制作企业招聘计划书的基本要求是：
(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
招聘计划书（一）
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计
仓储2个 (不限) 司机1个(男)
搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)
采购人员1个(男) 会计人员1个(女)
二、招聘要求及条件
1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;
2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;
4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;
5、物流企业工作者优先;
5、大专及以上学历、年龄、性别不限。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将**年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作
③在学校张贴广告，在学院贴吧招工信息。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②通过中介等渠道招聘员工;
③联系各中专院校，招聘技术人才;
④公司内部员工转介等。
四、招聘费用
1、张贴广告花费500元;
2、租用招聘场地300元。
招聘计划书（二）
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等;
(4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效。
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
招聘计划书范文21、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;
(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);
(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主
(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘
效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。
招聘计划书范文41、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，
此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。
20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。
公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。
二、招聘岗位：
I营销项目经理
1、招聘人数：2人
2、岗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;
2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。
三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。
3、工作职责：
独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。
负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。
4、工作地点：武汉
5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。
6、工资待遇：8—12万/年薪。
(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)
II专兼职高级咨询顾问
1、招聘人数：5人
2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。
3、岗位要求：大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);
对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。
4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;
负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。
5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。
根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。
III兼职培训讲师
1、招聘人数：4人
2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。
3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。
4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;
参入培训前期调研和建议书策划。
5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。
根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，汕头招聘网
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网
1、决策层(5人)汕头招聘网
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：汕头招聘网
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网
3、财务部(4人)：汕头招聘网
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网
4、人力资源部(4人)汕头招聘网
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网
5、销售一部(19人)汕头招聘网
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网
6、销售二部(13人)汕头招聘网
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网
7、开发一部(19人)汕头招聘网
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
8、开发二部(19人)汕头招聘网
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
9、产品部(5人)汕头招聘网
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网
(二)人员招聘计划汕头招聘网
1、招聘需求汕头招聘网
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网
2、招聘方式汕头招聘网
开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网
开发工程师：学校招聘汕头招聘网
销售代表：社会招聘汕头招聘网
3、招聘策略汕头招聘网
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网
4、招聘人事政策汕头招聘网
(1)本科生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网
B、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月;汕头招聘网
D、签定三年劳动合同;汕头招聘网
(2)研究生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网
B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月。汕头招聘网
D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网
5、风险预测汕头招聘网
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。汕头招聘网
(三)选择方式调整计划汕头招聘网
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网
(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网
在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网
(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网
(五)培训政策调整计划汕头招聘网
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网
在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)加强岗前培训汕头招聘网
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网
(六)人力资源预算汕头招聘网
1、招聘费用预算汕头招聘网
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网
(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网
(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网
2、培训费用汕头招聘网
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。汕头招聘网
3、社会保障会汕头招聘网
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
公司人力资源规划书范文二(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网
(二)现有人才状况分析汕头招聘网
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别汕头招聘网
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网
1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网
2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网
3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网
4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网
5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网
6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网
1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网
2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网
3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网
4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网
5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网
(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网
(四)人才资源的供求预测汕头招聘网
内容：略汕头招聘网
(五)规划与战略汕头招聘网
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网
1、战略思想汕头招聘网
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才战略思想。汕头招聘网
2、战略目标汕头招聘网
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网
3、战略重点汕头招聘网
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网
4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网
(六)实现对策部分汕头招聘网
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网
(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
公司人力资源规划书范文三一、组织结构设置2
二、部门与岗位设计及人员编制拟订3
三、部门职责说明4
四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44
一、人员招聘与录用44
二、员工聘用管理52第三部分培训60
一、政策规定60
二、培训计划60
三、培训体系61
四、培训内容61
五、培训实施63
六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67
一、薪资制度67
二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80
一、公司实行考核目的80
二、人事考核的种类、内容、方法80
三、人事考核的具体实施办法81分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组B组织结构图说明：
1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。
2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。
公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年招聘工作计划。
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女)合计
xx车间操作工男(15)、女(25)40人
xx车间焊接工女(65)65人
xx车间注塑工男(5)、女(10)15人
xx车间操作工女(70)70人
xx车间操作工男(10)、女(6)16人
xx车间操作工男(15)女(15)30人
xx车间操作工女(10)10人
xx车间操作工男(20)、女(180)200人
总计男(65)、女(381)446人
第二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
第三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
④联系各中专院校，招聘技术人才;
⑤各人才市场招聘会;
6公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx(人力资源部经理)
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表(略)
第六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人*446人*85%=?元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：?元+?元+x=?元。
公司招聘工作计划二
为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者，从而挑选出更适合企业发展前景的人才，同时能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情：
一、招聘原则：
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
二、招聘目标
搜集个部门的岗位人员需求计划，确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。
部门 职位 人数 从业要求 薪酬规划
三、招聘渠道与招聘方案
招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类，穿插使用内部招聘和外部招聘相结合，现场招聘和网络招聘相结合，对招聘渠道进行科学合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校园招聘(大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会)
2、人才市场(泉州市人才市场、福建省内人才市场)
3、网络招聘(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网)
(二)补充招聘渠道
1、社会上组织的一些免费招聘会，就业局人才推荐
2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息
3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职)
4、借助猎头顾问
5、熟人推荐
(三)现场招聘
现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场(大泉州人才网、厦门人才网等)申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。
由于交通原因，对公司跨市参加的大型招聘会，建议由现场招聘人员2人确定后，由公司统一安排部门负责人复试。
(四)网络招聘
对常用有效的人才招聘网站(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等)续办会员，以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。
网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司;网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。
四、招聘的实施
(一)招聘时间安排
第一阶段： 2 月至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况;
3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;
4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会;
5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知;
6、发动公司内部员工转介绍;
7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘宣传为主，具体方案如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
2、积极参与市内部分院校的毕业生双选会，招聘会有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。
第三阶段： 7 月底至 9 月底，此阶段市场整体求职人员数量较少且分散，但公司的人员需求较大，且主要是以销售储备、新增终端销售岗为主。故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充新增岗位的空缺及离职补缺
3、准备申报下半年的校园招聘会。
第四阶段： 10 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会;
2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
第五阶段： 12 月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助分析与讨论，协助编制年度人力资源规划;
2、部门内相关工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
3、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
4、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
5、申报筹备20xx年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。
(二)面试安排
人力资源部经过初步的简历筛选后及时在3个工作日内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。
公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用。
分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。
面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
正式面试参考问题：
1、你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么?
2、之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联?
3、你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位?
4、公司情况介绍，岗位工作的初步介绍?
5、了解应聘者的真实想法及离职原因?
面试过程中，面试官做好记录，完成面试评价表。
(三)录用决策
根据面试的综合结果，在最后一轮面试结束当天或2天内及时告知应聘者结果，并告知录用者办理报到手续信息。
(四)入职培训
1、事先通知新人入职带齐证件(毕业证、学位证、身份证、职业资格证书、荣誉证书等)。
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
(五)招聘效果统计分析
1、及时更新员工花名册，半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，不断调整改进相关工作。
五、招聘费用预算
招聘渠道 费用(元) 备注
六、其他招聘注意事项
(一)人员招聘及招聘渠道开发
人员招聘工作是为公司发展战略提供支持的一项重要工作，因将此列为2013年重点工作，将招聘工作50%的工作时间分配到此项工作上。
1、在招聘工作方面对公司的优势与劣势、个人的优点与缺点做一个深度的剖析，在开展招聘工作时将公司积极正面的一面展示给每一位应聘者。
2、在招聘渠道开发方面，优化现有招聘渠道，结合公司的行业实际情况淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。在保持现有优质招聘渠道的基础上，扩散思维最大限度地传播散发公司招聘信息，关注专业的行业招聘网站，加大人才搜索力度，主动出击;开发内部员工资源，鼓励他们为公司介绍优秀人才;增加走出去的次数，多联系原先被忽视的小型中介机构。
(二)招聘测评体系探索与建立
这项工作是企业目前发展阶段需求紧迫的，将招聘工作15%的工作时间分配到此项工作上。
首先，准确理解公司运营战略以及业务指标，判断公司近期及远期用人需求及对人员能力素质的要求，为建立人才测评选拨体系提供依据。
其次，与运营部深入沟通，准确了解服务中心对需求人员类型、能力、综合素质等各方面的要求。建立符合公司实际及用人要求的测评体系。
最后，对一些通用岗位，借鉴别的公司已经研究成熟的能力素质模型，结合公司情况给予改进创新，用到对应聘人员能力素质的测评之中。
(三)人才保留措施探索
在分析员工流失原因的基础上，在招聘、用工的过程中探索人才保留措施，降低员工流失率，提高员工稳定性是非常重要的一个环节，同时，将招聘工作35%的工作时间分配到此项工作上。
1、在开展招聘工作时，弄清楚应聘者的求职动机，判别其职业连贯性及稳定性。对于求职动机及职业发展目标不明白的应聘者坚决不予录用。
2、在用工过程中加强对员工的关怀、关爱，时常关注员工思想动向，尤其是处在试用期的员工。
3、建议公司在薪酬福利内外部公平性和竞争力的前提下，加强公司员工生活娱乐条件方面的关注。
4、为及时了解员工的思想动向、情绪变动及对公司各项工作的满意度，采用座谈、调查问卷形式定期做相关调查，以提高员工满意度，进而提高员工稳定性降低流失率。
5、以上几点做到后，另外能留人的重中之重，
(四)个人能力提升与部门的协作等
工作中不断地学习进步和协作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作时间分配到此项工作上。
关键词:招聘;人力资源;有效性
Key words: recruitment;human resources;effectiveness
中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0069-02
0引言
人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。
1树立良好的医院形象
医院的形象包括良好的就医环境,高素质的医生队伍,优质的服务,顶尖的医疗技术等[2]。如今,医院的竞争日趋激烈,树立良好的医院形象,有助于医院在广大的招聘医院中一枝独秀,吸引众多优秀的毕业生、顶尖的人才。优秀的医院向社会大众展示的是深厚的文化底蕴,成功的管理状况,良好的发展前景,尤其是用人理念,科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。该三级医院坚持以“人才立院、科技兴院、管理强院”为理念,加大人才引进和人才培养,努力构建医院优秀文化,吸引了来自各地的优秀人才。
1.1 扩大周边地区及兄弟医院的影响力做好进修医生的带教工作,有助于树立本医院在周边医院中的形象,建立良好的口碑。对于医科院校的实习生,做好实习医院的各项教学工作,从而吸引周边地区优秀的毕业生投档。优秀的医院文化,精湛的医疗技术,则将会吸引兄弟医院的拔尖人才。
1.2 加大医院的宣传力度网络的盛行方便了医院的宣传,该三级医院在中国医疗卫生人才网、丁香园医学论坛等全国知名专业网站及地区人事部门网站、医院对外宣传网站招聘网站本院的简介、招聘信息,宣传医院文化、科学的用人观念、先进的人才培养模式和清晰的职业生涯规划,形成有效宣传运势。与目标高校建立兄弟关系和培养基地,由高校代为宣传本院,以达到有针对性地组织招聘,也加大了医院的对外品牌宣传力度。
2建立人才需求与规划体系
准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的第一步。目前各大医院把人才规划提到战略性层面执行的相对少。医院可以通过人才需求分析,明确医院人才需求与供给状况对战略性人才规划进行初探。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。制定人才招聘计划是基础。大部分医院和单位的招聘工作均存在零散性、常规性现象,缺乏整体性和计划性。医院的招聘工作需结合医院整体的发展规划、业绩目标开展。人力资源是医院长期发展的支撑,这就需要一定的人才储备。同时将医院整体业绩目标分解至各个部门业绩目标,进而提出特殊人才和关键人才的招聘需求。每个年度医院需结合各部门提出的人才招聘需求和特殊人才、关键人才招聘需求制定合理的人才招聘计划。通过梳理明确医院的编制数和年度拟招聘计划,既可以有计划性地进行招聘,也可以节约招聘成本。以该三级医院为例,根据机构编制部门下达的编制数确定为1120人,管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位按5%、87%和8%设置。在未来的三年内该医院要实现床位从700床到1500床的突破,按照人员与床位1:1.6设置,三年后该医院人员需达到2400人。三年内人员翻一番,这样的人才战略目标就是该医院人力资源管理的基点,以此为目标确定人才需求和规划体系。
3完善招聘工作流程
3.1 明确人才定位和瞄准目标群体提高招聘的有效性需明确人才定位。明确岗位职责和任职资格进行有针对性的招聘。医院可以通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书,确定招聘岗位的工作职责和任职资格。由此结合应聘者的学历、专业、性格、兴趣和心理素质等详细信息进行人才定位。提高招聘的有效性需瞄准目标群体。人才市场上应聘群体主要分为应届毕业生、1-3年职业族、5-8年职业族和10年以上职业族。应届毕业生可塑性高、有冲劲等优点。医院可通过与目标学校建立长期的兄弟关系,推过院校招聘和院校推荐可以有选择地储备有潜力的青年。1-3年的职业族具有一定的工作经验,对职业的发展具有规划性,稳定性相对高,同时具有可塑性。医院可通过有效的招聘方式储备适合人选。5-8年职业族和10年以上职业族,工作经验丰富,形成个人工作作风,可塑性相对低,高级管理人员要求高,医院可通过猎头等方式进行寻求优秀人才。
3.2 拓宽招聘渠道,建立医院立体化招聘模式目前人才招聘渠道多样,常见的有报纸、网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。如何选择有效的招聘方式是提高招聘有效性的关键。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性。报纸招聘受众范围广但招聘费用高,针对性差。网络招聘已成为目前流行的招聘方式,医院可以通过医院网站与网络招聘建立链接形成相互对应形式,既可强化招聘效果,又可通过医院网站加强对医院的宣传。校园招聘是医院采用的最为广泛的招聘方式,医院在临近毕业之际,会收到各大医学院校所寄的双选会或毕业生见面会的邀请函。医院可根据年度招聘计划的人才需求情况,分析各院校毕业生来本院就业的可能性,有针对性地选择院校参加其毕业生招聘会。现场招聘的招聘效果较好,中高级人才招聘会及医疗系统专场招聘会等均能找到适合的人才。医院基层管理人员、护理管理人员等岗位可从医院内部轮转及实习生中选拔。医院核心人才和高级管理人才借助猎头招聘可提高高级人才招聘的有效性。对于保洁等工友医院可通过劳务外包形式招聘,外包公司的专业性强,规范的外包公司可提高医院招聘该类人员的有效性。通过宣传,校园招聘和现场招聘的地面进攻,网络招聘与内部招聘覆盖,猎头和人力资源外包建立立体化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高医院招聘的有效性。
3.3 做足招聘准备工作目前,国内众多医院招聘工作准备不太充分,招聘过程没有计划,从而导致招聘效率低,甚至无效招聘。投入了过多的资金和人力,却得不到相应的成效,严重影响了医院的效率和经济利益。在招聘工作实施前,做好医院的广告宣传牌,准备科学的笔试题目。若招聘地点离院距离较远,要准备好面试题目,尽可能在参加招聘会后在当地预先安排一场简易的面试。
3.4 科学筛选简历对于参加招聘会后收集的毕业生档案及网络投档人员档案,医院需进行彻底的、有针对性的筛选。科学筛选简历是提高招聘有效性的重要方法。医院人事科应对收集的简历进行科学分类,通过设定A、B、C、D类标准进行筛选。A类为符合招聘需求,综合素质高的人才,B类为比较合适可储备成备选人才,C类为可接受人员,D类为不适合人选。如果接收的简历属于A类且已满足人员招聘的需求数,那可将B、C类简历储备建立医院人才库,人员缺编时可将人才库调出进行人才跟踪。以此类推,通过该方式可提高简历筛选的有效性,也可以完善医院人才库满足人员需求,又可树立医院良好的招聘形象。
3.5 选择合适的人才甄选方法,提高招聘有效性人才甄选主要有笔试、面试和实战操作方式。医院要设定科学的试卷进行甄选,试题以测试应聘者智力、职业能力测试、基本能力为主。面试的方法常见的主要有结构化面试、非结构化面试、压力面试、问题式面试等,现有面试常结合评价中心如文本筐测试、无领导小组讨论、情景模拟、心理测试等进行面试。正确地选择合适的面试方法也可以大大提高招聘效果。针对临床医生,医院主要以实际操作能力的考核为主,可通过结合三基操作、手术等进行考察应聘者。结合医院实际招聘工作,医院人事科必须组织相关需求科室负责人一起对应聘人员的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估,对选出的毕业生或应聘人员逐一致电,告之其投档结果并邀请来院进一步面试。对于猎头公司所提供的热门、尖端人员,则可诚心邀请其来院考察。对于来院考察及面试的应聘人员,医院需给予安排住宿,组织其与相关科室负责人见面,完成一张难度适中的本专业笔试卷。面试过程中要认真对该应聘人员工作能力和胜任能力分析,制定明确的、详细的考试计划,并进行实践能力操作(见表1),从而保证招聘的有效性。
3.6 跟踪拟录用人员,确保留住优秀人才“我一旦得到贤人和能士,就让他们紧随我不离去。”[3]对于来院考核后优秀的人员,我们就应如此对待。对其紧密跟踪,并时常与上级及其本人进行及时的联系与沟通,以便掌握人员的动态,并为其提供一个更好的发展空间,必要时向被录用人员发出聘用函。对于来院报到的人员进行岗前培训,合格后方可上岗。
4及时组织招聘评估
招聘评估是招聘工作的最后一个环节也是一个总结经验改进招聘工作的过程。以往,许多单位组织招聘工作往往存在因招聘而招聘的现象,人员招聘完,招聘工作也就相应结束。招聘评估主要对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度和录用人员招聘考核和实际工作业绩是否一致进行评估,不断完善招聘工作,改正招聘工作中不足之处,吸取教训,总结经验为完善今后招聘工作做准备。
5结语
综上所述,无论是人员需求计划表,招聘信息,参加招聘会,面试安排,录用与否的通知等都应有严谨、科学、规范的体系。“人才是医院最宝贵的财富。”一个医院的长期发展,关键在人。能否招到一支具有竞争力的高素质团队,决定着医院战略的实现和长远的发展。[4]
因此,在医学技术不断发展,医学领域不断突破创新的时代里,医院更应树立起“以人为本”的理念,高度重视人才的招聘工作,认真做好招聘过程中的每项工作。从细节出发,注重效率,最终使招聘的有效性发挥至最大。
参考文献:
[1]胡使,李丹.论激励机制在医院人才管理中的作用[J].现代医院管理,2007,(5):30-32.
我对招聘规划处经理岗位的理解如下：
1、负责集团公司年度招聘计划的制定、实施与总结；
2、负责集团公司总部及下属公司招聘计划的管理与考评；
3、负责集团公司管理、技能人才测评体系的管理与运行；
4、负责集团公司中高级人才的招聘与管理；
5、各类人才面试题库的建立；
6、招聘案例的收集与编撰。
同时我认为作为招聘经理必须是一个温文尔雅、博学多才、办事干练的人。
如果作为招聘规划处经理，我将从以下几个方面开展工作，有不到之处请各位领导、同仁指正为谢：
首先：制定切实可行的招聘计划：
紧紧围绕集团发展战略、针对集团未来人才计划111、124工程，结合人才梯队现状，加强规划职能，制定出涵盖整个集团各部门、各子(分)公司的总体招聘计划。保证计划的完整性、可行性，并细分成各个项目，比如：高级管理人才招聘项目、在建工程人才招聘项目、校园招聘项目等等由专人负责，并将时间节点分解细致；
其次：加强行业管理：
深入各子(分)公司、各部门，与直线经理和人事专员沟通交流，了解岗位了解部门，及时发现问题解决问题。加强对子(分)公司、以及销售系统等部门招聘工作的管理、考评、指导和帮扶。充分发挥我集团全国一体化的产业布局优势，整合各子(分)公司人事科力量，进行全国性的人才选拔；
最后：完善人才引入机制：
1、招聘渠道的进一步挖掘：如电视、报纸、网站等媒体招聘，选择实力雄厚的中介公司和猎头组织进行合作，以建立合理的人才梯队和创造多元的组织文化；
2、甄选过程的严格控制：建立健全各类人才面试题库、招聘案例的收集与编撰，力求形成结构化面试；建立健全公司管理、技能人才测评体系；做到多人面试、层层把关、严格把关，尽量避免主观性；
首先自我介绍一下，我叫，今年25岁，年7月毕业于安徽工业大学财务管理专业，并于同月进入公司。经历了军训、车间实习后我分配到阜阳福润人事科。通过四个月的基层岗位工作我被调至集团人力资源中心招聘处担任招聘专员至今。现在主要负责专业技术人才招聘、校园招聘以及招聘数据整理分析工作。
我对招聘规划处经理岗位的理解如下：
1、各类人才面试题库的建立；
2、负责集团公司年度招聘计划的制定、实施与总结；
3、招聘案例的收集与编撰。
4、负责集团公司总部及下属公司招聘计划的管理与考评；
5、负责集团公司中高级人才的招聘与管理；
6、负责集团公司管理、技能人才测评体系的管理与运行；
同时我认为作为招聘经理必须是一个温文尔雅、博学多才、办事干练的人。
如果作为招聘规划处经理，我将从以下几个方面开展工作，有不到之处请各位领导、同仁指正为谢：
首先：加强行业管理：
深入各子(分)公司、各部门，与直线经理和人事专员沟通交流，了解岗位了解部门，及时发现问题解决问题。加强对子(分)公司、以及销售系统等部门招聘工作的管理、考评、指导和帮扶。充分发挥我集团全国一体化的产业布局优势，整合各子(分)公司人事科力量，进行全国性的人才选拔；
其次：制定切实可行的招聘计划：
紧紧围绕集团发展战略、针对集团未来人才计划111、124工程，结合人才梯队现状，加强规划职能，制定出涵盖整个集团各部门、各子(分)公司的总体招聘计划。保证计划的完整性、可行性，并细分成各个项目，比如：高级管理人才招聘项目、在建工程人才招聘项目、校园招聘项目等等由专人负责，并将时间节点分解细致；
最后：完善人才引入机制：
1、另外加大人才报到后的持续关注，与干部管理处、用人部门衔接好，做好部门和新进人才双方的桥梁，关注人才的发展。
姓 名： 张xx 性 别： 女
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
户 籍： 辽宁-锦州 年 龄： 30
现所在地： 广东-惠州 身 高： 163cm
希望地区： 广东-惠州、 其他-其他
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-员工培训经理/主管
行政/人事类-招聘经理/主管
寻求职位： 人力资源主管、 招聘/培训主管
待遇要求： 6000元/月
最快到岗： 1个月之内
教育经历
2000-09 ～ 2004-07 西安交通大学 信息工程专业 本科
1997-09 ～ 2000-07 辽宁省锦州市第二中学 无 高中
培训经历
2008-01 ～ 2009-01 惠州市人才交流中心 人事干部培训 有证书
工作经验至今7年6月工作经验，曾在2家公司工作
***公司名称 (2011-06 ～ 至今)
公司性质： 私营企业 行业类别： 农、林、牧、渔业
担任职位： 培训主任 岗位类别： 员工培训经理/主管
工作描述： 1.主要负责培训中心培训体系的搭建，培训制度，流程制定.
2.统筹培训管理工作,培训计划制定,实施,内训及外训的开展.
3.培训课程的开发,教材制订,定期与培训机构的合作.在线培训系统的开发.
4.公司企业文化活动的开展.
***公司名称 (2007-12 ～ 2011-05)
公司性质： 合资企业 行业类别： 互联网、电子商务
担任职位： 招聘主管 岗位类别： 招聘经理/主管
工作描述： 1.人力资源开发.主导负责对中高层人员的招聘与选拔,组织开展网络招聘与现场招聘工作.
2.招聘效果的评估.人力资源报表的制作.招聘相关制度的编写与实施运用.
3.招聘渠道的拓展,与招聘机构.劳务派遣,中介机构联系,定时定量为公司输入员工.
4.人才培养和储备,发现企业内部各类人才并建立关键岗位储备人才档案，激励员工素质技能的不断提高。
5.负责公司职员及员工的档案办理工作.包括档案的调动,转正,定级等.
6.参与新进员工的培训工作.
离职原因： 寻求更好的发展空间
***公司名称 (2004-02 ～ 2007-06)
公司性质： 外资企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 招聘经理/主管
工作描述： 2006年2月提升为人力资源主管.
管理：人力资源平台建设，建立人力资源管理的各项程序与规章制度，用于指导人力资源各项工作的开展.
招聘：
1.主导招聘方面工作,熟练操作职员及员工招聘工作，以及相关人力资源工作的分析，制定.如年度招聘计划制定，招聘成本分析，招聘效果分析等.
2.建立稳定的的招聘渠道并建立有效的甄选制度，包括试库的建立，更新，职员花名册的建立.
3.跟进分析招聘人员任用情况及离职人员离职原因分析
4.建立企业人才库
业绩考核:
1.协助部门经理建立绩效管理运行制度,
2.进行工作分析,形成职位说明书
3.业绩考核实际操作
培训:
1.根据公司发展科学预测培训需求,制定培训计划.
2.组织开展各类型的培训并进行培训效果确认.
薪酬:
1.定期开展薪酬调查.
2.参与薪酬方案设计.
档案管理:
1.员工人事档案的分类管理.
2.人事系统的维护.
离职原因： 求发展
技能专长
专业职称： 市助理人力资源管理师
计算机水平： 高级
计算机详细技能： 熟练使用各种办公软件,了解PHOTOSHOP,FRONTPAGE的使用.
技能专长： 熟练应用人事考勤系统.测评系统,及薪资系统
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平： CET-4
英语： 良好
求职意向
发展方向： 为人踏实,工作责任心强,执行能力强,具有较强的独立处理事务的能力.谨慎.
良好的人际沟通技巧,乐于从事人力资源工作,愿意对人力资源各个领域有更深刻的理解,合理的运用,对在人力资源方面发展有强烈的愿望.希望可以成为优秀的人力资源管理者.
其他要求： 公司提供一定国家规定的福利待遇.五天八小时制.有厂车接送.
自身情况
自我评价： 1.了解现代企业人力资源管理各个模块,对招聘绩效薪酬培训规划等有一定的认识及理解.
2.主要负责招聘这一模块的工作,如招聘计划制定,招聘成本预算,招聘效果的分析,招聘流程制定以及现场招聘,网络招聘员工招聘等,都有一定工作经验.
3.兼任培训工作,日常培训工作的开展,培训调查,培训计划参与制定
4.熟练员工考勤,人力资源报表及相关人事档案手续的办理.对员工绩效与薪酬有一定的了解,辅助部门经理制作,整理业绩考核及员工薪酬资料.
5.工作认真负责,可以承受一定的工作压力,有较强的精力投入工作,富有工作热情,乐于敬业.有强烈的团队合作精神.
随着中国医疗制度改革的不断深入，中国的医疗市场格局发生巨大变化，医疗单位的竞争日益加剧，而竞争的核心是人才的获取，因此，如何选拔合格人才是医疗单位获得竞争力的关键。而医疗单位由于受传统的人事管理制度的影响，对人才招聘不重视，负责招聘的人员缺乏人力资源管理相关知识，导致招新员工不能胜任本职工作、甚至人员流动频繁等招聘效率低下等问题产生。
2000年，中共中央组织部、人事部、卫生部联合出台了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，指出卫生事业单位要实行聘用制；2006年，人事部了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，指出事业单位所需人员都要实行公开招聘。因此，正式编制人员在医院整个专业队伍中的份额将越来越少，大量的工作岗位需要从外部招聘人员来补充，聘用人员无疑将逐步成为医院专业队伍的主体。本文通过对某医疗单位招聘现状进行分析，指出存在的问题，提出有针对性的解决方案，从而为医疗单位招聘问题研究提供一定的参考。
一、某医疗单位招聘情况
1.某医疗单位简介
某医疗单位是华北地区较大的一所市级妇幼保健院，担负着全市妇幼保健、医疗、科研培训、计划生育技术指导、健康教育和信息管理等六大社会职能。1999 年评为国家“三级甲等”妇幼保健院。该院担负着临床教学和科研工作，全院占地面积 25000 平方米，建筑面积 41000 平方米，开设床位 700 张，职工 1000 多人，中高级职称人数为 308 人。
2.某医疗单位招聘流程
每年由用人科室根据岗位空缺和工作需要，于11月30日前提出下一年度增人计划（应该充分考虑下一步儿科病房楼投入使用医疗及护理人员需求情况），填写《招聘计划表》报职能科室（医务科、护理部）统一汇总后上报人事科备案，由人事科提交院领导班子研究，院领导研究同意后按照程序进行招聘。
3.招聘原则
基本要求：品德优良，在校期间未曾受过违纪违法处分；专业知识扎实，成绩优良，医疗、医技人员原则上英语成绩四级或以上，能如期取得毕业证书和学位证书；身体健康（体检合格者方可正式录取）。
同一科室人员要在学历、资历中形成梯队，有利于职工个人职业的发展。避免出现学历相同、资历相似的人员过多的现象；避免出现过度竞争，浪费人力资源。
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人原则，能够真正招聘到与所需岗位相匹配的优秀人才。人员招聘时应做到数量上整体控制，选人上严格把关，用人上以才为先。
4.招聘渠道
（1）人才交流会。每年秋冬季节人事科都会收到各医学院校发来的招聘会邀请函，人事科根据实际情况（路程的远近，学校的等级）选择性地参加人才交流会，主要针对周边的河北医科大学、天津医科大学、河北联合大学等三所大学，招聘工作小组负责人进行宣讲，主要针对医院情况、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选，公布初次筛选结果，学生填写《校园招聘职位申请表》或提交《毕业生推荐表》，根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等）进行二次筛选，同等学力有执业医师资格证者优先。通过二次筛选者方可进入考试，通过严格的程序在校园内选拔高、精、尖人才。
（2）网络平台。在市人事人才网公开招聘工作的相关信息。此外，人事科负责与部分重点医学院校的学生就业部门取得联系，并在校园就业网站注册并招聘信息，运用现代化的网络平台充分扩大招聘的辐射面，让广大毕业生将其个人简历投递到我院，以增加人才选择余地。
（3）自荐。对于应届和往届医学院校毕业生可通过直接投递或电子邮件的方式把简历送交人事科，人事科负责收集整理。
人事科通过以上三种方式收集应聘者简历。通过审核相关证件、网上认定等形式对报名者执业资格、学历、专业技术成果、质量等资料进行资格审查。并初步筛选，将符合我院用人条件人选汇总后进入面试考核程序。
5.面试考核
医疗（医技）人员面试考核：考核小组（院领导、职能科室、人事科组成）采取听取专业技术工作报告、撰写病历等医疗文件、答辩等形式对报考者业务技能及理论水平进行全方位的了解，面试后需用人科室主任对应聘人员进行实际操作技能考核。
护理人员面试考核：考核小组（院领导、职能科室、人事科组成）采取面试与实际考核相结合的方法进行考核。
6.确定拟用人选
各类人员面试考核结束后，人事科及职能科室对面试考核结果进行汇总登记，按排名先后次序择优录取，人事科与拟招聘人员签订工作意向书，完成招聘工作。
对于新招聘入院工作人员进行岗前培训，定期举办拓展训练，以加强新入院职工的集体意识和团队协作精神，使其尽快融入医院这个大集体。
二、某医疗单位招聘中存在的问题
1.缺乏招聘前期的准备
该医疗单位只是在年底统计第二年的用人计划，而无长期规划，影响招聘的长期性。同时，该医疗单位缺乏工作分析，影响员工招聘的针对性。调查发现，业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，不能明确界定候选人的要求。
2.招聘工作未能与医院战略、人力资源规划紧密融合
该医疗单位处在需方占优的人力资源市场环境中，在这种环境影响下，招聘工作表面上看起来很容易实现，因而就很少有医院在招聘前制定根植于医院总体战略、与人力资源规划相匹配的招聘计划。这样做使得医院招聘效率低，招聘目的性不强，人员上岗后绩效达不到要求，招聘后频发离职、跳槽现象。
3.未建成标准化、流程化的招聘体系
该医疗单位在招聘的各个环节，基于主观经验的招聘方式占了首要位置。科学化、系统化的理论还未能普及，导致长周期、高淘汰率、效果不理想等成为招聘工作陷入困境的瓶颈。
4.招聘渠道狭窄
该医疗单位只是采用人才交流会、网络平台和自荐的方式进行招聘，渠道较窄，不能有效地招聘到合格的人才。
三、改进情况
1.根据医院战略，制定人力资源招聘规划
招聘实践必须与医院战略相结合，要注重人与组织的匹配，招聘过程需要兼顾应聘者技能与价值观的考察，强调适应性培训，帮助新员工融入医院。
人力资源招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化。在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面医院必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。
人力资源招聘规划包括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息。在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点：可操作性、经济性员工、科学有效的原则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。
2.进行科学的工作分析
认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。要做到准确描述工作内容，客观提出从事工作的要求，必须采取适用有效的方法。同时，确定岗位的胜任特征，该医疗单位可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定岗位的胜任特征。
3.制定明确合理的招聘标准
要制定明确合理的招聘标准，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定岗位的责任、内容、操作规程及岗位对人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通，如有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准，最重要的是要有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。
4.评估招聘结果与流程
招聘录用工作结束后，应对招聘活动的整个过程进行评估，这是很容易被忽视的一个环节。对招聘活动的评估主要有两个方面：一是对招聘的数量和质量两个方面进行评价总结；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是指时间效率和经济效率（招聘费用）。要对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善招聘工作。
5.树立现代化招聘理念
医疗单位应该树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。要坚持公开、公平的竞争原则，制定适合医疗单位自身特点、需要和应聘者的偏好等的选拔程序和方法等，实现个性化招聘模式。
6.建立必要的人才储备信息
招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合本单位需求的人才，但因为岗位编制等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入单位的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
7.拓宽人才招聘渠道
招聘可以采用内部招聘与外部招聘相结合的方式。内部招聘可以采用职位公告法、主管推荐和档案法；外部招聘除了本单位现有的方法外，还可以加入广告招聘、员工推荐、中介机构和猎头公司等方式。
在人才招聘过程中坚持内部培养与外部引进相结合。对于具有博士学历或医院急需人才，制定给予安家费、科研启动资金等优惠政策吸纳人才。医院在积极引进人才的同时，也大力发展自身后备人才的培养，制定《在职人员提高学历规定》，鼓励各类人员加强在职学习，使医院人才培养达到了既造血又补血的目的。
参考文献
[1]李旭旦，吴文艳.员工招聘与甄选[M].上海：华东理工大学出版社，2009
[2]孙玉萍.浅谈如何提高医院招聘的有效性[J].价值工程，2010（31）：69-70
[3]王雪莉.战略人力资源管理：用人模型与关键决策[M].北京：中国发展出版社，2010
1.规划阶段
贸易型企业往往根据各出口部门的人员需求状况制定完整的规划，并根据外部环境的变化对任职标准和要求做出微调。制造型企业则需要以固定时间段，一般是半年或全年的订单量安排生产计划，根据生产计划制定人力需求方案，在目前“用工荒”现象突出的前提下，对众多出口制造企业来说面临严峻的考验，招聘规划一般难以落实。
2.执行阶段
出口企业应当根据员工招聘系统的流程从计划到录用高效地完成具体目标。贸易型企业招聘对象主要集中在外贸业务员、储运结算、跟单及质量监控方面，大多采用校园宣讲及人才招聘会的形式，部分采用B2C平台，例如“前程无忧”、“智联”等。制造型企业多采用劳动力市场、广告、员工推荐等渠道，在人员录用和甄选过程中也较之贸易型企业更为快捷。当前大量的一线劳动力因为生活成本等原因从传统的珠三角、长三角等地区向内地回流，直接导致沿海地区的出口制造型企业难以满足用工需求，甚至相当多企业对员工招聘环节的要求放宽到身体状况达标即可，性别、经验、年龄、学历等基本招聘系统中的核心要素一概从宽或者不做要求。
3.输出阶段
招聘完成后，出口企业需要对招聘活动进行评估，主要是从成本和质量两方面进行考核，招聘到企业所需的员工并安排到合适的岗位发挥其作用是重要的考核指标。招聘结果同出口企业在员工招聘中的投入和招聘专员的素质有直接关系。
二、招聘收益金字塔的比例设置
招聘收益金字塔是通过计算招聘投入即全部的应聘者的数量与产出即招聘结束后的最终雇佣人数的比例，来估算招聘投入—产出率的一个塔型工具。招聘收益金字塔可以帮助出口企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与设计，一般情况下外贸领域内“收益金字塔”分为4个阶段:求职申请、甄选面试、试用考察、正式录用;各阶段的比例则是变动的，下面根据企业类型进行具体分析:
1.贸易型出口企业
贸易型出口企业面临的主要问题不是人才短缺而是人才过剩，这种现象和当前普遍的“用工荒”呈现出鲜明对比。虽然对贸易岗位的人员素质要求较高，但随着每年大量大学毕业生进入就业市场，人才供过于求，对贸易型出口企业来说重点在准确地选人和用人上。各层次人才之间的比例会大幅度扩大。例如招聘1名出口外销员岗位的业务员，假设计划收取简历20份(这在毕业生供应量中很容易达到);4个层面中申请—甄选—试用—录取的比例设置为1:5;3:1;4:3;各层次晋级的人数为1—5—15—20;即20人递交简历，15人进入甄选，5人进入实习或试用，最终录取1人。总比例1:20。贸易型企业随着所在地区、经济水平以及企业性质的不同，招聘收益金字塔的比例幅度也会有明显不同。以江苏某国有大型出口股份公司为例，每年的进口与出口岗位人员需求不超过20人。而仅南京地区每年国际贸易专业的本科毕业生数量就达到数千人，因而在招聘过程中，进行学历、专业、经验、素质、外语、能力等众多要素的甄选，最终收益比会远大于1:20，因此形成大学毕业生的求职难。
2.制造型出口企业
当前的“用工荒”集中在服务领域和制造领域，在外贸行业中，“就业难”与“招工难”同时存在。以广东地区为例，很多制造企业极度缺人，从人力资源管理角度看，普工的收益金字塔比例大多小于1，技术工收益金字塔比例等于或略大于1，即大多数1个劳动力可以面临1—2个以上的岗位选择。短时间内我国出口制造型企业面临的人才短缺现象难以彻底解决，国际金融危机爆发后，我国出口制造型企业在员工招聘方面做了一系列改进。就招聘系统而言，制造型出口企业的重点不在于如何优化招聘流程以提高效率和节省成本，由于人才不足，重点应完全放在规划和渠道上。不过目前的人才供给不足并不是真正的劳动力绝对数量的短缺以及中国“世界工厂”地位的改变，而是随着经济发展变化产生的劳动力回流与传统外贸集中地转移之间的协调问题。
一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合，加强和规范事业单位人员管理，严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排，应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要，重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。
二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划，申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件，并按说明填报《*市事业单位增人计划表》，填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。
为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作，同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动，不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。
