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人力资源管理是指利用现代的科学管理手段，对与物力相结合的人力进行招聘、组织、培训等方面的调配，使人力与物力形成最佳的配比，起到人尽其才、物尽其用、人物相宜的效果。人力资源是企业发展中的主要生产力，通过科学的人力调配能够有效的推动企业的前进。社会保险是员工劳动福利保障中的重要保障制度之一，不仅影响着企业的发展，同时也促进了整个经济社会的发展。
一、人力资源管理中社会保险工作的开展思路
（一）规范化管理社会保险工作
在企业的社会保险中一般包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。这五种保险是员工社会保障的基础，所以必须要扩大企业社会保险的覆盖范围，从而使得社会保障制度更加完善。目前我国的养老保险存在很大的差异，使得不同地区人员的社会保障制度存在差距，为了使保障制度能够公平合理的推广，必须要缩小不同地区的养老保险差异，建立完善的养老保险缴费激励机制。通过建立个人账户试点，来推进事业单位养老保险的制度改革。首先，对基本医疗保险制度进行完善。目前我国的医疗保险覆盖面不够完全，仍存在大量的人口没有医疗保障，完善我国的医疗保障体系，实现医疗保险全覆盖对我国的社会保障部门是一个极大的挑战。我国的城乡差距和社会资源分布不公平现象仍然普遍存在，而我国在这方面可以采取的措施却极度匮乏。所以在拉进投资的基础上也必须要促进各方面资源的平等和社会的可持续发展。促进医疗卫生、药品生产流通以及医疗保险制度的配套发展。其次，对失业保险制度进行合理的完善。与医疗保险情况基本相同。我国的失业保险制度并不完善，覆盖面小，所以必须要扩大失业保险的范围，将国有企业、私企、集体企业等都纳入到失业保险范围内。最后，注重与劳动部门的配合，提高失业人员的专业水平以及再就业能力。
（二）提高社会保险的透明度
传统的企业管理中社会保险是不公开的，企业人员无法知道企业的保险缴纳情况，这对企业的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企业可以采取网络平台、组织会议等方式向员工公布单位每年对社会保险的缴费情况，提高企业工会和员工的监督力度。同时人力资源部门可以通过开展社会保障培训，让员工了解社会保险的内容和落实保障的途径。社会保险的经办单位要为用人单位或保险受益人提供免费的查询业务，通过对保险缴费记录或个人账号信息的查询，核对记录与实际信息，发现存在信息不符的现象要及时复核，并告知保险受益人处理结果，以保障保险受益人的切身利益。对不能够履行保险缴费义务的违法行为，各单位或个人可以对其进行举报。从而提高企业社会保险的透明度和公正度。
（三）加强社会保险的程序化
社会保险承担着个人或单位的基本社会保障作用，所以社会保险的程序必须要规范化。员工的社会保险由单位统一参保，而且保险资料必须于每个月的15日前进行核报，由单位统一进行缴费，每个月的15日前单位人力资源部门需要与地税或者社保机构确认需要缴费的金额，然后通过转账的方式对全企业员工的社保费用进行缴纳。保险的申报也需要由单位统一进行，每年的7月单位通过对员工缴纳保险的统计，向保险机构上报花名册、员工上年度的工资等资料然后进行保险基数的申报，保险机构审核通过后可以确定该年度的缴费基数。
（四）对社会保险的类型化进行管理
为了提高对员工的保障力度，企业可以在提供社会保险的基础上为员工增加其他类型的福利保险，比如商业险等。可以在现有的社会保险基础上，将社会保险统账结合中的统筹方面与个人的账号方面进行分解，并将其发展成为普惠式的国民年金。这是一种模仿英国和丹麦的公共福利而推行的社会保障制度，其保障力度与员工的收入无关，每个人都能够得到相应的社会保障，这种保障制度的最终目标是实现企业责任与企业公平的属性。
二、人力资源管理中社会保险的作用
（一）是一项有力的激励措施
在企业的薪酬福利中社会保险是其重要的组成部分。企业的人力资源管理能够有效的激励员工参与到工作中，提高员工工作的积极性。所以在人力资源管理体系中必须要以员工的利益为本，将员工的保险福利与员工付出的劳动力相结合，为员工提供保障的同时也激励员工发挥更大的潜能，消除员工对企业的不良情绪，减轻员工生活和工作上的后顾之忧，使员工能够将精力全部投入到工作中，同时也能够使员工感受到企业对其重视度，从而激发出员工的主人翁精神，为企业创造更大的价值。所以企业必须要正确认识社会保险制度对人力资源管理的作用，认真履行社会保险制度。
（二）是一种提高生产率的有效手段
社会保险不仅能够保障员工的利益同时也能够为企业带来利益的保障。社会保险能够为员工的生活和工作提供一定的保障，为员工带来一定的安全感，而这种安全感在潜移默化中能够逐渐演变成为对企业的依赖和忠诚。使员工能够将企业视为“大家”，将全部精力都投入到企业的发展中。企业根据员工的服务年限、地位以及能力在法律允许范围内对员工的工资适当的调整也就是提高社会保险的缴费基数，能够有效的激发员工生产的积极性和成就感，在这种氛围下企业的凝聚力自然会得到提高，从而有效的提升生产率。
（三）是保障人力资源队伍稳定的有效手段
社会保险是一项长期的支付计划，是在员工劳动期间通过付出劳动创造的奖励，并在退休后才能得到收获的一种福利报酬。这就意味着，如果员工与企业之间终止了合同，那么社会保险也将自动中止，对员工的利益造成一定的损失，严重的会使员工失去最终的获益权。所以员工在决定去留时会非常慎重，不会轻易做出辞职的决定，这对企业人力资源队伍的稳定具有重要的作用。
（四）能够减轻企业人力资源的负担
社会保险能够为企业提供用人方面的保障，为企业承担员工工伤、生育等方面费用的支出，将原来应有企业支出的费用转变为由保险基金支付，有效地降低了人力资源的负担和企业的成本，有效地促进企业经济的增长。
结语：
综上所述，社会保险对人力资源管理具有深远的影响，通过社会保险制度的完善能够有效提高企业员工的工作热情，充分发挥员工的潜能，从而为企业的发展提供充足的人力资源力量。而且社会保险也是对公司的保障，能够帮助公司承担人员伤亡、员工生育等方面的负担，有效地解决员工和企业的后顾之忧，为企业的发展奠定良好的基础。
【参考文献】
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[4]栾金香.浅析社会保险对加强人力资源管理的作用[J].企业文化（下旬刊）,2015(11):213-213.
一、海外业务人力资源管理中的问题
1.人力资源配置不合理。我国企业在海外人力资源配置中主要存在几个问题。一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。二是人力资源重复配置，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配置。三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。
2.职责分工不明确。海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外公司人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。
3.制度不统一。海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。
5.企业海外人力资源战略规划不明晰。企业没有建立海外人力资源的战略发展规划，导致企业海外需要的人才不能及时有效地满足海外发展的需要；海外需要的各专业人才哪些可以从国内派出，哪些应该在当地招聘，哪些需要从国际引进都没有一个战略的规划；海外当地的人力资源哪些可以长期使用，哪些仅仅作为短期使用，哪些需要逐步培养也没有进行充分地考察、了解和规划，导致企业在海外的人力资源管理工作始终处于被动状态，跟不上海外业务发展的需要，海外工作开展效率低下，有些工作由于缺少合适的人才甚至是停步不前。
5.缺少相应的人才引进、培养和储备的运行机制。企业在进行海外工作时应该有一套企业完整的引进人才、培养人才、储备人才的运行机制，必须保证企业在涉外工作开展时有大量的人才选用、派遣。企业必须建立一种可持续发展的人才管理机制，这种管理机制应该是针对于涉外工作的人员进行专门制定的，包含海外机构的设置、人员岗位定制管理、海外员工招聘、培训、配置等方面内容。
6.缺乏人力资源激励制度。人力资源的有效使用，重点是在于激励，激励的方式一般分为物质激励、精神激励。在一些企业中这一类的激励制度基本不存在，存在“重罚轻奖”现象，不能有效地调动员工的积极性；往往员工仅仅只是享受到工资待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了员工对企业的积累性贡献态度，员工认为企业对其不信任、没有亲密感，大大降低工作积极性。
二、海外业务人力资源管理的工作设想
1.优化人力资源的配置。人力资源的配置应从三个方面着手，一是要优化海外人员派出和充分利用当地资源的配置比例，什么样的人员应从国内派出，什么样的人员可以充分利用当地的人力资源，做到既可以发挥好国内人员的作用，又可以充分调动当地人员的积极性和创造力。二是优化海外人员的配置，什么专业的人员可以集中管理，什么样的人员可以分散管理，充分的提高资源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高资源配置的效率和人员的工作效率。三是加强海外人员的统筹调配，做到单位与单位之间，项目与项目之间的人力资源可以充分地调配和利用，避免某个单位或项目人员完成工作撤回国内、而另外一个单位或项目的人员又要从国内派出等人力资源浪费的现象，提高人力资源的利用率和调配效率。
2.分工明确。企业总部应该根据海外的实际情况合理制定海外人力资源管理制度，总部制度只是一个大体的制度，不对海外人力资源管理进行干涉；地域化人才管理制度能够有效地根据当地实际情况来进行人才的招聘、培训、激励。海外机构能够在企业总部的领导下，对当地的业务人员进行合理地监管，因地制宜的开展工作。
3.建立统一的人力资源管理制度。一个企业必须有其灵魂，灵魂来源于制度，制度的统一性能够将企业进行统一的管理，让企业成为一个团结紧凑的团体，管理权责进行集中、企业管理的深度、广度统一化、企业的资源使用情况进行明确分配、统一分配，充分发挥企业的整体优势。统一的人力资源管理制度需要适用于海外的各个地方和各类人员,从而实现海外人员不管走到哪个地方,从事不同工作,其制度都是统一的,防止出现因制度的不统一造成人员的薪酬待遇不一致、考核激励不一致而影响海外员工的积极性等问题。
4.设定顾全大局的战略规划。一个企业想要在现在、未来进行可持续发展，就必须设定全方位的战略规划，建立统一的人才储备制度，无论是在总部地区还是在海外地区，都应该进行人才储备，将人才进行引进、培养、激励。“养兵千日，用兵一时”，企业之间的竞争是人才的竞争，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，执行需要人去执行，所以人才储备必须是战略规划中的中心工作。
5.建立起人才培训运行机制，充分实施激励制度。完善的人才管理机制是人力资源管理的核心内容，特别是针对外派人员、当地雇佣人员、机构设置、人才配置、培训与开发等方面的内容，进行绩效考核与激励机制，同步于国际化人才储备机制。同时，建立起完善的激励制度，对外派人员的薪酬、生活、工作、回国后生活、工作等多方面进行关心，对于员工的工作内容进行指导，员工超额完成工作后给以大力奖励，无论是物质上面的奖励还是精神上面的奖励，都能够很好的起到激励作用。
三、加强海外人力资源管理的思路
加强企业海外人力资源管理势在必行，开展这项工作必须紧紧围绕企业中心进行，有明确的方向与方法；以国际化的人力资源管理为理念，做好外派人员的各方面工作。建立起规范化、正确化、具有可操作性的管理模式；建立统一的资源分配制度，发挥企业上中下三层整体优势，将海外资源也纳入企业的分配额之中，充分实现企业的整体效益。
在这些过程中，我们必须充分地认识到，建立一个属于自己企业的海外人力资源管理体系是一项长远的工程，需要企业进行长远规划，有计划、有步骤地进行实施。明确当前海外人力资源管理的形势，结合企业的实际情况制定出一套切实可行的方案，找准工作的切入点，发挥企业的整体优势，调动企业外派人员的积极性，建设起具有自身特色的人力资源管理方法。
参考文献：
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[2]金骥.公司战略实施中的人力资源变革策略[J].江苏科技信息(学术研究),2011,11:146-147
[3]姜波涛.跨国公司外派员工薪酬组合及薪酬水平确定模式研究[D].中央财经大学,2010
1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
关键词：
茶叶企业；人力资源管理；发展现状；具体对策；人力战略
在茶叶企业转型发展过程中，正在经历前所未有的发展机遇期。而对于多数茶叶企业来说，由于其缺乏应有的经营理念，整个茶叶企业经营管理效果与整个茶叶市场的经营发展之间存在较大差距。除了技术和理念的欠缺外，企业人力资源管理工作的相对落后，也已经成为其重要的限制因素，因此想要做好茶叶企业经营管理，就必须充分做好自身人力资源管理工作。
1当前茶叶企业人力资源管理工作开展的现状问题分析
具体而言，当前茶叶企业人力资源管理工作开展所存在的问题主要表现为：首先，当前整个茶叶企业人力资源管理工作开展过程中，缺乏总体规划，尤其是多数茶叶企业由于自身规模较小，加上其运营经验相对不足，从而使得整个茶叶企业实际运行与企业发展之间存在极大差距，客观而言，当前多数茶叶企业在开展人力资源管理工作时，往往是岗位空缺，就随时进行补充，未能从系统化、规范化和科学化角度来进行开展。其次，现阶段，多数茶叶企业在开展人力资源管理工作时，其缺乏完善的人力资源管理理念，无论是其绩效管理，还是培训管理，都缺乏科学化机制。对于茶叶企业人力资源管理工作开展来说，想要实现理想的管理的效果，其必须充分注重发挥企业员工的作用，因此，如何才能充分调动其参与工作的积极性和主动性，值得我们探究。对于企业职工来说，无论是具体的薪酬绩效，还是培养机制，实际上都对整个企业人力资源工作开展有着重要作用，因此，想要实现理想的经营效果，除了要充分做好人力招聘工作外，还要完善员工的激励机制，通过具体创新，从而实现理想的管理效果。此外，当前茶叶企业由于自身经营规模较小，加上其整体缺乏对员工作用价值的准确认知，缺乏制定具备极具竞争力和薪酬机制，从而使得员工招聘难度较大，并且限制了企业职工工作的积极性和参与主动性，未能对员工的心理素质状况形成全面认知，因此茶叶企业员工的流动性不断加大。尤其是其技术人员和核心员工的流失，更使得整个茶叶企业实际经营与具体需要之间的差距不断加大。最后，通过对当前茶叶企业人力资源管理工作开展的具体状况进行分析，不难发现多数茶叶企业未能构建完善的企业文化建设机制，在多数茶叶企业看来，企业文化建设不仅需要投入，同时其也未能直接产生相关经济效益，因此，缺乏对企业文化建设的具体内涵和价值理念。事实上，企业文化是企业经营发展的具体内涵，完善的企业文化建设不仅仅是整个企业人力资源管理工作中的重要组成部分，同时更是从根本上影响茶叶企业经营效果的重要因素，因此必须探究适合茶叶企业的企业文化建设机制。
2茶叶企业人力资源管理工作开展的客观要求分析
通过对当前茶叶企业的经营状况进行分析，不难看出，当前其正处于转型发展的关键阶段。首先，对于企业来说，提升企业人力资源管理工作的效率和水平，是当前茶叶企业满足整个市场经营的客观需要，而想要有效开展这一工作，就必须充分注重将茶叶企业人力资源建设与企业经营相结合，因此，在茶叶企业开展人力资源工作时，其不仅需要配备专业的技术人才，更需要具备懂得市场管理和营销的专业人才，只有配备了完善的人才储备体系，才能够满足茶叶企业转型发展的客观要求。此外，结合当前茶叶企业转型发展和整个行业发展的具体特点来看，都需要完善构建人力资源保障机制，目前很多茶叶企业都未能结合自身发展状况，制定了应有的人才管理工作思路和目标，因此，探索产业化和链条发展已经是很多茶企在转型发展环境下的具体需要，而针对这一发展趋势，就需要整个茶叶企业的各项管理工作融入这一系列要求，尤其是需要具备掌握专业经营理念和现代经营意识的人才，因此，必须及时构建人才储备机制，从而满足茶叶企业转型发展的客观需要。最后，对茶叶企业经营活动开展来说，必须认识到，随着当前先进人才和技术人才需求量的不断增大，人才矛盾供需矛盾进一步加大这一客观形式，茶叶企业需要从自身培养和完善人才招聘体系等一系列渠道拓展入手，完善茶叶企业所需要的人才培养机制和渠道，通过融入先进的管理模式，完善企业管理流程和激励机制，从而使得整个管理过程进一步流向化和机制化。可以说，人才机制建设是当前实现整个茶叶企业人力资管理工作的现代化与完善性开展的必然要求，当然在这一过程中，也必然使得整个茶叶企业能够从传统走向现代。
3茶叶企业人力资源管理工作开展的具体价值
在茶叶企业经营管理过程中，想要实现理想的经营效果，就必须充分注重其经营效益的获取，而实现其最大经营效益，就需要做好成本管理机制和市场经营理念的有效融入。当然，在茶叶企业人力资源管理工作中，人力成本也是其重要的经营成本。通过效益较好的茶叶企业进行分析，可以看到其之所以能够实现最大经营效益，重点在于有效完善的开展人力资源管理工作，尤其是其人力的实质性管控，从而实现对企业经营发展效益的有效维护。对于茶叶企业经营活动开展来说，人力资源管理工作在开展过程中，通过优化人力资源管理工作思路，其必然能够实现以下价值：首先，通过完善开展人力资源工作，能够为茶叶企业运行提供有效的人力资源成本管控，从而实现人力资源最大化，为整个茶叶企业发展提供良好的人才储备能力，对于茶叶企业来说，人力资源是影响其发展的核心动力，完善的人才配备机制，直接影响到其长远发展。对于茶叶企业经营来说，如果有效开展人力资源管理工作，就能够为企业发展提供应有的人才队伍，当然在这一过程中，通过完善的薪酬培训机制和激励计划，能够实现人力资源开展工作的最大化。其次，在茶叶企业经营过程中，完善人力资源成本管控，也是满足茶叶企业转型发展的客观要求，从当前整个茶叶经营建设开展状况来看，其需要从多个视角来认知，人力资源供给管理作为企业管理的核心，如何实现企业管理的现代化，就需要从企业管理的人力资源管理机制优化和创新来具体实施。在人力资源管理工作现代化机制建设过程中，通过优化岗位，明确岗位职责，细化管控机制，必然能够将人力成本管理纳入到科学化的范围之内，从而实现其最佳效果。最后，对于中小茶叶企业来说，完善人力资源管理工作，也是整个企业转型发展的必然要求，在茶叶企业经营转型发展过程中，想实现良好的生态效果，不仅需要具备良好的生态环境，同时也要有完善的工作氛围，如果茶叶企业具备了完善的人力资源工作范围和机制，那么其必然能够引导员工以积极健康的心态参与到整个管理过程中，而如果缺失了这一机制，那么将会大大影响到茶叶企业职工的心理幸福感和工作积极性。
4茶叶企业做好人力资源管理工作的具体思路
对于茶叶企业来说，其当前正处于转型发展的关键时期，而想要发挥自身人力资源管理工作的最佳效果，就必须充分做到：首先，要积极注重构建现代人力资源管理理念，通过人力资源管理工作开展过程的专业化与科学化把控，从而提升整个人力资源管理工作开展的最佳效果。当然在这一过程中，必须认识到茶叶企业人力资源管理工作是一项系统化工程，因此做好战略规划，将其纳入到动态化管理体系内，其必然能够为整个茶叶企业人力资源管理工作开展奠定基础。最后，要对企业人力资源培训与员工奖励机制相结合，通过丰富各项元素，从根本上提升茶叶企业职工自身工作技能和水平的实质性提升。茶叶企业要将人力资源管理工作与自身管理相结合，尤其是对于茶叶企业经营发展过程来说，不仅要具备先进的生产技术和设施及完善的管理理念，尤其是构建先进的企业内部管理理念，目前多数茶叶企业都是从传统的经营模式中转变而来的，不管其具体的经营理念，还是管理模式都相对来说较为落后，而人力资源管理作为整个茶叶企业内部管理工作的重要内容，想要实现最佳效果，就不能单独地对其持续开展，而是将其纳入到整体内部管理机制的体系之下，来具体实施。最后，茶叶企业必须制定完善的人力资源发展机制，通过优化人才队伍基本建设，实施精细化和集约化人才管理模式，从而在满足茶叶企业经营转型发展过程中，对人才的具体需要，从根本上满足茶叶企业对人才的客观要求，可以说，清晰完善的人才机制必然是整个茶叶企业实现人力资源成本管控工作价值的基础和关键。
5结语
人力资源是企业经营的核心，优化人力资源工作的开展状况，提升其具体应用价值和具体内涵，才能从根本上发挥人力资源在茶叶企业经营过程中的价值与作用，尤其是随着当前茶叶企业经营效果与实际需要之间的差距不断加大，其人力资源管理工作开展过程中，所存在的问题和不足，已经成为影响整个茶叶企业转型发展的主要障碍，因此探究解决该问题的具体思路，就需要认知其问题。
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［关键词］
水利企业;人力资源;经济管理工作
1引言
在水利企业单位开展日常的经营管理工作过程中，人力资源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整个经营发展中的关键内容，同时也是影响水利企业单位自身发展战略规划的一项重要的内容。提高人力资源管理工作的开展效果，可以有效地推进企业的长效发展，让广大员工可以更加主动的参与到水利企业单位的发展当中，实现个人与企业目标的融合。相对于其他行业来说，水利企业内部的岗位和专业数量较多，人员管理具有较大的难度，很多人力资源管理方面的问题都会对企业的发展造成不同程度的影响。笔者从事于辽宁省东港市友谊灌区管理处工作，在长期的基层实践工作中，对于现阶段基层水利单位内部人力资源管理工作开展存在的问题有了一定的认知，下文就将其相关问题和工作思路进行进一步的探讨和分析。
2当前基层水利单位人力资源管理工作开展中存在的问题
第一，人力资源管理工作没有和发展战略工作进行有效的融合。人力资源经济管理工作的开展作为企业管理工作中的重点，其应该与企业的发展保持严格的一致性。但是，现阶段部分水利企业单位内部对于人力资源管理工作的认识有限，没有将人力资源管理工作纳入到企业的经营发展战略当中，人力资源管理工作的规划不够科学有效，存在相当严重的因事、因人设岗，人力资源的配置和开发缺乏前瞻性，人事部门的管理工作开展中服务职能没有进行全面的发挥。企业的文化建设工作开展中也没有关注和重视人力资源管理工作，企业文化建设活动与人力资源管理活动存在一定的脱节，广大基层员工的认同感和集体荣誉感没有得到进一步的激发。第二，人力资源管理工作缺乏足够的规范性。人力资源管理工作的开展，需要一套科学规范的考核评定制度作为保障。水利企业单位相对于其他行业的企业单位来说，其所处行业具有较强的特殊性，并且内部经营管理受到以往计划经济影响较为严重，很多内部考核评定工作的开展都缺乏足够的规范性。整个考核评价过程中，相关指标不够科学和标准，考核活动的开展缺乏足够的深度，其考核评价工作的效果难以得到深入的发挥。与此同时，现阶段的薪酬激励制度也不够规范，很多员工在日常工作中不管做多少，都不会在薪酬方面得到体现，很多业绩方面的激励工作开展没有得到有效的执行，广大基层员工的工作热情在长期工作中逐渐受到影响，其人力资源的效能也就难以得到更好的发挥。第三，管理机制不够科学。水利企业单位属于国有企业，其内部管理制度具有较强的行政性特点，传统的管理体制不够科学，对于人力资源的配置难以适应新时期的企业发展需求。虽然人才招聘工作一直在不断地进行，并且为企业补充了大量的人才，但是人才的留存一直是困扰水利企业基层工作的一个重要问题。基层单位内部的人才管理机制不够完善，人才流失现象较为严重。部分闲置部门和人员的数量较多，这对于水利企业的发展来说会造成一定的影响。另外，水利企业内部的人力资源结构相对复杂，人才的学历、年龄、技能水平、专业等情况不尽相同，再加上人才结构分布和构建不太合理，从而导致了人力资源管理工作的开展效果十分有限。第四，人才培养工作开展效果不佳。在人力资源经济管理工作中，人才的培养和人力资源的开发一直是其中的重点内容。但是受限于传统的管理思路，部分水利企业单位在开展人才培养和人力资源开发工作中还缺乏足够的主动性和有效的创新，人力资源的开发过度重视经济效益，管理方式相对落后和单一，刻板生硬的管理模式导致优秀人才的自身价值和潜力难以得到真正的发挥。基层人才培训工作开展中，整个培训的内容不够先进，知识结构相对单一，培训形式不够高效，缺乏一个科学的规划和安排。
3如何更好地在基层水利企业中开展人力资源经济管理工作
第一，将人力资源管理工作与企业发展战略相融合，从战略层面上重视人力资源管理工作的开展。人力资源管理工作的开展需要水利企业提供一个良好的环境，并且将人力资源管理工作纳入到战略发展规划中，对于人才的配置、选拔、配用、开发等相关工作进行进一步的改进和完善，让人力资源的利用得到有效的统筹保证，真正地从战略层面上来推进人力资源管理工作的有效开展。在管理创新的过程中，要对于现有人力资源管理的机制与体系进行相应的优化和完善，并且突出人力资源管理工作的服务性特点，以人为本地开展各项日常工作。水利企业基层工作开展中，人力资源管理工作也要结合具体的人才需求，对于人力资源的需求情况进行细致的分析和科学的预测，通过提高人力资源管理工作的前瞻性，为水利企业的发展提供一个良好的人才保障。在岗位设置和管理的过程中，要对不同岗位的职能与责任进行明确，结合科学的激励、考核评价的方式，对于在岗员工的工作积极性进行激发和引导，让广大基层员工真正的献身于我国水利事业发展的过程中。第二，规范人力资源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企业开展人力资源管理工作的过程中，对绩效考核体系要进行完善，提高薪酬福利管理工作的规范性，从而更好地对人力资源管理工作的开展提供一个良好的执行环境和落实保障。在人才的选拔与任用上，要更加关注人才的专业能力和业绩，打造一个公平、公正、公开的考核竞争环境，给予广大基层员工一个良好的公平竞争氛围。在考核过程中，也要结合不同岗位的特点，采取多层次的考核方式，真正的让考核评价结果对于岗位的情况进行反应。在薪酬激励制度调整的过程中，要结合考核评价结果，构建客观、科学的薪酬激励体系，实现薪资分配的合理化发展。为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性，激励工作的开展要引入目标、精神、情感等多种激励方式，从而更好地激发员工的工作热情，提高水利企业对优秀人才的吸引力。第三，科学地配置人力资源。在用人机制和岗位设置的过程中，要提高合理性和科学性，保障人力资源得到充分的利用，人力资源的价值得到最大程度的发挥。基层水利企业要对自身的用人需求进行深入的分析，并对于招聘渠道进行拓宽，提高对人力资源的引进力度，为水利企业的发展提供更多的专业人才。针对于内部现有的人力资源，要进行进一步的开发和配置，通过引入合理的岗位轮换机制和竞争机制，让员工自身的综合能力得到更好地提高。第四，重视人力资源的开发。加大培训力度，通过人才的继续教育，提高员工的科学文化素质和道德素质，重点培养员工的创新能力。结合水利企业特点，通过制定科学可行的培养计划，分别对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行有针对性的培训和教育，强调不同人才的开发利用。
4结论
总而言之，在基层水利企业开展人力资源管理工作的过程中，我们要对当前人力资源管理工作中存在的不足进行深入的分析，并且提高对人力资源管理工作的重视程度，认识到当今知识经济时代下人力资源的重要性，真正的为水利企业的发展提供一个良好的人力资源保障。在各项工作开展和改进的过程中，人力资源管理工作者要更好地关注广大员工的发展，构建符合我国水利事业发展需求的专业人才培养体系，为我国水利事业的发展培养更多的优秀专业人才。在基层水利企业工作开展的过程中，要不断地创新探索，构建出一条新的人力资源管理思路，促进水利企业的健康发展。
参考文献:
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［4］任冬梅，任群艳，任寒英.关于水利企业中的人力资源管理的思考［J］．现代商业，2010(24)．
面对当前激烈的市场竞争，在全新的环境之下，加强医院人力资源管理控制有着切实的作用。需要注意的是，现代化的管理手段在医院人力资源管理之中的应用相当关键，所以对于广大管理者和建设者来讲还需要通过切实可行的方案，有效的实现对医院人力资源管理工作理念和工作思想的转化，逐步转变内部的工作方向，并且确立起严格的控制制度，这一点不仅是当前医院人力资源管理工作发展的切实需求，同时也是新时期医院建设的基本环节之一，需要加以高度的重视。
一、医院人力资源管理的特征分析
明确当前现代化的医院人力资源管理基本现状的主要特征是加强工作的主导性原则之一，所以在工作的开展进程当中还需要切实的加强对此环节相关内容的重点分析。医院人力资源管理是当前工作当中的核心内容，对于更好的实现人力资源管理质量的增强也有着重大意义。需要注意的是，医院人力资源管理之中相关职工的管理是核心的依据之一，是开展一系列工作的核心环节。所以在医院人力资源管理的开展当中，还需要充分且全面的发挥其相关优势，为医院的建设提供更加可靠的、科学的、健全的数据材料，促进医院的建设迈向一个全新的高度。人力资源管理要提高考核、奖惩、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系等领域。
其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。
二、医院人力资源管理的建议
1.积极推进医院人力资源管理法制建设，加强监督力度
在研究医院发展前景的基础上将涉及职工切身利益的任职条件、岗位职责和劳动报酬等事宜写实;必备条款的行文要注意有良好的预后性，以加强法律的约束性。如上文分析到的，加强医院人力资源管理，是时展的切实需求，同时也是不断的实现相关工作加强和创新改进的关键点，需要广大人员加强对工作的重视程度，提升医院人力资源管理工作的现代化水准，需要在实践当中建立起完善的、科学的、完善的管理制度，通过制度的严格执行，从根本上保证相关数据信息的规范性，进而保证医院人力资源管理的可靠性和准确性，充分的发挥出相关工作在医院建设当中的重大效应。在全新的环境之下，加强医院人力资源管理控制有着切实的作用。需要注意的是，现代化的管理手段在医院人力资源管理之中的应用相当关键，实践中需真正意义上使得相关指导的建设进入到一个崭新阶段当中。以正确的思想和完善的理念不断地实现对工作的加强和改革。
2.重视医院人力资源管理方法运用，维护职工劳动权益
运用薪酬设计与薪酬管理，将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，以利于提升医院吸引、保留和激励人才的能力。最后还需要注意的是，当前医院人力资源管理工作之中相关文稿涉及到的内容较为广泛，所以还需要通过各个部门和各个技术之间的交叉渗透，集中性的解决相关问题和难点，在工作当中要真正意义上实现取长补短，采取科学化的管理思路和管理方式，为医院的建设提供更加可靠的、健全的数据材料，促进医院的建设迈向一个全新的高度。逐步的转变内部的工作方向，并且确立起严格的控制制度，保证医院人力资源管理的科学性和可靠性。加强医院人力资源管理，是时展的切实需求，同时也是不断的实现相关工作加强和创新改进的关键点，需要广大人员加强对工作的重视程度，同时对控制的方案和基本的指导原则等进行了全面和深入的分析，旨在以此为基础更好的实现对医院人力资源管理工作的增强和改进。
综上所述，根据对当前现代化的医院人力资源管理基本现状和实践当中需要加以重点改进的相关工作思路方向等进行系统性的分析，旨在以此为基础更好的实现对医院人力资源管理控制思路的完善，促进工作迈向崭新的阶段当中。
参考文献
一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系
企业人力资源的管理，从企业宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训，组织与调配，使人力物力处于最佳配置状态，同时对员工个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的引导，控制和协调，全面提高员工的素质能力，充分发挥员工在生产经营中的主观能动作用，实现员工个人目标和组织目标。企业思想政治工作是帮助员工确定正确的立场、树立正确的观点和使用正确的方法，提高员工认识世界和改造世界的能力，动员企业员工自觉地为实现企业当前目标和长远目标而努力工作。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工的思想觉悟和调动员工工作的积极性，对员工的思想、心理、行为进行有效的导向，及时消除消极思想的负面影响，为企业人力资源的开发和管理提供保障条件，保证人力资源管理的手段和办法得到有效落实。
人力资源管理与思想政治工作的工作目标和工作对象是一致的，都是以员工为对象、以员工和企业共同发展为目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源的管理水平做出了积极贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的辨证统一的关系。
二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用
1.提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去激励员工的潜力，调动员工的积极性、主人翁精神和意识，进而达到企业的预期绩效，对人力资源达到量的管理。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，解决用人力资源管理的手段和办法无法解决的思想问题，使员工心情舒畅自觉为企业的发展而努力工作，对人力资源达到质的管理。
2.化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必然进行涉及机构重组、竟聘上岗、人尽其才、异岗异薪、员工身份转变等人事、薪酬管理制度的改革。企业要深化改革，必然要触及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬、考核、晋升等一系列人力资源管理制度改革工作得到落实，促进企业深化改革的成功。实践证明，在人力资源管理制度的任何一项改革中，只有做好了员工思想政治工作，与员工的关系达到心灵相通、和谐、融治，所产生的效应就会变成强大的动力，才能促进人力资源管理的创新和发展。
3.解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理决不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，从思想、心理上解决一些认识问题，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易出现抵触情绪，在工作上消极怠工，惹事生非，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题，在市场经济环境下人力资源管理就会更加有效。
4.纽带作用。人力资源管理的对象是人，要实施管理就要有一整套的手段、方法、措施、规章制度、政策和法规等落实到具体的员工头上，在实施前首先要向员工群体或个体进行宣讲，做好员工思想政治工作，提高员工群体或个体的认识理解能力，自觉执行各种规章制度和接受各种管理手段和方法的约束或处理。思想政治工作对员工具有凝聚作用、激励作用，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，增强员工对企业的责任感、使命感和归属感，在人力资源管理中起到了纽带作用。
5.剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和办法等大都是刚性条款，在执行和实施管理过程中，往往会产生异想不到的矛盾，影响管理手段和办法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有润化剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和办法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通和调和矛盾，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。实践证明，思想政治教育在人力资源管理中起到了剂的作用。
6.增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时最大的一个焦点问题，就是员工个人利益的重新调整，要使员工接受由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听、收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。
三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题
(1)企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、办法、制度、政策等的制定和实施很给力，又见成效。认为在力资源管理中做思想政治工作多程序，又烦杂，更不能“立杆见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。(2)没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各做各的事。人力资源管理工作者在工作中淡化了员工思想政治工作。(3)人力资源管理工作者做思想政治工作的能力参差不齐。现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单、工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作能力参差不齐。(4)思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才、机构重组、竞聘上岗、异岚异薪、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工
作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。(5)没有建立健全人力资源管理工作人员做好思想政治工作的责任制。企业人力资源管理工作人员岗位职责中，没有把做好思想政治工作的责任明确列入到岗位职责中，即使列入了也不明确，以致没有制度来促进人力资源管理工作人员做好思想政治工作。
四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施
1.企业高管层重视。国有企业改制后，有的企业被别的企业收购，或企业本身收购了其他企业成为股份制企业。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性和作用，充分发挥思想政治工作的优势。要求人力资源管理工作人员在工作中，要把“刚性”的管理手段、办法、制度、政策与思想政治工作“柔性”的手段、办法、措施紧密结合起来，积极做好人力资源管理工作。
2.培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。人力资源管理是管理科学，对人力资源管理工作人员来说，其专业知识过硬。思想政治工作是教育科学，对人力资源管理工作人员来说，这方面的知识掌握得相对欠缺。作为企业要加犬加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作的方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。
3.注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。融合点在人力资源管理和思想政治工作的具体问题中，时时刻刻都在发生都在出现，要注意抓好融合点才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力资源管理的对象是员工，从大的方面来说，两者的融合点就是以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。其它的融合点在人力资源管理工作中要注意找准，才能做好其工作。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-05-00-02
引言
人力资源管理工作的有效开展能够促进企业的激励制度，而思想政治工作能够强化员工的主观意识、提高思想觉悟，二者的结合可使企业得到高效的发展，也是企业稳步前进的前提保障[1]。现今企业想要健康的发展，一定要对员工进行思想政治的培训，与人力资源管理工作相互作用，增强员工的责任感，使工作顺利进行。随着我国企业改革的不断深入，“以人为本”的管理理念越来越重，政工工作的地位也日渐提高，如何解决思想政治工作与人力资源管理应用中的存在的问题，使政工工作的作用得到充分发挥，加强两者之间的配合协作，提升企业队伍的核心竞争力，是目前我国面临的实际问题。
一、我国企业政工工作在人力资源管理中的应用现状
由于我国改革开放以前经济体制较为封闭，一定程度上落后于世界经济的发展，自1978年全面实施市场经济体制改革之后，面对市场的迫切需要，我国大、中、小型企业便逐渐涌现，企业的增多使市场竞争变得日渐激烈，随即出现人才紧缺的局面，人力资源管理逐渐显示出其重要性[2]。企业管理初期，无论是管理人员还是员工本身都没有意识到思想政治工作的重要性，相关部门职能薄弱，使思想政治工作成为口号，政工工作没有有效的和人力资源管理工作相结合，企业员工缺乏凝聚力和竞争力，直接影响了企业的经济效益。随着我国与国际间的交流逐渐密切，一些企业率先接受了国外先进的管理方法，政工工作也越来越引起大家的重视，并且尝试与人力资源管理工作相配合。目前来看，我国的政工工作相较于国外还存在很大差距，这其中不乏来自我们自身的问题，面对这些问题还需要管理层利用职能，从实际工作中发现问题，采取有效措施合理解决，使政工工作在人力资源管理工作中充分发挥最大作用。
二、我国企业政工工作在人力资源管理中存在的问题
政工工作与人力资源管理工作的配合中，难免会存在一些现实问题，下文将分几点对具体问题进行总结罗列。1、企业政工队伍力量相对薄弱。放眼当前我国政工工作大形势，第一，专搞政工的人员严重匮乏，第二，政工工作人员文化素质较低，第三，忽略了对政工人员的技能培训。由于以上原因，政工部门不能直接参与企业的决策活动，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏创新意识。方法陈旧、思想保守、手段落后、工作理念单一，当前企业的政工宣传工作依旧停留在看报、学文件、读书的层面上，缺乏灵活性、针对性和有效性，容易引起员工的反感，削弱员工的积极性；3、政工工作缺乏制度保障。高层管理者对政工工作的认识不全面，缺乏良好的沟通，认为政工工作可有可无，政工人员严重缺乏保障机制，对工作不重视；4、政工工作过于粗放。近年来，市场的开发力度不断加大，涉及领域也因此增多，企业内部的各分管部门应运而生，分工越来越细化，使政工工作落不到实处，只限于表面，没能与人力资源工作相融合；5、部门之间缺乏必要的互动。部门之间存在“只管自家门前雪，莫管他人瓦上霜”的情况，不利于政工建设向前发展。
三、政工工作在人力资源管理工作中的应用意见
政工工作要想与人力资源管理工作有效结合，就要采取相应的措施。首先要提高对政工工作的认识，注重成员间的意见交流，获取市场最新动态，结合发展规律，以提高企业经济效益为目的，加强思想道德水平的建设。人力资源管理人员要在工作中不断渗透政工工作，政工工作要抓住人力资源管理的难点，寻找解决问题的办法。在工作中要勇于实践，利用规章制度来约束员工行为，结合规章制度进行文化管理，给员工树立统一的价值观。坚持人文理论，有针对性的对员工因材施教，提高员工工作状态，更好的实现个人价值。政工人员要主动激发工作热情，推进组织改革，转变工作思路，通过开展技能竞赛等激励机制实现员工利益，在人力资源管理中达到思想政治工作的最终目的[3]。
四、政工工作在人力资源管理中的作用及意义
政工工作在人力资源管理中能够起到化解企业内部矛盾、缓解员工情绪、降低由于矛盾给企业带来的不利影响和利益损失的作用，提高人力资源管理工作的质量，挖掘企业员工的主观能动性，让工作人员明白企业的政策目的，具有上进精神，无异议的、认真的接受工作任务，主动投入到企业经济建设的事业中去。政工工作能够帮助人力资源管理工作顺利的进行，由此可见，政工工作在人力资源管理中起到的是纽带的作用，是提高工作效率与工作质量的根本，两者的有效连接能促成企业的良性发展，为企业的健康发展做好铺垫。
五、政工工作在人力资源管理中的重要性
思想政治工作在人力资源管理工作中占有重要席位，其重要性表现在几个方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力资源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就从这一环节介入，并贯穿整个过程及其后续工作。现代员工要同时具备政治素养、理论知识、等综合能力，政工工作参与其中，就是要把企业的理念宣扬出去，鉴定员工的信念，从一开始奠定坚实的思想基础；2、思想政治工作是培养人才的重要保证。事实上，如今很多企业都比较注重人才的培养，通过一系列培训、讲座、在职教育甚至脱产教育，努力培育企业适用的人才。然而，以上做法取得的效果并不显著，要改变这种状况，就必须加强员工的思想政治教育工作，引导员工明白落后就会被淘汰的道理，促进团队整体水平的不断提高；3、思想政治工作是留住人才的重点。人才流动是很正常的事，如何留住想要的人才是企业应该考虑的实际问题。现代企业要学会利用政工工作“以情留人”，设身处地关心员工，用真情凝聚员工，让员工看到希望，树立信心，感受到公司对他们的关怀。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力资源管理工作的根本。90后的年轻人思想多变、冲突，具有鲜明的时代特征，思想政治工作要把握人才的思想活动及时做出调整，使人才在适当的岗位上释放最大的能量。
六、结语
政工工作在人力资源管理中的有效应用，能够大力促进企业的经济发展，并指明企业的发展方向，在各种先进思潮不断涌入的今天，保持与时俱进的思想意识是使企业蓬勃发展的前提条件，积极的开展企业中的思想政治工作能明显提升企业员工的信心，让企业精神得以传承。总而言之，在企业的经营过程中，人力资源管理为思想政治工作的开展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力资源管理中起着不可替代的重要作用，政工工作和人力资源管理工作必须是互相依附的，两者既有联系又有区别，同时存在较强的相互渗透性，二者互相配合、共同作用[4]。广大的思想工作者应该提高自身素质，最大限度发掘员工的潜力，使员工发现自己的价值，找到归属感，从而更好的为企业做出贡献，使企业走上健康、可持续发展的道路。
参考文献：
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化，2013，18：268.
传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。
二、汕田企业人力资源锌现视状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1. 组织机构较多
油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2. 员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3. 用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4. 人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1. 能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2. 能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3. 能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1. 结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2. 根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价
指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3. 系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统
一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
6结束语
实现人力资源网络信息化管理,不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息,大幅提高管理工作的效率和质量,还可以在第一时间掌握管理中的各类情况,提供完整的人事信息,规范整个管理流程,从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。新晨：
参考文献
[1]格里尔(美)著.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2004(4).
一、高校办公室人力资源管理工作的问题
随着高校办公室工作多元化、信息化、规范化、开放化发展，高校人力资源管理暴露出一些问题，也越来越多的受到了关注。
(一)招聘渠道单一，缺乏创新能力
(二)技能培训不足，缺乏专业能力
(三)绩效考核粗略，缺乏责任意识
(四)激励机制缺失，缺乏工作动力
究其原因，具体表现为：一是受事业单位体制影响，高校办公室人员的薪酬等级及晋升途径都有严格的序列限制，长期高压、重复的工作，加之论资排辈、升迁困难的“天花板”效应，严重影响了高校办公室工作人员的积极性。二是缺乏奖惩制度，在工作中干多干少一个样，干好干差一个样，忽视了个人在工作中的价值体现。
二、现代人力资源管理在高校办公室工作中的应用
1.拓宽招聘渠道，严把员工入口关。除内部招聘外，高校办公室还应着眼于校外招聘，选拔外校优秀毕业生，或聘任外校优秀管理工作者，将校外新鲜的血液引入本校的管理工作中，不仅能活跃本校的工作气氛，也能引导校内工作人员解放思想、开阔工作思路，使高校办公室工作增添活力，适应高校办公室工作日益复杂化、开放化的新形势。
2.根据实际需求，开展有针对性的业务培训。高校办公室工作人员日常工作任务重，时间安排紧，对他们开展培训活动，不仅要全面，更重要的是要具有针对性，如何提高培训效益，深入了解培训需要，是培训工作首先需要解决的问题。
(一)任务绩效分析法
完成工作任务是员工开展各项活动的最终目的，依据工作描述和工作说明书，确定员工完成任务所必须掌握的知识、技能和态度，是全面分析员工所需培训内容的重要方法，融合绩效分析方法，把绩效考核的结果与工作任务描述进行比较，分析绩效存在差距的原因，进一步分析知识、技能和行为改善方面存在差距的程度，根据差距大小，具体确定培训应达到的目的和标准，帮助培训管理者安排各项培训活动的先后次序。
(二)个人需求访谈法
首先通过对员工业绩考核、职业生涯发展规划、人事记录的分析来了解员工工作、培训方面的大体情况，确定在之后与员工面谈时需要获得关于培训需求分析的哪些资料，结合已掌握的资料与工作人员进行面谈，将培训管理者的建议与员工个人需求相结合最终确定员工的培训需求。
3.精细绩效考核，实施灵活考核办法。高校办公室工作种类较多，不同的工种难以用同样的标准来衡量，粗略的可以将高校办公室工作分为两类：不可量化工作与可量化工作。
(一)不可量化工作绩效考核
高校办公室的接待、接访等服务性、协调性工作难以用具体的数量来衡量，对这类工作的绩效考核，可使用360绩效考核方法，由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属或服务对象来对被考核者进行评价，使被考核者对自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作绩效考核
对信息、文稿撰写等可量化的工作，可使用关键绩效指标进行考核，根据具体、可衡量、可实现、现实性、时限性的原则对被考核者的工作确定关键绩效指标，如数量、质量等可衡量的指标，随后细分绩效衡量指标，如数量上细分为信息的总数量、被教育部等上级单位采纳的数量等，对各绩效指标进行测评，最终综合为被考核者的最终测评结果。
4.增强员工认同感，激发员工动力。迫于体制限制，高校很难以薪酬等基本激励方式来激励员工，而对高校办公室工作人员而言，让工作变得有吸引力的，排在第一的往往不是金钱，而是管理者对他们工作的赞赏和认同。
对利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“空头支票”，但对追求上进的高校办公室工作人员而言却是最直接、有效的激励方式，管理者点头、微笑等肢体语言的肯定也都是员工工作的动力。
