二、乡镇中心校校长、副校长，初中校长、副校长公开选拔工作。5月1日，教体局由局党组成员、相关业务股室负责人和初中校长组成面试评委，分别对全县45岁以下的31名初中副校长和17名中心校副校长进行了面试，随即对进入前十名的初中副校长和前六名的中心校副校长进行了考核，建立了教育系统干部人才储备库，为教育的持续发展提供了后续力量。5月13日，根据学校布局调整情况，按照注重业绩、注重一线干部选拔、注重群众公认、干部年轻化、知识化、专业化原则，调整了中心校校长和初中校长。校长全部异地交流，提高了工作效率。原初中校长平均年龄43.5岁,调整后平均年龄41.9岁;原中心校校长平均年龄49.4岁,调整后平均年龄43.7岁。
结合目前汝南县学校布局调整及资源整合现状，按照《党政领导干部选拔作用工作条例》规定，为推进我县教育干部队伍知识化、年轻化、专业化进程，近期内教体局将让现有中心校副校长、初中副校长年龄超过50周岁人员退居二线。据统计，中心校副校长超龄12人，初中副校长超龄5人，空缺职位将严格按照《汝南县教育系统中小学校长竞争上岗方案》要求进行公开招聘，此项工作将于近期内完成。
三、小学校长公开竞争招聘工作。为加大选拔年轻小学校长力度，优化小学校长队伍，实现小学校长作用优中选优，教体局按照《汝南县教育系统中小学校长竞争上岗方案》，通过自荐、资格审查、面试、民主测评、组织考察、研究决定、任前公示、任命等程序，从全县现任初中各处室主任、副校长和小学校长中公开选拔出16名中心小学校长；从全县现任小学教导主任、副校长中公开选拔出19名优秀农村小学校长。面试工作于2010年2月5日在汝宁三小进行，56名人员参加中心小学校长竞聘，46名人员参加了农村小学校长竞聘。整个选拔工作坚持平等竞争、择优聘用的原则。通过竞争上岗，选拔出了一批优秀、年轻的业务型、管理人才，为汝南县基础教育的稳步提升奠定了基础。近期，将对三桥乡安庄小学、张楼乡邢桥和庙东小学校长空缺职位进行公开招聘。
四、公开招聘初中、小学教师。2009年，教育系统中小学空编201个，其中初中空编77个，小学空编124个，计划招聘150名，其中初中教师30名，小学教师120名；实际招聘151名，其中初中教师31名，小学教师120名。
2010年空编292个，其中初中空编110个，小学空编180个，特殊教育岗位空编2个。目前已向县领导汇报，等县领导研究决定具体招聘数额。
2010年汝南高中、汝南二高分流至县直及汝宁教职工37名（一高25名、二高12名），老君庙高中分流至城镇职教中心和县直初中教职工38名，总计高中分流75名教师。空余编制用于引进、招聘优秀普通高中在职教师，河南大学、郑州大学、河南师范大学及进入211工程院校的普招师范类本科毕业生。
今年应给清华园学校配备教师160名，其中初中103名，小学57名；给职教中心招聘专业教师20名。
存在问题：截止至2011年8月31日，因到龄退休形成空编就达到202个，还不包括其他原因形成的空编。近几年，是教育系统因民师招转人员到龄退休高峰期，若不及时按缺编足额补充教师，将严重制约汝南教育发展。
五、二高搬迁工作。2010年3月15日，县政府与江苏省泗阳县投资商石志权签订了投资5千万元的办学合同，用于二高搬迁。4月22日投资方进驻实验中学。现学校已翻修新建了学校大门，电线架设完毕，配电房也已建成，学校综合楼基础工程完成，女生宿舍楼出地面，正在整理操场，准备建400米塑胶跑道。
为保证汝南二高顺利搬迁和搬迁过程中一名学生不流失，教体局党组成员多次深入二高宣传发动，并多次召开二高教师座谈会和动员会，统一了广大教职工的思想和认识，奠定了顺利搬迁的思想基础。现正在进行清产核资工作，以利于资产移交和利用。
六、新建初中一所。2010年2月14日，县政府与江苏省泗洪县投资商王家廷签订的总投资8000万元、拥有156班规模、集初中、小学为一体的汝南县清华园学校于2010年3月25日动工兴建，4月20日全面开工。现正建设中的有一栋教学楼、二栋宿舍楼、一栋综合办公楼、餐厅、学校围墙等相关辅助设施。其中，教学楼、宿舍楼、综合楼已进入二层施工阶段，餐厅基础完工。目前，学校整体施工基本顺利。不耽误今年秋季开学招生。
但存在的问题有：
1、位于校园西北角的当地群众的坟地没能及时拆迁，影响了学校院墙的施工。
2、校园内的水渠没能及时改道，影响部分建筑施工。
3、学校院墙没能及时按要求整修，影响栅栏的安装。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，全面贯彻党的教育方针，积极探索符合教育发展规律、有利于*镇教育发展的办学模式，构建与全镇经济社会发展相适应的教育体系，为全面建设小康社会奠定坚实的人才基础。
二、工作原则
(一)坚持教育基础性、全局性、公益性、先导性原则，全面贯彻党的教育方针。
(二)坚持积极稳妥深化改革的原则，使各项深化教育改革措施与我镇经济社会发展水平相适应。
(三)坚持以人为本，突出调动广大师生员工积极性原则，充分发挥现有的教育资源，调整机构设置，完善*镇教育办公室主任、初级中学校长、各完全小校长公选、教职工全员聘用等制度，推动各类教育资源的优化配置，进一步缩小城乡教育差距，促进全镇教育均衡发展，努力提高全镇教育水平。
(四)坚持多元办学和创新办学原则，以办好人民满意教育为宗旨，积极探索我镇全面推进素质教育及“农科教”相结合的发展之路。
三、改革思路
我镇进一步深化教育综合改革的思路是:理顺体制，确立一个地位，突出三个重点，加强两项建设。
理顺体制。设置*镇人民政府教育办公室，作为*镇人民政府管理教育的职能部门，通过改革，切实让学校真正成为办学的主体，落实学校的办学自。
确立一个地位。确立“两基”工作重中之重地位，重点加大“普九”成果的巩固提高工作，加大控辍保学工作力度，改善教育软硬件建设，使“普九”工作向高标准迈进。
突出三个重点。一是坚持以教学为中心，全面提高教育质量;二是加快职业教育发展步伐;三是打好实施基本普及十三年教育的基础。
加强两项建设。一是加强教育管理队伍和教职工队伍建设;二是加强基础设施及设备建设。
四、工作内容
(一)进一步深化农村教育管理体制改革
1、镇党委、政府要加强对教育工作的领导，优先发展教育，积极推进教育改革和促进教育发展。主要职责：一是宣传贯彻落实党和国家有关教育方针、政策、法规;制定并组织实施我镇教育发展规划;二是巩固和提高“两基”成果，防止适龄少年、儿童辍学;三是统筹各类教育资源，大力发展基础教育、职业教育和成人教育;四是维护学校治安、安全和正常教育教学秩序，确保师生安全;五是按有关规定组织实施好农村中小学校舍建设、维修、危房改造和管理工作，整合资源，改善办学条件;六是健全财务管理制度，严格管理并使用好上级安排的各项教育经费，提高资金使用效益;七是重视学校管理工作，加强学校领导班子和教师队伍建设;八是负责镇内教师的聘用及合理配置，关心教师，调动广大教职工的工作积极性。
2、成立*镇教育办公室。*镇教育办公室是*镇人民政府管理教育的职能部门，机构级格为股(所)级，设主任1名、副主任1名、办公室工作人员1名、教研1名，师训1名(兼职驾驶员)、财务人员1名，共设6个岗位。编制从教育编制中调剂解决，人员由县教育局和镇党委、政府共同考察确定，镇教育办公室主任由县教育局聘任，其它岗位人员由镇教育办公室聘用。教育办公室主任在干部选拔任用中享有副科级资格。教育办公室受镇人民政府及县教育局双重管理。办公室工作经费按有关规定和标准，由县财政负担。其主要职责：一是宣传贯彻党和国家的教育方针，执行上级党委、政府和教育行政部门的有关政策、法规和决议;二是制定辖区内教育发展及调整学校布局规划;三是管理辖区内基础教育、职业教育和成人教育，促进各类教育协调发展;四是推进“农科教结合”和教育教学改革，组织实施技能证书培训;五是组织实施校舍改造规划，改善学校办学条件，抓好学校安全工作，制定和落实控辍保学措施;六是负责辖区内教育事业统计、学校常规管理，组织学校教育科学研究，加强学校教育经费使用、管理及监督，规范中小学收费行为;七是协助县教育局和镇党委、政府组织中小学校长考核、聘任;八是协助镇党委、政府组织中小学教职工的考核聘用及合理配置，关心教职工，充分调动广大教职工的工作积极性。
3、组建村“两委”教育工作领导小组。由村支书或总支书记任组长，村委会委员、理事会理事长、村完小校长、村民小组组长为成员。主要职责：一是宣传贯彻党和国家的教育方针、政策和法规;二是组织动员群众关心支持教育发展，鼓励群众捐资助学，改善办学条件;三是组织适龄儿童、少年入学和控制学生辍学，确保适龄少年、儿童依法接受义务教育;四是维护学校正常教育教学秩序和师生安全，加强校园周边环境综合治理，保障学校的校舍、设备、土地、财产等不受侵占;五是按有关规定协调落实新建、扩建校舍所需的土地和勤工俭学用地;六是参与对辖区内学校的监督管理，参与对校长的考察考核，对校长聘任提出意见建议。
4、科学规划调整农村中小学布局。从镇内各村(居)委会教育的实际出发，因地制宜地规划调整农村中小学布局。学校的设置，一是要有利于组织教师学习和管理;二是要有利于开展校本教研;三是要有利于学校发展和“两基”成果巩固。要按照“宜并则并、宜分则分、初中相对集中，小学就近入学”以及“规模适当、竞争有序、均衡发展”的原则，科学合理设置完小及所属校点。原则上每个行政村至少办好一所完小，村完小以下设校点，形成镇人民政府教育办公室管理中学和完小，完小管理所属校点的管理模式。
5、镇内不再设督学。根据《镇康县进一步深化教育综合改革实施方案》的通知精神，镇内不再设督学。
(二)进一步深化学校人事制度改革
1.坚持和完善学校领导(校长、副校长、主任、副主任)公开选拔和聘任制度。一是坚持学校领导公选制度。要进一步拓展校长、副校长、主任、副主任公开选聘的渠道和方式，增加公选透明度，采取自我推荐、民主推荐、公开选聘、组织考察、公推直选等多种形式相结合选拔初级中学、完小校长。选聘初级中学、完小副校长、主任、副主任采取组织推荐或校长提名，通过教职工民主测评、组织考察相结合的方式进行。二是分级组织选聘。镇内各初级中学校长、完小校长的公开选聘，由县教育局和镇党委、政府共同负责，组织、人事部门参与指导、监督，并组织民意调查，召开座谈会，广泛听取意见。村完小校长的选聘还要听取村“两委”的意见。三是公选学校领导的聘任。镇内初级中学校长、完小校长，由县教育局聘任。初级中学、完全小学中层领导，由校长提名，镇教育办公室在进行广泛民意调查的基础上，报县教育局和镇党委、政府备案，*镇教育办公室聘用。
2、加强学校领导的考核管理。一是坚持学校领导聘期目标考核制度。镇内初级中学校长聘期为3年，完小校长聘期为6年。学校领导考核在聘期内组织年度考核，聘期届满进行聘期目标综合考核。年度考核、综合考核达称职以上等次的学校领导，方具备续聘条件。对年度考核连续两年基本称职或聘期综合考核不称职的校长、副校长、主任、副主任予以解聘。二是开展学校领导的民意调查。上级有关部门把学校领导的民意调查纳入年度考核和聘期综合考核内容，学校领导民意调查满意率在85%以上且年度考核、聘期综合考核达称职以上等次，可直接进行续聘。学校领导民意调查中年度考核连续两年满意率或聘期综合考核满意率达不到85%的，无论聘期届满与否均予解聘。镇内各初级中学、完小校长的民意调查，由县教育局与镇党委、政府组织实施。镇内初级中学、完小副校长、主任、副主任的民意调查，由镇教育办公室组织实施。三是学校领导聘用期间，参照相应行政级别进行管理。初级中学校长、完小校长参照股(所)级管理，在干部选拔任用时享有副科级资格。四是在对初级中学、完小校长进行年度考核的同时，对副校长、主任、副主任进行履职考核，并在校内全体教职工中进行民主测评，履职考核达称职以上等次、民主测评满意率达85%以上的予以续聘，达不到称职以上等次或民主测评满意率达不到85%的予以解聘。五是中小学校长、副校长、主任、副主任要进课堂、上讲台，并作为聘期考核的重要内容之一。六是镇教育办公室要通过多种形式加强对中小学校长、主任、副主任的培训工作，进一步提高其理论水平和管理能力。
3.建立后备人才库。一是建立校长后备人才库。为加强校长队伍建设，逐步形成科学有序的校长公选机制，镇组织、人事、教育办公室要建立校长后备人才库。校长后备人才库的建设为上级有关部门提供参考。二是建立学校中层领导后备人才库。由镇教育办公室提出方案，经镇组织、人事部门同意后，采取自我推荐、公开推选、组织考察等方式，分类分层次建立后备人才库。中小学主任、副主任后备人才库由镇教育办公室负责建立。后备人才库建成后，校长、副校长、主任、副主任岗位出现空缺时，原则上从相应后备人才库中择优推荐或公开选聘。
4、深化教师全员聘用制度改革。一是为巩固教育综合改革的成果，保证教职工队伍稳定。全镇原则上不再进行大规模、大范围的跨学校的教职工聘任。二是教职工实行全员聘用。学校教职工岗位出现空缺时，在人员编制、岗位设置、增人计划和专业技术职务结构比允许的前提下及工作需要下，遵循“公开、公平、公正”的原则，严格按有关规定和资格准入制度，实行公开竞争上岗，择优聘用。镇内调整教师岗位时由镇教育办公室根据工作岗位需要，报请镇人民政府审批，县教育局备案，原则上调整教师定在每年八月份按相关规定进行调整。三是坚持“以人为本”。关注学校教职工特殊困难，对老教职工、夫妻分居或有其他特殊困难教职工，视具体情况将给予关心照顾。
5、建立合同制管理。对聘期已满，且聘用期内年度考核均在合格以上等次，工作年限满25周年以上或距法定退休年龄15周年以内的人员，可签订无固定期限合同;对达不到签订无固定期限合同的其他人员，应签订有固定期限合同，有固定期限合同的合同期限为3至6年(中学3年，小学6年)。
6、严禁抽调、借调教师。任何部门和单位不得以任何理由占用或变相占用农村中小学教职工编制，严禁抽调、借调教师，确因工作需要，在征得镇党委、政府和教育局的同意后，一次性调出，不得以借调等方式长期占用教师编制。现抽调、借调人员如不能办理正式调动手续，必须返回原学校。对占用学校编制而不在学校工作的人员，满一学期即与学校脱离关系，学校不得为其支付工资。
7、采取多种方式补充新教师。镇政府积极协调上级相关部门通过逐年有计划公开招聘、实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划和招募大学生志愿者等多种方式补充新教师，使现有教师空编在3年内解决。对于边远贫困山区或环境条件艰苦的学校，镇人民政府将根据有关规定制定相应的鼓励性政策，引导大学毕业生或在职教师到边远贫困地区任教。对新聘用的小学教师，必须到完小及以下学校任教2年以上，并作为晋升职称的必备条件。
8、坚持以人为本，逐步消化现有代课教师。从2009年开始不得再新招代课教师，现有代课教师，要通过招聘、转岗、辞退等多种措施解决，原则上3年内全部消化。对符合教师招聘条件的在岗代课教师，在参加县上招考录用事业单位工作人员考试中，同等条件下优先予以招聘录用，3年内参加招聘仍达不到履职要求的，一律予以辞退。
9、绩效工资制度的改革。鉴于20*年国家对事业单位执行的工资制度进行了改革，明确规定搞活范围仅限于绩效工资部分，在国家绩效工资分配办法尚未出台的情况下，为与国家事业单位工资制度改革政策接轨，学校制定的现行绩效工资分配办法、学校工资总额包干办法暂停实施，新的绩效工资分配办法待国家出台配套政策后另行制定。同时，从2009年开始，全镇各中小学校长、副校长、主任、副主任的奖励实行学校年度目标考评奖和教职员工绩效工资奖励，考核奖励办法参照县人民政府制定的奖励办法另行制定。
(三)进一步深化办学体制改革
1.深化办学体制改革。继续深化办学体制改革，积极鼓励多种形式的社会力量办学，特别是鼓励社会力量兴办幼儿园教育。发展以幼儿教育为重点的民办教育。通过招商引资、捐资办学、校企结合等多种途径，形成独立民办学校、股份制合作办学等多元化办学模式。以国有公办为主体，公办民助、民办公助等互为补充，给学校发展注入新的生机和活力。义务教育阶段的教育要以提高“两基”成果为主要目标。学前教育要以扩大民办幼儿园在全镇学前教育中的比例为目标。结合教育发展规划，加快基础教育和学前教育发展步伐，采取多种方式扩大学前阶段教育规模，积极创办幼儿园，各完小积极开办学前班，大力普及义务教育和学前教育。力争为实现普及十三年教育的目标打好坚实的基础。
2、健全和完善社会办学的各项管理制度。镇人民政府加强对社会力量办学的管理，进一步完善管理体制，健全和完善社会办学的各项管理制度，实行规范管理，在审批、评估、年检、奖惩及档案管理等方面形成统一的操作程序。加强对民办教育的评议，指导民办教育机构建立和完善教育教学、学籍及安全等内部管理制度，不断提高民办教育机构内部管理水平。要加强对民办学校教育教学研究的指导工作，努力提高教育教学质量和办学水平，鼓励和支持创建优质民办学校。
(四)进一步深化教育教学改革
1、加强学校管理。一是全面贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，全面提高教育质量。采取有效措施，贯彻教书育人，德育为首的思想，把德育工作摆在素质教育的首要位置，贯穿于教育教学的各个环节，努力提高教育质量。以培养学生的创新精神和实践能力为重点，以生命教育、生存教育、生活教育为载体深入开展素质教育。二是加强教学常规管理。把组织教学工作作为中心任务，严格执行教学常规管理的各项规定，建立和维护正常教学秩序，积极致力于教学工作的持续改进。三是重视校本教研。建立以校为本的教学研究制度，以校本教研为抓手，以研促教;高度重视课堂教学研究，实施课堂教学改革，提高课堂教学的效率和质量，切实减轻中小学生过重的学习负担。四是树立安全第一的理念。把师生安全摆在首要位置，加强校园教学活动、食品卫生、交通等安全的管理，落实制度，明确责任抓好细节，确保师生生命财产安全。五是加强学校后勤和财务管理。严肃财经纪律，根据《会计法》、《事业单位财务规则》和《中小学会计制度》，建立健全学校内部财务管理制度，建立校长离任审计制度，加强学校的财务管理和监督。
2、积极推进中小学新课程改革和评价机制改革。一是积极推进中小学课程改革。以培养学生创新精神和实践能力为核心，切实转变传统的教学方式，激发学生独立思考能力和创新意识，积极稳妥地探索中小学课程改革。二是积极探索中小学教学评价机制改革。积极探索对中小学、幼儿园教师、学生的评价改革，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价机制。完善符合素质教育思想和教学实际的评价内容、标准和方法，逐步形成促进学校、教师、学生协调发展的评价体系。
3、提高教育信息化和普及实验教学水平。一是加强教育信息化建设和提高实验教学水平。在实施农村现代远程教育工程和积极推进“普实”的基础上，进一步加大投入，加强各级各类学校多媒体教学设施、网络教学环境和实验室建设。从提高教学质量和办学水平的目标出发，促进传统教学方式向现代教学方式的转变，切实提高设备设施的利用率。扩大现代教学技术的培训范围，面向全体教师开展培训，促进现代教学技术的普遍应用。二是增强多媒体技术的服务功能。加强现代教学设备和实验设施的管理和应用，在发挥教学优势的同时，积极为新农村建设、农业科技试验、信息传播服务。充分利用网络资源加强农村党员干部现代远程教育，为加强基层党组织建设和落实“一体两会”机制服务。
4、深化职业教育和成人教育教学改革。要进一步整合资源，扩大办学规模，深化教学改革。把镇、村(办)化技术学校办成实实在在的农民培训基地，围绕当地产业发展需要，依托镇康县职业技术教育培训中心、镇相关部门的技术力量和信息资源，大力开展农民证书培训。
5、增强学校服务当地经济社会发展的能力。中小学要在保证达到国家对普通教育要求的基础上，紧密联系实际，深化教学改革，引进职教因素，实施职业教育，开展技能证书培训。镇人民政府、村(居)委会要在林权制度改革和土地使用权流转中，落实农村中小学特别是寄宿制学校勤工俭学基地，完小不低于5亩，中学不低于10亩，解决学校农村实用技术培训基地和学校勤工俭学办食堂的问题，要继续扩大农村综合初中办学规模，充分发挥农村综合初中在新农村建设中的文化和科技引领作用，为提高农村劳动者素质服务。
6、重视教科研队伍建设，努力提高办学水平。教育办公室和学校要高度重视教科研队伍建设，加强教育科学研究工作。以服务教育教学为中心，切实转变观念，牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，以提高课程实施水平为目标，明确把学校作为教学研究的中心，实现教学研究重心下移，开展多层次、多形式的教育科研，充分发挥教育科研的理论指导、实验探索和决策咨询的作用。重视教研队伍建设，以适应我镇教育事业的发展，有效推进新课程改革，不断提高教育教学质量和办学水平。
五、组织保障
为推进教育综合改革的进程，切实加强对教育综合改革的领导。成立以*镇党委书记、镇长为组长，镇纪委书记，镇人民政府分管教育副镇长为副组长，宣传、组织、人事、各村(居)委会、*镇中心学校、财政所、劳动和社会保障等部门主要负责人为成员的领导小组。领导小组下设办公室在*中心学校，由*镇中心学校校长任办公室主任，*镇中心校校长负责全镇深化教育综合改革的日常事务工作，工作人员根据需要从各成员单位抽调。
六、工作步骤及时间安排
(一)组建镇教育办公室。2009年7月上旬，组建*镇教育办公室，选聘镇教育办公室主任、教育办公室副主任、办公室工作人员、教研师训员、财务人员。具体设置为：设主任1名、副主任1名、办公室工作人员1名、财务人员1名、教研师训员2名(含兼职驾驶员1名)共6名。
(二)选聘各中小学校领导班子。2009年7月中旬，选聘镇内初级中学校长、副校长、教务主任、政教主任、总务主任;选聘各完小校长、副校长、教导(务)主任。
初级中学副校长、教务主任，政教主任、总务主任，各完小副校长、教务主任由镇教育办公室负责选聘，报镇党委、政府和县教育局备案。具体选聘岗位如下：
1、尾镇中学：校长、副校长、教务主任、政教主任、总务主任。
2、*完小：校长、副校长、教务主任。
3、*镇开裕完小、仁和完小、芦子园完小、小水井完小、大柏树完小、福和希望小学：校长、教导主任。
(三)签订《聘用合同书》。适时组织教职工聘用，并签订《聘用合同书》。
第三条设置高等职业学校，须有与学校的学科门类、规模相适应的土地和校舍，以保证教学、实践环节和师生生活、体育锻炼与学校长远发展的需要。建校初期，生均教学、实验、行政用房建筑面积不得低于20平方米；校园占地面积一般应在150亩左右（此为参考标准）。
必须配备与专业设置相适应的必要的实习实训场所、教学仪器设备和图书资料。适用的教学仪器设备的总值，在建校初期不能少于600万元；适用图书不能少于8万册。
第四条课程设置必须突出高等职业学校的特色。实践教学课时一般应占教学计划总课时40％左右（不同科类专业可做适当调整）；教学计划中规定的实验、实训课的开出率在90％以上；每个专业必须拥有相应的基础技能训练、模拟操作的条件和稳定的实习、实践活动基地。
一般都必须开设外语课和计算机课并配备相应的设备。
第五条建校后首次招生专业数应在5个左右。
第六条设置高等职业学校所需基本建设投资和正常教学等各项工作所需的经费，须有稳定、可靠的来源和切实的保证。
第七条新建高等职业学校应在4年内达到以下基本要求：
全日制在校生规模不少于2000人；
大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%；
与专业设置相适应的教学仪器设备的总值不少于1000万元，校舍建筑面积不低于6万平方米，适用图书不少于15万册；
形成了具有高等职业技术教育特色的完备的教学计划、教学大纲和健全的教学管理制度。
按照“改革要坚决、整合要彻底、效果要突出”的原则，五大连池市早在1997年就将原农高、职高、农民中专、电大等4所职成学校进行了合并，组建了职业教育中心学校；1999年，又将技工学校、农广校、农机校、卫校、五大连池镇职高并入职教中心，组建了跨行业、多功能、综合性的职业教育中心学校，实行“政府统筹、部门联办、教育协调、一校多制”的管理体制。组织成立了由市政府市长任主任，由常务副市长、主管教育副市长、主管农业副市长任副主任，由各有关部门领导为成员的办学委员会，对全市的职业教育工作统筹规划、统一领导。同时，由市长亲自兼任职教中心校长，主管副市长和教育局长兼任副校长，学校设常务校长主持学校日常工作。职教中心的成立，为深化农村职业教育改革，推进职教中心向开放式、多功能、集团化方向发展奠定了坚实基础。
二、统筹整合职教培训资源，确保机制灵活有效
近几年，国家逐步加大对城乡劳动力的培训力度，实施了阳光工程、雨露计划、就业再就业、农民创业、商务家政、旅游教育等多个培训项目。为了防止这些培训项目在培训基地建设上的重复投资和资源浪费，五大连池市决定各部门集中在市职教中心建立综合性的培训基地，以提高资金的利用率。市委书记在市委常委会上强调：“只要职教中心能开展的培训项目，各部门一律放在职教中心来办”；市长在市政府常务会议上要求：“各部门要集中力量把职教中心建成‘城乡劳动力学习知识技能的职教超市’”市农业局、发改局、人社局、就业局、商务局、劳转办、扶贫办等相关部门积极配合，形成了各部门合力发展职业教育的良好局面。三年来，五大连池市共举办各类培训班210期。培训城乡劳动力9300人次。为学校增加直接经济收入360万元。
三、统筹利用乡镇教育资源，确保城乡均衡发展
中图分类号：G675 文献标志码：A 文章编号：1009－4156(2011)11－107－03
相关研究表明，中学校长在强迫和精神病性方面高于常模。重庆三峡库区中学校长的心理健康水平低于全国正常成人的心理健康水平，其中躯体化、强迫症状、人际关系敏感和精神病性等方面差异显著；中学校长中女性的心理健康水平低于男性。状态焦虑是中小学教师群体中普遍存在的一种情绪状态，是影响中小学教师心理健康和工作效率的一个重要因素。校长的心理健康不仅影响学校的管理效能，同时也影响学校教职工和学生的身心健康。目前，对教师心理健康研究较多，对校长心理状况研究较少，对欠发达地区中小学校长身心健康的关注和研究更少。
本研究关注欠发达地区中学校长的心理健康。2010年12月，采用专业量表从职业应激、工作价值、状态焦虑和特质焦虑等方面对欠发达地区校长进行相关调查。结果显示：在职业应激方面，任职十年以上的校长来自工作质量方面的压力显著高于任职三年以下的校长；来自初中乡镇、工作16年以上的正校长的心理健康问题突出；不同地方校长的不同心理需求不一样。职业应激由工作或与工作有关的因素所致，是工作者的能力与工作环境、工作负荷等不相匹配的结果。长期处于职业应激中，会给人体带来一系列的不良作为反应，对人体的健康十分不利。职业应激作为一个非常重要的变量，一直以来颇受心理学和组织行为学的重视。状态焦虑(state anxie－ty)是指一种不愉快的情绪体验，如紧张、恐惧、忧虑和神经质，伴有自主(植物)神经功能的亢进，一般为短暂性的。特质焦虑(trait anxiety)则是用来描述相对稳定的、作为一种人格特质、具有个体差异的焦虑倾向。
一、对象与方法
1.对象
调查对象基本情况：来自宜宾市九县一区的97名中学校长，其中正校长28人，副校长68人，校长助理1人。受教育程度：大专16人，占总人数的16.5％；大学本科80人，占总人数的82.5％；研究生1人，占总人数的1％；男性94名，女性3名。冲突以及工作负荷引起的职业应激。效度：职业应激与工作中的社会支持、内在控制点、工作满意度呈负相关，与角色混淆、角色冲突以及人际歧视呈正相关(Holder＆Vaux，1998)。应激维度(工作责任感、工作质量、角色冲突、工作与非工作的冲突以及工作负荷)相互之间呈正相关。这五个维度都与工作满意度以及外在的工作报酬呈负相关，与员工的A型性格呈正相关。工作负荷、工作质量、工作与非工作的冲突都与外在的工作报酬呈负相关(House et al，1997)。
(2)工作价值调查表(Work Values inventory)。由曼哈特(Manhardt，1972)编制的这一量表评估了25种工作特征。曼哈特发现，其中21种工作特征分属于三个维度，它们分别是舒适和安全、能力和成长、地位和独立。舒适和安全包括工作特征中诸如拥有一个舒适的工作环境、工作的保险性和规律的日常安排这样的方面。地位和独立则主要包括工作特征中诸如取得更高薪酬的机会、管理其他的员工、从事与组织休戚相关的工作这样的方面(Manhardt，1972)。该测量也可经修改后用于评估在多大程度上这些工作特征出现于目前的工作中(Irving＆Allen，1998)。效度：舒适和安全的价值与地位和独立的价值观及在一个组织中工作了6－12月以后的连续承诺成正相关。能力和成长的价值观与地位和独立的价值观，在一个组织中工作了6个月以后的规范承诺和在一个组织中工作12月以后的情感承诺正相关(Meyer等，1998)。
(3)状态一特质焦虑问卷(state－trait anxiety in－ventory，STAI)。该量表由Charles D.Spielbergei等人于1970年编制，旨在为临床医学家和行为学家提供一种工具，以区别评定短暂的焦虑情绪状态和人格特质性焦虑倾向，为不同的研究目的和临床实践服务。曾经过2000项研究，涉及医学、教育、心理学及其他科学等方面。1988年译成中文。共有40个项目，第1至第20项为状态焦虑量表(S－AI)，主要用于评定即刻的或最近某一特定时间或情景的恐惧、紧张、忧虑和神经质的体验或感受，可用来评价应激情况下的状态焦虑；第21至第40项为特质焦虑量表(T－AI)，用于评定人们经常的情绪体验。该量表特别适用于焦虑症者，它是一种自我评定的量表，有较好的信度和效度。
二、结果
1.中学校长焦虑情况分析
(1)焦虑的总体情况。特质焦虑的最大值是71，最小值是20，平均值是44.1358，标准差是9.55609；状态焦虑的最大值是59，最小值是20，平均值是41.3026，标准差是9.49810。
(2)焦虑的性别差异。男性的特质焦虑的平均值是44.2308，标准差是9.65230；女性的特质焦虑的平均值是41.6667，标准差是7.50555；男性的状态焦虑的平均值是41.3699，标准差是9.59384；女性的状态焦虑的平均值是39.6667，标准差是8.08290；男性与女性特质焦虑与状态焦虑均数差异性检验均不显著。以高于常模两个标准差作为判别高焦虑标准，那么状态焦虑，男性高于57.49、女性高于55.87为高焦虑，据此检出女性高状态焦虑者有0人，男性高状态焦虑者有3人，占男性总数的4.1％。特质焦虑，男性高于56.69、女性高于56.19为高焦虑，据此未检出女性高特质焦虑者。检出男性高特质焦虑者6人，占男性总人数的7.7％。
(3)焦虑的工作年限差异。此次被调查的中学校长中，工作年限在5年以下的1人，6－10年的1人，11－15年的26人，16年以上的48人，8人未填工作年限。不同工作年限的中学校长的特质焦虑和状态焦虑平均数差异性检验均不显著，说明中学校长的焦虑状况与其工作年限无关。
(4)焦虑的任职年限差异。此次被调查的中学校长中，任校长一职在3年以下的42人，4－6年的16人，7 9年的9人，lO年以上的14人，3人未填工作年限。调查结果显示，任职4 6年和任职7－9年的中学校长的状态焦虑显著高于任职3年以下和任职10年以上的校长，任职10年以上与任职3年以下的校长在状态焦虑方面不存在显著差异。不同任职
年限的校长在特质焦虑方面不存在显著差异。这说明，中学校长的状态焦虑与任职年限有关，而特质焦虑与任职年限无关。
(5)焦虑的文化程度差异。此次被调查的中学校长中，大专学历的13人，本科学历68人，研究生学历1人，2人未填文化程度。调查结果显示，中学校长的状态焦虑和特质焦虑状况不存在文化程度差异。
(6)焦虑的职务差异。此次被调查的中学校长中，高中正校长2人，副校长11人，初中正校长21人，副校长47人，3人未填职务。调查结果显示，中学校长的状态焦虑和特质焦虑状况不存在职务差异。
(7)焦虑的婚姻状况差异。此次被调查的中学校长中，已婚83人，离异1人。检出的高状态焦虑与高特质焦虑者均为已婚人士。
(8)焦虑的学校所在地差异。此次被调查的中学校长中，所在学校在市区的2人，在县城的15人，在乡镇的62人，在村上的2人，3人未填学校所在地。调查结果显示，状态焦虑与特质焦虑不存在学校所在地差异。
2.职业应激情况分析
(1)中学校长在职业应激各维度不存在性别差异、工作年限差异、文化程度差异、学校所在地差异。
(2)职业应激在个别维度存在一定的任职年限差异。任职19年以上的校长与任职3年以下的校长在工作质量方面的应激存在显著差异，任职10年以上的校长来自工作质量方面的压力显著高于任职3年以下的校长。任职10年以上的校长与任职7－9年的校长在工作与非工作冲突方面的应激存在显著差异，任职lO年以上的校长来自工作与非工作冲突方面的压力显著高于任职7 9年的校长。
(3)不同婚姻状况的人在职业应激各维度存在显著差异。
(4)职业应激在责任压力维度存在职务差异。高中正校长的责任压力显著高于高中副校长，也显著高于初中副校长，但与初中正校长没有显著的差异；而初中正副校长在责任压力方面不存在显著差异。
3.工作价值观情况分析
(1)工作价值不存在显著的性别差异、工作年限差异、任职年限差异、文化差异、婚姻状况差异。
(2)工作价值观的学校所在地存在一定的差异。来自乡镇的校长与来自县城的校长，在舒适和安全这个维度上存在显著的差异。来自乡镇的校长比来自县城的校长更看重舒适和安全。
(3)工作价值观的职务差异。工作价值观在舒适和安全及能力和成长两个方面存在一定的职务差异。在舒适和安全方面，高中正校长与初中正副校长间存在极为显著的差异，高中正副校长问差异不显著，初中正副校长间差异也极为显著。初中正校长最为看重工作中的舒适和安全程度，其次是初中副校长，再次是高中副校长和高中正校长。在能力和成长方面，高中正校长和初中正校长之间存在极为显著的差异，其他不存在差异。初中正校长比高中正校长更看重工作中的能力和成长。
三、讨论
1.关注任职10年以上的校长的工作与非工作冲突方面的压力，多种形式减少他们的压力
在职业应激方面，任职10年以上的校长来自工作质量方面的压力显著高于任职3年以下的校长。任职10年以上的校长来自工作与非工作冲突方面的压力显著高于任职7－9年的校长。可见任职10年以上的校长面临的压力更大。应对他们适当减压，或者对他们开展提高工作质量和平衡工作与非工作冲突等方面能力的培训。
2.关注来自乡镇初中的工作16年以上正校长的心理健康问题，重视他们的心理健康
中学校长中检出高状态焦虑者3人，高特质焦虑者6人，均为男性。其中有3人既是高状态焦虑者，又是高特质焦虑者。此3人工作年限均在16年以上，任校长年限均在4－6年，都是来自乡镇的初中正校长。另外3位高特质焦虑者也来自乡镇初中，工作年限均在16年以上，任校长一职在4－6年或7－9年。由上可见，与其他人群相比，中学校长焦虑问题不严重，但是工作年限在16年以上，任校长一职在4－6年的来自乡镇的初中正校长的心理健康状况应该引起有关部门的重视。
3.关注来自不同地方校长的不同心理需求，提供有针对性的教育与培训
在工作价值观方面，来自乡镇的校长比来自县城的校长更看重工作的舒适和安全程度；初中正、校长最为看重工作中的舒适和安全程度，其次是初中副校长，再次是高中副校长和高中正校长。因此，我们应该着力改善来自乡镇的中学校长和初中正副校长的工作环境，使其工作时间和地点更有规律，提供其工作保险性。另外，初中正校长比高中正校长更看重工作中的能力和成长。因此，在给初高中正校长分派任务时要区别对待，对于初中正校长要多给予有挑战性的、能够促进其技能持续发展的并让其体验到成就感的工作。
相关研究表明，教师认为人格魅力是专家型校长应具备的关键素质之一。校长的智慧、情感、心理健康与人格修练是非常重要的个人品质，它们在一定程度上决定着领导者的影响力和感召力，决定着学校的文化品位与声望。教育管理部门和培训机构应该重视对校长心理状况的调查和研究，并据此设计校长继续教育的课程和方式，提升校长心理健康水平。
参考文献：
[1]汪小琴.中学校长心理健康状况与人格特征的调查研究[J].中国行为医学科学，2006，(6)：564
[2]郑红渠.重庆三峡库区中学校长心理健康状况调查[J].重庆科技学院学报：社会科学,2008，(4)：181
（一）认真开展开学工作督查
我县教育局与我室于2月23日至25日，抽调32名机关干部，按照督学责任区分工组成8个开学督查小组，对照《永顺县XX年春季开学工作督查要点》，采取听汇报，检查资料，实地查看，走访教师、学生和学生家长，当场反馈检查情况等方式对全县63所中小学的入学保生、安全卫生、收费财务、政工、教学常规和94所民办幼儿园安全等工作进行了全面检查，对检查中发现的问题，要求整改直至合格。
（二）加大督学队伍建设
我室将全县各级各类学校及幼儿园划分为5个督学责任区，聘请教育局机关业务精湛、经验丰富、认真负责、严谨细致的中层以上领导干部为兼职督学，负责对所辖区域内学校及幼儿园进行不定期随访检查、督导，规范其办学行为，提高教育教学质量。为打造懂业务、勤督导的督学队伍，我室对26名督学集中进行了业务培训。制定了《永顺县督学责任区工作制度（试行）》（永政教督〔XX〕1号文件），明确了会议学习制度、工作制度、考核奖励制度。要求全县150个中小学校及幼儿园悬挂了永顺县督学责任区公示牌，向群众公布了咨询电话和电子邮箱，督促学校及幼儿园配合责任区督学开展督学工作，接受社会监督。
（三）配合上级领导进行调查研究
6月21日，永顺县政协副主席吴呈呈来到我室，与我室工作人员座谈，针对本县义务教育合格校建设中存在的问题进行考察调研，寻求解决方法。我室副主任督学严其林主任与局教科所所长张清忠，就义务教育合格校建设中存在的配套资金不足、重硬件建设轻软件建设、布局出现倒挂结构、引起新的不均衡等问题做了具体介绍分析。
二、开展专项督查
（一）开展控辍保学工作专项督查
今年4月，我室连同教育局基教股对该县三中、永茂、勺哈等13所初中学校的控辍保学工作进行了专项督查，在督查中发现问题，推介经验典型，指导学校更好地做好这项工作。
教育局副局长胡安泽和县人民政府主任督学王敬乾分别带领一队督查组，通过进教室清点学生数、向老师和学生了解情况、检查异动手续等办法，掌握了基本情况。下一步，我室将对全县初中学校建立分类监控制度、建立控辍保学工作的科学导向机制，对辍学特别严重、校长无所作为的，教育局将对其实行诫免谈话，直至就地免职。
（二）稳步推进义务教育阶段合格校建设督导评估迎检工作
由于认真学习、科学安排，我县、建设的14所合格学校全部通过省州督导评估。今年下半年，我县又有11所合格学校将迎来省州督导评估。为了迎接今年的督导评估，我室于5月12日，对来自保坪完小、首车小学等11所实施合格学校建设学校校长进行了业务培训。县教育局局长全智、副局长胡安泽、县政府主任督学王敬乾出席会议并分别作了发言。
县政府副主任督学严其林以软件资料收集为重点，带领参训人员学习了《湘西自治州义务教育合格学校督导评估评分细则》。紧扣7个一级指标、37个二级指标，依照前两年迎检准备工作中发现的问题和总结的经验，从建立整理资料的领导小组、汇报材料的格式内容、档案盒编号排序等，都做了认真讲解，力求让学校通过细致的前期准备，完成各个记分点的资料收集整理工作，全面准确地反映学校建设成果。
（三）不定期对学校教学工作进行视导
1.大学教师岗位管理的价值判断
研究大学教师的岗位管理，必须考虑到大学教师的职业发展。在高等教育中，师资力量是大学核心竞争力的要素之一，一所大学要想在教学、科研、服务地方等方面成绩显著，彰显特色，高水平的教师队伍必不可少，世界知名大学无一例外地拥有一支高素质的教师队伍。清华大学老校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”据统计，2007年全国高校有专任教师71.7万人，在哲学社会科学方面的奖项和成果获得者有80%以上来自高校教师，有50%以上的自然科学方面的奖项和成果获得者来自高校教师。因此，为了提升大学自身的实力与地位，高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一。而教师岗位管理聘任及晋升制度是遴选高质量教师并提升教师素质的重要手段，开放、 务实、 有效的岗位聘任制度会为大学建造一扇宽敞之门，谋得或培养更多的各色各样的教育人才，实行大学教师岗位聘任制被视为高校教育改革是否成功的关键。
大学教师岗位聘任管理及晋升制度的核心价值在于吸引、 留住人才以及促进教师发展。教师的岗位聘任管理最终决定着学校的办学方向和办学水平，反映了学校核心价值所在。当前，我国高校教师岗位聘任管理的主要思路是由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立 “突出岗位、 严格考核、 按绩聘任、 优绩优酬” 的教师聘任新机制，[1]实现大学教师管理从“身份管理”向“岗位管理”的转变。并采取了诸如公开招聘、岗位聘任、合同聘用、非升即走等方式，希望优化教师队伍，增加教师之间的竞争，提高教师队伍的流动性，这些改革的初衷无疑是正确的，然而，具体的制度设计和实施办法有许多方面还需进一步完善，迫切需要进行理论研究及实践探索，衡量高校教师聘任和改聘的尺度，这是一个很基本的价值判断，更是一个值得研究的问题。
近年来，我国高校无论是科研型高校还是教学型高校对教师的考核越来越重视教师的研究水平。“不出版即死亡”（publish or perish）不仅出现在研究型高校，也出现在教学型高校中。科研能力与水平几乎成为大学教师的职业发展根据，而发表与出版也逐渐成为影响教师晋升的重要条件。许多人都批评现在大学绩效评估和岗位聘任晋升管理制度是最落后、最原始的“计件工资制”，它是一种非常不人性的管理制度，因为它将教师的所有行为都给量化了，教师完全成了机器，失去了自主，只能一天到头不停地去读啊、写啊，也不知道为什么写，写了有什么用。[2]这些制度背后体现的是绩效考核的量化指标以及目标的年限规定，其背后所隐含的理念在于强调利益的分配和市场竞争的“经济学”理念。这种理念主张通过精确计算和预先计算而选择最有效的手段去达到既定目标。它所关心的是行动的效果和实现目标手段的有效性，以及对手段和行为后果的计算。它所关注的主要是“存在是什么”的事实判断，而不是“存在应该是什么”的价值判断。[3]
2.大学教师岗位管理制度设计的价值选择
大学岗位编制管理是高校管理的重要组成部分，是衡量一个高校内部管理效率的尺度之一。岗位编制管理是对高校机构级别、类别、职能、规模，以及人员的结构、数量、职责的基本设定，反映了岗位编制制定者的价值取向。岗位编制是统筹兼顾和协调理顺内部管理关系的基本的价值选择。平衡协调近期目标与长远目标的关系、机构内部关系、编制管理与财政管理、组织(人事)管理的关系。
1927年6月，国民政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》第27条，明确将大学教员划分为教授、副教授、讲师、助教四等。任职教员必须具有下列资格之一：助教须为国内外大学毕业，获学士学位，有相当成绩者；在国学上有所研究者。讲师须为国内外大学毕业，获硕士学位，有相当成绩者；担任助教一年，成绩突出；在国学上有贡献者。副教授须在外国大学研究院研究若干年，获博士学位，有相当成绩者；任讲师满一年，有特别成绩，在国学上有特殊贡献者。教授须为担任副教授二年以上，有特别成绩者。
1939年7月，《教育部学术审议委员会章程》第30条赋予该委员会很大的职权，其内容包括：（1）审议全国各大学学术研究事项；（2）建议学术研究之促进与奖励事项；（3）审核学士及硕士学位授予暨博士学位候选人之资格；（4）专科以上学校教员资格之审查等等。该《章程》规定，除教育部部长、次长及高等教育司司长为当然委员外，设聘任委员25人，其中由教育部直接聘任12人，国立专科以上学校、院校长选举13人。
自1940年（民国29年）至1948年（民国37年）7月，教育部学术审议委员会前后共审查专科以上学校教员30批，计教授2728人，副教授1332人，讲师2151人，助教2903人，共计9114人。截至1945年4月，国立专科以上学校及国立研究机关科研人员共有教授及比照教授人数3198人，副教授及比照副教授人数1063人，讲师及比照讲师人数1647人，助教及比照助教人数1955人，教授占各类大学教员总数的比例达40.67%，其中国立中央大学教授占各类大学教员总数的比例达43.10%，国立中央研究院教授占各类大学教员总数的比例达37.16%。《教育部检报国立专科以上学校教员及国立研究机关科研人员统计总表》（见表1）可以给我们以数量的认识。
进入21世纪，我国的高等教育获得了快速的发展，高等教育的重要性获得政府与社会的共同认可。根据教育部官方网站数据显示，2009年我国研究生培养机构近800个，普通高等学校增加到2300余所，教职工总数超过200多万人，其中专任教师1363531人，正高级专任教师141999人，正高级专任教师占专任教师的比例为10.4%。教师队伍扩大了，但教授级专任教师比例却大大降低了。如何解决这个问题，这是我们设计岗位管理制度时必须要考量的，是大学的管理者必须要做出的价值选择。
1998年8月29日第九届全国人大常委会四次会议通过、1999年1月1日起实行的《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置，教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”第48条更是明文规定：“高等学校实行教师聘任制。教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的责任、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”这说明，《高等教育法》赋予高等学校具有聘任教师的充分自由，只有任职条件的限制，没有岗位比例的要求。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发【2007】59号)第10条规定：高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。第13条规定：专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》限制了《高等教育法》赋予高等学校的自由度，设定了高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例的调控目标。
北京大学作为我国高校的旗帜，二十一世纪初始便先行先试，提出了系列大学教师聘任和职务晋升制度改革方案，由此引发了一系列的争议和讨论，也为我国高等教育的改革做出了初步尝试。《北京大学关于专业技术职务岗位聘任的若干意见》（校发[2001]167号）第2条规定：专业技术职务岗位设置实行总量控制与结构比例控制。教学科研单位正高级专业技术职务数按照2000年人事部下达的正高级专业技术职务岗位数执行。非教学科研系列实行结构比例控制，经学校批准下达年度指标。第3条规定：各单位进行专业技术职务岗位聘任的前提是有岗位空缺。《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》（校发[2004]21号）新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。从北京大学人事制度改革的具体措施来看，这些措施基本上都是在西方大学比较流行、甚或普遍实行的、被很多人视为科学、合理、高效、可借鉴的制度。在美国绝大多数高校里实行终身教授制度，在取得终身教授之前“非升即走”(up-or-out)给人强大的压力。学衔较低的教师如在七年内不能晋升为副教授或教授就解聘。助理教授中能晋升为副教授的、副教授中能晋升为教授的一般只有50%。然而，类似制度在中国实行必须考虑我国的文化背景和大学实情。无论“非升即走”还是“ 非升即转”，保证流动的一个重要条件是有地方可以走、有途径可以转。只有入口没有出口，结果必然导致约束力的下降、管理执行力的缺失。激励制度要与约束机制一同起作用，方能成为保障高校人力资源开发、促进师资队伍建设的重要手段。
古人说，人可皆为尧舜。古人还说，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。在高科技如此发达的今天，我们的科技知识远远超过了前人，而我们的人文知识似乎却远不如从前了。我们不能限制人才的发展，我们只能给人才的发展和成就创造条件。
教师职业从它本身的特点来看，应是相对稳定的。联合国教育、科学与文化组织的《21世纪的高等教育:展望与行动世界宣言》中明确指出:“在高等教育系统内部，保证雇佣关系的稳定性是重要的。相对于随时有被解雇的危险和年年续约的合同方式，稳定的工作给了教师更大的学术自由。作为一种工资性的补偿，它可以把一些精英吸引到这种稳定的工作中来，即使相对于其他工作来说他们的工资较少。”学校毕竟是一个不太同于其他地方的所在，一定的宽松更适于思想的产生。一般认为:考古学家或诺贝尔奖获得者必须要有一个长期安定而又能宽容反复思考与失败挫折的学术氛围和研究环境,而实施聘任制度也许会影响甚至可能剥夺大学教师和研究者具有这种环境的可能性。既要讲究办学效益而实施聘任制，又要尊重大学教师的独立性和学术性，继续遵循“学术自由”、“专业自主”、“大学自治”的金科玉律，乃是当前发达国家推进大学人事制度改革的两难性课题。[4]所以，不合理的制度设计能够致使人们的畸形发展，合理的制度设计则能够造就学术大师。而造就学术人师的制度环境首先是宽容，即能够容忍大学教师的个性，容忍大学教师做出自己独立的价值判断，而不要用一把尺子来衡量所有的教师，受统一化标准的支配，反而会使大学失去原有的魅力和活力。
3.大学教师职业发展的价值取向
著名经济学家、北京大学光华管理学院前任院长张维迎在2004出版的《大学的逻辑》一书中指出：“在大学里只有教授是成品，其它的都是半成品。”而我们所建立的教师梯队，也正是希望助教晋升为讲师，讲师晋升为副教授，副教授晋升为教授。我们暂且不分析教授的增加会给高校增加多大的办学成本，就其编制管理的价值观而言，大学里不要更多的教授，体现的是有限配置教育资源的价值观；而大学里需要更多的教授，体现的是优化配置教育资源的价值取向。
学者邱学青（2008年）在分析美国专职大学教师结构时，得出结论：“现在美国专职大学教师中教授、副教授、讲师的比例是483319，基本上是532的结构。高级职称占到了80%的比例。”大学教师的高、中、初级职称比例出现倒金字塔结构，并非政府和教师的一厢情愿，而是高等教育规律使然。陈永明在《大学教师聘任的国际比较》（2007年）一文中对各国大学教师现状进行了分析，如表2所示1。
大学教师数量和质量以及与学生的比例，反映了学生享受高等教育资源的程度。学生享受普通高等教师教育资源的程度=专任教师人数/学生人数，也就是师生比。这个比例，各普通高等院校的差别并不是太大。因此，各普通高等院校都能培养合格的毕业生。如果比例太低（如超过1:20），就会受到教育部的黄牌警告。
学生享受高等教育教授、副教授教师资源的程度，即高级教师资源占有率=（教授人数+副教授人数）/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有很大差别。学生享受优质高等教育教授资源的程度,即优质资源占有率=教授人数/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有天壤之别。地方院校则不堪比较，大多数地方院校的在校学生人数已过万人，而教授人数则不过百人，优质资源占有率很低。（相关数据详见表3）
我们有必要让我们的大学生们，得到更为优质的教育资源。一般的意义上，我们还是认为，教授是比副教授和讲师更为优质的教育资源。大学教授作为大学的优质教育资源，由于这资源的比例过低，有些大学的大学生很难听到教授讲课，这实际上是大学教育对大学教育受教育者的亏欠。
社会对产品质量、知识水平的要求越来越高，他们越来越不能容忍一般质量的产品和一般水平的知识。我们要建立与经济社会发展水平相适应的大学教师队伍。要创造更多高质量的产品、要创造更多高水平的知识，就需要更多高层次的人才。我们需要大量的高级知识生产者，才能使大量的高级知识生产成为可能。以中国“国球”乒乓球为例，正是由于我们有很多的“球手”，才能有很多的“高手”，才能造就“国手”。有很多的“国手”，才能保证乒乓球大国的地位。
从1998年到2009年，具有研究生学历的教师由12.1万人增至61万人（2009年具有博士学历的专任教师为175872人，具有硕士学历的专任教师为434162人），增长4倍，其中具有博士学位的教师由1.9万人增至17.58万人，增长825.3%。很多高校的入门条件已是非博士莫入，甚至实行教师队伍博士化，这等于消灭了助教。因此，大学教师的职业生涯绝大多数将从讲师开始，再从讲师晋升到副教授，最后从副教授晋升到教授。在学术组织中获得晋升，既是对大学教师学术能力的肯定，也是大学教师自我实现的需要。从讲师、副教授到教授，致使整个选择过程的每一个环节成为一个必要的激励机制。
一般院校，尤其是地方院校，它们教授的数量始终有限。而作为重点大学，它们本可以配备更多的教授来为学生提供更加优质的教育资源，可是却受到了教授比例（低的比例）这个“紧箍咒”的限制。在编制和岗位管理中，始终存在着“金字塔”式的旧观念和旧的价值观，受到了一般性思维和惯性思维的约束，实际上是受到了计划经济的思维模式的约束。既不给更多的教授编制，又让每一个副教授以下职称的教师“非升即走”（up-or-out），结果撞上了“南墙”，走进了“死胡同”，可见，这是一个不让成长的不良机制。实际上，这是没有道理的，是不科学、不合理、不人性的。
更为重要的是国外大学的教师高、中、初岗位的比例，只是一个统计结果，而不是制度设计或管理目标。而我们给出大学教师高、中、初岗位的比例，是完全出自计划经济的考虑。在大学实行真正意义上的聘任制以后，作为监管方的政府，不能干预大学聘任教授的数量。
为什么不学习欧美，超越欧美！为什么不能给大学教师更为广阔的成长空间，给他们“蓝天白云”让他们向更高的空间成长，而是要给他们“封顶”，制定一个“天花板”，限制他们的发展。我们要学习欧美，但不拘泥于欧美。
在大学的教师队伍中，教授多一点的价值，远远大于教授多一点的成本。那么，能不能使一个大学的教师队伍都是教授呢？理论上讲，这并无不可。我们不能容忍对教授能大材小用，或者为了节省工资待遇而卡住副教授向教授晋升。而且，这种工资待遇的金钱节约，效果并不明显，而损失却是显而易见的。那正是由于大学教师中教授数量的不足，导致大学教师中教授的稀缺，从而使教授中的一少部分人，产生傲慢的情绪和偏低的道德底线。学阀、学霸、学术腐败，指的就是这一少部分人，其他人，没条件。
我们要得到的是合格的教授，而不是强制规定某一人群中一定比例的高职称人口。因为，大学教师本身就是一个高知识密集的人群，他们的高职称人口的比例本身就应该很高。我们需要更多合格的教授，在保证质量的前提下，成熟一个发展一个，建立宽松的评估奖励晋升职称之体系。让我们大学里的教授多一点，多一点，再多一点吧！这不仅是高校师生的共同心声，也符合社会公众的利益。
一流教师队伍的成长需要一定的条件和环境，没有适宜的环境和制度文化是不可能造就出一流的教师队伍来的。为此，政府和大学管理者都必须关心大学教师发展成长，为大学教师发展创造一个更好发挥其才能的理想环境。把大学教师的自我提高和发展，培养高水平的师资，作为大学教育的根本价值。甚至不惜集中一切资源而为之。让高校教师安心教学和研究，学生安心读书和毕业，形成教育因素间的良性循环。
总之，如果大学教授的质量可以衡定，那么，大学之间的竞争，完全取决于各校拥有教授的数量。大学必须培养出数量众多合格的教授，才能满足大学教育的需要，才能提高教育教学质量。这既符合高等教育规律，也符合大学教师职业发展预期，更符合大学生对高等教育的期望。大学生的教育教学质量问题解决好了，大学教师的职业发展前途问题解决好了，大学的也就办好了。
参考文献：
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[12] 榕南.西方大学教师晋升条件的历史分析[J].高等工程教育研究,2008(1)
注 释：
1.美国大学教师主要有教授、副教授、助理教授、讲师；英国大学教师主要有教授、准教授、高级讲师、讲师以及其他一些教育研究工作者，表2中英国的副教授数据即是准教授数据。法国大学教师主要有教授、副教授、助教。德国大学教师(从事学术性、艺术性教育研究的专职人员)主要有教授（C4级相当于教授, C3级相当于副教授,C2级相当于讲师）、学术助教、艺术助教以及学术合作者、艺术合作者、特别任务教师。表2数据教授包括了（C4,C3,C2级）
作者简介：
曹 仓（1959-），男，汉，甘肃人，副教授，大学本科，研究方向为人力资源管理。
为贯彻落实《广西壮族自治区教育厅办公室关于做好2021年初中学业水平考试和高中阶段学校招生工作的通知》（桂教办〔2021〕189号）和来宾市教育体育局关于印发《来宾市2021年渗透职业教育培训工作方案》的通知（来教职成〔2020〕10号）文件精神，严格规范招生行为，为确保我县2021年度中等职业教育招（送）生工作顺利进行，特制订本方案。
一、基本原则
（一）职普比例大体相当原则。
认真贯彻落实高中阶段教育普及攻坚计划，按照职普比例大体相当的原则，合理安排中等职业学校招生计划，引导辖区内初中毕业生到中等职业学校就读。
（二）统一公开原则。
实行中等职业教育招生简章公示制度，各中职学校招生简章由市教育体育局统一审核，并在官网上进行公示。招生简章内容不得与国家和地方有关招生政策相违背，不得与经主管部门审核的本校招生章程相矛盾，不合格专业不得招生计划，不得以虚假不实信息骗招学生。
（三）统筹协调原则。
全县中职招生工作由我局统一协调，统筹管理，坚持全县一盘棋的工作格局。
（四）自主选择的原则。
初中学校、中职招生学校应当充分尊重初中毕业生及其家长的自主选择权选择学校。
二、招生对象
全日制中等职业教育以招收应届初中毕业生为主，同时招收往届初中毕业生、未升学普通高中毕业生、城乡劳动者、退役士兵等。
三、目标任务
来宾市教育体育局近几年下达忻城县职校全日制招生任务450人左右，非全日制招生任务350人左右；我县各初中学校向来宾市内各中等职业学校全日制送生任务600人左右（不含技工学校）。现我局按毕业生数的20%下达2021年各初中学校向来宾市内各中等职业学校送生任务（见附件2）。各学校要认真做好今年的中职教育招（送）生工作，确保全面完成任务。（今年来宾市教育体育局下达我县招送生任务以正式文件为准，如有不同再作调整。）
四、招生办法
中等职业学校面向应届初中毕业生招生，与普通高中招生并轨，统一实行网上志愿填报与录取。应届初中毕业生就读中等职业学校需在规定时间内按要求进行网上志愿填报（和普通高中填报志愿同步进行）。各初中学校要认真组织学生在规定时间内填报志愿，确保信息完整、准确。
职业学校招录应届初中毕业生，应按规定批次与要求进行录取（志愿填报和录取办法由市考试院另行通知），按程序报市考试院审核，由学校发放录取通知书。往届初中毕业生、应往届高中毕业生以及其他生源可持毕业证书和相关证件直接到职业学校报名。学校审查同意后，报市教育体育局职成科复核批准，由学校发放录取通知书。
五、工作措施
（一） 成立组织机构。
为保障我县中等职业教育招（送）生工作有序进行，特成立忻城县中等职业教育招（送）生工作领导小组，名单如下：
组 长:罗忠新 县教育体育局党组书记、局长
副组长:蓝军山 县教育体育局党组成员、副局长
蓝恒斌 县纪委、监委派驻县教育体育局纪检组长
黄 飞 县教育工委专职副书记
蓝卫强 县教育体育局副局长
蒙晓梅 县教育体育局副局长
成 员:蓝京平 县教育体育局办公室主任
罗代儒 县教育体育局基教股股长
蓝佳师 县教育体育局招生办主任
陈祖裨 县教育体育局职成办主任（）
蓝广平 县教育体育局教研室主任
罗胜康 县职业技术学校校长
各初中学校校长
领导小组下设中职招生办公室，办公室设在县教育体育局职成办，办公室主任由陈祖裨，成员从县教育体育局等单位抽调，办公室负责全县中等职业教育招（送）生工作的具体组织实施。
县职业技术学校、各初中学校要相应成立中职教育招（送）生工作领导小组，制定本校《中职招（送）生工作实施方案》，落实专人负责，层层分解任务，落实责任，加强宣传，营造良好的招生氛围，确保完成今年招（送）生任务。
（二）明确职责任务，加强督查工作。
中等职业教育招（送）生工作是市政府对各县（市、区）政府年度绩效考评的一项重要内容，也是市教育体育局对各县（市、区）教育体育局和中等职业学校年度绩效考评的一项重要内容，实行“一把手”负责制。我们要根据市教育体育局下达的中职教育招（送）计划，细化工作方案，落实各初中学校向市内中等职业学校输送生源的任务，对送生完成好的学校及个人给予表彰，进展缓慢的学校要加强督促，促进招生工作任务的完成。
我局今年将中等职业教育招（送）生工作作为对各学校年度绩效考评的一项重要内容，加强对全县中等职业教育招（送）工作的推进情况实施全程监督, 凡落实国家、自治区、市有关政策不力，招（送）生工作严重滞后的学校，将在全县予以通报批评。具体办法如下:各相关学校完成招送生任务95%以上的给予奖励;完成任务80%以下的,由局领导约谈学校领导,校长和分管副校长年终绩效考评不能参评优秀以上等级。各学校完成任务情况以县职校今年录入全国中等职业学校学生管理信息系统（学籍系统）的学生为依据,计算方式为:职校新生中春季学期学籍在本校的学生+由本校教职员工送到县职校就读的社会青年（含往届初中毕业生、未升学普通高中毕业生、城乡劳动者、退役士兵)之和。
（三）加强宣传工作，营造良好的招生氛围。
1.多渠道加大中职教育宣传。市教育体育局、县教育体育局将在相关媒体统一2021年中等职业教育招生专业与招生计划。县职业技术学校、各初中学校要通过职业教育活动周、召开家长和学生有关会议、印发宣传资料、板报墙报、网络、短信、微信、QQ、家访等方式，多渠道向初中毕业生及其家长宣传党和国家职业教育方针政策，宣传我市我县职业教育成果，宣传县职校与广西燕园金秋培训学校有限公司合作办学的情况，积极引导学生普职合理分流，鼓励学生就近到我市我县范围内职业学校就读。
2.加强对初中毕业生的思想动员。各初中学校，组织教师与学生集中学习中职网上志愿填报与录取办法，组织做好学生及其家长的思想动员工作，做好有意向就读中等职业学校学生的调查摸底工作。县职学校加强与初中学校的联系，做好有意向就读本校的初中毕业生的跟踪宣传发动和指导填报志愿。
县职校因地制宜开展好职业教育渗透，积极引导到本校接受渗透职业教育培训的学生就读中等职业学校。
（四）严格招生纪律，规范招生秩序。
中等职业学校要严格招生纪律，面向社会公开承诺诚信招生、阳光招生、不以虚假宣传和欺骗手段进行招生，严禁承诺和实行有偿招生。严禁生源学校及班主任、教师利用掌握的学生信息向招生学校或招生人员收取不法利益。非经市、县教育行政部门同意的中职学校，不得进入我县学校进行招生宣传等活动。市、县级教育行政部门将加强对招（送）生工作实施全程监控，对在招（送）生工作中有违规违纪行为的学校领导或工作人员，一经查实，将由纪委监察部门依纪依规予以严惩。
六、其它要求
（一）制定招（送）生工作实施方案。要求各初中学校于6月5日前将本校《中职招（送）生工作实施方案》发送到我局职成办备案。
（二）定期通报招生情况。请县职校于8至11月的每月20日前填写《2021年中等职业学校招生进展情况统计表》（见附件3）报送到市教育体育局职业教育与成人教育科，同时，发送到县教育体育局职成办备案（须同时报送word版和加盖公章的扫描版），市教育体育局将从8月起对各县（市、区）、市直各中职学校招（送）生进展情况进行通报。
（三）招（送）生工作总结。县职校于11月10日前将2021年中等职业学校招（送）生工作总结（包括基本情况、主要做法、存在的困难和问题，有关建议）报送到市教育体育局职业教育与成人教育科，同时发送给县教育体育局职成办备案（须同时报送word版和加盖公章的扫描版）。
未尽事宜，请联系县教育体育局职成办，联系人：陈祖裨，联系电话：5511813，邮箱：xczcb2007@163.com。
附件：1.2021年忻城县职业教育招生任务表
2.2021年各初中学校职业教育送生任务分解表
3.2021年中等职业学校招生进展情况统计表
忻城县教育体育局
2021年5月18日
附件1
2021年忻城县职业教育招生任务表
学 校
全日制招生数
非全日制招生数
联系 局领导
联系股室
忻城县职业技术校
450
350
蒙晓梅
职成办
附件2
2021年各初中学校职业教育全日制送生任务分解表
学 校
2020年秋学期学生数
向忻城职校送生数
向来宾市各职校 送生数
联系 局领导
联系股室
忻城县民族中学
1196
125
115
黄 飞
招生办
基教股
忻城县实验中学
1160
135
97
蓝卫强
督导室
城关镇初级中学
935
110
78
罗忠新
教研室
大塘镇初级中学
431
40
46
蓝军山
教研室
忻城县思练中学
668
70
64
蓝军山
党建办
合 计
4390
480
400
附件3
2021年中等职业学校招生进展情况统计表
学 校
来宾市下达招生计划数
截至目前实际招生数
意向就读人数
全日制
非全日制
全日制
完成比例
非全日制
完成比例
全日制
非全日制
忻城县职业技术学校
一、历史沿革
1940年，中国共产党创办了我党历史上第一所培养科技人才的理、工、农综合大学——延安大学自然科学院。1945年日本侵略者投降后，中共中央根据抗日战争胜利后的新形势，决定将延安大学(包括自然科学院)迁移到东北解放区。1945年11月13日，毛泽东同志在延安专门接见了延安大学有关领导和自然科学院全体教师，讲了国内形势和党中央的战略方针，指出学院到东北去的主要目的是配合开辟新解放区，建立巩固的东北根据地，特别是要在文化教育战线上作开辟工作，使东北青年了解党的方针政策，参加解放斗争。
1945年11月15日，自然科学院20多名教师和100多名学员从延安出发，经月余行军，途经陕西绥德、葭县(今佳县)，在山西临县碛口过黄河，到晋西北后经朔县、兴县、岢岚、五寨、左云、丰镇，在阳高乘火车，于1945年12月24日晚到达张家口附近的万全县孔家庄。原计划经热河(现承德市)进入东北解放区，但由于热河、锦州等地被国民党军队占领，切断了赴东北的要道。中共晋察冀中央局书记、晋察冀军区司令员兼政委聂荣臻请示中央，去东北的路不通，晋察冀边区的工业企业很多，很需要技术人才，建议把自然科学院留在华北。中央同意后决定将自然科学院留在张家口市，与晋察冀边区工业专门学校合并。
二、学校概况
原晋察冀边区工业专门学校组建于1945年9—10月间。抗日战争时期，晋察冀边区工业部曾在保定阜平设有工业训练班，培养一般工业技术人才。1945年8月宣化解放后，移至宣化。日伪统治时期，在宣化设有工科实业学校(采矿科)，在张家口设有交通学院(两地解放时，两校尚有一些设备，师生当时能到校者数十人)。抗战胜利后，为适应形势的发展，晋察冀边区行政委员会决定，以工业训练班和接收的两个日伪学校为基础成立“晋察冀边区工业专门学校”，受边区行政委员会直接领导。校址先在宣化城内，后改在龙烟铁矿大楼，1945年12月迁至张家口，以长胜大街日伪蒙疆交通学院旧址(现张家口市桥西区永丰后街副1号市第九中学分校)为校址。校长为边区工业局副局长刘再生，副校长陈琅环。1946年1月8日，在《晋察冀日报》上刊登了招生简章。
1946年1月23日，原晋察冀边区工业专门学校与到达张家口的延安自然科学院合并。延安自然科学院副院长恽子强任校长。恽子强同志感到自然科学院这个校名虽响亮，但牌子太大，从主客观条件上讲还是叫专科学校好，更名符其实，因此他建议合并后的学校名称仍定为“晋察冀边区工业专门学校”。校长以下设教导处(处长阎沛霖，后王甲纲接任并兼党总支书记)、总务处(处长田民青)、秘书室(主任李华楫)等部门。
1946年1月至4月，学校的学员陆续扩充至200人左右，主要由四部分人组成：一是延安来的，绝大部分是自然科学院的学员。二是晋察冀根据地老区来的干部和学生。三是从国统区平、津等地经我党地下组织介绍来的青年学生。四是原宣化工科实业学校的学生。
1946年2月，通过考试测验，学校将全校学生划分为四个教学班次：一班(文化程度相当于高中三年和大学一年，其中不少是延安自然科学院和平津来的大学本科生，拟半年后分科)，二甲班及二乙班(文化程度相当于初中毕业到高中二年，拟二年后分科)，三班(文化程度相当于初中毕业，拟三年后达到分科程度)。班主任分别由陈殊、夏讷、孙桐(安其春)、马恩沛担任。每日学习时间为10小时，课程有数学、英文、制图、物理、普通化学、分析化学、社会发展史、中国革命史等。学校还建立了严格的考试制度和批改作业制度。此外，还安排了下厂参观实习。1946年2月24日，校长恽子强在《晋察冀日报》登载启事，招收第一班和第二班插班生。1946年3、4月间，通过北平军调部中共代表叶剑英和北平党组织的帮助，学校派部分教职员和学生分头多次到北平购置示波器、分析天平、绘图仪器、化学实验室用品、经纬仪、计算尺以及多种图书。其中胡瑞琪、于恒、陈朗3人，在1946年4月21日押送21箱器材由北平赴张家口，途经青龙桥时，遭到驻守国民党军队非法扣押，后经北平军调部中共代表团交涉，方予释放。在恽子强校长亲自领导下，学校建立了化学实验室，可供分析化学、普通化学实验之用。建立了制图教室，有较好的设备和模型，可供50人使用。学校从延安采购了相当数量的马列主义书籍和党中央出版的书刊，加上从北平购得的图书，建立了拥有数千册政治及中外文技术书籍的图书馆。1946年7月，华北联大还赠送给学校数千册日文技术图书。
1946年6月26日，国民党反动派撕毁停战协定及政协决议，组织22万军队进攻中原解放区，全面内战由此爆发。全国局势突显紧张，各地、各部门迫切需要干部。晋察冀边区工业专门学校原定的长期培养的教育方针已不能适应客观形势。因此，边区行政委员会决定将学校改为理科高中性质，不设科系。第一班暑期毕业学员按志愿分配到有关机关或工厂，在工作中去学习。第二班仍按原计划进行，到1947年暑假学完高中数理化课程。对第三班学员进行调整，年龄较大、程度较高的，转入商科职业学校；程度不及高中的，转入市立初中；同时招收一部分初中毕业生和高中毕业程度的学员入学。根据上述决定，当年8月，第一班学员中，除8人暂时留校，随恽子强校长继续学习化学分析等课程外，大部分学员分赴宣化钢铁公司、新华冶炼公司、雁北机械工作室、地矿研究所等处参加工作。还有少数教师及学员去了东北解放区。
三、后续发展
1946年9月，军事形势紧张，国民党傅作义部队进攻张家口地区，上级决定学校向蔚县暖泉镇迁移。9月17日，恽子强校长作了迁移动员报告。由部分同志组成运输队，负责学校图书、仪器、设备和生活物资的转移工作。1946年9月19日晚，学校撤出张家口市，师生员工一行人先乘火车西行到山西省天镇，休息两天后，开始行军，经阳原县一吐泉、揣骨町镇、蔚县阳眷镇(其间过桑干河，翻箭口山，越五岔岭)，于9月26日到达目的地——蔚县暖泉镇。暖泉是察南大镇，镇子里有暖泉三池，主泉名“逢源池”，因冬不结冰，故名暖泉。暖泉镇有不少砖瓦大屋，各班分组住进老乡家中，一面因陋就简按原教学计划继续开课；一面准备在暖泉镇作长期安排，学校曾让二甲班曾宪林等同学进行地形测量，以备改建校舍。
1946年10月，国民党傅作义部队偷袭张家口市，我军于10月11日被迫撤出。由于形势进一步恶化，学校决定立即撤离暖泉镇，迁往山西省灵丘县。10月19日早上出发，分批沿公路行军。总务处几位同志尚未离开时，敌机飞临暖泉镇上空，并投掷炸弹，临时校部所在地被炸，烧毁一些房屋，但无人员损伤。队伍行进途中又遇国民党军飞机用机枪扫射，大家分散扑倒于田垄旁边，幸无伤亡。再继续行军途中，接到边区教育处长刘皑风的电报，要求学校改迁到河北省建屏县。后经灵丘县马岭镇，顺唐河到达马驿镇，过沙河，经阜平县城南庄，穿灵寿县境，逆滹沱河而上，过南岗直向建屏县柏岭村进发。1946年11月初抵达建屏县柏岭村。
1947年1月，学校与晋察冀边区铁路学院合并，成立晋察冀边区工业交通学院，原晋察冀边区工业专门学校改为该院的“预科”。1947年6月至8月，随着解放战争形势的发展，边区各部门急需技术人员，部分学员先后分配了工作。1947年9月到1948年9月，学校有一批学生到东北继续学习，后派送原苏联留学，去苏联留学的有李鹏、贺毅、崔军等人。1947年12月，根据晋察冀边区行政委员会的决定，学校由柏岭村迁到井陉煤矿老矿区，定名为“晋察冀边区工业学校”。
1948年9月，晋察冀边区工业学校和晋冀鲁豫边区北方大学工学院合并，成立“华北大学工学院”，校址在井陉煤矿新矿区。1947年7
9月间，华北大学工学院由井陉迁到北平。1950年9月，接收中法大学本部和数理化三个系。1952年1月1日，华北大学工学院改名为北京工业学院。1988年4月2日更名为北京理工大学。
四、著名校友
晋察冀边区工业专门学校的主要领导有：
恽子强(1899—1963)，曾用名恽代贤(系中国共产党早期政治活动家恽代英之四弟)，祖籍江苏武进，生于湖北武汉，著名制药化学家，1925年加入中国共产党，1924年毕业于东南大学化学系，先后在南京高师、长春吉林师范、上海中法大学等校任教。1942年到苏北阜宁、安徽淮南新四军根据地参加创办医学院，筹建制药厂。1943年徒步8个月从安徽淮南奔赴延安，先在延安军工局工作，1944年任延安大学自然科学院副院长。1945年11月与自然科学院20多名教师和100多名学员一起从延安出发，于1945年12月到达张家口。1946年1月任晋察冀边区工业专门学校校长。1947年1月任晋察冀边区化工研究所所长。1948年9月任华北大学工学院副院长、代院长。1949年6月协助长陆定一筹建中国科学院，曾任中国科学院党组副书记、党组书记，办公厅副主任，编译局副局长；中国科学院东北分院(系中国科学院第一个分院)副院长。1955年当选为中国科学院学部委员(院士)，被任命为数理化学部常务副主任。
王甲纲(1916—1991)，云南富源人，1938年3月加入中国共产党，1936年从广州中山大学数学天文系毕业，1937年到延安，在安吴堡青训班和陕北公学学习，1938年4月—1945年11月先后在河北唐县华北联合大学、延安自然科学院担任指导员、宣传干事、教干科长等职。1945年11月带领延安自然科学院120多名师生从延安出发，于1945年12月到达张家口。1946年任晋察冀边区工业专门学校教导处处长兼党总支书记。1947年1月任晋察冀边区工业交通学院教务处副主任兼预科主任。1947年12月任晋察冀边区工业学校校长。1948年9月调中央军委三局研究电波传播，任中央军委电信总局干部处处长。1949年10月任中央人民政府邮电部人事司司长和干部司司长。1956年夏任成都电讯工程学院副院长、党委副书记、党委书记。1978年5月任成都电讯工程学院院长、党委副书记。
晋察冀边区工业专门学校的著名校友有：
李鹏：1928年10月生，祖籍四川成都，生于上海，1945年11月加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。曾任电力工业部部长、国务院副总理、总理，第九届全国人大常委会委员长，是中共第十二届、十三届、十四届、十五届中央委员，十二届五中全会增选为中央政治局委员、中央书记处书记，十三届、十四届、十五届中央政治局委员、常委。
黄毅诚：1926年10月生，湖北枣阳人，高级工程师，1945年加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。曾任国家计委副主任，能源部部长，八届全国人大常委。
彭士禄：1925年11月生，广东海丰人，著名核动力专家，1945年8月加入中国共产党，1946年1月一1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。1994年当选为中国工程院首批院士，曾任六机部副部长兼总工程师，国防科委核潜艇第一任总设计师、被誉为“中国核潜艇之父”，水电部副部长兼总工程师、广东大亚湾核电站总指挥，核工业部总工程师，中国核工业总公司科技顾问，八届全国人大常委，中共十二届中央候补委员。
戚元靖(1929—1994)湖北武汉人，高级工程师，1945年11月加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。曾任冶金工业部副部长、部长，八届全国人大常委、环境保护委员会副主任，1985年9月增选为中共十二届中央候补委员，第十三届、十四届中央委员。
曾宪林：1929年1月生，四川安岳人，高级工程师，1947年加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校二甲班学习。曾任国家科委常务副主任兼国家计委副主任，轻工业部部长，八届、九届全国人大常委，九届全国人大财经委副主任，中共第十三届、十四届中央候补委员。
全面推进公平、公正、公开的人才选拔机制，在民主推荐的基础上，通过笔试、面试、综合素质考核与公示等步骤进行。根据工作需要，在竞争上岗入闱人选中择优选拔校长补充到空缺岗位。
二、报名对象及条件
现任初中副校长，并经2016年及2017年中小学班子考察民主推荐、组织审核确定的校长后备人选；高(完)中、进修学校中层干部，并经2016年及2017年中小学班子考察民主推荐、组织审核确定的中青年后备干部人选；在县教育局机关（含下属事业单位）任职的副股级以上干部。上述人员中具备下列条件者可以报名。
1.须本科毕业及以上学历；具备初中及以上层次的教师资格、中级以上专业技术职称资格；年龄45周岁以下(1971年12月31日后出生)。
2.坚持四项基本原则，遵纪守法，勤政廉洁，具有良好的道德品质和政治素质。
3.爱岗敬业，业务素质高，在学校管理及教育教学工作中成绩突出，在师生中有较高的威望。
4.具有下列情况之一者，不得报名：
（1）两年内本人受过党纪、政纪处分，或正在立案审查、违反计划生育政策的；或两年内学校发生重大安全事故、严重违纪事件、严重违反师德师风行为或师德考核不合格等“一票否决”事项的直接责任人；
（2）两年内由于本人工作失职，给单位或学校造成不良影响；
（3）在中小学任职，未担任课程，不在教学第一线；
（4）本年度综合考评全县同类学校排名倒三（县直同类学校排名倒一）且低于同类学校平均分70%以下的学校的后备人选。
三、报名有关事项
1.报名时间与地点：2017年8月7日上午8:30—12:00在县教育局二楼会议室。
领取准考证时间：8月8日上午8:30-9:00在县教育局二楼会议室。
2.报名须带材料：
(1)报考介绍信（样本另行下发，见各校邮箱）、本人身份证、毕业证、教师资格证、职称资格证的原件及其复印件；
(2)两张近期小两寸免冠彩色照片；
(3)加分项目的荣誉证书原件及复印件。
3.报名时须填写《报名登记表》，如实申报业绩加分部分的项目。报名资格由县新任中小学校长竞争上岗工作领导小组审定。
四、业绩考核加分
（一）任职考核加分，9分封顶，加分项目如下：
1.任副股级及以上职务资历得分＝任职年限×0.5分，3分封顶。
有2所以上学校任副校长职务经历（含交流轮岗经历）且考核为合格以上的，任副股级及以上职务资历得分＝任职年限×1分，3分封顶。
2.任课情况评价考核，满分为6分，评分办法如下：
（1）近三年担任班主任的得3分（每年1分，未担任班主任的不得分）。
（2）完成规定的课时量和工作量，近三年担任中考或高考文化考试学科课程的得3分（所任学科与所学专业相一致的视同为考试学科课程计算得分），担任其它学科课程的得2分；属教育局机关副股级干部，经考核为合格以上的，此项得3分。未完成规定的课时量和工作量的，此项不得分。
（二）业绩加分，3分封顶，加分项目和分值如下(同类项目不重复计加，仅取分值较高者)：
五、笔试
1.时间地点：2017年8月8日上午9∶30---11∶30，县实验小学四楼会议室。
2.笔试内容：(1)理论基础知识占70%(含时事政治、教育政策法规、学校管理与教育教学基本理论、现代教育技术)；(2)申论（教育类素材）占30%。总分为100分。
六、面试
1.面试对象：根据岗位职数，按笔试成绩（含任职考核加分成绩）由高分到低分1∶6确定。
2.时间与地点：另行通知。
3.形式与内容：面试分为演讲和答辩两部分，分值为100分。
七、综合素质考核
面试后，根据笔试成绩与面试成绩之和，由高分到低分按1∶3确定考核人选。考核由县领导小组负责组织实施，对入闱人选按照德、能、勤、绩、廉等方面进行考核评分，总分为100分。
八、公示
按笔试成绩40%、面试成绩30%、综合素质考核成绩30%，加上业绩考核加分合成总成绩，由总分从高分到低分，按“岗位职数加一”为岗位侯选人，报领导小组研究后，由县教育局党组讨论决定拟任职公示人选。公示无异议者为聘任校长人选，公示有异议并经领导小组调查核准属实者，将取消其资格。
九、任命
公示对象无异议者，报经领导小组审定后，根据工作需要安排到农村中小学任校长职务，按组织程序任命（试用期一年）。
不少学生表示：中职的因“需” 施教是报考的主要原因。上初中以前，李倩雯也和大多数人一样认定中职是“只有成绩差的人才去读的”，但一次去广州市财经职业学校参观改变了她的看法。
“学校实验室里的模拟银行系统深深地吸引了我，这里没有乏味的课堂，他们的学习以实践为主，因‘需’ 施教。这就是我最喜欢的学习方式！”上初中时，她就特别喜欢参加课外实践活动，还尝试过做校园来挣钱。以670分考入广州市旅游商贸职业学校的彭同学则觉得“上高中很有压迫感，中职学习相对轻松，与市场实践结合得更紧密。”
李倩雯透露，选择中职的另一原因是自己的家境并不富裕，中职毕业找到工作还能继续进修，也解决了经济问题。在学费方面，广州市财经职业学校的黎校长表示，为了让学生更无忧地投入到技能学习中，学校建立了完善的助学金、奖学金制度。优秀生每学期都可获得奖学金，各类贫困生也可申请获得1000到3000元不等的助学金。
学校：重视培养复合型人才
