1.情绪管理的含义
情绪是由客观事物引起的，并能以人的态度和行为表现出来的一种体验。而对情绪的管理是指个体驾驭情绪的能力。国内外学者关于情绪管理大致有以下几种观点：第一类，适应性管理。即能够用一种社会可以接受的方式，巧妙地对一系列情绪变化做出反应，并且在需要的时候适当延迟反应。第二类，功效性管理。情绪管理是一种以服务于个人为目的、基于自身生存和发展而展开的活动。第三类，特征性地界定情绪管理。即个人能够驱动和组织行为，以适应特定情况下的环境。而国内学者从不同的角度对情绪管理也做出了相关界定。综合国内外学者的观点而言，情绪管理包括客体和对象（了解和控制自己的情绪并能理解他人情绪），过程方法（能察觉和控制他人的情绪）和生理反应（通过生理变化转换情绪）。
2.教师情绪管理的内涵
对教师的情绪管理可从主体和客体两方面来进行研究。从主体来看，分为教师的情绪自我管理和情绪他人管理。在教师情绪管理的客体方面，包括对自身、对学生、对课堂气氛的管理。其中，教师自身如何在课堂中利用有限的教学资源来调动学生，使学生能够达成教师预定的情绪要求是教师情绪管理的重要方面。
二、思想品德课中的情绪管理
1.情绪管理对初中思想品德课的必要性
初中思想品德新课程改革后倡导以人为本的主体教育，要求教师在课堂教学中必须致力于创造一种学生学会认知、发展、创造的教育，这种教育必须是体现学生个性，发展学生人格，以问题为课堂教学纽带的教育。在这样的课程标准下，就要求形成以学生为主，教师为辅的课堂模式。要求教师认识到课堂应该是发展学生心智的活泼的生动的课堂而不是单纯地灌输知识。而要构建活泼、生动的新型课堂，教师就必须提升自己对课堂的情绪管理能力。
2.初中思想品德课中的情绪管理分类
根据情绪管理的对象可以分为学生情绪管理和课堂情绪管理。学生情绪管理是指学生能够对自己情绪有着良好的自我认识、自我控制、自我区分的能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。处于现阶段的青春期的学生由于对事物或自身错误的认知而引起的焦虑、抑郁、自卑等不良情绪，严重影响着学生自身的身心健康，因此要保持良好的情绪是十分重要的。
3.教师提升情绪管理能力的途径
（1）加强自我情绪控制能力。一个教师对于一节课堂就好比指挥棒对于一个乐队的作用。他并不起主导作用，但却起着主引者的作用。所以一个优秀的教师要提升情绪管理能力，要能够轻松地掌控课堂，首先就必须提升自身的情绪管理能力。只有当主引者能顺利自然的管理自身的情绪，才能调动乐队成员也就是学生的情绪。这就要求教师在平时注意自身情绪控制能力的提升，通过不断的课堂积累来逐步提高情绪管理能力。
（2）掌握情绪管理的时间点。这主要是针对课堂进行过程中，教师必须善于捕捉情绪管理的时间点。如在“众人划桨开大船”一课，在课堂的前半段进行知识点讲述，而当教师感知学生已经掌握基本知识点时，就可以将个人与集体的关系提升到公民与国家的高度，通过播放中国人民在革命及建设的过程中的奉献与付出的图片，一面o之以教师个人的讲解，在学生神情贯注的看与听中，很好地进行了一次情绪管理，达到了情绪升华的目标。
（3）采取多种方法进行情绪管理。不论是课堂教学还是课后学习，教师都应该和学生形成积极的交往和互动，教师一定要改变传统单一的教学方法，想方设法激活学生的学习方法，从“教学生学”到“让学生会学”，在教学中不断培养学生动手、动口、动脑的能力，并且使学生养成良好的观察、实验、想象和思维习惯，所有这些都会促进学生发展。
关键词：
教师；情绪管理；改革
伴随教育改革的不断深化和发展，教师作为教育改革的主力军处于同样不可忽略的境地。他们在被社会寄予厚望的同时身心受到巨大压力和考验，面对越来越多的责任，心理负担和情绪的波动尤为值得我们关注。教师的情绪不仅影响学生教学的质量和效率，而且关乎学生心灵成长，非常重要。怎样在日益升高的压力指数下提升教师的情绪管理能力，使他们更好地承担起教育下一代的使命，是一个非常重要的问题。
一、教师情绪管理的价值与特点
丹尼尔•戈尔曼在1995年发表的“EQ”（EmotionalIntelli-gence）一书中首次提出“情绪智力”这一概念，之后，情绪管理在此基础上开始走向深入发展。伴随心理学对人们内心世界的探索，学者们慢慢开始关注情绪在人们生活和工作当中的影响。情绪在人们的生活中占有很重要的地位，如果一个人能够很好地掌控自己的情绪，那么他就能够比较顺利地工作和生活，对于广大教师群体来说也毫不例外。情绪管理最先出现在管理学当中，指的是以人为核心的人本管理，简单来说情绪管理就是对人们的情绪的管理，它把人的情绪提升到了一种资源的高度，作为一种资源进行管理。教师作为教育改革当中的一个重要群体，决定了搞好教师的情绪管理不可小觑。纵观现实状况我们不难发现，教师的情绪管理问题亟待解决。
（一）面对社会现状的紧迫性
社会飞速的发展的同时社会矛盾在逐步积累，贫富问题、社会公平等问题刺激着人们敏感的神经，整个社会处于一种戾气弥漫的状态之下，人具有多重角色性，教师也一样，当角色发生变化，同样遭受社会生活的种种压力。学校也是社会的一部分，戾气时常围绕教师，我们经常会看到有关教师体罚学生的报道。通常情况下我们不考虑社会客观环境的使然，只是一味给予教师道德上的谴责，提出更高深的师德要求，然而面对现状往往无济于事。我们不应该压制教师的不良情绪，恰恰应该分析教师不良情绪产生的根源，帮助教师调节自己的情绪，研究并加强教师情绪管理的方法。
（二）面对教学效果的重要性
教师往往受到严格监督，面临来自社会、学校、学生和家长的多重压力。种种压力之下教师的心理负担与职业倦怠等问题有增无减，往往使课堂教学效果恶化。《中国青年报》曾经报道，在某省举行的大样本调查当中，约58%的教师经常出现焦虑情绪表示自己的压力过大；约30%的教师时常因自身情绪低落而没精神上课；约18%的教师承认会因为自己情绪不佳而在课堂上迁怒于学生；还有约14%的教师偶尔会因为上课氛围达不到理想的效果而不懂得调试自身情绪进而影响整体的教学效果等；要知道，在教学过程当中，教师情绪往往带动着学生情绪，好的教学效果必定有一个好的教学情绪在主宰。教师必须通过情绪管理，使自身在和学生面对面交流时处于一个良好的情绪状态保证课堂教学效果，以自身的积极情绪带动学生，帮助学生建立一个积极乐观的心态面对学习和生活，这也是教师为师的本分与职责。
二、教师情绪管理的现实问题
（一）教师情绪管理方面的知识匮乏
多数教师对情绪管理方面的知识缺乏一定了解。教师群体当中，特别是年龄稍大的教师往往缺乏对自身情绪的感知和察觉容易把生活中的情绪带入课堂之中，进而影响整个的课堂的教学效果。在实际教学过程当中，许多教师习惯以自我为中心，喜欢照本宣科，采用自上而下的讲授和说教模式，不在乎学生的主体地位，惯性地忽略学生的情绪反应和情感体验。有时候就算有的教师意识到了自身的消极情绪需要调节，但是往往因为采用的情绪调节的策略机械、单一而达不到良好的效果而终止。
（二）教师培训不重视情绪管理
当前，教师培训的内容一直主要围绕教学方法、教学手段、教学技术等方面，恰恰忽略了教师情绪感受及情绪管理方面内容。教师普遍面临缺乏情绪管理方面系统培训的问题。由于缺乏知识方面的培训，一般教师很难对自身情绪的变化及时察觉，大部分教师缺乏科学的情绪分析方法，以至于当情绪出现问题时很难选用恰当的方法分析情绪的症结所在及时做出调整。部分教师也意识到了情绪调试的重要性，但是很难将其付诸行动，经常因为措施的不够有效而放弃，使得教师的情绪问题从自身角度难以解决。教师因为缺乏系统的情绪管理方法，仅依靠潜意识克服情绪问题，是导致教师情绪管理工作陷入困境的重要原因之所在。
（三）学校情绪管理工作的缺失
教师的情绪管理不仅指教师个体对自身情绪的管理与调试，学校作为教师情绪的组织的管理者，也承担着疏导和转化教师负面情绪的职责。然而，现实的情况是学校对教职工的情绪管理工作呈现“缺失”状态。部分学校虽然设置了针对教师的心理辅导室，但是形同虚设，没有发挥应有价值，相当一部分教师都不知道有这样一个部门存在。其实，从另一个侧面也可以看出，学校行政人员在实际的工作当中认知取向的偏差，他们过多地关注教师的专业知识、专业技能、职业信念等，却缺少了对教师的精神和情绪状态的关注及重视。
三、教师情绪管理的策略
（一）增强教师的情绪管理意识
观念是行动的先导，长久以来受认知理论的影响，教师培训的重点往往集中于学科知识、专业知识、教学方法和教学组织技术等方面，忽视了教师的情感、情绪体验，要通过多种途径宣传、普及教师情绪管理对教学的影响和作用，引导教师在实际教学中体会自身的情绪状态对教学效果和学生的影响。要增强教师的情绪管理意识，引导教师树立一个科学的情绪管理理念。在实践中求发展，提升教师的情绪管理能力，帮助教师树立独立自主的发展意识，发挥主观能动性，积极构建和提高自身情绪管理能力。
（二）针对教师开设情绪管理的培训课程
教师情绪管理培训的不完备是影响教师情绪管理能力的因素之一，纵观当前的教师培训课程，要从培训理念和培训内容上对教师情绪管理的内容重视起来，不能像往常一样忽略。虽然，学科知识、教育理论等是教师专业发展的关键，教师的情绪管理也一样不能一直处于被边缘化的境地。新的课程改革对教师情感素质的要求不断提升，教师培训中情绪管理的内容必须凸显出来，国外许多国家已经开设有关情绪管理的相关课程，例如，美国的“社会与情感课程”、“情感判断与分析”早已被列入教师的正式教育之中。在英国有P.S.H.E课程和精神关怀（PastoralCare）课程等。这些都是值得我们借鉴的，充实教师情绪管理相关知识的内容是当务之急。
（三）注重教师培训的多元化，创新教师培训的路径
学校作为教师的管理者要承担起教师情绪管理培养的责任，仅仅在学校内部开设心理咨询室是不够的，还需要将教师情绪管理有关内容渗透到教师培训的各个方面。使教师的情绪管理培训贯穿于教师培训的职前和职后，职前要以理论学习为主，开设和情绪管理相关的课程，使教师在掌握学科知识与专业知识的基础上同时具备情绪管理的相关知识，为情绪管理的培养铺设理论基础。这样有了理论做基础，在教学实践过程中教师可以结合实际运用这一系列相关知识，使自身情绪管理能力逐渐生成和发展。职后培训更多的是教师情绪管理能力的重构和提升阶段，教师可以多途径地学习情绪管理的相关内容，例如：自我培训、校本培训、同伴交流、专家引领等。
总之，深化教育的改革不仅是对教育制度的改革，而且在一定程度上可以说是对人的改革。教师的专业化发展，课堂的教学效果，都离不开教师情绪使然，必须关注教师的情绪管理，不能忽视教师的情绪管理，使改革失去人性，影响教师和学生两大主体的健康发展。因此，从“应然”角度出发，要增强教师的情绪管理意识；针对教师开设情绪管理的培训课程；注重教师培训的多元化，创新教师的培训路径；为教师的发展，学生的发展，教育改革的进程奠定良好基础。
作者：王佳欢 田国英 单位：河南大学教育科学学院
参考文献：
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高校图书馆是知识创新、知识传播和知识应用的综合性信息知识服务系统，也是高校培养人才的第二课堂。图书馆员集知识管理、服务和教育于一体，既要科学地管理知识，还要在服务的过程中引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观。读者到图书馆来，馆员亲切的微笑、和蔼的态度、优良的气质、广博的知识会给读者以美的享受和心灵的宁静。但由于高校图书馆一般开放时间较长，且面对的主要读者群是学生，需要解决的问题相对较为复杂。一些馆员在面对自身压力和读者较难解决的问题时，情绪往往容易波动，和读者发生矛盾，产生不和谐音符。因此，提高图书馆员情绪管理能力，将有助于构建和谐图书馆。
一、情绪与情绪管理
情绪(emotion)是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合心理过程。情绪有以下基本特征：（1）情绪都是由刺激引发的。情绪不会无缘无故地产生，一定有引发该情绪的相关刺激；（2）情绪是主观的经验。情绪的产生是个人认知判断的结果，情绪的内在和外在反应因人而异，有很强的主观性；（3）情绪是可变的，它随着人们身心的成长和发展、对内外情绪的认识能力及个人的经验和应变能力而改变。情绪不只是个体的心理现象，同时也是社会现象，它有其社会接受、沟通和支持方式。
人的情绪主要包括正面情绪和负面情绪两大方面。正面情绪是指对人的行为持有肯定性和良性的情绪，如：爱与温情、热情、信心、快乐、奉献、服务等等；负面情绪是指对人的行为活动持有否定和恶性的情绪，如愤怒、暴躁、猜疑、仇恨、恐惧、紧张、自卑、嫉妒等等，它具有巨大的消极妨碍和阻滞作用。情绪管理是个人能正确地察觉和认识自己的情绪状态，并适度地运用理性克制情绪，将愤怒、暴躁、抑郁等负面情绪适度调节，转化为心平气和、积极向上的正面情绪，且能够合适地表达自己的情绪。高校图书馆员情绪管理能力的提升，可深化“以人为本”的图书馆科学管理理念，并通过控制和调节情绪，与读者和谐沟通，提高图书馆服务质量。
二、高校图书馆服务中馆员情绪管理存在的主要问题
1、管控自己情绪的能力不足
有效的情绪管理是通过有意识地自我控制，充分掌握自己的情绪，增加理解他人的能力，促进人际关系正常交往。图书馆员的情绪管理是馆员通过对自身情绪状态的主动影响，控制自己的消极情绪，不把负面情绪带到工作中，更不要发泄在读者身上。有些图书馆员在读者服务中无法妥善控制好自己的情绪，容易导致急躁、不耐烦、语言粗暴等情绪变化，注意力不集中，造成读者的不满，成为馆员和读者发生冲突的直接原因。
2、认知读者情绪的能力不足
有的高校图书馆员不能设身处地去理解读者，而是以自己的立场、思维方法先入为主地分析、判断，对读者的叙述和疑问不耐烦，态度冷漠，语言简单生硬，对读者不够尊重，忽视读者的权利，对读者心理产生不良刺激而引发矛盾。
3、人际交流沟通的能力不足
沟通是一个信息交流的过程，有的高校图书馆员与读者之间交流沟通不畅，倾听、解释不够耐心，在告知读者需要的图书信息时不到位、不详细或不清楚，无法得到读者的理解和主动配合，从而导致读者对馆员的服务不满意，造成读者和馆员之间的不和谐。
三、提高高校图书馆员情绪管理能力的必要性
1、高校图书馆服务对象的特殊性决定了馆员应提高情绪管理能力
作为高校图书馆服务的主要群体，大学生们对馆员都有一定的期望值，认为他们应是博学的；随着自动化、网络化的应用，促使图书馆由传统的管理模式向现代化管理模式转型，在这个过程中，给图书馆员带来的工作压力和学习新知识、新技能的压力影响着图书馆员的情绪，这种波动的情绪不可避免地影响了图书馆员的思维和行为。当工作情绪不好时，常常会对工作产生厌烦，不仅会冷漠地对待读者，还会衍生出沮丧、郁闷、生气等负面表现，从而影响了图书馆员的工作绩效，进而影响了图书馆的服务质量。因此，高校图书馆员的情绪管理是非常重要的，对读者服务质量的优良、对学生为人师表的表率都反映在图书馆员的言谈举止之中，这就促使高校图书馆员在提升自己业务技能的同时，必须注重情绪管理能力的培养。 2、高校读者的情感特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力
当代大学生思想活跃、渴求知识、奋发进取、热爱祖国、具有很好的团队合作精神，这是他们健康向上的一面。但他们思想的丰富性、情绪的冲动性和不稳定性以及一定的闭锁心理，使得我们经常会在报纸和网络上看到高校学生跳楼、自杀、精神疾病、心理问题的各种报道，这说明他们在面对学习、就业及生活上的各种压力时，不能及时地调整好自己的心态、梳理好自己的情绪，发生了我们不愿听到和看到的一些悲剧。高校图书馆员在为这一群体服务的过程中，必须注意自己的言辞，提高自己的情绪智商，与学生读者和谐共处，构建温馨的图书馆氛围。
3、高校读者的认知特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力
高校的学生们来自不同的地方，有着不同的家庭背景和社会文化背景，对事物的认知、理解程度不同，图书馆员必须遵从读者的一些习惯，尊重读者的人格、自尊及权利，善于与读者沟通交流，善于发现和积极引导，达成与读者的和谐统一，共同营造图书馆的和谐氛围。
四、提高图书馆员情绪管理能力的对策
1、在专业学习中提高情绪管理能力
高校图书馆员不仅要学习图书馆的专业知识，不断提高业务水平，同时，还要有意识的学习与了解哲学、心理学、社会学等领域的知识，更深刻的理解人的本性，了解自己的情绪特征和性格特征，经常进行自我评价、自我训练，在认识自己情绪的基础上，学会控制情绪、调节情绪，寻找正确的压力释放渠道，做好心理调适，消除心理困惑，提高承受和应对矛盾的能力，增强应变力，适应高校图书馆工作需要。
2、在提升自身修养中提高情绪管理能力
提高自身修养能丰富人的知识，培养创新能力，塑造完美的人格形象。情绪管理能力的培养，离不开自身修养的提高。图书馆员要在提升自身修养中，不断提高自己的道德素养和情感素养，锤炼良好的心理品质。只有这样才能自觉地用亲切和蔼的态度、充满关爱的语言与读者进行交流沟通，创建和谐的图书馆。
3、在服务实践中提高情绪管理能力
图书馆员在读者服务中，不断提高自我情绪控制的能力，既不把自己的情绪带入，又不被读者的情绪左右。要以为人师的态度倾听读者，移入情感，感知读者，并在倾听中获取信息，联络情感。用读者易接受的表情、语言和手势来传递信息，在真诚与尊重中完成每次的读者服务。
参考文献
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在经济高速发展的时代，如何使企业在全球化的竞争中生存下来并持久不衰，一个重要的衡量指标就是组织的绩效。企业作为赢利性机构，提升组织绩效是第一要务。而组织绩效与企业每位员工的工作绩效有着直接的关系，因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。员工自身的情绪管理对工作绩效有着重要的影响，使得情绪管理逐渐成为企业管理的重要内容，同时企业员工的情绪管理与工作绩效的关系逐渐成为人力资源管理者关注的热点问题之一。
一、情绪管理及其相关研究
1.情绪的界定
情绪源于心理学，普通心理学将其定义为：“情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应。是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。” 认知神经科学研究发现，情绪是思维的基础，而且人进行判断、推理、决策等一系列活动都要有赖于情绪。情绪是先于认知发展的，情绪处于大脑中更加重要的部位，几乎对所有心理功能都有影响。《EQ情商》中将情绪定义为“情绪是指感觉以及其特有的思想、生理与心理的状态以及相关的行为倾向”。
综合各学者关于情绪的认识，本文认为情绪是指当人心理或生理受到外来刺激的时候，会引起的种种心理反应，比如人的喜、怒、哀、乐以及并伴随着相应的表情和心理表征，是人对外界事物态度的反映。首先，情绪会使人身体发生一定的变化，比如人所表达出的高兴、悲伤；其次情绪是人产生行动的准备阶段，会和人实际所采取的行动相联系；再次，情绪也是人对客体是否符合自己需要而产生的体验，符合自身需要的事务通常会引起愉悦的体验，不符合需要的事物往往引起令人不愉悦的情绪和反应；最后，情绪包含了人的认知活动，会涉及并影响对外界事物的评价。
2.情绪管理理论
情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995 年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好情绪的状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。在情绪管理的理论中，影响最大的主要有以下三种观点：
Mayer和Salovey的情绪智力理论。Mayer和Salovey于1990年首先提出情绪管理能力的大小可以由情绪智力来测量，并提出三因素情绪智力模型，该模型包括评估和表达情绪的能力、调节情绪的能力以及运用情绪信息的能力。1997年他们进一步提出了情绪智力的四因素理论模型，包括知觉自我情绪能力、知觉他人情绪能力、情绪思维的能力和成熟监察情绪的能力，并确定了情绪智力的四个维度：情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力。2004年他们在之前的研究上修正了四因素的情绪智力模型，强调情绪的知觉、情绪的整合、情绪的理解和情绪管理分别是情绪智力的四个级别。
Goleman 的情绪智力理论。美国心理学家戈尔曼（Goleman）在1995 年出版的《情绪智商》后，情绪智力受到普遍的关注和研究。他将情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。他将情绪智力进一步分解为两个维度和五个因素。情绪智力的两个维度是指内外性和功能性，其中内外性是指情绪智力是针对个人还是他人，功能性则包括了意识和调控两个方面。情绪智力的五个因素即：认知自己情绪的能力、妥善管理自己情绪能力、自我激励的能力、理解他人情绪的能力以及人际关系的能力。1998年Goleman 在《工作中的情绪智力》一书中，将情绪智力研究的范围缩小到工作场所，并将之前提出的理论模型和工作场所的情景结合起来，重新解释并形成了自己的情绪智力理论模型，他把情绪智力分为四个方面：认识自己情绪的能力、自我管理的能力、理解他人情绪的能力和管理好人际关系的能力。
Bar-On 的情绪智力理论模型。Bar-On认为情绪智力是“一系列影响个人成功应对环境需求和压力的能力非认知能力、胜任力和技能”。情绪智力会影响到一个人在生活中能否取得成功，以及人的心理健康。Bar-On提出的情绪智力理论模型由五大维度构成，分别是：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分以及一般心境成分。
二、情绪管理对工作绩效的影响研究
1.工作绩效的界定
绩效是衡量现代企业目标完成程度的核心标准，也是人力资源管理学和组织心理学领域中所要研究的重要内容。伴随着企业组织结构的日益扁平化倾向，以及工作岗位和职责进一步复杂化和模糊化，绩效不再是一个单维的概念。绩效包括行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开判断。本研究认为，在企业管理的具体实践中应使用较为宽泛的绩效概念，即绩效是综合行为和结果的两个方面。优秀的员工绩效，不仅取决于工作完成的结果，还取决于工作当中所有的行为或素质。
绩效的特点主要体现在三个方面：多因性、多维性和动态性。其中，多因性是由于个体的工作绩效差异是由多种因素决定的。比如，人格对工作绩效中的周边绩效产生直接的影响，或者通过与周边绩效的相互作用对整体工作绩效产生影响。动态性主要体现在传统的组织的边界概念不断被打破，组织成员的沟通与交流，决策与创新机制也随之发生变化，呈现出动态性的特征。与组织的动态性相适应，对员工以及管理者的工作绩效的管理和评估，也呈现出动态性的特点。多维性主要表现在绩效是一个多维结构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
2.情绪管理对工作绩效的影响
员工情绪管理的能力对工作绩效有显著影响，主要表现在：具有较高情绪管理能力的员工会对其工作绩效产生正面的效应。这类型员工可以很好地管理和控制自己的情绪，这样在工作中可以实现自我激励，以积极的情绪完成工作任务，较好地达成其工作绩效。而情绪管理能力相对较弱的员工，在工作中遇到挫折或困难的时候，由于情绪管理不当反而会导致工作绩效的降低。具体影响体现在以下几个方面：
（1）具有较高情绪管理能力的员工可以塑造出高情商的团队。伴随着企业员工的知识化和专业化，企业工作中员工彼此的依赖性逐渐增强。情绪管理能力强的员工可以很好地识别其他员工的情绪，更好地适应工作环境，并建立员工之间广泛的协作关系。通过不断提高员工的情绪管理能力，可以进一步改进员工之间彼此的工作方式，使员工在彼此配合、互相激励的环境中发挥其智慧才干和创造性，从而塑造出高情商的工作团队。
（2）具有较高情绪管理能力的员工可以提升顾客满意度。顾客满意度是员工绩效评价的重要指标之一。情绪管理能力强的员工能更好地了解和分析顾客的需求，从顾客的角度出发，切实地维护顾客的权利，为顾客解决难题。因此，当情绪管理能力强的员工面临顾客投诉等问题的时候，他们能很好地控制和调节自己的情绪，认真负责地解决问题，并长久地赢得顾客的信任和满意。
（3）具有较高情绪管理能力的员工可以促进企业成长和发展。伴随着企业的发展，新知识和新技术的引入对每一个员工都提出了新的挑战，这样会导致员工心理压力的增加，甚至会将情绪的不适的状况带入到工作当中，从而分散员工注意力，形成操作失误等问题，影响企业的发展。但是，情绪管理能力强的员工可以利用其更为精准的认知情绪，较好地吸收外部信息来创造性地解决企业成长中所面临的各种问题。因此，通过提升员工的情绪管理能力可以减少员工的情绪压力，使员工集中注意力，以更好的情绪投入工作，减少决策和操作性错误，从而避免给企业带来不必要的损失。
三、对人力资源管理实践的建议
从以上分析可以看出，在企业管理中员工情绪管理能力的高低与工作绩效的高低有着密切的联系。因此基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。
1.制定基于员工情绪管理能力的人力资源规划和招聘
借助基于员工情绪管理能力的人力资源规划，员工可以预见自己未来的职业发展，并参加相关的情绪管理能力培训。此外，在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。同时，企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。
2.开发和完善员工情绪管理能力的培训体制
开展培训需求分析利于企业针对不同岗位的员工提供针对性的情绪管理方面的培训。在培训实施的过程中，企业可以采取多种培训手段，比如网络学习平台、角色扮演等等。通过培训中搭建的员工情绪交流和训练的平台，促进员工情绪管理能力的提升。培训结束后，员工的上级主管还应当对员工进行长期的情绪管理能力评估和追踪，使情绪管理的培训成果转化到员工的实际工作当中去，从而促进员工工作绩效的提升。
3.搭建基于员工情绪管理能力的情绪疏导体系
积极的情绪可以提升员工工作的绩效，而消极的情绪则会降低员工的满意度甚至是工作绩效的下滑。因此，作为企业的管理者需要及时采取相应措施来疏导员工消极的情绪。首先，管理者要分析员工情绪不佳的原因，然后再制定相应的措施进行必要引导，使员工的情绪得到调节并提升其情绪管理能力。当情绪不佳是由员工未实现个人价值所引起的时候，管理者需要考虑员工岗位配置的合理性，为员工提供通畅的职业晋升渠道；当情绪不佳是由员工个人能力较低而引起的时候，管理则需要为员工提供相应的培训和必要的心理辅导，鼓励员工积极的工作；当情绪不佳是由团队的人际关系所导致的时候，管理者组织团队活动来促进员工之间的沟通交流。只有及时明确员工情绪不佳的来源，进行及时的疏导和管理，才能使员工的情绪得到扭转，从而达成员工情绪管理能力的提升和员工工作绩效的改善。
参考文献
一、情绪管理内涵及重要性
情绪管理，最先由哈佛大学心理学博士丹尼高曼提出。情绪是指个体对本身的需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应，是一种主观感受、生理的反应、认知的互动，并表达出一些特定行为。情绪管理是将这些感受、反应、评估和特定行为挖掘并驾驭的一种手段。
情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程。包括两个方面：正面情绪和负面情绪。正面情绪是指以开心、乐观、满足、热情等为特征的情绪。女性馆员情绪管理是指正确地察觉和认识自己的情绪状态，并适度地运用理性克制情绪，适度调节愤怒、暴躁、抑郁等情绪，能够合适地表达情绪。因此，良好的情绪管理可以帮助馆员妥善处理问题。负面情绪是指以难过、委屈、伤心、害怕等为特征的情绪。对于从事服务性工作的女性馆员而言，长期的情绪困扰难以解决解决就容易对工作产生不利影响，会使个人丧失工作热情对工作倦怠，影响个人与同事的人际关系，严重的丧失自我价值感。
二、影响女性馆员的情绪因素
1.女性馆员的心理和生理特征
女性馆员的心理特征是敏感性强、意志力较弱、缺乏主见意识。从情绪稳定性来看，女性馆员的心理比较脆弱、易受伤害，在遭受挫折之后情绪波动过大，不能正确对待和进行自我心理调试，工作主动性容易下降，被动性增多，工作消极怠慢。
2.工作环境
图书馆是高校的心脏，女性馆员是直接面对读者服务的一线窗口，大学生们对馆员都有一定的期望值，认为他们应是博学的，每天面对不同素质的大学生，女性馆员在处理纷繁复杂的问题时，容易产生情绪波动，和学生发生口角纷争，导致了一些不和谐的现象，在为人处事的过程中，女性馆员的心胸不如男同事那么宽广，爱计较，有时往往为一个眼神，一句话，一件小事就会耿耿于怀，表现出目光短浅，因个人自身素质存在差异，可能引起冲突，免不了会出现坏情绪，这样阻碍了女性自身的发展，
在流通部门，女性馆员长年累月面对读者借书、还书、办证、咨询, 重复的劳动、机械性的语言，开始可能还饱含热情, 而图书馆没有任何创新服务, 仍停留在传统图书馆的服务模式之上, 不仅会冷漠地对待读者，还会衍生出沮丧、郁闷、生气等负面情绪，也会大大挫伤图书馆员的职业成就感, 这也是造成图书馆员自信心缺乏，从而影响了图书馆员的工作绩效。因此，高校图书馆员的情绪管理是非常重要的，必须注重情绪管理能力的培养。
3.管理因素的影响
图书馆在引进人才方面，引发了女性馆员嫉妒羡慕，易产生错误的价值观，由于怕人才流失，为留住具有博士文凭，有工作经验，有部级或省级科研项目的应聘者，安排其家属到图书馆流通部工作，缺乏公平性，这样导致很多女性馆员的强烈不满，则会对工作持消极的态度，工作满意度降低，觉得“干得好不如嫁得好”，促使女性馆员树立不正确的婚姻观、价值观。
4.人际交流沟通的能力不足
沟通是一个信息交流的过程，有的女性馆员倾听、解释不够耐心，有一搭没一搭的，与读者之间不能进行友好交流，读者得到的图书信息不到位、不详细或不清楚，从而导致读者不能较快的找到自己喜爱的书籍，不能满足读者需求，从而影响了图书馆的服务质量和服务形象。
三、女性情绪管理策略
1.要转变角色的认知
女性馆员为工作投入活力，就要扮演好职业女性角色和家庭女性角色。女性馆员要不断的提升自身素质，学习基本知识和专业技术。家庭女性角色，做一个贤妻良母，做好“贤内助”工作，做坚强的后盾。职业女性角色，充分利用业余时间学习业务知识，加强图书科学管理知识、科学分类知识、潜心研究图书管理方法，不断提高专业理论水平和工作实践能力，开拓视野，精于业绩。正确对待角色转变，做全面发展的女性馆员，合理协调家庭与工作冲突。
2.增强女性馆员的心理素质
女性馆员心理素质主要从意志力与自信心两方面进行提高。为馆员营造积极、健康的工作学习氛围，增强信心，学习改变自我观念中的不合理信念,学会情绪的控制,掌握情绪的自我调节与自我安慰的方法,寻找正确的压力释放渠道。女性馆员要克服自卑、调整好心态，工作要有耐心、细心、爱心，具有无怨无悔的奉献精神和始终如一的敬业精神，对读者的需求要积极主动，乐于为读者服务；对读者有求必应、有问必答，主动为读者服务；对读者的需求、询问、疑问，要做到百问不厌、态度和蔼、语气温和并且认真细致、一丝不苟地去对待，实现人生价值。
3.关注情绪变化，妥善应对压力
面对繁重的工作，尝试设定工作目标，留出放松和休息时间。了解自己的情绪变化，知道什么心理、生理或外部因素影响自己的情绪，这样不会使自己陷入情绪低谷。给自己创造愉悦的生活环境，加强运动，消除郁闷，将自己置于一个令人心广神怡的环境中。
4.加强对图书馆女性馆员的终身学习
随着技术的发展，图书馆服务模式也不断的改变，服务内涵不断在扩充，服务要求不断提高，女性馆员拥有基础的知识和实际工作能力已经不足以适应新时代的要求，每个馆员要有“活到老学到老”的精神，学习新知识，掌握新技术，才能真正担负起为读者提质量供高质量信息服务的重任。要求女性馆员具有更高的业务水平，不仅要精通图书馆的业务知识，还要有适当的计算机知识与外语知识，面对新的要求，女性图书馆员的挖掘自己的潜能，发掘自身的创造力，终身学习之路，做新时代的知识女性。
四、结束语
女性馆员内心敏感细腻，易受情绪影响，女性馆员不要做情绪的顺风草，要勇于面对情绪, 合理地管理我们的情绪，充分发挥自己的优势，扬长避短，端正工作态度，以饱满的工作热情、艺术的语言投入到工作中，收获着付出的快乐，体悟服务的真谛，让读者在知识海洋里遨游，谱写“赠人玫瑰，手留余香”的人生乐章，使女性馆员成为高校图书馆一道亮丽的风景。
参考文献：
二、图书馆情绪劳动管理
1.图书馆劳动情绪劳动的内容
图书馆情绪劳动包括自主调节、表面扮演、深度扮演三方面内容。自主调节，使图书馆管理人员在工作过程中感受到的情绪与管理组织所期望的情绪表达相一致。图书馆管理人员对情绪劳动有着认同感，能够对自己的情绪劳动进行自主调节，真诚表现出管理组织所期望的情绪表达。表面表演，图书馆管理人员对情绪劳动的目标认同感不高，为了在工作过程中展现出管理组织期望的情绪表达，通过改变自身外在的表情行为，表现出一种表面化的、符合期望的情绪表达，此种情绪只需对表面的表情行为进行管理。深度表演，图书馆管理人员在工作中通过改变自身的真实感受来展现出管理组织期望的情绪表达。这种深度表演包括内心情感的改变，是一种由内而外的情绪表达，所以需要对表情行为和内心感情都进行管理。
2.图书馆情绪劳动管理的策略
情绪劳动的影响是双面性的，对情绪劳动的管理也要是从双层面进行分析，即图书馆管理组织层面和图书馆层面。从图书馆管理组织层面应该关注图书馆管理人员的生活，注意他们的情绪劳动状态，给予图书馆管理人员适当的压力，使他们能够积极面对工作。建立情绪劳动管理机制，采取激励政策，使情绪劳动与工作质量评价挂钩，从而激发图书馆管理人员提升工作质量，提高服务效率。从图书馆层面应加强对图书馆管理人员的情绪劳动技能培训和情绪劳动管理。坚持“以人为本”的管理理念，尊重图书馆管理人员的尊严和价值，让他们可以在工作中实现自己的价值，体味到工作的乐趣。给图书管管理人员进行情绪劳动技能培训可提高他们的工作质量，让他们保持良好的情绪劳动状态，积极投入到工作中。
三、情绪劳动管理与图书馆管理创新
1.情绪劳动管理的引入，是图书馆管理创新的要求
多年来，图书馆管理已经形成了一套传统的管理模式。随着知识经济时代的到来，知识和信息的重要性不断提高，图书馆作为知识、资料及信息的汇集中心，为广大读者提供智力支持，对图书馆管理也提出了更高的要求。图书馆管理创新是知识经济时代对图书馆管理提出的新要求，图书馆管理创新已成为必经之路。图书馆管理的创新体现在管理内容的创新、管理模式的创新、管理策略的创新及管理理念的创新。现在服务理念都是“以人为本”，注重人的情绪感受。图书馆管理也应该顺应时代的潮流，把人放在主体地位，提高人的主观能动性，激发人的积极性和创新性。所以图书馆管理要把情绪劳动管理加入在内，加强图书管理创新。注重图书管理人员的情感情绪的管理，使图书管理人员保持良好的情绪状态，为读者服务，从而提高图书管理人员的工作质量及读者的满意度。形成以情绪劳动为特色的图书馆文化，从而达到图书馆管理创新的目的。
2.情绪劳动管理对图书馆管理创新的意义
由于图书管理人员每天的工作基本都是整理图书、新书编码、记录读者图书的借还、解答读者的问题咨询，长年累月就会觉得单一、枯燥，容易形成倦怠心理，失去对工作的兴趣及耐心，产生一系列的消极情绪。引入情绪劳动管理，加强图书管理人员情绪劳动管理，及时对图书管理人员的不良情绪进行调控，可以让图书管理人员以合适的情绪状态面对读者借书、还书等问题的咨询。由此可见，情绪劳动管理有利于图书管理人员保持身心健康。当图书管理人员以健康积极的情绪、温和的态度为读者提供高质量的服务时可以获得读者的好评，促进图书管理人员的工作积极性。长期保持下去会形成良性循环，提高读者的满意度。图书馆是知识资料汇总的地方，图书管理员要保持积极向上的态度，以饱满的精神态度，微笑面对读者，耐心解答读者的问题，使图书管理人员的情绪劳动质量保持在最佳状态，能够让读者感受到良好的服务，从而配合图书管理人员提高图书馆工作的质量。由此可见，消除图书管理人员的消极情绪，加强情绪劳动管理，不仅有益于图书管理人员的身心健康，还可以提高图书管理人员的工作积极性和读者的满意程度，同时还有利于图书馆工作质量的提高。
关键词：情绪管理 情绪认知 情绪表达 情绪控制
Keywords: emotional management; emotional cognitive; emotional expression; emotion control
作者简介：赵静，1982年1月，女，河南南阳人，工作单位：上海电机学院；职称：助教，学位：硕士；研究方向：教育管理；成冠弟，1955年6月，男，上海人，工作单位：上海电机学院；职称：政工师；田仲，1987年9月， 女，上海人，单位：上海电机学院。
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0197-02
一、情绪管理的内涵
（一）国外对情绪管理的定义1
国外对情绪管理内涵的研究主要可以归纳为以下三类：第一类是适应性管理，即情绪管理是一种适应社会现实的行为反应。Thompson (1994)指出，情绪管理是一种适应社会现实的活动过程，它要求人们的情绪反应具有灵活性、应变性和适度性，以使人们能以有组织的、建设性的方式，迅速而有效地适应变化的社会情景；第二类是功效性管理，即突出情绪调节旨在服务于个人目的。Master(1991)指出，情绪管理是一种服务于个人目的、有利于自身生存与发展的活动。人们在进行情绪管理前，会对社会情景与自身关系的主观意义以及自身应付能力进行认知评价，最终决定如何对自身情绪进行管理；第三类是特征性地界定情绪管理。Cicchetti、Ackerman和Izard(1995)从情绪管理的动力特征角度认为情绪管理是发生在意识内外的、包括生理、认知、体验和行为反应的动力组织系统，其功能是驱动和组织行为，以适应特定环境。
（二）国内对情绪管理的定义
徐元红认为2，所谓情绪管理，是指一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我区分等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。王泽华认为3，情绪管理就是善于掌握自我善于调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。情绪管理主要涉及三个方面的含义：一是体察自己的情绪；二是适当表达情绪；三是以合宜的方式纤解情绪。而师曙光将情绪管理界定为4，通过有效的方法，合理地控制自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。王飞飞在综合国内外情绪管理研究的基础上认为5，情绪管理是个体在遇到与个体发展不利的情绪时，积极寻找情绪策略，以有效的方式解决情绪不适的能力。
笔者在综合国内外研究的基础上认为，情绪管理是个体有意识地觉察、表达、控制自我情绪的行为，从而达到个体身心适应良好的状态。情绪管理包含情绪认知、情绪表达和情绪控制三个部分。
二、大学生情绪管理的必要性
（一）合理进行情绪管理是维持大学生心理健康的需要
据统计，全世界大约有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要症状是情绪障碍。[1]西南财经大学电子商务学院的“情绪管理工作坊”在针对学生个人发展心理训练的意向调查中发现[2]，在18个备选项目中，420位参加调查的同学最感兴趣而又最觉无力的问题是“如何提高自己管理情绪的能力”。可见，大学生的情绪困扰是一个应当引起教育者高度关注的现实问题。处在青年期的大学生，心理上正经历着急剧的变化，情绪起伏波动大，情感体验丰富和复杂，容易陷入情绪困扰。这一特点必然会影响到大学生的学习、生活等各个方面，长期持续的不良情绪还会危害大学生的身心健康。[3]情绪健康是大学生心理健康的重要指标，情绪异常往往是心理异常的先兆。从提高大学生的情绪管理水平入手，能有效防止他们情绪异常的出现，防患于未然，达到提高大学生心理健康水平的目的。
（二）科学进行情绪管理是学校“以人为本”管理理念的体现
“以人为本”的理念在学校教育实践中日益得到教育者的认可，“以人为本”就是要求我们对人的各个方面、各种需要给予关注：要求我们不但要关心大学生的智商，还要关注大学生的情商；不但要关注大学生外在的行为表现和结果，还要关注大学生内在的心理感受和情绪波动；不仅要关注大学生的心理感受和情绪波动，还要交给大学生情绪管理的途径和办法，以切实提高大学生情绪管理的能力。[4]关注大学生的情绪管理，帮助学生正确认识自己的情绪，科学分析自己的情绪成因，合理抒发和表达自己的情绪体验，是学校“以人为本”管理理念的体现。
（三）有效进行情绪管理是保持社会和谐发展的需要
从广义上来讲，社会是由无数个个体组成。协调好个体与社会的关系，才能促进个体自我价值的实现和个体完满生活的享受，反之，则会使得个体因与社会对立或消极的适应受到社会的遗弃或制裁。从狭义上来讲，大学生是社会发展的动力，大学生情绪的健康发展是保证人际关系良好与社会和谐的基础。学校育人的出发点和落脚点要体现社会的需要，培养的人才最终要投身入社会、服务于社会，只有有效管理自己的情绪，才能提高个体社会适应的能力，增强社会群体的凝聚力，促进社会的和谐发展。
三、大学生情绪管理的基本策略
大学生的情绪管理关涉到学生的健康成长，关涉到学校“以人为本”管理理念的最终落实，关涉到社会的和谐发展。如何对大学生情绪进行有效管理，可以从学校教育和学生自身两个方面入手。
（一）营造良好校园氛围，加强情绪管理教育
社会心理气氛在很大程度上影响着个体情绪。因而，一方面学校应该注重培养积极向上、团结友爱、互助合作、健康温馨的校风、班风、舍风，使学生在良好的心理气氛的影响和熏陶下，于潜移默化中形成健康情绪。同时可通过征文、板报、文艺活动等形式，有意识地强化自身管理的重要性进行适时的传教。另一方面，健康情绪的建立离不开科学的情绪教育，通过“情绪管理”教育，引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况，并用适当的词汇表达出来，与老师和同学进行沟通。[5]同时帮助学生理解他人的心理情绪，学会察言观色，能从言谈举止中读懂他人的情绪状态，尊重他人的感受，设身处地为他人着想，并在此基础上学会自我控制、驾驭自己的情绪，有一定的承受能力。
（二）掌握情绪管理技巧，做自己情绪的主人
1.改变认知法：美国心理学家沙赫特、辛格及阿诺德，认为情绪的产生是由环境事件（刺激因素）、生理状态（生理因素）、认知过程（认知因素）三个条件所制约的，其中，认知因素是决定情绪的关键因素。[6]美国心理学家艾利斯认为，人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的，如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知，消极情绪就会改变，就会达到“退一步海阔天空”的效果。因而，分析自己不良情绪产生的动因，有意识调整对诱因的认识，缓解自己的不良情绪。
2.合理表达法：情绪表达是一门学问，也是一种艺术，表达时要掌控得恰到好处。合理表达情绪，要做到以下几点：首先察觉自己和他人的情绪。只有先察觉自己的各种情绪，才能精确传达出自己的感受。同时，还要进一步能做到觉察他人的情绪，从细微处觉察识别他人的情绪，才能设身处地站在别人的立场，为别人设想。其次要适时适度表达情绪。了解了自己的真实感受后, 要恰到好处的表达出来。要如亚里士多德所强调“适时适所表达情绪”，不要当众表达自己的不满或愤怒情绪, 在适当的场所以不伤人的方式适度表达内心的不满。
3.控制法：注意转移是控制情绪的基本方法，可以有意识的将注意力从当前对象转至其他对象，从而使情绪得到调节，如当遇到不愉快的事物时，可以听听音乐、与朋友散步或做些其他自己感兴趣的事情；除此之外，合理宣泄自己的情绪也是一种调节情绪的办法，通过倾诉（直接与人倾诉或写日记间接倾诉）、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情绪，从而使情绪恢复平静。
参考文献：
[1][6] 陈少华.情绪心理学[M].广州：暨南大学出版社,2008,8.P12
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[5] 林文.试论当代大学生情绪管理[J].科学教育论坛,2005,3.
[7] 徐元红.学生中常见的不良情绪的管理与调适[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）,2005,3.
[8]许若兰.论大学生情绪管理和情绪教育[J]. 成都理工大学学报(社会科学版),2003,12.
注释：
1转引自王飞飞.大学生情绪管理能力与心理健康关系研究[D].西南大学,2006,5.
2徐元红.学生中常见的不良情绪的管理与调适[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）,2005,3.
当前，我国大部分学校实行的是以理性为基础的科层式的管理体制，但是学校本身又是一个以培养人为目的的专业化组织，行政组织的科层化与专业组织的扁平化始终是我国学校发展的一个矛盾所在。要实现学校的人性化管理，就要协调这个矛盾。科层化的学校管理工作主要是指学校管理领域，在行政执行时具有强迫性特点，从上向下层层传递，这种体制工作效率高，但是存在着信息传达单向性的特点，不利于管理人员和普通教师员工的交流，不免缺少人性化；学校专业组织的扁平化管理工作主要是指学校教育教学领域，主要是靠共同理念与目标引领，重视沟通，尊重专业权威而非行政权威，但是存在着工作效率低的缺点。学校管理如若脱离科层化，可能会导致工作秩序乱，工作效率低下问题的出现；学校管理如果脱离扁平化，则可能造成学校刚性有余而人性缺乏的现象。协调学校行政组织的科层化与学校专业组织的扁平化矛盾，需要管理者的情绪智力发挥作用。罗杰斯认为层级制度过于僵硬，不利于释放人的潜能，要想最大的激发人的本能，就应重新对僵硬的层级制度评估。他指出情绪智力便有这样一种功能，使人们进行更加有效的沟通。只有充分发挥情绪智力的作用，加强上下沟通，做到层中有平，进行人性化管理，才能充分发挥人的潜能，促进学校的健康发展。
2.有利于学校工作绩效的提升
国外研究者指出，情绪智力与所有水平的工作绩效都呈正相关。。首先，学校管理者情绪智力的高低，影响组织管理水平。科学的管理过程是收集和处理信息的过程，同时也是人与人交往的过程。人与人的交往要求人性胜于理性。情绪智力高的学校管理者，善于了解组织的长处与短处，通过多种渠道收集信息、分析组织的内外环境从而做出最优的决策；能够适应环境变化，处变不惊，具有良好的心理平衡能力，在问题出现时能够集思广益、运用群众智慧解决问题。可见，学校管理者情绪智力的高低影响着管理者是否能够科学的做出决策、能否有效的解决问题促进决策的顺利实施，最终决定着组织的管理水平。学校的管理水平高低必然会影响学校的工作绩效。其次，学校管理者情绪智力的高低，影响着教师的工作状态。管理者之所以能够发挥领导作用，除了社会分工的需要和管理者的自身因素之外，还有被管理者对管理者的心理需求（主要包括崇拜心理、敬畏心理、服从心理、模仿心理和归属心理）。这一理论同样适用于学校组织管理中。教师作为被管理者，必然对学校管理者具有一系列心理要求；管理者的言行举止和心态反过来也势必会影响教师的心理状态。高情绪智力的学校领导者能够很好地平衡自己的情感，控制住不当情感的发泄，以积极乐观的态度对待工作和教师，教师受到这种态度的感染，会更积极的投入到工作中去，发挥能动性、提高工作效能；相反，低情绪智力的学校领导者习惯以个人好恶来对待工作及下属，把不良情绪带到工作中去，不能换位思考教师的处境，教师在这样的管理者领导下必定战战兢兢、无所适从，从而不利于教师工作的绩效的提升。
二、提升学校管理者情绪智力的措施
1.学会移情，坚持以人为本
（1）己所不欲，勿施于人
孔子曰，己所不欲，勿施于人。学校管理者拥有着权力，是一种权威的象征，但是学校管理是对人的管理，不能以自己的职权之便随便施压于下属。这就要求管理者要做到职责分明，分配任务时要考虑周全，遇事不要把自己该承担却不愿意承担的责任推诿给下属。否则，下属一时可能敢怒不敢言，但长期积压下会产生诸多不良后果，比如，互相推诿、工作求量不求质、辞职等。
（2）换位思考，尊重体谅下属
不在其位，不谋其政；不谋其政，不知其痛。学校管理者，要尊重下属，教师是专业性职业，要给予教师充分合理的专业自由权，才能更好的发挥其才能；要体谅下属，在出现问题时要考察内外因素，是否是下属责任，为什么会出现这种情况，能否有挽回余地？不要一味责难，体谅也是一种力量，可以让下属感到温暖，在以后的工作中更为认真负责。
（3）听话听音，思考弦外之音
人的语言是极其丰富的，但并不是语言全在所说的话语中。因为种种原因，人们在表达的时候为了保护自己或尊重他人，一般选择比较婉转的方式表达，不会直白的袒露。作为学校管理者，在与教师交流时要注意他们语言真正的意蕴所在，用心倾听，读懂弦外之音。
2.控制情绪，提高情绪管理力
（1）学会认知情绪
学校管理者要控制情绪，首先要能够认知自己的情绪。所谓认知情绪，是指管理者，能够知道自己为什么有这种情绪，情绪的源头是什么，如果情绪持续下去会有什么不好的影响。在管理岗位上，情绪的喜怒哀乐相对于普通职位上的人的影响力更大，尤其是不良的情绪掺杂进工作里，会影响管理者的决策，也会让下属战战兢兢。
（2）主动转化不良情绪
既然不良情绪不利于工作的开展，学校管理者在认知自己的情绪之后，接下来就要学会转化不良情绪。在情绪波动时，应先闭门独自静思几分钟、深呼吸、积极暗示自己，先不要急于处理工作，待情绪稳定后再着手工作。作为学校领导者要切忌简单粗暴地对待员工，学会转化自己的情绪，保持乐观与稳定，提高情绪管理力。
3.注重学习与实践，善用情感激励下属
（1）不断学习知识
学校管理者要不断学习补充知识，包括科学技能、政治知识、心理及管理学知识、人文知识等，以提升自己的综合素质。在当今的知识经济时代，学校又是知识圣地，面对复杂多变的环境，管理者只有具备良好的知识结构才能在面对问题时沉着、冷静、睿智，做出有利于学校的决策。
（2）注重实践中不断提升情商
情商不同于智商，智商大部分由遗传基因决定，而情商是由后天习得的。管理是对人的管理，学校管理者要在日常实践中，注重不断提升自己的情商，在人际交往中学人之长，思己之短。
2010年，富士康“十三连跳”事件引起了社会各界的广泛关注。如今，自杀事件已过去了，但其严重的影响仍然值得我们深思：究竟是什么原因导致悲剧的接连发生？企业应该如何做才能避免悲剧的发生与扩大？随着生活节奏加快、市场与职场竞争加剧，企业里的员工都或多或少、或大或小地存在压力与不良情绪，造成其士气低落，精神萎靡不振，工作关系不和谐，职业竞争力与业绩下降。这不仅关系到员工的幸福指数与工作满意度，更关系到企业的整体绩效与核心竞争力。因此，企业必须加强员工的情绪管理。
一、情绪管理的内涵
“情绪是一种具有动机和知觉的积极力量，它组织、维持和指导行为”（美国心理学家利珀）。情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，它是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，是培养驾驭情绪的能力，建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法。
情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励，自我完善。
情绪管理的目标是追求现代管理全新理念之一的“和谐管理”，形成管理中各事物间协调地生存与发展的状态，满足人的情感需要，突出情绪的健康表达，在管理中做到人与人的和谐，人与社会的和谐，人与自然的和谐。
二、员工情绪管理的重要性与必要性
1．增强互相合作精神，提高企业竞争力。在高科技发展的企业，管理面对的是高度专业化和知识化的员工，工作的基本单元却是工作中相互依赖的群体而非个人，企业的生产力将取决于他们之间的协作和配合。员工情绪管理不仅着力于员工的社会情感学习和人际关系能力的提高，而且对管理制度、领导艺术、环境等与企业情绪有关的各方面进行综合管理，改进人们在一起工作的方式，让员工们在互相帮助、互相鼓励的环境中尽情发挥其才干和创造性。
2．减轻员工情绪压力，推动企业的变革。由于现代社会是一个科技发展迅猛、竞争异常激烈的社会，新体制、新观念、新知识对工作中的人们提出了更高的要求，与以往相比，工作中遇到的压力更多、更大。因过分的焦虑、压抑、挫折感引起的思维障碍和情绪不适，往往导致紧张工作的人们注意力分散、决策频频失误、抵制和攻击行为增加，阻碍企业和个人的发展。企业情绪管理可以提高员工认知和调控情绪的能力，以便使员工们以更理想的情绪状态投人工作。另外，在急剧变化的社会里，情绪管理可以提高企业和员工的适应性，以积极灵活的姿态接受并推动组织的变革和发展。
3．激发自信和热情，创造开拓进取的氛围，获得直接和间接的经济效益。企业情绪管理引导员工积极正确地评价自我，勇敢坦然地面对困难，控制自己、满腔热情地努力进取。在这种气氛下，员工拥有乐观向上的积极态度，他们情感所带来的进取心、毅力和创造性都可以得到最佳发挥，企业的发展后劲有了最好的保证。同时，员工的健康状况也有所改善，企业的医疗支出也随之降低了。
三、当前员工情绪管理中的突出问题
1．认识上的问题。许多企业没有意识到对员工的情绪管理的重要性与必要性，认为员工的情绪问题是员工个体的事情，跟企业没有多大的关系。其实许多追踪性的研究测试表明：在社会往或非学术性领域里，一个人的成就不仅仅取决于智商，更取决于情商；在一般非高科技行业里，作为非智力因素的情绪往往决定着员工潜能的发挥程度。但目前许多企业对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识受到传统的局限，特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视，比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商，传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低下，造成人际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一；企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识，平时不注重情绪智慧的学习和培养，使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力，这不仅影响了管理的效率,同时给企业整体情绪智慧的发展带来负面的感染和影响；此外，员工过多注意专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习,培养自身情绪智慧的自觉性差。
2．与情绪相关的企业“内耗”问题。企业“内耗”是指内部员工之间(包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间)为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。当企业人际冲突发生后，其结果引发冲突各方的感知偏见，特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理，诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感，而且还将阻碍企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。
3．员工对情感的自我压抑问题。在现实生活中，无论是企业领导还是普通员工，都对情感或多或少存在自我压抑心理，特别是在工作场合，抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成这种情况的原因，一是认为情感是幼稚和原始的，所以必须克制，应该以理性取代；二是认为情感是虚假的和没有价值的，所有没有表露的必要；三是认为情感是强大的，难以控制的，所以要尽量避免。
4．员工的压力与情绪管理问题。人类需要正面的“良性压力”，需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围，承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力和家庭压力等等。面对这些越来越重的压力，大多数员工以自己的情绪智慧去管理这些压力的能力较差，有必要去加强学习和训练。如有些员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，使自己陷入被动状态而不能自拔；有些不懂得转换注意力，遇到烦恼不会将注意力转移到其它事情上去，做一些平时喜欢的事，而是一味地死钻牛角尖，使不良情绪愈演愈烈；有些员工遇到挫折不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期下来，导致心理和生理的健康状况日益低下，严重影响工作绩效。
四、员工情绪管理的方法与思路
1．更新管理层观念，调整管理方式，形成以人为本的管理风格。在管理层中加强心理学方面的学习，改变原有的家长制和官本位思想，正确地把握管理中的人性特点。要求管理者把员工和管理层摆在平等的地位上，多深入群众，聆听员工的意见，感知他们的情绪，善于发现员工情绪背后的需求，全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等；并有针对性地疏导员工的负面情绪，引导员工发泄情绪，使其心理压力获得缓冲，让员工感受到人性化的组织领导方式，达到真正意义上的情绪调整，从而让员工获得心理安全感。如富士康事件中，在最初的自杀事件发生后，如果管理层能重视对员工的情绪管理，通过人力资源管理部及工会等群众组织深入到群众中去，深刻了解员工中普遍存在的想法，理解他们的物质与精神需求，并制定出相应的对策，让员工对企业有归属感，就能避免或减少后面的连跳事件发生了。
2．加强员工的情绪教育和人际交往训练。在进行员工培训时，不能只将专业技能作为唯一的内容，还应把情绪智力的拓展训练作为员工素质教育的一个内容，通过对员工进行情绪智力相关知识的教育，来提高感知和控制情绪的能力、掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。如开设《心理学》、《心理健康知识教育》等课程，有条件的企业甚至可以设置员工心理健康辅导机构或心理健康辅导员来帮助员工认识自己的情绪，提高他们在人际关系中的沟通、参与、激励、表扬和批评等技巧。通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、传统和互动，创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。
3．创造良好的工作环境与健康的业余文化氛围。企业应通过美化工作环境，改善劳动条件，增进员工对工作热爱的情感，使他们身心愉快地从事工作。给员工们创造一个宽松的情感交流环境――如经常性的员工聚会和适当健康的娱乐活动以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要设施――如情绪发泄室，以疏导像愤怒、压抑等消极情绪，来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务――如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。这些措施都可以控制不良情绪的蔓延并提高企业的情绪管理的水平。此外，适当健康的业余爱好也能够起到放松紧张情绪、融洽人际关系、增强单位凝聚力和向心力的作用。因此，企业应从本单位实际出发，要经常组织员工开展多种形式的学习“充电”活动以及丰富多彩的业余文娱体育活动，令其生活更加充实，以积极的方式增强体质，避免心理上滋生负面情绪或适时宣泄不良情绪。
中图分类号：G641 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）05-009-01
一、情绪智力的理论模型
萨洛维和梅耶在1990年首次使用“情绪智力”这一术语，并且认为情绪智力是以下三种适应能力组成：评估和表达情绪，情绪管理以及情绪在问题解决中的作用。他们将智力概念扩展到情绪领域，认为情绪智力是智力的一种，情绪智力是情绪过程与认知过程相互影响、相互促进的一种能力，它可以对情绪信息进行准确和有效的加工。1997年他们将该模型进行了修正，在这个模型中，情绪智力被看做是一种社会智力，它包括认识自己和他人的情绪，分辨这些情绪信息并且用这些信息来指导思想和行为。
巴昂认为，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪、人格和人际能力的总和。他认为，情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。情绪智力高的人能更好的识别和表达他们的情绪，能够理解他人的情感并能保持良好的人际关系，他们可以乐观、灵活地解决现实问题和应对压力。巴昂的情绪智力模型由五个维度构成：个体内部成分（情绪自我觉察、自信、自我尊重、自我实现和独立性）；人际成分（共情、社会责任感和人际关系）；适应性成分（现实检验、问题解决、灵活性）；压力管理成分（压力承受、冲动控制）和一般心境成分（幸福感、乐观主义）。他提出此模型是希望心理学家能把认知性智力和情绪智力结合起来，以便更准确地预测人们成功应对环境要求的能力。
戈尔曼认为情绪智力包括认识、管理、激励自我情绪的能力以及识别他人情绪、处理人际关系的能力。情绪智力结构则包括自我意识、自我管理、社会意识、社交技能等4个因素及其20种能力。戈尔曼把情绪智力界定为“有效管理自己的人际关系的能力”。但是他的定义混合了能力、人格、动机和情绪特征，将智力的内涵无限扩大了，包含的内容较为广泛，并没有显现出情绪智力的独立性。
二、情绪与心理健康的关系
情绪智力连接着认知和情绪两个基本系统，认知过程引导情绪过程，即个体对于情绪信息的知觉、鉴赏以及对情绪信息的思考、理解和感悟；情绪过程对认知过程的促进作用，情绪通过参与认知过程，可以引导认知过程的方向，促进认知活动，使认知过程更加积极、更具适应性和建设性，这对于个体的心理健康具有积极的作用。因此，我们可以认为情绪智力是促进个体心理健康的重要心理资源，是一种促进心理健康的能力。
研究发现情绪智力与许多社会和心理问题相互联系。心理健康专家非常强调情绪智力与心理障碍之间的关系。Woolery和Salovey等研究者提出，情绪智力是心理和身体健康尤其是抑郁的潜在危险性或保护性因素。情绪智力也与压力和心理健康有关，并且在压力和抑郁之间起调节的作用。
情绪智力包含个体对情绪信息的知觉、鉴赏和表达能力以及对情绪的理解和感悟能力，这些能力可以促进个体对于所处环境的认识，并且采取适合的行为来适应环境。如果该能力缺乏，那么个体会体验到不同程度的适应障碍。研究发现，对情绪的知觉不足容易导致个体产生躯体主诉、抑郁，甚至容易诱发进食障碍等疾病。Taylor的研究发现，情感表达有障碍，对自身情绪感受缺乏自觉能力，尤其不能用语言表达情绪时，容易患心因性的生理转换疾病。相反，情绪觉察高的个体可以帮助他们建立良好的人际关系，具有良好的学习成绩和工作绩效，从而获得较高的主观幸福感，甚至还有助于疾病的康复。
情绪智力包含个体对于情绪、情感的调节控制能力。在个体的情感体验中存在大量认知成分，这些认知成分在引导人们如何经历情绪、调节情感过程中起主导作用。Gross认为，在情绪发生过程中，个体进行情绪调节的策略很多，但最常用和最有价值的策略有两种，即：认知重评和表达抑制。认知重评是个体试图以一种更加积极的方式理解使人产生挫折、生气、厌恶等负性情绪的事件或者对情绪事件进行合理化；表达抑制则指抑制将要发生的情绪表达。Gross及其同事通过大量实验研究发现，善于使用认知重评策略的个体具有更高的幸福感和满意度，抑郁的水平也相对较低。
三、基于情绪智力视角的心理健康促进
培养健全的情绪智力，对于个体形成积极的情感、增强个体的承受能力和社会适应能力，进而促进心理健康，具有重要的意义。首先，提高对于自我情绪的意识能力和理解他人情绪的能力。对于自我情绪的认识能力是个体有自我觉察的能力，知道自己在一定情境中的心理状态和感觉，并能够使用恰当的词汇来表达自己的内在状态。意识自己的情绪并且能进行有效的调控，合理对待消极情绪，并且将消极情绪转化为积极情绪，从而使身心得到健康发展。
其次，合理表达、控制和管理情绪。现在越来越多的研究表明，情绪应对并不总是消极的，合理的情绪表达也有助于身心健康。国外也有研究表明，与不善于表达者相比，善于表达的人很少有抑郁倾向，拥有更多的快乐、体验到更少的焦虑和内疚。因此，通过对自身情绪合理的表达，可以使周围的人更加了解我们的需要和态度，并且根据我们表达的情绪信息做出相应的反应，从而达到减少焦虑、抑郁的目的。
最后，调整自己的认知方式，改变不合理信念，培养积极的情感，从而达到促进心理健康的目的。调整认知是指使个体在看待问题时，学会从不同视角对事情或任务进行评价、总结，使感情趋于平缓。积极的情感可以改善个体的情绪，是个体保持良好的心境，从而增强个体的主观幸福感，使心理健康发展。
[作者简介]杨宏楼（1982- ），男，江苏徐州人，徐州工业职业技术学院，讲师，中国矿业大学管理学院在读硕士，研究方向为大学生就业指导。（江苏 徐州 221000）李睿晗（1981- ），女，江苏徐州人，江苏建筑职业技术学院，讲师，研究方向为大学生就业与思想政治教育、情绪管理。（江苏 徐州 221116）顾广辉（1976- ），男，安徽淮南人，徐州工业职业技术学院就业处处长，讲师，研究方向为大学生就业指导。（江苏 徐州 221000）
[课题项目]本文系2013年江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职院校学生增值评价体系的研究与实践”的阶段性研究成果。（课题编号：C-c/2013/03/017）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）29-0095-02
当前，在大学生就业问题持续受到关注的背景下，高校的职业指导工作也越来越深入，成立了包括就业指导中心、职业指导课程教师团队、二级学院分管就业工作领导小组、辅导员等职业指导工作体系，提升了职业指导的质量。但目前许多高校局限于单一性就业指导，职业指导课程教学就是传达国家相关部门的法规政策、传授简历撰写方法、灌输面试技巧，而管理工作偏重就业流程、就业信息渠道拓展等，这种状况不利于大学生的职业适应、就业稳定、创业开展和职业发展。因此，很多学生在求职遇到困难时出现诸如抑郁、焦虑等情绪困扰，毕业生在初入职场后出现包括缺乏社会责任感、缺乏团队合作意识、人际沟通不畅等一系列的情绪困扰，导致离职多、跳槽率高。应当看到，这种重专业知识学习、操作技能训练，忽略社会实践锻炼、情绪管理的培养教育模式，在一定程度上阻碍了就业目标、职业发展的实现效果。
一、情绪管理能力纳入高校职业指导的必要性
就业绩效是就业活动过程中的效率和结果，是指个体能否顺利地找到工作、找到工作的满意程度以及找到工作之后能否持续下去的一系列行为和活动。这种思想更加强调个体的职业发展与生涯规划，更加注重个体职业生涯的长期性、稳定性以及人尽其才，而不仅仅是局限于暂时或短期的就业。《大学生就业现状及发展调查报告》指出，真正造就大学生“就业难”的症结在于大学生没有树立正确的就业心态。表现为一些大学生对进入职场深感焦虑，自身需求过高与社会、家庭所提供的供应相对不足的矛盾造成紧张的心理压力郁结，并因为同学之间工作岗位的差异产生自卑感，而初涉职场后的工作环境、人际沟通等方面的障碍，使得许多大学生出现消极情绪。
情绪管理不仅对大学生的职业发展有着重要的影响，更直接影响着在校大学生认知活动的方向、行为的选择、心理的成长、人际关系的维护。将情绪管理能力纳入高校职业指导工作，将促进大学生在择业就业时理性地认知职业，认知自我，找到自身与职业需求的最佳结合点，充分做好求职前的准备工作，也有利于大学生入职后职业素养的迅速形成，增强职业的稳定性，加快个人社会化、组织化程度的提高，这对于改善当前大学生的就业困境有着极为重要的社会现实意义。从企业角度来说，可以提高企业的人力资源管理水平，节约管理成本。同时，为大学生缩短适应时间，更快地融入企业氛围，理解工作要求，从而明确自身定位，寻求在企业组织内迅速立足和发展提供指导性建议。
二、情绪管理能力概念阐述
美国哈佛大学心理学博士丹尼尔・戈尔曼在其1995年出版的《情绪智商》一书中，首次提出“情绪智力”（Emotional Intelligence）理论，通常被称为情商或EQ。戈尔曼指出，关于人的成功要素，智力因素固然重要，但更为重要的是情绪因素，而人的“情商”大致可以概括为五种能力：自我意识、自我管理、自我激励、同理心、社交能力。情绪管理应运而生。
21世纪，情绪管理已经成为中国人力资源领域一个新的学术概念，是对人力资源的重新认知。结合心理学和管理学研究情绪管理，可以为组织的人才培养另辟蹊径，可以为员工开发自身潜能提供支持，尤其是对初入职场的大学生或者即将踏入职场的大学毕业生进入社会后的二次塑造和培养至关重要。
心理学家对情绪管理的研究，比较成熟的两个理论分别为：情绪认知理论。主张情绪产生于对刺激情境或对事物的评价的理论，认为情绪的产生受到环境事件、生理状况和认知过程三种因素的影响，其中认知过程是决定情绪性质的关键因素。情绪智力理论。情绪智力包括觉知情绪、评价情绪和表达情绪的能力；产生情绪以促进思维的能力；理解情绪及情绪知识的能力；以及调节情绪、存进情绪智力发展的能力。
综合国内外文献发现，情绪管理的核心是以人本原理作为理论基础，充分发展人的情绪，充分体现人的价值。从认识人、尊重人、依靠人、调节人、发展人、变现人出发，提高对情绪的自我觉知意识，疏泄情绪困扰，调控情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励，自我完善，最终实现“和谐管理”。
本研究将情绪管理能力界定为个体在遇到与自身发展不利的情绪时，通过对自身或别人的情绪的观察、调查、分析和了解，灵活地寻找情绪策略对自身或别人的情绪施加影响，以解决情绪不适的能力。并结合研究对象大学生本身的特点，以及在寻求就业机会这样一个特定行为时我们提出：大学生情绪管理能力主要包括情绪认知能力、情绪疏泄能力、情绪调控能力、情绪表现能力。
三、情绪管理能力对就业绩效影响的实证分析
本研究以大学生就业绩效为因变量，以大学生情绪管理能力的4个因子为自变量，进行回归分析。回归方法选用的是逐步回归法（Stepwise），先分别计算每个自变量对应变量的贡献大小，按照由大到小的顺序挑选贡献最大的一个先进入方程，然后重新计算剩余的各自变量对应变量的贡献，并考察已被选入方程中的变量是否由于新自变量的引入而不再有统计意义，如果有，则将它剔除，并重新计算各自变量对应变量的贡献。一直进行到方程内没有变量可被剔除，方程外没有变量可被引进为止。
1.情绪管理能力对结果绩效的影响分析。统计变量F=30.095；相伴概率值p
2.情绪管理能力对过程绩效的影响分析。统计变量F=13.632；相伴概率值p
3.情绪管理能力对满意绩效的影响分析。统计变量F=16.905；相伴概率值p
四、提升职业指导质量的情绪管理策略
1.培养情绪认知能力，提升结果绩效。高校应开展职业指导的情绪管理认知教育，引导大学生进行正确的职场判断，使大学生认识到一时未找到工作不是坏事，如何管理好自己的情绪才是最重要的，养成良好的情绪认知习惯：首先，养成良好的情绪自我复查习惯。周期内（每天、每周都可，根据自身需要而定）体察自己的情绪，回想与体会自己的情绪是怎样产生以及如何发展变化的，而且比较他人面对同样或类似事情时情绪产生发展的不同，求职结果的不同，重新恢复自信，走上职场。其次，养成良好的情绪转化成语言的习惯。情绪仅仅是主体在大脑里的个体体验，如果没有用语言表达出来，感觉是很模糊的，职业指导师应帮助学生将情绪用语言表达出来，有助于学生真正清楚地认识自己的感觉，学会向用人单位表达自己的求职兴趣。
2.培养情绪疏泄能力，提升过程绩效。当就业过程中由于压力、挫折及因同学之间的落差产生的心理变化等产生不适情绪时，通过有效的情绪疏泄指导摆脱不适情绪的困扰，或缩短困扰周期，有利于在就业过程中具备良好的情绪状态，从而有效提高过程绩效。高校的职业指导应该注重培养学生的活动转移能力和寻求外界帮助能力，培养学生在遇到问题时，可以暂时将注意力转移到别的人或事情上，冷静之后再回头解决困扰自己的问题的思维方式；完善沟通渠道，班主任、辅导员要经常跟学生交流，定期的圆桌会议大范围交流和不定期的个别单独交流相结合，培养相互之间的信任，同时鼓励学生之间，以及学生与父母之间的沟通交流。只有这样，在遇到问题时，学生才会很容易找到消极情绪的宣泄口，及时化解不适，重新振作起来。
3.培养情绪表现能力，提升满意绩效。在工作1～3年的大学生当中，普遍存在对当前工作适应状况的自我评价低、跳槽频繁、通过实习找到工作的比重低等问题，62%的职场新人表示“不喜欢现在的工作”。情绪表现能力贯穿于就业绩效的全过程，因此培养大学生情绪表现能力能够有效提高职业指导质量，提升满意度。实施素质拓展可以对大学生情绪表现能力从“说”到“辩”的递进模式培养。例如，参加演讲比赛、辩论赛等活动。大学生通过素质拓展的体验来克服失败的恐惧以及逃避的心态，产生成就感，感受表现力，借助每一份体验，帮助学生延伸自我，敢于表现，正确表现，正确认识自己的价值和重要性，增强学生社会适应的能力。
我国高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理和服务等社会劳动生产第一线需要的应用型技术人才。高等职业教育如果能在学生的生理和心理条件的基础上，通过课程教育等途径形成和发展他们的职业素质，就实现了人才资本的增值。将情绪管理能力纳入职业指导，使学生的职业素质得到提升，从而实现学生增值，这对于当前更好地促进高职教育的发展，具有较好的促进作用。
[参考文献]
