1、矿产资源勘查工程的主体专业
矿产资源勘查工程包括地质矿产勘查、地球物理探矿、地球化学探矿三个主体专业。下面叙述这三个专业的主要内容。
1.1 地质矿产勘查的主要内容
地质矿产勘查（矿产地质勘查）过程中，通过地质勘查工程（槽探、井探、硐探、坑探、钻探）的布置和实施来确定矿床的地质特征及矿产资源储量；需要研究区域及矿区地层、构造、岩浆岩、变质岩、围岩蚀变等，特别是要研究确定矿体的产状、形态、规模、矿石特征及矿床成因类型等。地质矿产勘查专业也可称为地质找矿专业。
根据矿产地质勘查规范，勘查工作可分为预查、普查、详查、勘查四个阶段。各阶段的任务如下：
（1）预查阶段是通过对区内资料的综合研究、类比及初步野外调查、极少工程验证提出可供普查的矿化潜力较大地区，有足够依据可估算预测的矿产资源量。
（2）普查阶段是对矿化潜力较大地区进行一定数量的各项野外工作以及概略研究，确定是否有进一步详查的价值，并圈出详查区范围，估算推断的矿产资源量。
（3）详查阶段是进行系统的勘查工作，基本查明矿床地质特征以及控制或破坏矿体的因素，基本确定矿体的连续性，并通过预可行性研究，做出是否具有工业价值的评价，圈出勘探区范围，估算控制的矿产资源/储量。
（4）勘探阶段是运行各项系统的加密工作，详细查明矿床地质特征以及控制或破坏矿体的因素，确定矿体的连续性，估算探明的矿产资源/储量，并通过预可行性或可行性研究为矿山建设投资决策和设计确定生产方案等提供必要的依据。
1.2 地球物理探矿的主要内容
地球物理探矿（简称物探）是以各种岩石和矿石的密度、磁性、电性、弹性和放射性等物理性质的差异为基础，用不同的物理方法和物探仪器，探测天然的或人工的地球物理场的变化，发现物探异常，通过解释评价物探异常来进行找矿。
1.3 地球化学探矿的主要内容
地球化学探矿（简称化探）是从各种天然物质（如岩石、土壤、水系沉积物、植物和水等）中系统地采集样品，分析测试某些地球化学特征值（如指示元素的含量、元素比值、PH值等），对获得的数据进行处理，发现化探异常，通过解释评价化探异常来进行找矿。
2、地质矿产研究专业（学科）的建立
经过刻苦钻研，笔者建立了地质矿产研究专业（学科）及地质矿产研究事业基本管理制度。主要表现在如下三个方面：
（1）2010年7月，笔者撰写的论文《地质矿产研究事业管理制度探讨》获得第三届中国管理科学大会优秀论文二等奖（相当于省部级学术成果二等奖）。
（2）笔者撰写的三篇论文2011年发表于部级科技类期刊。《地质矿产研究的主要内容及职业定位》发表于期刊《科技与生活》，《地质矿产研究专业（学科的建立》发表于期刊《中国科技博览》，《地质矿产调查评价主要内容探讨》发表于期刊《科技与生活》。
（3）2012年元月，笔者撰写的论文《地质矿产研究事业管理制度探讨》发表于部级期刊《中国城市经济》。
笔者对地质矿产研究专业（学科）主要内容及职业定位的论述，标志着地质矿产研究专业（学科）的建立，阐述了地质矿产矿研究事业基本管理制度。建立管理制度，通过制度进行管理，是重要的管理方式。
3、地质矿产研究的主要内容及职业定位
1、采矿工程师：是指具备固体（煤、金属及非金属）矿床开采的基本理论和方法，具备采矿工程师的基本能力，能在采矿领域等方面从事矿区开发规划、矿山（露天、井下）设计、矿山安全技术及工程设计、监察、生产技术管理科学研究的高等工程技术人才。
2、土木工程师：是指从事普通工业与民用建筑物、构筑物建造施工的设计，组织并监督施工的工程技术人员。其主要职责有建筑设计、建造、施工。
3、测量工程师：一个概称，专业的测量工程师是通过国家测绘职业技能鉴定中心（国家测绘地理信息局职业技能鉴定指导中心）考试合格并且颁发相关证书的专业技术人员。有工程测量员证书包括初级、中级、高级工程测量员，工程测量技师和高级技师、注册测绘师。
（来源：文章屋网 ）
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照构建和谐社会的要求，统筹做好棚户区改造工作。把矿区棚户区改造作为一项民生工程、环境工程、维稳工程抓好推进，解决棚户区职工居住条件及生活环境问题，提高职工的生活质量，促进公司健康、稳步发展。力争“十二五”时期完成改造任务。
二、棚户区搬迁补偿适用对象及原则
1. 适用对象 ：
（1）. 截止到2011年12月31日止在册的正式职工;
（2）.矿区内有产权住宅的正式职工、离退休职工及职工遗属。
（3）.矿区内无住宅且未参加房改的职工、离退休职工、职工遗属。
2、适用原则：
（1）、住宅户须有合法的产权证明。
（2）、2011年2月28日后，新建房屋不在实施范围内。
（3）、参加过房改，在矿区无住房的企业员工、离退休职工，职工遗属不在适用实施方案之内。
（4）、在矿区内的自购房，应有合法的产权证明，若未办理产权过户手续，购买协议须经司法公证且有效，可视为其产权，否则只认定其50%产权。
（5）、在矿区内的自建房，若无产权证明，根据合法用地证明，认定其50%产权。
（6）、棚户区改造的住房，8年内，住户不准上市交易，如需转让，优先考虑本公司内部员工，按实际购房价转让。
三、住房类型及建筑面积
1、住房类型：16栋11层住宅楼，剪力墙结构；分：廉租房、公租房、经济适用房。
2、房屋建筑面积：50平米占10%；75平米、85平米、95平米占70%；95平米以上占20%。
四、搬迁顺序：
此次棚户区改造计划分三期实施，改造期限拟定为三年，即2015年12月30日止。每期根据建设的户型、套数和利于片区管理，优先安置危房和特困职工，其次为：住平房的职工、无房职工和部分楼房的职工（解决倒班职工住宿问题）
第一期初步搬迁400户：二号斜井家属区50户，大库房以南家属区250户，矿区9栋、1栋、2栋楼100户。
第二期500户：二号斜井家属区50户，大库房以南家属区100户，以北30户，老学校150户，托儿所周围50户，3栋、4栋、5栋、6栋楼100户。
第三期613户整体全部搬迁完毕。
具体实施步骤根据改造的实际进展情况确定。
五、拆迁补偿安置及方案：
1.棚户区改造拆迁补偿安置依照国家、自治区和市有关法律、法规执行。
2.凡在棚户区改造项目范围内，公安户籍管理、工商、规划、土地、房产等部门相关行政审批手续截止到2011年2月28日。此后的相关证明不予认定。
3、补偿置换方案：
方案一 ：
（1）.矿区内有产权住宅的正式职工、离退休职工、职工遗属，无论何种建筑性质的住房均按1：1置换，（一户对一套），棚户区内面积超过改造后的最大户型面积，以改造后的最大户型面积为准，超出部分不做补偿。
（2）.根据被拆迁户的意愿及购买能力，置换小于原棚户区的面积，不足部分不做补偿。
（3）根据被拆迁户的面积及购买能力，置换大于原棚户区的住宅面积且为50平米的，超出部分按建筑成本价购买；置换大于原棚户区的住宅面积且为75-95平米以内（含95）按市场价90%购买；置换大于原棚户区的住宅面积且为96平米以上按市场价购买。
（4）.矿区内无住房且未参加房改的职工、离退休工人、职工遗属：50平米以下（含50），按建筑成本价购买；75平米以上（含75）部分按市场价购买。
方案二：
1. 矿区内有产权住宅的职工、离退休工人、职工遗属，无论何种性质结构，根据每户现有住宅面积和购买能力及意愿分别采取以下方式：
（1）、50平方米之内由企业和政府承担。
（2）、大于50平米、小于等于75平米部分，按建筑成本价购买。
（3）、大于75平米、小于等于95平米部分 ，按市场价的90%购买。
（4）、大于95平米以上的部分，按市场价购买。
2. 矿区内无住宅且未参加过房改的职工、离退休工人，职工遗属采取以下方式：
（1）25平方米之内由企业和政府承担，26-50平米（含50）按建筑成本价购买。
（2）.50---75平米（含75）部分按市场价的90%购买。
（3）.75平米以上部分按市场价购买。
（4）若无力购买可申请廉租房（50平米）。
方案三：
1、有产权住房的职工、离退休工人、职工遗属，采用货币补偿方式，邀请具有资质的中介评估机构对棚户区登记注册的具有产权的房屋实行评估，评估的价值作为改造后的住房价格进行抵扣，其余部分按以下方式进行：
（1）. 改造后的住房50平米以内（含50），扣除评估价值后的剩余面积部分，按建筑成本价购买。
（2）.50平米---75（含75）平米，扣除评估价值后的剩余面积部分，按市场价的90%购买。
（3）.75平米以上（不含75），扣除评估价值后的剩余面积部分，按市场价购买。
（4）若无力购买住房，评估后进行货币补偿，个人申请廉租房。
2. 矿区内无住宅且未参加过房改的职工、离退休工人，职工遗属，按以下方式进行：
（1）50平米以下（含50）按建筑成本价购买。
（2）.50---75平米（含75）部分按市场价的90%购买。
（3）.75平米以上部分按市场价购买。
（4）若无力购买可申请廉租房。
以上三种方案预算建筑成本价1950元/平方米，政府占25%，企业和个人占75%（企业预占11036.12万元，个人 预占7375.87万元）。
六、改造后的住房分配方案：
根据上第五项第3条补偿置换方案及综合考核评分制确定分配标准。
（一）改造后住房分配的职工一律按积分多少为序，由高分到低分进行选房，评分的具体公式是：
最终积分=工龄分+职称分+职务分+学历分。
1、工龄：以人事档案为准，每年按1 分计算，不足一年的按：工龄分=（1 分/12 月）×月数计算（保留小数点后两位）。
2、职务：
公司级正职：按20分计算；公司级副职：按15分计算；部门主任级：按10 分计算； 部门副主任级：按8 分计算。
3、职称：
正高级职称： 按10 分计算；
副高级职称： 按8 分计算；
中 级职 称： 按6 分计算；
初 级职 称： 按4 分计算。
4、学历(包括国家认可的后续学历)：
研究生学历 ：按10 分计算；
本 科 学 历 ：按8 分计算；
大 专 学 历 ：按6 分计算；
中 专 学 历：按4 分计算；
中专以下学历：按2 分计算。
（二）双职工或多职工家庭住户按得分较高的一方计算，另外加10 分，获得省、部级劳动模范者或相关荣誉另加5 分，矿区内有住房的另加10分。
（三）若积分相同的情况，按下列顺序排列：1.职务高低；2.职称高低；3.任职时间先后；4.来公司时间先后；5.参加工作先后；6.年龄大小（出生日期先后）；7.抽签。
（四）按照矿区职工住房分配办法规定，由住房分配小组进行打分并公示。公示无异议后，依据积分先后顺序在认购申请时确认的户型中选择住房，并在户型图表上签字确认。
（五）当住户按序选房时所认购房源已无，可在其它房源中进行选择，排名不变；若按排序选房时申请更换户型者，无论积分高低需待第一次选房完全结束后，方可在剩余房源中选择所需户型。
七、其他事项：
中图分类号:D64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0126-02
一、煤矿企业职工队伍素质概况
煤矿企业职工队伍文化、专业技术素质较低是一个不争的事实。以淮南新集矿区为例,生产及在建矿井职工约22 900余人,初中以下程度10 459人,占45.67%。高中、技校(中专)9 450人,占41.27%。大专1 864人,占8.14%。本科1 086人,占4.74%。具有初级职称人员1 270人,占5.55%,中级职称686人,占3%,高级职称179人,占0.78%。从年龄结构看,35周岁以下13 134人,占57.36%,36～40周岁4 741人,占20.7%,41～45周岁2 976人,占13%,46～50周岁1 274人,占5.56%,51周岁以上774人,占3.38%。具有高级技师9人、技师97人,占职工总数0.6%。统计结果表明,煤矿企业职工年龄结构比较合理,但学历和专业技能型职工比例偏低。
二、煤矿企业职工应具备的素质
1.煤矿的高危行业属性决定了职工要有良好的思想道德素质。煤矿职工要有良好的思想意识和职业道德观念,有正确的人生观、价值观和集体荣誉感,关心企业生存与发展。职工对区队班组效益指标、产量进尺和新技术应用等相关知识和信息有所了解,尽职尽责,安全高效地完成任务。
2.煤矿信息化自动化发展趋势决定了职工要有良好的科学文化素质。当前煤矿信息化自动化建设和安全监控设施投入不断加大,随着开采深度不断加深和采掘新技术新工艺新装备的投入使用,必然要求职工具备相应的技术能力。职工具有初中及以上文化程度只是一个底限,企业需要大批大中专生加盟矿山建设,具有较高的文化素质才能适应煤矿科技发展新趋势。
3.煤矿特种作业性质决定了职工要有良好的安全操作技能。煤矿企业管理层和操作层占很大比例,但技术技能层所占比例较小,队伍结构处于“两头大,中间小”的葫芦状。应加大技术技能层人才的培养,使管理层、操作层相对较小,技能型人才队伍相对较大的“两头小,中间大”的橄榄球状。职工需要了解矿井自动化控制相关专业常识,能够利用自身技能独立解决岗位相关问题。需要一大批既能动手又能动脑,具有较高文化层次的技能型人才。
4.煤矿职工要有良好的身体和心理素质。煤矿需要有体力、有气魄,有良好的精神状态、忍耐力和适应能力的职工。能吃苦耐劳,出满勤、干满点,在困难面前不畏缩、不妥协,想方设法克服困难,完成安全生产任务是职工素质的一项必备条件。
三、煤矿企业职工素质的影响因素
1.社会客观因素。受社会传统观念影响,尽管煤矿投入一些先进的采掘设备,但受井下作业环境的影响,煤矿行业仍是艰苦和高危行业。在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素,社会普遍认为煤矿是粗活,只要肯出力,能吃苦就成,企业招收新员工往往也考虑招收具有初中文化的粗壮工,长此以往,煤矿职工队伍文化素质低下的现状难以在短期内改变。煤矿一线职工在晋升、职称、待遇和社会地位等方面也处于劣势。
2.煤矿环境因素。煤矿企业远离城市,大多地处偏僻封闭,与城市相比,社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会服务功能等方面显得较为薄弱,这种局限性影响了职工思维的拓展。特别是媒体对于矿难的报道,大多着重描写矿难的严重后果,对矿难深层次原因探讨较少,社会对煤矿存在“黑色”印象和煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面都处于劣势。职工找对象难,子女受教育难,医疗保障及社会文化设施奇缺现象将长期存在,部分大中专生不愿到煤矿就业,长此以往形成恶性循环,职工队伍素质提升缓慢。
3.企业管理因素。一个时期以来,职工队伍流动性较大,加之产能大幅度提升,每年有上千名新员工进入煤矿企业。部分班组工作两年就成为老工人,职工自生自长,缺乏导师带徒式的培养管理机制。从企业管理角度分析职工流失原因,主要是新员工不了解煤矿,期望值过高,理想与现实落差大;工作时间长、条件艰苦,领导和同事关心不够;工资福利待遇偏低。煤矿是个小社会,企业远离城市社区业余生活枯燥无味,职工活动范围大都在矿区之内。长期的粗放式硬性管理,缺乏导师带徒和人文关怀。职工之间缺少了解和信任,管理层与一线职工缺乏必要的沟通。管理方式粗放,职工被动地完成工作任务,缺乏积极向上的工作学习激情,素质难以提高。
4.职工主观因素。职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识。自己出劳务,凭体力吃饭,打工挣钱,没有危机感、紧迫感,缺乏提高自身素质的动力。特别是高危行业事故难免论的影响,看惯了、干惯了、习惯了,对事故缺乏足够的心理预期和安全防范意识。
四、提高职工队伍素质的对策
2008年以来，受实际经济形势影响，我国经济增速有所放缓，能源需求降低，而煤炭市场经过黄金十年的高速增长期，由卖方市场向买方市场转变，再加上进口煤炭参与国内竞争，国内煤炭企业利润不断下滑，经营形势日趋严峻，在这种形势下，如何推进企业发展，维护职工利益，建设安全高效、管理有序、文明健康、幸福和谐企业，是我们所面临的新的任务和挑战。在市场压力不断增大的情况下，平煤股份六矿党政严格按照中国平煤神马集团“越是困难越要关注民生”、“把职工利益放在心中最高位置”总体要求，秉承“企业发展、职工富裕”核心理念，把“发展依靠职工，发展为了职工，发展成果由职工共享，努力改善生产环境，提升职工幸福指数”作为一切工作的出发点和落脚点，全力打造安民惠民为民工程。从井下到井上，从班组到家庭，广大干部职工及家属处处享受企业发展成果。
一、以科技为引领，推进安全高效发展
六矿始终坚持“三个同步”原则，紧紧围绕“安全生产平稳、职工生活和谐”主题，把民意民生作为第一信号、职工需要作为第一选择、职工满意作为第一标准，从职工最关心的问题入手，以科技为引领，以安全、高效为标准，大力推进矿井建设，为企业健康有序发展奠定基础。
一是突出安全文化建设，打造本质安全矿井。深入开展“算好五本账、走好安全路”活动，通过细算安全账，让大家真正认识到安全与经济收入、身体健康、家庭幸福以及社会效益的关系。同时，他们积极开展塑造本质安全人、打造本质安全岗活动，推进技能大赛培训教育工程，集团职工职业技能大赛入围人数和冠军总数连续多年蝉联第一，并有多名职工被评为集团劳动模范。在职工中广泛征集“安全顺口溜”，开展“安全现身说法”活动，并制成专题片在基层班组班前会上播放，强化安全意识。
二是突出机械化装备先进性，推进信息化矿井建设。深挖潜力，严细管控，积极落实集团科技兴企战略，坚持走大断面、重装备、强支护之路，成功上马了我国首套国产综采自动化设备，不但提升了装备水平，而且提高了一线工作的安全系数和劳动效率。负责该套设备操作和维护的综采四队大学生采煤班获得多项荣誉，享誉全国。在此基础上，又于去年又上马了第二套大采高自动化综采设备和一套智能化综采设备。同时，积极推进信息化建设，逐步实现了地面煤楼筛分运输系统和井下皮带运输系统的地面集中自动化控制、监视；实现了无线应急通信系统覆盖一、二、三水平主要运输巷及硐室，主要皮带运输系统应急扩播系统的全覆盖，井下第一、二部架空乘人装置的地面监视和控制，矿井各水平、采区主排水泵房的自动化控制和无人值守，采煤工作面自动化控制，用先进科技成果向现实生产力的转化，推进企业发展建设。
二、以职工为核心，推进幸福和谐建设
六矿始终坚持“三个同步”原则，紧紧围绕“安全生产平稳、职工生活和谐”主题，把民意民生作为第一信号、职工需要作为第一选择、职工满意作为第一标准，从职工最关心的问题入手，多方面为职工解忧，大力实施惠民幸福工程。
一是定规划，全方位改善职工生活环境。目前，该矿筹资建设的“六福苑”小区保障性住房3栋高楼已经基本竣工。同时，着重在提高后勤服务质量下工夫，增加职工食堂饭菜品种，投入使用榨油机、磨面机，让职工吃上安全油、放心面；在食堂、井口设立茶水站，精心熬制中药汤、绿豆茶供职工饮用；积极推进花园式、园林式矿区建设，该矿卫东路小区、职工公寓等被评为集团文明窗口示范点；改扩建菜市场，扩容职工停车场，完善俱乐部文化广场功能，整修职教中心教学楼；坚持开展“金秋爱心助学”活动，近3年来资助家庭困难大学生40多名，发放帮扶资金360万余元。
二是强教育，大力弘扬传统文化。今年以来，该矿全面实施感恩文化建设，开设了《幸福人生》、《阳光心态》讲堂，将《弟子规》纳入职工培训必修课，让职工感知生命珍贵，自觉提升安全意识，在弘扬传统美德、维系和谐、促进稳定方面发挥了重要作用。近两年，该矿每年都要隆重举行“感恩孝贤之星”年度人物颁奖晚会，让职工推选出来的“感恩孝贤之星”走上舞台，该矿综采三队职工王洪军、综采四队职工王生如、开拓一队职工郑超、配件厂职工张菊英等“感恩孝贤之星”感人至深的事迹，让千余名干部职工和家属聆听大爱、感受温暖、收获感动，让感恩成为促进和谐的“剂”，把“企业感恩职工，职工感恩企业”融为一体，有力推动感恩孝贤文化的形成和传播。
三是促和谐，关心退离休职工生活。今年4月份，该矿在职工医院成立了中医科，并与集团总医院中医科联手开办中医门诊，邀请集团总医院副主任医师以上专家每周周一、周五坐诊，发挥中医对老年人调理养生的作用。同时，下发专门规定，家有年龄80岁以上父母的职工，在享有正常轮休、法定假期的同时，还享有市内7天、市外10天的特别探亲假期，休假期间按正常出勤给予工资和福利待遇。有97名职工享受到了这一福利。
在煤矿安全生产管理中，职工安全生产教育培训是其中的一个重要环节，而建设一直高素质、高水准的职工教育教师队伍，则是增强煤矿职工安全生产教育培训的重要保障，职工教育教师队伍水平的优劣，直接关系到职工整体素质的高低和煤矿安全生产的好坏。因此，加强煤矿职工教育教师队伍建设，提高教师队伍的自身素质和教学水准，对提高煤矿职工的专业知识水平、增加职工的安全生产意识，促进矿井安全生产具有重要意义。
一、煤矿职工教育教师队伍现状
随着国内煤矿安全形势的日趋紧张，各煤矿企业相继加强了职工的安全生产教育培训工作，职工教育培训中心在煤矿生产中的地位越来越重要。一方面，煤矿加大了对职工教育培训的资金投入和日常管理，另一方面，不断引进人才，扩大职工教育教师队伍。随着培训教师队伍的扩大，矿井的教育培训力量得到了增强，职工的培训效果得到了改善，有效的提高煤矿安全生产状况。纵观煤矿职工教育教师队伍现状，大致表现出如下几个方面。
1、教师队伍的整体组成结构不平衡
首先，煤矿教师队伍的学历、职称结构不平衡。 由于煤矿行业的特殊性和历史原因，煤矿职工的整体学历水平较低，近年来随着初等教育的普及和高等教育的扩大，以及国家和煤矿企业对职工文化水平、专业素质的重视，煤矿企业引进了一批经过专业培训教育的大中专毕业生，这使煤矿的专业人才力量得到了增加，但这些人才所占职工比例相对较少，不能从根本上扭转煤矿专业队伍匮乏的局面。在这种背景下组建起来的煤矿职工教育教师队伍，就造成了教师队伍整体学历结构不平衡的现象，中专、大专学历较多，本科、研究生等拥有高学历和高职称的人才较少。这种状态下，教师的专业知识、教学理念等均呈现出不均衡的态势，势必会对整个煤矿职工的安全培训、专业技术培训效果造成影响。
其次，教师队伍的理论化结构较为突出。在煤矿的职工教育教师队伍中，很多教师的实践经验匮乏，现场动手能力不足，在职工培训过程中，多以课堂解说、理论灌输为主，在指导实践模拟时也缺乏信心，难以完成安全培训教学的要求。另外，从大中专院校引入的学生，没有经过煤矿现场实践磨合的过程，直接进入了教师队伍，更加造成了职工教育教师队伍的结构理论化，缺少实践能力较强的教师。
2、教师队伍的继续教育体系不健全
随着科学技术的不断发展，煤矿生产的现代化水平逐渐增强，很多科技含量较高的先进生产设备逐步的引入矿井生产中，煤矿行业的自动化、信息化水平不断提高，如井下WLAN技术、PLC技术、远程自动化监控技术等具有行业领先水平的技术在煤矿逐步得到普及。但与之相对应的，煤矿职工的教育教师队伍人员接替较慢，教师队伍比较固定，其知识水平、技术层次仍然停留在以前的水平，对先进的科技学习和掌握的较少，这就需要进行教师队伍的继续教育工作，以使教师能够与时俱进，适应不断提高煤矿科技水平。可是，大多数煤矿的培训机构不重视教师的继续教育工作，没有一套完整全面的教师继续教育体系，从而在职工培训容易受到先进技术设备的制约。
3、教师队伍的教学模式单一
在煤矿职工学校的培训教学过程中，教学模式多以书本理论、案例讲解为主，虽然在多媒体教学、音视频、PPT课件等辅助模式下使教学氛围有了一定的生动性，但教学模式仍呈现出单一课堂教学的模式。鉴于煤矿行业的特殊性，煤矿生产一线的专业知识和专业技巧固然重要，但在诸多的不可预见性的工作环境下，职工要保证安全生产，必须要掌握一定实践经验，来应对各种突发的不确定因素和状况。在这种情况下，就需要具有大量现场实践经验的实践课教师，他们能针对某个教学和事故案例，带领学生深入现场一线，在真实环境中对案例进行模拟还原、现场分析，使职工在身临其境的过程中学习和掌握到专业知识和安全技能。职工教师队伍的这种理论教学模式的单一性，容易造成整体培训效果的不理想。
二、树立健全的煤矿职工教育教师队伍体系
为使煤矿职工教育教师队伍能适应煤矿安全生产的要求，培训出更多合格优秀的职工，就需要一支优良的职工教师队伍，树立起一套健全的煤矿职工教育教师队伍体系。
1、具有优良的专业素质和服务意识
在煤矿生产中，职工教师主要的任务就是做好职工培训工作，培训出专业技术合格、安全意识过硬的职工队伍，来维护正常的矿井安全生产秩序。为此，一支优良的煤矿职工教育教师队伍，必须要具备两种基本的素质。
首先，煤矿职工教育教师队伍必须具备优良的专业素质。教师的职责是教书育人，把自己所掌握的知识传授给学生，使学生在教师的指导下，具备一定的知识水平和专业素质。在煤矿职工教育培训中心，为使职工的专业知识适应矿井安全生产的要求，教师自身首先必须具备优良的专业知识、过硬的基本素质，一方面可以把矿井中机电、通风、采煤、掘进、安全等知识讲授给职工，另一方面可以为职工解答生产过程中遇到的各种疑问和难题。
其次，煤矿职工教育教师队伍必须具备优良的服务意识。职工教育培训中心的宗旨就是服务矿井、服务职工，为煤矿培训出适应煤矿安全生产、具有良好专业素质的合格职工队伍。因此，教师首先要树立起一种服务意识，想煤矿之所想、急职工之所急，积极响应煤矿的职工培训政策，努力完成煤矿交给的职工培训任务，在职工培训过程中，做好课前准备、课中讲解、课后答疑等一系列工作，为职工顺利完成专业知识培训作出应有的贡献。
2、具有健全的现代教育培训模式
为顺利完成矿井交给的职工培训任务，使每个职工都能良好掌握相应的专业知识技能，整个煤矿职工教育教师队伍必须建立起一套健全的现代教育培训模式，使职工在掌握充足的理论知识体系，也能在实践教学中掌握丰富的现场实践经验。
一套完整的现代教育培训模式，主要是利用现代化的教学方式和工具，在充分考虑被培训人员的知识水平、接受能力、学习潜能等各方面因素的情况下，制定一套有针对的、良好培训预期的教学计划和方法。如利用多媒体、网络等教学手段，采用一对一教学，制定详细培训计划，搜集生产现场的音视频培训资料，制作针对性的教学课件，课堂教学过程的丰富化多样化，课堂实物模拟教学，现场生产实践指导，现场事故案例还原等等。
3、具有完善的激励约束机制
为了激发职工教师教学的主动性、调动教师培训的积极性，督促教师保质保量的完成职工培训任务，就需要制定一整套完善的教师激励约束机制。
职工培训效果的优劣，和教师的努力程度具有很大关系，为了保证良好的培训结果，就要充分调动教师的积极主动性，针对不同教师的不同表现，可以采取不同的激励手段和激励方式，并以制度的形式固定下来。有了这些激励制度的支撑，教师队伍中就会表现出一种热情度高、积极性强、工作效率高的工作氛围。有了表现出色教师的模范带头作用和特殊奖励为引导，也可以带动其它教师的工作劲头，形成一种后进学先进、你追我赶的态势，这对提高学校整体凝聚力、增强煤矿职工整体培训质量都有积极的促进作用。
三、加强煤矿职工教育教师队伍建设的途径
为了加强煤矿职工教育教师队伍建设，提高教师的专业素质和服务意识，建立起现代化的教育培训模式，使职工教育培训制度化系统化，可采取以下的几种途径。
1、完善教师的准入机制和激励机制
要加强煤矿职工教育教师队伍建设，必须拥有一支有较高技术水平和较强实践能力的煤矿职工教育教师队伍，从源头上保证教师队伍的高素质、高质量，这样必须完善职工教育培训中心教师的准入机制，多从大中专院校煤矿专业的本科生、研究生中招取教师，或从生产一线单位中选拔具有丰富实践经验和工作能力的技师作为教师。有了准入机制的保证，才能从根本上提高教师队伍的专业素质和教学质量。
如要保持教师队伍的稳定，使能力强、素质高的教师充分投入到职工培训教育工作中去，还要建立一整套激励和奖励制度，营造一个科学的教学制度环境，以制度的形式来调动专业教师的积极性、主动性。如建立稳定的职务职称晋升制度，对于培训任务完成出色、职工评价较高的教师，提高效益奖金、享受特殊工作环境、、给予更多的外出学习、参观、考察、出国的机会等。
2、加强教师的继续教育培训力度
要加强煤矿职工教育教师队伍建设，必须使教师能系统的掌握煤矿各种专业技术知识，了解国内外煤矿行业的当前流行的、先进的技术手段和设备。为此，就应该加强教师的继续教育培训力度，使教师能积极主动的参加行业学术会议、新技术培训，随时了解本专业领域的前沿信息，及时掌握各种新技术在实际操作中的应用，只有把握好所从事专业科学知识的内在体系和前沿发展，才能做好煤矿职工的知识向导，搞好职工的培训工作。
同时，教师还应根据自己的专业领域，及时的学习和参加与自己所教专业相关的职业资格考试，在提高自身专业水平的同时，获取如安全工程师、机电工程师、中级职称、高级职称等方面的证书，不断的拓展自己的知识水平和层次，来提高自己的业务素质和专业水平，更好的适应煤矿教师培训工作。
3、提高教师的现场实践能力
职工学校所培训出来的职工最终都要投入到煤矿一线生产中去，职工在学到专业理论知识的同时，迫切需要掌握煤矿生产的实践技巧和实际经验。因此要加强煤矿职工教育教师队伍建设，重要的一项就是提高教师的现场实践教学能力。对于新招入的教师，应在熟悉教学培训工作的同时，应进入煤矿生产一线进行锻炼，使其深入了解工作一线的生产流程、工作方式、方法技巧，积累现场工作经验，向基层单位老师傅、老工人学习，这样才能真正了解煤矿生产过程，在培训职工的时候做到思路清晰、工作到位、有的放矢。
对于教学工作中遇到的事故和教学案例，教师应亲自到生产环境的现场进行实践观察，了解事故发生的现场环境，对案例发生的前因后果、防范措施等做到心中有数，用自己的现场实践能力来为职工解疑答惑，最大程度的提高职工培训的质量。
四、小结
为建设出一支素质优良、作风过硬的煤矿职工教育教师队伍起，更好的做好服务矿井安全生产、培育合格职工的工作，职工教育培训中心就应从自身找差距找不足，深入煤矿现场实践，在完善的制度体系激励约束下，努力提高自身专业素质和教学水平，为矿井安全生产做出自己应有的贡献。
参考文献：
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[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.068
1 煤炭市场发展现状
1.1 内部环境分析
当前我国煤炭行业面临的形势十分严峻：煤炭库存居高不下，产能过剩，缺乏完善的治理机制；煤炭进出口量下降；煤炭价格下滑；管理粗放，企业经营困难；优势企业通过降价来垄断市场，价格一旦下降难以回升；企业负债率高，财务成本压力大，应收账款增加，现金流断裂的风险不断增加；劳动力成本大幅增加。[1]
1.2 外部环境分析
面对煤炭的大量开采，我国煤炭市场外部环境主要存在以下问题：环境承载力不足，宏观经济增速放缓；主要耗煤行业产量增速放缓；[2]清洁能源对煤炭的替代率上升；进口煤影响；跨区域送电能力增强，大规模跨区域送电使东部沿海地区用煤量下降。
2 我国煤炭类工程科技人才培养中存在的问题
2.1 煤炭相关工程技术专业课程偏向专业化
以M矿业大学本科采矿工程专业课程体系设置为例，第一学年主干专业课程只有采矿工程，第二学年除了有采矿工程外还有电工电子学、工程力学、金属工艺学和测量学，第三学年有岩土工程和矿山机械等专业课程，第四学年主要以毕业设计为主，通过以上课程设置分析可以看出，我国工程科技人才的培养更多注重专业教育，轻视通识教育，无利于复合型人才的培养，以至于本科生毕业不能马上胜任工作，选择继续读研，使企业缺失一线技术人员。[3]
2.2 工程实践教育严重缺失
由表1可知，以M矿业大学本科采矿工程专业课程设置为例，在整个课程设置体系中实践教学课程总学分仅为36.5学分，占总学分的23.02%，从表1中还可以看出实践教学环节几乎分别集中在一周内完成，也就是没有贯彻到学习中去，导致理论与实践的脱节，这种课程体系的设置在工程科技人才培养中更加注重理论知识的学习，而忽视了实践教育的重要性。煤炭行业是一个经验性非常强的行业，单纯的课堂学习往往造成“理论强、实践弱”的特点。[4]由于培养方式和经费等条件的限制，煤炭高校在人才培养目标、专业设置、课程安排、教学计划等方面与其他综合类院校存在相同的地方，这种同质化现象弱化了院校自己的人才培养模式，体现不出煤炭院校所应具备的“专业性”和“实践性”，严重制约了煤炭人才培养的数量和质量。
2.3 缺乏具有工程背景又有学术水平的“双师型”师资队伍
工程实践是工程教育的灵魂，工程教师只有具备工程实践能力，才能用工程的视野去指导研究和教学，才能将工程实践与讲授的课程相融合，为学生提供鲜活案例，培养学生的工程意识，增强工程实践能力。[6]当前我国高等工科院校青年教师工程实践背景的缺乏已经成为制约工程教育实践性发展的不争事实。青年教师工程意识淡薄，工程实践能力普遍偏低且得不到学校的重视，师资队伍成分过于单一等现实问题摆在眼前。所以，目前我国高等院校缺乏“双师型”师资队伍。
2.4 煤炭企业缺乏具有专业技术的应用型人才
由从业人员职称结构可以看出（根据统计年鉴），煤炭行业从业人员职称结构不合理，比例严重失调。拥有初级职称人数约占拥有职称总人数的88%，而中级和高级职称所占比例分别为9%、3%。高技能员工占比过低，煤炭企业具备的专业技术人才数量较少，大部分员工只能从事最基本的、低技术含量的工作。此外，从区域上来看，黄淮海区（78%）、晋陕蒙（西）宁区（7%）和东北区（5%）拥有技术职称人员总数位列前三，这些区域经济发展水平、城市建设、工作环境等方面对从业人员有较大的吸引力，促使高技能员工在择业时选择条件较好的区域，进而在从业人员职称的分布上也出现了不均衡的现象。
由煤炭相关院校主体专业（主要包括采矿工程、安全工程、机械工程、测绘工程、矿物加工工程、资源勘查工程、地质工程等专业）招生人数可以看出，近年来随着煤炭行业进入下行期，煤炭相关院校在煤炭专业方面的招生和培养人数也随之下降。随着教育管理体制的改革，各煤炭院校对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业，地矿类专业学生在全校学生中所占比例明显下降，2014年统计的29所本科院校中矿业类相关专业招生数为13672人，仅占总招生数的9.23%。从招生规模看，高等院校煤炭主体专业招生人数由2014年的18482人下降为2015年的16931人。从2014年开始，全国高等院校煤炭专业招生人数及占比都呈下降趋势。
2.5 煤炭企业缺乏既懂专业又懂管理的复合型高层次管理人才
从2013年全国劳动统计年鉴中可以看出，煤炭从业人员初中及以下文化程度的低学历人员占比高达60%，与全国采矿行业平均水平49.40%相比高了10%左右；而初中以上大专以下文化程度的占比较低，仅为29%；大专及以上文化程度的占比低于全国从业人员高学历占比平均水平。从整体来看，员工队伍素质偏低，严重影响了企业管理水平和整体效益的提高。同时，向煤炭行业输送中级专业人才的煤炭专科院校，由于招生和就业的困难纷纷向社会通用类和热门专业靠拢，在2014年统计的7所专科院校中矿业类相关专业招生人数仅占总招生人数的21.62%。
由各高校2014年毕业生质量报告看出，地矿类专业毕业生到煤炭行业就业的人员比例逐年下降，其中还包括各级煤炭机关和事业单位的就职人员，高校培养出来的煤炭人才并未进入煤炭行业。除煤炭院校的毕业生在就业时会考虑煤炭行业外，其他高校毕业生选择煤炭行业就业的很少。高校毕业生作为企业未来的中坚力量，管理知识储备明显不足，不利于向管理岗位发展，更不利于企业为摆脱困境制定战略和转型升级。
由表2可知，2010―2012年在煤炭行业就业的采矿毕业生人数逐年增多，2012年最多，为64人，占采矿毕业生总数的55.65%，这一就业趋势与我国煤炭行业的十年黄金期有关，行业的快速扩张，吸引着毕业生择业时更愿意选择煤炭行业。但自2011年下半年开始，受国际、国内经济环境和煤炭市场环境的影响，煤炭行业进入下行期，继而导致煤炭企业生存困难，多数企业日益亏损，员工收入水平大幅降低，毕业生赴煤炭行业就业人数骤减，从2012年的56%降至2013年的29%，直至2014年的27%。根据目前形势判断，近几年赴煤炭行业就业的毕业生人数还会持续走低。数据显示，2012年，煤炭院校毕业生赴煤炭行业就业的比例达到近年来最高，为30.99%，主体专业到煤炭行业就业比例也高达28.36%，此后开始下降，至2014年分别降为18.8%和15.2%。综上，在煤炭行业整体不景气的形势下，绝大多数的本科毕业生（2014年超过80%）不愿意去煤炭行业就业。薪酬待遇低、工作环境艰苦、行业形势低迷，是导致行业吸引力差、高学历复合型人才短缺的主要原因，这种现象无疑加剧了煤炭企业生存的压力。
3 优化煤炭工程科技人才培养模式的建议
3.1 优化工程科技人才类型结构
大力引进高层次尖端一流人才，培养行业需求的应用型人才，努力发展创新型人才，培养既懂专业又懂管理的复合型人才。[7]优化工程科技人才培养模式，更好地发挥工程科技人才在行业中的作用，适应行业发展的环境。
3.2 优化学科专业结构，对接国家战略
学科专业布局是否合理直接关系到人才培养的宏观质量问题，教育主管部门的宏观指导起着举足轻重的作用。[8]修订本科专业目录和本科专业设计管理办法，对专业规模进行控制，合理设置和优化学科专业，动态引导高校优化学科专业结构。对接国家战略，满足区域产业结构调整对人才的需求，形成与区域发展相适应的、结构优化的人才培养体系。[9]
3.3 改造传统培养模式，加强工程应用型人才的培养
为克服高等学校“千校一面”、办学缺乏特色的弊端，应加强对应用型行业人才的培养。改造传统培养模式，积极探索应用型行业人才培养模式改革、应用型本科高校建设、应用型高等教育发展路径，推动从传授知识为主向培养能力为主转变；从以教为主向以学为主转变；从讲授为主向实践训练为主转变；从课堂教学为主向以现场教学为主转变；从学校评价为主向以社会评价为主转变；通过“双能型”师资队伍的建设、应用型课程体系的建设等措施，培养应用型人才。[10]
3.4 工程科技人才培养需要既懂教育又有行业背景的“双师型”教师
培养煤炭行业的优秀人才，要求教师具有较高的理论水平和专业能力。[11]聘请企业一流的技术人员和工程师兼任高 校教师，同时定期选派教师到企业挂职学习，逐步构建起一支既具备较高理论水平，又具有丰富实践经验的师资队伍。[12]
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安全――煤矿生存之本
矿长殷培智常说：“矿工生命本无价，煤海安全重千斤”。矿领导班子每一位成员时刻牢记：“安全是煤矿的第一政治，安全是领导的第一责任，安全是企业的第一效益，是矿工的第一福利”。因而，不论在任何情况下，他们都把安全工作作为一切工作的指导方针，用以实践着“以人为本”和“安全为本”的崇高理念。
大东沟煤矿在过去安全生产活动中，长期使用外包工程队组织井下采掘工作，受体制的影响，在安全生产过程中往往出现“两张皮”：即工人对包工头惟命是从，对企业安全生产现场管理人员却不屑一顾。而包工头又往往受利益驱动，多在安全与生产发生矛盾时，其重心偏向生产一边。长此以来，企业的安全责任落实不下去，管理严不起来。鉴此，为确保企业生产经营稳定，从根本上彻底消除潜在安全隐患，殷培智痛下决心，在建立和完善企业安全生产全新机制前提下，把矿井的采掘工作从包工队那里全部收了回来，建立起由自己培训合格的采掘区队，由调度室统领全矿安全生产管理的指挥中心。同时建章立制，完善管理，制定目标，落实责任，把企业安全工作与各项经济指标有机统一起来层层分解到区队班组，把以岗位责任制为核心的安全生产事故追究制和奖罚制等也随之分解到基层各级，形成了安全生产并驾齐驱，制度责任互为促进的管理格局。同时并辅以全方位，多层面，高标准的安全教育培训，把提高全员安全素质与提升矿井综合能力有机结合，在安全投入上大做文章，做大文章，几年下来，矿井安全生产装备发生了根本变化，实现了瓦斯监控，产量监控和井下人员定位监控的在线联网，并逐步向调度模拟指挥，微机视屏化管理迈进。
改革――煤矿发展之力
煤矿要发展，既要稳中求快，又要快中求好。殷培智在狠抓安全生产的同时，不断进行矿井技改扩建，积极推进矿井能力提升，不断完善资源整合，为大东沟煤矿可持续发展做出了突出贡献。
一、科学发展,实现矿井技改升级。1997年，面对矿井生产能力低和采掘落后的实际，面对因此而带来的发展空间小和长期难以摆脱贫困局面的现实，殷培智带领全矿广大干部职工坚定信心，走科技兴矿之路，在只争取省煤炭厅技改资金300万元的条件下,自筹1200万元,艰苦创业，顽强拼搏，历经三年时间谱写出一曲国有企业改革发展的动人之歌。1999年底，在矿井原产能力10万吨，资产总额仅有1100万元和负债率200%的基础上，全面建成了核定能力45万吨、资产总额突破5580万元的机械化生产矿井,为大东沟煤矿的可持续发展开辟了坦途，为全市小煤矿技改扩建树立了样板,为朔州市建设新型能源型城市做出了突出贡献.技改投产后，企业年销售收入达到2600万元，年上缴国家税费1000余万元，成为朔州市煤炭工业新的经济增长点。
二、开源节流,保持企业持续稳定发展。大东沟煤矿由于建矿初期划定的井田面积小、地质储量少和因长期采用落后的采煤方法所造成的资源浪费严重和回收率低下，在经过20多年的开采后，矿井资源近于枯竭。为此，从2003年起，殷培智在不断进行采掘工艺改革的同时，一方面着力对井田储量进行科学规划和合理调节，另一方面加大开拓横跨在井田腹地安家岭大断层的力度，同时花大力气不断改进采掘工艺,实行有序开采，节能降耗措施，对有限资源和边角储量进行优化配置，充分利用开拓煤量，积极增加准备煤量、最大限度的扩充开采煤量。迄今，已认定矿井服务年限增加10年，仅此为国家节约煤炭资源约3000万吨,企业效益和社会效益均为可观。
职工――煤矿繁荣之基
2004年2月，西乌旗政府与春成集团签署《关于合作开发矿产资源的协议》（下称合作开发协议），将已进入破产程序的国有跃进煤矿采矿权、矿区土地无偿转让或划拨给春成集团。
结合产量与煤价，诸多原国企职工估算，易主后的跃进煤矿为春成集团贡献的产值在20亿元以上，但后者采矿所用的采矿权，至今仍在国有跃进煤矿名下。
换言之，在2004年至今的整整十年内，春成集团一直在无偿使用国有的采矿权证从事煤矿开采，并获得巨大的收益。据此，这些职工希望以诉讼方式收回矿权。
作为当年地方政府国企改制、招商引资大浪潮下的产物，不规范操作的历史瑕疵遗留至今。
此案经锡盟中级法院裁定不予受理后，已上诉至内蒙古自治区高级法院，截至《财经》发稿时，后者尚未决定是否受理。 转司法
职工提讼的初始动机，在于解决企业破产后的补偿问题。
跃进煤矿自1958年开始生产，至2003年共有400多名职工，其中正式职工126人，其余为照顾就业的职工子女、合同制工、长临工等。据职工反映，2003年破产改制时，对于所有职工都只发了拖欠的工资、补缴了欠缴的社保，但并未给予相应的补偿。
时任副矿长李永发介绍，2004年起，职工们就开始赴西乌旗、锡盟和北京上访，分批次的上访生涯持续了十年。2012年，西乌旗政府曾下发一个类似总体解决方案的文件，但问题仍未解决。
新一轮的“闹访”从2014年2月开始，职工们向旗政府反映问题，后者认为已经出具了答复，双方陷入僵持。激动的职工们曾在2月和3月，两次冲进旗政府办公楼表达诉求，每次都有200人以上。李永发介绍，“旗领导连夜给我们开会，‘你们有事说事，不能这么闹’。”
今年3月19日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于依法处理涉法、涉诉问题的意见》，要求“建立涉法涉诉事项导入司法程序机制”。西乌旗现任常务副旗长常胜介绍，“在中央精神的大背景下，我们建议职工们走法律程序。”
“既然政府支持走法律程序，我们没理由再上访。”李永发通过网络检索，在北京找到企业破产改制领域的律师，旗政府甚至主动提出承担律师费。
为弄清补偿方案，接受职工委托该案的北京中咨律师事务所合伙人韩传华，查阅了大量早年的改制文件。在查阅跃进煤矿现在的采矿权申请登记书时，他发现，登记书上的采矿权申请人仍为国有企业西乌旗跃进煤矿，只不过法定代表人换成了王春成――王春成控制的个人公司，一直以申请延续的方式使用原来的国有采矿权证，其最新的延续申请是在2013年。
在进一步的调查中，职工们认为发现了更多的疑点。“这涉及巨大的国有资产流失。”李永发认为，这个发现也增加了职工们的诉求，除了破产补偿，他们还希望拿回价值10亿元级别的矿权。 改制复盘
与当时其他地方政府一样，2003年，位于锡林郭勒草原上的西乌旗，也在着手进行两件事：国企改制、招商引资。
“当时有个改革的大背景，国家让扭亏无望的国有资产有序退出。”时任西乌旗经贸局局长张世绪回忆，“旗里的其他地方国企，如乳品厂、皮毛厂、酒厂都已经退了。因为资产重、包袱多，剩下三个地方国营的小煤矿没退。”西乌旗先将其中最大的白音华一号矿卖给国电平庄煤业，对方答应接收全部职工；哈达图煤矿则实施全员持股改制；待改制的只剩跃进煤矿。
对于改革的必要性，职工们也不否认。在2003年6月14日的工作日志上，时任副矿长李永发在罗列了跃进煤矿的负债后写道，“改革势在必行。”当天的班子会议决定，起草方案并向作为主管部门的旗经贸局上报，会上提到了集体参股。
据李永发的工作日志，同年6月23日，班子会议讨论了破产以后（改制）资金从哪里出的问题。最后初步议定，结合200余万元的企业负债，将企业股本定为260万元，每股定为2万元，实行员工出资持股，愿意参股的员工最少购买1股，最多购买64股。他们决定查清账目，让职工在参股时心里有底。
6月27日，跃进煤矿全体职工入股改制的动员大会召开，时任副旗长杨立宇、旗经贸局局长张世绪与会。据职工们事后回忆，这是第一次动员大会，会议效果不佳。因为职工们认为每股2万元定得过高，认购股份并不踊跃。
此后，在第二次动员大会上，与会的班子成员加职工代表有四五十人。张世绪在会上提出，不妨增加股份数量，同时把每股价格缩小，变成一两千元，以提高大家入股的积极性。会上进行了投票，在职工们的印象中，大家散会后交流，有80%以上的职工代表都投票同意。不过，改制之事再无下文，直至春成集团接手跃进煤矿。
对于个中原因，双方各执一词。多位参与改制的政府领导向《财经》记者回忆，之所以让春成集团接手，确系两次动员大会后，职工们并无出资参股意愿。另外，企业领导班子不团结，让班子成员合伙接手的设想也落空了。
职工们则认为，第二次动员大会上多数职工代表都投票同意，但不知为何该投票结果未被采纳。并且，在旗政府与春成集团展开接触时，仍有职工代表找到相关领导要求搞职工持股，但遭到拒绝。
2004年1月，随着跃进煤矿正式破产，职工们离岗。后来煤矿扩采，存在了46年的企业家属区也被拆除，原有职工和家属近千人各自流散并在日后为安置补偿持续上访。
作为当年煤矿主管部门领导，张世绪介绍，他制定过一份跃进煤矿遗留问题的解决方案。他先向跃进煤矿职工征求意见，将问题汇总后起草方案，再将草案拿到旗党政联席会议讨论以后正式实施。其中关于正式职工的补偿，拟定的标准是，基数3000元，外加300元乘以工龄，工作20年的正式职工可以拿到9000元。非正式职工不能拿基数。
在张世绪的印象里，当时春成集团分几次共给了数百万元，“特意打到法院清算组的账户上，这样就能优先保障职工。当时有六联单，包括煤矿、经贸局、劳动局、就业局、财政局和公证处六方，补偿款发放与否一定会有签字，经贸局会存档。” 矿权谁属
至于破产之后的煤矿开发，西乌旗政府（甲方）与春成集团（乙方）于2004年2月签订的合作开发协议商定，以现有煤矿为中心，周边5公里范围由乙方勘探并开采，甲方协助乙方办理勘探开采手续。乙方在一年内投资5000万元改造现有煤矿，并在日后上马洗煤厂、自备电站、煤化工等后续产业。
本着吸引投资的原则，西乌旗政府给予了乙方大量优惠政策。其中最重要的一条是：现有煤矿的开采权归乙方，甲方将采矿证等证件移交给乙方作为“临时开采使用”，并负责办理各种证件的更名事宜。
凭借合作开采协议，春成集团停止了跃进煤矿延续46年的井工开采，投入巨资改造为更为高效和安全的露天开采。据旧有的采矿权证，矿区面积近1.8294平方公里，生产规模仅每年30万吨，但依据协议，春成集团将采矿区域扩至5平方公里，生产规模仅接手第一年即达到150万吨。
职工们估算，跃进煤矿十年来的产值逾20亿元。
合作开采协议中关于采矿权的临时性安排，却成为了日后矿权归属的焦点所在。跃进煤矿原矿长杨显斌，在改制后调任西乌旗国土局矿管股股长。杨显斌回忆几年后他发现，春成集团在改制后仍沿用原跃进煤矿的采矿证，曾催促对方把采矿权变更至自己名下，“但他们拿出与旗政府签的协议，说这事归旗政府办理，不是企业的责任”。
在杨显斌调离后，接手的王春成成为跃进煤矿的法定代表人，但由于“办理各种证件的更名事宜”的协议条款一直未实际履行，使得春成集团在缴纳84.32万元资源价款后，一直沿用旧有的采矿权证至今。
这导致从权利登记人的角度来说，煤矿的采矿权仍属于至今未注销法人机构――国有跃进煤矿。
“当年的旗政府在签协议时，作了一个超越权力范围的承诺，而且事后也没有履行。”一位熟悉改制过程的人士在分析此次矿权纷争的根源时说，“采矿权的变更转让，权力在内蒙古自治区国土厅，旗政府怎么会有权办理？”
这位人士也谈到应历史地看待这些程序瑕疵，“那个年代，基层政府对相关法律法规并不熟悉，操作时难免不规范。”
班组长素质达到“五强”
旗山煤矿工会主席解朝顺介绍说，“五强六化”班组管理模式包括两个层面。“五强”是对班组长素质的要求，要达到学习力强、执行力强、管控力强、创新力强、聚合力强；“六化”是对班组管理的要求，归纳为工作安排精细化、安全教育规范化、隐患排查严细化、验收考核标准化、队伍建设人性化、班务管理透明化。
学习力强
学习力强是指班组长要加强对政治理论、科学文化知识和技能及班组综合管理的学习，吸取新的管理经验和安全操作技能，提高综合素质。解朝顺说，刘刚就非常注重这方面的学习，他先后自学取得了采矿和经济管理大专文凭，获得巷道掘砌工、电绞信把工等5个工种的资格证书，成为一名复合型人才。并将自己所学到的知识和积累的经验，毫不保留地传授给班组职工。
执行力强
“执行力强是班组长很重要的一项能力。”解朝顺介绍说，刘刚作为一班之长，带头严格遵守落实企业的各项规章制度，不讲条件，不打折扣，并严格要求班组职工遵守班组制度，服从安排，特别是在一些关键时刻发挥作用，比如面对不利的生产条件，及时排查隐患，攻坚克难，实现安全生产。
管控力强
班组长还需具有较强的班组组织及工作能力，了解各项管理的基本知识，掌握质量标准、劳动保护等方面管理的途径方法。谢朝顺说，刘刚在班组安全管理中规范班前会程序，坚持每日一题学习，落实好“一表一卡”（隐患排查表和岗位安全操作流程卡），实行全员安全承诺，严格控制工艺规程，确保现场作业安全。
创新力强
在班组管理中，班组长要有创新思维，积极探索和尝试新时期班组建设管理的新思路、新办法和新途径。“刘刚在班组管理中，创新实施‘值长制’。”谢朝顺解释说，“值长制”就是采取轮值方式，让班组每名成员都有机会担任轮值班长（简称“值长”），参与班组管理。简单地说，就是在保留原有班组长的基础上，增设1名值长，协助班长组织召开井上、井下两个班前会、班后会，安排当班工作任务，组织现场安全生产，排查治理事故隐患，对下一班工作作出安排等，全面参与班组管理。班长担任教练员，给予指导和提供帮助。轮值长们在轮值期内，比工作效率、比安全效果、比达标创建，有力地推动了班组的安全生产。
聚合力强
班组长作为兵头将尾，既要有大局意识，也要能搞好班组的相互协调工作。谢朝顺介绍说，刘刚在工作中坚持“干给职工看，带着职工干”，把职工当成自己的亲兄弟，和职工打成一片。对有思想情绪的职工，主动靠上去及时化解，对有困难的职工采取走访慰问、互帮互助，做到以情动人、以理服人，使班组成员关系融洽，形成整体合力。
班组管理做到“六化”
工作安排精细化
谢朝顺介绍说，班组长首先要对每一项工作任务“了如指掌”，对每一位员工的技能、体力、身体健康状况等有清晰的了解，便于在安排工作时，根据每个环节的劳动强度、劳动时间，合理调度人员，不窝工、不过量、不加班延点。另外，班组长在安排工作时要有超前性，在做好日工作计划的基础上，也做好周、月工作计划。提前做好顺利完成工作的保障工作，如：材料准备齐全、工具携带齐全，解决好影响现场工作的外部因素。若工作现场出现变动，要及时采取应对措施，做好调整。
安全教育规范化
“刘刚班及旗山煤矿的其他班组，都要严格执行井上、井下班前会制度。”谢朝顺说，按照签到、点评、排查、分工、学习、唱安全歌、安全宣誓等程序，进行每日班前会记录及考评。同时，坚持每天在班前会上，进行安全问题抽查提问，坚持在作业现场应用“手指口述”法和岗前模拟演练，确保正规上岗、正规操作。班组成员全部签订《安全生产特别规定》和《安全承诺书》，约定各自的安全责任。
隐患排查严细化
煤矿井下工作属于高危作业，因此旗山煤矿要求一线班组，对隐患严预防、严排查、严处理、严确认。具体来说，就是班组和职工针对不同工作场所和工作岗位，制定严格的预防措施；到达工作现场后，班组长、安全监理员、瓦斯安全员、安全质量验收员、劳动保护监督检查员要对隐患进行严格排查，职工结合自身工种岗位排查隐患。对于班组和职工查出的隐患、问题，要按照规定进行整改处理。班组隐患整改由瓦斯安全员和工区管理人员进行确认，职工隐患整改由班组长确认，实行闭环管理。
验收考核标准化
对于班组成员工作的考核，谢朝顺说，严格按照《安全生产标准化规范》进行操作，“对每一项考核指标做到奖有标准、罚有依据，不断细化量化。”并且对验收结果做到检验记录准确，登录备案详细，严格按照考核情况兑现奖惩。
队伍建设人性化
在班组管理中，人是不可忽视的重要一环。旗山煤矿要求班组长多实行亲情、鼓励的方式，做到“五必访、六必谈”，即：职工生病住院、家庭有了纠纷、天灾人祸、婚丧嫁娶、生活遇到困难必访；职工岗位变动，工作生活遇到重大挫折，受到上级表扬奖励，受到批评处理，思想反常、情绪低落，与同事发生纠纷必谈。
同时，实行激励评比，根据每天工作情况，评选优秀员工，给予相应的奖励考核。定期组织职工参与理论和技术学习，在职工中开展合理化建议、小改小革和技术管理创新活动，促进班组职工的理论知识、技能操作和创新创优能力不断提升。
一、努力学习，争作业务骨干
参加工作以来，*同志一直都勤于学习，刻苦学习，勤勤恳恳、孜孜不倦，不耻下问，向领导、同事请教，一方面在努力大学课本上的理论知识的同时，有订阅了煤矿开采、煤矿机械设备方面的期刊开拓视野，提高自己的理论业务技，为自己在综采队担任技术副队长和队长奠定了坚实的理论基础。第二方面是虚心的向领导、同事学习实践知识，并能够经常下井跟班，解决现场实际问题，下机电队、运输队进行了解配件加工、设备性能、设备维护保养等多方面的知识，为自己在设备管理、现场管理方面有了长足的发展。第三方面是努力向老同志、同事学习工作做法和工作思路，学习“三个代表”、科学发展观、作风建设年以及集团公司的各类文件、会议精神，使自己在工作上政治素质过硬，经的起考验。通过勤奋学习，使他的政治素质、业务技能、理论基础更为扎实；使他从一个不懂社会的大学生成为一名出色的工程技术人员。
二、勤奋扎实，干工作就是要干到最好
越是面临艰苦生活、复杂环境，越要坚定自己的人生选择，越要保持奋发向上的精神风貌，越不能动摇理想信念。坚定信念、增强信心、勤奋扎实大学生干事创业、有所作为的重要前提和思想基础。*在这种思想的指导下，认为不但要勤奋工作，而且要干就干到最好，不能得过且过，无所作为。在三矿综采一队担任技术副队长时，就针对工作面首次使用端头支架，编制了详细的操作规程，该规程被公司评为优秀规程；在金河煤矿综采队担任技术副队长针对矿上首次使用重型综采放顶煤，职工操作不熟练、对设备性能不了解，特别使在两端头支护方面管理存在盲区的情况下，积极的向职工讲解综采知识，并对原来编制的作业规程根据现场情况进行了修改，对两端头的支护和采煤工艺进行了改革，使综采工作面的生产逐步步入正规化、有序化，也培养了一批技术骨干；在海石湾煤矿担任综采队队长（兼书记）时，更加感觉到自己身上的担子更重，因为当时海石湾煤矿综采队的职工是几个矿和其他单位拼凑起来的，职工底子薄、基础差，针对此种情况，他积极的进行调研，在接手队长后的一周内，连续跟班下井8次，动态的了解职工状态和工作面的实际情况，根据了解的情况，召开了班子会，成立了综采大班维修班，加强了设备维修力度，制定了工资分配制度、职工出勤包勤制度、设备维修维护管理制度、安全培训制度等各项制度；同时切合实际的开展由队干部进行传带的培训，他本人主要负责班组长的操作、工艺、设备维修维护和思想的培训，首先解决了班组长蛮干的行为，从而带动全体职工按章操作，取得了工作面安全高效生产，顺利的回采了6121-2、6111两个工作面，6121-2工作面最高月产达到了10万吨，为当时集团公司的前列，6111煤一层工作面的开采为集团公司今后开采煤一层工作面积累了大量的经验；两个的工作面的开采，为海石湾煤矿培训了一批优秀的技术骨干；在集团公司生产技术部工作以来，根据他的工作实际经验和扎实的理论依据，编制了《综采放顶煤工作面安装与回撤的技术规定》《锚网支护形式下初采初放的技术规定》《放顶煤工作面开采及审批验收规定》等多项规定，参与并独立完成了华龙沟、大有煤田的开采方案，提出了獐煤公司南翼采区采煤工艺改革的方案等多项工作，为及集团公司领导正确决策提供良好的资料。通过勤奋工扎实的工作，得到了公司领导和职工的一致好评。
