关键词：
教研制度；教研机制；联动；创新
随着教育事业逐渐转入以促进公平、提高质量为根本标志的内涵式发展阶段，教育发展对教研工作提出了一系列新挑战、新要求。传统的常规教研在思想、观念、方法、手段、机制和制度等方面，必然要及时创新和转型。2013年年底，教育部课程教材发展中心在上海召开了第二届全国教研系统负责人联席工作会议。会上，教育部副部长刘利民对教研工作明确提出了“要树立区域教育发展观，整体谋划区域课程教学研究工作；要整合专业资源，建立协同推进的工作机制，完善与政府有关部门的联系机制，建立与相关研究机构的联合攻关机制及各级教研机构分工合作机制；要加强教研队伍建设，建立教学研究人员准入、流动和退出机制；要对教学研究人员加强培训，不断提高教研队伍的整体素质和工作水平”的新要求。这意味着基础教育教研制度与教研机制的转型已开始列入教育主管部门的议事日程。教研制度与教研机制的转型，涉及教育主管部门和基层学校两个方面，需要二者有效地联动和呼应。
一、教研制度变革的要点
从教研专业机构看，新形势下的区域教研室要在原有“研究、指导、服务”职能定位的基础上，进一步拓展为“课程发展中心、教学研究中心、资源建设中心、质量监测中心、数据研究中心”。与此相适应，教研员的职责也要从原来的考试命题、教学评比、学科竞赛等工作转变为基于标准的评价研究、分析、指导与反馈等工作。从基层学校看，教研制度变革的当务之急，是构建学校内部的教研组织体制，理顺学校教研部门和其他部门的关系。
中小学的管理体制一般由三个部分组成：一是教育教学的管理组织（教导处、教务处、政教处）；二是校务的管理组织（党政、人事、总务）；三是教学研究的管理组织（教研室）。所谓构建学校内部的教研组织体制，并不是要在学校本来的体制之外增加新的组织，而是对原有体制中的教研活动的运行体制的重新认识，即对教研机构与其他两类管理机构的相互关系的重新认识，对教育教学管理机构和后勤总务管理机构应承担的教学研究任务的重新定位。从管人和管事的角度看，中小学校的管理机构主要是教育教学的管理机构和后勤总务的管理机构。教研活动从运作体制的角度看应为上述两种机构之外的第三种机构，而从涉及的人和事的角度看，则应当是被包含在前两种机构的管理范围以内的。对这一关系认识不清或处理不当，就会造成管理上的交叉和冲突。因此，确立学校教研工作的运作体制，就必须明确怎样处理好三种管理机构的关系，从而确立学校教研体制的运作规则———在组织全校性的教研活动时，应当由教研室牵头，召集另外两种机构的负责人参加，组成教研课题的核心组织。在对教研课题进行分解时，则由各个机构在自己的分管范围内，根据教研的需要分解教研任务。
学校在创建了教研机构之后，还应当进一步明确学校其他中层机构的教研职责。例如校长的一般职责定位是：学校行政的最高领导人，对内全面领导学校教育、教学和行政工作，向全体教职工和学生负责；对外代表学校，向上级教育行政部门负责。那么，校长的教研职责就应当是：负责领导全校的教研活动，通过深入的教研活动，促进教育教学质量和办学效益的提高。同时，由于校长要向全体教职工负责，因此要对校内教师的教研、进修工作负责，要组织教师通过参与教研活动不断提高教学水平。教导主任的教研职责可以明确为：组织各科教师不断研究和改进课堂教学，实验新的教学模式和教学方法，以达到提高教学质量的目的。教导主任还承担着培养新教师的任务，承担着制定学校教学工作计划的任务，这两项任务都与学校教师的教研活动密切相关。总之，根据学校的实际情况，强调校长、教导主任、总务主任各自分工中的教研职责，是构建良好的教研运作体制的关键所在。
二、教研机制建设的目标
教研机制的转型，对地方教育主管部门而言，主要目标是充分发挥教研专业机构引领和服务于本地区所有学校和教师的作用———通过教研组织方式和活动模式的变革，使本地区所有教师都有机会参与高层次教研活动，从而实现基层学校普通教师和优秀教师的同步发展。这一教研机制建设目标具有如下三个方面的基本规定性。
（一）完善教研工作的区域联动机制市级层面的教研室负责本地区的教研组织工作，区级教研室负责本区的基础教研管理和指导工作，以形成市、区教研联动机制。同时建立市、区教研联席会议制度，由市教育局牵头，各区教育局共同参与，形成教育行政部门、业务部门与基层学校协商沟通机制，对基础教学研究中的重大问题进行研究。
一、以《干部教育条例》为指针，进一步明确培训机构建设发展的指导思想、目标和主要任务
（一）指导思想。全面贯彻党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持社会主义办学方向和聚财为国、执法为民税收工作宗旨，为税务干部队伍建设服务、为税收事业发展服务。按照联系实际创新路，加强培训求实效的要求，以提高办学水平和培训质量为重点，创新制度机制、规范教学管理，增强培训能力，加快建设一流税务培训机构，为培养高素质税务干部队伍提供有力保障。
（二）基本目标。用5年左右时间，即到2**年，构建以税务总局党校、税务干部学院和省税务干部学校为构架，"分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序、特色鲜明"的培训机构新体系。充分发挥税务干部院校在干部教育培训中的主渠道作用。
（三）主要任务。加快推进培训机构"五个一流"即"一流的领导班子和管理团队、一流的师资和科研队伍、一流的基础设施和教学环境、一流的培训项目和管理能力、一流的办学水平和培训质量"建设步伐，建立适应税收事业改革发展和不断提高税收征管质量要求的税务干部教育培训理论新体系；形成与税收征管工作相适应、分类与分级相结合、岗责明确，标准化税务干部教育培训课程新体系；构建科学规范、富有生机活力的培训机构管理制度新体系，培训机构的核心竞争能力整体得到大幅度提升。
二、坚持正确办学方向，科学确定培训机构功能定位
（四）坚持正确办学方向。在新的形势任务下，培训机构必须坚持"党校姓党，税校为税"的办学方向，走"特色立校、质量兴校、改革强校"的发展道路。具体要求是，一要坚持实事求是的思想路线，紧密结合税收理论、税收实践和干部队伍能力素质现状开展教学工作，不断增强培训的针对性和有效性，提高培训的质量和效益。二要弘扬与时俱进的创新精神，始终围绕税收中心工作和专业化税务干部队伍建设开展教学工作，不断研究新情况，提出新办法，解决新问题，使税务干部教育培训工作体现时代性，把握规律性，富于创造性，增强实效性。三要继承艰苦奋斗的优良传统，把用艰苦奋斗精神办学和培养干部艰苦奋斗精神有机地结合起来，帮助税务干部树立正确的世界观、人生观、价值观和社会主义的荣辱观，确立爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公的税务职业道德观。四要实践聚财为国，执法为民的税收工作宗旨，使广大税务干部经过培训，综合素质和岗位能力有大幅度提升，税务稽查、反避税等高层次税务人才队伍得到加强，各级税务机关的执法水平和税收征管能力显著提高。
（五）科学确定功能定位。培训机构是组织干部教育培训的专门机构，要不断强化培训教学功能，努力形成以培训教学、科学研究、能力测评"三位一体"综合功能，加快成为具有开放性、时代性，行业特征明显的新型税务人才培养基地，积极拓展为各级税务机关提供决策支持和政策法规咨询等服务功能。
（六）进一步明确工作要求。培训教学要紧紧围绕税收中心工作岗位职能展开，突出领导干部、基层一线干部和业务骨干培训。以提升干部综合素质和履行岗位职责能力为教学目标。以初任培训、任职培训、岗位培训、专门业务培训等规范化干部培训为主要培训形式，有计划地组织实施干部终身学习、职业进修和专题研究。同时，参与干部教育规划和年度培训计划制定工作，承担干部教育培训主管部门赋予的培训项目和任务，履行相应责任义务。
三、建立富有创新活力，充满发展生机、运转高效的运行管理机制，提升核心办学能力
（七）完善培训管理制度。按照《干部教育条例》关于构建科学规范、富有生机活力的管理制度体系的要求，加快建立培训项目管理制度、培训机构评估制度。结合税务系统培训机构建设发展实际，重点完善学员管理制度、教学管理制度、专职教师管理制度、兼职教师管理制度、科研管理制度、后勤保障制度。各培训机构要建立培训质量控制和评估制度，积极探索新的培训考评机制，逐步实现教、考分离，实行对学员学习、教师教学、后勤服务等方面全过程监督，促进培训管理的科学化和规范化。
（八）创新人事管理和分配制度。加快推进人事管理制度和分配管理制度改革，实行科学的选人用人制度和有效的激励机制。积极推行全员聘用、双向选择、竞争上岗制度。实施教师资格制度，推行教师职务聘任制度。遵循干部教育培训机构内在规律，建立以政治思想、职业道德、教学能力和工作业绩为主要内容的教职工考核评价机制。培训机构的收入分配要实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法，做到向优秀人才和关键岗位倾斜。使教职工人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。大力营造用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人，人才辈出、人尽其才的良好氛围。
（九）引入有序竞争机制，激发办学活力。要进一步认清税务干部教育培训新形势新任务，建立竞争择优机制，引导培训机构以质量求发展。要建立干部教育培训项目管理制度。培训机构要增强责任意识、大局意识、质量意识、服务意识和竞争意识，增强培训能力，改善培训服务，提升培训信誉，不断提高培训的质量和水平，形成由干部教育培训主管部门指导，公开平等、竞争有序的干部教育培训市场机制。逐步建立充满活力、运转高效的税务干部教育培训机构管理机制。
（十）创新培训内容和方法。各培训机构要与时俱进，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，有针对性地开展政治理论、政策法规、税收专业知识、技能训练和文化修养为主要内容的综合素质和能力培训。要认真贯彻落实中共中央《关于加强党的执政能力建设的决定》，按照领导干部执政能力和公务员通用能力建设框架，开发设计适应税务系统岗位职责要求和不同层次、不同类别、不同级别干部特点的培训内容和方案。在培训课程中始终坚持思想政治教育的核心地位，统筹政策法规和税收业务关系，研究开发适应税务干部队伍建设、促进干部全面成长发展要求的培训项目和课程体系。
创新培训内容和方法。紧紧联系经济社会发展对税收制度、征管模式、征管手段、纳税人及其税源不断变化的实际。依据税务机关岗责体系，科学设置培训班次和课程，大力开发业务岗位标准化课程体系。加强教育资源的整合，实现教学内容与方式方法创新相统一。大力推行差别化、多样化培训教育、综合运用体验式、模拟式、案例式、研讨式、互动式、实训式等行之有效的教学方法，实现教育方法创新，推动特色培训项目建设，加快形成专业特色明显的培训机构。
（十一）用科学发展观指导培训理论创新。把科学发展观作为指导税务系统各级各类培训机构建设发展的指导方针，牢固树立质量观念和效益意识，把能否提高税务干部综合素质，税务干部是否具备岗位工作能力作为检验培训教学质量的主要标准。及时总结、推广和交流培训实践中创造的先进经验，逐步建立体现干部成长规律和教育培训规律，具有税务系统特色的干部教育培训理论体系。教育培训理论研究应紧紧围绕税务干部教育培训实践展开，及时做好理论创新成果向教育培训实践转化工作。树立强烈的改革创新意识，跟踪国内外教育培训机构的新实践、新理论，好经验、好方法，真正实现办学思路和理念创新。坚定走中国特色税务教育之路。
四、大力加强培训机构"三支队伍"建设
（十二）建设一流的领导班子和管理团队。重点加强领导班子建设，特别要选好配强校长，真正把理论功底扎实、税收实践经验丰富、年富力强、开拓创新、忠诚税务干部教育培训事业的优秀干部选拔充实到培训机构领导班子中来，加快培养一批敬业、精业、勤业，奋发有为的学习型领导。积极探索省局领导或教育主管部门负责人兼任校长的管理模式。要统筹培训机构管理团队建设，通过选拔、培养、锻炼等环节，建设一支精通人力资源开发、培训项目设计、教育培训管理，熟练掌握培训岗位专业知识和技能的教学管理、学员管理、行政管理和后勤管理专家型管理团队。
（十三）建设一流的师资和科研队伍。按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则，培养大批思想政治素质和职业道德良好，政治理论水平较高，专业知识基础扎实，有丰富的实际工作经验，熟悉税务工作特点，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学、科研工作能力的专兼职教师，专门从事税务教育培训教学工作。建立教师任教资格制度，实行专职教师职务聘任和竞争上岗制度，探索优秀税务干部和专职教师任教任职制度。通过引进、培养、调整等手段，改善专职教师队伍结构。
实施专职教师培养计划，组织专职教师定期参加进修培训、挂职锻炼、社会实践、课题研究和学术活动，保证教师每年参加教育培训时间累计不少于1个月，不断提高其综合素质和施教能力。加大对中青年骨干教师的培养力度。
实行专职教师挂职锻炼制度。有组织有计划地选派专职教师到相应的税收工作岗位挂职锻炼，了解税收工作情况，促进教学与税收实践的进一步结合，挂职锻炼的时间一般不少于3个月。税务机关应为教育培训机构教师挂职锻炼、开展调研等提供方便。
加强兼职教师队伍建设。完善兼职教师聘任管理办法，选聘实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、税务系统领导干部和业务骨干以及国内外专家学者等担任兼职教师。鼓励各级税务机关领导及工作部门领导干部承担授课任务。各级税务机关要为税务干部担任兼职教师和履行教学任务提供便利。加强兼职教师的管理和考核，调动兼职教师的积极性，充分发挥其作用。
建立税务干部教育培训师资人才库。有效利用社会和税务系统教学力量与资源，实行动态管理，资源共享。
（十四）建设一支适应干部教育培训需要的技术支持和后勤保障队伍。强化服务意识和以人为本的服务理念，在服务中充分体现个性化、情感化、人性化，注重规范化、标准化。建立统一的服务行为标准和服务质量标准，把技术支持和后勤服务纳入培训工作科学化、标准化、规范化管理范畴。
五、突出教学培训功能，加大教学配套设施改造力度
（十五）统筹规划、突出重点、分步实施。根据税务干部教育事业发展和大规模培训干部的实际需要，科学规划培训机构的建设发展目标。按照实用、配套、完善的要求，重点建设与现代税务干部教育培训相适应的各类型教室和学员生活设施。重视辅助教学设施建设，逐步配套建设与税务管理流程相一致的模拟实训环境、图书信息中心、阅览室、拓展训练和文体活动等设施。不断优化美化学习环境。
（十六）加快数字化校园建设步伐。适应税收信息化建设总体要求，加大对培训机构网络基础设施、网络安全设施、网络教学环境、管理基础平台建设的投入力度，逐步完成与金税工程教育培训管理系统联结，实现网上培训、网上学习等远程教育培训功能。充分发挥金税工程对现代干部教育培训手段创新作用和强大的支撑作用。
（十七）加快培训机构改造进程，尽快形成新的培训能力。按照统筹规划、突出重点、分步实施的要求，加快新建、改扩建培训机构进程。按期、按质完成税务总局和省局培训机构规划立项改造项目。要严格管好用好建设经费，加强项目管理，确保工程质量。按照合理布局、相对集中、规模适当、稳步推进的要求，加大现有培训机构的改造力度。
六、严格制度，强化管理，推动培训机构又好又快发展
（十八）明确管理体制。全国税务系统培训机构建设发展实行在税务总局党组统一领导下，税务总局和省局分级管理，分工负责的体制。各级税务机关要加强工作协调，建立党组统一领导，主管领导负责，管理部门牵头抓总，有关部门密切配合的培训机构建设发展工作协调机制，及时解决培训机构建设与发展中遇到的新情况、新问题。税务总局教育主管部门履行整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能。省局教育主管部门按照职责分工履行管理职能，并就所属税务干部院校建设发展加强指导。省税务干部院校要在省局领导下搞好自身建设，完成好各项培训任务，同时切实履行对所辖分校的管理职能，明确分校的功能定位，重点加强分校的师资队伍和培训课程建设，提高培训质量、充分发挥分校在基层税务干部教育培训上的保障作用。
（十九）科学设置内设机构。根据实际需要，税务干部院校原则上可设立办公室、教务部、教学部、学员工作部、科研部、信息技术部、人力资源部、后勤部等部门。
办公室：承办日常校务工作，协调行政事务；承办起草学校重要文稿；承办会议组织，督促检查会议决定事项；承办文电、档案、保密和保卫工作；承办财务管理、审计、基本建设工作。
教务部：承办教学工作综合管理，拟定培训教学、课程和培训项目开发规划、计划；开展教学活动监督检查和教学质量的评估工作；开展与其他培训机构的教学交流与合作工作。
教学部：承办培训项目开发和教学组织实施工作；组织培训课程设计和开发工作；组织编写有关课程教材、教学参考资料，承办案例教材、实训教材的研究、征集、编写和推广工作；参与专兼职教师的考核评价和聘请工作；参与教学质量的监控工作。
学员工作部：承办学员学风、学纪等日常管理工作；承办学员的学籍、档案管理工作；负责学员思想政治工作；组织学员开展有关活动。
科研部：承办税务干部教育政治理论、政策法规、税收专业、技能训练和文化修养等方面的教学研究和咨询服务工作。
信息技术部：承办图书信息、影视音像、多媒体和计算机网络、数字化校园、远程培训建设管理工作；承办教学科研软件开发业务；承办教学、科研和办公自动化的信息技术安全与保障工作。
人力资源部：承办学校的人事管理和机构编制工作；拟定和组织实施教师队伍建设规划和计划；承办专兼职教师聘用管理考核评价工作；负责学校人力资源规划、岗位聘任和绩效管理工作；制定和实施学校人力资源培训发展计划；负责临时人员聘用及劳动合同管理；承办学校党群工作。
后勤部：拟订和完善学校后勤管理制度；承办学员食堂、行政办公和学员公寓等设施管理；承办教职工用房管理和医疗服务工作；承办车辆及安全管理；承办学校环境绿化美化、设施设备维护工作；承办后勤临时人员日常使用管理。
（二十）建立评估制度。由税务总局制定培训机构评估制度和标准，定期对培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等开展办学水平和质量综合评估。各省局要制定相应的评估标准，负责对所属培训机构开展评估和日常检查。对评估合格的培训机构，列入全国税务系统培训机构序列，并及时公告；对经评估不合格的培训机构，限期整改，如整改后仍不合格，取消其培训资质。各级税务机关应当依据评估标准，充分运用评估结果，对培训机构的建设与发展提出指导性意见。培训机构应当根据评估结果，及时改进工作。
在税务干部的管理中，教育培训发挥着极为重要的作用，它有助于提升税务干部的素质，提高税务机构的服务水平。因此，加强税务人员的教育培训，建设税务教育培训师资人才库对于促进我国税收事业的发展具有重要的现实意义。
1.建设税务教育培训师资人才库的现实意义
1.1适应大规模干部培训的需要
随着税收事业的快速发展，各项税收工作对干部队伍素质的要求日益提高，客观上要求加大干部教育培训工作力度。当前，税务干部大规模培训、轮训工作对师资的需求比过去任何时候都更加紧迫。全国现有国税、地税干部近八十万，按照《条例》和国家税务总局的要求，每年每人至少需要脱产培训12天，每年近千万人天的培训任务，没有一支过硬的师资队伍是难以完成的。目前，全国税务系统培训机构无论是从年培训规模来估算，还是从专职教师数量来计算都远远不能达到圆满完成培训任务的基本要求。要解决二者之间的矛盾，既要最大限度地发挥培训机构的效能，充分利用系统内的教学资源，也要充分利用系统内的兼职教师队伍，同时还要合理地吸收部分社会资源，通过建立专兼职师资库的方式更好地为干部培训所用，使师资的资源能够共享，互相补遗拾缺，增加培训的数量，提高培训质量，实现教育培训的根本目标。
1.2整合系统内外的专门人才的需要
目前，全国税务系统已经建立起专门人才库，入库干部在各自不同的岗位上发挥着重要的骨干作用。组建师资人才库既可以使系统内各类人才库得以完备，又可使师资人才库与专门人才库进行有机结合和有效对接。二者的结合可以使培训师资与工作在一线的税务干部实现信息交换，专职教师可以从其他专业人才库人员那里获取最有价值和说服力的案例与资料，一线的业务骨干也可从专职教师那里获取理论上的指导和相关问题的探索；二者的对接可以最大限度地克服目前教育培训工作中存在的专职教师授课过程中的针对性和实用性不足的问题，专门人才可以通过到培训机构授课的形式升华自己的业务知识，探索解决相似问题的规律，提升分析问题、解决问题的能力和教学水平，从而提高其综合素质。
2.建设税务教育培训师资人才库的目的
2.1为加强教育培训和人才资源管理提供支持
教育培训工作是百年大计，事关税收事业的长远发展。总局教育培训主管部门通过组建师资人才库，可以摸清从事税务干部培训的师资资源现状及结构分布，为今后提高师资水平，完善师资结构提供基础资料。
同时，通过师资人才库的建设，整合后的师资力量可以被统一调度，在加大力气开展集中培训的基础上，根据各地培训基础条件的现状和干部学习的时间分配，广泛开展送教上门或远程培训工作，尽其可能地发挥各地师资的作用。
2.2规范对系统内师资人才的管理
近年来，总局教育培训主管部门对培训机构和师资进行了有效管理，切实保证了教育培训工作的稳步推进。但是，培训机构和师资的变化较快，总局掌握的数据有的不很全面，这就弱化了总局教育培训主管部门在决策与管理中的针对性与规范性。因而，组建师资人才库也是对系统内师资人才进行有效管理、规范管理和动态管理，随时以最近的师资信息为基础税务机关服务的有效途径。
2.3突破师资瓶颈，提供管理规范
当前，市级与县区级税务机关普遍面临着师资匮乏的问题。由于绝大部分干部不能够进行异地集中培训，使得基层税务干部接受培训的机会较少，基本上是靠个人自学和小范围内的短时间学习来进行教育培训，知识更新与技能提升的速度适应不了税收事业发展的需要。组建师资人才库就是要通过系统内部网络，将师资信息进行，解决基层税务机关“聘师无门”的问题。
此总局教育培训主管部门所建立的师资人才库可以为各省组建本地区的师资人才库提供管理参考，进而形成统一规范的分级分类的师资人才库。
3.建设税务教育培训师资人才库的任务
3.1选聘高层专家人才
高层次专家人才既包括培训机构中符合条件的专职教师，也包括那些实践经验丰富、理论和教学水平较高的专家学者及税收业务骨干。根据设定的资格与条件，总局可以在系统内外广泛选聘有影响、有实践、有能力、受欢迎的高层次专家级人才，组成总局直接管理的师资人才库。通过师资人才库的建设，将此类人才进行科学管理、统筹规划，及时满足不同层次税务干部教育培训的需要。
3.2统一管理调配使用专家人才
按照分级管理的原则，总局师资人才库组建之后，各省及各市也应相应地建立起符合本地区税收工作需要的师资人才库。总局师资人才库将面向全国，统一管理和调配使用。各地区师资人才库在本地区统一管理与调配。
3.3提供信息平台
各级各类师资人才库信息均予以公开，除统一管理和调配外，更有利于不同地区对异地师资力量加以了解并在教育培训工作中自行联系选聘。这一方面将师资人才库的效用扩大化，另一方面又将入选师资库的教师置于全系统干部面前接受检验和考核评判，对师资的发展必将起到很好的促进作用。
3.4加强师资队伍的考核评估
各级教育培训主管部门可以根据师资人才库的数据，依据考核指标对师资进行科学评估和动态管理。凡是符合条件的继续聘任，凡是不符合条件的将予以降级或不再聘为师资。完善竞争制度，营造竞争环境，用竞争的机制培养教师、造就教师，切实提高培训教师的综合素质和整体素质。
总之，建设税务教育培训师资人才库，可以实现系统内的资源共享，解决制约教育培训发展的瓶颈问题，从而提高教育培训工作质量。因此，各个税务机构必须按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，做好教育培训师资人才库建设工作。
在生产安全事故发生后，局安全生产办公室、各乡镇民政办要在当地党委政府的统一领导下，结合工作实际，在第一时间、量身定制案例教育方式和内容，使辖区内所属民政服务机构进一步树牢“红线意识”和“底线思维”，推动民政服务机构切实履行安全生产主体责任，确保全县民政系统安全形势持续稳定向好。
二、主要措施
(一)第一时间下发警示通报。典型事故发生后，局安全生产办公室、各乡镇民政办要第一时间会商研判，及时下发警示通报，介绍事故基本情况，做出初步原因分析，提出防范要求，井将警示通报传达至属地所有相关民政服务机构。
(二)第一时间开展警示宣传。局安全生产办公室根据事故特点，第一时间对属地各民政服务机构开展警示宣传。各服务机构要建立以机构内部人员为主的案例教育微信群，及时群发、转发各民政部门下发的案例教育内容。
(三)第一时间组织宣讲培训。事故调查报告公开后，局安全生产办公室、各乡镇民政办要及时组织权威专家，深入基层，面对民政服务机构负责人、安全员和有关人员进行宣讲，深入剖析，提出防范对策。同时，要指导属地服务机构有针对性开展案例教育培训。严格落实《安全生产委员会关于印发落实<原国家安全监管总局等8部门关于加强全社会安全生产宣传教育工作的意见工作方案>的通知》(吉安委明电(2016)4号)精神，在做好日常宣传教育的同时，重点做好分众化案例教育工作。
三、相关要求
引言
近年来，理实一体化教学方法在职业教育中的重要作用已被大家所认可。汽车结构与拆装的理实一体化教学方法能够极大的提高学生的学习兴趣，活跃课堂气氛，提高教学质量；汽车结构与拆装理实一体化课程以工作过程为导向，使学生更快地掌握汽车及各大总成的构造和工作原理，强调对学生动手能力的训练，使学生具有适应工作岗位需要的专业能力。本文研究的课程改革内容，就是要根据职业教育的要求，把实践教学环节引入课堂，真正建立一门工学一体化课程。
目前较多院校的理实一体化实训室建设不具有系统性，购买的实训设备随意性较大，甚至部分学校还在盲目购置淘汰的实训设备，并花费大量的时间进行化油器的学习，学生了解到这些内容已经被淘汰，因而有着抵触情绪，严重影响到教学质量。针对这样的现状，就需要对《汽车结构与拆装》课程进行深入的理实一体化改革，
1.学习领域定位
1.1 地位与性质
《汽车结构与拆装》是交通运输专业和汽车服务工程专业的专业必修课程，在整个专业教学中具有承前启后的作用。交通运输专业面向汽车运用行业，瞄准汽车运用工程师职业；汽车服务工程专业面向汽车服务行业，瞄准汽车商务服务职业。该课程针对汽车运用工程师和汽车商务服务岗位的职业要求，按照“学做合一”的教学模式组织教学，强化学生实践能力培养，培养学生了解汽车基本构造，具有汽车典型部件拆装的技术能力。
1.2 对应的典型工作任务描述
本课程的典型工作任务描述：根据汽车维修前台接待所提供的维修工单，在汽车机电维修工位上，汽车机电维修工在规定工时内以经济的方式，按照专业要求完成待维修车辆发动机机械方面的维护、小修或大修工作，并能在发动机维修过程中发现维修工单所未记录而又应该进行的维修项目。汽车发动机维护及小修项目为就车修理，一般在汽车举升器工位进行；汽车发动机大修项目为总成修复，在举升器工位及发动机总成大修间完成。汽车机电维修工以小组合作或独立工作的形式，使用通讯工具、发动机机械维修专用工具、设备和汽车维修资料等，按照技术规范对发动机进行维护或对发动机机械故障进行诊断和修复。记录已完成的工作，自觉保持安全作业，遵守5S的工作要求。
2.学习领域学习（能力）目标
通过本课程的学习，学生应能了解汽车的总体构造，掌握汽车典型部件的拆装；同时具有严谨的工作态度和严格的质量意识。最终，使学生具备下列基本能力：
（1）能陈述汽车的基本构造与原理；
（2）能陈述汽车照明系统的组成，学会汽车照明系统的拆装；
（3）能陈述汽车车身的组成，学会汽车车门的拆装；
（4）能陈述汽车传动系的组成及主要组成部分的构造和工作原理，学会离合器及操纵机构的拆装。
3.学习领域整体设计
本课程的学习内容包括汽车总体构造和汽车典型零部件的拆装，根据职业岗位需求设计为4个学习情境，包括：汽车的基本构造、汽车照明系统拆装、汽车车门拆装、离合器拆装。学习情境按照从简单到复杂的顺序安排，不以传统的章节知识点学习为授课主线，代以真实项目为载体。主要教学方法采用示范教学法和任务教学法相结合。
4.学习情境教学设计
这里例举学习情境2的具体设计内容，其他三个学习情境与之类似。照明系统在汽车组成系统中是必不可少并且相对简单的，适用初学者进行拆装掌握。
（1）任务描述：学生要完成汽车照明系统的拆装。在拆装前了解汽车照明系统的组成及正确的拆装方法；能用拆装工具正确拆解汽车照明系统；能用拆装工具正确组装汽车照明系统；
（2）学习目标：通过本任务训练，初步具有以下能力：能陈述汽车照明系统的组成；学会汽车照明系统的拆装
（3）学习环境及工作设备学习环境：汽车结构与拆装专业教室，内设小组学习工位、相应教学软件、教学多媒体设备、摄像显示系统等；工作设备包括汽车、拆装配套设备、工作台、结构解剖件等。
（4）学习评价方案：借鉴企业对员工完成相关工作任务的评价内容和方式，设计对学生的评价考核《评分标准》；以学生自评为主、学生互评为辅，教师在评价过程中起引导调控作用；关注学生个体差异，注重过程性、表现性和发展性评价。
（5）教学建议：模拟企业工作环境，建立工学一体化的学习环境，采用工作小组的学习形式；按照企业工作的流程和顺序，逐步使学生建构知识和训练技能；建立汽车照明系统展台，方便学生辨识；按照实际工作的要求，注意安全操作。
5.教学资源建设
5.1推荐教材
杨宏进主编：《汽车结构与拆装》，人民交通出版社；
林平、王清娟主编：《汽车构造》，科学出版社；
5.2教学资源建设
教学资源建设内容，包括相关教辅材料、实训指导手册、信息技术应用、工学结合、网络资源、仿真软件等。
（1）建设有与课程配套的完整的实训教材《汽车结构与拆装实验指导书》。
（2）建设有教学设计方案、电子教材、教学课件、案例库、习题库、实训实习项目库、学训指导书等教学基本文件，符合课程设计要求，能满足网络课程教学需要。
（3）建设与教材内容配套的录像资料如：如《汽车照明系统拆装 》、《汽车车身拆装》、《汽车底盘拆装》等录像资料。有利于增加学生的感性认识，强化学生对理论知识的理解，激发了学生学习的兴趣。
（4）实训基地建有相关教学仿真模型、器械、设备供现场教学和学生练习 ，达到教、学、做一体。
参考文献：
[1]赵志群.典型工作任务分析与学习任务设计[J].职教论坛，2008.（12）：1.
[2]丁继斌.《汽车检测与故障诊断技术》“理实一体”项目化教学模式的研究[J]当代职业教育，2011.（3）：41-43.
[3]游专，温杰.高职《汽车底盘拆装与调整》学习领域课程设计[J].科技信息，2011.（36）：32-33.
作者简介：
1.1明确教学目标。
要立足于汽车发动机机械系统维修课程设计，让学生们能够全面了解汽车发动机机械系统原理以及操作流程，按照汽车修理企业的各项要求，娴熟地应用汽车检测设备、工具来落实修理活动，并且能结合检测状况来制定出合理的维修方案，通过全面维修机械系统故障来培养高职生的分析问题、解决问题、团队合作等能力。具体来说，要能够掌握汽车发动机的主要性能指标、属性、工作原理和总体构造；掌握汽车发动机维修相关资料的利用办法；熟悉汽车发动机维修工具及设备的运用方法；具备发动机总体和各部分工作原理、零件型号和结构特征；了解汽车发动机冷却系统与燃料供给系统和曲柄连杆机构等结构特征、工作原理等。
1.2设计教学情境
要结合具体案例，向学习者们展示其今后走上工作岗位之后的环境与状况，从而提升学生们的主观能动性。在课堂中，可以让汽车4S店的维修师傅作为技术人员进行讲解，而学习者则作为技术人员参与其中，结合企业的实际需求来落实学习者们的学习目标，确定考核评价体系：注重教学过程之重要性，让学习者们在真实的教学情境中提升能力。
2汽车发动机机械系统维修教学案例解析
下面，笔者以汽车发动机中机械系统的温度超过正常标准值这一故障为例进行剖析。一是热情接待预约客户。在接待故障车辆的过程中；要做到礼貌待客，态度热情，了解客户对车辆故障的简短描述，并填写维修单。在得到其签字以后，对维修单加以存档。其后，技术人员应围绕客户提出的问题开展排查。二是对故障车实施初步诊断。将学习者分为多个小组，一般每组五至七人。通过小组讨论制定出合理的维修计划，再按照汽车发动机出现的实际问题，选用相应工具进行初步判断。技术指导人员应当及时回答学习者提出的疑问。三是形成维修计划。学习者将本小组讨论的维修计划报给指导教师，并在教师的指导下改进计划。在将故障原因以及维修方式告知给客户之后，经其同意签字后开展维修工作。四是实施车辆检测。要按照计划实施维修工作，并且提升团队沟通与协作能力，并且全面落实好各项维修程序。五是事后总结。维修完工以后应实施全面检查，确定排除故障之后再清洗车辆、移交客户。同时，针对技术人员所提出的维修中出现的不当之处，应虚心接受，并及时加以改正。
3汽车发动机机械系统维修教学评价策略
汽车发动机机械系统维修教学课程使用过程评价和终结评价相互结合的方式进行评价，权重是7∶3。具体来说，评价要求如下：一是评价主体的确定。全部考核任务都使用小组自评、组间互评以及教师评价相结合的方式作出综合评价。组长依据小组成员在具体任务中承担的责任与工作质量等作出评价。二是评价标准的确定。要依据企业实际和职业标准，从学习任务完成状况、计划合理性、安全防护以及规范性等方面进行考虑。三是评价内容的确定。笔者觉得，该课程的评价内容应包括汽车发动机传动带更换占总分的5%；汽车发动机正时带更换占总分的5%；汽车发动机配气机构维修占总分的5%；汽车发动机汽缸盖和汽缸体维修占总分的15%；汽车曲柄连杆机构维修占总分的15%；汽车发动机冷却系统检测占总分的10%；汽车发动机系统维修占总分的5%；汽车发动机总成维修占总分的5%；汽车发动机动力检修诊断占总分的5%；本课程的终结评价占总分的5%。
（一）坚持服从服务党委、政府中心工作和经济社会发展大局。机构编制部门是党委、政府配置执政资源的参谋助手，必须紧紧围绕党委、政府的中心工作和经济社会发展的重点工作，以及改革发展稳定中的热点、难点问题，加强机构编制工作的前瞻性、基础性、战略性研究，为党委、政府提供有价值的意见和建议。具体而言，就是要开展广泛深入的调查研究，借助群众的智慧推进改革、创新管理、优化服务，不断提高服务质量和水平。比如，2014年，在对市12345市民热线办受理的，市民反映集中的社会生活噪声扰民、三轮车乱停乱放和非法营运、住宅小区城管执法、中心城区交通安全设施管理等19个市直部门和层级间的17项部门职责交叉问题进行专题调研的基础上，市编办分别提出处理建议，经政府常务会议研究批准，以市政府办公室文件印发《关于市民反映比较突出问题的处理意见》，对有关部门职责进行调整。在此基础上，与市民热线办建立协调配合长效机制，及时解决市民反映的部门职责分工不清问题，提升机构编制工作服务民生水平。
（二）坚持做好上级政策与本地实际相结合文章。市县编办的主要任务是执行落实上级机构编制政策，要推进机构编制工作创新，必须善于将上级的政策同本地实际相结合，自觉地把机构编制工作放到经济社会发展大局中去审视、去谋划、去推进，使机构编制工作的视野更加开阔，与经济社会发展更加融合。比如，按照省委、省政府《关于支持德州加快融入京津冀协同发展的意见》，对照六个方面19项支持德州发展的措施，市编办组织落实有关措施，在优化营商环境方面，针对省委、省政府“支持德州在精简下放审批事项、优化审批办事流程、降低审批收费标准、压减中介服务事项方面进行先行先试”的措施，与省审改办进行专门沟通，初步确定开展省级审批事项“县级直报省级”试点、“市权县用”试点等五项具体工作。
（三）坚持统筹兼顾，立足于打基础管长远。推进机构编制工作创新，首要的是坚持统筹兼顾，突出方向性、战略性，不能只图立竿见影，要坚持从群众和基层的长远利益出发，以“功成不必在我”的境界，多谋打基础、利长远的事，实现机构编制工作的全面协调可持续发展。比如，在全市公务员招考中，在机构编制宏观调控趋紧的情况下，通过“市级多退少补、基层少退多补”，将招考计划向乡镇倾斜，2012年以来，连续五年坚持每个乡镇每年招考公务员不少于2名，五年来共为乡镇招考公务员1259名，目前留在乡镇工作的1080人，分别占现有公务员总人数的36.19%和31.04%，基本解决了乡镇公务员队伍年龄断层的问题。为发挥人才在融入京津冀、建设协同发展示范区中的支撑引领作用，集中改革收回的事业编制，建立高层次人才编制专户，为市直事业单位高层次人才引进提供编制支持，专户设立以来，已为引进博士核准使用专用编制18名。
（四）坚持讲规则求规范，严守政策底线。机构编制工作的政治性、政策性、纪律性都比较强，这就要求推进工作创新时要更讲规则、重规矩、求规范、合规律，管住管好机构编制资源。“管住”就是要把握好“编制就是法”的原则，依照法律、法规和机构编制标准规定的条件设置机构，审定职责范围，核定人员数额、人员结构和经费形式，严格控制、管住总量，切实增强刚性约束，确保人员编制不突破2012年底的总量，行政机构不突破上级核定的机构限额。“管好”就是要不断优化党政群机构组织结构，盘活机构编制资源，把管理融入服务中，向深化改革要编制，向加强管理要编制，向运用信息技术要编制，提高机构编制的使用效益。截至今年8月份，市直财政供养人员比2012年底减少1523名，全市财政供养人员比2012年底减少6510名。
二、立足解决问题主动探索创新
（一）着力强化理念创新，夯实工作基础。2010年编办独立运行后，面对由合署办公到单独设置、由政府部门到党委机构“两个转变”带来的新情况、新问题，通过广泛深入地研究、探索，及时调整编办的职能定位、职责范围和履职重点。一是在职能定位上，推动编办由业务部门向综合部门转变。明确提出机构编制部门是党委、政府配置执政资源的综合部门，教育引导全体干部树立大局意识，主动把机构编制工作与全市经济社会发展紧密联系起来，以改革精神推动工作创新，努力为经济社会发展提供体制机制保障。二是在职责范围上，推动编办由机构编制核定向综合管理服务转变。研究提出并积极实践包括职责界定和履职方式管理、机构设置和编制核定、编制使用核准和人员出入编、部门履职和事业单位运营监管、机构编制违纪违规行为监督“五位一体”的综合管理模式，围绕服务经济发展和改善民生，不断加强机构编制动态调整，推进增量优化和存量盘活相结合、资源整合和重点使用相配套，努力满足经济社会发展对机构编制的需求。三是在履职重点上，推动编办由管数字向管职责转变。将加强部门职责管理作为机构编制工作的重点，探索以职责管理为龙头、以实名制管理为支撑、以监督检查为保障的工作运行方式，积极参与市委、市政府重点工作分工的把关和科学发展综合考评中部门职责目标的审核，通过履职检查理顺部门间职责关系，通过机构编制评估理清部门职责体系，不断强化编办作为职责主管部门的地位。
（二）着力推动政府职能转变，优化营商环境。一方面，围绕权责清单落实创新举措：一是推进“两集中、两到位”，在承担行政审批的29个工作部门全部设立了行政审批服务科，督促部门行政审批事项、工作人员进驻政务服务中心，70%的进驻事项实现了“一审一核”，30%的事项做到了当场办结，方便了企业和群众办事。二是从群众、企业关注的具体事项入手，探索开展行政审批全流程管理，全面梳理办事全过程涉及的行政许可、行政权力、行政事业性收费和中介服务事项，编制全流程办事指南，推动行政审批从“以部门为中心”向“以服务对象为中心”转变。三是开展部门履职尽责考核，指导部门对具体责任事项和公共服务事项逐项建立评价指标并开展自评，会同考评办对部门自评情况定期进行随机抽查，促进部门全面正确履行职责。四是构建“以批后监管为基础、以随机抽查为主体、以专项监管为补充、以协同监管为保障”的事中事后监管制度体系，督促各部门单位建立落实随机抽查监管机制，完善并向社会公开基础信息台账、随机抽查台账、专项检查台账和隐患整治台账“四本台账”，确保事中事后监管制度落到实处。另一方面，按照省委、省政府关于支持德州加快融入京津冀协同发展的要求，开展“市权县用”改革试点，对县市区要求市级下放权限的110项审批和权力事项，依据法律法规和有关政策分别提出处理建议，经市政府第53次常务会议批准，以市政府办公室文件印发《关于扩大部分县市区行政审批和行政权力事项办理权限的通知》，对市级能够自行确定权限划分的11项事项扩大县市区办理权限，实现“市县同权”，对31项县级需求迫切的事项，通过审查权和批准权相分离的方式，交由禹城市和齐河县试点办理，市直主管部门与两县市签订协议书，明确工作程序和双方责权利，稳妥有序扩大县级权限，激发了基层发展活力。
（三）着力优化资源配置，支持教育发展。一是在编制使用上向教育领域倾斜。2012年以来，全市每年安排中小学教师用编进人计划都在1200名以上，五年来共新招中小学教师7474人，占全市新进事业人员总数的50.67%，有效改善了教师队伍结构。二是适应教育改革发展新形势，在全省率先开展中小学教职工编制重新核定工作。2015年9月，按照“总量控制、城乡统筹、结构调整、有增有减”的原则，开展全市重新核定中小学教职工编制工作。2016年4月，又根据省政府办公厅《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》，按照“师生比”和“班师比”相结合原则，开展补充核定工作。全市共核定中小学教职工编制48922名，现实有教师48341人，解决了县市区教师总体超编问题。三是改革教职工编制管理方式。在总量控制的基础上，将中小学教职工编制总量批复到市、县教育行政主管部门，由其下达到具体学校，并根据教育体制改革需要和学生数量变化每年调整一次，提高编制管理灵活性，促进教师在学校间流动。四是开展挤占挪用教师编制和占编不在岗教师清理工作，共核查挤占挪用教师编制1774人、占编不在岗教师311人，清理收回教师编制1108名，确保中小学教职工编制全部用于中小学教师和教辅岗位。五是在县市区建立中小学教师临时周转编制专户。对中小学教职工总体超编又确需补充教师的，允许县市区在市级下达的年度用编进人计划内使用临时周转编制专户予以补充，待超编中小学教师自然减员后，使用临时周转编制补充的教师改为占用中小学教职工编制。目前，已有6个县市通过建立中小学教师临时周转编制专户，调剂使用事业编制600余名，提高了编制综合使用效益。
（四）着力理顺体制机制，破解发展难题。一是开展公安监所管理体制改革试点。整合中心城区和陵城区、平原县看守所、拘留所机构和人员编制，充实加强德州市看守所，设立德州市拘留所，实行被监管人员区域性集中关押，陵城区和平原县公安机关不再承担此项管理工作。通过改革，40余名监管人员转岗从事社区警务、打击违法犯罪等工作，缓解了警力紧张局面。二是完善市级国有资产管理体制。针对市属企业实行部门管理存在的风险和隐患，将市财政局的市级行政事业单位国有资产管理职责和市直相关部门、事业单位的市级经营性国有资产监管职责调整到市国有资产监督管理办公室，同时市政府授权市国有资产监督管理办公室，依法对除国有文化企业等特殊领域之外的市级经营性国有资产履行出资人职责，实现了对市级国有资产的统一监管。目前，市直部门管理的109家企业已全部纳入市国有资产监督管理办公室监管范围，涉及总资产近100亿元。三是理顺市直机关党建管理体制。撤销市委建设工委和市委工交工委建制，将其党建工作职责划入市直机关工委，人员根据职责分工相应划转，在市直机关工委设立机关纪工委，完善市直机关工委职责配置，为新形势下加强机关党建工作奠定了基础。四是改革乡镇人员编制管理机制。开展乡镇重新分类核编工作，将有限的编制资源向工作任务重、重点项目多的乡镇倾斜;探索建立乡镇行政编制动态调整机制，由县市区编办根据经济社会发展情况对乡镇编制实行动态调整，最大限度发挥编制资源的使用效益。五是健全部门协调配合机制。会同市考评办建立事业单位绩效考核协调机制，对市委直接考核范围之外的事业单位实行绩效考核全覆盖，将事业单位监管列入主管部门职能目标，纳入全市综合考评体系，增强部门对所属事业单位监管责任，促进事业单位更好地发挥职能作用。会同审计部门建立经济责任审计和机构编制责任审计“双责联审”制度，目前已完成18个市直部门单位的机构编制管理和执行情况审计，对发现的20余项问题督促责任部门及时进行整改，提高领导干部机构编制意识。与纪检监察部门建立巡查配合机制，对巡查中发现的机构编制违纪问题及时跟进，推动机构编制违纪问题的整改落实。
三、下一步工作创新的重点领域
（一）以技术创新促进机构编制管理科学化。研究运用大数据、云计算等新技术，积极推动“互联网+”与机构编制工作的深度融合，做好系统对接、数据整合等工作，打造以“一云、六平台”（机构编制信息数据云、行政权力和公共服务事项管理平台、机构编制和人员管理平台、事业单位监督管理平台、信息宣传为民服务平台、互联网信息监测平台、协同办公平台）为主要架构的“智慧编办”。
一、机构与职数
中小学内设机构和中层领导职数标准按学校类别与规模确定。
1、机构名称：学校内设中层机构名称原则上要统一，普通高中一般设：教务处、教科室（含师训与电教）、政教处（含安全办、团委）、总务处等；职业高中一般设：教务处（含教科、师训与电教）、实训处、政教处（含安全办、团委）、总务处等；初中一般设：教务处、教科室（含师训与电教）、政教处（含安全办、团委）、总务处等；小学一般设：教导处、教科室（含师训与电教）、政教处（含少先队部、安全办）、总务处等。初高中规模较大的学校可设办公室。
2、中层职数：
（1）高中学校：60班及以上学校可以设置5个中层机构，聘任5名中层正职与5名中层副职干部；42-59班学校可以设置5个中层机构，聘任5名中层正职与3名中层副职干部；42班以下学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与3名中层副职干部。住校生数占全校学生数10%-30%的可增加一个副职岗位；占30%-60%的可增加二个副职岗位；占60%以上的可增加三个副职岗位。
（2）初中学校（九年一贯制学校）：48班（下属民工初中学校班级数可计入，下同）以上学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与4名中层副职干部；36-47班的学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与3名中层副职干部；24-35班的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与3名中层副职干部；24班以下的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与2名中层副职干部。住校生数占全校学生数10%-30%的可增加一个副职岗位；占30%-60%的可增加二个副职岗位；占60%以上的可增加三个副职岗位。
（3）中心小学：60班（下属完小与民工学校班级数可计入，下同）以上学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与4名中层副职干部；48-59班的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与3名中层副职干部；48班以下的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与2名中层副职干部。住校生数占全校学生数10%以上的可增加一个副职岗位；下属完小及民工子女学校数在3所以上的可增加一个副职岗位。
（4）升格小学：30班以上的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与2名中层副职干部；30班以下的学校可以设置2个中层机构，聘任2名中层正职与1名中层副职干部。
团、队干部根据相关组织原则和规定配备，其职位数含在上述职位数之内；学校工会主席一律由副校长兼任。学校中层原则不兼任班主任。学校规模特别大或根据学校实际需增加管理机构、另定管理机构名称和职位的，需报教育局组织人事科批准。为减少管理层级，畅通管理渠道，提高管理效率，提倡学校内部管理人员一人多岗、交叉兼职，不得随意增设助理与干事。
完小中层领导岗位设置由各学区、教育总支根据学校规模和实际需求从紧安排。
二、选拔与任用
1、任职的基本条件：
（1）具有一定的政治理论水平和较强的事业心、责任感，具有胜任职位要求的业务能力和组织协调能力。
（2）能认真履行岗位职责，身体健康，精力充沛，勤奋敬业，清正廉洁，实绩突出，群众公认。
（3）担任中层正职的，应具有中层副职二年以上的经历；担任中层副职的，应具有担任教研组长（年级组长、备课组长、优秀班主任等其他具有管理经验人员）二年以上的经历。担任过完小校长的在竞聘中心小学中层正职岗位时可优先考虑。
（4）学校新任中层干部，必须具有县教育局级以上先进或业务荣誉称号。
（5）参加中层竞聘人员原则上男不超过48周岁，女不超过45周岁。
2、竞聘程序：
实行中层干部竞争上岗制度。学校中层职位出现空缺，学校中层机构调整、重组或任期届满时，原则上须通过差额（1:2以上）竞争上岗的方式，产生任职人选。竞聘上岗程序一般包括制定方案、报批方案、公布方案、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、公示结果及上报县教育局任免或备案等环节。
对学校班子通过集体讨论，教师公认度很高的优秀教师可直接任命。
3、任用规定：
（1）县属学校中层正职由教育局任免，中层副职由学校支部（总支）任免报局备案；镇（街）中学及中心小学（升格学校）中层正职由学区、镇（街）教育总支考察任免报局备案。
（2）实行中层干部任职最高年龄限制制度。凡男性年满51周岁，女性年满48周岁的，原则上不再担任学校中层干部职务，特别优秀的可至任期届满。
（3）实行中层干部交流、轮岗制度。在同一岗位上连续任职多年的，学校应根据实际情况，对中层干部进行合理交流、轮岗，调整分工。义务教育阶段学校按《关于义务教育学校校长教师区域交流的试行意见》中关于中层交流意见执行。
（4）实行中层干部免职制度。中层干部有下列情形之一的，应当免去现职：学年度考核不合格的；在年度考核中，教职工民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的；中层干部年龄达到最高限制年龄的；中层干部任期已满，在竞选中落选的；由于身体原因，一年不能履行职责的；因工作需要，或者其他原因不再担任现职的。
镇（街）中心幼儿园副园长、村级幼儿园园长选拔与任用参照以上任职基本条件、竞聘程序和任用规定执行。
三、管理与要求
1、要实行中层干部考核激励与警示制度。学校中层干部必须按规定完成额定工作，认真履行岗位职责。每学年，中层正职干部必须述职，并接受教职工的民主评议等方式的考核，根据考核结果享受绩效工资中的岗位津贴。对年龄到杠工作优秀且连续任中层正职两届的退职人员，可享受1年同职70%的职务补贴，工作优秀且连续任职三届以上的最多可享受2年同职70%的职务补贴。
2、要重视中层干部培训锻炼。要加强师德建设，努力提高中层干部的服务意识、奉献意识；要积极搭建平台，创造条件，采用定期组织岗位培训和鼓励其自主学习相结合的方式，提升中层干部的政策意识、管理水平和业务能力。
门诊及住院服务全省89所(88.12%)县区妇幼保健机构开展妇女保健门诊，93所(92.08%)开展儿童保健门诊，开展妇产科门诊67所(66.34%)，开展儿科门诊47所(46.53%)。2009年所有机构门、急诊总量为197.69万人次，平均每机构门、急诊为1.96万人次，其中儿童保健门诊占40.79%，妇女保健门诊25.52%。在开展住院医疗服务的机构中，妇产科出院人次相对较高，其次是儿科。机构年度收支情况全省县级妇幼保健机构年总收入43807.8万元，47.46%来源于业务收入(医疗收入和药品收入)，财政补助占总收入的41.48%，上级补助占总收入的6.68%;保健占业务总收入的21.00%，近70%的机构保健收入占业务收入的比例低于50.00%。机构年总支出40147.09万元，其中财政专项占总支出的24.66%，人员经费支出占30.87%，群体保健工作支出仅占3.50%。64所(63.37%)机构年度收入＞支出，17所(16.83%)收支平衡，20所(19.80%)收入＜支出，平均每机构负债82.66万元。服务提供情况80%以上的机构开展婚前保健、孕前保健、孕产期保健、儿童生长发育和营养评价、生殖保健及计划生育等服务项目，60%以上的机构开展孕妇学校、妇女病普查普治、新生儿疾病筛查、高危儿管理、儿童听力保健等服务项目，青春期保健、产后康复、更年期保健、儿童神经心理发育测评、儿童发展促进、儿童眼保健和口腔保健等服务项目开展比例相对较低。群体保健工作调查结果显示，开展比例在80%以上的群体保健工作主要有:制定辖区孕产妇管理规范、建立孕产妇急救网络、开展孕产妇死亡监测管理、制定辖区产科质量检查方案、开展辖区产科质量检查、制定散居儿童保健管理工作计划、召开集体儿童工作例会、对托幼机构指导、制定辖区5岁以下儿童生命监测工作常规以及对基层机构开展业务培训并进行实地指导。开展比例较低的群体保健工作为孕产妇死亡评审、围产儿死亡监测管理、出生缺陷监测管理、女职工保健管理工作以及建立辖区流动儿童管理制度、开展辖区5岁以下儿童死亡评审等。另外，县区妇幼保健机构妇幼保健信息管理工作相对薄弱，仅30所机构建有覆盖辖区的功能基本完善的妇幼保健信息系统并联网运行。科研教学管理在科研项目和教学管理方面，仅有6所机构年度承担了科研课题，6所机构专业技术人员在省级及以上刊物上发表过论文。有8所机构接受医药院校学生实习，所有机构都不是教学单位，未承担任何教学任务。
该次调查结果表明，安徽省大部分机构县区妇幼保健机构总体运行良好，能够较好地履行妇幼卫生的公共卫生职能，妇幼卫生工作方针基本得到落实。对比2003年调查结果〔3〕发现:2009年安徽省县区级妇幼保健机构平均每所机构业务用房面积增加467m2，卫生技术人员数增加2.79人，床位数增加511张，门诊人次增加7272人次，业务收入增加354.7万元。可以看出，近年来安徽省县区妇幼保健机构业务量有了显著提高，服务能力有了很大提升。但从整体水平和能力建设来看，仍存在一些制约发展的问题与不足，与广大群众日益增长的医疗保健需求还存在差距，主要表现在设施设备缺乏、服务深度和广度不够、经费投入不足、队伍整体素质不高、群体保健工作未全面开展、科研教学水平落后等方面，同时机构之间发展不平衡，在规模、设施设备、人力资源、业务开展等方面都存在较大差异。人员编制不足，队伍结构不合理，整体素质不高按照《妇幼保健机构管理办法》要求，区/县级妇幼保健机构编制为41～70人，卫生技术人员占职工总数的比例在75%～80%之间，安徽省有87.13%的县区级妇幼保健机构编制未达国家标准下限，21.80%的机构卫技人员比例未达标准。编制的限制，一方面将导致专业人才引进困难，专业人员数量严重不足;另一方面会导致聘用人员数量增多，而聘用人员流动性强可能影响到工作延续性和工作质量〔4〕。卫生技术人员中本科以上人员比例仅占14.11%，副高级以上仅占2.18%，人员素质相对偏低，低于2008年全国水平〔5〕。卫生技术人员的素质直接关系到妇幼保健业务发展和工作质量。设备配备不足，服务项目相对局限大部分机构配置了开展妇女保健、儿童保健的基本设施设备，但用于开展儿童五官保健、心理保健的视力筛查仪、弱视治疗仪、视觉刺激仪、智力测查工具、感觉统合训练器材等设备配置比例较低，而有助于拓展妇幼保健服务项目的语音训练仪、中耳分析仪、生物反馈仪、骨密度仪、腹腔镜等设备仪器缺乏，以致产后康复、更年期保健、儿童神经心理发育测评、儿童发展促进等服务项目开展比例相对较低。妇幼卫生经费不足，群体保健工作有待加强调查结果显示，全省大部分县区妇幼保健机构年度收支略有结余，但大多处于长期负债经营状态，仅能维持机构日常运转;部分机构入不敷出，后续发展力严重不足。从收入来源看，财政专项补助收入占总收入不到1/4;从支出来看，财政专项支出超过总支出的1/4，而群体保健工作支出仅占总支出的3.5%。说明妇幼卫生专项经费投入不够，导致县区妇幼保健机构群体保健工作开展不全面、覆盖范围窄、流动人口服务不到位等。科研教学水平相对落后，制约妇幼保健全面发展全省县区妇幼保健机构科研能力欠缺，仅有个别机构承担科研项目或课题，少有专业技术人员在省级及以上刊物上发表过论文;机构教学管理方面基本为空白，仅有8所机构接受医药院校学生实习，没有一所机构是教学单位，未承担任何教学任务。妇幼保健机构作为面向群体、面向基层的公共卫生专业机构，应具备掌握、分析及评价广大妇女儿童预防保健及健康状况的能力。而调查结果表明，科研教学方面是安徽省县区妇幼保健机构非常薄弱的环节，不仅影响机构人才队伍建设，还将制约机构的持续健康发展。
通过能力建设项目，使每个县(市、区)都拥有一所政府举办的、独立的、合格的妇幼保健机构。加大对县区级妇幼保健机构的投入，明确妇幼保健机构功能定位政府应加大财政投入力度，实行收支两条线，确保妇幼保健机构履行公共卫生职能的经费投入。应明确妇幼保健机构的功能定位，加强群体保健工作，强化妇幼保健机构对各级各类医疗卫生机构开展妇幼保健相关技术服务的指导、技术支持和质量控制，行使妇幼保健机构对辖区妇幼保健服务的管理职能。重新制定妇幼保健机构人员编制标准目前我国妇幼保健机构人员编制标准，仍沿用卫生部和劳动人事部于1986年颁发的《各级妇幼保健机构编制标准(试行)》。当前妇幼保健机构的工作内容和数量均较以往大大增加，而人员编制标准却没有相应得到提高，导致妇幼保健机构工作职能的履行受到限制〔4〕。应当依据《中华人民共和国母婴保健法》、《妇幼保健机构管理办法》等现行相关法律法规的要求，明确规定新形势下妇幼保健机构基本职能任务，根据社会对妇幼保健服务的需求，对各级妇幼保健机构所需人力资源进行测算，重新制定编制标准。制定妇幼保健机构建设标准根据各级妇幼保健机构的职能任务，明确各级妇幼保健机构必须开展的技术服务项目，依据分级分类的原则，按照妇幼保健机构不同的服务类型，制定各级各类妇幼保健机构房屋面积、科室设置、基础设施建设、必备设备配置等系列标准。同时，妇幼保健机构的主要工作任务是保健管理与保健服务，在机构建设标准上应与医疗机构有所区别，应突出妇幼保健特色服务相关设备、设施的建设。县区妇幼保健机构自身应明确职责，不断强化公共卫生职能坚持以保健为中心，以保健与临床相结合，把工作重点放到群体保健上;在政策支持和财政投入的保障下，认真落实妇幼基本和公共卫生服务项目，加强对基层妇幼保健工作的指导;认清形势，摆正位置，积极寻求发展机会，拓展服务项目，不断满足群众的保健需求;要重视机构自身建设，在规范服务、人才队伍建设、信息化建设、科研教学管理上下功夫，努力提升服务能力和水平，以适应妇幼保健工作发展的新形势。
作者： 万宇辉 阙敏 吴海燕 邵子瑜 单位：安徽省合肥市妇幼保健所
为深入了解x省社会工作的现状，本调查依次对不同领域的社会工作现在进行调查。此次调查主要是探讨社会工作在福利机构的基本现状．本调查采用定量分析的方法．对七个福利机构进行问卷调查．以获得相关数据。
(一)资料收集方法
为保证本调查的可靠性．本调查采取了问卷调查的形式来收集资料。通过问卷调查．全面收集资料．分析社会工作在福利机构的现状。
问卷调查设计了ABCD四类题。A类题是对调查对象基本情况的分析，涵盖性别、年龄、文化程度、工作岗位、工作年限等方面：B类题主要针对调查对象的专业技能的分析．包括工作人员的职务。接受的专业培训等方面，探讨社会工作理念、社会工作教育的基本现状c类题从服务时间、职位要求、服务提供等方面分析实际工作中的服务提供情况。探讨社会工作服务技巧的运用情况；D类题对机构服务对象的需求、机构专业人员的需求、个人工作满意度进行调查。通过对问卷资料的收集和整理，深入了解社会工作在福利机构的现状。
(二)资料分析方法
为保证调查质量．本次调查回收的有效问卷数据．采用SPSS16.0进行分析。
(三）问卷调查样本基本情况
本次调查设计样本量主要是针对福利机构工作人员。问卷180份，实际完成问卷180份．问卷回收率为100％；然而有效问卷为156份，问卷有效率为86.7％。问卷回收率和有效率都很高，所以．可以进行定量分析。
1.调查对象的性别分布
本次调查的有效人数共156人，其中男性29人．占18.6％；女性125人，占总体的80.1％：有2份问卷没有填写性别．占总体的1.3％。所以说，本次调查男女性别出现不平等．表明x省福利机构工作人员多为女性．这是因为．本次调查选取的福利机构多为福利院、老年公寓等，女性的温柔、细心、耐心等性别特征使她们更适合从事服务行业。
2.调查对象的学历水平
从表1调查数据可以看出．高中或中专学历占有较大的比例。如果将高中或中专作为学历高低的相对分界点，那么福利机构工作人员主要集中在学历相对较高的人群。可以看出，福利机构的工作人员不再是以前的低学历、低素质的工作人员．而是逐步转向高学历、高素质的人才队伍。
3.调查对象的岗位分布
从表2可以看出．在福利机构中。多数工作人员为基本的护理人员，其次是行政管理人员．专业技术人员反而不多。福利机构中专业性强、技术过硬的工作人员尚未普及。
二、调查结果分析
(一)福利机构工作人才专业性
1.调查对象的专业技术职务的获得情况
对表3福利机构人员专业职务调查数据的分析可以看出．福利机构的工作人员多数没有取得专业的技术职称．究其原因可以从两方面分析，一方面是因为没有相关的职称要求．也没有相关职称的考试制度供工作人员来进行学习；另一方面．福利机构的工作对象主要是老人．专业性不高，主要是看工作经验、个人性格特征．因而没有得到相关部门的重视。
2.调查对象接受的专业教育的调查
在专业教育方面．本调查以获得专业文凭(含中专、大学专科、大学本科和研究生教育)为依据，探讨了调查对象的专业教育水平。接受卫生或护理专业的专门教育的工作人员仅有21人．占总体的13.5％：接受医学或临床医学的专门教育的工作人员有20人表示接受过此类教育．占总体的12.8％；接受社会工作专业的专门教育的工作人员只有8人．占总体的5.1％：接受心理学专业的专门教育的工作人员．有11人．占总体的7.1％。
需要特别指出的是．工作人员接受社会工作专业教育的人十分的少。行政管理人员中，仅有3人接受过此类教育．占总体的2.0％；专业技术人员中．有4人接受过此类教育。占总体的2.6％：护理人员中仅有1人接受过此类教育．占总体的0.7％。
3.调查对象接受专业培训的调查
在专业培训方面，本次调查以参加过的各种短期培训为参考来探讨福利机构工作人员学习提升的机会．有103人表示接受过卫生或护理的培训．占总体的0.6％；有94人表示接受过医学或临床医学的培训．占总体的39.1％：有68人表示接受过社会工作的培训。占总体的43.6％有58人表示接受过心理学的培训，占总体的68.4％。大部分工作人员尚未接受合适的培训。
需要指出的是，在接受社会工作培训上．行政管理人员中有15人接受过此类培训．占总体的9.8％：专业技术人员中有5人接受过此类培训．占总体的3.3％：护理人员中有41人接受过此类培训，占总体的26.8＆；其他人员中．有6人接受过此类培训。占总体的3.9％。
通过以上分析．不难看出．福利机构工作人员的专业教育程度不高．工作人员专业与职业要求的符合程度较低：由此．专业人员参加专业培训的次数得到部分提高．并没有全部的参加过某一类培训。就社会工作专业教育和培训来看．有专业教育经历的有8人．参加过专业培训的有67人。相对专业教育而言，专业培训的人员有大量的提高，然而相对总体却很少。所以说，福利机构工作人员的专业水平有待提升．
(二)福利机构工作人员服务提供
1.对工作时间的分析
在本次调查中．对福利机构工作人员的每天工作时间和每周工作天数做了统计。调查数据显示．工作人员每天工作时间最多为24小时，最少为6小时，平均工作时间约为8.5个小时：在对每周工作天数的统计中，工作人员最多工作日为7天，最少工作日为2天．平均工作日约为5.5天。由此可见，福利机构工作人员的工作时间比较适中．工作强度不大，在平常的工作日中能够有效的提供相关服务．
2.对服务提供的分析
该项调查，首先调查了根据岗位职责的要求，机构工作人员应该提供的服务；其次调查了实际工作中．工作人员提供服务的频次。一方面形成了评判的标准，另一方面也对服务提供的实际情况做了考察。本项调查主要考察的服务项目包括起居饮食照料、疾病处置、心理咨询与辅导、与服务对象的亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、健身辅导与服务、社会交往能力的辅导与服务八个方面。这八个方面主要分成了三大块．即保障服务对象基本生活需要．保障服务对象心理健康的服务，提高服务对象生活能力的服务。
第一，保障服务对象基本生活需要的服务，包括起居饮食照料、疾病处置、
健身辅导三个方面．调查发现．这=三方面的服务福利机构都经常性的开展，实施力度较好．
在起居饮食照料方面．有117人认为应当提供该项服务．占总体的75.0％．而在实际工作中．有112人经常向服务对象提供该项服务(占总体的62.8％)：在疾病处置方面．有106人认为．应当提供该项服务．占总体的67.9％．在实际的工作中，有89人选择经常开展此项服务(占总体的57.1％)：在健身辅导与服务．有102人认为应当开展此项服务．占总体的65.4％。在实际的服务提供中．经常提供此项服务的有70人次。
所以说．对福利机构的工作人员而言．对服务对象开展的起居饮食照料服务．是机构应当做的，也是大部分工作人员在实际工作中积极贯彻执行的：疾病处置为服务对象的身体健康做了有效的保障，应当成为机构开展服务的内容．实际上大部分的工作人员也积极为服务对象提供该项服务；健身辅导与服务作为福利机构提供的服务项目之一．实施状况也较好。
第二，保障服务对象心理健康的服务，包括心理咨询与辅导、与服务对象的亲属联络与沟通、文化娱乐服务三个方面。
在心理咨询与辅导方面．有108人认为应当开展此项服务．占总体的69.2％。在实际工作中70人表示经常为服务对象开展此项服务．占总体的44.9％；在与服务对象的亲属联络与沟通方面，根据岗位要求，有129人都认为有必要开展此项服务，占总体的82.7％。在实际工作中．有112人表示会经常开展此项服务(占总体的71_8％)：在文化娱乐服务方面，105人认为．机构应当提供该项服务。在实际工作中．经常提供该项服务的有656人，占总体的41.7％。文化娱乐服务有利于促进服务对象的身心健康，通过数据可以发现．这项服务的实施状况较好。
由此不难发现．心理咨询与辅导．因能够对服务对象的心理进行疏导．改善服务对象与工作人员之间的关系．提供服务对象的心理适应能力等功能．在福利机构中起到十分重要的作用：然而，因其专业性较强．对工作人员要求较高，在福利机构中没有得到很好的实施：而为服务对象进行亲属联络与沟通服务．是福利机构开展的一项基本服务．此项服务也得到了有效的开展。一方面可以通过与亲属的联络缓解服务对象对亲人的思念．另一方面也可以通过联络沟通。建立机构与亲属之间的良好关系．共同探讨服务对象的具体服务项目：
第三．提高服务对象生活能力的服务．包括日常生活能力的训练与辅导、社会交往能力的辅导与服务两方面。
在日常生活能力的训练与辅导方面．有113人认为有必要开展此项服务，占总体的72.4％。在实际的工作中，70人表示经常开展此项服务(占总体的44.9％)：在社会交往能力的辅导与服务方面．有92人认为有必要开展此项服务。在实际的服务提供中，经常开展此项服务的有53人．占总体的34.0％。
所以说．为服务对象提供日常生活能力的训练与辅导是大部分工作人员希望开展的服务：提高服务对象的日常生活能力是提高服务对象能力的有效手段．然而．该项服务在实际工作中开展的情况却有所欠缺。而对服务对象开展的基本服务的实施情况比心理健康、能力提升等服务开展情况要好。基本服务的提供．以其对工作人员的要求较低，多数都可以实施并完成：而心理健康服务、服务对象能力提升等方面．专业性较强．对工作人员的能力要求更高．贯彻执行的效果不是很好。
(三)福利机构需求分析
1.福利机构服务对象的需求分析
该项调查对工作人员对服务对象的各种需求进行调查。数据显示，服务对象最需要的服务由高到低依次是起居饮食照料服务(724％)、亲属联络与沟通服务(56.4％)、疾病处置服务(50.0％)、日常生活能力的训练与辅导服务(39.1％)、文化娱乐服务(38.5％)、心理咨询与辅导服务(37.2％)、健身辅导与服务(34.0％)、社会较为能力的训练与辅导服务(27.6％)。
2.福利机构专业人才的需求分析
该项调查对福利机构专业人才的需求进行了调查。数据显示，福利机构最需要的专业人才从高到低依次是卫生或护理人才(73.7％)、医学与临床医学人才(41.0％)、心理学人才(40.4％)、社会工作人才(39.1％)、管理学人才(35.9％)、法律人才(32.7％)、思想政治教育人才(28.8％)、教育学人才(26.9％)。卫生或护理人才、医学与临床医学人才、心理学人才均是为了保障服务对象的人生健康而提供相关服务：社会工作人才则主要是侧重于对服务对象能力的提升．在机构人才需求中也占有很大的比例。
三、小结与思考
内燃机构造与维护是农业机械应用技术专业的一门专业核心课，该课程主要讲述了内燃机的结构与工作原理，并涵盖了基本的零部件结构及保养、检测、维修等基础知识。原来的教学设计是先讲结构与原理，再进行检测与维护，其结果是由于理论与实践分离导至学生学习的知识掌握不牢固，综合分析问题的能力较差，如何提高教育教学质量？只有进行教学改革，变原理实分离的教学模式为一体化模，通过将基础知识融入到实训项目中，通过不同项目的完成来达到提高教学质量的目的。
一、一体化教学的内涵
顾名思义，一体化教学即将传统的理论教学与实践训练结合起来的教学形式，但它不是简单的1+1结合形式，而是要实现深层次的融合。首先一体化课程的教学形式是以项目导向、任务驱动的方式，实训项目与真实的生产过程相结合；其次在教学过程中采用“一专一兼”的双师型结构，满足理论学习和实践技能的掌握；在整体教学过程中，理论融入实践中的学习削除了空间分隔，同时教学中采用多媒体展示和具体实践操作相结合，创建立体化教学空间。寓教于乐，有利于学生想象力、创新能力和创新精神的培养。
1.一体化教学实现了职业能力培养与岗位能力对接
在以服务为宗旨、以就业为导向的高职教育理念的引领下，人才培养方案的制定是通过市场调研、专业指导委员会、实践专家座谈会对对职业岗位进行典型任务分析后将其转化为职业能力，构成课程体系，课程是职业能力的重要组成部分，通过课程的学习培养学生的职业能力，因此课程教学内容应与典型工作任务相对应，而一体化教学模式实训项目正是与工作任务相对应，经过实训项目的操作过程培训，提高了学生的职业能力，实现与岗位能力的对接。
2.一体化教学有助于理论知识的学习与掌握
在传统课程教学中，一般是先学理论知识，再进行实验性验证或专业技能训练。学生在学习专业理论知识时，由于缺乏对知识的感性认识，对专业知识只能采用“死记硬背”。由于理论教学与实践教学相分离，不能激发学生学习的积极性，结果是越学越乏味，逐渐失去了专业学习的兴趣与信心，严重影响教学质量的提高。而一体化教学过程是学生在实际操作中教师先讲解基本结构、原理，学生再分析、归纳、总结出基本的知识点。并在完成实际操作过程中对结构、原理、零部件检修有了更深层次的认识，便于理论知识的掌握。另通过这种理论知识与实作训练的融合，消除了因为先理论后实操出现的时间间隔而导致先学的理论被遗忘的现象，还可以通过理论的学习来辅助实际操作教学，便于技能的掌握。
3.一体化教学有助于综合素质的培养
在课程教学过程中除注重学生的职业技能训练外，还融入素质教育，通过以小组的形式完成项目，培养学生的团结协作、与人沟通的能力，通过采用“一专一兼”的双师型教师授课形式，将职业素质要求引入课堂教学，教师的一言一行去影响和带动学生，培养学会认真的工作态度、精益求益的工作作风、吃苦耐劳的精神，同时在操作的过程中不断的出现新问题，学生通过分析、研究找出解决方法。学生在教学过程中学会了分析问题和解决问题，培养了学生思维能力。
总之，一体化教学，充分利用模拟真实的工作环境，结合实际生产问题，灵活调整实施方法，最大限度地培养学生观察能力、思维能力和动手能力。
二、一体化教学在内燃机构造与维护课程中的实践
1.教学目标
通过以工作任务导向以及典型农用发动机各系统检修项目，使学生掌握农用发动机的基本结构和工作原理，掌握农用发动机零件总成，通过零件的拆装、检查、修理，熟悉和掌握农用发动机修理中的常用技能，在生产实际中能够将理论知识与实践技能有机结合，会分析问题和解决问题，同时具有职业道德和职业素养，自主学习新知识、新技术的自学能力，为适应社会发展需要，提高走向社会的职业竞争能力。
2.课程设计理念与思路
（1）注重实践技能培养
本着理论为实践服务，遵循“必需、够用”的原则，课程标准的制定与行业标准相融合，加强实训，增加实训项目和课时分配，实训占总学时的60%以上。在教学过程中知识目标、能力目标、素质目标相融合，在实践技能训练的同时培养学生职业道德和职业素养。
（2）采取“教、学、做”一体化的教学模式
内燃机构造与维护是专业核心课程，具有较强的实践性，如果完全靠讲授的方式来教学，效果肯定不理想，只有通过实施“教、学、做一体化教学”才能利于知识体系的掌握和理解。既有教师的讲授，示范操作，又有学生的实际训练，加上教师的现场随时指导、纠正，这种讲练结合、现场操作的授课方式，充分发挥学生的主观能动性，调动了学生的学习兴趣，便于教学目标的实现。例如，在讲解发动机的总体结构时，将学生带去实训室，让学生在拆装发动机的过程中掌握发动机的组成，大致地了解发动机的基本结构，学生对发动机有了感性的认识后，便于工作原理的学习，避免产生厌学心理。
（3）按照学生的认知规律安排教学过程
按照学生认识规律，采用由浅入深，先易后难完成教学过程。如发动机燃油供给系统，按认知规律先学化油器式燃油供给系统，再学喷油泵式燃油供给系统，最后学电喷式燃油供给系统；按照由理论（整体认识）到实践（零部件结构拆装）再到理论（整体分析）再实践（综合维修技能训练）的顺序完成教学。
3.教学内容的重构
打破传统的先结构、原理，再实作的教学内容安排，将零部件结构、工作原理放到拆装过程中去完成，教学内容以两大机构、五大系统为载体进行设计，根据真实的工作任务和职业能力要求采用项目引领，任务驱动的方式教学。如子项目配气机构故障诊断与排除中分为任务1配气机构的拆装，通过拆装过程学习配气机构的组成、零件结构和工作原理，在拆的过程中通过分析总结出①配气机构的功用―进气充分、排气干净；②根据零件在工作过程由于受高温高压气体的冲击和腐蚀，分析出易使气门杆产生弯曲和磨损，因此要对气门杆进行弯曲检测和磨损量检测。从任务1中又引出任务2重要零部件检测。总之，经过课程内容的重组，将理论知识融入到实际的工作任务中，在做的过程中完成学习过程，除达到技能训练的目的，同时培养了学生学会分析问题和解决问题的能力。
4.采取灵活多样的教学方法
一体化教学与传统教学相比，教学手段更灵活多样，可以是实物教学、多媒体教学、网络化教学；在教学过程中以学生为主、教师为辅人组织形式，实现“教与“学”的有机统一。学生的实际操作是掌握原理和技能的纽带。教师在教学过程中要充分利用多媒体技术，将复杂的机械结构和相互配合运动关系具体化，便于学生理解和掌握，提高了教学的效率。教师直接指导学生实操，在验证了机器构件的工作原理时也掌握零部件拆、装技能。教师从“单一型”向“双师”素质或“一专一兼”双师型转变，学生也从“被动接受型”向“主动思考实践型”转变。一体化教学既是专业技能实作训练过程，同时也是一个问题提出和解决的过程。职业技能在循环往复的实训过程中得到提升，职业素质也在循环往复的实训过程中养成。
三、结束语
总之，以就业为导向的高职教育体系下，为提高人才培养质量教学过程的优化显得尤为重要。实现一体化教学就是改变以往的教学观念，按照一体化教学的新要求进行教学优化设计，从而提高教学的质量。
参考文献：
[1]李香桂.《汽车发动机构造与维修》课程的改革方案[J].课外阅读，2010，8.
