对于备课投入的多少是一个教师能否上好一门课的先决条件。教师在备课的过程中，是一个自我提升和思考的过程，教师只有在课前进行了充分的备课，才能更好地理解所讲授的内容，也才能更好地教授学生。如果教师在课前不进行充分地备课，他对知识的掌控能力就会大打折扣，在这种情况下是不能教好学生的。
(二)教条主义
在教学的过程中，有一些教师总是照本宣科，只是知识的搬运工，将书本上的内容搬到了PPT上，讲课的时候，不能脱稿、不能联系实际，使学生听起来很是乏味。在大学里，教师本应是传授思想的角色，可大多数教师还是只能教枯燥的理论，而不能将理论与实践结合起来，不能体现大学教育的特色，使大学教育丧失了它与基础教育不同的功能。
(三)不积极进行自我提升
如果要当好一个大学教师，就需要不断地学习与积累，不断地对自己的知识储备进行更新，只有这样，才能不脱离时代，才能使教出来的学生符合时代的要求。但是，现实中却是大多数教师，由于对于前途的不稳定而担忧等因素而不能安下心来做学问，抱着应付的心态来对待教学，这样其实是对学生极大的不负责任，也是违背了教师教书育人的根本和教师的职业道德。
(四)重科研轻教学
民办高校由于其独特性，大多以培养应用型人才为目标，在这样的目标下，本应该是重教学、重实践的，但是，在现实中却是学校对科研的重视程度远远大于对教学的重视程度，因此，造成了一些教师重科研而轻教学的现象。在大多数民办高校的职称评定以及教师薪酬的调整制度中，科研所占的比重大多大于教学的比重，而且衡量科研成果的依据就是论文的发表，这样的体制与学校培养应用型人才的目标不太符合。因为一个人的时间是有限的，如果将太多的时间放在科研上，必定会减少教师教学的精力，同时，教师不并不代表他没有思考或者不做研究。教师在教学的过程中，不断地进行自我的充实和提高，对一些问题进行思考，其实也是一个研究的过程，而且，会把课也上得更好，但是，这些却没有办法用一些具体的标准来衡量，无法放到制度中来对教师进行评价。因此，造成了一些教师重科研、轻教学的现象，这样的现象，对于以培养应用型人才为目标的民办院校来说，也是一种违背师德的现象。
二、加强民办高校教师师德建设的建议
教师是人类灵魂的工程师，对于高校教师尤其如此，因为，它与基础教育不同，其教育对象是心智已经发育成熟的成年人，在大学期间，他们所受到的教育以及他们所处的环境，影响着他们对于社会的看法，影响着他们将来走向社会以后是否能更好地回馈社会，而是否具有良好的师德是教师能否培育出身心健康并且符合社会要求学生的一个很重要的前提。因此，针对以上在民办高校建设过程中出现的一些违背师德的现象，本文提出以下建议。第一，端正态度，正确看待学生。虽然民办高校的学生大多文化基础不好、自我约束力不强，但是，他们同样有着对于知识和提升自我的渴望，他们希望能够在学校里学到使他们以后能够走向社会的知识与技能。所以，民办高校的教师首先要改变对这些院校学生的看法，不能认为他们是一群不可教的顽劣之徒，不能认为他们不爱学习就以一种应付的心态来对待他们，不能平时不认真备课，也不积极主动地进行自身的学习与提高。第二，做好备课工作，写好教案。四川大学锦江学院严廷德教授的手写教案曾经一度风靡网络，严廷德教授也被学生大力传颂，学生更为津津乐道的是严廷德教授的认真、负责与静心，而这些正是当下高校教师所缺乏的一些认真的品质。在严廷德教授看来:“多媒体始终只是一种辅助工具，如果过于依赖它，反而会让学生的强制记忆能力、瞬间记忆能力、书写能力等得不到锻炼。手写、板书的方式能够带动课堂互动，有利于让学生回归传统、融入课堂。”现在的年轻教师习惯用多媒体做教案，没有静心剖析的备课，很少会有人手写教案，但是，“手写”其实是一个修身养性的过程，能培养人的专心、细心、耐心、毅力等优秀品质，做学问、搞研究都需要沉下心来，耐得住寂寞，慢慢积累文化学养。年轻教师更多地应该学习老教授的毅力、认真、负责与静心，只有这样，才能搞好学问，才能教好学生。第三，丰富教学方法。民办高校的学生，虽然大多文化基础不好、自我约束能力不强，但是，他们普遍思维活跃、喜欢新奇的事物，他们更喜欢在一些有趣的教学过程中学习知识与技能，所以，针对这些学生的特点，民办高校的教师在教学的过程中，要摒弃照本宣科的教学方法，应该多与学生互动，用他们喜欢的方式对他们进行教学，例如:案例教学、情景模拟等方式，以调动起学生的积极性，让他们更多地参与到课堂的学习中。第四，积极地进行自我提升。在这样一个知识大爆炸的时代，知识的更新速度平均不到三年，而我们使用的教材却大多是十多年前的知识，因此，作为教师，只有不断地吸取新知识，不断地从各种途径获取行业发展的新动态，才能使自己不被时代所淘汰，才能使培育出来的学生更符合时代的要求。这就要求教师在没有课的时候多读一些书籍、论文等来充实自己，同时关心社会动态，使理论能与实际相联系，使教学与社会需求等紧密结合起来，这样，也能使学生受到的教育更符合时代的要求，从而使培养出来的学生更具有应用型的价值。第五，学校绩效考评等制度的改革。对于以培养应用型人才的院校来说，应该改变它重科研、轻教学的考评制度，让教师更加专注于教学。学校要在教师薪酬、绩效等制度上进行改革，让教师能够无后顾之忧，安心于教学，将心思多放在学生身上，体现学校对学生的关怀。只有教师把教学搞好了，学校才会有更长远的发展。
三、结语
二、民办高校青年教师师德建设意见
不论公办高校抑或民办高校，高校都需要职业道德。从社会的文明、教育的规律以及高校发展的角度出发，高校师德建设必须坚持不懈、全面谋划、提高标准、不断完善。对比退休的老教师，青年教师更有可塑性，要让民办高校青年教师与学校共发展必须加强师德建设。民办高校青年教师师德建设应从以下几个方面加强：
1.及时更新教育理念
一个高校的理念是高校进步的灵魂，是方向的指引。师德是教师队伍建设的灵魂，能否培养出德才兼备，以德为先的大学生，关键在于民办高校教师队伍建设理念，以及能否把这一理念贯穿教师的教学活动。以三亚大学为例，三亚大学是一所建校刚刚十年的年轻学校，但是三亚学院教育理念不断创新、及时更新，抓住教育的时代脉搏，以培养应用型人才为自身特色，同时不忘学习老牌大学的优良传统。2014年9月，三亚学院与清华大学合作建设的民办高校德育研究院成立，这也是清华大学担负国家德育教育研究的研究中心首次在民办高校设立研究院。对于民办高校，建设成高起点、大志向的高校，为我国精神文明和思想建设积累经验责无旁贷。
2.促进青年教师师德建设的制度保障
民办高校的教育市场化逐步渗透到民办高校建设的各个领域中，既然是市场，就要建立好市场本身，为高校教师师德提供宽广平台。既然是市场更要坚持符合事物本身规律，根据高等教育规律改变资源配置。
（1）坚定民办高校青年教师的学术取向。
高校教师的学术取向即为教师的职业理想。所谓职业理想，就是人们从事某种职业希望达到的某种成就。学术研究是高校教师的立身之本，要重视教师的职业理想保护。民办大学与公立大学一样有大学之精神，就像董云川所说：“大学教师若无能于学术研究，其知识便是僵死的，就不会具有鲜明的科学追求精神，也就无法进入大学科研和教育要求的境界，无法培养出具有创造性的学生，无法拿出学科前沿的学术成果，也就失去体现大学本性的能力基础”。民办高校在学术上重视评价制度，以尊重知识、尊重专业为核心，是保证青年教师师德建设的前提。
（2）科研环境保障，资金条件支持。
青年教师面临工作、生活双重压力，民办高校要关心他们的工作和生活，努力为他们营造一个安心做科研的环境，并且应发挥自身优势，通过企业解决学术经费紧张、科研资金不足问题，帮助民办高校青年教师成长和发展。
（3）坚持教学、科研和师德相统一的职业观。
要想成为一名师德高尚的教师，首先要有高尚的理想，选择教师这个行业，就要对教育作用有深切理解和重视。师德是教师处理自己和他人、集体以及社会关系的准绳，是教师从业行为的准则。教师的职业理想是教师师德的重要组成部分，只有树立了崇高的教师职业理想，才能产生高尚的师德行为。教师职业具有与科学研究相结合，提升科研水平、磨练教学的艺术，形成对学生的精神感召力：用宽广深厚的知识、躬身践行的敬业精神感染学生，让学生见贤思齐。
（4）青年教师要注重自身建设，力求德才兼备，服务社会。
马克思指出，“科学绝不是一种自私自利的享乐，有幸能够致力于科学研究的人，首先应该拿自己的学识为人类服务。”青年教师应该精心提炼教学内涵，教授方法，做好本职工作。要正确认识自己，发挥自己的优势，还要找到自身与团队的正确结合点，融入团队，构筑学术的共同体，不断提升自己，做真正有德有才的合格教师。
近年来，我国民办高等教育取得了快速发展，据国家教育部网站公布，截至2007年我国共有民办普通高校297所，民办高校的各类在校生数量已经超过280万人，民办高校已成为中国高等教育的重要组成部分。为支持我国民办教育发展，2002年12月我国颁布了《中华人民共和国民办教育促进法》，2004年3月又颁布了《民办教育促进法实施条例》。近年来，随着民办高等教育的发展和高校管理体制改革的深入，我国又陆续出台了《关于加强民办高校规范管理引导民办高等教育健康发展的通知》等一系列文件，把规范民办高校管理、提升办学质量和水平作为一项重要工作来抓。
与此同时，民办高校也从1999年开始的规模扩张转移到质量提升上来，经过政府的规范和市场的洗礼，一批民办高校由于办学条件不足、办学质量不高遭到了社会的淘汰，而一批民办高校由于自始至终加强自身的软硬件建设，受到了社会的较好评价，走上了良性发展的轨道。
在对这些优胜的民办高校进行了解后发现，这些学校都比较注重组织文化的建设，具有良好的办学理念，注重用文化来统一办学思想和凝聚人心，拥有一批稳定的优秀师资队伍，有效地促进了学校的健康发展。民办高校组织文化建设已经引起相关研究者的关注，它从关注民办高校教师的需求出发，致力于构建更加完善的民办高校组织文化，努力提升学校的组织形象，提高学校的知名度和社会认可度，并从完善组织文化的角度来提升教师的工作满意度，为民办高校建设一支稳定的优秀师资队伍，继而为民办高校的发展创造更好的条件，是一个具有实践意义的课题。
一、高校组织文化的涵义及构成
(一)组织文化的定义及构成
有关组织文化的定义古今中外学者都有不同的看法，却始终人言言殊，迄无定论。1981年，以威廉·大内出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化的序幕。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员的行为，并对问题进行定义、分析和解决。简言之，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色从而区别于其他组织。
一般认为，组织文化的结构应该包括以下几个层面：
第一是物质文化层。它是由组织员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要对象的表层组织文化。它是组织文化的最外层。
第二层是组织行为文化。它是指组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括组织运行作风、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，是组织运行作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、组织价值观的折射。
第三层是组织的制度文化。它是组织为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，包括组织中的习俗、习惯和礼仪，以及成文的或约定俗成的制度等，它是组织文化的中间层。
第四层是精神文化层次。它是组织文化的核心，主要指的是组织员工共同的意识活动，包括组织精神、生产经营哲学、组织价值观念、组织风貌等，是组织文化的最深层，是组织文化的源泉。
(二)高校组织文化的定义及构成
“组织文化”的概念被纳入高等教育研究领域是在20世纪80年代，此后我国也曾几度出现过“校园文化研究热”，但其目的往往服务于学生的思想教育和日常管理。
高校组织文化简称为学校文化，是指学校教职工、家长和学生等共同组成的一种次级文化，是一种校内与校外人员的交互影响，传统与现代互相融合的综合性文化；也可说是由学校全体师生所创造出来的产品，包含了物质及精神层面。
高校组织文化一般可分为物质文化、制度文化和精神文化。物质文化包括校园内的各种建筑、教学仪器设备、图书资料、校园道路、花草树木、雕塑等；制度文化包括学校的教学、科研、生活等管理制度；精神文化包括学校精神、管理理念、价值观念等。民办高校组织文化是基于民办体制特点下的高校组织文化。
二、高校教师工作满意度的涵义及构成
(一)工作满意度的定义
Hoppock(1935)在著名的《工作满意度》一书中首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，将工作满意分为内在满意(IntrinsicSatisfaction)、外在满意(ExtrinsicSatisfaction)及一般满意(GeneralSat—isfaction)。因为人们对于他所经验或知觉的事物，常常会用喜欢与否或喜欢程度大小加以评估，所以一般对工作满意度的定义是：员工对其工作所具有的感觉(Feeling)或情感性反应(AffectiveRespon．ses)，也就是指员工对工作情境的主观反应。
对于工作满意度的结构认识主要有两种观点，一种是单一结构说，另一种是多成份结构说。我国学者卢嘉、时勘等人提出工作满意度的结构应包括五个方面：(I)组织形象的满意度；(2)领导的满意度；(3)工作回报的满意度；(4)工作协作的满意度；(5)工作本身的满意程序。
(二)教师工作满意度的定义
教师工作满意度是一个心理学概念，是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它不仅与教师的工作积极性有密切关系，而且与人的心理健康有很大关系。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义，可以作为学校管理效能的一个重要指标，同时也可为学校的管理决策提供重要的依据。
教师由于其工作的特殊性，其工作满意度的结构与其它组织员工的工作满意度结构应该是有差异的，目前我国对教师工作满意度的研究主要是冯伯麟提出的五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。民办高校教师工作满意度是基于民办高校体制特点下进行研究的。
三、民办高校组织文化及教师满意度调查
(一)调查设计
本调查采用问卷和访谈的方式。其中组织文化调查问卷的设计，采用了修订的丹尼斯组织文化量表。“丹尼森(Denison)组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院(IMD)的教授丹尼尔-丹尼森(DanielDenison)创建，是在对l000多家企业、40000多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，用60个项目集中考察组织文化的l2个尺度(每个尺度5题，见表1)。本研究根据高校的实际情况，经过修订后直接用于测评。工作满意度量表采用了由斯佩科特(Spector，1985)编制的工作满意度调查(JobSatisfactionSurvey)量表。该量表通过36道题描述了工作的9个方面(每个方面4题，见表2)。这9个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、规章制度、同事、工作本身满意度和交际满意度。它被广泛用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。按照非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意的顺序，正面题分别给予l、2、3、4、5、6分，负面题(标有R的题目)相反计分，分数越高表示受测者满意感越高，反之亦然。
本研究采取随机抽样的原则，在浙江省民办高校中共发出100份调查问卷，收回调查问卷76份，其中有效问卷71份。具体样本分布如下：
(1)性别分布：男性占20％、女性占80％；(2)年龄分布：3O岁以下占72％、31岁～40岁占20％、41岁～50岁占3％、51岁以上占5％；(3)婚姻情况：未婚占58％、已婚占42％；(4)学历分布：专科占22％、本科占50％、硕士占28％；(5)工作年限分布：工作时间在5年以上的占69％、6年～10年的占20％、11年～20年的占5％、21年以上的占6％；(6)工作性质分布：任课教师占58％、行政管理人员占42％。
此外，笔者还以浙江某民办高校为个案，对该校专职教师和人事部门负责人进行了开放式的访谈，作为问卷调查的补充材料。
(二)调查结果
问卷回收后，笔者对数据进行统计分析，结果如下：
1．民办高校教师工作满意度总体处于中等略偏下水平。调查发现：与一直以来社会认为民办高校应以高收人吸引教师的观念恰恰相反，民办高校教师对薪酬的满意度最低，普遍认为薪水增加得太少，对利益的满意度也较低，这与目前公办高校教师收人的普遍增加以及良好的社会保障有关。而民办高校由于办学经费所限，这一块增加得不多，并且由于政策的限制，民办高校教师的事业单位编制一直没有得到很好的落实。民办高校教师对规章制度的满意度也不高，这与民办高校办学时间不长、各种制度尚在建设中、变动相对较多有关。其后依次是对利益的满意度为2．8，对奖励的满意度为2．8，对晋升的满意度为3．0，对领导的满意度为2．9。民办高校教师对工作本身满意度相对较高，为3．3，同事满意度最高平均分值达3．9(见表2)。整体而言，民办高校教师工作满意度处于中等略偏下水平。
2．民办高校教师对组织文化认同感相对较低。具体来说，民办高校教师对组织文化的12个尺度的评价都不是很高。其中对协调与整合的评价最低，平均分值仅1．98，这与前面所分析的规章制度满意度较低有一定的关系，对远景目标的评价也较低，平均分值为2．2(见表1)。这与民办高校目前比较缺乏长远的规划和远景的展望有关。民办高校教师对能力发展评价不高，对学生、家长的导向相对较高，这就表明，由于生源市场竞争的日趋激烈，民办高校更强调以学生、家长和社会的需求来办学，以保证在竞争中获胜。
四、民办高校组织文化对教师工作满意度的作用分析
(一)民办高校组织文化的特点直接影响教师对其的评价
通过对民办高校组织文化各尺度的比较分析，笔者发现民办高校由于自身的体制特点形成了一些有别于公办高校的组织文化特点，这些特点也影响了教师的价值观及其对民办高校的评价。民办高校组织文化有三个显著的特征：
一是组织结构的公司化和机构职能的多重性。这种具体的表现就是学校文化和企业理念的结合，学校由于面临着更大的成本压力，必须考虑收支平衡的问题，所以在组织结构上奉行精简、高效、效率的原则，在执行教育机构职能的同时，也具备经济实体的职能。在这方面，高校行政管理者需要承担更繁重的行政任务，从公办院校引进的年龄较大的教师对此也有一定的不适应性，因此他们对民办高校组织文化的评价相对较低。
二是组织要素的流动性特点。与组织结构公司化相对应，民办院校组织要素流动性较强、稳定性较差的特性相对我国公办院校要显著得多。由于民办院校尚未建立起全面的薪酬体系，相对于公办院校来讲民办院校教师薪酬满意度较低(这在前面的调查中已经显现，当然个别高薪聘请的学科带头人除外)，因此每年寒暑假都会有一部分教师流动到公办院校或者薪酬更高的单位就职。
三是组织价值的公益性和功利性双重取向。举办高等教育本身决定了民办高校的公益性，而作为独立的成本核算实体，由于缺乏公共财政的支持，也决定了民办高校不可能像公办学校那样纯粹追求公益性。如《民办教育促进法》仍肯定了出资人可l获得合理回报的权利，它在一定程度上可以被理解为法律对这种功利性结果的某种肯定。这种价值取向也影响了民办高校教师的价值取向，使他们抱着“打工”的心态，把在民办高校工作当成是一种谋生的手段。这种功利导向的价值倾向往往容易导致教师工作满意度的低下。
(二)民办高校组织文化与教师工作满意度呈显著的正相关
通过对组织文化和工作满意度各个尺度所收集到的数据进行分析，除极个别尺度外，组织文化对工作满意度有非常显著的正相关。突出表现在组织文化的参与性、一致性、适应性和使命感四个层面与工作满意度的薪酬、晋升、领导、奖励、规章制度、工作以及交际满意七个方面呈显著的正相关。
由此可以推断，民办高校作为一个培养高等人才的场所，是实现教育理想的园地，而民办高校组织文化作为民办高校处理内部与外界互动中形成的产物，影响着民办高校成员的工作满意度及其行为表现。由此进一步推论民办高校良好的组织文化可促进民办高校教师的满意度，进而增加工作绩效，而不良的民办高校组织文化会使民办高校教师的工作满意度降低，进而阻碍工作绩效。
五、加强组织文化建设提高教师工作满意度
大学需要文化，文化丰富大学。除了社会体制关心民办高校群体外，民办高校自身也要注重组织文化建设，可从以下五方面进行努力：
第一，要创建自由开放的工作氛围。要给予教师足够的支持与信任，丰富教师的工作生活内容，使教师能在组织里自由平等地交流。要建立一个开放的沟通系统，以促进教师间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作及任务更有效地传达。
第二，加强精神方面的建设。包括目标追求、基本信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则等方面的建设，最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
第三，走出“家族化”、“近亲繁殖”的误区，进行管理机制创新。实施民主管理，营造学校领导与教师之间相互关心、支持、理解、配合的心理氛围，满足教师贡献、参与、成就的需要，从而提高教师对学校的工作满意度。要建立法人治理机构，改进学校管理方式和方法，提高管理水平。健全有关党务、招生、教学、就业、师资、人事、后勤、宣传、科研及设施等各方面的管理制度与文件条例，逐步推动民办高校步人法制化、规范化和制度化的轨道。民办高校按照学校规章制度的要求运用各种激励机制、奖惩机制以及民营机制，努力贯彻“教学为本”和“学生中心”的原则和办学宗旨。
二、民办高校青年教师培养过程中存在的问题
1.学校管理层重视不够。民办高校的成立时间相对较短，管理相对不完善，因此学校管理层对培训工作缺乏更多的关注。受限于学校规模和发展阶段，在学校资金的支持方面，还没有向教师培训过多倾斜。
2.培训制度建设不完善。在制度建设方面，民办高校对青年教师的培养培训还缺乏有效的指导，制度发展落后于现实需要。
3.培训活动和形式单一化。针对民办高校青年教师的培养培训，主要集中在教师资格证岗前培训阶段，上岗后依托院系进行管理。培训活动数量难以满足青年教师需求，以讲座为主的培训形式，难以吸引青年教师目光，培训内容和形式亟待转变。
4.教师主动学习意识不强。受限于民办高校的发展阶段，以教学为主体的大环境下，青年教师对培训的兴趣不够浓厚，主动学习的意识不强。此外，青年教师生活压力非常明显，在一定程度上降低了对职业的认同感。
三、青年教师培养培训的六大计划
加强青年教师的培养培训是民办高校发展的长久之计。安徽新华学院高度重视师资队伍建设，尤其重视自有青年教师的培养与培训，设立教师培养培训专项经费，大力实施青年教师培养培训六大计划，取得了显著效果。
1.教师师德师风建设。教师的职业道德与修养是其最基本的素质，学校将提高教师师德水平和思想政治素质作为青年教师队伍建设的根本，建立完善青年教师师德考核制度、奖惩制度，引导教师自觉养成良好学术道德和学术风气。
2.教师培训进修计划。学校设立教师培训专项经费，实施“硕士化工程”和“博士团队工程”，改善教师队伍的知识能力结构，提高应用型人才培养能力。根据青年教师成长需要，每年对新进教师开展两轮岗前培训，培训内容涉及教学业务、管理制度、教学技术与艺术等多方面培训。
3.教学能力提升计划。学校在实施教师培训进修基础上，着重在提升教师教学能力上下功夫，重点帮扶新进青年教师和评教排名靠后教师。积极开展青年教师课堂教学大赛、课件制作大赛、教案讲稿比赛，开展学生网络评教，教学督导、教师同行、管理人员听课评价，教学满意度调查等，通过评比，找出差距。
4.双能师资培养计划。企业是提升教师实践教学能力的重要平台，能够为教师提供宝贵的实践资源。学校鼓励和组织教师深入企业考察参观、顶岗锻炼，鼓励教师参加行业资格证书考试，引导教师开展产学研合作。学校积极邀请企业的高级人才作为兼职教师定期来学校举办讲座，协助学校教师开展研究，培养双师型教师。
5.骨干教师培养计划。学校设立专项津贴，加大对青年骨干教师的培养和考核力度，在对外考察、交流学习、在职提升学历等方面提供资助，帮助有潜力的青年教师加快成长。
教师是学校教学工作的承担者，是教学质量的主要因素。邓小平同志曾经指出，“一个学校能不能为社会主义建设培养台格人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师”。“振兴民旋的希望在教育，振兴教育的希望在教师，可见教师在教育中的地位非同一般。当前高教事业陕速发展、高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化教育质量已经成为高校竞争的主要内容。对于民办高校来说，质量更是学校生存和发展的生命线。而提高教学质量的关键，是建设一支高质量的教师队伍笔者从民办学校的实际情况出发，就当前民办高校专职教师队伍建设的问题，谈几点粗浅的认识，与同行商榷。
一、外聘教师为主，退休教师居多的教师队伍现状及形成原因
由于民办高校起步迟，又是社会投资，不可能像公办学校一样，一开始就建立完备的专职教师队伍。因此，就绝大多数民办高校来说，都普遍采用了从社会上聘请教师的办法，而主要对象是公办高校的退休教师。随着学校的发展，规模的扩大和专业增多，教师需求增加，退休教师不够用了，也聘用一部分公办学校在职教师参与民办高校的教学工作。后来，一些在读的硕士研究生、博士研究生也出现在民办高校的讲台上：综观整个民办高校教师队伍的构成，公办高校的退休教师、兼职教师和在读或待分配研究生，是当前民办高校教师队伍的主要成分。其中，退休教师是这支队伍的主体据笔者了解，退休教师大致占到民办高校教师总数的75％以上，在一些办在大城市的民办高校，甚至达到90％以上这还不包括学历文凭考试性质的专修学院，在这些学校，就浙江省的情况来说，几乎可以说百分之百是退休教师。近据民办高教委“百所民办高校”的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师．其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数为20—4O人的24所，即院校专职教师人数不超过40人，再加上l2.6％院校(13所)无专职教师(没有填写)，也就是说，有近80％的民办高校没有专职教师或专职教师人数较步。这个情况与笔者了解的基本相符。
民办高校的教师队伍建设走“借用”社会力量之路，有其深刻的历史原因。民办高校的开办．首先是补充高教资源的不足的需要。经济建设需要高校培养更多的高级人才，人民群众渴望接受更高的教育，大批高校退休教师热切希望继续为培养人才作贡献，一些有远见的教育事业热心人士有意投资高等教育，使得民办高校应运而生。民办高校本身是运用新的机制利用社会资源办学的产物。在民办高校创办初期，由于长期以来人们在计划经挤环境下形成的对民办、民营的片面认识，人们不太愿意到民办高校专职任教；人事制度改革的滞后阻碍着民办高校专职教师队伍的建立；社会上又存在着不小的可用的退休教师队伍。这些原因．使得民办高校不需要建立专职教师队伍仍然能够组织教学工作，这是形成民办高校教师队伍现状的主要原因。民办高校发展初期社会高等教育的主要矛盾是资源不足供求失调的矛盾。在上学机会极其稀缺的状况下，学生只要跨过高考这个“独木桥”就十二万分满足，办学条件差一些．加上收费又不高．不太会引起学生及家长的计较．当时“三无”(无校舍、无经费、无教师)的民办高校为数不少。民办高校最紧缺解决的教师队伍，是运行新机制、充分利用社会“闲置”的退休教师来解决的。大批公办退休教师的加入，解决了民办高校的师资矛盾，对起步中的民办高等教育是一个巨大的支持，满足了发展高等教育的需要，增强了民办高校的社会信赣度，同时也是办学体制上的大胆创新。这些教师具有丰富的教学经验和兢兢业业、乐于奉献的崇高师德，为新时期高教事业的发展做出了贡献，他们是改革开放来民办高教事业的奠基人，在民办高教的发展史上功不可没，书写了光辉的篇章。
二、面向新的情况，立足办出特色，民办高校必须加快建立自己的专职教师队伍
这个命题的提出，是有其客观的依据的。
第一，经过几年的努力，高等教育的规模已经有了较大的发展，师资紧张已成为普遍的现象。把教师的基本从伍建立在自己没有调配主动权的基础上教学工作难以为继：近几年，国家加陕了高教发展的步伐，特别是1999年以来，党中央、国务院基于进一步实施科教兴国战略，加快提高全民族的整体素质，尽快培养大批的适应现代化建设需要的高素质人才的需要，果断地做出了高校扩招的重大决策当年实际招生近160万人，比上年增加47％，成为建国以来普通高校发展最快的一年。2000年，作为这一政策的延续，高校扩大招生又创新纪录，全国实际招生达220万人。浙江省1996年至2000年历年高校招生数比较见表一Ⅲ。2001年，有关部门决定，招生量进一步扩大到270万人。高校扩招．办学规模的扩大，造成了师资队伍严重不足。表二列出我国部分省市普通本科院校1995年与1999年的生师比清况曾。根据孙玉杰的文称：“1998年，我国的师生比已达到1：11.6，与国际相比已属较高的水平。师资已经处于紧张状态，结构性的短缺更加明显”最近发表的2000年全国教育事业统计主要指标及简析》提供的材料也表明，我国高等学校生师比已达到16.3:1。不管怎么说，教师的严重不足已是事实。教育部高教司钟秉林司长谈到扩招后的主要问题时曾指出：“由于招生规模的扩大．许多学校已经出现了程度不同的教师紧缺现象，特别是公共外语、高等数学、大学物理等基础课教师紧缺：有的学校公共英语课教学，甚至出现了一个教学班200人同时上大课的情况”。经过几年的扩招，公办高校的师资也很紧张，有的公办高校也开始反聘退休教师，采取一些政策．吸引或限制退休不久的教师外聘。规模日益扩大，教师日益难聘，在职教师不用说，就是退休教师资源也不富裕，质量高的教师更难聘，问题是，这种情况目前还在急速蔓延。民办高校应该认识到加快建立自己的专职教师队伍的重要性。
第二，由于高校的大幅扩招，逐步形成高等教育大众化的趋势，对建设职业化的民办高校教师队伍提出了要求：在民办高校创建的“初级阶段，由于当时高教资潭的匮乏，民办高校与公办高校生源的文化基础相差不是很远，而由于民办高校管理上的严谨和学生迫切的求学心理，使得民办高校学生的学业状况与一般公办高校比较接近，学风上更具特色．公办学校的退休教师对民办高校学生的学体上也感到满意，教学困难不大，总体上是适应的；几乎所有的民办高校都曾经将此作为向社会表明本校教育质量不低的佐证，一些民办高校的毕业生也确实受到社会的欢迎然而，时至今日，情况已经发生了很大的变化，由于各方面的原因，就生源的文化基础而言，民办高校与公办学校之间差距总体呈现拉大的趋势。教学的对象变化了，公办高校的退休教师原有用于公办高校的教学方案失灵了，原来在教学方面所积累的“经验”不够用了，有的教师知识结构也显老化，观念上也慢慢呈现出与现实脱节的状况。甚至有的教师对民办高校的学生表现出不满意的情绪经常可听到教师反映学生“学风太差”、“素质太低”的牢骚话，一些在民办高校兼职的公办学校教师也经常抱怨学生基础太差，“不好教”，同时也不屑花费精力去研究学生，研究教学而学生也反映教师上课进度太快．“教学水平低下”等：由于“教”与“学”互不配套，难配合，甚至产生厌教、厌学情绪，教学敬果每况愈下，提高教育质量难度很大，学校领导伤透脑筋。如何研究学生，适应学生，因“才”施教，成为这些教师头疼的问题。选也是当前民办高校领导最棘手的问题之一。事实说明，民办高校如果没有专职教师队伍，没有对民办高校教学对象、教学环境、教学规律透彻的了解、研究和把握，要办出质量、办出特色是十分困难的。
第三，没有专职教师队伍，专业建设难落实，课程教学规范建立不起来，教学质量难以提高。由于高等教育的发展，高等教育逐步由卖方市场逐步向买方市场转变，人民群众不仅要求接受更高的教育，同时也期望接受更好的教育。不仅满足于今天大学读书，更关心在大学的三四年时间能学到什么东西，今后能否顺利就业，找到工作。这就要求民办高校树立新的人才观，质量观，办出质量，办出特色。现在，大多数民办高校的主要收人是学生的学费，与民办高校举办初期相比，学生的学费已属较高水平。在整个社会特别是广大农村并不富裕的条件下，培养一个民办高校的学生家庭将花费相当大的投入，而就业是家长的全部希望所在。民办高校只有深化改革，办出特色，培养出高质量有特色的毕业生，才能在市场中站稳脚跟，赢得社会的承认。有为才能有位，有为必须人为，所有这一切，光靠一支外聘的教师队伍是难以达到这一要求的，关键的关键是要拥有一支高素质高质量有特色的专职教师队伍。
第四，建立自身专职的教师队伍，是民办高校搞好管理，提高管理水平和管理效益的需要。很多民办高校的质量提不高，效益上不去，很大程度上与教师队伍的建设有关。由于大量教师主要靠外聘．有时出现了叫不应、管理到不了位的实际情况，教学的不定因素：多，教学秩序受到冲击，常规教学的考核困难很多，教学管理难度很大。教学改革就更难寄予希望，民办高校也不可能获得较陕发展。浙江树人大学自1984年创建后．任课教师主要从社会聘用，1997年前专业数一直增长缓慢，在校生1000人左右。近年来，逐步引进专职教师，特别是2000年省政府决定与毗邻的几所重点中专联合后，专职教师增加到260余人，专业数也一下增加到30余个，专业面覆盖文、理、工、经济、管理及艺术等学科，各种层次的在校生达9000余人，在国内民办高校中的影响进一步扩大。这也充分说明专职教师队伍对于学校发展的重要意义。
第五，人们观念的改变，人事制度的改革，政策环境的宽松，使民办高校建立专职的教师队伍成为可能。在民办高校发展初期，由于人们的偏见，愿意到民办高校工作的人不多。政策环境也不宽松，民办高校总：能跟公有制单位“抢”人才吧，在评定职称等待遇方面也没有明显的政策可依。经过多年的运作，民办高校为社会所接受，人们的观念也发生了变化，越来越多的人愿意到民办高校从事教学工作，一些民办高校还以较优厚的待遇，引进人才，对社会人才有一定的吸引力。政府困势利导，在人才流动、档案管理、职称评定、货币化分房、医疗与养老制度改革等方面，出台了许多相应的政策，尽力减少民办高校教师与公办学校教师之间的差距，为民办高校专职教师队伍的建设提供了必要的政策支持。2000年国家又出台了教师资格制度，进一步拓宽教师选拔渠道，随着制度的实施，教师的身份逐步向“社会人”转变。而近年来由于多方面的原因，民办高校正在成为就业的新的热点。民办高校建立自身教师队伍的条件已经基本成熟。
三、建立民办高校教师队伍的基本思路
建立民办高校自身的教师队伍是十分必要的，这一点已经成为越来越多的民办高校领导的共识显然，民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。
1、结构上专、兼职结台，比例应因学校实际情况和所处区域位置不同而异建立自身的专职教师队伍．不是说不再外聘教师民办高校利用外聘教师．既是教学任务的需要，也是民办高校特色的体现，还可能增加社会认可程度。另一方面，外聘教师在教学经验上的作用也是不容忽视的。因此，在建设教师队伍的过程中，仍然应该关注外聘教师的作用，做好外聘教师的聘用工作。同时，还应根据学校的实际情况和条件，来规划本校教师队伍的结构，建设学校专职教师队伍专职教师到底占多大比例为宜，各校应根据学校自身情况而定，不宜一刀切，工科院校与文科院校不同，公共基础和专业课程也不一样，区域位置也是一个重要因素一些民办高校处在高校较为集中的大城市，聘任教师较容易些，专职教师相对可以步一些，人员到位可以慢一些，一般可以对半，即外聘与专职各占一半而在一些中小城市，由于教师资源较少，比例相应地应大一些，专职教师应占到80％以上这样在教学上就可以保证基本的平衡，满足教学的需要。
激励是高校人事管理活动中不可获取的重要环节，尤其是对于民办高校而言，正确、适当的激励措施有利于使教职工保持积极的工作态度，提高教学效率，保质保量的实现教学目标。
一、著名的激励理论
由于适当的激励措施能够使人产生积极的情绪情感，对社会发展产生正面效应，因此，很多专家学者都踏上了探究激励理论的路程。经过时间和实践的检验，一些著名的激励理论得到了认可：
（一）需要层次理论。需要层次理论是由马斯洛提出的，马斯洛将人的需求划分成为五个层次，由低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中，生理需求主要表现为衣食住行等基本生存需要，这是人们为了维持个体生存发展的基本需求；安全需求主要涉及到健康安全、职业安全、养老安全等等；社交需求是指个人渴望得到家庭、朋友、同事的关爱与理解；尊重需求主要是指自我尊重、自我评价以及尊重他人；自我实现的需要是最高等级的需要，这是一种创造的需要。
（二）双因素理论。双因素理论又可称之为激励保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，这一理论认为引发人们工作动机的行为有两方面：一是保健因素，二是激励因素。保健因素只能够消除人们的不满，不会带给人们满足感，比如工作稳定性、工资水平、领导水平、福利待遇、人际关系、劳动安全保护条件等等。激励因素能够带给人们一定的满足感，比如工作本身的挑战性、职业的成长发展等等，激励因素运用得当，能够最大限度地发挥出员工的工作热情，提高工作效率。
（三）公平理论。公平理论是由美国的亚当斯提出的，该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，容易产生不公平感。在日常工作中，同事之间常常会不自觉的将自己与他人进行比较，尤其是付出了相似的时间、精力、能力之后，如果获取的报酬不一，则会对公平产生怀疑，进而影响到工作积极性。
二、民办高校教师的需求特点
了解民办高校教师的需求特点，才能够更加明确有目的、有方向的开展民办高校人事管理激励措施，对症下药，取得良好效果。民办高校的薪资待遇远远比不上公办高校，作为一个特殊的群体，民办高校教师的需求呈现出以下特点：
（一）精神文化需求优先。教师一直是榜样的象征，大多数民办高校教师自认为并不比公办高校教师差，非常希望得到他人的肯定，乐于追求精神文化层面的东西，有着较高层次的理想和信念追求，对于很多民办高校教师而言，精神文化需求甚至较物质需求更为迫切。
（二）特别关注自尊和荣誉。我国历史的尊师传统以及社会对于教师的尊重使得教师十分关注自尊和荣誉，教师职称的评定历来成为教育界关注的焦点，升职、评定职称成为每一位教师的荣誉。相比于其他职业而言，教师特别关注自尊和荣誉，民办高校教师更甚。根据马斯洛的需要层次理论，教师群体非常关注社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
（三）物质需求的精神丰富性。要想生存，就离不开物质，教师虽然非常重视精神文化需求，但是物质需求同样不同忽视。民办高校的薪资待遇、福利报酬也会影响到民报高校教师的工作积极性和主动性，他们的物质需求往往包含着尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。所以，民办高校教师的物质需求含有精神丰富性的特点，在实施激励措施的时候要特别注意。
三、新形势下民办高校人事管理之中的激励措施
（一）深化分配制度改革，建立科学报酬制度。民办高校管理者应认识到民办高校的优势和劣势，认识到民办高校教师的多重性和复杂性，深化教师分配制度改革，建立健全科学的报酬分配制度，增强教师工作的信心。
民办高校教师报酬应遵循“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，在突出岗位、业绩、贡献的同时，也要兼顾公平，避免部分教师对报酬不满而影响到教学质量。这也是亚当斯的公平理论的运用，而通过报酬激励是比较行之有效的激励方法。
（二）建立校园文化激励机制。民办高校教师与公办高校教师一样，具有丰富的精神文化需求，他们大都热爱自己的本职工作，一般不会轻易跳槽。高校管理者应认识到这一点，通过良好的校园文化激励，增强人文关怀，使教师产生一种归属感。
教师群体的思想活跃、主人翁意识强，注重精神文化追求，他们对于学校的校园气氛及尊师重教的氛围比较敏感，因此，民办高校要坚持“以人为本”的管理理念，切实改进工作方法和工作态度，尊重教师的精神文化需求，建立校园文化激励机制。要建立宽松、和谐的校园文化，体现出高校教师的文化价值追求，完善教师的世界观、人生观和价值观；建立起良好的人际关系，同事之间关系融洽、互相帮助、互相鼓励。还可以通过高校学生评出一些优秀教师，作为教师效仿的典范，增强激励效应。
（三）建立科学合理的绩效评价体系。根据马斯洛的需要层次理论，完善民办高校的岗位聘任制、绩效考核制、津贴分配制等都是巍峨实现尊重需求以及自我实现需求。在制定考核指标的时候，尽可能考虑全面，科学规划考核指标，全面反映教师的工作态度和工作业绩；在具体实施过程中，要采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种形式，充分调动教师的教学积极性。
四、结语
总之，民办高校教师有自身的特点和需求，要想提高民办高校的教学质量，就必须构建合理的激励机制，符合民办高校教师的需求，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，形成统一的管理激励机制，才能实现全方位、全过程的最佳激励。
参考文献
[1] 丁小兵.民办高校人事管理中优化激励机制的研究[J].新课程（教师），2010（07）.
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）11-0162-02
近三十年，我国民办高校发展迅速，成为我国高等教育体系的重要组成部分。思政课是大学生思想政治教育的主阵地，肩负着社会主义人才培养的重任。探索符合民办高校特点的思政课教学改革，提高思政课教学实效具有重要的意义。
一、思政课在民办高校教学中的地位和作用
改革开放以来，民办高校快速发展，为高等教育大众化发展和深化高等教育办学体制改革发挥了重要贡献。“民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，同普通高校一样肩负着培养中国特色社会主义建设者和接班人的重任。”[1]民办高校作为高等教育体系的一部分，担负着人才培养的重任，然而民办高校办学历史短，党委党建工作较弱，思政课在民办高校教学中地位和作用更加凸显。高校思政课是高校社会主义办学方向的重要体现，肩负捍卫社会主义政权的特殊教育使命。“高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道。思想政治理论课是大学生的必修课，是帮助大学生树立正确世界观、人生观、价值观的重要途径，体现了社会主义大学的本质要求。”[2]思政课的教学效果关系着中国特色社会主义事业的未来，用马克思主义中国化的最新理论成果武装大学生头脑，引导大学生健康成长。
二、民办高校思政课教学特点
“由于民办高校在办学模式、办学体制、办学条件等方面与公办高校的不同，民办高校德育工作还面临着许多一般公办高校所不具有的特殊的情况和问题。”[1]民办高校的民办特点给思政课提出了特殊的要求。
（一）学生特点
民办高校学生在智力发展水平上与公办高校学生一样并没有显著差异，但民办高校的运行机制和我国现行高考录取制度决定了民办高校的学生较公办高校起点低一些，同为非重点本科高校，民办高校是三本，公办院校是二本，民办高校在本科层次录取分数较公办院校低，学生素质相对公办院校差一些，缺乏良好的学习习惯。民办高校的学生特点表现在：第一，在思想上思维活跃，自我意识强，个性鲜明，多才多艺，社会活动能力和参与意识比较强；第二，在学习上学习基础较低，学习积极性较差，自我控制能力不好，整体素质参差不齐；第三，自信心相对不足，思想压力大，由于民办高校的办学水平和社会认可度相对较低，民办高校学生觉得自己上的是“三流”的学校，低人一等；第四，价值取向功利化，就业压力的增大更加强化了学生认为专业课有用，思政课没有应用价值的思想观念。
（二）思政课教师特点
民办高校由于办学时间短，办学经验不足，自有的思政教师队伍年龄普遍青年化，年轻教师思维活跃，接受新知识能力强，然而这支年轻的思政教师队伍缺乏教育教学经验，很多应届生毕业生直接从课堂走上讲台，虽然学历不低，有的也系统接受过马克思主义理论的专业学习，但缺少指导。教师以年轻人为主，职称也多以初级和中级为主，年龄结构、职称结构不合理。同时民办高校的专业设置发展一般是以市场为导向，多以应用型专业为主，基本不会设置涉及马克思主义理论一级学科及其六个二级学科的专业，与一些公办院校尤其是文科类高校相比，一方面民办高校缺少学科背景支撑，优质教学资源积累少，缺少教学科研氛围，缺少学科带头人和骨干教师，另一方面，民办高校投资者从经济利益考虑，对思政课师资队伍建设投入不足，重视不够，进修培训机会很少，实力较弱。
民办高校思政教师队伍由专兼职教师共同组成，缺乏稳定性，校外兼职教师组织关系在原单位管理相对困难，校内兼职教师精力投入教学有限，兼职教师水平参差不齐，一些兼职教师责任心不强，敷衍了事，教学效果并不理想。
（三）思政课教学模式
民办高校思政课的教学模式相对单一，年轻教师教学出现两个极端，一种是沿用传统教学模式，一张嘴、一支粉笔、一块黑板、一本教案，采用满堂灌的教学方法，枯燥死板说教，通过“填鸭式”把党的理论、路线、方针、政策灌输给学生，另一种则是片面追求新颖的教学模式，只注重表面不注重内容，耍花枪，走进追求形式的教学误区。年轻教师有意识引进新颖的教学模式，然而流于形式，为了与传统说教式教学模式划分界限，追求热闹的课堂气氛，看起来什么新颖的教学模式方法都在使用，然后没有把握住核心内容，空有形式冲淡了教学内容，门面装点得漂亮，却没有实际的价值。民办高校年轻教师缺乏教学经验，参加学术交流、学习考察和实践活动的机会偏少，理论基础水平不高，难以驾驭课堂，教学效果大打折扣。
三、提高民办高校思政课教学实效的对策
为提高民办高校思政课教学实效，针对民办高校的特点，以《中国近现代史纲要课程》为例，笔者提出以下对策。
（一）研究思政课教学对象
思政课教学要面对两种知识背景的学生，在授课中要充分考虑学生原有的知识水平，因材施教。理工科与文科学生学习背景不同，知识能力和思维具有不同的特点，教学起点不同决定了在进行思政课时要充分考虑到学生的差异性。美国当代认知心理学家奥苏贝尔指出，影响学习的最重要的因素是学生已经知道了什么，我们应当根据学生原有的知识状况去教学。在《中国近现代史纲要》教学中，文科学生因为高中已经学过历史课，掌握了基本史实，在教学中可以稍加点拨，理论上加深讲解。而理工科学生的历史知识相对薄弱，对历史史实的了解相对粗浅，在教学中要适当加大对史实的介绍。对文理科学生教学充分考虑差异性，论从史出，史论结合。否则会导致文科学生觉得《中国近现代史纲要》课和中学历史内容重复，学习起来没有兴趣，而理工科的学生会觉得云里雾里，不知所云，史都不了解，更别提从史中提炼的理论了。
（二）加强思政课教师队伍建设
思政课是大学生思想政治教育的主渠道，建设一支思想政治和业务素质过硬的师资队伍具有重要的意义。“思想政治理论课教师是高等学校教师队伍的一支重要力量，是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人。”[3]《中国近现代史纲要》课程由一些没有历史或政治学科背景的教师教学，一些老师自己对历史史实和理论观点不完全了解，其理论素质和业务能力相对较差，达不到思政课应有的效果。加强思政课教师队伍建设，提高民办高校思政课教师专业理论功底。民办高校的思政课教师缺乏学科支撑，又受制于经费投入，很少有与其他高校的教师交流学习和培训提高的机会，专业理论功底相对薄弱。重视民办高校思政课教师队伍建设，加大投入，为教师提供社会实践和考察、学术交流的机会，提高教师的思想理论素质和教学科研能力，建设一支坚持社会主义方向、理论业务功底扎实的教师队伍。
（三）凸显思政课课程特色
利用本地历史文化资源，在《中国近现代史纲要》教学内容中融合当地历史文化资源，凸显思政课课程特色，提高教学效果。丰富的课程素材、身临其境的体会一方面激发了学生学习的兴趣，提高学生学习的积极主动性，另一方面培养了学生对家乡、对祖国的热爱，发自内心为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力，达到思政课的教学目的。笔者所在的安徽合肥，拥有丰富的历史文化资源，近代历史上有很多名人：李鸿章、刘铭传、段祺瑞等，在《中国近现代史纲要》教学中可以利用这些资源，以书本为纲，选择合适的内容融入教学。本地历史文化资源与课程内容结合可以采取多种教学方式，除了参观考察爱国主义教育基地这种常用的实践教学方法外，还可采用调查创作和小组讨论等方式，后者更能发挥学生的主体作用。学生在调查创作和小组讨论前搜集资料的过程就是课程的延续，是有效学习的过程。他们通过自己的切身所观所感的史实，得出对理论知识的理解，从而提高《中国近现代史纲要》课的教学效果。
（四）健全思政课考核评价机制
目前民办高校思政课的考核注重学生对理论知识的掌握或形式上参加的课外实践活动，这两个方面不能全面反映学生的综合思想素质。国家要求开设思政课的核心目的是培养具有正确世界观、人生观和价值观的人，这一目的决定了思政课的考核评价不仅要注重考察学生对理论知识的掌握，更应注重考查学生的情感、态度、价值观等软素质。健全思政课考核评价机制，全面反映学生的综合思政素质，学生的思政课成绩应反映出学生道德、素质和价值观等内容。思政课考试成绩除了包含平时成绩、考试成绩和课外实践成绩之外，还要加入同学的民主评议内容，对学生的评估贴近学生的生活和思想实际。一个学生的综合思想素质的情况更多地体现在日常的生活的行为中，这些都不是一张试卷成绩所能表现出来的。思政课要关注的是学生在日常生活中的实际行为表现，看一个学生是否把理论知识教育内化成自己的行为，看一个学生不是说了什么而是实际做了什么。通过这样的评价考核机制充分肯定学生做出的成绩，让学生体验到被肯定的情感体验，激励其传播正能量，这才是我们设置思政课的初衷和目的。
参考文献：
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0053-04
[作者简介]蔡桂云，江西农业大学经管学院讲师、博士（江西南昌 330045）；李爱兵，南昌大学人文学院（江西南昌 330040）
改革开放以来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成绩，与之相适应，我国的高等教育迅猛发展，其中民办教育更是异军突起。民办高等教育的蓬勃发展成为我国高等教育发展的一个重要趋势，它的兴起在一定程度上缓解了高等教育供求之间的矛盾，也促进了高等教育领域的竞争。但是，民办高等专科教育与公办高等专科教育相比还较为薄弱。两者间存在哪些殊异与差距，在公办高等教育强势发展的态势下如何实现民办高等专科教育的突破与发展，是本文论述的重点。
一、教育竞争力综合评估指标体系的构建
尽管公办与民办高校都是高等教育重要的组成部分，但是由于民办高校办学主体的多元化与复杂性，理论界对民办高等学校的性质尚无统一说法，对民办高校也没有进行明确的概念界定。目前，划分民办高校和公办高校主要有三种标准：以办学主体为标准；以学校经费来源渠道为标准；以民办高校的产权为标准。为便于分析，本文采取第一种标准。
学界对于评价教育竞争力的指标体系不尽相同。如孙敬水从教育投入、教育成本、教育产出、教育消费等方面对教育竞争力进行定量分析和研究；吴玉鸣、李建霞从教育资源、教育质量、教育投入、教育规模、教育效率、教育产出6个方面25项指标比较区域教育竞争力；薛海平、胡咏梅采用教育投入、教育规模、教育效率和教育产出4个指标比较研究国家教育竞争力；赵宏斌把衡量区域教育竞争力的指标体系分为教育资源和效率2个一级指标，继而又划分教育规模、经费投入、基础设施、师资力量、科研水平、人才培养等6个二级指标，并进一步划分32个三级指标，采用因子分析法进行分析。
考虑到因子分析法及灰色关联度分析法存在一定局限性与复杂性，本文运用层次分析法（AHP）进行分析，综合比较民办和公办高等教育竞争力状况。具体筛选一级指标如下：
师资力量。高校的师资主要包括专任教师、行政人员、教辅人员，其中，专职教师对各高校教育综合竞争力影响最大，其在很大程度上决定着一所学校的办学水平和人才培养质量。正如梅贻琦老先生所说“所谓大学者，非谓有大楼也，有大师之谓也”。考虑到高等专科学校的实际情况以及学生培养目标主要是应用型技术人员，故本研究中师资力量细化评价指标是：生师比、副高及以上专任教师所占比重、硕士及以上学历专任教师所占比重、双师型（理论型与实践型相结合）专任教师所占比重。
教育规模。地区高等教育规模一般体现为当地高校数和在校生数两个方面。由于本文比较区域内民办高等专科教育与公办高等专科教育之间教育竞争力，因此，笔者选取教育规模的细化评价指标为民办、公办高等专科学校数量，民办、公办高等专科学校在校生数，平均每所民办、公办高等专科学校在校生数。
基础设施。基础设施是高校进行教学和科研的基本条件和物质保障，影响着校教育质量及教育效率，进而影响高校的稳健发展。考虑资料确切性与易得性，本指标的细化指标为院校占地面积、生均校舍面积、生均图书量、生均教学仪器价值数。
科研水平。科学研究是高等院校的一个重要职能，同时也体现着一个学校的创新能力。对于高等专科学校而言，其科研水平主要体现在师生的科研成果的数量与质量上。考虑到资料收集的难易以及专科学校科研能力，本指标的细化指标有师均论文数、师均厅级及以上R&D项目数、专利授权及科研成果奖数。
人才培养。人才培养是高等教育最重要和最本质的功能，衡量专科层次高等教育人才培养效果（非质量）的指标短期内选用就业率和毕业率两个细化指标。由于就业率指标难以获得统一口径的客观数据，即使各高校招生简章公布其近几年就业率，数据水分也很大。因此，本文只选择毕业率这个指标来评价高校人才培养能力高低。
二、民办与公办高等专科教育竞争力比较
近年来，民办和公办高等教育发展均很迅速，据2010年全国教育事业发展统计公报统计，2003年民办高校仅173所，在校生共计81万人；公办高校1379所，在校生共计1027.56万人。而到了2010年，民办高校共676所（其中独立学院323所），共招生146.74万人，在校生共计476.68万人；公办高校1682所，共招生515.02万人，在校生共计1755.11万人。7年时间，民办与公办高等教育都有了大幅度提升。但是，无论是从高校数还是招生数来看，民办教育都远逊于公办高校。这一方面表明，由于历史的原因，在目前阶段民办教育大体上还只能是公办教育的一个有益补充。另一方面，也需要我们对两者的差距做进一步的分析与思考，尤其是理性地比较两者在教育竞争力各层面差异的程度与原因，了解其优之所以优，劣之所以劣，为未来制定政策提供借鉴。
（一）民办高等专科学校师资力量弱于公办高校
2010年，江西省公办高校在高学历所占比重、高职称专任教师所占比重以及双师型专任教师所占比重上均高于民办高校，在这三个指标上前者竞争优势明显；但在师生比这个指标上，公办高校低于民办高校。（具体数据见表1）：
从表1可以看出，与民办高校相比，公办高校在高职称及双师型专任教师所占比重上高出约4个百分点，差距明显。而在高学历教师所占比重上高出达13个百分点以上，差距惊人。指标中仅在师生比上略低，差距在1个百分点之内。由此不难得出结论：民办高等专科学校与公办高等专科学校师资力量相比较弱。这一结论并不意外也不难理解。由于历史传承和体制上的原因，公办高校作为事业单位，工作比较稳定，待遇和条件相对优越，更易吸引高学历人才；同时，公办高校教师带薪接受继续教育的机会较多，在职称评定方面一般也有其指标数量上的优势。相比之下，民办高校教师在就业的稳定性、获得继续教育的机会等方面都差强人意，而在职称评定方面更难，要层层报批，职称指标较少，高级职称指标尤其少。至于师生比略低的问题，主要原因是目前公办高校扩招幅度巨大，造成学生数量过多；同时，由于观念问题导致民办高校的毕业生在人才市场中处于弱势地位，因此学生数量较少。
（二）民办高等专科学校科研水平低于公办高校
科研工作不能速成，需要知识的不断积累，因此，科研水平指标取自江西省近5年。首先，从学术论文上看，据CNKI系列全文数据库统计，民办高校有326篇，公办高校有9670篇，前者远低于后者；师均量上，民办高校师均论文数为0.103，公办高校师均论文数为0.704，前者仍然远低于后者。其次，从厅级及以上R&D项目数上看，民办高校师均项目数为0.035，公办高校师均项目数为0.13。第三，从专利权及科研成果奖数来看，民办高校有38项，公办学校有112项。从这些指标来看，公办高校科研水平显著高于民办高校。
笔者认为原因主要有以下两点：首先，公办高校相对更加重视科研工作，对教师科研成果的奖励以及职称评定中给与的权重很高。其次，公办高校中高学历及高职称教师数量多，学术氛围好，更容易出科研成果。
（三）民办高等专科学校规模小于公办高校
从高等专科学校数量来看，2010年调查的高校中，江西省民办高校仅有9所，而公办却有37所；从在校生数量来看，民办高校在校生共计43616人，而公办高校在校生共计217619人；从平均每所学校在校生人数来看，民办高校为4846人；公办高校为5580人。从这三项指标来看，公办高校体量更大。
出现这种情况的原因是，我国创办一所高校审批手续很复杂，前期投入资金很大，而且学校创办后营运成本也较高。对于民办高校而言，学费收入是其经费来源的最主要部分，政府几乎没什么投入，在学校形成良好的社会声誉之前，不能保证招满学生，办校收益未知，所以很多私营企业或公民个人不愿意投资。另外，政府对民办学校的设立态度谨慎，条件苛刻，一些投资者无法达到创办学校的最低要求。由于公办学校数量多，学生选择的范围更广，加上社会大众普遍认为民办高校文凭含金量不高，所以学生一般更愿意到公办高校就读。
（四）民办高等专科学校基础设施不逊于公办高校
笔者收集分析了一些反映高校基础设施状况的数据，从已获得的数据看，公办高校的基础设施总量高，但平均量总体来说较低。具体数据见表2：
与公办高校地理位置相比，民办高校地理位置相对较偏，政府对偏远位置土地的使用权出让政策相对宽松，出让价格相对便宜。因此，民办院校占地面积相对较大，校舍面积也大。同时，民办高校学生总体规模较小，其生均校舍面积较大也就不足为奇。当然，与民办学校相比，公办学校办学历史普遍较长，而学校图书馆藏书有一个不断积累的过程，故公办学校生均图书量较高。
（五）民办高校人才培养效果（非质量）不及公办高校
从学生毕业率来看，公办高校为90.91%，而民办高校仅为78.66%，显然，前者人才培养水平更高。这一点不难理解，前文已分析，公办高校高学历、高职称、“双师型”教师所占比重高，教师水平也较高，加之社会大众普遍对公办高校文凭的认同度高，学生就业水平预期高，学习积极性也就高。因此，公办高校学生毕业率更高。
由于公办高校科研水平及人才培养水平都高于民办高校，而科研水平和人才培养水平是评价教育效率的两个权重最大的指标，我们可以得出结论：民办高校的教育效率低于公办高校。同时，通过层次分析法，我们计算出民办与公办高校教育资源优势比重值分别是0.335和0.665。这样，民办高校的教育资源也低于公办高校。同样，由于教育资源和教育效率是评价教育竞争力的主要指标，而公办高校这两个指标均高于民办高校，因此，笔者认为民办高等专科教育竞争力低于公办高校。
三、提升民办高等教育竞争力的建议
自2003年《民办教育促进法》实施以来，尽管我国民办高校不仅在规模、数量方面实现了跨越式发展，而且在办学水平等质量方面也得到大力提升。但是，与公办高等教育相比，其教育竞争力依然较弱。只有提升民办高等教育竞争力，才能实现民办高校和公办高校的和谐发展。
（一）支持民办高等教育的创办
民办高校在发展之初社会知名度较低，还没有形成良好的社会声誉，其办学规模较小，创收渠道少，学校资金主要源于基础投资，资金非常有限；同时，由于办学体量小，无法实现办学规模效应，学校营运成本相对较高。因此，政府应该给予一定的经费支持来促进民办高校的发展，而不仅仅是采取税收优惠等资助力度有限的措施。对民办高校征用的土地，政府可以象征性地收取使用权出让费或者低价出租等。同时，政府应对民办高校在职教师接受继续教育或进一步深造给予一定资助或帮助，降低其接受继续教育的成本，使更多教师愿意接受继续教育，以提高民办高校师资水平和教学质量。
（二）健全民办教育相关政策法规
有关民办高校方面的政策法规不够全面、具体、细化，最终无法贯彻实施。如《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》等文件中明确规定民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位，民办学校及其教师、职员申请国家设立的有关科研项目、课题等方面享有与公办学校及其教师、职员同等权利，但现有文件都没有关于民办教师在职称评定、养老保险制度等方面的确切规定，而这几项对于民办高校教师来说非常重要。政府应该进一步补充完善相关法规条例，逐步实现民办高校教师与公办高校教师在教育科研环境、职称工资待遇等方面无差异化，这样才能从内在层面上提高民办高校教育竞争力。
（三）引导社会正确认识民办教育
相关部门有必要通过社会传媒的宣传形成正确的舆论导向，让人们认识到民办高校是我国高等教育体系中的重要组成部分，它通过增加高等教育供给的方式满足了人民群众接受教育多样化的需求，能够为国家培养人才做出重大贡献。同时也让人们认识到，民办高校具有自身先天的优势，民办高校教育质量未必比公办高校差。比如中国著名学府南开大学、复旦大学创立之初都是民办高校，世界著名高校哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、耶鲁大学、剑桥大学、牛津大学等也均是民办大学，他们培养出了大批优秀人才，为本国甚至为全世界的发展做出了重要贡献，这充分体现了民办高校巨大的办学潜力。
当然，现阶段我国民办高校还处在发展中，各方面还不是很完善，社会各界应该给其充分时间并支持他们的发展，而不是戴着“有色眼镜”来看待民办高校及其学生。应该帮助民办高校解决发展中的问题，而不是将问题无限放大甚至全盘否认民办高校的存在，用人单位对民办高校毕业生也不应该存在歧视和偏见。
（四）民办高校应加强自身软实力建设
思想政治理论课作为民办高校大学生进行思想政治教育的主渠道、主阵地，在民办高校人才培养过程占有重要地位。而如何通过强化思政课教师的教学艺术，来提高学生的学习兴趣，进而提高教学质量，对于目前民办高校的实际状况而言，其现实意义是重大的。
一、提高民办高校思政课教学艺术水平的现实必要性
（一） 提高教学艺术水平是解决民办高校大学生学习状态的根本出路
作为教学对象，大学生的原有基础文化素质在很大程度上影响甚至决定着他们对目前教学科目的接受能力。从当前民办高校大学生实际来看，普遍存在着基础文化素质不够、心理素质差等问题，这些在事实上制约着思想政治理论课教学效果的充分发挥。
一方面，基础文化素质不高。到目前为止，民办高校的学生大部分来自普通高校的三本或专科，他们的文化课水平都普遍不高。以辽宁省2012年普通高等院校招生分数线为例。一本的文科、理科的分数线分别是563分、517分；二本文科、理科的分数线分别是506分、445分；三本文科、理科的分数线分别是454分、388分；专科（高职）文科、理科分数线是320分、245分。从中我们可以很清楚的看到他们之间的差距是很大的。不仅是文化素质较差、知识基础薄弱，而且他们中学阶段不良的学习态度、不够刻苦的学习精神也会带到现在的高校，影响到了目前的学习状态。另一方面，心理素质较差。由于民办高校的大学生所处的环境和地位的特殊性，造成了他们心理素质不够过硬的表现。其原因主要有三：一是由于民办高校起点低、起步晚，办学条件、办学水平和公办学校还是有不小的差距，从而导致有些学生不能够正确认识自身所处的环境和阶段；二是社会上对民办高校没有正确的认识和态度，认为读民办高校的学生都是成绩不好的学生；三是由于民办高校主要靠自筹经费办学，学生的学费一般都比较高，不少家长为了孩子的学业，不惜债台高筑，这就使一部分民办高校的大学生对自己深深的自责。民办高校大学生目前的这种文化基础和心理状况，要求教师特别是思政课在教学过程中，必须提高教学艺术水平，以此换起学生的学习兴趣，从过去不良的状态中走出来。
（二）提高教学艺术水平是改善目前民办高校思政教学现状的重要方式
教师的教学水平往往受两个条件的影响，一是教师的理论水平, 一是教师的教学艺术水平。如果没有足够的理论水平是很难胜任教学工作的, 同样，若缺乏教学艺术水平，即使理论水平很高，也不能有效实施教学。在很多民办高校，由于种种原因，教学的艺术性始终没有受到足够重视，其思政课教学过程单调而乏味，毫无教学艺术可言，这就造成了教学艺术上实际的低水平与本课程高难度、高要求之间的反差。这是致使目前民办高校思想政治理论课缺乏吸引力的一个主要原因。
二、民办高校思政课应着力提高的几种教学艺术的一般类型
教学艺术具有综合性和全面性，包含着方方面面，然而对于目前民办高校学生实际状况而言，其思政课教学艺术水平的提高应着力从如下几个方面加强：
（一）加强情感艺术
民办高校学生由于大多高考成绩低，加之社会上对民办院校的偏见等等因素，使得民办院校学生心理自卑感强，对于思政课在心理上有一种抵触心理，这就要求思政课教师在教学过程中，充分利用和有效发挥情感艺术的作用，拉近师生间的距离。学生会因为喜欢一位老师而喜欢一门功课，同样，也可能因讨厌一位老师而讨厌学习。
民办高校思政课情感艺术的有效发挥，要注重如下几个方面。第一，善于交流情感。教师要争取首先赢得学生的尊敬、依赖；要始终保持较好的情绪竞技状态，精神饱满地去进行教学；要体现出对学生的尊重和热爱，努力缩短同学生之间的感情距离；要注意控制好课堂气氛，使自己的情绪、情感体现和学生的情绪、情感体验相对应。第二，能够控制情感。就是思政课教师运用情感交流过程中，要能够把握好情感交流的分寸。第三，防止出现极端的教学情绪。教师要紧紧围绕教学目的，把讲授道理和内容放在第一位，不能撇开教学目的而去迎合学生的“新奇”；要在学生不愿意听或者教学规范被破坏的时候，能够要控制好自己的情绪，需通过教学艺术去转移、去吸引学生的注意力，而不能借教师的权威，强制学生接受。
（二）注重语言艺术
高尔基说过：“语言是一切事物和思想的外衣”。不管什么样的思想, 都必须穿上语言的衣裳才能表达出来。教师的艺术修养首先包括说话的艺术，同人心交流的艺术，教师的语言修养极大程度上决定着学生在课上脑力劳动的效率。政治理论课是用马克思主义的科学真理教育人、改造人，因此，除必须用科学理论感动人、打动人外，还必须有效地发挥语言的感染力。
一、我国民办高校教师队伍建设的现状透视
(一)教师来源不稳定
目前，民办高校教师的来源主要有三种途径，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中离退休和兼职教师占绝大多数。在北京几所被调查的民办高校中，离退休教师几乎占到70％以上，兼职教师占近30％；西安、天津的民办高校中，离退休、兼职教师队伍也占有相当大的比例。另据资料显示，在东北，离退休和兼职代课人员占民办高校教师总数的90％以上。
由此可见，民办高校目前几乎没有自己专职的教师队伍。民办高校从各公办高校中“借”或“挖”来的这些教师，并没有制度保障或合同约束，一旦其在本职岗位上工作量加大，或民办学校认为该教师不适合本校教学，他们之间就会很快解除临时雇佣关系，新一轮的“借”或“挖”又重新开始。这种频繁的教师更换，难以在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，使学校无法建立一支稳定的、具有长远目标的教师队伍，导致教育教学规划缺乏连续性。同样，由于教师来源的不稳定性，民办高校中的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，对教学规律的探讨深度不够，更不利于教学水平的提高。另外，民办高校的这种“重使用，不重视培养”的做法，极易导致人心不稳，使学校的凝聚力降低。师资队伍不稳定的深层根源，在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。选择成本较低的教师是绝大多数民办高校的一种经营策略，因为“自培”新教师，需要培养、进修费用及“四金”(养老金、公积金、失业保险金、医疗保险金)，还要承担教师“跳槽”的风险成本，而退休教师、兼职教师教学成本最低，也无须付出上岗培训、社会保障等费用。
(二)教师队伍结构不合理
民办教师队伍的不合理结构突出表现在年龄结构、学科结构和学历结构上。年龄结构是指同一时期各个年龄阶段教师的组合比例。理想的年龄结构是老中青齐全：老教师教学经验丰富，知识根底深，责任心强；中年教师有一定的经验，基础知识扎实，既懂理论又能指导动手，承前启后；青年教师思维活跃，敢于创新，富有活力，能与学生打成一片。
这里根据人才的正态分布曲线提供一个参考比例：35岁以下者在25％左右，36-50岁者在50％左右，51岁以上者在25％左右。但在民办学校，师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”或“小”，要么是离退休人员，要么是刚刚大学毕业的年轻教师，缺乏中青年骨干教师和中坚力量。以中华研修大学师资结构为例，该校领导班子平均年龄已超过了65岁，以至于有人感叹说：“民办教育，夕阳事业。”学科结构是指按学校发展和教学要求对各学科师资梯队的配置情况，它也是衡量一所学校教学质量的重要指标，而民办高校教师队伍的学科结构普遍失调。
(三)教师管理体制不健全
民办高校教师队伍建设的内外体制还未健全。从外部体制来看，存在一系列对民办高校教师不合理的制度规定。一些民办高校的主管机构，对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，存在着厚公办、薄民办的现象。绝大多数民办高校教师在评职称、评奖时基本上没有名额。特别是在教师编制问题上存在严重的制度缺陷：民办高校几乎没有自己的编制，其教师编制不是挂靠在公办学校，就是挂靠在教育行政部门和人才交流中心。挂靠在公办学校或教育行政部门的只是少数，挂靠在交流中心的是多数，这势必会使前来应聘的应届大学毕业生心生“下岗人员”的担心。民办高校由于没有教师编制，从社会上招聘的教师又无处挂靠，大多数学校只能靠借用公办学校的教师维持。同时，不少民办教育的主管部门和办学者都有一个共同的感受：社会大环境还不够宽松。如福建省的主管部门，有-扶持民办事业，可一旦涉及土地、税收、资金等问题就心有余而力不足了。此外，学校内部管理体制方面的主观原因也使教师队伍建设不健全。事实上，不少学校X-，j-教师进行组织管理的观念意识淡薄，行之有效的措施更是不多。在教师的职称评定、进修与培训、教学质量评价与监控、日常行为规范管理、思想政治工作以及科学研究活动、劳动福利和社会保障等方面都还没有建立相应的完善制度。
(四)忽视教师队伍的师德建设
民办高校中流动教师较多，相对固定的教师数量较少。兼职教师大多在民办高校期间没有做“主人”的观念，而是把在民办高校授课看作一种副业，教学上往往应付了事，对学科建设和发展更谈不上投入了。民办高校也不太注重校园文化建设和教师职业精神的倡导与培养，使少数年轻专职教师的责任心、荣誉感不强，在缺乏榜样的感召力和目标激励之下，“以校为家”的观念难以确立，爱岗敬业的精神难以培养，这最终造成优秀教师和骨干教师的日益缺乏，年轻人才难以脱颖而出。这在一定程度上减少了学校发展的动力支持。
二、以“生利”为出发点．加强我国民办教师队伍建设
我国教育家陶行知曾提出职业教育的“生利”主义理论和相应的师资标准及培育途径。在他看来，“生利”即创造物质财富，职业教育的目的就是培养各行各业的“生利”人物。与之相应的是，“其直接教授职业之师资，自必以能生利之人为限”。“生利”之人的特点是具有生利的经验、学识、教授法，换言之，理想的教师标准应具有专业实践知识、专业理论与经验及传授方法。
民办高校来说，“生利”思想对其专业设置、培养专职教师、稳定教师队伍均具有重要借鉴意义。与普通高校相比，民办高校办学的出发点和定位在于大众教育，重点在于高等职业教育，核心在于为国家培养在一线工作的应用性、技能型人才。在这一前提指导下，民办高校应重视自己的教学方向和师资力量的配置。具体来说，我国民办高校教师队伍的建设途径为：
(一)根据学校发展性质，合理配置教师资源
民办高校的性质决定了它在近期不能与一流大学攀比，不能盲目追求办学层次，不能太偏重于教师的高学历、搞科研项目，而应贴近社会职业需求，注重突出专业重点，树立拳头专业，培养教学学术骨干和教学专家型名师，这也是“生利”理论中提出的师资标准之一，实现这一目标的途径就是培养专职教师队伍。民办高校应从体制上保证专职教师的培养，建立和完善教师的职前养成体系与职后培训体系。民办高校的专职教师大多是高等院校的毕业生和本校的留校生，他们有粗浅的“生利”知识，但还谈不上“生利”经验和“教授法”，学校应对其进行岗前培训和职业训练，同时建立健全师资资格证书制度。民办高校可以考虑组建专业委员会，定期对民办高校的任教资格、专业水平进行考核、认定，以保证师资质量。同时，学校更不能忽视对专职教师的继续教育，要建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，到企事业单位进行生活体验型进修，选拔年轻教师到有关高校进行业务培训等，形成民办高校骨干教师以专职教师为主、兼职教师为辅，以中老年教授为指导、中青年教师为骨干，以拳头专业教学为主打、相应学科建设为支撑的格局。
(二)实现民办与公办高校间人力资源共享
民办高校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是因为公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍了教师在公办、民办学校之问的合理流动，造成一方面部分公办高校人员超编，另一方面民办高校教师紧缺和流动性大的局面。对此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立更加自由、开放、合理的师资市场。
开放的师资市场可以使教师个人减少盲目择校，学校减少盲目择人，教师能够对民办学校有更多的了解和比较，而民办学校有更大的余地来选择年轻、对口、综合素质优秀的教师。合理的师资市场不仅可以为民办高校提供专门的场所和机会来招聘正式教师，还可以保持民办高校中兼职教师的流动性与稳定性的统一，使民办高校的教师队伍在流动中达到动态平衡。为此，必须尽快建立起合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“制度”，积极促进教师资源在公办高校与民办高校之间的合理流动，实现高校间教师资源的优化配置。
(三)建立以人为本的管理体制，激励教师的民办事业精神
教师是属于文化层次较高的群体，他们的民主意识较强，重视自身的尊严与价值的实现。虽然计划经济体制下“单位人”的情结在逐步消退，但教师们的归属感和参与感依然很强。民办学校“求贤若渴”的热望，为教师能力的自由发挥和个性的展现提供了一个良好的机遇，但同时民办高校也不应忽视教师引进后的人本管理、精神激励与师德培养。民办高校的教师队伍不仅需要用制度来引导，用纪律来教育，更需要用目标来激励。因此，学校要从以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。
一、我国民办高校教师队伍建设的现状透视
(一)教师来源不稳定
目前，民办高校教师的来源主要有三种途径，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中离退休和兼职教师占绝大多数。在北京几所被调查的民办高校中，离退休教师几乎占到70％以上，兼职教师占近30％；西安、天津的民办高校中，离退休、兼职教师队伍也占有相当大的比例。另据资料显示，在东北，离退休和兼职代课人员占民办高校教师总数的90％以上。
由此可见，民办高校目前几乎没有自己专职的教师队伍。民办高校从各公办高校中“借”或“挖”来的这些教师，并没有制度保障或合同约束，一旦其在本职岗位上工作量加大，或民办学校认为该教师不适合本校教学，他们之间就会很快解除临时雇佣关系，新一轮的“借”或“挖”又重新开始。这种频繁的教师更换，难以在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，使学校无法建立一支稳定的、具有长远目标的教师队伍，导致教育教学规划缺乏连续性。同样，由于教师来源的不稳定性，民办高校中的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，对教学规律的探讨深度不够，更不利于教学水平的提高。另外，民办高校的这种“重使用，不重视培养”的做法，极易导致人心不稳，使学校的凝聚力降低。师资队伍不稳定的深层根源，在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。选择成本较低的教师是绝大多数民办高校的一种经营策略，因为“自培”新教师，需要培养、进修费用及“四金”(养老金、公积金、失业保险金、医疗保险金)，还要承担教师“跳槽”的风险成本，而退休教师、兼职教师教学成本最低，也无须付出上岗培训、社会保障等费用。
(二)教师队伍结构不合理
民办教师队伍的不合理结构突出表现在年龄结构、学科结构和学历结构上。年龄结构是指同一时期各个年龄阶段教师的组合比例。理想的年龄结构是老中青齐全：老教师教学经验丰富，知识根底深，责任心强；中年教师有一定的经验，基础知识扎实，既懂理论又能指导动手，承前启后；青年教师思维活跃，敢于创新，富有活力，能与学生打成一片。
这里根据人才的正态分布曲线提供一个参考比例：35岁以下者在25％左右，36-50岁者在50％左右，51岁以上者在25％左右。但在民办学校，师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”或“小”，要么是离退休人员，要么是刚刚大学毕业的年轻教师，缺乏中青年骨干教师和中坚力量。以中华研修大学师资结构为例，该校领导班子平均年龄已超过了65岁，以至于有人感叹说：“民办教育，夕阳事业。”学科结构是指按学校发展和教学要求对各学科师资梯队的配置情况，它也是衡量一所学校教学质量的重要指标，而民办高校教师队伍的学科结构普遍失调。
(三)教师管理体制不健全
民办高校教师队伍建设的内外体制还未健全。从外部体制来看，存在一系列对民办高校教师不合理的制度规定。一些民办高校的主管机构，对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，存在着厚公办、薄民办的现象。绝大多数民办高校教师在评职称、评奖时基本上没有名额。特别是在教师编制问题上存在严重的制度缺陷：民办高校几乎没有自己的编制，其教师编制不是挂靠在公办学校，就是挂靠在教育行政部门和人才交流中心。挂靠在公办学校或教育行政部门的只是少数，挂靠在交流中心的是多数，这势必会使前来应聘的应届大学毕业生心生“下岗人员”的担心。民办高校由于没有教师编制，从社会上招聘的教师又无处挂靠，大多数学校只能靠借用公办学校的教师维持。同时，不少民办教育的主管部门和办学者都有一个共同的感受：社会大环境还不够宽松。如福建省的主管部门，有-扶持民办事业，可一旦涉及土地、税收、资金等问题就心有余而力不足了。此外，学校内部管理体制方面的主观原因也使教师队伍建设不健全。事实上，不少学校X-,j-教师进行组织管理的观念意识淡薄，行之有效的措施更是不多。在教师的职称评定、进修与培训、教学质量评价与监控、日常行为规范管理、思想政治工作以及科学研究活动、劳动福利和社会保障等方面都还没有建立相应的完善制度。
(四)忽视教师队伍的师德建设
民办高校中流动教师较多，相对固定的教师数量较少。兼职教师大多在民办高校期间没有做“主人”的观念，而是把在民办高校授课看作一种副业，教学上往往应付了事，对学科建设和发展更谈不上投入了。民办高校也不太注重校园文化建设和教师职业精神的倡导与培养，使少数年轻专职教师的责任心、荣誉感不强，在缺乏榜样的感召力和目标激励之下，“以校为家”的观念难以确立，爱岗敬业的精神难以培养，这最终造成优秀教师和骨干教师的日益缺乏，年轻人才难以脱颖而出。这在一定程度上减少了学校发展的动力支持。
二、以“生利”为出发点．加强我国民办教师队伍建设
我国教育家陶行知曾提出职业教育的“生利”主义理论和相应的师资标准及培育途径。在他看来，“生利”即创造物质财富，职业教育的目的就是培养各行各业的“生利”人物。与之相应的是，“其直接教授职业之师资，自必以能生利之人为限”。“生利”之人的特点是具有生利的经验、学识、教授法，换言之，理想的教师标准应具有专业实践知识、专业理论与经验及传授方法。
民办高校来说，“生利”思想对其专业设置、培养专职教师、稳定教师队伍均具有重要借鉴意义。与普通高校相比，民办高校办学的出发点和定位在于大众教育，重点在于高等职业教育，核心在于为国家培养在一线工作的应用性、技能型人才。在这一前提指导下，民办高校应重视自己的教学方向和师资力量的配置。具体来说，我国民办高校教师队伍的建设途径为：
(一)根据学校发展性质，合理配置教师资源
民办高校的性质决定了它在近期不能与一流大学攀比，不能盲目追求办学层次，不能太偏重于教师的高学历、搞科研项目，而应贴近社会职业需求，注重突出专业重点，树立拳头专业，培养教学学术骨干和教学专家型名师，这也是“生利”理论中提出的师资标准之一，实现这一目标的途径就是培养专职教师队伍。民办高校应从体制上保证专职教师的培养，建立和完善教师的职前养成体系与职后培训体系。民办高校的专职教师大多是高等院校的毕业生和本校的留校生，他们有粗浅的“生利”知识，但还谈不上“生利”经验和“教授法”，学校应对其进行岗前培训和职业训练，同时建立健全师资资格证书制度。民办高校可以考虑组建专业委员会，定期对民办高校的任教资格、专业水平进行考核、认定，以保证师资质量。同时，学校更不能忽视对专职教师的继续教育，要建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，到企事业单位进行生活体验型进修，选拔年轻教师到有关高校进行业务培训等，形成民办高校骨干教师以专职教师为主、兼职教师为辅，以中老年教授为指导、中青年教师为骨干，以拳头专业教学为主打、相应学科建设为支撑的格局。
(二)实现民办与公办高校间人力资源共享
民办高校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是因为公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍了教师在公办、民办学校之问的合理流动，造成一方面部分公办高校人员超编，另一方面民办高校教师紧缺和流动性大的局面。对此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立更加自由、开放、合理的师资市场。
开放的师资市场可以使教师个人减少盲目择校，学校减少盲目择人，教师能够对民办学校有更多的了解和比较，而民办学校有更大的余地来选择年轻、对口、综合素质优秀的教师。合理的师资市场不仅可以为民办高校提供专门的场所和机会来招聘正式教师，还可以保持民办高校中兼职教师的流动性与稳定性的统一，使民办高校的教师队伍在流动中达到动态平衡。为此，必须尽快建立起合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“制度”，积极促进教师资源在公办高校与民办高校之间的合理流动，实现高校间教师资源的优化配置。
(三)建立以人为本的管理体制，激励教师的民办事业精神
教师是属于文化层次较高的群体，他们的民主意识较强，重视自身的尊严与价值的实现。虽然计划经济体制下“单位人”的情结在逐步消退，但教师们的归属感和参与感依然很强。民办学校“求贤若渴”的热望，为教师能力的自由发挥和个性的展现提供了一个良好的机遇，但同时民办高校也不应忽视教师引进后的人本管理、精神激励与师德培养。民办高校的教师队伍不仅需要用制度来引导，用纪律来教育，更需要用目标来激励。因此，学校要从以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。
