一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄） 补贴（法定补贴、企业福利） 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：⊃;管理人员分为5个职务等级；⊃;专业人员分为4个岗位等级；⊃;业务人员分为3个岗位等级；⊃;事务人员分为2个岗位等级；⊃;操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：⊃;将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。⊃;技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。⊃;工龄工资每年为元，按/！/日历年累积增加。⊃;学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1__________有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技 环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工附表2__________有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元
建立以国库单一账户为体系的公共财政框架是我国财政改革的方向。目前，大部分地区都相继成立了不同形式的会计核算中心和国库集中支付中心。会计集中核算是对所有行政事业单位的财务收支实行“集中管理、统一开户、分户核算”；国库集中支付是以“建立国库单一账户体系，资金缴拨以国库集中收付”为主要形式的财政资金管理制度。因而中心管理着数量庞大的资金，资金安全问题显得尤为突出。资金安全是会计集中核算和国库集中支付的生命线，是国库工作的重中之重。现就如何加强会计集中核算，保证资金安全运行做一探讨。
1 建立完善的规章制度
1.1加强对会计人员的培训，增强会计人员的职业道德和法律意识
以《会计法》为准绳，新的会计制度和会计法规为依据，结合工作中出现的新问题、新情况，定期和不定期对会计人员进行业务知识和法律知识的培训，加强工作责任感，增强法律意识，时时敲响资金安全的警钟。同时加强警示教育，搜集财政金融部门有关资金安全的典型案例，组织中心员工对案例进行剖析，以吸取教训，把不健康的思想消灭在萌芽状态。
1.2建立各种规章，构建国库资金规范、安全、高效运行体系
随着国库集中支付改革的深入，支付的范围越来越广，支付的资金量也日益增大。必须制定一系列规章制度，让国库资金在制度构建的安全通道里运行，使“自觉行为、道德约束”变成“强制行为、制度约束”。灌云县国库支付中心在运行几年的实践中，先后制定了《灌云县会计核算中心报账规范》、《灌云县国库支付中心资金支付规范》、《灌云县会计核算中心操作流程》、《内部控制和岗位支出审核制度》、《业务考核制度》、《业务考核办法》、《业务考核实施细则》等等。使中心每个岗位、每个人在办理业务时有章可循，有据可依。因而责任主体明确、责任层次清晰、责任追究严格，做到把日常工作程序化，隐形工作显性化，内部运行制度化，风险防范全员化。
2 把好报账支付环节
2.1预算单位从申请国库用款计划到核算中心报账，再到支付中心支付的过程，就是国库资金流动过程。
在资金流动过程中，岗位设置是否合理，相应措施是否跟得上，对办理业务和资金支付过程能否起到互相监督、互相配合，是资金支付过程中重要一环。
中心在岗位设置和资金流动过程中，始终以资金安全作为主线。在借鉴有关经验基础上，进行周密安排，在实践中进一步完善，使不兼容岗位分离，不同岗位操作口令严格分开，密码定期更换。印、鉴、票、证分开专人保管。大厅式办公，流水线作业，使核算、支付工作既相互配合，又互相约束，保证了国库集中支付资金安全高效运行。
中心共设统管会计、总账会计、支付初审会计、支付复核会计、资金总会计、清算会计、事后监督会计、网管员、档案员、中心主任共十个岗位。
统管会计和总账会计主要是负责原始发票的审核和业务处理。原始发票首先由统管会计初审，包括发票是否规范、审批手续是否齐全、收支金额是否正确，附件是否配套等等，符合报账规范后，再由总账会计复核，转账和报账中有单张发票超过一万元的必须有中心主任审核，每一环节都必须有本人亲自签名，不得以印代签。这样就形成了预算单位预留印章、领导签名、报账员签名、统管会计签名、总账会计签名、主任签名的完整的中心内部传递凭证。
2.2支付中心设置支付初审会计，支付复核会计，资金总会计，清算会计，事后监督会计。
支付初审会计。根据核算中心手续齐全的内部传递凭证录入支付申请；审核与打印支付复核会计录入的支付令并盖章。即《财政直接(授权)支付申请书》。
支付复核会计。审核支付初审会计的支付申请，录入支付令。根据每日支付令及时做好账务处理，日清月结。
资金总会计。审核资金会计开具的银行票据和支付令，确保票据内容与中心内部传递凭证内容完全相符。加盖国库支付中心和有关领导预留印鉴。
在实践中，考虑到与银行结算票据传递环节可能存在的漏洞，在岗位设置上，我们特别增设了资金清算岗位和事后监督岗位。
2.2.1清算岗位
(1)在将票据送交银行前，进一步核对中心内部传递凭证与《财政直接(授权)支付申请书》。包括收款人名称、银行账号、开户银行、实际支付金额、签章等内容是否正确齐全。
(2)每天业务终了，分预算类型打印《财政直接支付明细表》。确保中心支出笔数、支出金额、划款凭证与银行核对正确无误。
2.2.2资金事后监督岗位
(1)到银行领取前一工作日《财政支付凭证》回单和《财政直接支付明细表》、《银行划款凭证》。
(2)重点核对《财政支付凭证》与《支付明细表》的业务笔数是否相同，《银行划款凭证》的总金额与《支付明细表》的总金额是否相当。
(3)将《支付凭证》回单分发给统管会计，统管会计根据和回单一致的原始凭证及时做账。
这样通过层层设防，环环相扣，堵塞资金链上每个环节可能存在的漏洞和隐患，确保财政资金的安全运行。去年底，湖北潜江发生12.24大案，潜江市财政局国库支付中心出纳员樊红分两次相继转走国库资金580万元，在短短时间内被刷卡消费，大肆挥霍。给国家和政府造成了不可估量的损失，这是血的教训。如果岗位设置严密，制度管理严格，就不可能一路绿灯，一人转出如此大数额资金。如果事后监督到位，及时做账、对账，也能及时发现问题。亡羊补牢，未为晚矣。
3 多策并举实行全方位监控
在工作中，一般重视原始凭证的审核、《支付申请书》开具的各个环节，而容易忽视票据结算后的监督。加强事后监督，能及时发现问题，采取补救措施，追回不该流失的资金。
3.1及时做账业务办理的第二天，统管会计在收到银行回单时，及时核对业务的真实性，金额是否相符等，及时做账，做到日清月结。
3.2及时对账核算中心统管会计每星期一与银行对账，与支付中心对账。
3.3定期组织互审通过互审，达到技术上取长补短，业务上互相监督，业务口径上高度统一，堵塞了潜在漏洞，进一步促进了工作。
研究――基于内部控制设计的视角》（项目编号：11skp02）、重庆文理学院校级科研基金项目
《高校会计核算制度的探索与改革研究》（项目编号：Y2012ZC48）
摘要：财务工作在高校管理工作中的重要性日益明显，会计岗位的设置在财务工作中起着举足轻重的作用。本文着力从高校设置的会计岗位及基本职责、具体操作流程进行讨论，并对会计岗位的内部牵制进行分析研究。
关键词：高校 会计岗位 研究
一、高校财务部门会计岗位职责、业务流程及规范要求
（一）审核、制单岗位。
1.岗位职责。日常收付转业务核算；工资核算；学生奖、助、贷款核算；固定资产核算；材料核算。
2.业务流程。接收原始凭证审核原始凭证的真实性、合法性、有效性、完整性填制记账凭证打印记账凭证经办人签字复核整理粘贴记账、原始凭证附件加盖附件章记账凭证加盖审核制单人印章交复核人员复核交出纳人员付现或转款业务；审核工资报表及相关银行回单按时计提工会经费及职工福利基金填制相关记账凭证整理粘贴记账、原始凭证附件加盖附件章记账凭证加盖审核制单人印章交复核人员复核。
3.规范要求。（1）原始单据的文字和数字必须清晰、工整，符合规定；必须是机制单据或使用钢笔、签字笔或蓝色双面复写纸所填制的单据；单据内容要齐全、文字准确、数字正确，凡填有大、小写金额的原始凭证，大、小写金额必须相符；费用报销原始凭证及自制原始凭证的签字程序及费用支出项目应符合本校经费审批办法及其他财务管理的有关规定；设备物资采购应符合相应的采购管理办法；教职工报销三公经费等支出应符合国家相关制度和本校财务管理制度规定。（2）按规定提取工会经费和职工福利经费；不仅要审核固定资产和材料原始凭证中的附件是否有验收单、相关信息是否准确完整，保证每笔业务核算无误等，而且每月必须用财务系统数据与资产系统数据进行核对并编制调节表，以保证账实相符。
（二）复核岗位。
1.岗位职责。现金收付款凭证复核工作；转账凭证复核工作。
2.业务流程。收到现金收付款记账凭证审核记账凭证电子现金收付款记账凭证复核纸质凭证复核签章编制凭证移交清单月末移交档案管理员；收到转账记账凭证审核记账凭证电子转账记账凭证复核纸质凭证复核签章编制凭证移交清单月末移交档案管理员。
3.规范要求。依据纸质记账凭证按照会计基础规范要求对电子现金记账凭证和转账凭证的真实性、合法性、有效性进行复核。
（三）现金出纳岗位。
1.岗位职责。现金收款及报账业务；现金日记账管理；提出现金存取款计划；POS机收款；金库安全；收费专用章管理。
2.业务流程。根据收费人员开具的收据收款检查收据的金额是否正确，大小写是否一致收现金或刷POS卡在收据上盖章并将收据联给交款人完成收费；领用现金日记账账簿启用账簿现金凭证审核登记现金日记账日清月结年末结账账簿移交；填写《提现申请表》银行出纳开具现金支票支票存根上签字交会计填制记账凭证；每日清点库存现金实存数超库存现金送存银行。
3.规范要求。（1）严格按照国家现金管理制度的有关规定，根据会计制度的一事一单收付款凭证收付款项，收付款后在记账凭证上签章，在收付款原始凭证上加盖“现金收讫”、“现金付讫”章。（2）根据收付款记账凭证，按照会计的记账规则，逐笔序时登记现金日记账，每日结出余额，与实际库存现金核对，保证现金实有数与日记账、总账相符，月末结出当月发生额，在摘要栏内注明“本月合计”字样，并在下面通栏划单红线；年末结出本年累计发生额的，在摘要栏内注明“本年累计”字样，并在下面通栏划双红线。（3）库存现金不得超过规定的库存限额，对金库钥匙和金库密码严格保密；负责收费专用章保管及合理使用，不得将印章随意存放或带出单位。
目前有部分高校实行了无现金报账业务，但出于各种条件限制暂未实现全覆盖，传统的现金收付方式还占相当一部分比例，故本文未提及。
（四）银行出纳岗位。
1.岗位职责。银行出纳岗位职责有记账凭证接收、银行票据使用、保管；银行收付业务处理；网上银行业务处理；登记银行日记账；凭证移交；银行账务核对。
2.业务流程。会计凭证接收复核转账金额填制相应的银行票据加盖出纳印章稽核人员审核盖印鉴章送交银行转款根据银行付款回单贴入相应银行付款凭证；领取银行进账收款回单通知收款二级部门或个人交会计进行相应的账务处理；实行网上银行业务的高校进行电子数据接收复核转账金额数据导入网上银行出纳U盾授权复核人U盾授权转款；每日终了会计扎账出纳打印各银行日记账会计、银行出纳在当日余额处签章银行凭证加盖收付转章及出纳印章编制移交清单（一式三份）经移交人、接交人、监交人三方签字确认后移交档案管理人员；每月末领取各银行对账单银行日记账账务核对编制银行余额调节表。
3.规范要求。（1）负责按会计凭证转款金额、附件所列转账单位及账号填制银行支（汇）票及进账单，如会计凭证出现错误，应及时与会计人员联系并核对，再按正确金额办理转、汇款业务，支票填制清楚后，检查是否与记账凭证一致，加盖预留银行印章后送至银行办理转账业务；同时按会计法中相关票据管理规定保管好空白和作废银行票据；负责管好各银行预留印鉴，并每年给各银行提供年检资料。（2）负责银行回单领取，协助会计将已加盖银行收讫章回单通知相关收款单位，进行相应账务处理；将已加盖银行付讫章的回单贴入相应银行付款凭证中。结合学校用款计划，及时协调各银行资金。（3）负责网上银行转账业务，不定期更换U盾密码保证账户安全使用。（4）负责加盖每笔银行凭证收、付讫印章及银行出纳印章，每日扎账后打印出当日银行日记账，并由会计及银行出纳对当日余额进行确认后在余额处签章。（5）对已转的银行凭证清理后，连续编号移交给档案管理员，按移交规定签字确认；及时编制银行存款余额调节表，保证账账、账表、账实相符。
（五）稽核岗位。
1.岗位职责。预留银行印鉴章保管；安全管理；内部控制制度的制定和修改；工作质量监测。
2.业务流程。负责日常印章使用特殊用途时请示领导；现金监盘金库安全检查；内控制度制定修改；基础会计规范、会计凭证、报表抽查形成监测记录；账务系统科目项目检查项目适时增加调整预算项目超支管理。
3.规范要求。（1）负责保管预留银行印鉴章，并按相关印章使用要求合理使用。（2）不定期对现金进行监盘和对金库的安全进行检查。（3）负责财务方面的内部控制制度的制定与修改；（4）不定期对财务各项工作进行检查，记录工作完成情况及完成质量。
（六）报表编制岗位。
1.岗位职责。账账核对；账表数据核对；报表编制；教育经费统计报表编制；财务分析。
2.业务流程。月末对账务系统总账、明细账、辅助账进行核对；各报表数据与账务系统、收费系统核对；月底对账务系统记账月结编制报表核对无误打印装订领导签字存档报送；编制教育经费报表核对无误打印装订领导签字存档报送；报表分析各明细账分析收入支出分析问题及建议。
3.规范要求。（1）认真核对会计收付款账务与出纳日记账，每月核对账务涉及会计科目的总账、明细账、辅助账，每月与资产管理部门核对固定资产、材料等账务。（2）各项账务数据与报表数据进行核对，按规定依据账务系统和高等学校会计制度编制资产负债表、收入支出表、财政补助收入支出表及附注等对外报送财务报表。（3）负责教育经费统计报表编制工作，负责编制对内外财务分析报告。
二、对高校会计岗位设置的建议
笔者认为，高校还应设置科研审核制单、税务、基建审核等岗位。需注意的是，在岗位设置明确的情况下，高校财务部门要重视会计岗位之间的内部牵制工作。
（一）提高对会计岗位的认识。财务系统是一个纷繁复杂和庞大的业务系统，而会计岗位就是这个系统中被细化了的业务模块，虽然很多高校财务部门建立了内部控制制度，但检验这种控制制度的有效性离不开执行，会计岗位执行的效率如何不是简单地完成相应的业务，而是是否有理有据、合法合规，这就要涉及到内部牵制的问题。第一，针对会计系统中的牵制机制，或者侧重从会计的视角定义内部牵制，实施岗位分离，以确保所有账目正确无误的一种控制机制。第二，着眼于防范会计舞弊，或者以查错防弊为目的。第三，在牵制方式上强调职责分工。会计岗位之间的牵制就是会计岗位执行的灵魂，没有岗位之间的灵魂，就会出现会计岗位之间的各自为政，高校的财务工作效率就会大打折扣。
（二）会计岗位之间有效牵制的关键要看财务人员的知识水平和职业修养。笔者认为，首先，财务部门应制定团队成员岗位制度、团队成员进修培训制度、激励机制等。其次，在不断学习新知识、新技能的前提下要培养财务团队成员善于沟通的能力，团队成员定期或不定期对财务问题或某些岗位进行交流和讨论，增强大家的整体学习氛围，注重于如何与人交往的能力。最后，发挥领导凝聚力，总揽全局，用科学的眼光发现和解决问题，善于协调各岗位人员之间的利益冲突，最大限度地实现财务人员的目标，以实现自我价值和社会价值。
一、财务结算中心报销现状分析
（一）报销支付方式多样。根据预算资金管理相关规定，中央部门日常经费使用，属于公务卡刷卡目录的支出，强制使用公务卡刷卡结算，保留刷卡小票报销，属于中央财政零余额资金的，记入“待清算公务卡报销额度”往来科目，每月集中还款一次，通过零余额网银系统公务卡还款功能支付，方便快捷。属于非零余额资金的，报销当时直接用单位卡支付，直接还款到个人公务卡账户，随报随清。对于现金业务，一般报销人员提前报用款计划，报销时随报随清现金。
（二）支付现金存在隐患。根据财务管理规定，为保证资金安全，一般单位当日库存现金不能超过规定限额，通常要求在800元以下，不同单位可能会有所不同。出纳人员根据报销用款计划当日支取现金，当日超限额资金要送存银行。每日取现金需要专车和保安护送，由于银行业务处理需要一定时间，每天上午时间被取现金占用，下午报账后现金还要在银行下班前入库，导致报账效率低下，服务质量下降，报销人员意见很大。同时单位还需要保障车辆和保安人员时刻待命，人力物力浪费很大。出纳工作效率不高，疲于在银行和单位间奔波。被服务单位满意度很低，形成报账难、排长队现象。
（三）财务软件功能模块利用率低。财务核算一般都使用了财务核算软件，有些部门还开发了本部门专用的财务核算软件。例如气象部门使用的是某软件公司开发的A++报账系统，根据气象部门特点和具体要求，增加相应模块满足日常使用。但是各单位使用中，特色化模块要求具体使用单位进一步细化和调试。大部分使用单位只使用了系统化模块，特色化部分懒于使用开发，使软件利用率低，很多数据分析功能未使用，只开通了日常核算功能模块。
（四）网银使用普及不够。电子支付和银行网银支付日益普及，新型结算方式取代传统方式是时展趋势。核算中心推行网银结算方式可以提高支付效率，但是在推行过程中遇到很大阻力：被核算单位领导不重视，认为资金不安全，对开通网银比较抵制；核算中心出纳认为使用程序复杂，不如直接报销开票便捷，安于现状，导致网银普及率低，结算方式不能适应当前信息化核算要求。
（五）岗位分工不能适应信息化要求。传统岗位分工是会计和出纳分管具体核算单位，是按照单位进行岗位分配，具体核算单位业务量多少不一，造成岗位分工不均，需要定期轮岗，不利于被核算单位日常业务精细化管理和长远发展，影响财务人员工作积极性。信息化条件下，根据财务信息化平台系统，将财务基础工作按照标准化、流程化的作业方式进行流程再造，每个岗位流程都有明确职责和分工，每位财务人员可以负责报销流程的某一环节，实行大平台管理，使财务报销实现程式化、标准化、精细化管理。
二、财务结算中心非现金报销解决方案
（一）开发依托于财务报销系统的取数软件。该软件按照日常报销中不同结算方式进行分流，尤其是现金业务，在报销时，根据现金所属资金来源自动抓取数据，登记领取人信息，定期汇总，集中进行转账汇款。例如差旅费报销中，住宿费使用公务卡报销、差旅补助使用现金报销。在出纳报销流程中，公务卡登记在“待清算公务卡报销额度”科目，现金部分登记在“待清算储蓄卡报销额度”，同时按照报销人分明细登记，定期生成报销人汇总单。出纳根据汇总单资金来源，通过网银转账，上传发放表，在网银系统财务发放模块，支付报销现金。具体流程如下：
1.单据报销[公务卡报销零余额]出纳登记零余额网银录入会计网银审核网银还款打印单据会计记账。
2.单据报销[公务卡报销非零余额]出纳单位卡直接还款打印单据会计记账。
3.单据报销[现金报销零余额（非零余额）]出纳登记网银转账出纳上传发放表会计网银审核网银还款打印发放成功单据会计记账。
4.单据报销[汇款报销零余额（非零余额）]出纳录入网银转账会计网银审核网银还款打印发放成功单据会计记账。
5.工资发放出纳录入网银转账会计网银审核网银转账出纳上传发放表会计网银审核网银发放打印发放成功单据会计记账。
（二）开通银行网银结算。通过开通银行网银结算，核算中心率先实行工资全部网银转账发放。根据工资发放流程，使用网银工资发放模块，上传工资数据，工资即刻到账，发放成功单据及时打印，差错每笔可查，提高了效率。日常财务现金报账，做到了每日报账，每周汇总还款，节约了出纳去银行送单据时间，银行网银转账一分钟到款，同时银行短信设有到款提醒，发放差错能实时检测，及时更正，财务报销基本实行无现金库存。对于日常转账业务，实行网银转账，报销人员不再拿支票，杜绝了人工填写错误退票现象，报销人不用再去送支票，节约了时间和金钱。对出纳人员，基本不用再去银行，直接网银操作就完成了报销业务，单位车辆费用和安保、司机人员工作量大幅下降。这些措施的施行，被服务单位普遍反映效率提高，职工非常满意。
（三）制订岗位职责和内控制度。按照当前信息化管理要求，制订网银操作岗位内控流程，银行网银密匙有三人保管，录入员、审核员、主管三人负责，相互牵制，分工明确。制订各报账岗位具体岗位职责，做到不相容岗位分离。细化岗位分工，严格执行岗位责任制，使日常业务工作统筹化、集约化、程式化管理，提高核算准确度。对每个岗位职责权限有明确规定，出现问题能落实到具体岗位人员。对每笔网银支付和现金还款都通过电子支付和报账平台操作，做到有据可查。
（四）建立财务共享服务结算平台。适应信息化管理环境，电子发票和网上报账已经运用到日常结算中，电子支付和无纸化财务报销新模式正在逐步推广。财务单据通过报账录入终端，原始发票通过高拍?x扫描，存储电子数据，上传会计结算中心。结算中心审核人员实时审核，动态显示票据审核状态，使报账直观高效。电子数据实时存储，每项业务存储电子档案，可以追踪每笔资金使用情况。电子数据存储要求单位硬件系统必须足够强大，网络设施和网络资金安全监控要制定严密的内控制度，保证资金和数据的安全。同时通过共享服务结算方式的转变，可以实现财务数据资源共享，在大数据分析系统帮助下，对数据进行多次加工，为单位发展和决策提供数据支持。
三、财务集中核算未来发展方向
（一）电子结算模式更加普遍。财务集中核算已实行很多年，在不断发展的信息化环境下，财务核算中心要与时俱进。在财务报销软件和网银支付方式普遍被大众接受的情况下，大力发展电子商务结算模式，充分利用网络条件，提高支付准确性、效率性，做到每笔业务有迹可查，减少差错。
（二）财务信息大数据分析被广泛应用。运用财务大数据分析平台，对财务数据进行分析、整理，为单位提供更加真实、可靠的参考数据，为领导决策提供数据支持。运用科学化、流程化、标准化的会计结算管理方式，可以保证财务数据核算口径统一，高效准确。积极设立财务核算软件系统二次开发项目，对日常财务数据特色化模块进行开发利用，提高软件使用率，减轻会计人员工作量。
（三）会计人员业务培训常态化。国家各项制度和财务核算要求更新迅速，国家对财务数据质量要求越来越严格，对预算和决算编制工作更加重视。为了发挥会计监督功能，缩小预决算执行差异率，应重视财务人员的日常业务培训，狠抓落实审计检查发现的问题，从源头入手，加强会计骨干人才培养，制定激励考评措施，使核算中心能以制度为准绳，以操作流程为主线，规范核算，强化责任，确保各项资金使用安全、合规。
（四）“互联网+”多种新型服务方式并存。财务核算不仅对核算数据要求准确，服务质量也要求有更高的水平。
1 绪论
1.1 选题背景
朔黄铁路公司自成立以来就高度重视人力资源管理工作，取得了显著成绩：我们探索采用长期合同工、人事制、返聘人员、劳务人员和短期合同工相结合、相补充的多种用工形式，极大地激发了员工能动性，有效降低了人工成本;建立了一整套不同于国铁和一般国有企业的人事、劳动和分配制度，吸引了一大批懂管理、会技术、能操作的人才充实了员工队伍，支撑了公司的跨越式发展，丰富了“朔黄模式”的内涵。
然而，在取得成绩的同时，一些矛盾和问题也在不断积累，主要表现为以身份管理为主要特征的制度体系与岗位价值脱钩，制度性激励越加不足，岗位交流和退出机制不健全，优秀人才的成长通道不畅，不同形式用工人员的收入差距出现拉大的趋势等。随着国家法律体系的完善，这些矛盾和问题日益突出，不解决或者解决不好就会极大地挫伤员工的工作积极性，就会给公司的可持续发展带来不利影响。
针对以上问题，结合公司实际情况，我们引进了现代人力资源管理的先进理念，实施了人力资源管理体系改革。
1.2 研究背景
朔黄铁路公司概述。朔黄铁路公司由朔黄铁路中国神华能源股份公司、中国铁路建设投资公司和河北建投交通投资有限责任公司三方出资组建，“十二五”时期，朔黄铁路公司作为神华铁路板块中的重要组成部分，将以“为神华集团建设世界一流煤炭综合能源企业提供强有力的物流保障”为己任，坚持统筹兼顾、均衡发展、综合协调、超前储备的原则，确保公司的运能始终与神华集团快速增长的煤炭运量相匹配。公司将按照神华集团科学发展、再造神华的目标要求，加快完善区域路网布局，全面提升设施装备水平。抢占铁路重载技术高端平台，严格内部管理与成本控制，努力实现从运输任务型向市场导向型转变，最终实现行业内用人最少，效率最高、效益最好的目标。
朔黄铁路是一条运煤专线，承担神府东胜煤田等煤炭基地的西煤东运的任务，主营负责朔黄铁路的建设和运营管理。2005年，因神华集团H股和A股上市，在股比不变的情况下，朔黄铁路公司股东单位之一的神华集团变更为中国神华能源股份有限公司。
2008年，因铁道部融资需求和河北省经营格局变化，中国铁路建设投资公司将其持有的41.16%的股权全部转让给太原铁路局;河北省建设投资公司将其持有的6.12%的股权全部转让给河北建投交通投资有限责任公司。
朔黄铁路是国家重点工程，继大秦铁路之后第二条是Ⅰ级双线电气化重载铁路，目前是已建成的合资铁路中无论是投资规模，还是装备水平都是最高、运输能力最强的重载铁路，被称为与“长江三峡、南水北调”相媲美的“跨世纪特大工程”。2011年6月底，公司运营里程657公里（朔黄铁路、黄万铁路），筹建铁路294.72公里（黄大铁路223.72公里，黄万铁路向北延伸71公里）。可与国铁办理过轨运输，属国家一级干线、双线、电气化、重载铁路。朔黄铁路是神华集团公司矿山、铁路、港口、发电、航运、煤制油“一体化”工程的重要组成部分，同时它的投资规模、技术装备水平、经济效益等在我国铁路运输中有非常大的优势，在全国路网中占有重要地位。
朔黄铁路公司在人力资源管理方面，一是除公司高层管理人员按《公司章程》由董事会、总经理聘任外，对各级领导岗位（包括党群工作者的候选人）全面实行内部公开竞聘，择优选拔。每一次竞聘都按照公布岗位信息，公开报名，资格审查公示，笔试，符合竞聘条件的人员进行公开竞聘演讲、民主测评，总经理办公会议审定拟聘人选，任前公示，上岗等程序和环节进行。整个过程公开、公平、公正，全过程接受纪检监察部门和广大员工的监督。二是一般管理岗位实行双向选择，每一次竞聘都按照公布岗位信息，公开报名，资格审查公示，确定上岗人选，总经理办公会议研究拟聘人选，任前公示，上岗等程序和环节进行。在2008年公司人力资源管理体系改革过程中，就442个岗位实行了双向选择，502人次参加，433人上岗，9个岗位因为没有合适人选暂时空缺，3人未能找到合适的岗位而待岗。三是建立了退出机制。为加快选拔培养使用优秀年轻管理人才，公司规定对于年满55周岁的公司中层管理人员和年满52周岁的分子公司中层管理人员，不再担任领导职务，改做具体业务工作。在2008年的人力资源管理体系改革中，共有12名同志退出领导岗位。
2 构建薪酬管理体系
2.1 工作分析
人力资源管理工作的基础是工作分析，工作分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术。朔黄铁路公司的薪酬管理体系是建立在工作分析基础上的薪酬体系。
2008年伊始，《劳动合同法》等一系列法律法规的颁布和实施对公司人力资源管理提出了严峻、深刻、全面的挑战，以身份管理为主要特征的人力资源管理制度与国家法律法规、与公司战略之间的矛盾日益显现，员工要求向岗位管理制度转变的呼声也日益强烈，推行人力资源管理体系改革的外部环境和内部条件都已经具备，公司领导审时度势，适时启动了人力资源管理体系改革工作。2008年5月5日，公司成立了以总经理、党委书记为组长的人力资源管理体系改革领导小组，全面负责公司人力资源管理体系改革的组织和领导工作，领导小组下设办公室，负责人力资源管理体系改革工作的实施。改革办公室先后完善和制订了《关于明确竞聘上岗理论考试相关事宜的通知》、《关于明确员工录用权限的通知》、《关于报送人力资源管理体系改革调查表的通知》、《关于均衡使用2008年度承包工资总额的通知》等文件，明确竞聘上岗理论考试的操作细节，统一员工录用权限，严格承包工资总额使用计划，为确保改革工作顺利推进做好了准备。
2008年6月10日，公司实施中层管理岗位竞聘上岗，43人参加了31个管理岗位的公开竞聘，经过报名、笔试、演讲答辩、民主测评四个环节，31名业务能力高、综合素质强的员工走上了新的管理岗位，公司中层管理岗位的缺员配齐了，结构改善了，力量充实了，为公司人力资源管理体系改革做好了铺垫、奠定了基础。改革过程中，人力资源管理部门共编制了508份岗位说明书，范围覆盖公司每一个管理岗位、生产操作岗位和后勤服务岗位。岗位说明书的制定，就是建立岗位标准，明确岗位职责、岗位待遇和任职条件，为今后公司的员工招聘、录用提供了依据，为员工晋升和人力资源开发提供了标准，为选人用人提供了尺度和标杆，做到了有章可循、有据可依。为下一步职位评价奠定了坚实的基础。
2.2 职位评价
海氏系统法介绍。职位评价的方式方法有简单方法和复杂方法，简单方法包括因素比较法、工作分类法、工作排序法等;我们所熟知的复杂方式是海氏系统方法的评价方法。经过分析综合比较，参照朔黄公司本身的情况研究，采取海氏“三分一统”的系统评价方法对朔黄各岗位进行职位评价。岗位评价是我们一切人力资源管理工作的基础。我们按照先进的评价理论，从知识技能、职位影响、监督管理、工作责任、问题解决、人际交往、工作环境等七个维度，采用定性分析与定量比较相结合的办法，确定了覆盖全员的、涉及所有岗位的岗位价值体系，为人员录用、员工任用、薪酬分配、企业年金、绩效管理等人力资源业务工作提供了基本依据，为实现人力资源管理由身份管理向岗位管理的转变奠定了坚实基础。
3 薪酬体系预期
一是工资结构得到改善。根据企业发展的普遍规律，成长性较强的扩张型企业，员工收入的固定部分一般占60%左右，灵活部分占40%左右;成熟型企业，员工收入的固定部分占到70%甚至80%，灵活部分占20%至30%。改革前我们公司员工收入中工资的比例仅有30%左右，奖金所占比例达到70%左右，结构不合理，这是历年积累下来的矛盾;新的薪酬体系中，工资收入占员工总收入的比例提高到了70%左右，奖金的比例则调整为30%左右。员工工资收入的“固定”部分多了，奖金发放的不确定性减少了，工资结构的改善让员工对薪酬发放的心理预期明确了，保障性提高了。
二是建立以职位价值为基础，以同工同绩同酬为主要特征的分配机制。员工身份的统一，再无正式工与非正式工之别。今后，新进人员将完全按照岗位价值核定工资等级，所有人员都根据绩效考核结果计算收入多寡和薪酬升级幅度，真正建立了同工同绩同酬，易岗易薪的薪酬分配制度。
三是建立了正常的工资晋升机制。通过改革，我们建立了一套与绩效考核紧密挂钩的工资晋升机制。每一个岗位都有一个工资“跑道”，每个跑道都有无限个等级，上不封顶，工资能不能晋升，完全取决于自己的努力程度和工作业绩。工作优秀的多升级，工作良好的可升级，工作一般的不升级，一个人一个月能拿多少钱，根据考核结果一算就清楚，让员工真正认识到“命运是掌握在自己手中”。同时，为逐步解决由于身份管理带来的薪酬水平的差距，工资制度中明确了同等职级的员工，工资水平低的升级易，收入水平高的升级难。
四是缩小了原来不同形式用工的收入差距。在人力资源管理体系改革中，我们采取了两项措施提高原短期工的收入，缩小原来不同形式用工之间的收入差距：首先是在薪酬体系转换套改时，适当向一线生产岗位和低收入用工倾斜。按同口径计算，套改以后原长期工收入人均增长2.27%，短期工人均收入增长8.58%;其次是对收入高于本岗位平均薪酬水平的员工提出了更高的绩效考核标准，使其工资晋升的难度加大，同时相对降低收入水平低的员工工资晋升门槛，使其工资晋升相对比较容易。
五是建立了全公司统一的工资分配体系和奖金分配制度。改革前，在不突破承包工资总额的情况下，各单位具有奖金分配的自，这本来是件好事，但由于各分（子）公司奖金发放的形式、标准互不相同，单位之间不同形式用工人员的收入差距明显拉大，同一用工形式在不同单位的收入差距也明显拉开，负面效应日益显现。改革后，公司实行了统一的工资分配体系和奖金分配制度，各单位的中心工作转移到了抓好员工绩效考核，通过公平公正的绩效考核实现奖优罚劣，拉开不同绩效的收入差距。对于各单位来讲，这是一个十分重要的转变和调整。
4 薪酬运行的效果
根据薪酬体系运行后公司人力资源部组织的满意度调查显示，97%的员工认可或基本认可采用海氏系统法进行职位评估的做法，84%的员工满意或基本满意核定的各岗位的薪酬水平，这表明，公司薪酬管理体系基本达到了设计预期。具体来说，薪酬管理体系的效果主要表现在以下几个方面：
4.1 摒弃了按身份获取报酬的做法，员工薪酬收入体现了岗位价值，公司全体人员的身份统一了，再无正式工，人事制和短期合同工的之别，也不再按照身份获得劳动报酬，公司所有新进人员按照岗位价值核定工资等级，确定薪酬的方式更加科学合理，更能为员工接受。
4.2 优化了工资结构，改善了员工的心里预期。根据企业发展的普遍规律，成长性较强的扩张型企业，员工收入的固定部分一般占60%左右，灵活部分占40%左右;成熟型企业，员工收入的固定部分占到70%甚至80%，灵活部分占20%至30%。新的薪酬体系运行前，朔黄铁路公司员工收入中固定部分的比例仅有30%左右，奖金所占比例达到70%左右，结构极不合理，稳定性也较差。新的薪酬体系运行后，固定部分占员工总收入的比例提高到了70%左右，奖金的比例则调整为30%左右。员工工资收入的“固定”部分多了，奖金发放的不确定性减少了，工资结构的改善让员工对薪酬发放的心理预期明确了，保障性提高了。
4.3 密切了薪酬与工作绩效的关系，薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，每一个岗位都有一个工资“跑道”，每个跑道都有无限个等级，上不封顶，工资能不能晋升，完全取决于自己的努力程度和工作业绩。工作优秀的多升级，工作良好的可升级，工作一般的不升级，同等职级的员工，工资水平低的升级易，收入水平高的升级难，一个人一个月能拿多少钱，根据考核结果一算就清楚，让职工真正认识到“命运是掌握在自己手中”。
5 结论及展望
收银员上岗条件
1、具备良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，热爱企业，能自觉维护东来顺品牌。
2、自觉遵守本单位的各项规章制度和本岗位的纪律要求。
3、在本单位工作满一年，各方面表现良好，无违纪记录。
4、具备收银员的基本素质，反应灵敏，具备基本的动手操作能力，在收银员培训中成绩优异。
5、具备良好的个人形象。
收银员岗位职责
1、熟悉本岗位的工作流程，做到规范运作；
2、熟练掌握操作技能，确保结帐、收款的及时、准确、无误；
3、做好开业前的各项准备工作，确保收银工作的顺利进行；
4、结账收款时，对所收现金要坚持唱收唱付，及时验钞，对支票要核实相关内容，减少企业风险。
5、管好备用金，确保备用金的金额准确、存放安全。
6、管好自己的上机密码，不得与他人共用，不得对外人泄露。
7、管好用好发票，做到先结账，后开票，开票金额与所收现金及机打票金额必须相符；对退票、废票要及时更正。
8、向财务交款前，需将现金、支票、信用卡分类汇总，与机打票核对相符，发现问题及时查找，避免损失。
收银员培训内容
1、 东来顺集团企业规章制度；
2、 东来顺集团收银员岗位职责；
3、 东来顺集团收银员工作流程；
4、 识别假币的各种方法；
5、 现金管理制度、支票管理制度、发票管理制度；
6、 开据发票的规范要求及实际操作；
7、 东来顺集团安全手册及灭火器的使用；
8、 点菜宝系统基本原理，维护要点；
9、 收银机、点钞机、税控机上机操作。
收银员工作流程
一、 开业前的准备工作：
1、与财务人员一道，将前一天结业前的钱款、备用金、票据从存放的保险柜中取出，由会计人员复核。
2、到本单位会计室领取当天的备用金，换好零钱，以满足结帐找零的需要。
3、检查收银机是否正常，如有异常应马上调整；检查是否需要补充机打纸，若需要应及时到财务室领取。
4、检查税控机是否正常，发现问题及时解决。
5、搞好收银台的卫生，物品要码放整齐，以整洁的工作环境和饱满的工作热情迎接开业。
二、进入工作状态：
1、对同时就餐未结帐的顾客按餐桌号挂机待结帐；
2、顾客要求结帐时按相应桌号同时打印出“结帐单”及“顾客消费单”，将“顾客消费单”通过服务员交给顾客，便于顾客核对。
3、按结帐单合计金额与顾客结账，对收取的现金用验钞机验钞，对收取的支票要检查单位名称、印鉴、密码等是否填写齐全、是否正确。
4顾客要求开发票时，由收银员使用税控机按顾客要求输入付款单位全称或“个人”，按结帐单合计金额输入餐费金额，打出发票通过服务员交给顾客。对发生的退菜、换菜、折扣等必须经店长或店长授权人签字确认。
三、向会计室交款：
1、收银员向会计室交款前需要按现金、转账、信用卡等类别分类打印出汇总小票，将收到的现金、支票、信用卡小票分别打出汇总金额，与汇总小票分别进行核对（注意清点现金时应扣除备用金）。
2、票、款核对相符后，收银员要分别填制“现金交款汇总表”、“转账交款汇总表”和“信用卡交款汇总表”，收银员在表上签字后将票、款交到会计室。
（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中20*年7月1日在册的正式工作人员：
中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。
（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。
二、岗位绩效工资制度的实施
科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。
（一）岗位工资的实施。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
1．专业技术人员。
科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2．管理人员。
科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
（二）薪级工资的实施。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除*年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且*年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。
（三）绩效工资的实施。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。
1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。
单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。
2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。
3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。
（四）津贴补贴的实施。
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔20*〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。
科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。
三、正常调整工资办法
（一）正常增加薪级工资。
从20*年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。
（二）岗位变动人员工资调整办法。
科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
（一）高层次人才分配激励措施。
1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。
4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。
5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。
（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。
五、加强收入分配宏观调控
新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20*〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
六、新聘用人员工资待遇
（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。
（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
七、相关政策
（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔*〕74号）的规定执行。
（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。
（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。
（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。
八、离退休人员的待遇
科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔20*〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔20*〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。
九、经费来源
这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。
一、企业货币资金内部控制中存在的问题
所谓货币资金控制，是指企业为保证货币资金信息的准确可靠而采取的一系列相互制约与协调的方法、措施和程序。我国企业货币资金内部控制中存在的问题主要有：
（一）现金收支业务中的常见错误。（1）将备用金作为现金核算。备用金的拨付虽然通过“现金”科目，但备用金不是现金，在会计核算中应设置“其他应收款”科目进行核算，而不能与现金混淆。（2）处理货币资金相互存取业务时易填错记账凭证。实务工作中经常发生涉及现金和银行存款相互存取的业务，在填制记账凭证时，容易出现错误。例如，从银行存款提取现金，既要填制现金收款凭证，又要填制银行付款凭证，造成重复，影响到记账的准确性。（3）存在收入不入账、坐收坐支等不规范行为，有可能少记收入和支出。（4）存在漏盖“收讫”或“付讫”戳记的现象，有可能重复收付款或漏收漏付款。（5）存在白条抵库的现象，造成盘点现金时账面现金金额与保险柜金额不符。
（二）现金收支处理的常见漏洞。（1）少列收入金额，多列支出金额，故意少计现金收入日记账合计数，或者故意多计现金支出日记账合计数，将多余的现金占为己有。主要原因是会计分工、会计牵制出了问题，出纳人员不应既登记日记账，又登记明细账和总账。（2）涂改凭证金额。会计人员利用原始凭证管理上存在的漏洞或工作中的便利条件，使用退字灵、修正液等化学药剂更改发票或收据上的金额，将现金收入原始凭证上的金额改小，或将现金支出原始凭证上的金额放大，从而达到贪污的目的。（3）撕毁票据或盗用凭证。会计人员或出纳人员对收入现金的票据撕毁，将现金据为己有；或用盗取发票、收据等凭证向客户开票，隐匿现金，达到贪污的目的。这主要是单位票据管理方面存在漏洞，未能有效地控制票据的数量和编号，对收款监督不力。（4）利用钱账兼管的机会贪污现金。（5）无证无账。无证无账指收入现金既不给付款方开具收据或发票，也不报账和记账，直接将现金据为己有。（6）虚构支出业务内容。虚列工资、补贴等，将报销的现金占为己有。这主要是未能坚持办理经济业务事项不得由一人负责全过程的原则，薪金支付单等未经单位人劳部门编制和审核，会计稽核人员未能真正发挥作用。（7）票据头尾不一。出纳人员或经办人员在票据出票时，利用假复写的方法使票据凭证联和存根联金额不一致，造成收多报少或支少报多，贪污差额款。这主要是填制收付款原始凭证与收付款职责未分离、单位内部牵制制度失效造成的。（8）挪用现金。出纳人员或其他人员采用虚写或涂改现金缴款单日期的方法，不将当天应送交银行的现金及时入账，而将资金挪用，进行体外循环。主要原因是会计牵制不力，稽核人员未发挥作用。（9）添枝加叶，加码报销。会计人员在原始凭证上添加经济业务的内容和金额，以达到贪污现金的目的。主要原因是会计稽核人员未履行职责。
（三）银行存款业务处理的常见错误有：（1）未定期与银行对账单进行核对，不编制银行存款余额调节表，或者出纳担任编制银行存款余额调节表的工作，造成舞弊的可能性。（2）编制的银行存款余额调节表后，未查清楚是未达账项造成的，还是因为单位银行存款日记账出错造成的。（3）没有按规定填制银行结算凭证，或填制内容不完备。
（四）银行业务中易出现的漏洞：（1）擅自提现或填票购物。会计人员或出纳人员擅自签发现金支票提取现金，或擅自签发转账支票套购物，不留存根、不记账，将现金、实物据为己有。其主要原因是未建立有效的票据使用制度，未定期核对银行存款日记账和银行对账单。（2）公款私存。会计人员利用经管货币资金收支业务的便利，把公款转入私人银行户头，从而达到侵吞公款或长期占有公款的目的。其主要原因是未建立有效的票据使用制度，未定期核对银行存款日记账和银行对账单。（3）多头开户，截留公款。会计人员利用银行间互相争资金、拉客户的机会，私自用单位印章在他行开设存款账户，并以本单位更换账户为由要求付款单位将款项转至私设户头，从而达到截留公款的目的。其主要原因是印鉴保管岗和货币资金收款岗未分开。（4）转账套现。会计人员或有关人员配合外单位不法人员在收到外单位转入的银行存款后，开具现金支票，提取后交付外单位，达到套取现金的目的。其主要原因是债权债务岗和货币资金岗发生了混岗。（5）私自背书转让。会计人员将收到的转账支票、银行汇票、商业汇票及银行本票等票据私自背书转让给与个人利害相连的单位，以达到变相侵吞、占有公款目的。这主要是会计人员保管了支付事项所需的全部印章造成的。（6）出借支票、账户。会计人员非法将支票借给他人用于结算，或允许他人使用本单位开设的银行账户办理收付、转账业务，从中捞取私利。其主要原因是票据、银行账户管理混乱，各种票据未连续编号，稽核岗位形同虚设。（7）涂改银行对账单。会计人员私自提现，然后通过涂改银行对账单上的发生额或余额，使银行对账单与银行存款日记账金额相等或平衡，以掩盖银行存款已少的事实。其主要原因是负责银行存款收付业务的人员和负责调节银行存款对账单人员的职责未分开。（8）恶意串通支付虚开票款。会计人员或其他有关人员串通供应商，根据开具的不实发票及填制的虚假收料单（验收单），将购物票款转至供应商，对方提款后私分。其主要原因是会计核算时未做到账账相符，账实相符。（9）“初”取末“存”。出纳人员私盖印章，于月初从银行账户上提取大额现金，月末再把所欠窟窿补齐，使银行对账单上的期末余额和银行存款日记账上的期末余额相符，以达到挪用资金的目的。其主要原因是出纳人员保管了银行印鉴章。
二、货币资金内部控制的要点与监控方法
针对货币资金管理中容易出现的错误和存在的漏洞，单位应从以下几个环节加强、完善货币资金内部控制：
（一）货币资金业务不相容职务分离控制。货币资金业务内部控制的基本要求是钱账分管，经营货币资金业务的人员与记录这些业务的人员分离。任何企业都应当建立货币资金业务岗位责任制，明确相关部门和岗位的职责权限，确保办理货币资金业务的不相容岗位相互分离、相互制约、相互监督。（1）货币资金实物收付及保管只能由经授权的出纳人员负责处理，其他岗位人员不得接触未经支付的货币资金。（2）规模较大的企业，出纳人员应将每天收到和支出的现金数登记现金出纳备查簿，现金日记账与现金总账应由其他人员登记。规模较小的企业，可用现金日记账代替现金出纳备查簿，由出纳登记，但现金总账的登记工作须由其他岗位人员担任。（3）负责登记应付款项账的人员，不能同时负责现金支出账的登记工作。（4）保管支票簿的人员，不能同时负责登记现金支出账和调整银行存款账的工作。（5）负责调整银行存款账的人员应与负责登记银行存款账、现金支出账、应收账款、应付账款的人员分离。（6）负责货币资金支出审批的人员应同出纳人员、支票保管员和记账员分离。
（二）资金预算控制。编制资金预算控制，旨在对企业一定时期货币资金的流入和流出进行统筹安排。资金预算编制是否准确，会影响企业货币资金的流转和货币资金的利用效益，甚至会影响企业的生产经营。因此，企业应加强货币资金预算的可靠性控制，避免或减少预算编制的主观性和随意性。货币资金预算的编制应与处理、记录相分离。货币资金预算编制完成后，财务总监应认真监督预算的执行，定期比较经营过程中实际收支与预算的差异，并对重大差异逐日进行分析。
（三）库存现金控制。企业的库存现金必须在规定限额内，收入的现金应及时送存银行，当天未送存的现金应集中存放在保险箱内，一般不得坐支现金收入，做到库存现金“日清月结”。主管部门和负责人应定期和不定期进行现金清查，包括每日终了前进行的现金账款核对和定期或不定期的现金盘点核对。现金清查一般采用实地盘点法。清查小组清查时，出纳人员必须在场，清查的内容主要是检查账款是否相符，是否有挪用现金、白条抵库、超限额留存现金等现象。现金清查结束后，应编制“现金盘点报告单”，注明现金溢缺的金额，并由出纳人员和盘点人员签字盖章。如果有挪用现金、白条抵库情况，应予以及时纠正，对于超限额留存的现金，要及时送存银行，如果账款不符，应及时查明原因，并按规定进行处理。
（四）银行存款控制。（1）银行存款账户的开设和终止需有正式的批准手续，以防止有人利用开设银行户为个人谋取私利。（2）负责核对银行对账单和银行存款账面余额的人员，不能同时负责现金收入、现金支出或编制收付款凭证业务，以防止被银行揭露的不正当支出或应记但未记入企业收入账的不正当行为再次被掩盖起来。（3）应加强与货币资金相关的票据管理，明确相关人员在各种票据购买、保管、领用、背书转让、注销环节的职责、权限和程序，并设立专门的登记账簿进行记录，防止空白票据的遗失和被盗用。（4）负责银行往来账款调节的职员应直接从银行取得银行对账单，并将银行存款账与银行对账单进行核对、调节。核对时，不仅应注意银行对账单的日期和金额，还应检查票据的签署和背书。（5）为保证会计账簿记录的真实、准确，避免银行存款账目发生差错，月份终了，除“银行存款日记账”的余额必须与“银行存款”总账的余额核对相符外，还必须与银行核对存款明细账目。进行银行存款清查时，应将企业银行存款日记账与其开户银行转来的对账单逐笔核对，如发现双方记录不一致，应及时查找原因。属于记账差错的，应立即更正；属于因凭证传送存在时间差，一方已登记入账，另一方尚未登记入账的未达账项，应通过编制“银行存款余额调节表”进行检查核对。调节后的双方余额应相等，银行存款余额是企业可动用的银行存款数额。
（五）备用金控制。企业对一些频繁发生的日常小额零星支出，可建立定额备用金制度，并加以控制。其基本要点是：（1）确定备用金的范围和定额。备用金的范围和定额应根据企业的实际情况来确定，在通常情况下，除工资备用金外，其他备用金定额不能过大。任何超过备用金定额的现金支出，都应事先取得特定的审批，并在一般现金中支付，而不在备用金中支付。（2）确定备用金的保管人。每项备用金都需由专人保管，备用金保管人不能同时负责备用金、现金收入、现金支出的审批，也不能负责该项备用金的补充和支付记录。（3）备用金的使用必须有发票等原始凭证来证实，并由内部审计人员或其他与该项备用金相对独立的人员不定期清点备用金。（4）当备用金金额在规定数额以下，备用金保管人可将支付凭证交会计部门核对，补充备用金。（5）为备用金使用人在银行开设备用金专户，定期将各备用金余额期与控制该备用金的总账余额进行核对。
（六）财务印章控制。单位应加强财务印章的管理：（1）财务专用印章应分别由专人保管。个人名章必须由本人或其授权人员保管，严禁一人保管支付款项所需的全部印章，以免舞弊。（2）需要有关负责人签字或盖章的经济业务，必须严格履行签字或盖章手续。（3）保护印章的安全。每一次印章使用都应作记录，印章必须与支票分开。
薪酬管理是企业人力资源管理中最敏感的部分，因为它关系到员工的切身利益，所谓牵一发而动全身。薪酬在很大程度上与员工的工作能力和业绩表现有直接关系，员工往往会通过对薪酬的比较来确定自己在企业的位置并且来判断自己要做事情的价值程度。对于企业来讲，一场薪酬改革势必引发一系列的问题，对其利弊在方案制定过程时就需加以分析，并谨慎行事。
一、原有薪酬方案及存在的问题分析
(一)某电力基建单位原有的薪酬方案
该电力基建单位原有的薪酬方案一般是基本工资加奖金的薪酬模式基本工资包含技能与岗位两个部分，技能所实行的是2001电力系统改制之前的技能级别制，原为每两年上升做一个技能调整。岗位工资直接与任职岗位挂钩，也是一个固定数字，基本不会产生变化，而岗位与岗位之间仅几十块钱的差异。奖金部分是占员工收入的主要部分，每个岗位对应一个岗位系数，只有出现岗位变动时，岗位系数才会略有调整，而调整的幅度也是非常有限，只有担任中层领导干部才会出现岗位系数的大幅度变化。而员工在一个岗位上只要不出现重大错误，基本上收入没有太多的悬念。员工在企业的身份被人为的分为了正式员工与非正式员工，一般称为职工与合同工。同样的岗位，由于身份的区别，就导致了收入的差别，而甚至于低能力的职工其收入要远远高于高能力的合同工。
(二)原有方案存在的问题分析
1、基本工资难以发挥原有激励作用
基本工资在实际上已经失去其原有的功能，成为了一个只是用来发钱的名目。由于该项制度在电力系统工资改革时改变了，自2002年起进入该企业的员工，其入职时的技能就一直维持在原基础上，甚至于这几年新任职的劳资员都不会使用技能晋级的方法。技能的主导作用已经名存实亡。在物价飞涨，人民物质水平不断提高的今天，这种差异已经失去了岗位应体现的价值观念。
2、奖金与绩效脱节，市场化程度不足，平均主义严重
奖金部分是占员工收入的主要部分，每个岗位对应一个岗位系数，只有出现岗位变动时，岗位系数才会略有调整，而调整的幅度也是非常有限，所以，对于全体员工来讲，只有担任中层领导干部才会出现岗位系数的大幅度变化。而员工在一个岗位上只要不出现重大错误，基本上收入没有太多的悬念。薪酬与绩效的脱节，让平均主义的思想在企业中蔓生，鼓励了懒惰，打击了员工的上进心。让薪酬的激励作用沦为空话。
3、工资分配以身份定差异
员工在企业的身份被人为的分为了正式员工与非正式员工，一般称为职工与合同工。同样的岗位，由于身份的区别，就导致了收入的差别，而甚至于低能力的职工其收入要远远高于高能力的合同工。这样以身份论收入的分配体制，打击了合同工工作积极性，遏制了其对企业的责任感与归属感，同时却助长了职工骄纵的心理。
4、薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹
薪酬、福利是为了激励员工什么样的行为，各部分之间有什么区别和导向，在现在的薪酬制度之中都没有得到体现。薪酬、福利的科目复杂，对于员工的激励效果反而不大，导致单位的成本增加。
二、改革薪酬方案设计及其优势性
该单位在2010年上半年开始着手准备薪酬改革事宜，并于2011年年初正式公布了新的薪酬方案，新的方案仍然是基础和奖金两大部分，基础同样分为了技能和岗位，但是，重新对技能结构进行了新的定义，岗位工资依据岗位责任、技能要求、劳动条件以及劳动力市场价格来确定，而奖金部分主要反映企业的经营效益并且与员工个人的表现挂钩。
(一)优化技能工资结构，强调技能水平，重新定义岗位工资，体现岗位价值
突出岗位差别，合理拉开不同劳动之间的距离。以员工的学历、专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任、岗位资质和重要程度以及所创造的业绩为主要因素。
(二)设置岗位跑道，建立动态薪酬机制，集中体现不同岗位的劳动差别
并且每个跑道都设置了技术职称与技能等级的封顶线，强调了公司以职称作为导向的一种经营理念。逐步推进由身份管理向岗位管理的转变，不按照身份等级来确定工资薪酬，而是按照现代薪酬体系的基本依据来制定薪酬。
(三)新增技术人员的成长通道，实现技术与管理双轨发展，有效避免技术骨干的流失
此项改革，是对传统的“官本位”思想的一种挑战，有利于鼓励优秀转业人才安心本质工作，在技术领域实现领先。
(四)打破身份制，所有员工适用同一薪酬，奖勤罚懒，以岗位与个人贡献定收入
这是公司首次在薪酬方面做的努力，是对为公司服务期限较长的合同工员工的一种承认，同时也是对新入职合同工的一种鼓励，更是对持宠而娇的职工的一种警钟。
(五)打破平均主义，大锅饭的局面
按照规定企业经营者的工资收入控制在职工平均收入的3―5倍以内，中层管理人员的工资收入是职工平均收入的1―2倍。而本次改革，大幅度提高了中层及以上干部的薪酬水平，与基层员工的收入拉开了距离。
三、薪酬改革带来的影响
(一)促进职工的岗位改变，从通用管理转向生产操作类
由于在原薪酬制度下，一线送电工人和普通的司机是拿相近的岗位系数，其收入差距不大。而一线工人需要常年在外，工作环境恶劣，工作内容辛苦，而司机却轻松很多，因此，有很多送电工都转岗做了司机。而本次改革，将司机列为通用工种，其收入下降了近50%，因此，促使了近90%的司机转岗做送电工。
(二)促进员工的求学考证
薪酬改革方案中，技能等级以取得的各类职称或者职务任职为依据，这就促使了低技能等级的员工想要向高技能等级的转变。从员工的培训需求和实际培训效果就可以明显的发现这种转变。高级工培训班因为分公司都说自己没有需求，已经停办了两年。而技师和高级技师的培训班几乎都要由培训专责给每个分公司一再打电话，甚至需要公司领导方面出面，分公司才会有寥寥数人参与报名。而今年，各类技能培训班一反常态，几乎所有符合条件的人都会参加学习，甚至于不符合条件的人数次向公司要求是否能够参与，并且一再询问低等级的培训班将会在什么时候召开。而在培训课堂上，以往靠点名和罚款来控制出勤率的手段完全不需要使用，员工上课的积极性和出勤率高度提升，生怕教师授课的重点没有跟进。
(三)分公司拥有更多的自利
新方案中，薪酬与绩效挂钩，分公司领导可以根据员工的表现，在每个考核周期，给予一个绩效分数，折合成相对应的百分比，再乘以相对应的岗位系数。这样可以最大程度的体现员工绩效对薪酬的反应。在同样工资总额控制的前提条件下，体现公平性。
四、薪酬改革后仍然存在的问题
(一)国有基建单位的性质决定了改革的局限性
1、主辅分离的大背景环境造成了基建单位的不稳定性
2010年电力系统明确了改革的方向，主辅分离再次被推向改革的风口浪尖，基建单位成为了要分离的首选对象。工作的不稳定性，导致了部分核心员工纷纷使出浑身解数以谋高就。2010年调离的正式员工有六人，2011年仅年后数月，调离的员工就有八人，其中中层以上干部占据了大多数。而历年的正常调动平均人数仅为3至4人。
2、行政手段调控工资总量，限制企业发展的步伐
从原来的百元产值含量到现在的工资总额控制，虽说已是一项进步，但是，这种模式仍然在限制企业建立现代化的管理方式。由于总额控制，造成公司从上自下形成一种“蛋糕就这么大”的概念。此次改革大幅度提高中层以上领导干部的薪酬待遇，造成了公司内部之间的矛盾。员工们普遍认为，这是在从员工的口袋中分钱出来给干部。
(二)企业内部与薪酬配套的相关机制尚未完善
1、绩效机制尚未建立
薪酬与绩效挂钩，那就意味着员工的薪酬是随着个人或者团队的绩效情况而发生变化。然后，在该企业尚未从真正意义上实行全员绩效管理。2010年年初，各职能部门与公司签署了部门绩效合约，然而，在年底进行绩效评估时，并未将绩效合约拿出进行量化评估，全凭分管领导主管印象进行打分。而员工更加未能够在部门绩效指标上进一步进行指标分解，年底对员工的打分也由部门领导一手操办，更称不上绩效沟通与反馈了。甚至于在绩效奖金发放之后，出现员工与部门领导之间发生冲突，并出现人事部与相关部门相互扯皮的现象。
2、岗位和人员设置需要重新梳理
薪酬改革的目的是为了在有限的成本之内让员工的满意度得到提高，这不仅仅需要一个科学合理公平公正的薪酬体现，同时还需要相对合理的定员定编。人员编制不足，导致的结果是员工工作量加大，或者人员过多，导致人浮于事，都会导致薪酬满意度的降低。借改革之机对岗位进行重新的梳理，其实是个最佳时机。通过评估各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度来设置薪酬，能够有效解决内部不公平问题。
五、薪酬未来执行的相关设想
(一)执行工资总额承包制
既然工资总额控制是一个在短时间内无法改变的状况，那么，公司对分公司的总额控制也可以进行总额承包，即将现在的每月批复额度改成季度或者半年批复的方式。由分公司根据自己的生产和经营情况进行分配，并且能够在特殊月份，例如春节前后月，进行增发或者少发。或者在工程量集中的阶段进行额外的奖励。而公司方面只需对其进行相应的考核就可以了。这样既可以减少工作程序，减轻工作压力，同时又能给予分公司更多的自利。
(二)完善绩效考评体系,健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度
对于一个企业来说，做绩效的最终目的是为了帮助员工提高他们的工作绩效，从而使员工的各项绩效能够赶上企业的战略目标。绩效管理理论认为，只有将绩效评价的结果与薪酬相联系，才能使绩效评价发挥应有的行为引导作用。通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。将员工工资水平与组织绩效、个人绩效和累积贡献相适应，绩效升工资升，绩效降工资降，进而建立健全工资能升能降的动态管理机制。
参考文献：
引言
阜新是一座典型的以煤炭生产为主导产业的资源型城市，随着阜新矿产资源枯竭迫使大量矿工从原来的支柱产业退出、企业改革转制大批职工下岗、城镇劳动力的新增、农村富余劳动力的转移等等诸多因素，形成了阜新市劳动力市场供大于求的局面，就业压力越来越大。阜新市委、市政府多年来一直致力于解决阜新的就业问题，虽然在一定程度上取得了缓解，但阜新的就业形势目前依然严峻，这对阜新的城市发展和经济建设、构建和谐社会提出了严峻的挑战。就业是人民群众改善生活的基本前提和基本途径，是实现社会长治久安的基本保证，也是全面建设小康社会的必然要求。就业问题是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，所以要坚持以人为本，以扩大就业为着力点，千方百计扩大就业渠道，增加就业门路，以社会稳定保阜新经济成功转型。
一、阜新市失业、就业形势严峻性的主要表现
1、下岗失业人数多，失业率高，下岗失业人员主要集中在矿区。辽宁省阜新市是国务院于2001年确定的全国资源枯竭型城市经济转型惟一试点，到2001年底，阜新市下岗失业人员达到15.6万人，占全市从业人员总数的36.7%；其中煤矿下岗失业人员7万人，占全市下岗失业人员总数的45%。2005年上升到17.6万人，城镇登记失业率6.6%。阜新每年吸纳就业能力只有6000人左右，而失业人员每年却以2万人的速度递增，就业矛盾十分突出。
2、下岗失业人员文化水平低，劳动技能单一。由于煤炭开采属劳动密集型产业，对员工的文化程度和技术水平要求不高，从业人员大部分属于体力型简单劳动者，文化程度低，知识结构单一，学习新知识的能力比较差，再就业能力非常差。阜新市下岗职工中初中及以下文化程度的为8.53万人，占下岗职工总数的71%，分别高于辽宁省62.6%和全国53.7%平均水平7.4个和17.3个百分点；40岁以上的大龄下岗职工5.65万人，占下岗职工总数的47%；女性下岗职工6.13万人，占下岗职工总数的51%。这些低文化程度、大龄和女性下岗职工，是再就业弱势群体。
3、社会保障体系不完善。社会保障体系是社会公益性的事业，是发展市场经济的润滑剂和社会稳定器，是构建社会主义和谐社会的安民兴业工程。社会保障制度牵动千家万户，涉及每一个劳动者的切身利益，完善的社会保障体系是社会主义市场经济的重要支柱。目前我国的社会保障基本上只是对在公有制领域内工薪收入者实行全面保险，而对在私营企业、三资企业和个体经济中就业的劳动者只实行社会救济，基本上将他们排除在社会保障安全网之外。同时，社会保障资金来源比较单一，主要靠国家财政负担。
4、城市能提供的就业岗位有限。阜新市城市规模小，产业结构不均衡，煤炭企业“一头儿沉”，地方工业总量小，基础薄弱，发展实力不强，没有很硬的接续工业或替代产业。要解决煤炭工业萎缩所带来的就业问题，一下子提供十几万个就业岗位，几乎是不可能的。从1998年——2003年阜新市的再就业情况看，再就业率基本维持在23％、24％左右，因此再就业的形势相当严峻。
5、就业观念陈旧，市场择业、自主就业的观念尚未形成。由于受计划经济和传统体制的影响，阜新有相当一部分下岗职工观念陈旧，抱着“铁饭碗”的思想不放，认为只有到国有企业才算正规就业，不愿到其它的就业岗位工作。在一项“您认为失业者更倾向于从哪方面考虑再就业” 社会调查问卷的回答中，只有24.27%的被调查者选择“转向其他产业”，高达51.8%的被调查者选择“依靠政府”，甚至有13.85%的被调查者选择“不清楚”。数据上的鲜明对比说明，只有1/4的人有“底气”与“资本”考虑转向其他产业，超过半数的人自主就业能力依然较弱，认为政府仍是他们的主要依靠对象，这种等安排工作、靠政府帮助、要国家救济的思想在各类人群中普遍存在。企业下岗职工对企业依附性强，特别是清河门、艾友、新邱、东梁等煤矿离市中心区较远，职工市场就业意识淡薄，靠煤吃饭思想根深蒂固，造成就业十分困难，就业压力巨大。
二、实现充分就业的主要措施
1、转变思想意识。虽然阜新正逐步走上了全新的城市发展轨迹，但是经济转型不单纯是经济结构转型，更是思想的转型，观念的转变。下岗职工要转变“等、靠、要”思想，克服单纯依赖政府安置、期望值过高、轻视非公有制企业等陈旧的择业意识，要发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，树立上岗凭能力、就业靠竞争的市场就业观念。
2、加强和完善社会保障体系。社会保障体系是社会公益性的事业，是发展市场经济的润滑剂和社会稳定器，是构建社会主义和谐社会的安民兴业工程。完善社会保障体系的基本目标，就是要形成独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。通过社会保障制度将城乡贫困居民尤其是产业结构调整和企业改组改制过程中出现的特殊困难群体纳入“最后保障线”，确保每个人都能有一个合理的生活水平，消除影响社会和谐稳定的不利因素，真正建立起和谐社会的社会基础。与此同时，开辟新的社会保障资金筹集渠道，如通过变现部分国有资产、发行社会保障债券、开征新税种、发行等方式，筹集社会保障资金，提高社会保障资金支付能力。要建立健全社会保障资金的监管机制，加强对社会基金的监督和管理，保证基金的安全、完整和保值增值。同时实现社会保障管理和服务的社会化，提高社会保障管理和服务的效率。
3、健全人才市场和劳动力市场，完善人员流动政策 ，规范发展就业服务机构。必须从完善社会主义市场经济体制出发，充分发挥市场配置劳动力资源的作用，遵循市场规律，完善政策法规，引导就业服务规范发展。改善农村富余劳动力转移就业的环境，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，依法保障进城务工人员的合法权益。
4、健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，加强创业培训和再就业培训。要大力整合培训资源，完善培训制度，努力使每一个进入劳动力市场的人都能够接受技能培训，特别是要加强农村转移劳动力的培训，加强下岗失业人员的再就业培训，增加普惠制就业培训范围和力度，全面提高劳动者的就业能力和技能和技能素质。
5、安排下岗失业人员坚持以一、三产业为主的原则。充分利用近郊耕地和矿区的废弃地、闲置土地、厂房，加快发展现代农业和相关的第三产业，创造就业岗位，安置下岗职工就业。全面发展社区服务业，建立以就业为目的，以低保为补充的城市低保与社区就业相结合的保障模式。鼓励兴办多种所有制经济成份的社区服务业，不断扩大就业容量，创造就业岗位，安置下岗职工。
6、坚持就业基金筹集多元化的原则。要加大安置就业的投入，把财政投入、小额贷款和税收减免等各种优惠政策落实到位，采取国家补助、龙头大户投入、招商引资、下岗职工自筹等办法，多渠道筹集资金。为了营造良好的投资发展环境，要加强政府对就业的指导，在全市各社区开发保洁、保绿、保安、交通协勤、居家养老等公益性岗位，切实提高就业率。
三、解决就业问题的主要渠道
1、发展现代化农业，实现自然资源与劳动力资源的最佳匹配。
阜新市的土地资源丰富，可供非农用地的资源量较大，人均占有土地15亩、耕地6亩，居辽宁省之首。百里矿区有大量适宜农业生产的废弃地，这里的气候、土壤、光照适合发展绿色农业。阜新市还有300万亩荒山和沙化地，60万亩杨树低产林，有200多万亩耕地须退耕还林还草，另外，阜新市矿区有12.3万亩排土场和沉陷区等废弃地，可以利用这些空地、废弃地发展农林产业。农业和农产品加工业对文化程度、知识结构和劳动技能的要求相对比较低，所需投资少，风险小，见效快，就业门槛低，所以阜新煤矿工人相对容易就业，就业质量容易提高。因为他们中大部分来自周边城乡，其中相当一部分矿工原来就是农民，其家属也是农民，对农业生产并不陌生，让他们重新从事农业生产的可行性较大。目前阜新市已经建立起19个园区和41个专业小区，为下岗职工提供了5000个就业岗位。
2、大力引进和培育龙头企业，发展以农产品深加工业为主导的接续产业。
几年来，阜新市共引进和培育龙头企业256户。引进了河南双汇、内蒙伊利、沈阳辉山、山东六和、山东鲁花、江苏雨润集团等一批国内外有实力的大型龙头企业，培育了阜新香香公司、五彩杂粮公司等企业。要充分发挥龙头企业牵动产业化、牵动经济转型、牵动就业的龙头作用，大力推进农业的产业化经营，重点抓好肉食品、乳产品、蔬菜等的深加工，形成规模，使之成为阜新新兴的支柱产业。阜新市以经形成了生猪、乳业、肉驴、肉牛、白鹅、肉鸡、花生、食用菌等16 个农业产业化链条，到2010年底共建成畜禽标准化养殖小区2100个，畜牧业一、二产增加值46亿元，占全市GDP总量的13.2%，共安置了2万人就业。
3、加强共生、伴生资源的综合开发利用。共生、伴生是矿产资源的显著特点之一。通过对煤矸石、粉煤灰、冶炼炉渣、废弃土地、尾矿等的综合治理和开发利用，可以衍生煤层气开发、矿井水利用、煤矸石空心砖、煤矸石热电厂和膨润土等新的产业，这些新生产业可以为社会提供大量的就业岗位，安置大批的社会富余劳动力和失业矿工就业。
4、拉长资源产业链条，发展循环经济。
拉长资源产业链条不仅是资源型城市发展接续产业的重要途径，更是解决就业问题的主要渠道。作为资源型城市阜新原来只是发展矿业和原材料工业，而不对资源进行深加工，这不利于资源型城市的长期发展。因此加快发展资源的深加工项目，拉长产业链条，提高资源的附加价值，是必增强阜新城市的可持续发展能力，进而对就业产生一定的牵动作用。阜新已经确立了开采—洗选—发电和煤化工的城市延伸产业链条，并于2006年明确提出了建设全国重要的新型能源生产基地、全国重要的煤化工产业基地。
阜新凭借着得天独厚的煤炭、电力、丰富的风能的主体能源优势和太阳能、生物智能、地热能等多种新型能源的优势，阜新加快发展新型能源生产基地的步伐。随着风电产业的稳步发展，风电产业链正在进一步拉长，阜新市的风电装备制造业也取得了突破性的进展，初步形成了集研发、制造、服务于一体的风电装备制造业集群发展态势。
辽宁阜新大唐国际煤制开然气项目的建设总投资245.7亿元，设计能力为日产1200万立方米煤制天然气，通过长输管线供应给沈阳及周边城市，同时，还副产石脑油、焦油、硫磺、粗酚、硫铵等产品。大唐国际煤制开然气项目的建设标志着阜新市煤化工产业基地建设取得了突破性进展，随着该项目的建设和达产，必将对扩大阜新市经济总量、增加财政收入、吸纳劳动就业产生重要作用。项目建成达产后，每年可实现销售收入近百亿元，直接和间接拉动就业近百万人。
5、培育新型产业，发展替代产业。
在新型产业培育上，阜新市于2006年明确提出了建设中国北方最大的皮革加工产业基地、板材家具加工制造基地和“中国液压之都”，构筑起多元化产业格局，使之成为全市经济发展的重要支撑。
阜新依托其周边地区原皮资源丰富、品质优良，完全可以满足皮革企业生产原料需要的有利优势，确定发展皮革产业作为阜新经济转型的新型支柱产业来建设阜新皮革产业基地，这是阜新着眼于跨越发展的一次战略突破。2009年初，阜新皮革产业基地正式成立，这是辽宁省政府批准成立的省级开发区，并明确定位为全省发展制革工业的唯一基地。该基地规划面积10平方公里，总投资约140亿元，最终形成3000万标张制革加工能力及相应革制品产能，生产企业总户数达约300户，每年实现本地贸易及产品销售额约960亿元，GDP约342亿元，税收约75亿元，为社会提供约16万个直接就业岗位。阜新皮革产业基地被确定为全国首家“承接转移·中国制革示范基地”。到目前，基地已签约入驻企业达41户，总投资45 .65亿元，企业达产后可实现销售收入109.4亿元；上海富国等25户企业已开工建设，总投资28.79亿元，企业达产后可实现销售收入102.5亿元。“阜新德裕”、“恒鑫皮革”已经投产，每年可加工各类皮革、裘皮近千万张，可实现销售收入15亿元，安置1850人就业。
阜新彰武依靠森林资源优势和区位产业政策优势，把建设彰武板材家具加工制造产业基地作为沈彰同城化建设的重要基础，用板材家具加工制造产业基地发展来支撑“沈彰新区”建设，积极打造中国北方最大的板材家具加工制造产业基地和林产品集散地。到2008年底，阜新全市共有木材深加工企业155户，全部达产后，年加工能力可达200多万立方米，预计年总产值可达40亿元。目前，彰武板材家具加工制造基地已经形成规模可观的产业链和产品链，预计到2015年，可形成可观的经济总量，年产值将达到1000亿元，增加就业3万人，提高城镇化率2－3个百分点。
阜新液压产业现已形成以阜新德尔汽车转向泵有限公司、北鑫星液压有限公司、太克液压机械有限公司、驰宇石油机械有限公司、金昊空压机有限公司等企业为核心，以近30家液压气动生产及相关配套企业为基础的区域特色产业。截至到2010年9月25日，液压产业基地建设的正在快速有序推进，有力地促进了阜新的经济建设和发展。4年后，阜新市液压产业将引进企业300户，实现工业产值600亿元，创利税100亿元，阜新将成为全国最大液压产业基地，最终把阜新打造成为“中国液压之都”。阜新液压产业基地的建设对拉动阜新地区的就业必将产生深远的影响。
6、发展具有阜新地方特色的玛瑙文化产业。
阜新市是全国玛瑙的主要产地，素有“中国玛瑙之都”的美誉。阜新市通过对以“玛瑙”为代表的文化资源的深入挖掘和全方位开发，积极打造玛瑙文化品牌，形成了富有阜新浓郁地方特色的玛瑙文化产业大军，目前，阜新注册经营的的厂家、业户已达7000余户，从业人员达6万余人，有效地缓解了阜新市就业岗位短缺的紧张局势。
7、积极发展第三产业尤其是劳动密集型服务业。
由于劳动密集型服务行业相对于工业、建筑业来说，具有就业灵活、资源消耗低，环境污染小，投资小、成本低、对就业者的劳动技能要求不高、安置就业潜力大等特点，因而阜新将现代服务业确定为新的重要的接续替代产业，目前阜新现代服务业已成为缓解和释放阜新就业压力的重要渠道和解决就业的重点行业。
阜新积极围绕发展现代农业、绿色农业，“三大产业基地”和“六大优势特色产业”大力发展现代物流业，积极培育大型物流企业以及农产品、工业品和煤炭三大物流体系建设，把物流业打造成为阜新经济发展的支柱产业，使我市成为连接辽西沿海经济区及蒙东地区重要的物流枢纽城市，成为中蒙俄国际物流通道上重要的物流节点城市。到2012年，货运总量从2006年的2439.5万吨将增加到6000万吨；物流业增加值占我市第三产业比重达30％左右，物流业增加值占我市GDP的比重达15%左右；社会物流总成本与GDP的比值降低3％左右，可安置就业2万人以上。
加强流通设施建设，新建蔬菜批发市场、花卉市场、钢材市场，新扩建步行街商贸城、建筑材料市场、西山商贸城等7个大型贸易市场，新增交易场所40万平方米，此外4万平方米的解放大街地下人防商业街和大众路商业街项目基本竣工，阜新县东梁镇温泉新城起步区8平方公里基础设施建设已经启动，已形成了以非公有制经济为主体和现代经营方式为主导的商贸流通新格局。到2010年底安置就业5．2万人，其中矿区下岗职工2．24万人。
8、发挥阜新原有煤矿职工队伍的相关优势，积极向外地或国外及相近产业领域开拓。阜新作为煤炭资源型城市在掘进、土建、通风、排水等方面有很强的技术力量，可以对外承揽隧道开挖、桥涵建设和其他土木工程等，还可以组织劳务输出，走出国门从事修路、伐木、护理等工作。阜新矿务局充分利用海州露天矿关闭破产企业的技术、装备和人才优势，开发内蒙古白音华煤田，输送了3000人的矿业人才。
9、实施劳务输出品牌战略，引导城乡富余劳动力平稳有序转移。
针对我市就业容量小、岗位少的实际，积极鼓励引导下岗职工、失业人员走出去就业。采取政府主导、市场主体参与的运作模式，建立一批劳务输出联络办事机构，推进我市同京津地区和省内沈阳、大连、营口的劳务合作。瞄准重大项目的用工需求，选择好劳务输出基地，实现农民工成建制转移输出。各级各类公共就业服务机构要把促进劳务输出作为重要任务来抓，注意发挥民办职业介绍机构和劳务中介公司的积极作用，做好岗位与资源的对接工作。
10、建设小城镇、发展乡镇企业。
农村城镇化为农村剩余劳动力的转移提供了广阔的空间，成为吸纳农村富余劳动力的“蓄水池”，有效缓解了农村人口压力与土地承载力之间的矛盾。乡镇企业是农村经济的支柱，因而也是农村剩余劳动力转移的支柱。农村乡镇企业必须借助于小城镇的发展，为其提供要素供给、信息交流和产品销售的平台，加强其与城市工业的协作与交流。现有的城市工业根本无法承载如此庞大的农村过剩人口，因而只靠在农村内部及其周围消化，乡镇企业和小城镇就成了这一任务的天然承担者。
11、发展个体经济、私营经济等非公有经济为主体的中小企业。
中小企业一般集中于劳动密集型产业，虽然在现代产业理论中，有“资本密集型产业优于劳动密集型产业”的倾向，但考虑到阜新特殊市情，无疑是发展劳动密集型产业更有比较优势。阜新作为资源枯竭型城市释放了大量产业工人，如能充分发挥中小企业对劳动力的吸纳作用，无疑会有效解决阜新目前工作岗位严重不足的困境。同时，要加强政策扶持力度，放手发展个体民营经济，鼓励劳动者自主创业、自谋职业，这样不但可以解决劳动者自身的就业问题，还可以带动其它更多的劳动者就业，从而形成就业的倍增效应。
结束语
实现充分就业有利于人民生活水平不断提高实现共同富裕和全面小康社会，有利于劳动者权利的实现，有利于经济结构的调整，有利于扩大内需，实现广泛意义上的社会公正和社会的安定团结，从而确保阜新经济社会的平稳运行和健康发展。阜新市委、市政府要把扩大就业放在经济社会发展更加突出的位置，实施积极的就业政策，努力改善创业和就业环境，社会改革发展和结构调整都要与扩大就业紧密结 合，要千方百计把城镇实际失业率控制在警戒线之内，这既是阜新经济转型的重中之重，也是衡量阜新经济转型成败的重要标志之一。就业问题解决不好，转型就不算成功，就业问题仍将是阜新市当前和今后长时期重大而艰巨的任务。
参考文献：
[1]赵文祥? 王鸥：《资源枯竭型城市的就业问题—对辽宁省阜新市就业问题的调查分析》，《党政干部学刊》2004年第1期.
[2]魏后凯：《破解“东北现象”，盘活三省经济》，《城市经济、区域经济》2004年1月
随着企业改革的深化、技术进步和经济结构的调整，职工下岗是难以避免的。这将给一部分职工带来暂时的困难，但从根本上说，是有利于经济发展，符合工人阶级的长远利益。
实施再就业工程是关系改革开放、经济发展和社会稳定的一件大事，涉及面广，政策性强，难度较大，是一项长期的任务。市委、市政府对此十分重视，采取积极措施，依靠社会各方面力量，搞好职业培训，拓宽就业门路，进一步实施再就业工程，并决定成立市再就业工作领导小组。各区县、各部门、各单位务必高度重视，切实加强领导，密切配合，精心组织，周密安排，狠抓落实，确保这项工作达到预期目标。
关于进一步实施再就业工程的意见
（市劳动局 一九九七年十月）
为保证本市经济结构调整和国有企业深化改革的顺利进行，按照市十届人大五次会议通过的《政府工作报告》作出的部署，现就进一步实施再就业工程提出如下意见：
一、实施再就业工程的指导思想和目标
实施再就业工程的指导思想是：紧紧围绕本市经济体制改革和经济结构调整，注重劳动力资源的开发利用，依据本市经济增长点确定就业增长点；充分调动社会各方面的积极性，实行企业自我安置，个人自谋职业和社会帮助分流相结合；将就业的渠道和形式进一步放开搞活，形成多渠道、多形式、多层次、全方位、全社会做好就业工作的局面，维护首都社会的稳定，促进首都经济发展。
实施再就业工程的目标是：到2000年，本市的城镇登记失业率控制在2％以内。
二、实施再就业工程的主要任务
（一）积极开展以行业托管为主的再就业试点工作。主要将企业下岗待工人员从原有企业剥离，暂不进入社会，在政府指导和资助下，由行业专门的机构在一段时间内进行管理，开展再就业服务，进行转岗转业培训，实施分流安置，实现再就业。托管工作与本市经济结构调整同步进行，先行试点，逐步推开。列入托管的行业（企业），要成立由主要领导同志参加的再就业管理机构，下设再就业服务中心，具体负责托管工作的实施。到2000年，使90％以上有再就业要求的下岗待工人员进入再就业服务中心，接受再就业服务，进行转岗转业培训，再就业率达到80％以上。
（二）建立并实施下岗待工人员登记制度和管理台帐制度。做到“五清”，即：下岗原因清；文化技能、特长、身体基本情况清；思想动态清；家庭情况清；求职意向清。凡是因企业原因而下岗的职工均应按规定进行下岗待工登记，企业必须为其申领《北京市企业下岗待工证》。对于已领取《北京市企业下岗待工证》的人员，企业要保证其基本生活费用，并按规定对其进行分流安置。
（三）拓宽劳动就业服务企业的发展形式，实现劳动就业服务企业经济效益和安置效益的协调发展。到2000年，新发展劳动就业服务企业1000家，新增加就业岗位8万至10万个。大力开办一批综合性职工自立集贸市场和生产自救基地（具体实施办法，由市劳动局会同有关部门另行下达）。1997年，在有条件的区（县）及行业建成20个综合性职工自立集贸市场和15个生产自救基地。
（四）大力发展职业教育。根据本市经济发展和劳动力市场对各类人才的需求，统筹规划职业教育的布局。充分利用和积极开发现有的职业技能培训资源，总结推广职业技能开发的经验和做法，对劳动者实施教育培训、鉴定、职业介绍的一体化服务，实现职业教育与就业的有机结合。到2000年，使90％准备录用的人员和有就业要求的下岗待业、失业人员接受职业教育。积极进行劳动预备制度试点，对新生劳动力在就业前追加1至3年的职业培训，提高其职业竞争力。同时，建立职业资格证书制度。1997年，首先在61个工种中实行凭职业资格证书就业、上岗。以后，逐年扩大。
（五）发展职业介绍服务机构，培育劳动力市场。建立并逐步完善全市职业介绍服务机构的评估制度，继续开展对职业介绍服务机构的评估、清理整顿和监督检查。同时，进一步完善全市劳动力市场信息网络建设，扩大信息量，不断提高职业介绍的成功率。加快劳动力市场立法工作步伐，规范市场中介行为，逐步形成统一、开放、竞争、有序的劳动力市场。
三、实施再就业工程的政策和措施
（一）鼓励国有企业挖掘潜力安置下岗待工人员。
1.每年从失业保险基金中列出500万至1000万元，用于支付企业开办的第三产业、劳动就业服务企业因扩大就业岗位，安置下岗待工人员向银行贷款的利息。
2.各单位为安排下岗人员再就业，利用原厂房兴办第三产业，原厂房占用的土地，可继续按划拨土地管理。
3.积极组织下岗待工人员从事商业服务、宾馆饭店以及社区服务等领域的劳务输出。输出单位要依法与劳务输入方签订劳务合同，明确双方的权利义务；输入单位要向输出单位支付一定的管理费，用于为下岗待工人员交纳社会保险费。
4.各行业（企业）要根据本单位结构调整的实际，注意把优化资本结构与优化劳动力结构结合起来，既要促进企业的改革和发展，又要解决好下岗职工的分流安置。企业制定结构调整方案的同时要有职工分流安置方案。国有资产授权经营的企业，以企业内部安置为主；生产经营困难的停产、半停产企业，实行行业内部安置与社会帮助分流相结合。各行业（企业）要充分发挥自身的地理位置优势，对闲置的厂房、空地等进行改造，兴办第三产业、劳动就业服务企业、生产自救基地或综合性职工自立集贸市场，积极安置下岗待工人员。力争在各年度内解决80％下岗待工人员的再就业问题，当年安置不了的，下一年度安置。
（二）鼓励社会用人单位招用失业人员和企业下岗待工人员。
1.用人单位每招聘一名女35岁（含35岁）以上，男40岁（含40岁）以上的企业下岗待工人员，且劳动关系稳定在两年以上的，由劳动部门给予3000元的一次性安置补助费。
2.用人单位每招聘一名女35岁（含35岁）以上，男40岁（含40岁）以上、失业一年以上的人员，且劳动关系稳定在两年以上的，由劳动部门给予2000元的一次性安置补助费。
3.商业服务业、旅游业以及住宅小区的物业管理等第三产业类在新增岗位招收普通工、熟练工时，应按50％以上的比例录用失业人员和下岗待工人员。其它各类企业应按不低于30％的比例招用。新建的各类企业在招聘人员时，要根据企业的不同性质招用一定比例的失业人员和下岗待工人员。各级劳动部门对各类企业招收职工要进行指导，对招收下岗待工人员达不到相应比例的，不予办理有关手续。
4.发展社区服务业，创造更多的就业机会。引导失业人员、下岗待工人员采取非全日制的小时工、弹性工时及阶段就业等灵活的就业形式实现就业。同时，要注意解决好在这些就业形式中从业人员的收入及社会保险等问题。
（三）鼓励发展劳动就业服务企业。
1.凡被劳动行政部门认定的新办劳动就业服务企业，当年安置城镇待业人员超过企业从业人员总数60％的，经税务主管机关审查批准，可免征所得税三年；免税期满后，当年新安置城镇待业人员占企业原从业人员总数30％以上的，经税务主管机关审核批准，可减半征收所得税两年；
2.经市劳动部门认定或年检合格的劳动就业服务企业，经企业申请，劳动部门审核后，可从失业保险基金中借用一定的扶持生产资金，用于支持企业流动资金的不足。
3.各有关银行要每年安排一定的贷款数额，专门用于扶持劳动就业服务企业的发展。劳动就业服务企业申请贷款的条件：必须是被劳动部门认定并核发了《劳动就业服务企业证书》；按照规定履行劳动就业服务企业正常年检手续；申请贷款必须是扩大生产和增加就业安置量；贷款用途主要是用于企业生产和经营的流动资金。
4.企业及有关单位新建生产自救基地或原劳动就业服务企业改建为生产自救基地的，在企业自筹部分资金的基础上，可提出使用扶持资金的申请。经市劳动局审核后，采用借款、拨款等形式从生产自救费中给予一定的扶持资金。
5.企业及各级劳动部门根据本地区的具体情况和本市集贸市场管理的有关规定，经有关部门批准，可在现有市场规模的基础上开辟一批重点用于安置失业人员和企业下岗待工人员的综合性职工自立集贸市场。对安置下岗待工人员或失业人员的主办单位，可按每人3000元标准，从失业保险基金中给予其一次性补助。
6.根据全市社会保险制度改革的进程，各区、县要积极帮助街道兴办主要为失业人员和下岗待工人员提供服务的社会化服务实体。凡区、县及街道社会化服务机构，在具备一定的经营场地、设备和资金的前提下，主要用于增加就业岗位安置失业人员和下岗待工人员开办的经济实体，由劳动部门给予一次性经费补助。
（四）鼓励失业人员、下岗待工人员自谋职业和组织起来就业。
1.鼓励和支持失业人员、下岗待工人员以资金、技术、劳务等多种投入形式组织起来就业，创办股份合作制企业或其它类型经济组织；鼓励和支持失业人员、下岗待工人员从事个体经营。凡失业人员和企业下岗待工人员自谋职业的，可到其户口所在地的区、县劳动局申请自谋职业补助费。具体标准是：凡符合领取失业救济金条件的失业人员在领取失业救济金期间自谋职业的，其未领完的失业救济金，由户口所在地的区、县劳动局一次性支付给本人；凡下岗待工人员自谋职业的，比照失业人员应享受的失业救济金标准，由户口所在地的区、县劳动局一次性支付给本人。同时，下岗待工人员自谋职业，本人可以到市、区（县）劳动部门开办的职业介绍服务机构办理个人存档手续，并可按规定参加养老、失业等社会保险。
2.各区、县政府及有关部门、各行业（企业）在市总体规划的基础上，经有关部门批准，可利用新建小区暂时空地，关、停、并、转企业闲置的场地、厂房以及现有农贸市场中划出一定数量的摊位，积极安置失业人员和下岗待工人员。现有的及规划兴建的各类集贸市场，要有10％以上的摊位专门安置失业人员和下岗待工人员。
3.对进入各集贸市场从事自谋职业的失业人员和企业下岗待工人员，经审核符合规定的，工商行政管理部门可优先为其办理个体工商营业执照，并酌情减收两年工商管理费；集贸市场主办单位对其优先安排摊位，并在两年内给予适当降低设施租赁费。
4.对自愿到郊区农村承包土地开展种植、养殖及其它农副产品生产加工的失业人员和下岗待工人员免征或减半征收各项费用。
（五）认真做好对破产企业职工的分流安置工作。
1.要积极发挥再就业服务中心的作用，妥善安置破产企业职工。各级劳动部门开办的职业介绍服务机构要与有关行业、企业再就业服务中心密切配合，为破产企业职工提供就业信息，进行职业指导和转岗转业培训，积极为其介绍新的工作岗位。
2.对破产企业中因工致残或者患严重职业病、全部丧失劳动能力的职工，作为离退休人员安置。距法定退休年龄5年内的职工，经本人自愿、单位批准，可提前退休，正式办理退休手续。
3.对破产企业中自行调出的职工给予一次性奖励。一个月内调出的奖励2000元；两个月内调出的奖励1500元；三个月内调出的奖励1000元。奖励所需经费从破产企业安置费中支付。
4.对破产企业职工自谋职业的，按照本市企业职工上年年平均工资收入3倍的数额，发给一次性自谋职业安置费。所需经费从破产企业安置费中支付。
5.在破产企业人员分流安置过程中，根据岗位要求对职工进行转岗转业培训所需的经费，从破产企业安置费中支付。
6.破产企业的退休职工，由退休职工所在街道劳动部门实行社会化管理。为保证退休人员生活、医疗等方面的需要，应从破产企业财产中按规定的标准、项目计算核定退休人员所需费用，保证退休职工老有所养。
（六）积极开展转岗转业培训。
1.产业结构调整、资产增值的企业，要根据下岗待工人员的数量从盘活的资金中列出3％至5％的比例，用于转岗转业培训。
2.停产整顿企业对下岗待工人员开展转岗转业培训，可申请补助经费。在提交停产整顿批件、停产整顿实施方案、转岗培训计划、费用支出情况后，经劳动部门审核，可从失业保险基金中给予一定的补助经费。
3.对于承担失业人员、下岗待工人员职业技能培训和转岗转业培训任务的定点单位，根据其自身发展潜力、培训质量、促进就业工作的效果等，经劳动部门审核，可从失业保险基金中给予一定补助，用于完善教学实习设施。
4.失业人员到指定培训单位参加培训后就业的，可以享受一次性减免学费的待遇。失业期半年以上参加培训，而且取得结业证书，并在半年之内就业的，可享受不超过800元的免收学费待遇。半年之后就业的，可享受减收学费待遇。一年之后就业的不享受减收学费的待遇；失业期半年以内参加培训，而且取得结业证书，并在半年之内就业的，减收400元。半年之后，一年之内就业的减收200元。一年之后就业的，不享受减收学费的待遇。
（七）加强对劳动力市场的管理和调控。
1.对于在经济结构调整过程中需要安排职工下岗的企业，企业应履行相应的民主程序，并建立相应工作制度。因搬迁、出租、生产经营发生困难或亏损而使职工大面积下岗的企业，企业要提出下岗人数计划及分流安置方案，征求职代会意见并报上级主管部门备案。各级工会要对实施情况进行检查、监督。
2.凡是企业中的劳动模范，一般不得安排其下岗。企业安置确有困难的，要报请上级主管部门帮助解决。对企业中下岗时间较长，又没有其它劳务收入，生活比较困难的下岗待工人员，企业和劳动部门要优先为其提供上岗机会；夫妻双方在同一企业，不得安排双方下岗，已经下岗的，企业及主管部门须安排一方上岗；夫妻双方不在同一企业，有一方已下岗并领取《北京市企业下岗待工证》的，另一方企业不得安排其配偶下岗。
3.进一步完善外来劳动力总量的调控手段。根据本市就业状况，适当控制外地进京务工人员的规模，1997年要控制在130万人以内。1997年要从外来劳动力总量控制中，调剂出就业岗位5万个以上，用于安置本市失业人员和企业下岗待工人员。凡是下岗待工人员达到企业用工总量10％和曾得到就业促进经费支持的企业，原则上不得使用外地务工人员；有特殊情况必须使用的，需报市劳动局批准。要严格执行本市限制使用外地务工人员的有关规定，对拒不执行规定的，除依法进行经济处罚外，要追究主管领导的责任。
4.规范用人单位用工行为。各用人单位要严格执行国家和本市有关的法律、法规，纠正在使用失业人员、下岗待工人员方面存在的歧视现象。对招收的失业人员和企业下岗待工人员要依法建立正常的劳动关系。各级劳动部门要加强监督检查，对违反有关规定的，要坚决予以查处。
（八）加强对再就业工作的组织领导，落实目标责任制。
1.成立由常务副市长金人庆同志为组长的北京市再就业工作领导小组。领导小组成员单位可根据需要进行调整，由领导小组办公室商有关单位并报领导小组组长同意后，通知各成员单位。各区（县）、各企业主管部门、街道（乡镇）政府也要成立再就业工作领导机构，定期召开会议，及时沟通信息，协调有关政策。
2.各级政府、各企业主管部门要将再就业工程列入本地区、本部门发展总体规划和年度计划。在制定本地区、本系统的经济发展规划和计划时必须考虑就业的容量。
