（1）高层次设计管理人才：这类人才要求懂得社会学、人类学、哲学等具有较高文化修养，既要能够把握从创意到市场整体运作，协调整个策划中的不协调的部分，又要懂政策、经营运作、项目价值，懂得艺术设计、创新产品的品质，是建立在创意的策划、设计、实施和市场运作基础之上，具有较强的针对性和务实性的人才。
（2）中层次的策划创意人才和设计人才：前者要求具有较高的专业理论知识、专业设计水平和长期的艺术实践，更需要具有敏感的洞察能力，丰富的人生阅历、社会经验和准确的判断力，具有对未来发展前瞻性的决策能力。策划运营主要包括目标市场的定位、设计师的选定、创意概念的设定、设计的定位、成本的运算，以及推广过程中的市场营销、传播拓展、衍生产品的开发、售后服务等。后者要求对项目具体的实施保证。包括管理、和技术的实施（设计概念的抽象、对某各领域跨学科的掌握、基本成本实施；人力资源的调配。
（3）较低层次的实施人才：要具有一定的专业知识和专业技能，具有较强的实践操作能力和各种工艺制作技术，能够较快的领会设计意图，实现创意设计方案。这一类人才具有基本的专业能力和实践操作能力，和对新工艺、新材料、新技术学习能力和创新能力。
二、高校艺术设计专业的人才培养策略
（一）高校现有的课程的体系必须重新调整
由于我国的经济发展缺少了发达国家轰轰烈烈的工业革命环节，艺术设计专业也是照搬过来，各个院校一直以来一直延续的是“纯美术”式程式化的培养方式。培养目标不明确，学生专业知识的学习50%来自学校的培养；10%来自自我学习；40%来自社会化的学习。学生在大学的专业学习基本是基础知识的训练，总是处于混沌状态，似是而非，深入学习只有靠学生自己悟和摸索，严重影响了人才供给速度。
因此，我国高校要培养出高质量的适合创新文化产业发展的不同层次的人才，必须了解学科相互交叉的问题；产业流程的过程；产业流程里所必须配备的人才结构，根据这个结构从课程体系、教学目标、教学方法等做整体调整，从基础训练到设计训练，再到最后实践环节，课程训练的内容都要目标明确，逻辑关系清楚，每一门课训练达到的目的、掌握的知识点要有严格的标准，始终保持各环节训练的顺畅衔接。
（二）打造适合创新文化产业的高质量的教师队伍
高质量的教师队伍建设始终是我国高校艺术设计专业人才培养的“瓶颈”。由于体制的原因，优秀的教师资源不能流动，现有的高校绝大多数教师没有“产业”的概念，学术带头人“形式化”，一帮蒙着眼的“盲人”，如何能担当得起创新文化产业人才培养的重任？
俗话说“师傅不高，教的徒弟落腰”，高校艺术设计专业要想发展，要想培养出高质量的适合创新文化产业发展的各个层次的人才，必须突破教师人才的“瓶颈”。一所学校风气正与不正不是教授的多少、研究生、博士生的多少，而是学术带头人水平的高低，和其起的作用；学校的领导层是否拥有开放的心态，拥有拥抱各方优秀的发展的胸怀。
由此看来，要培养出高质量的各个层次创新产业的人才，必须首先突破优秀人才的流动这一关。
（三）添加与创新文化产业配套的技能训练课程
创新文化产业是一门涉及到多种工艺的实践性很强的课程，学生的动手能力和工艺的好坏直接影响到最后的产品价值。因此，各高校应该添加与创新产业配套的技能训练课程，有设备缺教师，可以外聘教师；没有设备的，可以考虑和工厂合作，把课堂搬到工厂，灵活处理。
（四）加强学生对市场、对产业的认知度
目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。
2.考核评价机制流于形式
考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。
3.竞争激励机制不完善
以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。
二、构建协同创新的高校人事人才管理机制
构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。
1.强化以人为本的管理理念
高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。
2、建立开放灵活的岗位选聘制度
严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。
3.完善科学合理的评价考核机制
目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。
4.建立有效的激励机制
构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。
5.营造开放大气的创新氛围
学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。
6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式
高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。
为深入了解湖北省石油和化学工业产业对化工类毕业生的素质要求，从而深化教育教学改革，修订和完善人才培养方案，武汉工程大学牵头，组织湖北省化学工程与工艺专业校企合作联盟所属企业和高校，对湖北省石油和化学工业100余家相关企业进行了走访、调研和问卷调查，整理并分析收集到的资料和数据。调研、调查结果显示，湖北省石油化工产业对化工类人才培养的建议主要有：1．高校要通过工学结合、校企合作、实训实习、在线仿真模拟训练等形式，加大实践教学的比重，以提高学生的工程实践能力，使其具有对化工新产品、新工艺、新技术和新设备进行研究、开发和设计的初步能力；2．学生要培养良好的沟通和社交能力、团队协作精神，以及吃苦奉献、任劳任怨的良好职业道德，成长为高素质全面人才，为毕业后快速融入工作、适应工作、胜任工作奠定基础。
武汉工程大学化工类人才培养模式改革
（一）以现代企业需求为导向，注重专业内涵建设
按照企业和市场的双重需求，通过对教学内容和人才培养模式进行相应的改革，进一步优化学科专业结构、理顺知识体系，促进教学的改革与创新，使该专业在竞争中具有自己的制高点和旺盛的生命力。［5］例如，针对武汉石化“80万吨乙烯工程”及武汉化工新区对石油化工相关专业人才的需求，我校于2005年新设石油炼制与有机化工专业方向，并制定了相应的人才培养方案。由于学校培养人才注重目的性和针对性，该专业方向毕业生现拥有较为宽阔的就业空间，处于较为有利的就业竞争态势。学校于2006年实施“E＋化工”人才培养模式，目的是通过实施“英语＋化工”（简称为“E＋”）双专业一体化的人才培养模式，造就一批英语扎实、专业过硬、英语和化工专业都是强项的高素质复合型人才。从2010年到现在，该专业方向本科毕业生供不应求。为了满足当前社会对化工工程师人才的需求，学校自2010年以来积极启动“卓越工程师教育培养计划”申报工作，获批了化学工程与工艺专业的“卓越工程师教育培养计划”试点专业，制定了该专业的学校培养标准和企业培养方案，并与湖北宜化集团有限责任公司、武汉人福医药集团股份有限公司、武汉钢铁集团大冶铁矿等企业签订了共建部级工程实践教育中心的协议，为培养“基础扎实、知识面宽，实践创新能力强，德、智、体、美全面发展的高级工程技术人才”奠定了坚实的基础。当前，教育全球化与国际交流的趋势日益明显。为了适应化工国际化的趋势，学校在保持原有化工专业方向和特色的前提下，于2011年新开设了化工国际特色班，与国外著名大学联合培养学生，实施与国际化本科教育接轨的培养方案，适应国际市场经济下的人才需求。学生在武汉工程大学学习2年，成绩合格符合要求者，可申请到美国路易斯安那大学、密苏里大学等学习2年，完成学业可获得武汉工程大学毕业证书和学士学位及路易斯安那大学学士学位。
（二）改善教学方法，突出学生创新能力培养
福建省本科高校信管专业布点于福州、厦门、泉州3个地区，每个地区各有3所，共9所高校，分别是福州大学、福建师范大学、福建工程学院；厦门大学、集美大学、厦门理工学院；华侨大学、泉州师范学院、仰恩大学。漳州师范学院原来有设该专业，于2010年始可能因就业等方面原因停止招生。台湾的本科高校分成普通本科高校以及应用型本科高校两大类，科技大学属于应用型本科高校。部分科技大学设有硕士、博士点,拥有成熟的应用型人才培养机制。综合考虑高校类型、办学定位、资料收集情况以及我校与台湾合作办学情况，选取福建地区4所高校和台湾地区4所高校,进行本科人才培养模式比较研究。闽台高校信管专业人才培养目标比较如表1所示。由表可以看出，在台湾高校中，资讯管理系是一个开设时间较早的专业，且专业均归属于管理学院。福建高校开设信管专业相对较晚，部分高校开办专业较早，如1998年以前,华侨大学该专业时为管理信息系统专业；1995年仰恩大学开始招收经济信息管理专业的本科生，1999年更名为经济信息管理。然而，大陆信管专业归属于不同的二级学院(工商管理学院、计算机与信息学院等），大部分院校沿用了国家规定的信管专业培养目标，少部分院校(如仰恩大学）做了些许改变，根据区域发展的需要和学校的办学定位做出具有学校办学特色的独特定位；在专业发展方向的设定上，各院校没有明确的规定，人才的分类培养意识不强。然而台湾高校以企业信息化作为社会需求来培养人才,根据学校的办学定位确定了具有各校特色的人才培养目标，且台湾高校注重“全人教育”i在专业方向的划分上，各高校注重学校资讯管理系的办学长处，提出了不同于其他院校的特色发展方向：
(1)台湾辅仁大学：产业企业资讯管理、企业e化与产业资讯系统整合、资讯科技应用研究；
(2)龙华科技大学：网路管理与网路程式设计、软件程式设计、资料库系统应用、产业电子化资讯整合应用与管理；
(3)建国科技大学：电子商务程式设计与应用、资料库应用与企业资源规划、商业智慧系统分析；
(4)明新科技大学：资料库规划与管理、应用软件设计开发、网路系统管理、电子商务系统规划开发、系统分析与导人。由专业属于交叉学科，由于福建省信管专业教师大多出身计算机科学技术。2012年普通高等学校本科专业目录实施以来，福建省各高校均在当年将信管专业改为工学学位。信管专业发展的关键因素是如何根据信息技术快速发展的特征和社会对信管专业人才的需求特征，设定合适的培养目标和专业方向，找到合适的人才培养模式，突出各校信管专业的办学特色，推进人才培养改革的实施。因此，学校应根据区域发展的不同需求和学校的办学定位确定其人才培养目标，根据学校的办学长处和教学侧重确定专业发展方向，以企业信息化作为社会需求来培养人才。
1.2闽台高校信管专业课程设置比较分析
培养目标经分解可转化为课程目标，课程目标通过课程设置实现，包括课程类型、课程结构、课程学分学时等。不同课程模块比例、通识课程与专业课程比例、必修课选修课比例、理论课与实践课将影响毕业生就业率、就业对口率。如何合理设置其课程学分、学时比例，对人才培养至关重要。台湾高校的最低毕业学分相对一致，大部分为128学分；福建高校的最低学分差异较大，在160?185之间，这与各校制定学分标准不同有关。从课程模块设置上，闽台高校均有公共课程和特色课程。台湾高校的课程模块设置较细化，重点在于专业的选修课程上，重视学生在专业方向确定的基础上选修相应的课程，做到课程自主选择。福建高校的课程模块设置特色则在于实践课程的集中设置，能让学生在实践中做到时间自由支配，提高实践课程的完成度，各校对于选修课程的重视程度不一。从课程性质上，福建高校的理论课程比例明显高于实践课程，理论课程学分占最低毕业学分在80%?90%之间，实践课程集中在最后一学年或一学期完成；台湾高校虽未在实践课程方面设置相应的学分，但在理论课程中设有专门的实践（实验）课时，进行阶段性实践通过认定。在必修课和选修课方面，福建髙校较台湾高校的选修课比例较低，只占最低毕业学分的一至三成；台湾高校选修课比重相对较高，且设有相关跨校选修课程，校际间实行“学分互认，课程互开”政策。
1.3闽台高校信管专业主干课程开设情况比较分析
主干课程对于提高学生专业能力具有重要作用。学校应根据其专业特点和学生专业能力的培养需求有计划地开设主干课程。1999年4月，受教育部高教司委托,北京大学、清华大学、中国人民大学、武汉大学、哈尔滨工业大学5所高校联合组成课题组，进行专业研究与讨论，确定了信息管理与信息系统专业的6门主干课程：信息管理概论、管理学基础、数据结构与数据库原理、计算机网络基础、信息系统的开发与管理、信息资源的组织和管理。鉴于台湾高校资讯管理系和大陆信管专业对于主干学科(计算机科学与技术、管理学、经济学)要求的一致，以大陆要求的信管专业6大主干课程及其在台对等课程进行专比较分析，比较福建高校和台湾高校6大主干课程的开设情况。闽台高校对6大主干课程的开设情况不尽相同。福建高校对各课程的学分和学时设置没有统一的标准,对于管理学基础、数据结构与数据库原理、计算机网络基础、信息系统的开发与管理这四大课程较为重视，相应开设的每门课程学分在2?4分之间，学时在32?78间不等,并含有相关的实验课时；而对于信息管理概论及信息资源组织和管理两大课程，部分院校没有足够重视。台湾高校对资讯管理系发展方向的侧重点不同，对于管理学基础、数据结构与数据库原理、计算机网络基础、信息管理概论、信息系统的开发与管理及信息资源组织和管理的开设情况各不相同。
1.4闽台高校信管专业实践教学比较分析
实践教学环节包括课堂演练、课程实验'、课程设计、生产实习、见习观摩、毕业实习、学年论文、毕业论文(设计）、设计竞赛等,这些实践教学环节综合集成了“实践教学体系”。台湾高校的实践教学重点在于实践与课堂理论教学相结合，通过课堂的手脑并用，提高理论与实践相结合的能力；另外，台湾高校并未设置毕业论文(设计)课程，而是侧重于寒暑假的专题研究，形成相应理论报告或实践成果。必修课信息系统专题要求学生以一年时间研发一个真实完整的系统，并公开发表。实践课程是考验学生掌握知识程度、体现学生动手能力的关键环节，合理安排实践环节的教学内容，有针对性地开展实践活动对学生的综合素质培养有很深刻的意义。因此，学校应根据其人才培养目标和学生专业发展方向，有针对性地开展实践教学内容。2.5福建高校信管专业毕业论文（设计）比较分析毕业论文(设计)是高等学校学生在教师指导下，依托所学专业知识与技能，运用科学研究或工程技术设计基本方法去发现、提出、分析和解决与本专业相关的实际问题的一个教学过程，是高校培养学生科学精神、实践创新能力，实现人才培养目标的重要教学环节。毕业论文(设计）的质量是衡量高校教学、管理水平和人才培养质量的重要尺度。由于台湾高校没有毕业论文(设计）的课程要求，现对福建高校信管专业的近5年内毕业论文(设计)研究方向进行比较。福建高校的实践教学着重于毕业论文(设计)和毕业实习两个方面，在毕业论文或设计方面，主要以学生自主选题、导师指导的方式完成相应的毕业论文或毕业设计项目；另外,福建高校在信息技术的实践方面设置了相应的课程，重视培养学生在信息技术上的应用。福建高校信管专业毕业论文(设计)对于管理类、经济类、信息技术类的选题比例不尽相同。华侨大学主要侧重于管理类的选题方向，信息技术类选题也占有一定比例，但在调研访谈中，该校要提高信息技术类论文比例；集美大学2009届、2010届、2011届的毕业论文(设计)呈现了一边倒的情况，全部选题均为信息技术类，体现该校着重培养学生的信息技术能力；泉州师范学院毕业论文(设计）的管理类选题逐渐占有较大比例；随着办学时间的推移，仰恩大学近三届的毕业论文(设计)则均为信息技术类。经济类选题在各校的毕业论文(设计)选题中都只占有很小的比例。学校应根据社会对信息化人才需求日益迫切的现状，适量加大信息技术类毕业论文(设计）的比重，根据学生的专业发展方向平衡各类毕业论文(设计)的比例。
2闽台高校信管专业本科人才培养模式差异性分析
(1)信管是多学科交叉专业，闽台髙校均围绕企业信息化为主题进行课程设置和实践教学。从人才培养目标看，台湾高校“全人教育”(人的多方面和谐发展的教育）培养理念可值得大陆借鉴。正如十二届全国人大代表、南开大学校长龚克所说：“大学要真正成为新观念、新知识、新人才的源泉，就必须彻底摒弃功利化的办学趋向，以‘人的全面发展’为终极目标。”
(2)台湾高校资管专业均隶属于管理学院，但提出了不同于其他院校的特色发展方向；大陆高校信管专业隶属不同学院，人才培养有不同侧重，但人才分类培养的意识不强、办学特色尚未明显形成，也未形成完善本硕博的人才培养体系。
首先，基于人才培养的经济性，人才培养的方向、数量和结构由社会需求决定［5］。土木工程大类复合型人才的培养目标必须满足现阶段社会生产力水平和社会的市场需求。目前，科学技术的不断分化和纵深发展，要求土木工程人才培养目标更加专业化，而土木工程学科各专业相互交叉、相互渗透，又要求土木工程人才培养向综合化方向发展。为此，通专结合需在人才培养目标上予以体现，具体表现为提高学生的知识结构和能力结构。其次，基于人才培养的社会性，人才培养的目标不是单纯的“经济人”，而是具有全面及较高素质的公民［5］。物质文明和精神文明同步发展且协调一致，讲求社会公德，注重群体意识，这要求人才培养具有科学正确的世界观、人生观和健康的体魄，在培养目标中体现为对政治思想、德育及身体素质的要求。综上，土木工程大类复合型人才培养目标应体现“强基础、宽口径、多方向”的特点。在拓宽专业口径、加强基础的前提下，根据各高校自身的专业条件和现状，结合国家及地方经济发展战略，从政治思想、德育、身体素质、知识结构和能力结构几个方面明确土木工程大类复合型人才培养目标。目前土木工程大类专业明确提出培养高素质、复合型人才的目标，即“会设计、能施工、懂管理、强体魄、高素质”的复合型人才，具体来说分四个方面［4］。第一，政治思想和德育方面。热爱社会主义祖国，拥护中国共产党，努力学习马列主义、思想和邓小平理论，逐步树立辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观;具有艰苦创业的精神和为祖国现代化建设服务的思想，逐步树立全心全意为人民服务的人生观;热爱科学，养成理论联系实际的良好学风，具有开拓进取、求实创新和善于合作的科学精神;具有良好的思想品德修养和心理素质;自觉遵守社会公德和遵纪守法。第二，知识结构。课程学习包括工程力学、流体力学、岩土力学和结构工程学科的基本理论和基本知识，以及与工程实践结合的土木工程设计、施工、管理各个环节的基本理论、基本技能，使学生成为会设计、能施工、懂管理的现代科技人才。第三，能力结构。具有进行土木工程设计的基本能力;具有合理选择常规工程施工方法、施工工艺，正确实施工程项目管理的基本能力;具有对土木工程进行监理的基本能力，对建筑物、构筑物进行鉴定、加固、维修、检测及处理工程质量事故的初步能力;具有在工程技术工作中正确运用计算机的基本能力;具有较强的自学能力，能查阅各种文献获得信息，了解本专业及相关学科的发展动态并不断提高自己业务水平的能力;具备一定的外语水平，能顺利阅读专业外文书刊和技术资料，初步具有听、说、写的能力;了解土木工程的相关法规。第四，身体素质要求。具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格要求，具备健全的心理和健康的体魄，能够履行建设祖国和保卫祖国的神圣义务。
加强教学计划、课程体系及课程内容的改革
教学计划是学校实现人才培养目标的总体计划和实施方案，是学校保证教学质量的重要文件。学生基础是否扎实，专业口径是否宽广，教学计划是关键。在四年学制下，仅增加专业课程不能把学生培养成既会造房子又会修路、架桥、挖洞的“通才”。拓宽专业并不意味着增加专业选修课的范围，而应当以加强基础为根本原则设置相应的课程体系，进行教学内容的改革。同时为实现土木工程大类专业复合型人才培养目标，应改变教学观念，建立以学生能力培养为中心的教学计划，充分发挥学生在学习过程中的积极性、主动性和创造性，提高学生自我获取知识和融汇贯通的能力。
(一)及时修订教学计划
美国高校土木工程专业的教学计划中，数、理、化等课程和部分基础课(必修)比例一般占30%左右，部分学科基础课和学科方向课的比例约占40%，设计和实习的比例约占10%。例如:加州大学戴维斯分校，要求学生完成数学33学分，物理16学分，化学10学分，占总学分(180学分)的33%;斯坦福大学，数学和自然科学课程占总学分的36%;威斯康星麦迪逊大学，数学16学分，自然科学20学分，占总学分(125学分)的29%;亚利桑那州立大学，数学15学分，物理8学分，化学4学分，占总学分(128学分)的21%。此外，美国高校土木工程专业特别注重力学类课程的学习。例如:密歇根州立大学，力学类课程17学分，占总学分(128学分)的13%;佛罗里达大学，力学类课程26学分，占总学分(131学分)的20%;南加利福尼亚大学，力学类课程21学分，占总学分(135学分)的16%。总体来看，美国高校土木工程大类专业的教学计划中，数理化和部分基础课占总学时的比例大都在25%～30%［6］。可见，教学计划的修订应在“强基础、宽专业”方针的基础上，注重培养学生的知识、能力及素质结构。目前国内开设土木工程大类专业的院校四年内的总学时一般控制在2500学时左右，公共平台课(含公共基础课、专业基础课及人文社科选修课)占教学计划总学时的80%，约2000学时，基础课和专业基础课的学时较为充裕。能较好地满足强基础的土木工程大类专业复合型人才培养要求。需要强调的是，基础课根据培养目标要求，重在让学生掌握必要的基础理论。基础教学不仅应从专业教育的需要来考虑，还应着眼于学生今后的发展，为宽专业的培养目标打下坚实的基础。
(二)结合实际情况优化课程体系
课程体系的设置应结合社会的需求，培养能满足、适应市场需求及其变化的土木工程大类专业复合型人才。目前，国内外土木工程大类培养计划课程体系的设置大都由公共平台课和专业方向课组成，专业方向课由工程技术、工程经济、工程管理和工程法律四类课程平台组成。总体来看，在土木工程大类人才的培养课程体系中存在的特点是:国内院校专业课比重相对发达国家专业课比重小、专业基础课比重大，存在重基础、轻专业的趋势。从培养体系上来看，与发达国家相比，国内相关院校工程技术类课程相对较多，工程管理和工程经济类课程相对较少，工程法律类则更少。这与传统的“重技术、轻管理”思想有关。另外，国内的培养计划及体系中的实践环节是专设的，有别于国外实践融于课程教学的方式，实践性教学效果有待提高。鉴于各部属院校大都划归教育部或地方政府管理，具备较强的行业办学特色、专业课程围绕某一特定行业设置。如原铁道部所属院校土木工程专业课程以铁路工程为主，原交通部所属院校土木工程专业课程分别以公路工程和水路工程为主，原建设部所属院校土木工程专业课程以城镇土木工程建设为主等，高校间的合作与交流还不充分。最后，课程体系中的文化素质教育课程如文学、历史、哲学、艺术也应有所体现，以符合素质教育的要求。在目前的状况下，各高校应在课程体系设置及其优化上根据各自的特点，优化、创建具有特色的、培养一专多能复合型人才的课程体系。
(三)选取合适的教材、及时更新教学内容
目前的土木工程专业基础课教材大都偏重于纯理论，教学内容与后续专业课程的联系不够直观。其专业课程教学内容不能与国际接轨，一些国际通行的做法，如FIDIC、QS、CM的规范惯例在现有教材中少有体现，因此专业课程的设置、教材的建设是当务之急。其次，在教学内容上要反映学科发展的前沿水平，及时引进新规范、新理论和新观点，将科研成果补充到教材中，摒弃陈旧、落后的教学内容。在教学方法上要采用启发式和讨论式教学方法，充分利用现代数字可视技术(多媒体)进行教学。对实践性较强的课程，教师要组织学生参观设计和施工过程然后进行分析和讨论。这样，既可以用较少的课堂教学时间完成教学任务，又能培养学生独立学习、独立思考、自我获取知识的能力。
工程实践能力培养的探索
2面向社会需求构建多元化的高校体育专业人才培养体系
2.1明晰教学思想,指导高校体育专业教育活动
根据社会对体育人才的现实需求,明晰了高校体育专业的教学思想,即促进学校与用人单位的相互联系,加强人才需求与培养衔接,力求从根本上转变体育教学只重视运动技能训练的思维定势,形成培养学生人文素质、创造力及经营管理等综合能力的教学思想,推进高校体育人才培养水平的提升。
2.2确立复合型人才培养目标,发展学生的综合能力
基于体育市场急需的两大类体育人才,高校体育专业应确定复合型人才培养目标,使培养目标呈多元化,同时还要消除过去体育人才培养指向性太强的弊端。在高校体育专业设置中,有体育教育、民族体育、社会体育等类别之分,所以即使确立多元化人才培养目标,也要有主次之分,而如何界定主次,则因专业不同而不同。例如,体育教育专业以培养从事体育教育工作的人为主,民族体育专业以培养从事民族传统体育事业的人为主,社会体育专业则以培养从事社会体育事业工作的人为主,并着重培养学生对社会环境及市场竞争的应对与适应能力。
2.3优化课程设置,在专业设置与用人单位需求上实现有效衔接
在多元化人才培养目标下,高校体育专业课程设置要由单科向多课转变,跨学科设置选修课,合理配置各学科课时比例,力求全力培养学生的综合能力。同时,拓宽整合现有的专业,打破各专业间的壁垒,拓展学生知识面以提高学生的综合素质。加之,绝大部分高校开设的体育专业,其课程设置素来局限于基础理论和竞技运动项目的范畴内,很少涉及民间体育、新兴的体育项目。对此,应将传统的基础理论教学、运动训练与人文社会学等内容有机整合起来,增设新的体育项目,既保持了体育专业的专业性,又在体育教学中渗透了人文教育,拓展了教学范围,这对培养复合型的体育人才是十分有益的。总的来看,优化课程设置要做到以下几点:第一,教学内容上将理论知识讲授与育人、育德相结合;第二,教学结构上将专业教育与文化素质教育相结合;第三,在课程比例上增加选修课,适当减少专业课;第四,在能力培养上要专业技能与其它能力相适宜,不可忽视实践能力、创造力的培养。
2.4强化师资力量建设,保障人才培养策略顺利实施
高校要定期组织培训,帮助教师不断更新知识,了解体育教育的最前沿信息。与此同时,教师本身要具有积极学习的精神,以及高度风险的精神,能主动的不断更新教育观念、教学手段,从而不断提高教学能力和教学水平。此外,教师要办教学与教研结合起来,用教学推进教研,用教研带动教学,促进教师综合能力的全面发展。当然,除了内部培养、教师本身自学之外,还要强化外引的力度。比如：聘请客座教授、兼职教师等,优化师资队伍结构。为最大程度的调动教师的积极性,校方可在教师评级中引入市场竞争机制,使教师尽心尽力的做好本职工作。
2.5加强教学实践环节,搭建体育理论教学与体育实践教学相结合的平台
为培养实践能力好、综合能力强、专业素养高的体育人才,高校体育专业教学要加强教学实践环节,通过理论教学与实践教学相结合平台的构建,为学生提供将体育理论“内化”为技能的途径。在实践教学环节上,分为课堂训练、课外见习等部分,形成课内外、校内外一体化的实践教学模式,让学生在全过程的实践中夯实体育理论,以及对各项运动项目的运用能力。与此同时,让学生参与教研过程,培养学生的创造力,对课题的探究能力与分析能力,全力发展学生运动能力以外的其它能力,成为全面发展的复合型人才,以提高就业能力和岗位适应能力。
（一）教学方式单一化、理论化
软件工程专业的特点是理论性与实践性并重，特别是实践性非常强，软件工程的许多理论都来源于对实践的总结与归纳。但是目前的教学方法还主要是沿用计算机科学与技术专业的教学方式，偏向纯理论介绍，教学方式上还是以教师讲、学生听为主的“灌输式”的“教授／接受式”传统教学，学生只是被动接受，学习积极性不高。此外，很多教师缺少实际软件项目的开发经历，在教学过程中缺少必要的案例或者使用的案例不合适，妨碍了学生对软件工程中基本概念与理论的理解，不明白可行性分析、需求分析、软件设计的必要性以及不会撰写所对应的文档。
（二）实践少，理论与实践相脱节，学生动手能力差
目前很多高校软件工程专业开设的理论课比较多，实验课比较少，并且由于目前的专业教师大都是毕业后直接到高校工作的，缺少开发大型软件项目的实际经历，设计的实验题目大都规模比较小并且比较零散，比如成绩管理系统，学生可以直接进行设计与编码，无需可行性分析、需求设计、软件设计、进度安排等环节，也没有必要撰写相关的文档。如此以来，学生不能够加深对相关概念与理论的学习，没有体会到软件工程理论在实际软件项目开发中的重要作用，导致学生面对实际软件项目时无法下手，这直接影响到软件工程专业毕业学生的市场竞争力。
（三）校企合作不够
校企合作是实现高校软件工程人才培养与企业需求无缝连接，培养高素质软件人才的重要途径之一，尽管目前很多高校的软件工程专业都建立了校企合作模式，取得了不错的成绩，但校企合作存在着缺乏相应的政策引导、缺少双方交流的平台、企业积极性不高、合作松散、管理手段缺乏等问题。这样就会出现高校培养的软件人才动手能力差，无法满足企业的需要，而软件企业又找不到合适人才的尴尬局面。校企合作力度不够在地方院校表现的更为突出，主要原因是地方院校的软件工程专业在影响力与办学规模上与部级软件学院有一定的差距，知名的软件企业很少愿意与地方院校合作，另一方面，地方院校缺乏政策与资金的支持，缺乏寻求与企业合作的机会。
二、应用驱动为导向的人才培养模式的改革措施
软件工程专业存在的重理论、轻实践的弊端，使得培养的学生在校学习的知识不能形成一个有效的体系，也没有机会将所学知识融于具体项目之中，同时也不清楚当前软件企业对人才的真正需求。而另一方面，软件企业希望新招聘来的员工能够直接融入到项目的开发中，能够解决项目中的实际问题。这样就形成了高校培养的软件人才“过剩”，而软件公司所需人才“短缺”的矛盾局面。为此，本文提出了以实际应用驱动为导向的人才培养模式，以培养能够在软件公司的一线解决实际应用问题、能在实践中应用所学知识、在实践中创新的应用型人才，并对该培养模式的相关实施方法进行了探讨。应用驱动为导向的软件工程人才培养模式的基本保障是以实际应用为导向加强师资建设，该培养模式按照人类认识的规律，以解决实际问题为目标，的三个阶梯式阶段：案例式课堂教学，项目式综合实训，顶岗式专业实习。
（一）以应用为导向加强师资建设
师资建设是专业建的首位，教师在人才培养中起着不可替代的作用。目前，软件工程专业的师资建设主要还是以理论研究为导向，多数教师从学校硕士或博士毕业后直接到高校工作，主要以理论研究为主，缺乏大型软件项目开发经验，不太了解软件产业的新技术与新动向，从而在教学过程中出现重理论、轻实践的现象，很不利于软件工程专业人才的培养。以应用为导向的师资建设就是在现有的以理论研究为导向的基础上，注重提高教师的实际动手能力，可以从以下3个方面做起：①改变传统的以学历和科研为导向的高校教师招聘方式，软件工程专业应当招聘一批具有大型软件项目开发资深经验的软件工程师，比例占师资总数的30％～40％为为宜；鉴于软件技术的快速更新，应定期派遣教师到知名软件公司的一线进行学习和培训；倡导并且增加教师带动学生参加研发类横向课题的机会，提高教师与学生的实际动手能力。
（二）案例式课堂教学
改变传统的“灌输式”的“教授／接受式”教学模式，使用案例驱动式的教学模式，就是指教师本着理论与实际有机结合的宗旨，遵循教学目的的要求，以案例为基本素材，通过师生、生生之间的双向和多向互动，让学生把所学的理论知识运用于“实践活动”中，以提高学生发现问题、分析问题和解决实际问题的能力。一方面，教师首先应准备一些引入型案例，例如，千年虫问题，来说明工程化方法对软件开发的重要性，并且提高学生的兴趣；另一方面，教师应该准备好一个能覆盖软件工程的各个环节和阶段、难度适宜的实际软件项目案例，这个案例最好是教师实际参加过的或者熟悉的项目，并且有必要的软件文档，然后把这个案例作为一个实际情境，结合案例引入并讲授各个知识点，必须要求学生撰写相应的文档和程序，然后与使用案例的已有标准文档和程序进行比较，找到自己的不足，加深对知识点的学习与理解，做到理论与实际相结合。
（三）项目式综合实训
鉴于软件工程专业的实践性很强，应该以实际应用项目为驱动进行软件工程的课程综合实训，让学生按照软件工程开发的流程去独立地完成一个应用项目。首先，教师选择一些中小型的，生活中经常接触的项目作为综合实训项目库，项目的选择一定要难度适宜，太简单体现不出软件工程化开发方法的优点，但是也不能太难，难度控制在学生可以运用所学习的知识、技能，通过讨论和合作可以完成，然后由学生人组成的小组从中选择合适的项目。然后，每个小组模拟软件企业中的一个项目开发小组，进行分工合作，由组长作为项目经理与指导教师沟通，指导教师模拟实际的客户。最后，项目组严格按照软件项目的开发流程来一步一步完成任务，应该包括可行性研究、需求分析、系统设计、实现与测试等阶段。在每个阶段学生应该提交必要的文档，可以按照《计算机软件文档编制规范》（GB－T8567－2006）撰写可行性分析报告（FAR）、软件需求规格说明（SRS）、软件（结构）设计说明（SDD）、软件测试报告（STR）等。在每个阶段，学生应利用流行的软件工程工具，例如，Microsoft Project、RationalRose等。
（四）顶岗式专业实习
软件工程专业培养的人才最终是面向软件公司的，所以很有必要在第四学年时采用校企合作的方式，委派学生到软件公司顶岗实习，时间根据实际情况以个月为宜。在顶岗实习期间学生要与正常的员工一样完成企业的工作要求，真正在实际软件开发中理解并应用前期学习到的知识与技能，实现自身能力的提高，成功地由学生角色过渡到职业角色。在实习期间，学生的管理以企业管理为主，学校管理为辅，学生、教师、企业三方根据实习项目的实际情况确定学生毕业设计题目的选题与设计，最终由学校的指导教师负责指导完成毕业设计论文的撰写与答辩等事宜。
西部大开发，人才是关键。无论中国高层，还是西部各省份领导、权威专家，到普通民众，开始趋于认同这一观点。实践业已表明，西部人才资源开发，既是西部大开发的组成部分，更是保证西部大开发战略顺利实施的关键所在和重要保障。
西部能否吸引更多的人才，留住人才，用好人才，成为支撑西部大开发不可或缺的“内力”。几年过去了，西部大开发已驶上快车道，西部人才资源开发也正在悄然化解“孔雀东南飞”的困境，开始挥臂打造西部人才高地。
一、我国西部地区人才资源状况
1.西部地区人才资源分布。2000年2月，国家人事部成立了西部人才资源开发领导小组，赴西部11个省区市、东部7个省市和国务院有关部委，全面了解掌握西部地区人才队伍现状和人才需求情况，以及各地人才资源开发的工作情况。
从统计数据看，西部人才队伍在地域分布、所有制分布、行业分布、职级结构、学历结构、知识结构等方面都存在不同程度的问题。在地域分布上，过于集中在少数省会大城市，中小城市和广大农村地区人才极度匮乏。如青海全省80%的人才集中在西宁市，甘肃省88%的高级专业技术人员集中在兰州市，四川成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量4倍多。在所有制分布上，过于集中在国有企事业单位。国有单位人才占人才总量的比例高达85%左右，远高于东部地区和全国平均水平。如重庆约为82%，四川约为85%，陕西约为88%，青海、新疆等地则高达90%以上。
同时，人才短缺与人才浪费现象并存，云南省人才作用发挥较好的只占25%，贵州省科研单位中约有30％～40%的人才处于闲置状态;西部一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比例相当于全国平均水平，但人均GDP却远低于全国平均水平，人才效益不高。
西部人才资源开发中，最让人头痛的就是人才流失问题。上世纪80年代以来，西部地区人才外流，特别是中青年骨干人才外流问题一直十分突出。从1979年到1999年，甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人，70%为高级管理人员和科研教学骨干，而同期从外省调入的却不足5000人；宁夏自1985年至1995年间，调往外省的专业技术人员5089人，而同期调入2329人，外流人员中，年龄在30至45岁之间的高、中级专业技术人员约占57%；新疆从1979年至1998年，通过正常渠道调出的干部就达4万人，而同期由外省调入新疆的干部仅7248人，调出与调入之比约为六分之一。
2.西部地区人才流失的原因。西部人才流失的根本原因有四：一是没有处理好引进人才与本地人才的关系。有的地方领导信奉“外来的和尚会念经”或为了提高某些“指标”，对“引进”人才与本地人才区别对待。例如，西部某高校为了使博士数量达标，对引进的博士每年提供3万元～10万元的生活补贴，而以定向和委托培养方式获得博士学位的原本校教师则不能享受这一待遇，这种内外有别的政策严重地挫伤了后者的积极性，激化了矛盾。二是没有建立一套公平的人才激励机制。人才对“公平”问题往往比较敏感，促使人才流失的往往不在于收入的“寡”，而在于其“不均”(不公)。三是缺乏发展事业的物质条件。由于受人才单位所有制的影响，有些单位在人才引进时热情欢迎，引进后则不为其创造起码的工作条件，有的甚至让人才坐冷板凳。四是管理混乱，制度缺乏普适性。缺乏规范的管理制度或有制度不执行也是西部人才流失的一个重要原因。
按照snell模型,我们可以把人才区分为惟一性和价值性都很高的“核心人才”，惟一性高、价值性低的“独特性人才”，价值性高、独特性低的“通用性人才”，以及价值性和独特性都偏低的“辅人才”。管理中的“二八”理论告诉我们，组织中百分之八十的财富是由百分之二十的核心人才创造的，因此，管理者的主要任务是想方设法留住核心人才，其他类型的人才则通过市场来调剂余缺。为此，领导者要改变人才单位所有的思想，要创造条件鼓励人才的合理流动，通过人才流动的“鲶鱼效应”来激化人的潜能。
二、我国开发西部地区的人才策略
党的十六大报告中提出：实施西部大开发战略，关系全国发展的大局，关系民族团结和边疆稳定。发展科技教育，培养和用好各类人才。西部地区要进一步解放思想，增强自我发展能力，在改革开放中走出一条加快发展的新路。经济建设没有人才不行，但首先要用好现有人才，让他们发挥作用；加快培训长线人才，引进急需人才；用较高的待遇、较丰厚的条件、较好的工作环境和较好的人际关系等多种方式留住人才。
1.领会和利用相关政策引进人才、留住人才。在西部开发过程中，人才市场也正处于一个过渡转型期。国家应该通过一系列行政、经济上的政策性倾斜，来促动西部吸引和留住人才。比如说，本科以上毕业生到西部工作，从待遇、从经济等方面要给优惠，博士硕士等高级人才到西部去，要创造环境。当东西部人才大致均匀时，再让他自由流动，再让他市场化流动。
国家在中西部人才引进方面已经给了很多很好的政策，关键在于我们如何充分领会和利用。本地如果没有高科技的项目，没有真正对人才的需求，人才来了没有用武之地，这样的人才引进也是无效的。引进人才有两种方式：整合本地人才和引进外地人才。
西部大开发，主要还是要靠西部本地的人才。几十年来，国家先后为西部地区培养和调入了一大批中专以上学历的各类人才，在一些地区建立了一批现代化科研机构和大专院校，建成了一批实力较强的大中型企业。这些科研院所、大专院校和企业包括大批原来的“三线”企业，聚集了许多优秀的领导人才和科技、管理、经营人才。这些人才同西部地区各方面的人才一样，都是西部地区的宝贵财富。西部地区人才开发，当务之急是抓紧采取措施，稳定现有人才队伍，用好本地人才资源。一是要了解本地各类人才的数量、分布、结构以及发挥作用的情况，摸清底数，查找问题，分析原因，有针对性地提出改进措施。要立足当地实际，挖掘自身潜力，打破地区、部门界限，充分发挥西部地区一些大中城市、大专院校、科研机构、大中型企业和大批“三线”企业中优秀领导人才、科技人才、经营管理人才的作用。要大力开发本地人才资源，加快本地区人才开发信息化建设步伐，培育各级各类人才市场体系，把各类人才库建立起来，推进高层次人才信息网络建设，实现人才信息的快速传递和人才资源共享。二是要继续解放思想，更新观念，大力推进干人事制度改革。要继续抓好《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的落实工作，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学的人才评价机制，凭素质定去留，以实绩决升迁，为优秀人才脱颖而出提供制度保证，激发现有人才队伍的活力，使各类优秀人才走到应有的位置。三是要用事业留人。要使各类人才与他们所从事的事业紧密结合起来。没有事业可干，再高的待遇也不容易留住人才。对学非所用、用非所长的人才，抓紧进行岗位调整；暂时调整不了的，订出调整计划，积极解决；不宜再调整的，向本人说明情况。还要通过人员调配、双向选择、推广技术、提供服务、完成课题、专项攻关等手段，使西部地区的人才和智力实现跨地区、跨部门流动，使西部地区的大中城市、科研院所的人才到需要的岗位上工作，确保人尽其才，才尽其用。四是要用感情留人。各级领导要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，关心人才，尊重人才，同他们加强感情联系，真正关怀他们，为他们营造一种心情舒畅、和谐融洽的工作氛围。五是要用适当的物质待遇留人。要尽力为各类人才提供必要的工作和生活条件，解除他们的后顾之忧，为他们创造良好的工作环境。要进一步采取措施，制定相应政策，适当提高他们的物质待遇。对特殊人才应给予特殊工资待遇，千方百计稳定西部地区人才队伍。
2.吸引国内外各类优秀人才，不断壮大西部地区人才队伍。西部地区引进人才，要从现阶段的实际出发，除了组织调配，还要把政策引导、市场配置和舆论宣传结合起来。要加大宣传引导工作的力度，加强思想政治教育，树立先进典型，形成正确的舆论导向，动员、鼓励、支持社会各方面人才、各界有志之士，特别是中青年人才到西部地区建功立业。采取有效措施，鼓励和组织高等院校毕业生到西部去，到西部的基层去，并将其中优秀的毕业生，作为适当级别的后备干部跟踪培养。继续研究制定灵活的人才政策，根据实际需要，吸引国内、国外真正的人才到西部地区施展才干。依托大中城市、优势产业和重大建设项目，特别是国防科技工业、能源交通、化工冶金、旅游环保、基础设施等西部大开发中的重点项目广泛吸纳人才。进一步发挥市场机制和经济杠杆的作用，树立“不求所有，但求所用”的观念，采取多种措施，吸引和鼓励各类人才到西部地区短期服务、承担项目或者业余兼职。要根据西部地区经济社会发展需要和人才队伍紧缺的实际情况，建立相应的人才引进机制和自主用人机制，以利于引进急需人才、高层次人才。在国有企业中探索知识、技术与管理等生产要素参与分配的具体办法，充分调动各类人才的积极性和创造性。把人才开发投入的资金纳入当地国民经济和社会发展的整体规划，保证人才资源开发的资金足额到位，并形成增长的机制，实现投入与产出效率的最佳化。鼓励和帮助有条件的单位吸引海外高层次人才。
提出的党在新形势下的强军目标，赋予了军队人才培养新的时代内涵，指明了军队人才培养要着力提升官兵适应战场、胜任岗位的核心能力，要以能打仗、打胜仗新型军事人才培养为出发点和落脚点。为此，军队自学考试必须审时度势，科学定位，不断丰富和拓展其育人功能，把学历教育与军事职业教育有机对接，确立和坚持“学历加技能”的办考理念，在提升官兵学历层次的同时，兼顾官兵岗位任职能力的培养，确保军队自学考试人才培养供需衔接。
(二)牢固确立“向部队靠拢”的办考理念
向实战聚焦、向部队靠拢是当今军事教育改革的方向，也是实现强军目标的重要保证。军队自学考试坚持“向部队靠拢”的办考理念，主要表现在以下三个方面:一是开考专业要向部队靠拢。部队缺什么专业，就开什么专业，部队不需要的专业坚决不开。二是培养目标向部队靠拢。人才培养目标的制定要以部队的需求为标准，部队需要什么人才，就培养什么人才。三是教学内容要向部队靠拢。教学内容要紧紧围绕部队建设和训练的需要来制定，要不断进行教学内容改革，及时把新技术、新问题、新理论纳入教学内容。
(三)牢固确立“姓军为战”的办考理念
军队自学考试是当前部队在职科学文化教育的主要形式，培训的对象主要为部队官兵，因此军队自学考试在本质上“姓军”，在职能上“为战”。确立“姓军为战”的办考理念，就是要求军队自学考试的军味要浓，要时刻为军事斗争准备服务。它贯穿于军队自学考试的顶层设计、人才培养、考试管理等方方面面，当务之急是要把面向部队、服务官兵的办考宗旨落到实处，凡与军队无关的统统加以调整。
二、按照强军目标要求，全面创新自学考试人才培养体系
(一)优化人才培养目标
新形势下军队自学考试优化人才培养目标，要综合考虑办考理念、办考定位的调整，以及强军兴军对提升官兵能力素质的新要求等因素。当前调整优化军队自学考试人才培养目标主要应从以下两个方面展开:首先要实现一个转变。随着军队自学考试办考理念由“学历教育”向“学历加技能”的转变，军队自学考试的教育目的、功能定位都发生了质的变化，对应的军队自学考试人才培养类型必须由“学术型”向“职业型、技能型、应用型”转变。其次要按照强军目标对军队人才培养的新要求突出三个强化。一是紧紧围绕听党指挥这个根本强化铸牢军魂。强军必须铸魂。军队自学考试必须把强化考生的思想政治素质作为人才培养的首要目标，扎实打牢高举旗帜、听党指挥、履行使命的思想政治根基，确保考生理想信念坚定，矢志不移地听党话、跟党走。二是紧紧围绕能打胜仗这个核心强化提升能力。军队自学考试要找准提高官兵科学文化素质与提高官兵军事素质的结合点，按照能打仗、打胜仗要求设计特色化人才培养目标，既要紧贴现实需要，突出实践性教学，又要着眼未来，注重前瞻性教学。三是紧紧围绕作风优良这个保证强化锻造锤炼。军队自学考试要把锻造锤炼考生优良的作风作为人才培养义不容辞的责任，要以良好的教风、学风、考风培养考生的优良作风。综上所述，在当前新形势下，军队自学考试应把强化考生的政治素质、业务能力、作风养成作为人才培养的核心理念，确立职业型、技能型、应用型的高素质复合型军事人才培养目标。
(二)构建新型课程体系和教学内容
培养目标决定着课程体系、教学内容等。聚集强军目标要求，围绕新的人才培养目标，军队自学考试应构建由“思政教育”课程体系+“素质教育”课程体系+“专业理论”课程体系+“专业实践”课程体系组成的新型课程体系，其中“专业实践”课程是新型课程体系的主要标志，不得少于40%。“思政教育”课程体系着眼铸牢考生听党话、跟党走的思想根基，提升考生举旗铸魂的能力，构建由马克思主义基本理论、中国特色社会主义理论与实践、中国近现代史等组成的课程体系，教学内容要突出创新理论、理想信念、宗旨意识等，要紧扣时代主题，在回答现实问题中不断提高考生的理论水平和理论素养。“素质教育”课程体系围绕提高考生的文化素质和军事职业素养，培养军人应具备的特殊品质，构设由文化基础、人文修养、军事职业工作概论等大量选修课组成的课程体系，教学内容要宽泛，既有文化基础知识，又有军队日常养成、特殊职业素养、军事职业意志品质等内容，以满足不同情况的考生进行选修提升素质。“专业理论”课程体系着力提升考生的专业理论水平，构设由相应的专业基础知识、专业知识组成的课程体系，教学内容要紧密结合本专业的实际和部队实际，要与相应的军事职业教育内容对接。“专业实践”课程体系瞄准提高考生解决实际问题的能力，增强考生能打仗、打胜仗的本领，构设由本专业案例、操作、演练、毕业设计(论文)等组成的课程体系，教学内容根据不同的专业，既可以是案例分析，也可以是针对具体问题组织操作、演练或撰写论文等，以提升考生的岗位任职能力。
(三)更新完善考核内容和考核形式
围绕实现军队自学考试人才培养目标转型，按照能打仗、打胜仗要求培养高素质新型军事人才，必须对军队自学考试考核内容和考核形式进行相应的调整。在考核内容方面，必须加大实践性环节的考核，将课程中的知识点转化为技能要求进行考核，侧重考核考生发现问题、分析问题和解决问题的能力。在考核形式方面，必须实行多元考核方式，构建完整、系统的学业评价体系，主要做到以下“五个结合”:一是终结性考试与过程性考核相结合。具体的办法就是把考生某门课程的过程性考核成绩与国家统一考试的成绩按一定的权重算出最终成绩。这种考核方式更加注重考生的学习过程，体现了对考生综合素质的培养。二是理论考试与实践性考核相结合。这种考核方式就是课程成绩的评定实行理论考试成绩与实践考试成绩按一定的权重算出最终成绩，通常情况下理论成绩占70%，实践成绩占30%。三是纸笔考试与计算机考试相结合。纸笔考试具有考卷单一、出题方便、考试组织便捷的特点，适合于大规模的全国统一考试。计算机考试可随机组题，做到量身打造，打破了“千人一卷”的传统考试模式。四是闭卷考试与开卷考试相结合。这属于考试方式的改革，自学考试采用开卷考试方式时，通常情况下试题形式比较开放，有利于激发考生的创造性思维，有利于考核考生的综合能力及素质。五是相关职业资格考试与自学考试相结合。主要做法就是部分职业资格考试成绩可抵免相应的自学考试课程成绩，实行“一考两用”。这样不仅可以提高考生的职业素质、实践技能，还可以提高军队自学考试的办考效率。
三、围绕创新人才培养，构建自学考试办考诸要素保证机制
(一)创建考试安全保证体系
考试安全是考试公平、公正的保证，是维护正常办考秩序，培养能打仗、打胜仗新型军事人才的重要前提。针对当前军队自学考试安全面临的严峻形势，必须构建“不能泄、不易泄、不敢泄”的考试安全保证体系。一是加大宣传教育力度。除了正常的宣传教育途径外，还可借助试卷安全保密责任书和在试卷袋醒目位置印制警示语等方式，警示所有考前接触试卷的工作人员，使其牢固树立“不能泄”的意识。二是进一步完善现行的《军队自考试卷安全保密管理规定》。对试卷印刷、传递、保管等环节逐一做出明确规定，同时加大考前巡视检查力度，确保试卷印刷、保管场所和传递途径方式符合规定，从而形成“不易泄”的相互监督制约机制。三是建议从国家层面加强考试立法。加大对部级考试泄密问题的处理力度，在全社会营造“不敢泄”的氛围。
(二)实施管理创新工程
实现军队自学考试人才培养转型，必须大力实施军队自考管理创新工程，建立与新型人才培养目标相适应的管理模式。首先是管理理念创新。要突破惯性思维，摒弃“一考定成败”的管理理念。坚持目标管理与过程管理相结合的管理理念，大力营造有利于新型军事人才培养的管理氛围。其次是管理制度创新。制度创新是实现新型人才培养目标的有力保证，要按照有利于能打仗、打胜仗的人才培养标准，大胆改革现有的规章制度并根据办考实践不断地进行调整完善。再次是管理手段创新。军队自考点多、面广、线长，遍布全国各地，开考专业愈来愈多，在籍考生迅速增长，但目前却还没有一个统一的计算机管理系统，管理手段滞后，与当前的办考规模不相适应。因此，利用现代信息技术研发一个军队自学考试统一的计算机管理系统势在必行，不仅能使全军考办对所有专业的办考情况进行有效管控，还能实现数据共享，大大提高军队自学考试的办考效率和办考质量。
（二）注重开展学术研究，逐步健全学生事务专门的理论体系美国大学学生事务是以学生为中心，以服务为宗旨逐渐形成和发展起来的，它虽然被看作大学不可或缺的重要组成部分，但也只是学术事务的有益补充。当学生事务从业人员发现，仅仅作为优秀的管理者和服务者不足以被认可之后，便转向学术研究。20世纪60至70年代,美国社会上广泛兴起的民权运动和反越战运动给校园稳定带来深刻的影响,促进了大学学生事务从业人员和相关专业学者开始对大学生变化、发展、影响因素等方面进行专门研究，涌现了丰硕的理论成果。20世纪60年代中期以来，关于学生事务专业的基本理论逐步形成，具体包括社会心理发展理论、认知结构发展理论、社会认同理论、学生学习理论、组织理论、校园生态与环境理论，以及学生成功理论。这些理论对研究大学生在大学期间如何发展、如何学习，哪些要素共同促进了学生的成功，以及高等教育环境的作用与教育目的的关系产生了重要影响。学生事务专业理论基础的形成成为美国大学学生事务专业走向成熟的重要里程碑，为学生事务专业建设提供了重要的学理支撑。更为重要的是，这些理论有助于学生事务工作者理解他们遇到和观察到的情景和事务，指导具体的工作实践，从而帮助他们成长为学生事务的专家。NASPA时任会长Mike.Segawa（2009年）曾深有感触地说，“不久以前，大家不得不从其他学科借用理论指导工作，而很少有研究成果能够真正称为我们自己的。令人欣慰的是，今天的情况和挑战已完全不同。大量学生事务研究成果因其高质量的工作而给人留下令人深刻的印象。”学生事务专业理论体系的建立，不仅进一步夯实了学生事务专业的基础，而且也进一步提升了学生事务专业的社会认同。
（三）注重专业标准建设，着力提升专业人才培养的质量对大学学生事务从业人员的胜任力和工作质量而言，研究生学术培养的内容和他们在研究生阶段习得的知识与能力是专业人才培养中的一个关键环节。高质量的培养项目与工作经历，以及良好的工作适应能力，是学生事务招聘优秀人才的两个基本标准，二者在毕业生专业角色的社会化方面担负着至关重要的角色。在美国大学学生事务专业百年的发展历程中，有两次重要的标准化运动对提升学生事务专业人才培养质量发挥了重要作用。一是美国高等教育标准促进委员会于1986年颁布的“学生事务专业人员硕士水平培养指导大纲和专业标准”，并于1997年、2001年和2013年进行了修订和完善。该标准为学生事务专业人才的培养勾画了纲领性的体系、必要条件和开设课程的基本框架。正如ACPA副会长Gavin.Henning所指出的，“学生事务专业培养项目的CAS标准为把学生培养成为有效的学生事务专业人员奠定了一个牢固的基础”。NASPA和ACPA于2010年联合颁布的《学生事务从业者专业胜任力范畴》。该标准界定了学生事务主要的专业知识、技能，以及专业人员所期盼的一些能力和态度。这个文件反映了从学生事务初级、中级到高级管理人员的每一类专业人员都应该达到的专业胜任力标准，具有很强的针对性和可操作性。它从实践和学术的视角对专业人才的培养提出了明确的目标要求，对于改进学生事务人才培养模式，提升人才培养质量已经并将继续起到积极的促进作用。
（四）注重多方合作，着力缩小职前培养与工作实践的差距对于学生事务组织来讲，从业人员的专业胜任力是一个极其重要的问题。缩短职前培养和工作实践的差距是任何一个专业人才培养都会遇到的现实问题。学生事务研究生培养项目由哪些课程组成，人才培养质量如何保证，也是美国高等教育界一个不断争论的话题。一些实践人员认为研究生培养项目由那些缺乏实际工作经验的教师所掌控，他们的教学与学生事务工作的现实相分离，并且不能够很好地将理论应用到实践；而一些教学人员则认为，学生事务的管理人员由于忙于工作而不能够跟上当代的理论、文献和研究，甚至怀疑一切理论的或不切实际的知识。教学团体和实践团体之间的紧张关系也常常使研究生培养陷入困境。针对上述问题，一方面在专业人才培养的过程中，学生事务教学人员十分注重和学生事务管理人员的合作。LindaKuk强调，在修订、重新定义课程和项目重点方面，从事研究生培养的教师需要与学生事务管理人员积极合作，以确保研究生培养方案能够适应学生事务当前实践和未来动态变化的需要。另一方面，在专业协会与研究生培养项目之间建立一些项目合作机制和评价反馈机制，以确保专业标准能够得到贯彻执行和坚持。这些合作关系不仅能够确保学生事务实践不断变化的信息得到相互交换，而且也有助于学生事务组织将理论应用到实践之中。
二、对我国高校学生工作专门人才培养的启示通过上述研究
（一）设立大学学生工作专业，制定专门人才培养方案对于任何一个职业来说，专业建设和人才培养质量都是确保其永续发展的根基。自1953年清华大学设立学生政治辅导员制度以来，我国高校辅导员制度已经有60多年的历史。为加强这支队伍的专业化培养，1984年教育部在12所院校设置了思想政治教育专业。经过30年的发展，尽管在研究生教育方面取得了明显成效，但在培养过程中仍然不同程度地存在着培养目标相对泛化、培养规格不够明晰、培养特色不够鲜明、培养计划不够科学、培养方式不够有效、培养制度不够健全等问题。随着高等教育的大众化发展，学生工作服务职能的拓展，以及社会政治、经济、法律环境的变化，高校学生工作已经变得越来越复杂，依靠思想政治教育专业单一的知识结构所培养出来的人才已不能满足现实工作的需要。加强高校学生工作队伍的专业化建设，急需在高等教育管理、思想政治教育等相关学科设置大学学生工作及其相关专业，培养从事高校学生工作的专门人才。为此，一方面要注重吸收心理学、社会学、管理学、法学、民族学、党建等相关学科的理论知识，并将相关理论知识与技能系统总结和整理，形成专门的知识体系；另一方面要针对当前我国高校学生工作实践不断发展变化的特点，研究制定有针对性的专业人才培养方案。
（二）加强大学生发展的理论研究，建立学生工作的基础理论专门的理论体系不仅是学科专业建设的基础和关键，也是专业人才培养中专业知识学习的核心。在美国大学学生事务专业历史演进的进程中，“学生发展观念及其相关学生发展理论的形成是学生事务专业发展的里程碑”。正如MaryluK.McEwens所强调指出的，学生事务之所以需要理论，有3个重要原因：一是作为一个专业，从业人员的知识、技能和实践均需要理论基础；二是对理论的学习和理解可以为学生事务工作者之间的交流和沟通架起一座桥梁；三是理论可以在“学术共同体”内提供一种共同的语言。经过60多年的发展，尽管我国高校学生工作已获得长足发展，但它并没有成为一个相对独立的专业，更没有取得社会的广泛认同，其根本原因是没有建立相对完善的专门理论体系。作为以学生成长发展为主要任务的高校学生工作，今后要想在专业人才培养方面取得长足进步，一方面需要学习借鉴美国大学生发展的系列理论成果，另一方面还需要加强对我国大学生成长、成才的环境和作用机理的专门研究，形成本土化的大学生发展理论体系。只有如此，才能奠定支撑专业发展的理论基础，更好地指导辅导员的工作实践，也才有可能获得相对独立的专业地位和争取社会各界的广泛认同。
1．单一性公共管理专业人才培养模式的特点
建国以来，基于政府管制的需要，我国高等教育形成了“国家集中计划，政府直接管理”的办学体制和人才培养模式，高等学校的专业设置、变更和取消，甚至课程学科体系的构建都需要经过教育行政主管部门批准，学校严格按照教育行政主管部门制定或批准的专业目录，学方案、学计划和统一专业教材开展教学工作，招生和分配也由国家统一进行，形成了一统性、单一性的专业人才培养模式。［1］改革开放以来，尽管国家对高等教育管理体制和运行机制进行了一系列改革，如实施通识教育、英才教育，进行专业调整、管理权限下放、就业市场化等，但高校专业人才培养基本秉承传统的单一性培养模式。表现在公共管理专业人才培养方面有几个显著特点:培养目标偏重于政府部门的人才需要，但对广义的公共部门的人才诉求重视不够;教学内容偏重于政府管理基础理论的灌输，忽视不同部门公共管理与服务的特殊素质和能力培养;知识结构偏重于政治理论水平、行政素养的培养，忽视管理综合素质和创新能力的培育。公共管理人才供给与社会人才需求形成巨大偏差，社会人才需求与高校人才培养的结构性矛盾凸显。
2．单一性公共管理专业人才培养问题
第一，培养目标笼统、不明确。单一性公共管理人才培养在培养目标上没有形成一个能够体现复合能力，且目标明确的层级就业模式和发展方向，学生的学习重点和就业预期不明确。课程设置范围和主题宽泛，经济学、管理学、政治学、社会学、法学等课程大量设置，学生就业方向模糊，甚至产生专业合法性危机或认同危机。学生不知道为何而学，学了往哪去，用人单位也不知道毕业生能干什么，学生对未来缺少明确的职业生涯规划。第二，培养方向偏失，培养模式根基不足。单一性公共管理人才培养在人才培养方向上重官员、领导等官僚型人才培养，而缺乏服务基层大众等事务型、服务型人才培养。这种严重滞后于国家产业结构调整和经济社会转型的公共管理专业人才培养模式，造成人才培养方向的偏失。同时，现行的公共管理专业人才培养忽视了当代社会人才选择的专业性、市场性和实用性，培养模式根基不牢靠。第三，专业进入壁垒低，专业核心竞争力不强，培养模式优势缺乏。从现实情况看，公共管理类专业学生进入经济工商管理法律等领域时，时间成本和智力投资比较高，但其他人文社会科学专业学生却可以很容易地进入公共管理领域学习、工作;即使是公务员考试，招考职位的数量和人数也更倾向于经济、会计、计算机、法律和中文等，确切针对公共管理的专业人才需求不多。借用迈克尔·波特的壁垒分析框架，公共管理类专业学生的生存现状正处于进入壁垒低而退出壁垒较高的尴尬境地，该专业很难显示出核心竞争力，这也反映了公共管理专业人才培养方式优势的欠缺。［2］第四，课程设计结构不合理，学生分析问题、解决问题的能力和创新能力培养不足。一般性公共管理通识教育过于笼统和宽泛，虽然在教学中加强了政治学、经济学、管理学和社会学等基础理论课程，但体现专业特色的技能课程、技术课程、创新能力培养课程相当少。即使是设计的学生能力考核方式与组织，依然以理论知识为主，对学生提出问题、分析问题和解决问题实际应用能力的考核依然薄弱。
二、公共管理专业人才分类培养的实践探索
早在2004年，周口师范学院就尝试了专业人才“分类培养”的改革实践。近年来，国内部分高校(如山东农业大学)尝试公共管理专业人才分类培养改革实践，并初步形成了基于社会多样化人才需求，以“近期求就业，远期求发展”为培养原则，侧重培养学术型人才、实务型人才和跨专业结合型人才的公共管理专业分类培养模式。实践表明，分类培养较好地适应了公共管理人才需求差异性增大的趋势，更符合学生身心发展、职业发展的规律。
1．公共管理专业人才分类培养的特点
公共管理专业人才分类培养是依据时代特征，淡化专业本位，拓宽专业口径，构建以学生为本，以社会需求为导向，培养高素质人才为目标，以促进学生全面发展为目的的课程结构体系设计。低年级统一开设专业理论基础课和通识课程，夯实学生专业理论基础，高年级根据职业发展特点及就业需求，设置若干培养方向和教学模块，按就业与发展方向实施分类培养。［3］其主要特点有:第一，培养目标的多元化。专业根据社会人才需求实际，设定多个人才培养目标、设置多个培养方向、建设多个课程模块，形成多路径培养体系。如就业主导型培养目标，即让把部分实践能力强、富于创业精神的学生选择公共事业管理培养方向;准公务员型培养目标，即让部分有志于公务员事业的学生选择公务员培养方向;科研发展型目标，即把一部分理论基础扎实、刻苦钻研且富于创新精神的学生安排进入研究生培养方向等。设置多元目标能够增加学生选择机会，提高目标达成度。第二，课程体系构成的多元化。基于多元培养目标和分类培养思路，课程体系构成必须多元化。课程设置不仅要有理论类课程，而且要有实践类课程;不仅要有专业基础平台课程，而且要有不同的模块方向课程;不仅要有案例教学、实习实践实训等实际仿真课程，而且要有调查研究、毕业论文等综合知识运用环节。此外，要适当开设企业管理类课程、人文科普课程以增强学生的适应性，提高学生的人文、科学素养，促进学生综合素质的全面提升。第三，就业、发展渠道的多元化。当今就业市场复杂多变，学生的就业、发展适应性比就业、发展的专一性重要。公共管理专业学生就业、发展渠道的多元化，就是以社会需求为导向，在强调公共精神、公共理念、公共管理知识的基础上，拓展学生在政府部门、公共事业单位、社区和企业等在内的各类组织事务性、管理性岗位上的广泛就业性和升学读研的多样化和灵活性。第四，师资队伍的多元化。公共管理专业人才培养，既要以管理学科为基础，构筑起由政治学、经济学、社会学和法学等学科交叉发展形成的多学科知识结构体系，又要以适应多元化职业发展要求为目标，加强专业的职业技术、技能培养训练，构建多学科、多模块、多素养的复合人才培养模式。因此，专业师资队伍必须多元化。
2．公共管理专业人才分类培养的优势
较之传统的单一性人才培养模式，公共管理专业人才分类培养突出了教育的个体性、选择性和发展性，尊重了学生个性、特长，有利于化解教、学供求失衡，建设和谐高效课堂，并促进学生向其理想的方向发展。它是对学生的全程全员管理，也是对教学过程的动态管理和弹性管理，有助于优化教学资源配置，提高教学质量;它体现了以学生为本和因材施教，是协和学生人生职业规划与学校人才培养目标的务实之举;它是协和学校培养、学生发展与社会人才需求的供求结构性矛盾的有效举措，有助于提升学生的就业竞争力和发展潜力;它尊重了学生的“感性选择”，体现了学校资源的“理性配置”，优化了学习条件和环境，维护了学生的自尊和自信，提高了学生学习积极性和主动性，有助于提高人才培养质量。第一，分类培养有助于实务型公共管理人才培养。公共管理专业是应用性专业，具有较强的政治性、社会性和实践性，培养的是国家机关、企事业单位工作人员等实务型公共管理人才。实务型公共管理人才需要从业者具有较强的应用能力和人际关系能力，因此，培养目标应充分考虑公共部门的职业性质，按照职业角色要求设置培养目标。通过分类培养，更能做到理论教学与实践教学的统一，一方面在课堂上通过案例教学巩固学生运用理论解决实际问题的能力，另一方面通过“校府合作”模式，送学生到政府单位实习、见习，提升学生实践能力。第二，分类培养有助于学术型人才培养。一是在理论课程内容上适当加大学习的深度和难度。二是让学生参与到科研项目里，以科研项目促进教学，学研结合。如教师通过科研项目紧跟本学科前沿领域的发展，并将承担的科研项目和取得的科研成果带入课堂，不断更新教学内容，使学生加深对理论知识的理解及应用。三是实行本科生导师制。由导师指导学生学习与生活，指导学生科学、合理地选择学习模块，培养学生兴趣与爱好，提高学生综合素质。第三，分类培养有助于跨专业复合型人才的培养。理论上讲，公共管理专业人才应从事公共管理相关工作，但由于岗位竞争激烈，现实中很大部分的公共管理专业学生都选择了跨专业的工作;同时，企业与政府部门的交集越发频繁，具有公共管理知识背景的人才也越来越受到市场的青睐。因此，基于社会需求，部分高校制定分类培养方案，设置合理的课程体系，适当培养一部分既具备公共管理知识又掌握其他专业知识的复合型人才。
三、公共管理专业人才分类培养模式的完善
1．加强分类培养模式实践的拓展和宣传，提升认同感
分类培养的实践范围要不断拓展，实践内容要深入完善，只有这样，才能使其保持旺盛的生命力和成长势头。目前，国内高校的专业人才分类培养模式经过不断实验与创新，已经取得了较为丰硕的成果，但仍然需要在实践中不断总结和创新，不断的深入研究和完善，使分类培养模式更加成熟和完备，分类培养成果更具显示度。同时，还要不断拓展实践领域，不断细化实施方案，通过创新拓展和样板示范以及宣传交流，使其产生更大的辐射力、影响力，实现更广泛的认同。
2．把握人才需求趋势，明确公共管理人才培养目标和方向
理论上讲，高校公共管理类人才的培养主要是面向政府部门、事业单位及一些非营利组织，然而，通过对近年来公务员招考数据的分析表明，政府部门对公共管理类人才的需求量并不突出，而对诸如计算机等专业性技术人才的需求却比较大，政府部门对公共管理类人才的需求度甚至不及企业。曾经有学者研究指出，社会组织对公共管理类人才的需求度排序依次是:需求一般(67．0%)、急需(25．5%)、可有可无(4．7%)和不需要(2．8%)(如图1)。［4］公共管理专业人才培养供给与社会需求的矛盾迫切要求公共管理专业转变一贯的“单一型”专业培养模式，创新培养方式，以培养宽口径、厚基础、特色鲜明的应用型人才。图1各社会组织对公共管理专业人才的需求程度(百分比)经济转型和社会变革明显加速，公共服务的社会化、市场化成为必然趋势，客观上要求高等学校人才培养必须不断改革创新，努力为社会发展、也是为自身的健康发展培养不同层次、不同类别的人才。社会需求是公共管理专业人才培养的质量标准。
3．坚持“以学生为本”，完善培养规格和课程
模块设计培养什么样的人和怎样培养人是由人才培养模式所决定的。创新人才培养模式是高等教育教学改革与发展的主题，建立适应经济社会发展需要和学生成才发展需要的人才培养模式是高等学校教育改革与创新的基本目标。因此，必须坚持以学生为本，从学生的就业、发展需求出发，结合经济社会发展需要和校风、学风及文化氛围等，确定人才培养目标、培养规格以及进行相应的课程模块设计，努力实施因材施教，增强学生的社会适应能力和竞争力。
4．以“实践能力和创新能力”为突破口，提高人才培养质量
公共管理是一种管理服务实践，需要有创新思维和良好的实际操作能力。现实的公共管理教学组织与社会的人才素质要求的矛盾，一定程度上限制了学生的就业选择与发展机会，应当转换培养机制，强化学生实践能力与创新能力的培养。如通过“走出去”和“请进来”相结合，建立“双循环”教学机制。［5］教师要作实践调研，形成与教材匹配的“活教案”，丰富课堂教学;学生要深入岗位(部门)管理，带着疑问回到课堂;同时，邀请政府官员到课堂，讲解社会实际、传授实践经验。还如采用“层级分类式”教学方法，低年级实施通识教育，高年级分类“重点培养”。拟继续深造的学生，强化他们的专业理论学习和科学研究能力培养，如参与教师课题研究等;准备报考公务员、事业单位的，强化其公共管理基础知识、调查研究和社会问题分析能力的培养;拟到企业的，强化其经济管理、市场营销、人际沟通、调查研究能力的培养。另外，“多学科”渗透式的专业人才培养方法不可或缺，可通过“专家讲坛”、“市县长论坛”形式，邀请不同背景的专家、教授作专题讲座，开拓学术视野，增长学生见识，激发学生兴趣，启迪学生思维，提升学生实践能力和创新能力。［6］
5．整合资源，夯实人才分类培养模式实施的物质基础
资源是人才分类培养模式运行的物质基础，在资源供给问题不能迅速化解的情况下，通过资源优化与整合，为人才分类培养模式搭建资源平台成为必然路径。一是师资队伍的优化与整合。一方面加强教师培训，另一方面聘请兼职教师和引进专职教师，解决教师资源不足问题。二是充分挖掘网络资源，加强课程开发与建设，实现特色、优势课程资源共享。三是整合实践教学资源，注重校内实验实践条件的整合，理顺管理体制，打破门户之别，避免资源人为分割，实现教学资源共享共用。［7］
