到军事代表室现场办班，选派优秀的年轻教员代职锻炼，选派教员参加总部组织的装备采购质量检查、承制单位资格审查等活动，增加实践经验，提高教学水平；开展师资聘任，聘请实践经验丰富的军事代表系统专家、地方院校和科研院所的专家、教授到协作院校授课、参与科学研究、编写教材、案例等，师资力量得到了进一步加强。通过学术交流、跨专业培训、课题研究等多种形式，加强院校与院校、院校与军事代表机构、院校与科研院所、院校与承制单位等之间的合作与交流，互通有无，共同开展装备采购干部培训和装备采购理论研究，建立和完善装备采购教学协作联系会商的规章制度和实施方案，确定联系会商的组织形式，使联系会商制度有规可循、形成常态。
（二）教学协作的资源共享
随着信息化水平的不断提高，数字校园建设不断推进，对院校教育提出了更高的要求，教育资源共享的需求越发强烈，已经成为信息化条件下院校教育发展的重要特征。针对各协作院校面临的培训信息不对称、培训资源参差不齐、培训交流不畅等诸多现实问题，通过编印《全军装备采购干部院校教学信息》，搭建“全军装备采购干部教育培训网”等，面向总部和军兵种业务机关、装备采购系统和各协作院校，及时刊发军委、总部关于装备采购干部教育培训的重要政策精神，装备采购领域最新理论研究成果，全军装备采购干部院校培训最新动态、成功经验和教学成果，为装备采购干部和协作院校一线教员提供全军装备采购干部教育培训信息交互平台和资源载体。针对从事装备采购干部培训工作的院校存在着师资力量不足、资源配置不均、教学水平不齐等制约院校自身发展的瓶颈问题，依据装备采购人才任职资格标准和人才培养方案，建立特色鲜明、共性内容与特色内容相融合的全军统一的装备采购干部培训课程体系；依据“选用与编写相结合、统编与自编相结合、教材与讲义相结合、案例与想定作业相结合”及通用型、继承性、系列化和实用性的基本原则，建立全军装备采购干部培训教材体系。通过最大限度挖掘教育资源，实现资源共享、优势互补，共同促进全军装备采购干部培训工作的发展和人才培养质量的提高。
（三）教学协作的评价激励
加强人才引进制度的环境建设
以留学人才为主体的海外人才是高校高层次人才队伍的重要来源，在高校学科建设发展中起到积极作用。采取积极措施吸引海外人才，是世界主要发达国家和新兴发展中国家壮大本国人才队伍的通行做法，也是在较短时间内突破技术瓶颈，提升科研水平的一条宝贵经验。
西安交大在国家相关政策指导下，借鉴其他国家和地区的先进经验，不断加强人才引进制度的创新与规范。学校不断修订招聘海外人才计划，始终重视政策持续创新，制定新的引进海外科技人才的政策，走制度持续创新之路，取得了一定成效。
系统的引进人才计划和培养计划
为提高学校的国际知名度和学术地位，培养和造就一批国际国内著名的学科带头人，并以此带动学校的教学、科研和学科建设，西安交大通过设立定位明确、层次清晰、相互衔按的系列人才培养计划，造就了一批具有国际先进水平的学科带头人和创新团队、一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干；通过搭建规范系统的人才培养支持体系，完善学校师资队伍建设。
在杰出人才引进方面，西安交大不仅依托国家设立的各类高层次人才计划，从2000年开始，还相继设立了与此相配套的“腾飞人才计划”、“海外优秀学者讲座教授计划”、“百名外籍教师计划”、“百名骨干教师计划”、“卓越人才计划”海外人才招聘计划、“高级学术管理岗位招聘计划”、“卓越团队合作计划”等人才引进计划，以多处形式吸引更多的海内外杰出人才以不同的方式来校工作，
其中，“腾飞人才计划”旨在培养和造就一批国际国内著名的中青年学科带头人和骨下教师，使其中一部分人能够进入国际教育科技学术前沿，成为在国内外教育科技界有较大影响，师德高尚、学术造诣精深的新一代学科带头人；“海外优秀学者讲座教授计划”旨在以较优厚的待遇聘任一批杰出海外留学人员或著名教授携其团队来校主持开设学科前沿课程，开展合作研究，带领西安交大相关学科赶超或保持国际先进水平；实施“百名外籍教师招聘计划”和“百名骨干教师招聘计划”等人才引进计划旨在大幅改善教师队伍结构；“高级学术管理岗位招聘计划”旨在逐步做到学院院长、重点实验室主任、学科建设项目负责人等由海内外著名学者担任：“卓越团队合作计划”旨在柔性引进一批国外一流学者及其团队来校合作开展科学研究和人才培养工作，强化已有优势学科，急需发展学科及国家重点科研基地的队伍建设，缩小与国际先进水平的差距，全面落实学校在创建世界知名高水平大学过程中的“卓越”理念。
在人才的培养和使用上，西安交大本着“分层次、分类别、突出重点”的思路，搭建一个规范化、系统化、与教育部“高层次创造性人才计划”紧密衔接的培养支持体系。该体系分为三个层次：
第一层次以培养和造就具有国际先进水平的著名学科带头人和学术团队为目标，与教育部“长江学者与创新团队发展计划”相配套，重点实施“优秀学科带头人海外名校名师提升计划”和“优势学科创新团队培养计划”：3年内选拔20～30名50岁以下的“长江学者”、“国家杰出青年科学基金”获得者、杰出学科带头人及国家创新团队成员，到海外高校跟随著名科学家，从事合作研究。通过连续3～5年的合作，提升西安交大的知名度与竞争力，促进部分学科达到或接近国际先进水平。
第二层次，学校每年将遴选10～15名有发展潜力的优秀中青年学者担任“腾飞人才”特聘教授，连续资助3～5年，使其中相当一批学者尽快进入第一层次人才行列，成为“长江学者”或“国家杰出青年科学基金”获得者。
第三层次，以培养中青年学术骨干与后备学术带头人为目标，支持具有博士学位的中青年教师出国研修，提高双语教学水平。
建立健全的管理体制
西安交大高度重视人才引进工作，在中央人才会议召开后，成立了由学校党委书记任组长、有关校领导和职能部门负责人组成的“高层次人才队伍建设工作领导小组”，制定“人才强校”战略规划，拟定学校队伍建设的重大思路，研究决定人才队伍建设的配套政策与举措。设立由主管副校长担任主任的“高层次人才工作办公室”，作为学校“高层次人才队伍建设工作领导小组”的日常工作机构，负责制定全校高层次人才队伍建设的规划和落实高层次人才引进、培养的具体工作。
为了将工作落到实处，在各学院(部)也成立了“高层次人才队伍建设工作小组”，负责具体解决落实本单位高层次人才引进和培养工作中的工作条件、资源调配、政策支持等问题。通过各级行政职能的划分，使各级职能部门担负起各自的职责，保证了人才引进工作的有序进行。
建立具有国际模式的用人机制
在大力引进高层次人才和加大人才培养的同时，西安交大大力推进队伍建设工作的制度创新和机制创新，加强人才资源开发和师资队伍建设的理论和实践研究，不断完善人事制度改革。重点在用人机制、聘任程序与制度、薪酬体系及考核奖惩制度等方面实现规范化管理、依法行政，实行以“科学定编、按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理”为核心的全员聘任制。通过面向海内外公开招聘制度的实施，引入人才竞争机制和人才规范有序的流动机制，实现人才队伍的结构优化和分类管理，即：教师实行职务聘任制，管理干部实行教育职员制，技术支撑队伍实行岗位聘任制。
大力引进海外高层次人才
他山之石，可以攻玉
10年来，西安交大共聘任25位长江学者，其中17人为长江学者特聘教授，8人为长江学者讲座教授，在长江学者特聘教授中30％是国外引进人才。“国家杰出青年科学基金”获得者20人，其中大部分都是柯海外工作学习的经历，他们已成为学校中青年队伍的中坚力量。
西安交大自2000年设屯“腾飞人才计划”以来，到目前为止，已聘任“腾飞人才计划”特聘教授60位，其中引进海外留学人
员20人，他们中有一批人先后人选教育部“长江学者”，获得“国家杰出青年科学基金”资助。“腾飞人才计划”现已成为两安交人推荐进入国家人才计划选拔的重要途径。
“让我们的优秀学生踩在我们的肩膀上，使他们尽快上一个台阶，尽早进入国际学术舞台。”这是2002年受聘为西安交大长江学者讲座教授的任晓兵博士在他倡议并主持成立西安交大多学科材料研究中心时的讲话。
任晓兵教授在日本工作多年，他受聘来校后，首先组建学术团队，其次以国际接轨的培养学生方式，提高学生的科学研究能力。
几年来，任晓兵教授已指导学生完成数篇高质量的论文。其中一个本科生用2个月时间完成的论文得到了国际学术界的高度评价，欧洲航天局的一名科研人员曾发电子邮件到中心索要论文全文，并称论文具有“惊人的高水平”。任晓兵教授说：“作为教师最大的心愿就是看到自己的学生迅速茁壮成长。”
建立与国外知名大师的合作研究，每年都聘请国际知名大师来中心讲课，是任晓兵研究中心的另一个亮点，“听了大师们的报告和讲课，使我们受益非浅，感觉眼前一下子亮了起来。”学生们如是说。任晓兵教授说：“我们中心的宗旨就是‘做一流的学问，培养一流的学生’。”
几年来，该研究中心已承担“国家自然科学基金海外基金项目”等国家重大科研项目4项，产出影响因子大于3.1的高水平论文20余篇，指导本科生、研究生近30人。
为使学校各个学科，特别是一些弱势学科，在学科建设、学生培养等方面尽快提升，不仅需要优秀的领军人物，也需要强有力的人才后备队伍，为此，西安交大出台“百名骨干教师招聘计划”，在3年内，为全校各学科招聘100名左右具有博士学位、副教授职称以上的海内外优秀中青年学者。
目前，已有96名海内外优秀学者通过竞聘成为西安交大教授、副教授，他们的到来，为学校拓展海外合作项目打开了通道，为学生培养带来新的理念。
以生命科学与技术学院特聘教授邓红文为例，邓教授原是美国克瑞顿大学(CreightonUniversity)的教授，2004年应聘到校任教。在学校和学院的支持下，组建了“分子遗传研究所”，为生命学院搭建了一个跨学科交叉的科研创新平台。通过加强国际合作和人才培养等方式使西安交太的生命学科在分子流行病学、分子遗传学、统计遗传学、生物信息学等领域的研究取得长足发展；通过严格的科研训练，培养了一批高质量的硕士、博士研究生，并带动青年教师尽快成长为骨干教师，形成学科团队。几年来，利用邓教授在美国的科研项目资助及国家留学基金委的资助，先后派博士生和硕士生16人次赴美国学习并取得了可喜成绩，发表SCI收录论文27篇，影响因子5.0以上论文8篇，10.0以上的2篇。
打破国界，面向全球觅英才
为了向国际化大学迈进，2004年3月，西安交大通过“高级管理人才招聘计划”，在用人机制上打破国界，面向全球招聘校级、院级领导。
最终通过严格的选拔，聘请英国剑桥大学著名学者卢天健教授来校担任副校长，这是在教育部直属高校中率先面向海外公开选拔的第一位副校长，这在国内也是首次。
卢天健副校长到任后，就如他的名字所隐含的“天行健，君子以自强不息”，他以执着的毅力，将国外先进到办学理念与西安交大的具体情况相结合，提出改革方案，在教育部和学校的支持下，取得明显成效。
为把世界顶尖级人才吸引到西安交大，卢天健副校长利用一切机会宣传祖国进步，宣传学校，鼓动他的学生、学者和朋友来中国、来西安交大。短短几年里，在他的鼓动下，一批精英已经来校任职，为学校发展输入新鲜血液。如英国一所大学的经济系主任到校任职，现已成为学校经济金融学院的首席经济学家；在西安交大历史上第一位从剑桥大学拿到博士学位的学者已到校任教；第一个在日本东京大学拿到博士学位的西安交大学子也回到母校任特聘教授。
在卢天健副校长的影响下，2005年年仅35岁的单文华教授，受聘到校人文社会科学学院担任院长。作为我国海外学子中首位在英国高校执教的法学教授，单文华是我国极少数在国际上有重要影响的国际经济法与比较法学者之一，海牙“国际比较法科学院”成员，他说：“我回来不是为了享受，是想做点事情，想把西部的法学做起来!”
在理想的支持下，几年来，在单文华教授的带领和推动下，西安交大建成了一支国内一流、国际知名的国际法团队，实现了法学门类一级学科博士点、硕士点等多项突破。利用自己在国外的资源，他邀请到了1996年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯莫里斯在内的许多国际知名专家到西安交大讲学、考察和工作。2008年初，在学校的积极支持下，单文华教授负责筹建并担任院长的西安交大法学院成立。在这样一个专门的平台上，该学院会有一个更广阔的天空来“做强西部法学”。
目前通过实施“高级管理人才招聘计划”还聘请了在国际社会学界有很高学术声望的美国明尼苏达大学社会学系教授边燕杰担任人文学院院长，著名旅美华人数学家堵丁柱教授担任理学院院长等，他们不仅提升了西安交大一些学科在国际、国内同学科领域的地位，也为学生的培养，学科建设作出了显著贡献。
人尽其才，才尽其用，
事业留人，感情留人
留学人员在国外生活、工作多年，已适应了国外的文化背景、生活环境。而国内的行政管理、文化背景、生活环境都与国外不同，留学人员回国后，有一个重新调整自我，适合国情的阶段。作为学校的各个部门，应当承担起为这些回国人员解除后顾之忧、帮助他们尽快适应国内的生活、工作环境的重任。
为做好引进人才的后续工作，2006年11月，西安交大特别出台了《高层次人才引进暂行办法》，对不同形式的引进人才在科研经费启动、工作环境方面做了具体的规定；在生活方面，对于不同形式引进的人才享受不同的年薪待遇、津贴，如人事关系转入学校，可享受的安家费，学校协助解决配偶在校内的工作等都有明确的政策保障。
2004年度计生工作汇报材料 2004年我局人口与计划生育工作在县委、县政府的领导下，在县人口与计划生育委员会的指导下，高举邓小平理论伟大旗帜，以党的十六届四中全会精神为指导，认真贯彻执行《中华人民共和国人口与计划生育法》、《重庆市人口与计划生育条例》，深化“三为主”工作方针，坚持依法管理，搞好优质服务，做到与时俱进。 作为计划生育成员单位，我们认真履行职责，重点做好以下几项工作： 一是在审查表彰先进集体和先进个人等工作中，认真落实计生＂一票否决＂制度。我们在审查时，一律要求出具县人口与计划生育委员会签署的对拟评优评先单位和个人的审定意见，凡拟评单位和个人的违反计生政策的，坚决取消其评先资格。 二是在人才市场管理中，加强了对流动人口的管理。我们在办理、审批外来、外出人员聘用手续时，有效证明核查率达到90%以上。同时，针对实行人事的人员工作、居住地较为分散，联系较为困难的情况，，我们从今年以来，加大对这一部份人的管理力度，对流动人口进行了全面登记，要求人才交流中心及时清查流动人口的计划生育证明，对未持证明的，限时叫他们*。从今年 2月底开始，我局下属人才交流中心已多次深入流动人口住地，清查他们的婚育证明及孕情、出生等情况，对没有婚育、生育证明的，我们及时向桂溪镇镇中居委及桂溪镇计生办作了汇报，并按要求及时进行了处理。 三是积极支持、配合做好计生干部队伍建设。我们和县计生委一道，在调研的基础上，联合下发了《关于加强基层人口与计划生育干部队伍建设有关问题的通知》，对计生干部人事制度进行改革，推行干部公开选拔、竞争上岗等制度，从而形成能上能下、有效激励的用人机制。同时，强化了对人口计生干部的培训和考核，加大对计生先进单位和先进个人的表彰力度，调动了计生干部的积极性。 我局的计生工作虽然取得了一定成绩，但离上级的要求还有一定差距，我们将在今后的工作中，进一步加强领导，强化责任，增添措施，搞好流动人口管理与服务，使我局计生工作再上一个新台阶。
作为计划生育成员单位，我们认真履行职责，重点做好以下几项工作：
一是在审查表彰先进集体和先进个人等工作中，认真落实计生＂一票否决＂制度。我们在审查时，一律要求出具县人口与计划生育委员会签署的对拟评优评先单位和个人的审定意见，凡拟评单位和个人的违反计生政策的，坚决取消其评先资格。
