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人力资源设计论文样例十一篇

时间:2023-03-22 17:47:50

人力资源设计论文

人力资源设计论文例1

人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究,我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计,但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中,完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成,在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用,也影响了外部投资者的相关投资决策。因此,为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件,离开了这些前提条件,就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的,其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动,由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展,因此,现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件,即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作,因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设:人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为,人力资源会计作为会计学的一个分支,就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此,人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言,在缺乏人力资源会计实践的现阶段,结合人力资源会计的特点,在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上,将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围,会计工作总是在某一特定单位里进行的,这个单位单独进行生产经营或业务活动,在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息,都严格地限制在这一特定的空间范围内,而不是漫无边际的。同时,围绕会计主体的经济活动开展会计工作,不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来,而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体,是人力资源产权的最终拥有者,但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后,通过人力资源产权的交易,企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权,在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权,为企业创造出新的价值。在这种情况下,企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息,那么企业应当对人力资产进行核算和监督,提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息,提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说,企业应当进行人力资源会计核算,从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源,向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围,这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的,同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算,它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让,它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下,才可以建立起会计计量和确认的原则,使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定,才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提,要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提,对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算,并在这一过程中,为保持人力资源有用性和高增值性,还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等,都是以持续经营的假设为前提的。

三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的,但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用,不可能等到企业所有经济活动都结束,各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此,在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间,确定每一个期间的收入、费用和利润,确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量,进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说,为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况,同样也要进行会计分期,也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算,确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围,也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度,也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期,在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。超级秘书网

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量,并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中,无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史成本计量属性为基础,采用单一的货币计量,这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中,一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量,如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分,如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此,除了货币计量外,还需大量的非货币计量方法,甚至采取其他计量方式,如模糊性计量模式,方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量,致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献:

人力资源设计论文例2

人力资源管理是一门实践性很强的学科,学习它是为了应用它,以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才,使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系,来招聘、保留和培养高质量的人才。因此,我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说,必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”,树立教学为学生服务的理念,必须重视采用体验式的教学方法。同时,在教学中要充分考虑中国的具体实际情况,探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶,一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化,不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用,增强东方人力资源管理理论的可行性,一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究,尤其要结合中国改革开放多年的实践,在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上,在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换,学生成为主角,教师则成为导演或教练,给学生足够的空间展示自己的才能,自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题,以情景模拟的方式使学生们身临其境,并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中,学生们可以互相交流看法,互相启发,开拓思路,有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法,使学生解决问题的能力得到锻炼,因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

三、案例教学设计设计原则

在人力资源教学活动中,所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例,体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例,同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例,这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。

四、案例教学内容设计

体验式教学内容设计,最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类,课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。

人力资源设计论文例3

会计假设(accountingpostulates)或称会计假定(accountingassumptions),是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所作出的一些合乎推论(亦称环境假设)的,收集、加工处理会计信息所依据的基础观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。会计假设的提出,对于会计理论研究和会计实践都起到了不可估量的作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计(humanresourceaccounting)理论体系,同样也应建立在一系列会计假设的基础之上。然而,如何建立人力资源会计假设,人力资源会计假设包括哪些内容,目前在我国会计界有着不同的看法,提出了诸如: (1)人力资源是核算主体所拥有的最有价值的资源; 人力资源为核算主体服务的期限相对稳定,它可在预期的未来期间内存在主体之中并为主体服务; (3)人力资源成本和价值有可计量性; (4)人力资源的价值受组织管理方式的影响; (5)信息重要性; (6)人力资源投资成本应予资本化等假设。笔者认为对人力资源会计单独建立会计假设也许是不必要的,最便于进行探讨并易为人们所认同的方法是对传统会计假设进行重新认识,重新理解,使其注入新血液,满足人力资源会计乃至其他新兴会计学科(如社会责任会计、环境会计等)发展的需要,满足会计信息使用者决策的需要。 一、会计主体假设在人力资源会计中的重新认识 人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源,其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者,但是,企业通过与职工签订劳动合同,从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和真凭实据工作时间内拥有和控制资源。因此,企业作为人力资源的拥有和控制者,有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息,因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。 (1)“人力资源会计是核算主体所拥有的最有价值的资源”假设成立吗?笔者认为是不能成立的。提出这一“假设”的实质在于强调人力资源在企业经营活动中的重要性,而这种重要性和作用是客观存在的,作为认识主体只能随着认识水平的提高而逐步加深,正如固定资产、存货在传统会计中一样,我们是否也应在传统会计中增加类似的假设?诚然,我们在经营中应重视人力资源的开发和维护,但不应将其列入人力资源会计假设。 “人力资源价值受组织管理方式的影响”假设是否需要?答案是不需要。人力资源价值的形成和发挥在一定程度上确实受组织管理方式的影响,一个组织的人事政策、对职工培训的重视程度及组织调动人力资源发挥其效力的各种措施的合理性,会对人力资源价值的形成产生一定的影响,但是,这不是唯一的。人力资源价值的形成和发挥同样也受到整个社会政治、经济、文化、宗教乃至家庭环境等方面的综合影响。那么我们是否也将这些列入人力资源会计假设?不言而喻,人力资源价值受组织管理方式的影响观点的提出,是希望企业不断通过改进组织管理方式,最大限度的发挥和提高人力资源的价值而已,不应作为人力资源会计的一个假设。 (3)人力资源“信息重要性的假设”的提出也存在着一定的不足。美国会计学会人力资源会计委员会在它所下的人力资源会计的定义中指出,人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”,从人力资源会计目标的设定来看,人力资源信息对企业和外界人士的决策有影响。“信息重要性的假设”实质上表明了人力资源会计目标,是将功赎罪力资源会计假设与目标相混淆。如果需要这一假设,我们是否也要在传统会计假设体系中增加“会计信息重要性”的假设。同时,也要指出,在人力资源会计核算中同样也需要体现重要性原则,也应向企业和外界提供对其决策有重大影响的信息。 二、对持续经营假设在人力资源会计中的认识 持

人力资源设计论文例4

知识经济时代,人才竞争越来越激烈,人力资源成为企业的核心资源。作为知识、人才密集型的咨询设计企业,研究如何对人力资源进行会计核算显得尤有意义。20世纪60年代,在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美国密执根州立大学企业经济研究所的企业管理学家,他最先提出人力资源会计的概念。

在我国,人力资源会计这一课题的研究是从20世纪80年代后期开始的。1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本也要注重效益。潘序伦的文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。就我国的人力资源会计理论研究来看,我国的理论工作者主要是首先把国外人力资源会计的大量研究成果翻译、介绍到中国,并对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。

但由于各个行业人力资源特性的差异性,目前,能得到所有行业普遍认可的会计理论尚未形成,因而,实践应用的就更少。笔者认为,在未形成共识之前,各行业根据自身特点,制订符合行业特性的行业人力资源会计制度,并进行试行,无疑更具有现实的意义,对人力资源会计理论的发展也会起到推动的作用。基于此观点,就目前人力资源成本会计理论一般认为的取得成本的核算,根据以提供工程咨询、工程勘察设计为主营业务的工程设计企业人力资源特点,笔者提出调整意见,以供探讨。

根据笔者对工程咨询设计企业的调查,作为咨询设计企业最主要的核心人力资源就是工程咨询设计人员。而,一般情况下,工程咨询设计人员在咨询设计企业间的流动率较低,这就意味着,除了极少量特别急需的咨询设计人员可以通过猎头公司之类的手段获取,其余大部分咨询设计人员主要靠企业培养。这些企业,从大学里招聘来的毕业生,至少要经过1年(大多数不止1年)以上的培训,才具备一个普通设计人员的基本技能。而且,并不是所有的人员最终都能成为咨询设计人员,有些没能成长为设计人员的,如果不选择辞职,就只能是辅助人员,如绘图员等,像这类人员,其价值就不高,不是企业主要的人力资产。因此,传统的人力资源取得成本核算范围,并不能真实反映工程咨询设计企业获取企业主要人力资产――咨询设计人员的取得成本。

笔者认为,工程咨询设计企业人力资源获取成本,应该包含以下核算内容:

1.招募成本

招募成本包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。也包括录取手续费、调动补偿费等由录用引起的有关费用。

2. 岗前培训成本

包括培训与受培训者的工资、培训者离岗的人工损失费用(或机会成本)、培训管理费、资料费用和培训场地费用(如培训室的租金、水电等费用)、培训设备折旧费用等。

3.上岗培训成本

上岗培训成本是为使咨询设计人员上岗后达到独立承担业务要求所花费的培训费用,包括培训和被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、因开展培训而使工作效率降低的损失费用。如果招募的是没有相关工作经验人员(如刚毕业的大学生),一般需要经过较长时间的培养,才能成长为一名合格的工程咨询设计人员。对于这些人员,企业的前期投入会比较大,这部分成本占人力资源取得成本的比例也较重。

4.选择成本

选择成本是企业为选择合格的工程设计人员而发生的费用,包括各阶段的测试、评价成本,也包括未能成长为咨询设计人员而离职或转为辅助人员的企业前期所投入的成本,此类成本将成为沉没成本。

以上是笔者对工程咨询设计企业咨询设计人员取得成本核算范围的一点思考,希望可以起到抛砖引玉的作用。笔者认为,企业也可根据自身的经营特点,对核算范围作出调整,并作为企业的会计核算政策,予以颁布执行。能够按企业的管理实际,提供人力资源的相关信息,无疑,对于咨询设计企业管理当局来讲,有着重要的意义。

参考文献:

[1] 肖曙光.新世纪人力资源管理的发展趋势.企业研究,2006;1

[2] 李灿晖.把握人力资源管理大趋势.企业研究,2008;2

[3] 侯启凤.人力资源管理的现代化.四川劳动保障,2006;7

人力资源设计论文例5

中图分类号:T P391.6 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2013)01(c)-0196-01

高校大学生毕业设计(论文)工作,是学生在完成全部专业课程学习之后,结合毕业实习,进行的最后一个综合性实践教学活动,是高校实现本科培养目标的重要教学环节,对提高学生运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题的能力、科学研究能力、创新能力、动手能力以及专业技术素质与水平,具有重要的意义。高校扩招后,毕业学生数量剧增,高校专业教师指导大学生毕业设计(论文)工作压力增大,指导学生人数和工作量成倍增加,而高校自身教育教学资源的发展,远远满足不了扩招后对学生培养的需求,如专业教师数量与水平、教师科研项目数量与经费、科研仪器设备数量与质量、专业实验室数量与面积,等等,很难满足对学生培养的需求,导致高校毕业设计(论文)质量呈下降趋势。因此,高校充分利用校外教育教学资源,将部分学生送出校外,在校外企事业科研单位进行毕业设计(论文)工作,可以缓解高校教育资源的不足,大幅度提高大学生毕业设计(论文)质量。为此,武汉工程大学生物技术专业和生物工程专业,近10年来,进行了充分利用校外教育教学资源,提高生物大学生毕业设计(论文)质量的探索与实践,取得了较好的效果。有关工作,另文报道。为了充分利用校外资源为高校人才培养服务,提高本科毕业设计(论文)质量,充分认识大学生校外毕业设计(论文)工作的理论价值与实际意义,现将高校利用校外教育教学资源,开展校外毕业设计(论文)工作的价值与意义作如下探讨,以期为高校提高本科毕业设计(论文)质量提供参考。

1 利用校外教育资源,开展产学研合作教育,是高等教育发展的迫切需要和时代要求

国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)指出:要充分调动全社会关心支持教育的积极性,共同担负起培养下一代的责任,为青少年健康成长创造良好环境;要创新高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的机制;要促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享,推动高校创新组织模式,培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。因此,高等学校充分利用校外教育资源,开展产学研合作教育,是高等教育发展的迫切需要和时代的要求。高校毕业设计(论文)工作,是人才培养的一个重要环节,开展校外毕业设计(论文)工作,与校外科研院所、企事业单位联合指导大学生毕业设计(论文),是产学研合作教育的重要途径和方式之一,对高校人才培养质量提高教育重要的实践意义。

2 开展校外毕业设计(论文)工作,可以弥补校内教育资源的不足,提高毕业设计(论文)的质量

高校扩招后,由于高校在师资、场地、资金、固定资产、设备、图书等诸多方面的教育资源的限制,影响了人才培养质量,人才培养质量呈下降趋势是不争的事实。虽然我国高校之间教育资源存在一定的差异,甚至有较大的差异,但是,任何一所高校仅仅依靠自身校内教育资源,是不能培养出社会所需要的高质量合格人才的。高校校内教育资源是有限的,而校外的社会资源是无限的。因此,高校应该充分利用校内和校外两种教育资源为人才培养服务。充分利用校外教育资源,可以弥补校内教育资源的不足,提高人才培养质量。高校毕业设计(论文)工作,除了大部分学生在校内完成毕业设计(论文)工作外,将部分学生送出校外,在校外企事业科研单位,进行联合,培养完成毕业设计(论文)工作,一方面,可以减少校内专业教师指导学生毕业设计(论文)的人数,降低工作压力,提高校内毕业论文质量;另一方面,部分学生在校外进行毕业设计(论文),结合校外单位科研、生产和应用的实际选题,真题真做,研究工作条件、环境和经费有充分保障,研究结果对所在单位具有一定的科学价值和应用价值,校外单位满意,达到了互利双赢的效果,这样,可以显著提高校外大学生毕业论文质量。

3 开展校外毕业设计(论文)工作,可以大幅度提高大学生科研创新能力和综合素质

人力资源设计论文例6

中图分类号:F235 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2012)09-0-01

一、人力资源会计核算

目前,较权威和公认的概念是由美国会计学会下,人力资源会计委员会所做出的:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”。对于人力资源会计的定义,本文认为:人力资源会计是对人力资源进行的确认和计量,并以数据形式将其变动情况呈现给企业的相关使用者,以使其能准确了解企业的经营状况,从而进行合理的预测、分析与决策的一种会计方法。

二、人力资源会计的核算原则

1.类推原则

人力资产是可以计量的。在人力资产和物力资产为企业共同创造未来经济效益原理指导下,计量人力资源的价值会出现人力资产与物力资产为企业未来经济利益所作贡献的划分问题,不同行业、不同企业各不相同。因此,我们可以借助像界定固定资产残值率5%那样,来对不同行业人力资产与物力资产对企业未来经济利益所作贡献进行划分。这样既可以简化计算,又可以统一口径,便于不同企业间横向对比。笔者将此称为类推原则。

2.权责发生制原则

劳动力是有价值的经济资源,它可以为组织提供服务并创造价值,根据等价交换原理,企业再利用劳动力的同时,也要不停的为该劳动力进行补偿,也就是我们所说的工资或者薪酬支付,以保证能不断的为企业服务。这就是等价交换,即权责对应,一起发生。这是企业对职工的必要劳动的补偿,这部分支出不会为企业带来未来的经济利益,因此笔者把它记在费用支出进行会计处理。

3.稳健性原则

人力资源的价值分为个体价值与群体价值。人力资源个体价值的核算,由于其流动性强,主观性大,不符合稳健原则。而作为群体价值,虽然个体流动性不可避免,但是并不影响整个群体的均衡,管理层可以进行适当的控制,从而人力资源的群体价值就可以计量,具有稳健性特征。

三、我国人力资源会计核算模式的设计

如何构建我国的人力资源核算模式是一件技术较高的活动,笔者拟主要从以下四个方面进行设计:

1.会计假设的设计

笔者认为,对人力资源会计核算的假设,除了满足传统财务会计的四大假设以外,还应满足下面几个条件:

(1)人力资源是有价值的。这是探讨和研究人力资源会计的最基本的前提。如果人力资源没有价值,就不能给企业带来经济利益的流入,在会计上就不能确认为资产和资本,人力资源会计理论也就不存在。

(2)人力资源的价值是可以用货币计量的。即假设人力资源可以物化为资产,可以资本化,进行货币计量。

(3)人力资源的使用权是可以自由转让的。必须假设人力资源的使用权与所有权可以分离,并且能在劳动力市场上自由流动,才能把人力作为一种资产进行核算。

2.计量方法的设计

应该综合货币计量与非货币计量的方法,以货币计量为主、非货币计量为辅。货币性计量一直是会计的主流,它能以会计的语言反映企业的经营状况,具有简便、明了等优点,且为广大会计工作者及会计信息使用者所接受。因此,笔者在对人力资产的计量上主要采用货币计量的方法。

第一,在目前人力资源会计核算缺乏实践经验的情况下,对人力资源会计的核算应该分两种情况:

①对于以自身先进管理能力或者研发创新能力进行的投资,采用公允价值法对该人力资源价值进行计量;②对于企业招聘来的进入人力资产进行核算的人力资源,采用历史成本法对人力资源价值进行计量。

第二,人力资产的内容应该是招聘该人力资源所发生的各项支出及日后对该人力资源进行培训所发生的支出,而不应该包括人力资产使用费用。即人力资产的构成为:取得成本和开发成本。

3.账户设置的设计

为了便于对人力资源价值进行核算,应设立人力资本等会计账户,对有关人力资产的价值、增减变动情况以及相关业务进行计量与处理。笔者认为,人力资源会计科目的设置应该不设负债类账户,人力资源的使用成本与现行会计方法一样,作为应付职工薪酬处理。

我们人力资本的账户设置设计为例。人力资本账户用来核算应计入人力资产成本的各项有关人力资产的支出,如招聘、选拔、上岗、培训等各项,属于资产类账户。本科目下应该按照人力资产的不同类别分别设置“人力资产—取得成本”、“人力资产—培训成本”二个明细科目,而且应该针对每一个劳动者,设立三级明细科目,使得企业财务报告能够真实、客观的反映企业人力资源的情况。

4.会计报告的设计

为了满足企业内外部对信息的使用需求,对人力资源会计核算的相关数据进行解释说明,弥补人力资源会计核算结果上的缺陷,就需要对人力资源的会计核算的信息进行报告与披露,从而帮助企业管理人员对企业人力资源价值的相关信息充分掌握,并对其做出适当的人管理决策,促进企业发展。

对企业人力资源会计核算的信息披露,可以采用与现行企业会计准则相似的方法,即一方面在会计报表中以数字的形式予以表现,另一方面,通过会计报表附注,以文字的形式来表现部分无法用货币很好的反映出来的人力资源会计信息。

四、结语

尽管人力资源会计核算的相关理论在我国已经有了一定的发展,但人力资源会计在确认、计量与核算的方式上还存在各种各样的理论与现实问题需要进一步解决,在我国真正开展人力资源会计核算还是面临着一些障碍与困难。但是,不论我们面临着多少挑战,将人力资源纳入企业资产进行会计核算已是主流发展。随着现代管理理论和经济理论的不断创新发展以及我国相关法律法规的建立健全,经过广大人力资源会计学者们、实践家们的共同努力,人力资源会计的理论和核算方法将会得到不断的发展与提升,从而为全方位、多元化地展开人力资源会计核算打下坚实的基础。

参考文献:

[1]仲国注册会计师协会.财务成本管理[M].经济科学出版社,2006.

人力资源设计论文例7

[中图分类号]F235[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)18-0057-02

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识做出的符合逻辑的系统性抽象和总结,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会受人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要在结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。随着知识经济的到来,特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧,我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破,更是确立人力资源的价值与投资的关系,从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录,并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此,可以预见,人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题,目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

同传统会计一样,作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系,也应建立在一系列会计假设的基础上,这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。

20世纪,人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法,综合各种观点,可以提出五个人力资源会计的基本假设:

1人力资源会计信息是不可缺少的数据假设

人力资源的数据信息对明确的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的,无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息,以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设,正是人力资源会计存在和发展的前提条件。

2人力资源是会计资产的假设

这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产,那么也就无法进行会计核算,无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则,决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设:人力资源是会计主体可以控制的;人力资源具有未来服务的能力;人力资源是可以计量的,包括用货币计量和非货币计量。

3持续经营假设

企业界在大多数情况下都能持续经营下去,破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产,也是难以预计发生的时间。因此,在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭,否则都假定企业在可以预见的将来持续经营下去,持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设,可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间,以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提,即在确定人力资源支出的会计处理时如果支出影响是短期的,则就费用化,否则应资本化。在进行人力资源投资时也应合理确定短期投资和长期投资的关系,在确定人力资源价值时应考虑到其未来收益。

4劳动力资源对象假设

这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源,即劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的,具体包括:

(1) 人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限,不能超过这个范围。

(2) 人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容,科学划分权责关系奠定了理论基础。

5人力资源的价值是管理方式的函数假设

这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说包括两个方面:其一,不同管理活动,可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二,不同的管理活动,可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

有了上述理论的分析,在创新的人力资源会计体系下可以从以下几方面入手:

(1)建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必须有正确的认识,人力资源会计确认与计量的是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出,核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献,人力资源的作用不可忽视,人力资源会计就是将这个作用的量化,最后通过货币来反映的过程。

(2)重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门,共同创造企业价值,人力资源部门产生的效益可能是无形的,但通过设置适合企业的良好的绩效管理,通过对人力资源正确地取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多的利润。

(3)进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定,使人力资源核算有章可循,有统一性和可比性,激励劳动者的积极性和创造性,把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

综上所述,人力资源会计理论的创新,首先要求确立以人力资源产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提,然后在从涉及企业的人力资源活动中剔除人力资源管理活动部分的内容以后明确区分对人力资源投资与用人力资源投资两种不同形式,才能构建以投资成本和投入价值作为会计客体的人力资源会计的新模式。人力资源会计作为一门综合性的边缘学科,它的理论正日益成熟,随着科技进步、知识的更新,科学地确认、计量和报告企业的人力资源,有效地利用人力资源、合理开发人力资源,将具有十分重要的现实意义。

参考文献:

[1]终极产权论、股权结构及公司绩效[J].经济研究,2003(4):51-63.

[2]人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997(6):36-40.

[3]论西方人力资本理论的研究主线与思路[J].经济评论,2001(1):90-92.

[4]共同治理逻辑下的人力资本会计研究[J].会计研究,2005(6):72-76.

[5]关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究,2002(9):48-51.

[6]人力资源会计新模式账务体例设计及机理关系[J].财务与会计,2008(3):21-23.

[7]刘胜花.人力资源会计问题的研究[D].北京:北京化工大学,2003.

[8]孙刚.人力资源会计研究方向探讨[D].成都:西南财经大学,2003.

人力资源设计论文例8

根据上述理论,现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面:人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面,目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制,通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略,确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才;人才培养方面,通过建设企业文化和完善员工培训制度,激发员工潜能,营造差别化和竞争氛围,促使员工不断提升和超越自我;绩效管理方面,企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智,使得员工与企业成为命运共同体,互相投资,权责一致。 

通过上述分析,我们可以看到现代企业战略管理中,人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度,人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门,而是作为企业管理工作中的核心工作,要求充分发挥其引导和推动作用,从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业,对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作,需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外,由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下,许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想,对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高,而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段,无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言,笔者主要归纳了以下几方面问题: 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划,结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题,由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育,对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏,所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题,简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下,设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备,,并采取针对性措施,优化人力资源储备结构,否则就会出现招收的人才不能满足实际需求;另一方面,当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分,但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成,大多数人从事的是方案细化工作,对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源,但是由于长期的体制惯性,很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念,有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段,简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言,薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上,难以抽出时间进行创新,从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施;对于新入职的年轻设计师而言,由于职业经验的缺乏导致产值产出较低,在整个设计公司内难以获得认同感,需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论,并结合建筑设计企业的人力资源管理特点,笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建: 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位,将人力资源规划纳入企业发展战略,根据企业内外部发展环境和战略目标,及时调整人力资源规划,并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制,与高校建立良好的合作关系,与高校进行双向评估,选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地,建立长期的实习培训关系,延长培训实习期,做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系,特别是职业资格培训体系,帮助员工提升业务素养和创造能力;为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案,设立员工培训专项费用,通过多种渠道使得员工获得成长,需要注意的是,这种成长绝不专指职务或者薪资的提升,而是员工全方位的晋升通道,为员工提供多元的价值取向,比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系,打破以“唯产值论英雄”的管理思路,根据企业战略发展定位,不断提升员工创新环境,大力推进创新驱动,打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度,实施企业剩余价值分享,使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步,不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点,创造新型的组织结构和企业文化,赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权,加强团队协作精神塑造,实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度,加强创新在企业文化建设中的核心地位,通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度,不断丰富和强化员工和企业之间的契约,使得员工在组织中获得较强的心理认同感,感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M], 中国工业经济出版社, 1996(4) 

[2] 波特. 竞争战略[M], 华夏出版社, 1998 

人力资源设计论文例9

自然资源学是地理类专业的一门主干课程,主要内容包括自然资源概念、性质、特点及其基本理论与方法,还探讨人与自然资源关系、资源经济学及资源开发与可持续利用关系等丰富内容,具有显著的综合性、理论性及实践性的特点。实践性教学是提高学生学习兴趣,加深对基本概念、基本理论及基本原理的理解,培养学生应用基本知识分析问题、解决问题的能力,锻炼学生用专业理论思考问题,是实现师生互动、教学相长的重要平台,有助于提高教学质量和教学效果。

华北水利水电学院是一所特色鲜明的水利院校,因水而生,缘水而成,特殊的历史铸就了华北水利水电学院“情系水利,自强不息”的办学精神。自然资源学课程主要安排在资源环境与城乡规划管理专业,使用的教材是蔡运龙编著的《自然资源学原理》,学时为64学时,全部为理论教学,没有安排集中的实践性环节。经过五年来的探索,根据自然资源学学科特点和教学内容,精心设计自然资源学的实践教学环节,紧紧围绕自然资源学的基本概念、基本原理和基础理论,构建具有水利院校特色的实践教学模式,实现理论与教学的完美结合。这种教学模式突出了水、电等自然资源,充分体现自然资源学的基础性、时代性和实践性,结合水利行业的重大工程项目,反映行业的难点和前沿。学生将自然资源学理论应用于水利行业,能够熟练地掌握基本知识,熟悉基本技能,为后续的学习和工作打下良好的基础,在以后的工作中能够根据资源条件,应用基本知识进行准确的专业判断。坚持利用学生毕业实习参与工程项目建设和毕业论文(设计)真题真做等活动,训练学生的动手能力,精心凝练和设计一批有深度、有目标、有乐趣的自然资源学实践环节。实践性教学激发了学生的学习兴趣,培养学生应用理论分析解决实际问题的能力,培养学生创造性思维能力,提高了教学质量和教学效果,为学生创造一个开放、自由的学习环境。华北水利水电学院自然资源学的实践教学包括:案例分析、课外实践、毕业实习和毕业设计。

一、案例分析

案例分析作为实践性教学的重要手段,有利于提高学生学习兴趣,有助于锻炼学生实践能力。经验丰富的老师把自己在水资源实践中的经验加以总结,制成充满实践性和挑战性的案例,利用课堂教学时间让学生根据所学知识进行评判,培养学生工程实践能力和判断能力。这种教学方式充满趣味性和挑战性,对学生基础知识掌握程度要求较高,深受学生的欢迎和喜爱。招投标和项目计划是项目实施的重要阶段,老师将自己制定的投标书和项目计划改动后,发给学生。将每个班分成5-6组,学生先在组内讨论,指出投标书和项目计划的错误和不足,并根据项目情况制定技术方案,修改投标书和项目计划,由学生模拟评标、投标,相互打分作为平时考核成绩的一部分。学生对这样的模拟过程十分欢迎,理论学习中模糊或不懂的概念、原理,在模拟的过程中得到了正确的理解。

现在的大学生思想活跃、信息来源广,在案例分析教学过程中紧跟水利行业方面发生的重大事件,有利于提高学生的学习兴趣。南水北调中线工程是我国重大的水利工程,干线全长1432km,一期工程年均调水规模95亿m3,是解决黄淮海平原尤其是京津、华北平原缺水的重大基础设施。中线工程干线线路从郑州市穿过黄河,是学生讨论的热点话题。老师在介绍南水北调中线基本情况后,每10个学生分成一组,让学生根据自然资源的基本属性讨论水资源的基本属性,探讨工程建设过程和工程运行后可能产生的效益和作用,对水源地和汉江下游地区社会经济发展的影响,应用资源经济学相关知识讨论水资源的供求关系、价值及价格、水资源利用中的投入与产出关系。学生在讨论后,积极发言,受水地和水源地的学生关于资源补偿问题的讨论尤其热烈,大家从水资源的价值、属性、权属出发,引用书中的概念、理论及原理支撑自己的观点。最后,老师总结大家的发言,讲解目前学术界关于水资源的价值与价格、水权交易等研究现状和主要观点及其研究的难点,为同学们以后的学习、研究及工作做了基础的准备。

二、课外实践

课外实践活动有助于学生接触社会、接触实际,通过亲身实践活动,加深对专业知识和理论的理解和掌握,弥补课堂教学的不足,因此,学校每年在寒暑假安排了大量的社会实践活动。社会实践活动的开展,为资源环境与城乡规划管理学生开创了一个很好的平台,为自然资源学的教学实践活动创造了机会。一部分学生参与自主实践活动,另一部分学生参与到老师的课题中。在寒暑假,让学生根据自然资源学的基本概念、基本原理和基础理论,自主设计实践活动。自主设计实践活动,尝试对实践方法进行改进,为后续的研究工作或职业生涯做了较好的准备,并为实践教学不断注入新内容,创新教学实践机制,实践教学成为学科发展的创新源。

实用性强、表现学科前沿、提高学生动手能力的课外实践活动深受学生欢迎,利用假期时间,让学生参与到老师的科研课题中。2007年十余名学生参与到土地整治项目中,学生通过走访、调查、测量,掌握项目区土地资源利用的现状。学生白天走访、调查、测量,晚上整理资料、绘图,一个月干下来,学生变黑变瘦了,但也学到了很多知识,加深了对土地资源的基本属性、基本知识的理解。2008年24名学生参与到水资源项目中,项目区分成8个子区,学生被分成8组,每组由1名老师带队,1组负责1个子区的水资源调查、采样。学生走遍了子区的每一条小溪,每天要行走20km,晚上整理资料、绘图。通过这样的课外实践活动,加深了学生对基本知识的理解,培养了学生从事科学研究素质,锻炼了学生的工作能力。

三、毕业实习和毕业论文(设计)

毕业实习是高校人才培养中不可缺少的实践性教学环节,是学生理论联系实际、提高解决现实问题的能力的重要环节。毕业论文(设计)是高校本科生教学中培养学生实践能力的重要环节。对于学生综合素质以及创新能力的培养发挥着重要的作用。毕业论文(设计)质量的好坏直接反映着高校人才培养质量以及教育教学水平,是高校教学质量评估的重要内容。同时,毕业论文(设计)环节是学生走向社会的最后一课,是学生就业之前综合培训的一个阶段,对于学生自身就业水平的提高十分重要。我校毕业实习时间为4周,毕业论文(设计)时间为12周。由于毕业论文(设计)是真题真做,这就要求学生真正的参与到工程实践中。资源环境与城乡规划管理专业的毕业论文(设计)课题主要集中在新农村规划、资源环境、水资源规划、土地规划、旅游规划、市政工程规划等几个方面,每个方面都以自然资源学为基础,是自然资源学实践性教学的重要环节。

毕业生在第七学期期末分配到各个指导老师名下,指导老师根据学生的实际情况安排毕业实习和毕业论文(设计)。有工作单位的学生,指导老师一般会鼓励他们到工作单位实习,毕业论文(设计)课题与工作单位的实际工作相结合,在征得学院批准后,用人单位指定一名具有中级职称以上的专业技术人员担任毕业生的指导教师,负责指导学生。学生在答辩前,必须出示由用人单位指导老师的评定意见,评定合格者方能参加毕业答辩。毕业答辩时邀请校外指导教师一起进行毕业答辩和成绩评定。这样的学生一到单位就能很快适应工作环境,进入工作状态,深受用人单位的欢迎。“下得去,吃得苦,留得住,用得上”是用人单位对我校毕业生的评价。考研的学生,如果考的是本校,就直接把他分配想考的导师,考上的学生跟着导师做课题,没考上的学生由指导老师负责安排学生到设计院或工程单位实习,毕业论文(设计)课题与工作单位的实际工程相结合。如果考的是外校,一般根据学生考研的方向,把学生分配给从事相同或相近方向研究的指导老师,由指导老师负责安排学生到设计院或工程单位实习,毕业论文(设计)课题是根据实习单位提供的资料,回学校由指导老师指定毕业设计。年轻教师与外面单位联系不紧密,安排学生实习有困难,他们的学生可由学院统一安排到实习基地实习。

四、结论

1.自然资源学是资源环境与城乡规划管理的理论基础,具有显著的综合性、理论性及实践性的特点。水利院校的自然资源学实践教学模式,应根据水利院校的特点及办学思想,精心设计自然资源学的实践教学环节,充分体现自然资源学的基础性、时代性和实践性,结合水利行业的重大工程项目,反映行业的难点和前沿,使学生能够熟练地掌握基本知识,熟悉基本技能,应用基本知识进行准确的专业判断。

2.实践性教学模式的探索与创新,有利于提高学生自然资源学的学习兴趣,有助于锻炼学生实践能力,使学生成为“下得去,吃得苦,留得住,用得上”的有用人才。

参考文献:

[1]蔡运龙. 自然资源学原理[M].北京:科学出版社,2007.

[2]邓琳,杜楠楠,董龙丹.《自然资源学》教学中培养学生创造性思维[J].齐齐哈尔大学学报,2007,23(6):77-79.

[3]朱海风. 在办学实践中把树立科学发展观同加强党的先进性建设紧密结合起来[J].华北水利水电学院学报(社科版),2007,23(3):1-6.

[4]顾文权,邵东国,黄显峰等. 水资源优化配置多目标风险分析方法研究[J].水利学报, 2008,39(3):339-345.

[5]龚建龙. 结合专业进行毕业实习的改革[J].实验室研究与探索,2007,26(11):103-105.

[6]居荣,鞠勇,唐小波. 毕业设计环节教学实践与探索[J].农机化研究,2005(3):255-256.

人力资源设计论文例10

人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究,我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计,但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中,完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成,在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用,也影响了外部投资者的相关投资决策。因此,为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件,离开了这些前提条件,就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的,其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动,由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展,因此,现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件,即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作,因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设:人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为,人力资源会计作为会计学的一个分支,就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此,人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言,在缺乏人力资源会计实践的现阶段,结合人力资源会计的特点,在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上,将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围,会计工作总是在某一特定单位里进行的,这个单位单独进行生产经营或业务活动,在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息,都严格地限制在这一特定的空间范围内,而不是漫无边际的。同时,围绕会计主体的经济活动开展会计工作,不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来,而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体,是人力资源产权的最终拥有者,但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后,通过人力资源产权的交易,企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权,在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权,为企业创造出新的价值。在这种情况下,企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息,那么企业应当对人力资产进行核算和监督,提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息,提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说,企业应当进行人力资源会计核算,从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源,向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围,这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的,同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算,它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让,它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下,才可以建立起会计计量和确认的原则,使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定,才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提,要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提,对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算,并在这一过程中,为保持人力资源有用性和高增值性,还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等,都是以持续经营的假设为前提的。

三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的,但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用,不可能等到企业所有经济活动都结束,各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此,在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间,确定每一个期间的收入、费用和利润,确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量,进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说,为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况,同样也要进行会计分期,也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算,确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围,也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度,也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期,在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量,并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中,无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史(教学案例,试卷,课件,教案)成本计量属性为基础,采用单一的货币计量,这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中,一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量,如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分,如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此,除了货币计量外,还需大量的非货币计量方法,甚至采取其他计量方式,如模糊性计量模式,方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量,致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献:

人力资源设计论文例11

论文摘要: 人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法,在国外已经历了五个发展阶段,而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角,通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述,进而思考我国推行人力资源会计的对策,指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。 论文关键词: 人力资源会计;困境;思考 人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科,其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产,通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告,来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段,并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代,在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日,“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开,重点对人力资源会计的应用问题进行了研究,这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。基于此,本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考,以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。 一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述 关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。诚然,对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题,我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧,导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点,理论界也发表了一些看法。 葛家澍、杜兴强(2001)指出,将人力资源融入主流会计面临两个障碍,一是人力资源难以符合资产的定义,二是不能够符合成本效益原则,建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究,指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前,现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性,将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的,必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主