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职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员),在走向工作岗位后,职业意识比较强,期望自己有较成熟的职业生涯发展规划,而不是像老一辈馆员那样按部就班。
1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义
职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说,就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素,为自己确定职业目标,选择职业道路,确定发展计划、教育计划等,并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1],简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。
1.1 青年馆员个人生存和发展的需要
随着高校人事制度的改革,各高校大多实行岗位聘任制,图书馆也列入岗位聘任制之列,人才流动频繁,铁饭碗格局已被打破,新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制,促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划,即进行职业生涯发展规划。
1.2 发掘自我,促进自我价值实现
一项有效的职业生涯发展规划,将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位,从而确定自己的发展目标,激发自己的潜能,不断增强自己的职业竞争力,从而实现自己的目标和理想。
2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程
青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体,从唯物辩证法来说,外因是条件,内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足,清楚自己掌握的技能和积累的经验,准确定位自己的职业发展阶段,才可能量身打造适合自己的职业发展规划。
2.1 分析环境,认识自己
制订职业生涯发展规划,首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势,也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时,还要将自我认识和他人评价结合,从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害,学会自我分析、自我诊断,做一个职业发展规划的积极设计者。
2.2 确定目标,制订规划
职业发展规划具有明显的个性化特征,青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标,确定自己的职业生涯发展目标和策略,减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标,制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。
青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前,随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化,高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。
图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图
图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘,如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要,成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等,这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织,青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中,发挥优势,实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转,极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情,形成了良好的工作氛围。
2.3 采取行动,落实目标
一旦制订职业规划,就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面,采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面,计划学习哪些知识,掌握哪些技能,采用什么学习方式,通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动,再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中,才能不断发现规划中的问题并及时调整。
2.4 及时调整,适时评估
职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结,克服困难,不断改进,以适应环境的变化和组织的要求。
3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段
职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段,即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说,职业准备、进入组织这两个阶段已经完成,对于后3个阶段,本如下细分。
3.1 工作2年
这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期,青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求,尽快熟悉本职工作;同时,了解所在部门及图书馆的组织文化,并逐步融入图书馆这个大集体中,寻求发展。
3.2 工作3~5年
在入馆后工作2年的基础上,青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识,对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上,青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位,需要加强哪些技能和专业知识的学习等,并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位,要积极地与图书馆领导沟通。与此同时,青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长,确立目标,积极加入一个或多个跨部门工作小组,发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。
3.3 工作6~10年
这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称,有的已晋升至副高职称,在业务能力上已能独当一面,在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要,青年馆员可以把目标定位在职务晋升上,积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例,现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的,占图书馆中高层职务的44%。当然,职务的晋升这种机会是十分有限的,更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上,成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员),或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备,如撰写论文、提高英语水平等。[JP]
通过这三个阶段的细分,可让职业发展目标规划具有可操作性。
4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导
青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导,既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感,实现个人目标,增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感,又可以了解青年馆员的具体情况,发现具有潜质的馆员,以便更好地制订管理计划,优化图书馆人员队伍,为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。
4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正
青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征,图书馆作为一个组织,有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正,并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等),使其了解图书馆的战略目标、人才需求,以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。
4.2 建立良好的培训、进修机制,提倡终身学习
青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员,图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员,要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习,提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。
4.3 及时提供发展途径与机会
只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会,才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后,图书馆应根据事业发展的需要,敢于为青年馆员创造机会,向他们提供施展才华的舞台。
4.4 采取有效的激励措施
[JP2]建立公正有效的激励措施,营造良好的图书馆工作氛围,培养青年馆员的自我提升意识,能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外,更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。
5 结 语
对青年馆员来说,在安定的工作中未雨绸缪,在危机面前寻求突破,对图书馆事业有战略眼光和长远的规划,才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时,才会怀揣愿望,充满动力,工作才会变得更有意义,职业发展才会越来越好。
[参考文献]
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划,我们有一个问题,为什么要进行职业生涯发展规划?职业生涯规划是否是必需的?我们都知道,人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分,我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等,哪里有职业生涯发展规划呢?要回答这个问题,必须提到人力资源管理的最终目的,人力资源管理的最终目的是什么?
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略,制定恰当、合理的人力资源发展战略,以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标,也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略?就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局,以实现企业发展战略对于人才的多样性需求,这种工作就是人力资源发展规划,而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说,职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的,即从出生到生命的终结,都会有一条职业生涯发展道路,本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划,因此,这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义:为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动(各类培训、教育等)。
由定义我们可以看出,职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训;二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合,将个人的发展融入到企业发展的大环境中,实现个人与企业的共同发展,这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问:“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束?我就按照我设计的道路发展不行吗?”从理论上来说,完全可以,但这种可以是有条件的,就是自己创业,自己的意志就是企业的意志,自己掌控企业的各项目标和发展道路,这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家,比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等,但是这类人是比较少的,个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可,泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢?因此,正常情况下我们作为企业员工,必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中,在实现企业发展目标中实现自我价值,个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚,通俗地说,职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义:所谓职业锚,就是在一个员工的职业生涯发展过程中,他不得不做出选择的时候,无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到,职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念,从其根本来说,就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程,例如工作班成员—副班长—班长—工区领导(部门领导)—公司三总师—副总经理—总经理,这样,不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图,其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标,这又引出一个问题,如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求?比如说,新员工工作了一两年,怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位?这就要从整个人力资源管理系统来解释了,我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科,包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等,通过对青年员工绩效考核,必然会形成个人的连续的绩效考核记录,从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格,这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如,每个职业锚都要一定的任职要求,也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求,才能任职更高级的职位,那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试,这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了,可以看到,人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向,这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现,人类的职业倾向概括来说可分为:技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型,例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类,正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征,将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试,企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果,也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的,其核心是对个人职业能力倾向的研究,相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等,在职业能力测评理论的发展中,涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等,但是无论何种理论,其对于职业选择来说,基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定,而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格,必须进行相应的测试并进行归类,对于电力企业人力资源管理活动来说,重要的不是研究探讨这些理论,而是如何运用,因此,在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论:美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验,提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现,作为管理者必须通过一定的测试方法(主要是)问卷调查法进行一定的测试,发现每名员工的职业兴趣倾向,并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配,为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来,电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘,新员工增长保持了一个较高的速度,员工的学历层次、毕业院校档次不断提高,211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长,我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一,从一些关键管理岗位的内部招聘来看,某些重要岗位在招聘时人员数量少,符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多;有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆(人力资源管理、法律事务、企业管理等等),且不论这些岗位需要专门的技能或素质,单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为,以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二,招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队,而目前随着电力企业的发展,各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性,例如随着三集五大的发展,电网实现大运行,这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求,这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力;一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等,随着现代企业理论在中国企业的发展和运用,其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用,因此也有必要引进一些高端人才。
例如,随着电网现代化、自动化程度越来越高,变电运行人员主要工作就是巡视变电设备,根据调度的指令进行倒闸操作,其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历,从目前的情况来看,变电运行的缺员状况比较严重,而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”,甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠;再比如电力电缆巡视、检修,其相关岗位需要的知识理论并不深奥,我们需要的是愿意安心在线路长期工作,具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工,而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任,很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性,并不是学历越高越好?笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素:人才、资金以及土地,且这三者不具有必然的替代关系,且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约:边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的,因此企业不可能无限制投入某样生产要素,一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看,员工的上升空间是有限的,高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足,因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现,已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题:为了保证企业的长期稳定发展,确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备,必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论,隶属于员工教育培训管理,是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点,必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先,职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论,属于人力资源管理学的一个分支科学,有一套系统、完备的科学理论及实践方法,有多种学科流派,我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排,才能得到科学的结论,保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求,一是符合员工个人特点和发展需要,二是与企业发展战略和发展目标相平匹配,由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与,职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通,一方面将企业发展要求告知员工,一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求,只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命,因此,从员工进入企业直至员工退休,在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现,这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进,根据员工职业周期,采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标,不断达成目标,不断选择新目标的连续的过程,这种过程将持续员工的整个职业生命,毫无疑问,每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求,要想符合这些要求,就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式,提高工作能力,也才能不断达到新的高度,因此,持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命,长达几十年的时间,随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化,其职业生涯的路线也必然会不断变化,因此,企业在制定员工职业生涯规划过程中,必须要有一定的制度和手段,在某些职业锚中发展多条路线,以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正,从实际情况来看,职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看,每一个员工都是一个独立的个体,即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型,也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计,因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同,这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因,多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线,进行必要的面谈、沟通,或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线,因此,职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
中图分类号: G647 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2012)05-0072-03
2010年,我国MBA研究生培养院校已达236所,招生规模空前庞大,对MBA的培养问题已成为社会各界的热门话题。中国的MBA职业发展规划处在刚刚起步的阶段。虽然不少商学院都为MBA职业发展设立了职业发展规划中心,为MBA学员“补课”,但该机构对国内商学院而言,仍然是一个新事物、新课题,基本上还处在探索和试验阶段。国内MBA职业服务的提供仍然存在服务形式单一、交互度低、缺乏个性、绩效考核不科学等问题,这些都直接制约了职业发展规划的效果,使职业发展规划中心沦为传统意义上的就业指导中心,可以说国内MBA职业发展教育开展情况是:起步晚、发展快、任务重。
1 MBA学员职业发展规划概述
1.1MBA学员职业发展规划的概念
MBA学员职业发展规划是MBA学员结合自身条件和现实环境,确立自己的职业目标,选择职业道路,制定相应的培训、教育和工作计划,并按照规划的阶段实施具体行动以达成目标的系统过程。它在对一个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。
简单地讲,即是在对MBA学员个人的兴趣、价值观、技能、性格以及经历等方面进行客观具体的分析基础上,结合当前外部人力资源市场、行业、政策等外部社会整体环境,确定适合自己的最佳职业奋斗目标,并为实现这一目标作出行之有效的行动。
1.2MBA学员职业发展规划的重要性及可行性
教学和职业发展是MBA教育中相辅相成的两大方面。MBA教育中的职业发展工作给学员提供了大量深入企业、接触社会、将理论付诸实践的机会。
因此,从这个角度看,职业发展工作的重要性并不亚于教学。在当前,MBA教育为学员提供的更多地是一种学习模式,事实上MBA学员的就业压力非常大。绝大多数MBA学员初次求职时,往往首先考虑地是薪酬水平和公司的名气,而工作了几年之后,他们往往更关心企业文化是否适合自己、与什么样的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等问题,更关注自己在何种环境下才能学到更多的东西,如何规划一个有意义的人生。
很多MBA学员在就业时会走入误区,他们最初选择了最容易得到的或是薪水最高的工作,但在一段时间以后,他们并没有获得成功,因为真正的成功者必然是工作与个性、价值观、个人特点等相契合的,而这时再进行职业转换就需要付出很高的代价。MBA职业发展规划的目的就是帮助学员如何避免就业时的集群效应,让他们意识到在MBA就读阶段进行职业发展规划的重要性,从而找到真正适合自己的工作。这一点对于每一位MBA学员都很重要。
同时,就用人单位而言,它们也希望招到的人才知道自己想要做什么,知道什么工作可以让他自己发挥得更出色、更具有活力。只有当用人单位与个人职业发展规划达到统一时,对二者而言才是最有效率的。
因此,MBA职业发展规划具有十分重要的意义。
第一,职业发展规划能让人生有目标,目标让人生富有意义。它是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定,确定个人的奋斗目标和职业目标,并对自己的职业发展进行合理规划的过程。对职业发展的规划,就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。
第二,职业发展规划能帮助个人认识就业形势,居安思危,唤醒职业发展规划意识,激发成就动机。职业发展规划的主要内容就是要了解职业、了解劳动力市场以及了解当前的就业形势,让自己对所处的环境有一个清醒的认识,保持积极的心态,为将来的职业前程做好准备。
第三,职业发展规划能帮助个人做出正确的职业选择,找到适合自己的职业目标。通过分析,认识自己、了解自己、明确自己的优势,正确设定自己的职业发展目标,并制定行动计划,使自己的才能得到充分发挥,从而实现职业发展目标。
第四,职业发展规划能帮助个人培养职业能力与职业素质,增强自我效能感。通过职业发展规划,使自己明确职业发展目标,逐步提升自己的能力和素质,使自己更加自信地面对在学习、生活中遇到的各种问题。
第五,职业发展规划有助于抓住重点,增加成功的可能性。制定职业发展规划的一个最大的好处,是有助于人们按轻重缓急安排好日常的工作,紧紧抓住工作的重点,增加求职成功的几率。
职业发展规划不仅可以帮助MBA学员解决当前工作或者事业发展中遇到的困惑,比如目前的定位选择(岗位选择、人际关系处理、读书深造等),更重要的是帮助MBA学员能够明确未来可能的事业发展方向。职业发展规划对所有年龄的人而言都很重要,如果商学院针对MBA学员积极开展职业发展规划辅导,将对他们的今后发展产生重大影响。
摘要:职业生涯规划是一个有机的、逐步展开实践的过程,是一个人对自己一生成长过程的人生规划。对小学校长来说,制定一份合理的小学校长职业生涯规划,可以促进其专业发展,从而实现全面发展。本文介绍了小学校长职业生涯规划对其专业发展的作用,并从三个方面提出了小学校长职业生涯规划制定过程中应遵循的原则以及制定规划的几点策略建议。
关键词 :小学校长;职业生涯规划;专业发展;策略建议
中图分类号:G627.1文献标识码:A文章编号:1671—1580(2014)09—0099—02
职业生涯规划是指个人通过自身主观因素和客观环境的有效分析,进而确定职业生涯目标,并针对目标采取必要的策略、措施,按照一定的时间安排,最终实现规划目标的过程。因此,小学校长职业生涯规划可以定义为,根据小学校长的个体情况和所处的学校环境,结合自身与学校发展的双重需要进行分析,进而确定职业发展目标,设计相应的行动策略并不断修正以实现规划目标的活动过程。
一、校长职业生涯规划在校长专业发展中的作用
校长专业发展是指“由校长的专业知识、专业态度、专业能力所构成的专业素质结构不断更新、演进和丰富的过程”,又被称作专业化过程。但“校长自身的专业发展缺乏系统性、科学性”,[1]而职业生涯规划是人的全面发展的重要方式手段,我们所追求的小学校长职业生涯规划,最终目的就是要实现小学校长的全面发展,而全面发展仍以专业发展为核心。因此,有效实施小学校长职业生涯规划是实现校长专业发展的新途径,对其专业发展起着积极作用。
此外,“职业生涯规划具有预见性,是对校长在三到五年内的发展目标的预测,校长各项工作的开展均以此目标为依据,具有明确的方向性”。[1]但在实际中,我们发现许多小学校长更倾向于观察与模仿前任校长或其他学校领导者的相对成功经验,而并未有意识地开发自我职业生涯规划。可以说,职业生涯规划在小学校长职业里已被边缘化。所以,作为小学校长,要加强树立职业生涯规划意识。
二、制定小学校长职业生涯规划应遵守的原则
职业生涯规划亦不是简单的人生计划,而是具有一定目的性的、有理论依据、有可操作性的愿景规划,对一个人的成功与否,具有很重要的意义。此外,我们认为任何的小学校长职业生涯规划都不可脱离以下三方面原则:
(一)保持校长教育理念先进性原则
根据思想可知,理论是对实践的总结与升华,同时又反作用于实践。可见,理论的意义非常深远。那么,应用到教育中,校长作为一个学校的灵魂,其教育理念的先进与否,将直接影响着学校的办学质量、学生的成长、教师的发展乃至整个学校的发展走向。
(二)校长自身专业发展的持续性原则
根据斯佩克《校长角色》可知校长有三个职业角色:教育者、领导者和管理者。校长专业发展也可以说是三个职业角色的专业化过程。首先,校长应是一名优秀的教育者,需要掌握扎实的专业知识,具备先进的教育理论和相应的技能。其次,“领导是一门艺术”。校长需要不断提升自己的领导能力,并通过领导力,在学校内部形成统一的团队精神,利用集体的智慧做最优化的选择,保证学生与教师的成长、学校的发展朝着预定的目标不断前行。再次,校长作为学校组织的管理者,应注重管理与领导的高效统一,充分调动各部门人员的积极性,实现学校的稳定发展。因此,在制定职业生涯规划时,校长应以实现自己作为教育者、领导者和管理者的专业化过程为目的,促进自我专业发展。
(三)校长自身修养、人格魅力的永恒性原则
纵观我国古代圣贤“修身、齐家、治国、平天下”的思想,无不以“修身”作为人生目标的首位。《论语》之《为政篇》中说:“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之。”古代君王的权位至高无上,若想长久维护国家的稳定发展,尚且离不开仁德执政,以获取众人支持,那么,校长更需要加强自身素养的修炼,以人格魅力吸引各方教育英才,辅助自己,共同打造美好校园,创新育人文化,创新教育。
三、制定小学校长职业生涯规划的策略建议
可以说,职业生涯是一个有机的、逐步展开的过程,而不是一个机械的、预先设计好的过程。一个人的每一种经历、职业体验,无论是成功还是失败,都会导致对自我的重新认识,从而校正自己的职业抱负。[2]因此,小学校长有必要按照自己的理想规划一条适合自己主要能力、促进自身专业发展与全体师生的成长以及学校发展的职业生涯路线,通过自身控制自己的职业发展,并最终获取成功。下面笔者将结合万州区天城小学谭英平校长2011~2017年个人职业发展规划介绍一下对制定小学校长职业生涯规划的策略建议。
(一)自我剖析
自我剖析是一种常用的基本职业生涯规划方法。校长需通过对自己性格、学识、能力等方面进行全面分析,从而能够清晰地自我解析,以便为自己准确地定位。在这一环节里,谭校长对自身的优势(对事业、对做人、对做事有道德,教学与教研、教育与学校管理能力强,有强烈责任感等)与劣势(学历起点不高、认识高度不够、教育研究能力不强等)做了透彻的分析。
(二)设定目标与路线
目标是未来发展的方向,校长职业生涯规划还必须有明确的目标与方向。而校长职业生涯目标的设定要以校长自身最佳的才能、教职工队伍素质结构、学生层次特点、学校发展规划以及最有利环境等条件为依据,对校内外环境进行有效分析,确定学校教育发展方向,规划自己的人生走向。在规划目标中,谭校长着眼于“为学生大发展、教师大发展、学校大发展搭好桥、铺好路、服务好”,并立足于坚定的政治信仰,从教育教学科研、学校办学管理、自身素养等角度提出了发展五要点。
(三)实施策略
策略是目标实现的保证。在确定校长职业生涯目标后,还需要采取相应的行动与策略以保证目标的实现。预备期的校长需要做好校长培训工作,以确保自己能够胜任校长职位。职中校长,需要有意识地安排自我学习,保证自己随时掌握最新的国内外教育动态以及教育发展趋势,了解先进教育理念,以促进自我教育思想的正确性与独创性;不断加强自身修养建设,以人格魅力构建人际关系网,为学校的发展开拓道路。谭校长“立足服务学校发展、学生发展、教师发展、完善自我发展”,坚持不断学习与写作;“坚持思考”,如对个人工作学习的反思,对社会现状及政策背景的思考,对学校软硬件实力的思考,对个人、学校、教育、国家的未来进行关联性思考等;“坚持实践”,并在实践中不断自我提高。
(四)反馈与修正
辩证法认为,事物是变化发展的。因此,由于小学校长自身以及校内外环境的变化,其职业生涯规划也要随着时间的推移而做相应调整。在制定规划初期,由于对外界环境可能是一个估计概念,因此,职业生涯目标往往会存在模糊现象。那么,校长在经过一定时间的工作后,有必要进行自我反思,检验自己的职业生涯规划与实际走向是否一致,与学校愿景规划是否保持高度统一,自觉总结在生涯规划实施过程中的经验和教训,及时修订规划中不合理的部分,以确保总体目标的最终实现。
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参考文献]
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作者简介:王琴(1967―),女,上海市教育科学研究院职成教所副教授、教育学博士,研究方向:教育原理、教育政策。
职业教育是以就业为导向的教育,加强中职生生涯规划发展和就业指导是提高学生职业素质、实现学生顺利就业的重要基础。近年来,中职毕业生就业率一直保持在较高水平。但调查发现,中职毕业生就业仍存在一定的问题,主要是学生就业期望过高,职业意识不强,综合素质不高。因而,有必要进一步加强中职生的生涯规划发展和就业指导工作,帮助他们更好地了解自己,了解社会,转变就业观念,做好个人生涯发展规划,为他们事业上的成功和人生价值的实现提供良好的开端。
一、当前中职学校学生生涯规划发展与就业指导工作的主要特征
(一)学校普遍建立职业指导与就业服务组织机构,确保了学生生涯规划发展和就业指导工作正常开展
中职学校普遍设立了负责学校的职业指导与就业服务工作的机构,这些机构有的是专门设置的,有的挂靠在学生科或市场部,其中,单独设有就业部的达70%。这些机构都有专门负责职业指导与就业服务的人员。根据调查结果,总体来说,职业指导队伍基本稳定。从事职业指导工作6年以上的人员占54%,其中25%已有10年以上工作经验。这些职业指导人员长期从事毕业生的推荐工作,积累了丰富的经验。长期的工作也使他们与企业人力资源部门管理人员建立了良好的个人关系,有助于顺利完成毕业生的就业推荐工作。另外,调查显示,职业指导人员的年龄结构基本合理,其中,30岁以下占10%;30――50岁的占58%;51岁以上的占32%。这种老中青相结合的人员结构有助于职业指导与就业服务工作的顺利开展。
(二)中职学校积极探索“工学结合”、“半工半读”人才培养模式的改革,积极开展顶岗实习,提高了中职生的就业能力
为了培养毕业生的职业素质和职业能力,中职学校注意紧贴上海经济发展和市场需求,在专业开发、人才培养模式等方面不断创新。学校积极开展市场调研,了解市场需求,根据社会需求开设专业。如中华职校成立了“研发部”,上海信息技术学校成立了“市场部”,专门调查研究行业企业等用人单位对人才的需求。
在培养模式上,中职学校普遍采取了“工学结合”“半工半读”。三年制的中职学校普遍采取了“2+1”或“2.5+0.5”的教育模式,四年制的中等职业学校实行“3+1”、“3.5+0.5”的教育模式,确保学生在最后一年或至少半年到企业进行顶岗实习,实现学校与企业的无缝对接。而且,在安排学生顶岗实习时,学校注重实习岗位与未来就业岗位的关系,对前来招工的企业进行仔细考察,对没有用工诚意的企业单位一般不安排学生去实习,提高了学生就业的成功率。
(三)职业指导人员在实践中探索了生涯规划教育和就业指导的多种形式
除了单独开设的职业指导课程外,职业学校还通过其他方式对学生进行生涯规划教育和就业指导服务。(1)在实习前开设有关讲座,向毕业年级的学生宣传劳动法、讲解有关从业的心理准备、面试技巧等方面的知识,有些还开展了模拟面试活动。(2)邀请中介机构、企事业单位人力资源部人员来校做就业形势的报告。(3)邀请学校已走上工作岗位并作出一定成绩的往届毕业生回校现身说法。使学生扩大对所学职业的了解,建立职业意识和职业兴趣,提高学生的心理素质,增强学生走向社会就业的自信心。(4)组织学生到企事业单位参观,了解所学专业对口行业的工作情况。如上海商贸旅游学校组织旅游专业学生去东方艺术中心参观。
二、中职学校学生生涯规划发展和就业指导工作中存在的主要问题
(一)生涯规划发展和就业指导工作未能贯穿学校教育的全过程
目前中职学校的职业指导工作是由两块构成的,一块是由德育课教师讲授的《生涯规划》,一块是由招就办负责就业工作的人员在学生顶岗实习前围绕实习工作开展的就业服务活动,这两块工作由不同的部门负责。调查显示,有78.9%的学校《生涯规划》课程的安排由教务处或专业科负责,德育课教师承担,而顶岗实习前的实习动员、面试技巧、劳动法律法规等讲座由招就办或学生科负责。由于德育课教师与企业接触较少,对当前的就业形势了解不多,对中职生在职业生涯中遭遇的问题也不很清楚,因此,教学中出现偏重理论传授的现象,缺乏生动的案例和实例,对学生思想触动不大,职业理想、职业道德的培养流于“纸上谈兵”。问卷显示,在学生认为有效的职业指导方式中,职业指导课程所占比例最低,仅为10.8%。而招就办在学生毕业前一两个月开设的讲座偏重于学生面试就业技巧的传授,这对学生转变就业观念,熟悉职业生涯有帮助,但短期内不可能提高学生的职业道德和职业素养。可见,中职学校职业指导的课程教学、就业服务工作条块分割,各自为政的现象,直接影响了学生职业道德的养成和职业素质的提高,并最终影响到学生就业的成功以及学生就业的质量。
(二)学生生涯规划发展和就业指导需要进一步提高针对性
职业指导科学性不强,缺乏针对学生个性特点、能力倾向的职业指导,这直接影响到学生就业的人职匹配。职业指导理论认为,每个人都有自己独特的人格特征和能力特点,并与社会上的某种职业相对应。职业指导最终指向是实现人职的科学匹配。要实现人职的科学匹配必须对个性心理特性和能力素养进行科学的测试和调查分析,否则,可能造成人与职的不匹配,学生不适应岗位的要求。比如,学校招就办人员在向用人单位推荐学生时一般实行“择优推荐”的原则,而这里的“优”大多凭借的是学生的平时表现、班主任和教师的主观印象。这些主观看法的科学性就值得怀疑。一位中职学校的职业指导教师谈到,有一年他们在推荐学生实习时,一位大家都认为非常优秀的学生到了就业岗位却非常不适应,而另外有一位平时不怎么优秀,甚至可以说是教师心目中比较“差”的学生到了推荐的岗位上却把与之竞争的大学生给比败了,不仅如此,用人单位还说,公司所有的岗位任这一同学挑选。可见,教师眼中的“优”与企业用工的“优”存在一定差别。这是比较极端的事例,但在实际的顶岗实习包括就业推荐中,潜在的人职不匹配的情况还有很多,有的学生在实习过程中感到不适应而跳槽;有的可能在实习考察结束后,更换职业;还有的甚至会在就业与升学中犹豫徘徊,以致于毕业时还没有作出选择,最终贻误时机。
(三)中职学校需要进一步强化学生的素质教育
当前,中职学校培养的中职毕业生动手能力不强,缺乏社会责任感和合作意识,与用人单位的要求还存在一定的差距。在调查中我们了解到,尽管目前一些中职学校与企业建立了合作关系,注意了解用人单位的需求,但是,一些中职毕业生进入岗位后,仍然不能适应企业的要求。学校就业办的问卷显示,2007年度中等职业学校推荐学生就业,其中一次推荐成功率在70%以上的学校仅占34%,需要学校推荐四次以上的中职生达38%。从企业等用人单位的调查问卷我们了解到,认为“录用的中职生中,有80%及以上能胜任岗位要求”的只占48.3%,而且这些都是与学校建立较好合作关系的企业。可见,学校对企事业单位的用人规格还不是真正地了解,中职毕业生达不到岗位要求的情况依然严重。我们在访谈中,企业界人士也阐述了这一观点。中职毕业生不适应岗位要求,主要表现为:
1.动手能力差。对于有一定技术含量的专业来说,中职生的技术技能与企业岗位的要求还存在一定差距。上海先锋药厂一位制药车间主任谈到,学生在学校学习的是非标准的东西,即与企业流水线的标准不一致。如企业的有些设备,学校公共实训室里也有,但这些设备与企业里的设备有所不同,不能拆卸,而企业则要求员工能够在15分钟以内把机器进行拆卸并安装,了解机器的构造原理,劳动局考证对此也有同样的要求,然而,学生适应机器的能力较差,缺乏动手能力,每年能够考取资格证书的寥寥无几。
2.社会交往能力差,合作意识淡薄。有的企业用工的专业性不强,但对学生的综合素质要求较高,其中,团队协作精神是用人单位一再强调的。然而,问卷显示,团队意识最不被学生看重,有37.2%的学生把它放在就业所需素质中的第五位也就是最后一位,仅有10.03%的学生把它放在首位。学生缺乏合作意识,不能与其他员工和睦相处,也影响到企业的录用。正如一家企业的老总所言,如果我录用了你,我还得另外找人帮你协调人际关系。
3.缺乏吃苦精神和责任意识。由于上海技能型人才短缺,一些行业,如建筑业、制造业等,认为中职生薪酬要求不高,稳定性较强,对中职生很是欢迎。然而,这些企业普遍反映,学生吃不起苦,顶岗实习过程中,在岗位工作不几天就不再来企业工作的学生占1/3左右。而且,有的学生在离开企业时,也不与带教老师或有关管理人员打招呼,责任意识淡薄。可见,中职生到企业顶岗实习时并没有意识到自己的准员工地位,缺乏角色转换意识。
三、加强中职学校学生生涯规划发展和就业指导工作的对策建议
(一)构建全员参与学生生涯规划发展和就业指导的管理机制
建立一个目标定位明确、组织管理严密、运作过程畅通的职业指导管理机制,形成一个有组织、协调一致、层次分明的有机整体。首先,成立主管校长参与的校级职业指导工作领导小组,负责协调各部门关系,统整学校职业指导资源,对职业指导的课程教学、学校就业服务工作及学校人才培养过程进行统一规划,制定学校职业指导与就业服务方面的规章制度。其次,成立包括学校、企业、家长、学生共同参与的中等职业学校职业指导与就业服务委员会,形成企业关心、家长支持、学生参与的职业指导与就业服务体系。第三,设置专门的职业指导中心,具体负责包括职业指导课程讲授在内的职业指导工作。如为学生提供职业决策咨询、职业生涯发展咨询、开设各种讲座、对学生进行职业定向测试、收集并职业信息和就业信息;办理与毕业生就业有关的各项具体事宜,做好毕业生的信息跟踪和信息反馈工作等;积极与社会职业服务机构联系,及时了解企业的人才需求信息等等。
(二)建立中职生生涯规划发展和就业指导服务体系,让学生树立“入学即就业”的理念
在“以就业为导向”的宗旨下,把学生生涯规划发展和就业指导工作贯穿于学校教育教学的全过程,构建从学生入学到毕业的生涯规划发展和就业指导系统。依照不同学习阶段学生的特点,为学生提供系统的生涯规划发展和就业指导。帮助学生转变观念,树立“入学即就业”的理念,了解职场要求,做好自己的职业生涯规划,提高自己的职业技能,严格规范自己的行为,为顺利就业做好准备。
一年级是学生职业生涯的探索期,学校职业指导的主要任务:通过测评等手段了解学生的个人情况,为每一个学生建立详细的个人档案,同时,也让学生了解自己的个性特征;通过课程教学、讲座、企业参观等让学生全方位了解职业世界,让学生对就业市场的现状有一个初步的认识,帮助学生客观地分析个人条件,初步规划自己的职业生涯。
二年级是学生职业生涯的准备期,学校职业指导的主要任务:全面培养学生的基本职业素质和职业能力。让学生全面了解自己所学专业以及专业所对应的职业和职业群,包括该职业所需要的能力、学识、态度、从业资格以及获取资格的途径和方法,职业的发展前景以及薪酬待遇等等,准确地把握职业岗位标准,不断完善自己,为就业做好准备。
三年级是学生职业生涯的接轨期,毕业班的职业指导侧重于就业指导,包括提供就业信息、讲解就业政策法规以及指导求职技巧等,积极为学生联系顶岗实习单位,让学生在实践中锻炼自己,提高自己的职业技能,为顺利就业奠定基础。同时,这一阶段还应注重培养学生的创业观念和素质,鼓励和支持学生自主创业。
(三)提高生涯规划和就业指导工作的科学性,开展有针对性的职业指导活动
为提高职业指导与就业服务的有效性,有必要开展有针对性的职业指导活动。(1)开发利用人格性向测试软件,对学生的性格、能力、价值观等有一个全面的了解,有针对性地为学生推荐顶岗实习和就业岗位,努力实现人职匹配。同时,也让学生了解自己的个性特征,挖掘个人潜质,明确自己的发展目标,为开展职业生涯规划指明方向。(2)增加实践实习环节。在学生入学的第一年,就组织学生到与所学专业相关的行业、企业参观,了解企业文化和行业需求。第二年,组织学生到企业进行短期实习,了解就业岗位对学生技能的要求。第三年,组织学生到企业顶岗实习。让学生通过企事业单位实习实践,在真实职业环境背景下认识自我、了解职场。(3)建立和完善学校职业指导与就业服务网站,建立完备的职业指导资料和各类职业信息资料,诸如劳务市场用工需求情况及预测分析、相关专业的企业情况、企业用工标准、专业技能和工资待遇等信息资料,以及学生的学业成绩、技能等级、职业知识、心理素质、家庭状况、个性差异等资料,以便根据各人的不同情况进行职业指导和推荐就业工作。(4)为学生提供个人职业生涯发展规划辅导。
另外,必须改变职业指导课程的教学方式,采取讨论式、参与式、探究式的方式进行教学,让学生对职业前景有一个切实的了解,准确认识自己在就业市场中的位置,科学规划自己未来的职业生涯。
(四)狠抓职业道德教育,培养学生的责任意识和团队精神
一些中职毕业生之所以在就业岗位上出现种种不适应,问题的关键是因为中职生到了工作岗位后没有成功实现角色转换,自我角色定位不准确,因此,我们应在中职生一入校就对其进行教育,强化他们“入学即就业”的观念,狠抓学生的职业道德的培养,始终把学生的职业道德教育放在第一位,通过各种方式从学生入学开始就强化以责任意识和团队精神为主的职业道德教育。这一点也是学校的职业指导与社会职业指导不同的地方,即学校职业指导不仅是提供就业援助,还担负着教育的任务。以育人为本,把德育放在首位,把学做人和学技能结合起来,这不仅是职业学校贯彻党和国家的教育方针的基本体现,也是现代化建设对新一代劳动者的基本要求。
(五)强化创业教育,培养学生的创业意识和创业能力
首先,职业指导中渗透创业意识的教育。通过创业意识的教育,让中职生清楚地认识到,自主创业同样可以塑造辉煌的人生,实现自我价值,自主创业是生存的需要、发展的需要和社会进步的需要。
其次,对希望自主创业的学生给予重点扶持和引导。请一些创业有成的人员来校作报告,让一部分有创业能力的毕业生对创业的全过程有一个比较清晰的了解,包括工商、税务知识、劳动政策法规,业务谈判技巧及毕业生创业方面国家的一些优惠政策。力争通过创业教育,让中职生从谋业者变为职业岗位的创造者。
高职院校在招生、就业中面临的激烈竞争对其未来的生存和发展提出了严峻的挑战,南通纺织职业技术学院(以下简称南通纺院)作为全国示范性高职院校建设单位,在新形势下应将学院可持续发展与教师职业生涯规划相结合,为南通纺院可持续发展探索出新的模式。
一、学院可持续发展与教师职业生涯规划的契合点
学院可持续发展与教师职业生涯规划相互推动,互为影响,在学院发展过程中,两者有着众多的契合点,为两者的有效结合提供了理论依据。
1.都是基于学院未来发展的分析和判断。南通纺院的可持续发展是建立在对学院整体发展战略的准确定位和判断上,充分利用校内外的各种资源实现学院发展过程中的优化和校园人文素质的不断提高。而教师在职业生涯规划时,也必然会考虑到学院未来发展中系部、专业等设置与调整的战略规划,尤其当学院与教师共同探讨教师未来发展时,必须对学院战略有着清晰的认知和判断[1]。
2.都是基于目标管理的思路。学院可持续发展的目标是实现学院在规模、结构、质量、效益等方面的协调,通过岗位设置、教师培训、绩效考核等手段实现学院整体教师岗位配置需求与供给的平衡。教师职业生涯规划的主要目的是教师个人目标与学院发展目标的融合,并服务于学院的发展战略。两者都是在学院发展战略的统领下,通过目标的层层分解,成为学院、系部、教师个人的发展目标。
3.都是基于更好地提高教师的使用效率。通过学院的可持续发展为教师创造出一个更加宽容的校园环境、为教师掌握的知识技能提供更广阔的使用平台、为教师营造良性的竞争氛围提供保证。教师职业生涯规划通过教师与学院的沟通,为教师的全面发展提供参考,同时学院参与到教师的职业生涯规划中,也是学院对教师未来成长的关注和认可,更好地提高教师对学院的归属感,也更好地调动教师对教学工作的投入度和才能的发挥[2]。
二、学院可持续发展对教师职业生涯规划的影响
可持续发展是南通纺院建设的中心内容之一。首先是教学理念的可持续化。学校弘扬张謇“学必期于用”、“用必适于地”的职教思想,创新高职教育教学理念;其次是专业建设的品牌化和市场化。通过院级、省级、国家级特色专业和品牌专业的建设,树立专业的品牌。同时在专业建设中,引入市场化因素,如召开专业指导委员会时邀请更多的企业相关专业人士、专业课程设置时充分进行市场调研等等;第三是人才培养模式的创新。结合南通市和长三角经济的高速成长,南通纺院人才培养模式不断创新,如订单式、校企合作、工学交替、工学结合等等,在学院人才培养中得到贯彻和实施,并取得良好的社会效益和培养效果;第四是学院管理模式的科学化。进一步处理好教学、行政管理间的关系,突出教学的主体地位。优化管理队伍的选拔机制,挑选能力强、品德好的教师充实管理队伍。厘清院系两级管理职责,做到管理重心下放,调动系部管理的积极性;第五是创建优秀校园文化。通过精神文明月、宿舍卫生节、企业家进校园、优秀毕业生回校园等一系列形式推动校园文化的建设和发展。
南通纺院可持续发展建设有效推动了学院快速发展和各项建设取得众多令人瞩目的成果,但作为全国示范性高职院校建设单位和拥有近500名专职教师的学校来讲,还有较大的发展潜力有待开发。在对南通纺院进行深入调查后发现,根本原因在于缺乏教师的职业生涯规划。随着高职院校相互竞争的加剧,学院在可持续发展中必须关注教师的职业生涯规划问题,尤其是中青年教师。下面结合对南通纺院教师关于职业生涯规划的调查进行分析:
1.职业生涯倾向:希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%,希望换一个方向的占23.3%,根据环境变化而变化的占49.3%,没有想过的占4.1%。
2.对目前工作的态度:认为很合适,并且有信心、有能力做好的占28.2%,是我喜欢的工作、但我的能力有所欠缺的占7.0%,不是我理想的工作、但我能够做好的占49.3%,不太适合、希望换一个岗位的占15.5%。
3.目前工作的挑战性:认为很有挑战性的占4.2%,较有挑战性的占28.2%,一般的占52.1%,较无挑战性的占15.5%。
4.薪酬之外教师最看重的方面:提高自己能力的机会占42.9%,好的工作环境的占25.3%,和谐的人际关系的占17.6%,工作的成就感占14.2%。
5.自己的能力是否得到充分发挥:认为已尽我所能的占14.1%,未能充分发挥的占66.2%,对自己的能力有些埋没的占8.4%,没有能让我施展的机会占11.3%。
根据以上调查结果,学院可持续发展中对教师因素考虑的不够,并没有将学院的发展与教师的日常工作、个人发展结合起来:
1.学院没有系统地考虑可持续发展与教师的存量状况。在学院可持续发展中所需教师的技能结构、人员组合、岗位资源等没有用来作为教师职业生涯规划的参考,缺乏科学的评价体系,如个性、素质测试、技能评估等来帮助教师理性地认识和评价自己能干什么,在学院内部没有建立有效的职业发展通道来促进教师的自身发展[3]。
2.缺乏完整的职业生涯规划程序。首先教师对自己的工作能力、职业兴趣和价值观,缺乏自我评价与定位;其次缺乏职业发展目标的设定和职业发展道路的设计;第三缺乏根据学院实际状况共同商定教师职业规划方案,并付诸实施。
3.教师对目前状况的整体满意度较低。在职业生涯倾向上回答“希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%”;在对目前工作的态度上回答“不是我理想的工作,但我能够做好的占49.3%”;在目前工作的挑战性上回答“一般的占52.1%”;在薪酬之外教师最看重的方面回答“提高自己能力的机会占42.9%”;在自己的能力是否得到充分发挥上回答“未能充分发挥的占66.2%”。这一系列回答清楚表明了绝大多数教师有不断提高自我能力、追求自我成长的欲望,但目前的岗位和现状决定了他们无法更进一步,这既是教师个人职业生涯发展中的遗憾,更是学院实现可持续发展中的大敌。
三、学院可持续发展与教师职业生涯规划的结合
学院可持续发展与教师职业生涯规划是紧密联系在一起的,忽视其中任何一方面都会给整个学院的发展造成致命影响,忽视学院可持续发展将使教师职业生涯规划成为虚幻的符号,而忽视教师职业生涯规划将使学院可持续发展成为无源之水。为此我们引入模型1[4]进行分析,将学院可持续发展与教师职业生涯规划进行有效结合。而学院可持续发展与教师职业生涯规划的有效结合将受到内外环境的制约,只有分析各种影响因素,有针对性地进行学院可持续发展和教师职业生涯规划的制定,才能确保两者的成功。
1.内部环境影响分析。内部环境主要包括规模、质量、结构、效益,这四者间的协调是学院可持续发展与教师职业生涯规划的必要条件。首先是规模。借着我国大学扩招的东风,南通纺院学生人数突破了1万大关,随着办学规模的不断扩大,大量新教师充实教师队伍,而教师队伍的扩大,使每位教师获取资源的机会就会减少,如课题申报、职称评聘、外出培训等等;其次是质量。办学质量的好坏在受学生素质影响的同时,更重要的是与教师整体素质相关,教师队伍的扩大,使得教师良莠不齐,对提升办学质量形成制约;三是结构。结构可分为以下两类,一类是教师、行政人员之间的结构,一类是教师职称、年龄、性别结构。第一类结构的调整主要依赖薪酬分配政策这根指挥棒,使人员向不同的方向流动,而第二类结构的调整,更多地依赖增量的改变;四是效益。高职教育具有公益性的特点,效益更多的是社会效益,但这并不影响学院内部挖潜,在推动学院发展的同时,改善教师待遇,提升整体师资优势。
2.外部环境影响分析。外部环境主要包括宏观环境、学生、合作企业、其他高职院校,这四者是学院可持续发展与教师职业生涯规划的充分条件。首先是宏观环境。国家关于高职教育的发展规划,直接影响到学院未来的发展,也将对教师的职业生涯规划产生显著影响;二是学生。受学生因素的影响主要在招生环节,能否完成计划招生数量的同时,学生的整体素质将对学院的教学计划、课程设置等产生重要影响;三是合作企业。在学生就业过程中,与学院合作企业的数量、规模决定了学院在当地及行业的影响力;四是其他高职院校。其他高职院校更多的时候是作为竞争对手,随着招生、就业压力日趋加大,如何在高职院校竞争中脱颖而出将是南通纺院未来发展中面临的严峻挑战。
在分析了南通纺院面临的内外环境的基础上,再来看学院的可持续发展与教师职业生涯规划。在学院可持续发展模式相对清晰的背景下,如何进行教师职业生涯规划才能更好地符合教师自身发展的需要,如模型1所示,学院可持续发展与教师职业生涯规划处于内外环境的中间部分,并与学院发展战略、岗位设置紧密相关。因此在确定可持续发展模式时,应根据学院发展战略定出岗位设置对教师数量、质量等方面的要求,以此作为教师职业生涯规划的参考依据。
1.体现学院可持续发展对教师职业生涯规划的引导作用。可持续发展是学院面对内外环境的变化,综合各项影响因素后确定的长远发展模式。在确定学院可持续发展模式时,若能充分考虑到每一位教师的职业生涯倾向,有针对性地引导和鼓励教师到不同的岗位进行锻炼和实践,既可以在锻炼中发现每个人的特长以更准确地安排岗位,又可以增进不同岗位之间的相互理解,防止出现在涉及利益分配时,每种岗位都觉得自己吃亏,其他岗位沾光。同时通过岗位的流动,也进一步起到让教师安心于本职工作的效果。
2.有利于教师更清晰地认知自身工作岗位。在学院可持续发展模式明确的背景下,教师在职业生涯规划时,才会加深对自身岗位特点、状况的研究,从而大幅提高对岗位的认知度。只有对自身岗位有着清晰的认知,才能转变对工作的态度,树立在本岗位建功立业的理想。同时在工作中,才能主动给自己设定更高的目标,将一份平凡的工作转变为人生发展中的重要组成部分,不断挑战自我、实现自我发展的同时,更好地推动学院的可持续发展[5]。
3.有利于制定更加合理的教师激励政策。通过教师职业生涯规划,可以更好地了解教师在不同阶段最希望实现的目标,在确定学院可持续发展模式时就可以有针对性地制定相应的激励方法,从而充分调动教师对教学工作的积极性。比如在薪酬之外教师最看重的方面,选择“提高自己能力的机会占42%”,学院应创造条件让更多的教师有机会去提高自己的能力,如学历进修、外出培训、下企业锻炼等等,并在绩效考核、津贴发放、教师工作自由度等方面予以配合,让能力提高成为学院和教师的共同目标,从而起到相互促进、协调发展的效果。
4.有利于教师更准确地把握自己未来的发展。可持续发展只是学院单方面确定的未来在规模、质量、结构、效益等方面的规划,更重要的是要让每一位教师知道。若将学院可持续发展与教师职业生涯规划有效结合,让教师知道自己的努力方向及未来在学院中的位置,从而增强教师对学院的认同感和归属感,更好地将精力投入到教学工作中。
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Sustainable Development in the Career Planning of Teachers
――An Example of NanTong Textile Vocational Technology College
(Shaanxi Polytechnic Institute,Xianyang 712000,China)
摘要: 高职院校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,在自身职业发展过程中存在一些困扰和问题,本文试图从辅导员自身出发,结合高职院校辅导员队伍建设发展就如何开展好辅导员的职业生涯规划与职业发展作初步探讨。
Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.
关键词: 高职 辅导员 职业生涯规划 职业发展
Key words: vocational college;instructor;career planning;career development
中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2011)21-0281-02
0引言
高等职业院校是高等教育的重要组成部分,也是职业教育中的高层次教育,负责培养职业道德好、专业技能强的人才。特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入,使得高职院校获得了难得的发展春天,高等职业院校已占据了中国高等教育的“半壁江山”。
辅导员是大学生思想政治教育工作的主要承担者,是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[1]辅导员不仅要从事学生管理的日常事务性工作,还要负责学生思想政治教育,品德教育,心理健康教育,是大学生健康成长的指导者和引路人。然而,长期以来,辅导员在职业发展过程中面临着许多困扰和问题,影响了工作积极性的发挥。而辅导员队伍建设中存在的突出问题,也不利于思想政治教育工作的开展。因此,开展对高职院校辅导员的职业生涯规划,既保证了个人得到职业发展的空间和机会,又可以增强高职院校稳定、高素质、高水平的辅导员队伍建设实效。
1高职院校辅导员职业发展现状与辅导员队伍建设发展存在的问题
1.1 辅导员职业发展现状
1.1.1 缺乏职业认同感,稳定性差辅导员岗位被很多专业教师认为是最底层的,没有技术含量,长期处于边缘化的尴尬境地,无论是职称晋升、职业发展和教育成就感都无法与专业教师相比,工资待遇与工作强度的极度不平衡导致辅导员缺乏职业认同感,队伍不稳定。
1.1.2 职业前景不明朗,成就动机低辅导员在实际工作中,每天承担大量的学生教育管理等琐碎事务性工作,根本没有时间精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想教育研究。个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差,职业发展方向及前景不明朗,没有成就感。
1.1.3 职业化、专业化水平参差不齐目前,大多辅导员没有参加过专业系统的理论知识培训,没有完全具备从事辅导员工作的业务素质,从而导致专业化水平,工作实效性不高。同时,辅导员长期从事具体事务性工作,科研能力、思想政治研究的条件氛围都相对较弱,影响其日后的职称评定。
1.1.4 缺乏科学合理明确的职业生涯规划,职业发展能力差目前,高职院校辅导员队伍不稳定,部分辅导员通过读研走专业之路或转到行政部门担任职务,大量的转岗使得人员流失现象严重,学生工作不能保持持续性,这种职业发展理念与建设高素质稳定的辅导员队伍是背道而驰的。
1.2 辅导员队伍建设发展上存在的问题
1.2.1 缺乏准确的职业定位,导致辅导员工作职责不明确[2]实际工作中,辅导员承担了非常繁重的事务性工作,且多处于被动状态,工作关系混乱的现象也广泛存在,根本没有足够的时间和精力将工作重心放在大学生思想政治教育工作职能上,从而使辅导员在组织上没有归属感,事业上缺乏成就感,产生工作倦怠。
1.2.2 对辅导员岗位重视不够,缺乏科学合理的职业管理由于缺少具体可行的制度保障和政策导向与支持,不能解决辅导员的后顾之忧,如辅导员的政治地位始终不高,工作出路不畅等。许多辅导员对前途感到担忧和迷惘,认为辅导员工作不如从事教学或做行政岗位。使辅导员职业发展受阻,难以实现个人价值。
1.2.3 缺乏对辅导员职业发展的整体规划,及系统化教育培训
辅导员的理论素养和理论研究能力目前还不能满足现行学生教育管理工作的需要和未来职业发展的需要,影响了思想政治工作的有效开展,使辅导员工作起来无法得心应手,导致工作热情和积极性降低。
2高职院校辅导员职业生涯规划的内涵与意义
2.1 职业生涯规划的内涵职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的,与工作相关的经历的组合。既包含客观部分如工作职位、职责、工作活动,也包括对工作相关事件的主观知觉,如个人态度、需要、价值观和期望等。职业生涯规划包含两重含义:一是从个人角度出发,个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。二是从组织角度出发,从组织目标和个人能力、兴趣出发,针对组织自身和个人发展需要所实施的职业生涯规划。这两方面相互联系,相互影响,对个人的职业目标的最终实现发挥着不可替代的重要作用。
2.2 高职院校辅导员职业生涯规划的意义辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段,是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合,在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件和个人特质进行测定、分析、总结的基础上,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标作出行之有效的行动计划与安排。
高职院校辅导职业生涯规划是一个长期而系统的工程,加强对辅导员职业生涯规划具有十分重要的积极意义。
2.2.1 通过职业生涯规划,高职院校能详细了解辅导员的实际需求,为辅导员职业发展提供更多的制度性保障和政策安排,最大限度的使辅导员个人素质与工作需求相匹配,使其加强辅导员工作的职业认同感和成就感,帮助其实现职业发展目标,达到自我价值不断提升和超越,心理成就感不断得到满足。通过这样深层次的激励,调动起了辅导员的积极性和潜能,并培养起其对学校的忠诚感、归属感。这样,他们就会选择长期安心从事辅导员工作,同时有利于吸引更多人员加入辅导员队伍。
2.2.2 对辅导员自身来说,职业规划为辅导员的职业成长路径提供了科学规划的方法,有利于提高他们的专业技能和职业意识,保证他们在工作中有计划的学习、钻研,成为日后该领域的专家。这对提高辅导员的专业化水平,辅导员工作的职业声望、职业美誉度和从业魅力,从根本上改善辅导员的职业形象有着积极意义。职业生涯规划也明确了辅导员从事的不是琐碎的事务性工作,而是具有严格的准入制度和从业标准行业,是能够把辅导员工作作为一生的职业来发展。这样辅导员才能长期,全身心的投入到本职工作中,实现辅导员的职业目标。
3高职院校对辅导员队伍职业发展管理的有效对策
高校要全面做好辅导员的职业生涯规划管理,积极搭建和完善辅导员职业发展平台,与辅导员共同设计职业生涯目标,帮助辅导员准确自我定位,将其职业发展目标与学校的发展目标相结合,从而获得高校与辅导员的双赢发展。
3.1 高校应坚持以人为本的理念,加强对辅导员职业化的理论研究,对辅导员队伍建设作全局长远规划,不断优化辅导员队伍结构,包括性别、年龄、专业、学历等,这样可以拓宽未来的职业发展平台,从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力,形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队,推进辅导员队伍建设专业化进程,最大限度的调动辅导员参与学校发展建设的积极性和创造性,促使工作效能的提高。
3.2 进一步科学合理的构建和完善体制机构,特别是确保辅导员自身发展和辅导员队伍建设的相关制度,为辅导员的职业发展搭建平台,开题其职业发展选择的道路,为辅导员职业生涯规划创造有利政策保障。如在选聘机制上,严把入口关,坚持高标准;将辅导员培养纳入高校人才师资培养计划;为辅导员设置相应教学岗位,安排一定的教学内容和教学量;建立辅导员职称评定标准和实施细则,设置辅导员思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务评聘政策;设立专项科研基金支持辅导员结合工作实践开展思想政治教育的科学研究;为辅导员的职务晋升和工资福利、生活待遇提供必要保障做好相关的前期工作。
3.3 利用各种机会向辅导员加强宣传教育。及时宣传学校的发展建设目标、发展规划与思路和学校的人力资源开发策略,引导辅导员认识自己,了解职业现状,做好自身的职业生涯规划。同时,根据辅导员自身特征和目标岗位特征的要求,针对个人不同的具体情况,分类指导,了解辅导员的个性特点、职业意愿,为辅导员设置和疏通实现职业理想的通道,指明达到职业生涯目标的路径,帮助他们制定和执行职业生涯规划,真正做到事业留人、政策留人、待遇留人,从根本上解决辅导员的思想问题和出路问题。
3.4 建立健全考核机制和激励机制。制定辅导员工作条例,明确其工作职责和工作要求,科学评估辅导员的工作绩效,定期考评并将考核结果结合晋升职称职务、奖惩方面,建立公平竞争的激励机制。从而实现对辅导员队伍的严格要求和管理。通过这种规范化、科学化、制度化的人才评价体系,帮助他们更好的了解自己的个人与工作行为的特点,根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要想匹配的职业生涯发展规划,以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标,在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。
3.5 不断加强教育培训力度。辅导员职业生涯发展目标的实现与否与其自身的知识素养是分不开的,而知识素质提高的主要途径是参加培训学习。高职院校辅导员培训是个系统工程,学校应结合实际制定一个整体规划并加大培训费的投入力度,逐步建立分层次、分阶段、多形式的培训体系。做到岗前培训和在职培训相结合,坚持日常培训和专题培训相结合。通过社会实践、考察访问、挂职锻炼等形式,选送优秀辅导员到国内外大学及各级党校业务深造,支持在职或脱产进修攻读学位等方式,不断开发其潜能,提高职业综合素质,及时进行知识储备和更新,在工作中不断取得新成效,逐步实现辅导员队伍的专业化。
随着社会主义市场经济的快速推进,特别是经济增长方式的转变,高职教育取得了长足的发展。近十年来,高职教育以前所未有的速度飞快发展,已成为高等教育的重要组成部分。然而从高职院校学生的学习情况来看,大多数学生处于被动学习,学习积极性普遍较差,没有自己的人生定位和人生目标。同时对未来充满了迷茫。一个没有目标的人生,就是无的放矢,缺少方向,就像轮船没有了舵手,旅行时没有了指南针,会令我们无所适从。一个没有目标的人,就会失去动力,不可能成为高素质的优秀人才。因此,引导高职学生做好自身的职业生涯规划,有助于学生确定自己的人生目标,并努力向自己的目标迈进,最终实现自我的终身发展。
一、高职高专学生就业现状分析
随着我国高等教育进入大众化的新阶段,毕业生的就业形势越来越严峻,越来越多的高职高专学生面临着一毕业就失业的危机。究其原因,有以下几个方面:
(一)学校因素
除受高校扩招、我国就业市场的需求变化等影响外,高职高专院校对学生就业指导工作的明显缺失也是一个重要因素。高职高专毕业生供给相对不足,随着社会经济的发展和产业结构的调整,对高职高专类人才的需求迅速增加,尤其是一些高新技术企业急需一大批专门人才。劳动和社会保障部门公布的一项调查也显示,随着我国社会经济的快速转型,我国高级技术人才严重短缺,企业对高级人才的实际需求要比现有数量高出几倍甚至几十倍,近年来,许多大城市就出现了高级技工奇缺的现象。但是,一些高职高专院校在专业上却仍未能按市场需求设置,办学特色不鲜明,学生适应社会需求的能力差。这就使得学校的人才培养与社会需求不相吻合,一方面,不能保质保量地培养社会急需的人才;另一方面,大量的毕业生不受社会欢迎以致供大于求。
(二)个人因素
通过对毕业学生进行过求职准备情况的调查研究,以及对刚工作不久的毕业生进行过回访调查。发现学生在求职准备方面呈现出几个明显倾向:第一,在职业能力的自我评估上,许多大学生存在高估或低估的倾向,呈现出明显偏差;第二,在职业信息的了解上,大学生们过于关注职业是否符合自身需要,却忽略了职业要求与自身素质的匹配程度;第三,在职业准备的投入上,大多数学生比较被动。除此之外,大学生中普遍存在错误的就业心理。大学生在职业选择中面临的心理问题主要表现为:盲目心理,自我意识模糊,不了解与自己个性能力相匹配的职业领域,不能正确把握就业方向;高职生同众多的本科生、研究生相比,学历较低,而社会就业的门槛却很高,这就使得部分高职生产生自卑心理,缺乏信心和勇气,惧怕职业选择,缺乏择业竞争意识,认为自己无法面对激烈的竞争;逃避心理,怕吃苦受累,不能正视社会现实,不愿从基层做起,却憧憬能找到一份收入高、环境好的“体面”工作;依赖与跟风心理,依赖于父母、学校,缺乏独立求职的观念和积极自荐意识,容易受周围同学影响,在择业过程中存在严重的“一窝蜂”现象;好高骛远心理,认为自己能力出众,在择业中高估自己的实力,导致高不成,低不就等等。这些心理困扰都会在一定程度上阻碍大学生顺利择业与成功就业,并对学生走向社会后的未来发展产生重大影响。
二、高职院校学生职业生涯规划的重要意义
(1) 职业生涯的含义:职业生涯是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段,明确每个阶段的特征和任务,做好规划,对更好地从事自己的职业,实现确立的人生目标,非常重要。
(2)职业生涯目标的设定,是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败,很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟,四野茫茫,没有方向,不知道自己走向何方。只有树立了目标,才能明确奋斗方向,犹如海洋中的灯塔,引导你避开险礁暗石,走向成功。根据职业方向选择一个对自己有利的职业和得以实现自我价值的单位,是每个大学生的良好愿望,也是实现自我的基础,但这一步的迈出要相当慎重。就人生第一个职业而言,它往往不仅是一份单纯的工作,更重要的是它会初步使你了解职业、认识社会,一定意义上它是你的职业启蒙老师。人生成功的秘密在于机会来临时,你已经准备好了。
(3)制订一系列的职业发展规划。做一个好的计划若没有实施上的细则,就无法保证计划顺利进行。应对职场纷繁信息和变动选择的成功法则就是必须建立有效的信息整理、分析和筛选系统,再结合自身竞争力合理规划职业生涯。这样才能在职业发展过程中凭借良好的职场敏感度达到职业成功的彼岸。
三、高职院校学生职业生涯规划培养措施
(一)加强和完善职业生涯规划课程教育体系
在高职院校设立职业生涯课程的目的是帮助学生成功制定适合自身的职业生涯规划。职业生涯规划课程应包含职业生涯基础知识、基本理论,职业社会认知、自我探索、职业定位、大学生职业生涯规划的制订与实施方法等。通过本课程的学习,使大学生在充分探索自我、了解职业世界的基础上,对自己的职业生涯进行科学、合理的规划,为自己一生的职业发展奠定良好的基础。职业生涯规划课程应该具有现实性、指导性、可操作性,可对大学生提供积极的帮助。
加强职业生涯课程的实践环节。利用大学生课余时间举办“大学生职业生涯规划大赛”。让学生自己摸索和设计自我职业规划。通过比赛的形式让学生体会职业规划的设制定计的全过程。以此为契机,找到自我定位。另外,设置就业模拟面试实训课程。通过模拟的就业面试,让学生体验了解就业过程需要注意的问题。比如自我形象,企业背景,面试技巧等。为学生成功就业做好充分的准备。
加强职业生涯课程教师队伍的建设。职业生涯课程教师首先应该是一名职业测评师,具有相当丰富的实践教学经验,并熟悉学生心理发展特点。通过教学过程,能抓住每一位学生的职业倾向,有意识地引导学生抓住自我兴趣,做好自我职业定位,并通过科学的系统的方法协助学生完成人生的第一次职业规划。为学生迈向自我成功奠定扎实的基础。
(二)建立职业测评中心,为学生建立个人档案
高职院校职业测评中心的建立是一种创新,也是一种必然趋势。职业测评是通过科学的测评手段客观反映学生能力素质水平,帮助学生了解自我,分析自我,以及为学生选择职业提供合理化的建议,帮助学生设定有效目标,让学生少走弯路。这是成功规划的第一步,也是最关键的一步。职业测评中心所承担的任务:
(1)新生入学,做好职业生涯规划测试。通过对入学新生的职业能力素质的测评,分析每一位学生的性格特质和适合的岗位,帮助学生树立可行的,适合自己的职业目标。并由辅导员协助学生做好职业生涯规划,制定详细的目标和实施步骤。与此同时建立每一位学生的职业生涯档案,跟踪学生的目标实施情况,并给与指导和督促。
(2)开发创业课程,对部分学生进行创业培训。社会是瞬息万变的,365行,行行出状元。美国潜意识学研究权威、科学家墨菲曾经指出:“许多人总之沮丧地认为,自己天生就扮演者承担失败及不幸的角色。其实,问题并不在于他们的想法是否正确。只要坚持人生的信念,一切难题均可迎刃而解。”在应试教育的教育体制下,高职学生普遍都存在着“低人一等”的自我错误认识,认为自己不如别人。这就是给自己设限。学校开发创业课程的目的是改变学生对自我的错误认识,挖掘学生自身的潜能,通过对社会环境和自身条件的分析,培养学生的创造性思维,培养学生懂得观察,善于分析的习惯。培养学生利用有限的社会资源创造无穷的社会价值的理念。加快推进大学生自我成才的脚步。
(3)就业指导。高职院校的办学目的是为了让学生适应社会环境,成功就业并激发学生终身发展的潜能。学生在离开大学校园之前,应该了解社会,了解自身的实力,认准目标,抓住机遇,采取行动。而机遇都是为有准备的人准备的。做好踏入社会前的准备工作是必不可少的。学校的就业指导尤为重要。特别是就业心理指导。
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1005-5312(2012)12-0242-01
一、前言
市场经济的飞速发展在给各行各业创造广泛发展机遇的同时,也令市场竞争日益激烈,毕业生要想在广阔的市场中真正找到一份符合自身需求、适合自身特征的工作就必须在选择职业之前,对未来职业生涯展开合理规划设计,客观正确的评价自己,合理选择适应自身的就业通道,并结合个人实际与社会情况对未来职业生涯做好科学规划,进而按部就班的真正实现自身未来的人生目标。
二、毕业生科学规划职业生涯实践策略
(一)合理明确职业理想与目标
毕业生在走向社会选择职业时应首先明确适合自身的职业目标,明晰自己想做什么、该职业是适合自身长期发展还是短期的职业目标。另外毕业生还应正确树立职业理想,其在人们设计规划职业生涯进程中发挥着指南及调节作用。人们的任何职业理想均会受到社会现实、客观环境的制约,只有科学契合社会建设发展需求及人们利益目标的职业理想才是正确、高尚的,同时包含现实可行性。毕业生树立职业理想应将国家利益、个人志向及社会需求完善结合,依据市场经济客观发展趋势秉承发展眼光、与时俱进、长远观点,充分考虑自身客观实际指导择业,扬长避短令职业与自身真正优化组合、最佳配置进而令职业生涯规划更科学、更有价值、更合理。
(二)客观认识自身优势与缺陷
毕业生应通过科学良好的认知手段方式全面认识自身职业气质、兴趣、能力与性格,清晰自身特长、优势及不足与劣势,进而有效避免设计职业生涯中存在的盲目性,提升设计规划至适宜高度。通过明确自身优势,毕业生应知晓自身能力到底有多大,深入的认识自我、了解自我,由自身实际入手规划职业生涯,进而全面适应社会综合需求。倘若对与生俱来的自身弱势无法避免,或由于外界客观环境形成了错误,则毕业生便应认真对待缺陷问题,并努力改正克服,尽量降低其对自身产生的不良影响。拥有优势并不能证明在职业生涯中便能一定获取成功,而包含劣势也并不能证明一定会失败,在现实学习、生活、工作中倘若过分依仗优势反而会令自身陷于不利境地。因此毕业生只有清醒认识自身优势、正视缺陷劣势,才能通过主动积极的努力做到扬长弊端转化劣势为真正的优势。
(三)正确评估分析社会环境
在充分了解认识自身的基础上,对各类客观因素环境科学评估分析对毕业生职业生涯规划发展同样具有重要影响作用。短期生涯规划应将组织环境作为评估分析重点,而长期生涯规划则应重点关注对客观社会环境的评估分析,对其环境变化发展状况、特征、自身在环境中所处的地位、客观环境对自身的不利因素、有利条件及客观需求展开细化研究,进而依据环境内外变化、复杂特性合理调整设计职业生涯及自身发展前进步伐,对规划职业生涯产生积极影响作用,并促进毕业生在未来实现可持续的全面发展。
(四)设计与自身适合的职业生涯
职业生涯主要指人们一生持续不断负担从事的职务、职业与职位的总体过程,人们的事业最终会朝着何类方向发展,其到底适宜何类职业类型,应当扮演什么职业角色均应在前期作出合理规划与设想,该过程便是职业生涯的规划设计。为确定职业生涯发展机遇,毕业生应对其生涯机会展开科学评估,同时通过分析组织环境判断组织中涵盖何类发展短期机遇。职业生涯确定目标主要涵盖长期目标、人生目标、短期、中期目标的合理明确,其分别同长期规划、人生规划、短期、中期规划相适应。实践确定中应依据个人性格、专业、价值观、气质与社会发展综合趋势明确自身长期目标、人生目标,而后再将长期目标与人生目标进行科学细化,依据个人所处具体组织环境与经历相应制定短期与中期目标。社会发展中职业种类丰富多样,职业的不同对从业人员技能、知识与素质的要求必然有所区别,加之毕业生自身包含的客观条件有所不同,个体具备的素质包含现实差异性,因此毕业生对职业的规划、选择不仅应由社会需求出发,同时应科学考量自身实际状况,进而做出真正合理、适宜、科学的职业生涯设计规划,并促进自身在未来的发展中走的更远、更体现自身核心价值。
三、结语
一、教育变革下教师的困惑与倦怠
1.教育变革在促进教育发展的同时也加速了教师的专业认同危机,主要表现为教师自我的迷失、对专业技能的迷茫和焦虑、教学中的角色冲突与模糊、对专业发展前景的惶恐。
不断翻新的教育教学改革方案和由此带来的复杂、琐碎的教学任务正在日益挤占教师个人的生存空间,教师迷失在日益工厂化和程序化的教学中。新课程改革以后,涌现出许多新的教育教学观念和教学理论。建立在这些观念和理论基础上的教师专业知识和能力结构呈现出极其多元化的理解,造成教师在教学过程中选择的艰难和迷茫。教师既无法判断自身教学设计和教学策略选择的优劣,又难以对同行的教学做出令人信服的评价。角色冲突导致教师对专业身份认识的分裂,并不断模糊教师的角色认识和角色扮演,过去在学生面前镇定自若的教师一下子变得惶恐不安和措手不及了。
2.国外研究资料表明,职业倦怠现象最易在助人职业中产生。教师职业是典型的助人职业,是一个压力来源较多、压力强度较大的职业,因而在教师群体中极易产生职业倦怠现象。职业倦怠是一个综合征候群,一般把它看做是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时,所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。造成教师职业倦怠的因素很多,主要有以下几点。
(1)个人背景因素。国外多项研究表明,个人背景因素中的多项变量都与教师职业倦怠的发生存在着联系,包括年龄、学历等。有研究发现,年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭,高学历者的倦怠状况更严重,但性别研究尚无定论。
(2)工作压力。产生倦怠的主要压力源包括:缺乏主管支持、缺乏家长和团队支持、工作负荷大、学生的低学习动机和纪律问题。这些研究表明角色冲突和角色模糊是教师职业倦怠的显著影响因素。
(3)自我效能感。教师的自我效能感对倦怠水平有预计作用。低自我效能感的教师比高自我效能感的教师职业倦怠更严重。班杜拉则认为自我效能感是倦怠的中心调节变量。
(4)组织公平。组织公平是指个体或团体对组织对待他们的公平性直觉知觉。报酬公平性、丧失对工作的控制、角色冲突与模糊、缺乏支持等组织因素都被认为是倦怠产生的重要决定条件。有研究显示,程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。
(5)社会支持。多项研究表明,缺乏必要的社会支持是导致教师职业倦怠的一个重要原因,但在社会支持对职业倦怠的影响上,目前学术界的观点还不统一。
以上是西方教师职业倦怠近几年主要的实证研究。我认为,上述研究无论是从工作压力、组织公平、社会支持等外部因素分析,还是从个人背景因素及自我效能感等教师角度来分析,都没有能够真正站在一个教师的立场上来看待教师职业倦怠现象。
二、对于教师专业发展的几点建议
1.教育变革要高度关注教师作为主体性的存在,要更多关注作为“人”的教师的主体需要,不仅要向教师提出切合实际的要求,还要为教师个体的成长创造条件。
2.重视个体实践性知识在教师专业中的价值。教师专业的最主要特征之一就是实践性强,因而个体实践性知识是教师专业知识的重要组成部分,从某种意义上说,教师专业认同的形成实际上是教师个人实践知识和教师群体共有知识不断整合的过程。我们必须关注教师知识的实践性和建构性,关注教师知识产生的经验情境。
3.做好教师职业生涯规划。就是说教师从自身优势和特点出发,根据时代、社会的要求和所在学校的共同愿景而做出的能够促进教师有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。这就要做到以下几点:首先,教育行政、教师培训部门、学校一定要充分认识教师职业生涯规划的重要意义和作用。其次,教育行政、教育培训部门、学校一定要把教师职业生涯规划列入自己的议事日程,尽快出台相应的政策、措施。
教师对教育教学活动的反思有利于教师完善自我,健全人格。不断反思的教师必然是终身学习型的教师。在持续反思、学习中,教师不仅会积累丰富的教学知识,增加无穷的教育智慧,而且能扩大视野,开拓思想,使自己的人生观和人格升华到更高的境界,进而促进自身的专业发展。
参考文献:
[1]司继伟,王金素.引发中小学教师职业倦怠的教师评价因素[J].山东师范大学学报(人文社会科学版),2007,(2):158-161.
[2]鲍传友.教育变革中的教师专业认同――危机与出路[J].中国教育学刊,2010.02.
[3]潘世祥.探索教师专业发展新模式[J].人民教育,2010.12.
而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先,职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”,因此就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次,稳定性的追求是符合人性的,按照马克思的观点,在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展,信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……
那么对于在校大学生该怎样规划自己的职业生涯呢?众所周知,职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯。对于在校大学生,首先要对自己有一个清醒的认识,知晓自己的优点、缺点等等。另外在对自己有一个比较完备的认识的时候要明确自己的兴趣,明确自己的目标,通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位,履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力,并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。
针对我个人而言,在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“话语权力”理论,提出的就是一个话语平台的问题,尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。
个人基本情况:酷爱思考,以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发,对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。但本人实践能力也不错,曾在大一和几个朋友一直努力创建一个协会。由于协会所处理事务范围太大,涉及大学生素质这一大的方面,在团委那未活得批准。
协会前期开展了很多的社会实践活动,包括联系商家,组织会员进行社会活动等等,活得了一些成功。同时从读书到大一担任着班委或者其他学生自治组织等社会活动。于高中获得过演讲比赛二等奖,优秀播音员等荣誉。具有强烈的社会责任感(可能是由于自己生活在农村有很大的关系),曾和老爸一块去东部发达省份打过工,对农民工的社会状况有切身的了解和体会,
职业兴趣:通过从接近20年来的生活体验来看,我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此,我的职业兴趣是一个研究性的学者,如果要有一个职业定位的话,我希望是大学教授。另外一方面,根据自己的专业或者未来的生活经历的变化,有预备不同的职业定向。
职业能力及其适应性:我具有很强的学术思辨能力,从来不迷从于权威。已经阅览过哲学原著或者其他相关著作80部左右,从高中开始正式接触哲学。从小就喜欢思考问题,并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题,已经变的不重要了。我是一个真诚的人,我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多,只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外,我的价值取向是“知乐行善”,因此也就不会存在多少人际关系上的困惑,如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。
职业价值观:正如我前面所说,我是一个具有强烈的社会责任感的人,我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂,如果能够影响世人的灵魂,如果苦行僧可以作为一种职业的话,我很乐意去做一个苦行僧。学过哲学的人到最后都不会过多的去在乎自己的价值实现了没有,因为哲学的最高境界已经把价值这一概念从哲学家的头脑中给划走了。如果非要给一个价值的话,那就是我的思考有新的发现,如果能影响所在领域的进程,或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现,何况我等凡夫俗子呢。
胜任能力:这里就不在做过多的分析了。社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言,这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会,但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的,但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结:
哲学最大的悲哀是创设了“自我”,而人类最大的悲哀是强化了“自我”。
“生有涯,而学无涯”、“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人,偶尔拾到了一两块石头,但真理的海洋尚未被我们发现。”
我要加强不断学习,而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼,我身体很弱,从小就体弱多病。于大一还上了在成都住了一个多月院,“身体是革命的本钱”,因此有必要加强身体锻炼,加强营养。