《百度百科-职称》：“职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。” “中国现状下，职称主要代表社会地位，高职称者享有较高社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。”职称是区别科学技术人员等级的称号(如工程师、教授、讲师、学院院士等)。高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。
职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称由主管部门领导决定，评审主要是形式。职称评审指经初级职称认定的专业技术人员在一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并经一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
据中组部、、教育部联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。
职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
《百度百科-职称评审》：“职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任职业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。”一般而言，职称晋升有学历、资历的限制，仅少数人可以破格晋升。
其实，职称也是泊来品，中国古代只有官员等级，没有专业技术等级。自从私有制产生，原始社会开始解体，奴隶社会形成十个社会等级：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也。故王臣公，公臣大夫，大夫臣士，士臣皂，皂臣舆，舆臣隶，隶臣僚，僚臣仆，仆臣台”。（《左传》）但是，这不是专业技术等级。
中国历来是农业国，古时候虽有手工业，后来发展为资本主义简单协作的手工业作坊和工场手工业，但是没有专业技术等级。古时候把有手艺的人叫做“匠”，例如：木匠(匠氏、匠者，能剒削柱梁)、土匠（能穴凿穴埳）、土木工(匠营)、画匠、史匠（能雕琢文书）等。“匠”是会意字，从匚( fāng)，盛放工具的筐器；从斤(斧)。工具筐里放着斧头等工具，表示从事木工。其本义即木工。《说文》：“匠，木工也。”《考工记》：“攻木之工七:轮、舆、弓、庸、匠、车、梓。匠人建国，匠人营国，匠人为沟洫。”但是，古时候的“匠气”是贬义词，指具有某一方面熟练技能，但平庸板滞，缺乏独到之处。
由“匠”派生的词：匠作即工匠，以技艺做工谋生的人；匠役即做工的仆役；匠户即世业的工匠；匠手即技艺高明的能手)；匠石即古代名石的巧匠；匠意即精巧的心思（同“匠心”；匠郢比喻技艺高明；匠门弃材比喻无用之人，自称的谦词。
随手工业发展，商品交换日益频繁，在奴隶社会出现了专门从事商品买卖以从中牟利的商人。商业的发展促进了城市的繁荣。在商业中，出现了大掌柜（即现在的董事长）、少掌柜（相当于总经理）、外柜（相当于业务经理）、内柜（相当于生产经理）、帐房（相当于财务经理）、管家（相当于特助）、长随（亲信）、伙计（普通职员）等职称。
我们不谈官员职称，因为各朝代的官员职称很复杂。现代专业技术职称主要有员、士（助理*师）、师，向上有主治（主管）*师、副主任*师、主任*师或者高级*师。我国的学衔分为教授、副教授、讲师、助教。这些技术职称大概都是从国外引进的。最早引进时间可能是清朝末年和民国时期。这里只研究“员、士、师”。
一、古代，“员”指官员的定额，又指官员、官吏。如：员弁(低级文武官员)；员役(从事某项工作的官员；办事的吏员)；员僚(亦作“员寮”，泛指官吏)。
在专业技术等级中，“员”最低，但是比工人的技术等级高。也就是说，八级技术工人也不如技术员。我国一直把人分为两个编制：干部与工人。“员”虽然最低，但属于干部。曾经出现“以工代干”一词，还是工人编制。
二、上古，“士”指掌刑狱之官。商、西周、春秋为贵族阶层，多为卿大夫的家臣。春秋末年以后，逐渐成为统治阶级中知识分子的统称。战国时的“士”，有著书立说的学士，有为知己者死的勇士，有懂阴阳历算的方士，有为人出谋划策的策士等。古代所谓四民“士农工商”即指大学士、种田的、做工的、经商的。这里，“士”笼统指大学士，没有等级。而“匠”、商业中的职称与“士”也无关。
儒家学说中，儒出身于“士”，又以教育和培养“士”（君子）为己任。“士”者“仕”也。“士之仕也，犹农夫之耕也”（《孟子-滕文公下》），意思是说，士出来任职做官，为社会服务，就好像农夫从事耕作一样，是他的职业。荀子也把“士”归于“以仁厚知能尽官职”（《荀子-荣辱》）的一类人。所以，原始儒家学说是为国家、社会培养官吏的学说，是“士”文化。原始儒学主要内容都是关于“士”的修身方面的道德规范和从政方面的治国原则。
战国文献中，以“士”为中心组成的称谓和专用名词，据粗略统计有百余种。这不仅说明士阶层的复杂，也说明他们的行迹遍及社会各个角落。为区分不同的“士”，便对士进行类分。《墨子-杂守》篇把士分为谋士、勇士、巧士、使士。《商君书-算地》把士分为谈说之士、处士、勇士、技艺之士、商贾之士。《庄子-徐无鬼》把士分为知士、辩士、察士、招世之士、中民之士、筋力之士、勇敢之士、兵革之士、枯槁之士、法律之士、礼教之士、仁义之士等。根据士的特点、社会地位等，大体可分成武士、文士、低级官吏及其他难于归类者（勇士、国士、秀士、俊士、烈士、豪士、车士、都士等）。其中，仅低级官吏与等级有关：1.司法官的属吏称“士”。《孟子-梁惠王下》：“士师不能治士，则如之何 ”士师为高级司法官，士则为较纸级的属官。2.基层临民的官吏称“士”。《非攻下》：“士不暇治其官府。”《管子-八观》把“里尉”称之为“士”。3.泛称各种属吏。《礼记-祭法》：“庶士，庶人无庙。”注：“庶士，府吏之属。”
士分布于社会各个角落，上可为卿相，下可为士民、布衣。士的社会地位与职业千差万别，又有统一性，即知识、道德和勇力。这些东西是无形的，但在社会活动中又无所不在，无所不需。士正凭借这些无形的东西才能游于社会各个角落。
诸子书中，也有“士”再分等级的记录。《墨子-节葬下》载：“上士之操葬也。”所谓“上士”显然区别于下士。《荀子-正论》把士分为元士与庶士两等。春秋以前，士中又分等次；战国有关分等次的记载恐怕只是历史的孑遗。
三、师的名称在夏、商、周时就有；而“师”字最早出现是在甲骨文中有“文师”之称。西汉董仲舒用“师”一词，司马迁用“师表”一词，都着重在师的表率作用。唐- 韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”这里，“师”是教人的人。
师是会意字，从币，从垖。垖(duī)是小土山，帀(zā)是包围。四下里都是小土山，表示众多。本义：古代军队编制的一级。二千五百人为一师。东汉-许慎《说文》：“师，二千五百人为师。”又泛指军队。《左传-庄公十年》：“十年春，齐师伐我。”汉-贾谊《过秦论》：“九国之师，逡巡而不敢进。”
所以，“员、士、师”本来与专业技术等级毫无关系。“员、士、师”为何用来作专业技术等级名称，值得考证。
四、解放后职称制度改革经历三个阶段：
1.50年代的技术职务任命制度：国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等。职务等级，如：教授、副教授、讲师、助教等。60年代初，因国家经济困难，工资基本冻结，职务任命制度基本停顿。在此期间，行政职务任命一直不断。有的单位，一直不进行技术职务任命，例如：某海军医院全院只有2名主治医生，一名是国民党起义主治军医，一名是外单位调入的主治军医。
2.1977-1983年的技术职称评定制度：只要评上相应职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，职称与工资待遇不挂钩。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿并研究改革方案。在此期间，只凭学历、资历晋升技术职务现象普遍，即所谓的“还政治运动债”；也有一大批仅凭资历晋升者。
3.1986年起实行专业技术职务聘任制度：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。
职称评审制度的弊端非常明显：⑴各地区评审标准不一，导致评审不公平；⑵论资排辈之风盛行，只要年限到头、资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称成了形式主义；⑶职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；⑷每年都要评职称，造成职称贬值，一方面国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太大；⑸评审过程中没有被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样评上高级职称；⑹职称终身制，福利终身制，一旦晋升职称，就可相应晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓是一劳永逸，所以也阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。⑺由于暗箱操作，同行是冤家，于是也产生故意压制人才的现象。⑻有的人考上评职资格，上级就是不聘任。有的以“额度”为理由，有的就逼你滚蛋，可以安排自己的亲信。
于是就有人对职称戏说。这里重点戏说“医生与医师”。
医生，古代称大夫或郎中。唐时设置学校令人习医，凡学医的人称为医生。《唐六典-太医署》：“医生四十人，典学二人。”李林甫注：“后周医正有医生三百人，隋太医有生一百二十人，皇朝置四十人。”旧时，太医院专称大夫。唐末五代后官衔泛滥，以官名称呼形成社会风气，所以北方人尊称医生为“大夫”。为区别于官名，将称医生为“大夫”的“大”读成 dài，而不读 dà。尊称医生为郎中是南方方言，由唐末五代后官衔泛滥所致。郎中作为医生的称呼始自宋代。直至近代，医生才成为职业医生之通称。可是，为什么后来把医生改为医师呢？（各等级的医生都如此，而且在官方文书中一律称为“医师”。）
毛泽东《纪念白求恩》：“白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精；在整个八路军医务系统中，他的医术是很高明的。”白求恩是国际著名的胸外科医生，他是什么职称呢？职称与医术水平无关；与医生、医师名称无关。
古代，由于儒家思想的影响，中国医生的社会地位同陶土木匠等相当，属于下贱的工作。但是，医生（中医、西医）都实行人道主义。中医有“悬壶济世”之说；西医有“白衣天使”之誉。医学活动中，特别是在医患关系中表现出来的同情、关心病人，尊重病人的人格与权利、维护病人利益、珍视人的生命价值和质量的伦理思想。但是，实行职称终身制，福利终身制以后，医“生”被改成医“死（师）”，病人的生死就弱化了，更不用说病人的病痛了。
在医院机制改革后，医院成为医务人员牟利的地方，改革主要方式就是把医生变成商人，就是所谓市场化。医生本来要节省开支，节约医疗资源，但医院为了维持生存，就鼓励医生多开药，多作检查。如果挣不到钱，工资奖金就开不出来，因为政府是不给拨款的，重赏之下有勇夫，大家争先恐后为医院做贡献。卫生部有“八不准”，地方政府则把医生推向市场；医生左右为难，不知如何是好，不知自己是商人还是医生。
由于医院“一朝天子一朝臣”，不但中层干部聘用有偏向，连医生的使用也有偏向。按规定：急诊室医生必须是3年以上的主治医生担任，可是那些没有门路的医大毕业生直接担任急诊室医生，甚至十几年如此。这是最辛苦、最担风险的岗位，而且根本无法（没有时间、没有精力、没有资料、没有后台）撰写论文，一直不能晋升职称。
医疗是个社会问题，看病难、看病贵不仅仅是医院造成的。为什么看病难？医疗资源（人才、物质等等）向城市（尤其是大城市）集中，大医院只会人满为患。当然，为了提高收入，一次门诊可以解决的问题，要病人门诊三次；一次门诊要排几次队（挂号、就诊、化验检查、取药，交费就不止一次）。由于人满为患，每个病人的门诊时间很短，不但诊断质量粗糙，而且医患矛盾容易激化。由于多种原因，门诊病人的输液率高，抗菌素使用率高。由于门诊病人多，挂号难，就诊难，许多普通病人选择急诊，而医院为了经济效益而放宽急诊标准，造成急诊的人满为患，继而急诊的诊断质量粗糙，医疗事故高发。这些都是急诊室医生医疗纠纷、医疗事故多发的重要原因。据中华医院管理学会调查统计，自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实施以来，中国医疗纠纷的发生率平均每年上升22.9%。
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
“双师型”即“教师资格证”与“职业资格证书”兼备，其含义是不但具备教师的任教能力，具有较高专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质,而且具备岗位实训的指导能力和实际操作能力，具有专业的基础知识、熟练的专业实践技能，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养，能进行专业开发和改造，等等。
对于医药卫生高职院校而言，其“双师型教师”的界定除了具备教师资格证书外，尚有执业医师、执业药师、护士执业证书等。就执业医师而言，1999年以前具有医师以上专业技术职务任职资格的，可以申请并获得执业医师资格；1999年以后的许多教师虽然通过了执业医师考试，但并未经过临床的专业培训，甚至对临床诊疗现状并不了解，故存在资格证书与实际能力并不等价的问题，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，使得有些高职院校的教师盲目投入考证行列，结果出现所考内容与教师自己专业并不相关，甚至出现为证考证、以钱买证等现象。这严重影响了“双师型”教师素质培养工作的导向。
1.2医药卫生高职院校的“双师型”师资资源相对匮乏
医药卫生类专业招生规模的迅速扩大，因而师资资源相对匮乏。随着学生的扩招，专业教师的紧缺成为突出问题，绝大多数高职院校师生比超过1∶20，有的甚至达到1∶30以上，因而专业教师周学时达12节以上，个别教师达24学时。一些专业教师注重理论教学忽视实践教学，重视基础理论的提高而忽视实践能力的提高，重视学生的在校教育而忽视实习期间教育，这严重影响了教学质量的提高，更加影响了专业教师参加专业实践的积极性和参与的时间，从而使专业教师虽然具有“双证”及“双师型”教师的资格，但教学的内容与临床的专业实践存在一定的“距离”。
1.3医药卫生高职院校的“双师型”师资补充存在矛盾
高职高专院校在师资培养上经常采用“请进来”的办法，广泛吸纳企事业单位的技术人员、管理人员到高职院校兼课，根据专业需要，组建一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍。但一方面，由于人们对卫生高职教育的误解与歧视，加之高职院校教师薪酬待遇又普遍较低，另一方面，卫生高职类院校人事制度不健全、不科学，许多高职院校的用人自受到束缚，人员流动困难。
1.4医药卫生高职院校“双师型”不尽合理
由于我国高职护理教育起步较晚，护理“双师型”师资队伍结构不合理问题比较突出。从职称结构上看，表现为低级职称教师多，高级职称教师偏少，且绝大多数为副高职称。从学历结构上看，以本科为主，硕士较少，还有部分为专科学历，而这意味着这部分“双师型”教师学历不达标。职称和学历层次的普遍偏低，使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人缺乏，难以发挥应有的推动作用，这成为制约高职护理教育发展的重要因素。
1.5医药卫生高职“双师型”师资培训基地尚未建立
全国高职高专师资培训基地是培训“双师型”教师的重要阵地。而医药卫生类高职院校的培训基地主要为附属、教学医院和制药企业。但不少专业教师未能深入至临床（企业）一线进行专业实践，使教学工作理论与临床（企业）实践不能充分结合。
2.加快医药卫生类高职院校“双师型”师资队伍建设的策略
以示范高职院建设为抓手，以校企深度合作为途径，构建“五项工程”的双师队伍保障建设和评价考核体系，充分利用附属医院、临床学院和合作企业丰富的软硬件资源，在院企建立“互聘共培共用”的基础上，打造一支“双师双岗”、职业特色鲜明的专业教师队伍。
2.1“双师双岗”队伍建设的保障工程
2.1.1组织保障
把“双师双岗”队伍建设工作作为经常性的大事来抓，成立三级层面的建设领导小组（图1），其中管理办公室设由学院分管院长、医院分管院长/企业生产经理担任主任，由组织人事处长、教务处处长、医院科教科长/企业生产科长担任副主任，系部主任、副主任和医院科室/企业车间主任、副主任担任领导小组组长和副组长，由教学管理办公室或专业教师实践管理办公室（各设教学秘书1名）承担具体事务及相互之间的沟通与交流，以及教学任务的落实、教师专业实践任务的落实和专业实践质量监控,保证双师教师的培养和合理使用，教师和专业人员同时接受学院与医院/企业的双重管理。
2.1.2制度保障
制定《双师素质教师队伍建设规划和实施办法》，明确组织领导、工作目标、素质要求和建设的途径和措施，要求系部做好教师到企、事业单位锻炼的部门规划，并根据人才培养工作状态数据采集平台的四个观测点，对双师素质教师培养的具体措施、认定的必备和资格条件、认定程序和待遇等四个方面进行制定。并积极创造条件，提升双师素质教师队伍的学历层次，优化双师素质教师队伍的结构。
图1 双师双岗建设的组织保障图
根据江苏省卫生厅2006年下发的《江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）》的通知（苏卫医〔2006〕76号），其中“5―2―1教学设施和教学资料符合高等医学院校附属医院或教学医院要求；教师被高等医学院校聘用，取得教学职称”。制定《双师素质校外教师评聘与管理制度》，通过公开招聘的形式，从企事业单位引进有三年以上实践经验的专业人员，吸引来自医院（企业）具有丰富实践经验的专家、高级技术人员和能工巧匠，充分利用他们丰富的实践经历、经验和专业技能，在提高其理论水平、专业知识和讲授能力的前提下，鼓励在提高教学能力和理论知识的同时，取得相应的教学职称，充实双师素质教师队伍。
2.2“校内专业教师”的“双师双岗”共培共用工程
应完善《专业课教师参加专业实践的管理规定》，严格执行并完善“双师素质”认定条件，建立持续提高教师双师素质的长效机制。
将“青年教师参加专业实践”纳入学院优秀教学团队的管理体系中，制定“教师参加专业实践”建设的各项配套措施，每半年一次组织教师分批进入医院（企业）锻炼，要求青年教师入院后三年内参加不少于六个月的医院（企业）的专业实践，并建立“师徒”的帮扶关系，医院（企业）技术骨干为负责专业教师专业实践能力和技能提高的师傅，双方共同学习、不断提高，并取得相应的职业资格证书和住院医师/助理工程师等职称的晋升。
制定《教学骨干专业实践管理制度》，促进教学骨干完成挂职、顶岗的工作任务，尽可能地收集相关的病例材料、图片与视频录像，以充实课堂的教学素材，为学生的实训课做好软件准备；每半年组织一次“教师参加专业实践”单位和参与人员进行交流研讨，促进从理论的角度解释生产实践中的各项工作和事务；加强调研工作，深入医院（企业），在现场参观、考察生产实践的具体流程，与专业人员进行交流与研讨；提高个人能力、素质、技能，调研学院专业、课程的发展、建设和人才培养模式改革信息。并为教师参加各种技术资格考试提供便利，鼓励专业教师通过业余自学，取得与所从事专业相同或相近的专业技术资格，完成在临床/专业方面的职称晋升，即主治医师/工程师、副主任医师/副高级工程师。
2.3“校外兼职教师”的“双师双岗”共培共用工程
根据苏卫医〔2006〕76号文，通过《双师素质校外教师评聘制度和奖励办法》和《外聘教师教学职称评定办法》，积极探索校院（企）联合培养人才的新模式，健全校外教师的选拔准入机制，建立“兼职教师”的管理运行机制，将校外骨干教师培养和知识持续更新融入兼职教师建设工程。
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根据医院（企业）单位发展的需求，对其青年医生（技术人员）在学历提升、岗前培训、技术培训等方面进行广泛的富有成效的合作，并通过“帮扶结对”，促使其在理论知识和教学方面有所突破，完成教师资格证书的认定工作和助教职称的晋升。
技术骨干培养方面，积极与医院（企业）单位共建研究实体有效支持医院（企业）单位相关学科的建设；共建办学实体，通过学生在第一学年打好专业基础后，第二学年专业课的教学直接安排到医院/企业，增强其教学能力，使学生能直接面对服务对象；为医院（企业）解决生产实际中的具体难题，促进了新技术推广；并通过“导师制”的方式，助其在理论知识和教学方面有所建树，完成学院讲师、副教授等方面的职称晋升。
院（企）专家共培共用方面，学校聘任在医院（企业）中有较大影响力、技术水平高的专家为学校的兼职教授、顾问教授、客座教授或专业带头人，建立“一对一”的帮教模式，专业教师为医院（企业）人员的教学“导师”，负责向其传授教学理念和教学方法，双方共同学习、不断提高。每两年评聘一次，颁发聘书并明确任期目标，学院按照不低于教授的标准发放津贴。
学院把推进科技创新和进步、促进科技成果转化作为加强与医院（企业）开展产学研合作的重要内容，充分利用学院新建成的生物医学科研平台等实验室资源和医院（企业）丰富的病例/生产资源，共建科研实体，积极开展技术攻关、科研开发、专利申请等多种形式的密切合作，努力使学院成为推动技术进步、知识创新、技术创新和发展高新技术产业的重要力量和强大源泉，促进医院（企业）体制创新、技术创新和发展高新技术产业。
2.4双专业带头人建设工程
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0272-01
近年来，我国中医药高职高专教育发展迅速，对师资队伍建设提出了更高更新的要求。为了解中医药高职高专院校“双师型”师资队伍的现状，笔者通过对部分教师发放问卷的方法，对此进行调查。
1 中医药高职高专院校“双师型”师资队伍建设现状的调查
调查选取的是江西中医药高等专科学校，其作为全国八所中医药高等专科学校之一，是国家中医药管理局重点建设的新型特色高等院校，在同类院校内具有一定的代表性。本次调查共向该校教师随机发放了200份个人调查问卷，收回有效问卷191份，回收率为95.5%，其中由“双师型”教师交回的有效问卷108份。
1.1 “双师型”教师的职称结构
根据调查显示，教师队伍结构渐趋合理，“双师型”教师所占比例达到56.54%。但各级职称中“双师型”教师所占比例不同，正高职称为85.29%，副高职称为66.67%，中级职称为48.61%，初级职称为39.13%。可见随着职称的降低，“双师型”教师的比例出现了明显下降。这是因为随着对教师需求量的不断加大，近年来新引进的年轻教师所占比例过大，而临床生产实践经验正是年轻教师所缺乏的，导致中级职称以下的教师中“双师型”教师所占比例不高。因此，中级职称以下的年轻教师是“双师型”师资队伍培养的主要对象。
1.2 “双师型”教师的来源情况
从调查数据得知，中医药高职高专院校的教师来源比较单一。“双师型”师资的主要来源是高校毕业生，占到69.44%。他们大多是从校门到校门的理论型人才，实践经验不足，需要通过日后的教学工作得到成长。因此，基于学校的教学实践，提高教师本身实践操作能力，从而培养“双师型”师资仍是高职高专院校教师培养体系的主要模式。另一方面，虽然学校对来自医院、企业的人才有着巨大的需求，而且也通过校企合作等方式从医院、企业聘请具有实践经验的医生和技师作为外聘教师使用，但真正从医院、企业引进成为学校专任教师的数量仍偏少，仅占12.96%。此外，从其他高校调入的占10.19%，退休返聘及其他途径进入的占7.41%。这些都制约了学校在实践技能教学方面的发展，影响了人才培养目标的实现。
1.3 “双师型”教师的学历结构
接受调查的教师中，有博士学位的“双师型”教师有1人，研究生毕业或具有硕士学位的“双师型”教师有39人，占总数的37.04%，达到了教育部《关于开展高职高专院校人才培养水平评估试点工作》中规定的研究生学历或硕士及以上学位比例35%以上的优秀等级。同时，具有本科学历的教师比例占58.33%，而专科及以下的人数所占比例仅为4.63%。充分说明近年来中医药高职高专院校教师在学历层次、业务素质上有着明显的提高，为教师的发展奠定了坚实的理论基础。
1.4 “双师型”教师专业培训及临床实践情况
随着中医药高职高专院校的规模持续扩张，师资队伍的建设难以跟上招生数量的连年上涨，造成教师的教学任务较重。在被调查的教师中，周课时量超过16节的超过68%。教师除繁重的理论教学任务和实践指导教学任务外，还要承担教学改革和科研课题项目的工作，难以抽出多余的时间和精力去参加专业培训活动和去医院和企业一线进行临床实践学习，使其本身就缺乏的专业实践经验和能力得不到应有的锻炼和提高。这一现象在年轻教师中尤为明显。根据调查显示，近五年内，参加过专业技术培训或竞赛的年轻教师不多，而且仅有不到半数的教师在学校附属医院上过临床或在学校附属药厂参加过顶岗实践。
2 中医药高职高专院校“双师型”师资队伍现存问题的成因分析
2.1 对“双师型”教师内涵的误读
许多教师仅按照字面对“双师型”教师内涵进行诠释，认为持有“双证”即为“双师”；加上学校和主管部门对教师进行评审考核的时候，都是以学历、学位和职称资格作为重点指标；导致教师将个人发展的重心放在提高学历、学位和职称资格上，而这些证书只需进行理论学习，并通过考试就可获取，对锻炼与提高实践能力缺乏应有的重视。
2.2 偏重专业职业能力，忽视教育教学水平
由于中医药行业的专业性比较强，部分专业教师对专业职业能力十分重视，却没有认识到作为“双师型”教师应首先应做个合格的高校教师。这些教师能力结构单一，虽然具有很强的业务能力，但缺乏授课和指导学生的能力，属于典型的“会做不会教”，直接影响对学生能力的培养。
2.3 繁重的教学任务造成了工作与学习之间的矛盾
由于生师比的扩大，教学任务增多，而“双师型”教师是教学工作的中坚力量，使他们成为“教书机器”，无法长时间的放下本职工作，难以离岗外出进修学习。
2.4 保障激励、培养培训机制不完善
尽管国家针对高校师资建设出台了一系列文件、政策，但对高职高专院校的财政拨款和政策支持还是比较有限，约束了“双师型”师资队伍的培养和培训的发展。而且评审考核教师时侧重于学历、学位和职称，与高职高专院校教师注重实践经验和应用技能的需求不适合，无法从政策上激励“双师型”师资队伍的成长。
通过调查可见，近年来中医药高职高专院校“双师型”队伍建设在取得一定的成绩的同时，还是暴露出一些问题：职称结构虽然较为合理，但队伍年轻，大多数教师从高校毕业后直接进入教学岗位，从医院和药厂调入的较少，缺少实践经验和专业技能，而且对“双师型”教师的培养工作缺乏明确的认定标准、科学的培训方法、强势的吸引机制和有效的管理机制。因此，要进一步探索中医药高职高专院校教师专业化发展的对策与措施，找寻“双师型”师资队伍的建设途径，从而更好地促进中医药高职高专教育对中医药专业应用型人才的培养。
1 何为“双师型”教师
目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。
2 我院临床护理教学团队的构成
2.1 高级职称双师
他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。
2.2 中级职称双师
所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。
2.3 初级职称双师
基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。
3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势
高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。
记者：“为什么创作并演唱了大量优秀民歌(有其歌词‘只因那年发大水，山歌塞断九条河’为证)的刘三姐没有评上‘歌手’职称，而写出耕田时‘牛走后来我走前’等荒唐歌词，且对歌中惨败在刘三姐手下的陶、李、罗三秀才却评上了‘高级歌手’?”
主任：“因为陶、李、罗三人均有‘秀才’文凭，而刘三姐却连私塾也没上过。根据文件精神，凡未获得秀才以上(含秀才)文凭者，均不能评定技术职称。所以我们希望刘三姐今后多读四书五经，潜心钻研八股，争取早日获得功名。”
记者：“为什么医术平席的王太医评上了‘主任医师’，而妙手回春的神医喜来乐却连‘医师’也没评上?”
主任：“因为王太医长期担任皇家医院院长，根据文件精神，在部级专业技术机构担任业务领导工作三年以上者，可直接评定高级技术职称。而喜来乐只是民营医疗机构法人代表，其资质尚未获得皇家医院等专业机构认可，故不能评定职称。”
记者：“为什么修建著名赵州桥的李春没能评上工程师，而从未修过桥的王春却评上了?”
主任：“因为李春没有发表过论文，而王春却在省级以上、国内外公开发行的学术刊物上发表了关于桥梁建筑的论文。根据文件精神，没在省级以上(含省级)、公开发行的学术刊物发表过论文者。一律不能评定专业技术职称。”
记者：“为什么李白评上了‘一级作家’，而与之齐名的杜甫却没能评上?”
主任：“因为李白出生在西域，精通外语，既能在金殿之上直接翻译、高声朗读西域送来的外语文书，又在全国职称外语统考中取得了合格证。而杜甫无外语统考合格证，缺乏‘硬件’。根据文件精神，未参加外语考试或考试不及格，且来到免试年龄(男五十五周岁以上、女五十周岁以上)者，一律不能评定专业技术职称。”
记者：“请问主任，评定技术职称究竟应该以人的实际能力为依据呢，还是应该以‘文件精神’为依据?”
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量，医院“只进不出”的职称晋升模式，使很多业技术人员职称到手后不思进取，停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制，充分调动其积极性，使其在取得专业技术职称后继续钻研，不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核，内容较笼统，缺乏客观衡量标准，指标未量化且考核方法单一，考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询，建立了医师聘后量化指标考核体系，旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性，对临床医师实施规范化的综合评价，为人才的进出和提升等提供有力的依据。
1 资料与方法
1.1 指标选取
在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个，由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个（内科医师）、49个（外科医师）。
1.2 编制咨询问卷
问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理，主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表，最后设置开放式问题，咨询专家对该体系的意见和建议。
1.3 专家会议法和德尔菲法
组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系，提出修改建议，并对指标的内涵进一步界定，汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。
对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询，专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。
专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。
1.4 数据统计
1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）。
1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示，各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示，各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。
1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数
2 结果
2.1 咨询专家情况
2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院，年龄：32～59岁，平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%），硕士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%），副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）。
2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份，有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。
2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73，最大值为4.83，平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48，最大值为4.91，平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06，最大值为0.33。
2.2 指标筛选结果
经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”，删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”，有专家对“日均门诊人次”提出异议，建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项，最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个（内科医师，见表1）、48个（外科医师），外科与内科医师不同部分见表2。
3 讨论
3.1 多种方法的使用
本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法，保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈，结合该领域以往研究成果和专家经验，全面制订指标，增加指标数量，同时制定了指标选取原则，最大限度地提高指标选取的正确性[5]，而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断，在指标的筛选上具有较强的科学性[5]，保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院，熟悉该医院情况，两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高，说明专家积极性和权威程度高，代表性好，所得结果可靠。
3.2 指标的选取
医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3]，因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境，以医院的发展目标为导向，指标体系要全面反映临床医师的综合情况，涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时，指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性，根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标，如结合外科工作特点，外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则，如删除“院内学术讲座”，由于医师较多，每人院内学术讲座一次不切实际，且对工作意义不大的讲座参与人员较少，建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则，尽量选取客观的可定量的指标，定性指标应能转换为量性指标，如按照不同的程度按等级赋值。
3.3 指标的权重
本研究四个一级指标中，医疗业绩所占权重最大，这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标，它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异，这是因为不同级别临床医师职责不全相同，难以用一个标准考察评价，考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准，如高级职称医师经验丰富，对学科的发展起着带头和引导的作用，要求注重开拓性，因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力，要求其在临床工作中能独当一面，因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。
3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议
3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等，向全体职工公开，同时建立考核申诉制度，保证考核公平、公正，使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持，以便考核工作顺利进行。此外，将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈，有助于个人自我总结和评价，使其发现自身的优势和不足，对今后的努力方向有引导和激励作用，促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制，促进医师队伍建设[6]。
3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果，考核只是为利益分配提供依据，对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7]，只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8]，真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标，使考核工作具导向性，引导医师成长，同时充分尊重医师的主体意识和需求，调动各级医师的主观能动性[9]，促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现，推进整个医院的建设和发展。
3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用，太短则会增加临床医师和管理人员的负担，因此要设定适当的考核间隔，建议每年考核一次，同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合，避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。
本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系，为医院评聘、晋升等提供依据，同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向，但本研究所选专家均来自某三甲医院，指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求，因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围，以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见，建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。
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二、基本条件
1、药师、医师（助理级职务）：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任药士、医士职称（员级职务）三年以上。对任药士、医士职称（员级职务）年限不够或因种种原因未能取得过药士、医士职称（员级职务）的，必须是中专毕业后从事本专业满四年以上，高中毕业后从事本专业满六年以上，初中毕业后从事本专业满十年以上。
2、主管药师、主治医师（中级职务）：大学本科毕业后，担任药师、医师职称（助理级职务）满三年以上；专科毕业后，担任药师、医师职称（助理级职务）满四年以上；中专、高中毕业后担任药师、医师职称（助理级职务）满期五年上。对任药师、医师职称（助理级职务）年限不够的，必须是本科毕业后从事本专业工作满四年以上；专科毕业后从事专业工作满五年以上；中专毕业后从事本专业工作满十年以上；高中毕业后从事本专业工作满十二年以上；初中毕业后从事本专业工作满二十年以上，且获得本专业一年以上的结业证书。
凡符合上述申报条件的人员，还必须遵纪守法，具有良好职业道德，能认真履行岗位职责，在本专业岗位上做出显著成绩，且具备相应的专业理论水平和实际工作能力。符合评审要求者，可在90个工作日内完成职称评审并拿证。
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
对于一个医疗机构来说，理想的情形，当然是需要既能为患者看好病又能在科研上不断出成果的复合型医生，但如果将这种复合型要求落到每一位医生个体身上，就很难说是一种实事求是的态度了。就如同有的教师的讲座可能座无虚席，有的教师可能不善言辞，但著作等身一样，医生群体里也是有的更善于望闻问切，辨证施治，有的更善于在实验室摸索钻研。本来，医疗机构对医生的考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，实际上，这种体系逐渐演变成了单纯以和出书为指标的考核体系，这样一来，那些看病“很有两下子”的医生其优势就在无形中被排除在某种声称科学合理的评价体系之外了。
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）06-0030-03
医务工作者担负着救死扶伤，医疗保健，维系人类健康，延长人类寿命的重任。医学教育，德育为先，这是医学院校培养学生应有的职业道德素质的要求。医学院校要建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的思想政治课教师队伍，努力提升教师教学能力和水平，提高思想政治课的教学效果，从而为国家培养医德高尚、技术精湛的医学人才打下良好基础。
一、医学院校思想政治课教学团队建设的意义
（一）课程内容的政治性与丰富性、创新性
思想政治教育的重要出发点和落脚点是把马克思主义内化为大学生的政治信仰，将党的纲领、路线、方针、政策变成大学生的内在意志和自觉行动[1]。思政课与高校其他课程相比，最显著的特点就是其课程内容有鲜明的政治性。高校思政课教学，就是要以马克思主义为指导，用马克思主义理论，尤其是马克思主义在当代中国发展的最新理论成果武装大学生，引导大学生坚定马克思主义的信仰，牢固增强党的领导和中国特色社会主义现代化建设的信心，从而更好地促进大学生的健康成长。思想政治课教师是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，实践者，首先要求思政课教师要有较高的马克思主义理论素养，坚定的马克思主义信念。通过思政课教学团队的建设，组织教师对马克思主义经典文章进行学习，有针对性地对思政课程的一些重大理论进行研究，掌握马克思主义发展变化创新的历史过程，特别是要弄清楚马克思主x理论产生的条件和环境，真正理解马克思主义而不歪曲马克思主义。通过建设思政课团队，强调思政课教学的原则性、方向性，可确保成员教师坚定正确的政治方向，提高对各种错误的思想和理论的鉴别能力。
高校思政课内容丰富，涉及哲学、政治学、历史学、经济学、法学、社会学、科学社会主义等多门学科，且富含时代性、创新性。如“思想和中国特色社会主义理论体系概论”课，它是由思想和中国特色社会主义理论体系两大理论融合而成。思想包括新民主主义革命、社会主义改造、社会主义建设探索等理论，中国特色社会主义理论体系涵盖社会主义本质、改革开放、经济政治文化社会生态、祖国统一外交、治党治军等。这些内容博大精深，有着深厚的理论形成渊源和创新发展的历史。思想政治理论课能否起作用以及所起作用的程度，关键在于教学内容的科学性，理论的说服力以及对现实的解释力，要使思想政治理论课成为大学生真心喜爱、终生受益的课程，必须首先做到以理服人[2]。思政课教师要讲清理论，就要真正深入研究理论、掌握理论。这就要求教师对所教学科不但要有扎实的理论功底和广博的知识，而且还要有与时俱进、不断补充更新相关知识的本领。要随时了解党的方针、政策，国内外形势，要了解所教学科的前沿、研究动态等，能知晓理论发展变化的过程，把理论讲深、讲透、讲正确、讲清楚，讲出新意，能把理论和实际联系起来，通过生动有趣的课堂教学来吸引当代大学生。这些仅凭教师个人的学习和研究往往难以实现这些目标。因此，建立思政课教学团队，可以集思广益，提升优势，弥补劣势，互通有无，共享教师之间的理论研究和学习心得，有效克服个体教师自身知识的局限和教学的有限，以及教师精力和能力有限、学习结构不合理和专业背景狭窄等问题。
（二）教师队伍结构的不合理性
近十几年来，随着医学院校教育办学规模的迅速扩张，教师素质参差不齐，教师队伍呈现多样化，师生比例也失调，教师队伍的现状与提高医学院校思政课教学效果的矛盾显得益发突出。思政课教师队伍不合理性，主要表现在以下几个方面：一是教师年龄结构、知识结构不合理。十几年前高校扩招，为弥补师资的缺乏，各高校纷纷调进了一批经验丰富的教师充实教学队伍，近几年也招收了一些学历较高的新教师。随着时间推移，出现了高校教学队伍中老年人数较多，年轻力量明显不足的不合理结构。教师队伍存在着：有的教师责任感不强，教学热情不够，把思政课教学当做副业，不能专心致力于教学，不愿意花时间、精力搞好教学。有的教师本科阶段不是学习政治教育专业，理论功底不扎实，知识面不全面，不能从客观的角度、历史和现实的角度、正反的角度、全面的角度等讲清理论的内在逻辑性、科学性。有的教师没有系统地学习过教育学、心理学，教学方法、手段单一。缺乏教学常识，不知道怎样备课，怎样把握教学环节，怎样运用教学语言进行授课，导致教学感染力不强。有的不懂教学方法、技巧，不会驾驭课堂、组织教学，导致课堂缺少师生互动，教学吸引力不强[3]。教师的教学能力与医学院校的发展不相适应，难以满足提高人才培养质量的需要。二是思政课教学队伍师生比例下降。有的教师要完成好几门课程的教学任务，教师的负担增加，课堂教学也往往表现为大课教学，不同班级甚至文理科背景不同的班级合课教学，课堂教学人数众多，导致师生距离空间大，情感难以互动，讨论式、启发式教学难以发挥，对学生点名花费时间多，难以掌握学生出勤情况，学生在课堂上玩手机，睡觉等行为常常出现，课堂纪律难以把控等，这些都影响了教学的有效进行。通过建立思政课教学团队，分析教材章节的重点和难点，进行专题讨论、观摩教学、听课评教、教学方法讨论、教书育人心得探讨等方式，来提高思政课教学效果。
（三）医学院校的特殊性
医学院校作为培养医疗人才的摇篮，更要注重对学生的德育教育。医学院校进行思政课教学面临突出的困难：一是医学生课业负担重，他们大部分时间都要在教室和实验室度过。医学教育要求医学生掌握大量的科学知识，如解剖学、药物学、分子生物学、流行病学、营养与饮食科学、伦理学、心理学等。再加上近几年，由于大规模扩张引起的另一个反应是，毕业生报考执业医师资格考试的人数快速增长。每年约有18万人通过考试取得资格，但仍然远高于国家每年注册的执业人数（10万人左右）。即便通过执业医师资格考试也未必能够被接受为注册医师。最终，医学毕业生当年能够从事医生职业的可能性仅约15%[4]。这种就业压力，使医学生学习明显带有实用化的动机，关心毕业后就业的前景，更加重视专业课学习，认为思想政治课对自己的专业发展没有什么帮助，不愿意花时间和精力学习思想政治课，而倾向于把有限的时间和精力投入医学专业课学习，即使思政课教师要求严格，学生在课堂上也是身在曹营心在汉，看医学专业书籍。二是受现行高考招生制度的影响，医学生的马克思主义理论知识比较薄弱，人文、历史等方面的知识有所欠缺。三是他们中的不少人认为思想政治理论课主观性强，随意性大，好像不够科学，实用性也不够，不如自然科学严谨，有逻辑，较实用。因此，要迫切提高医学院校思政课的教学效果，要求教师在教育教学中进行全方位的理论阐发和深刻的理论认证，用具有说服力的理论逻辑和事实材料去加以阐明，引导和帮助大学生把所学习到的马克思主义理论转化为个人思想认识层面的高度认同，进而内化为理想信念[5]。这除了要求教师本人有扎实、深厚的理论功底外，还要有灵活多样的教学方法，始终注重教学内容的启发性、科学性、逻辑性、时代性，把理论贴近实际、贴近生活、贴近医学生的实际，提高医学生学习的兴趣。如，作为医学院校的思想政治理论课，还要尽可能地把医学专业相关的人文社会科学知识以各种形式渗透到课堂教学中，让学生在进行思想政治教育的同时，更深刻地理解其自身的职业价值和专业伦理的重要意义[6]。最主要最有效的措施就是组建思政课教学团队，通过教师团队合作，共同研究医学生的特点、困惑及关注点。结合医学院校的特点，精选教学内容，有针对性地进行教学，把医学的责任感教育、医学的人文教育、医学的伦理教育等渗透到教学内容之中，既提高了医学生的学习兴趣，又使他们得到了职业道德情感的教育。
二、影响医学院校思政课教学团队建设的因素
（一）学校职称评聘和绩效考核不够重视课堂教学
一些医学院校存在着重科研、轻教学的倾向。学校在职称评聘中，最主要是看教师的科研论文和课题，把它们作为晋升的硬性规定，教学的工作量权重比较少，教学的质基本上不会考虑，且每年的教学量不能累计，只要能完成基本的教学量就行了，而每年的科研论文和课题在评聘中可以累计。有的医学院校甚至把对思政课教师的评聘的科研要求和医学专业教师的要求等同，事实上这导致对思政课教师的科研要求比较高。在三到四年一轮周期的聘期绩效考核中，把教师分为科研型、教学型、教学科研型等，但绩效考核指标中还是教师的科研论文和课题的成果所占的权重比较高。大部分教师的收入与职称高低成正比，且各个层次的职称差距比较大。这种评聘和绩效考核机制，直接导致大部分思政课教师轻视教学，而在科研课题研究中投入大量的精力和热情，以快速获取职称晋升的同时又获取大量课题经费的利益。
（二）思政课的重要地位得不到应有的体现
医学院校要把立德树人作为培养医学人才的根本标准，作为立德树人主渠道的思政课教学，更要提高教学效果。医学院校由于校级领导大都是医学类专业出身，对医学专业比较熟悉，即使重视教学，往往会重视专业课教学，会花经费和精力、时间抓专业课的建设，而把政治课教学边缘化，常常是口头上重视，行动上缺乏，导致思政课团队建设难以有效进行。
（三）教师之间的差异性以及社会科学衡量的复杂性
教学团队就是要加强团队成员之间相互协作，凝聚力量，集思广益，实现团队更好地为教学服务的目的。由于教师年龄结构、学历情况、职称结构、学缘结构等不尽相同，教师个体的能力、素养、价值观等也大相径庭。有能力的教师不太愿意无偿地花时间和精力向团队成员提供自己研究的理论成果和教学经验，年老的教师希望得到尊重，年轻的教师渴望得到理解，在合作上会存在差异，彼此之间容易存在一定的隔阂，导致合作交流不畅等问题，教师之间团队意识和合作精神不强。加之，相比较自然科学，社会科学的见解不容易判断，仁者见仁，智者见智，社会科学成果的价值衡量出现多元复杂的情况。虽然人文学科的真理性同样需要用实践来检验，但检验起来较为复杂，往往还要经历比较长的时间，如对市场经济的认识就经历了200年―300年才逐渐完善。思政课教师对一些理论和观点也会经常存在不同的认识和判断，这本属正常，可以通过百花齐放、百家争鸣自主式解决，在民主、自由、平等的氛围中，对学术和教学问题进行讨论和参考。但如果处理不当，这也会在教师之间产生矛盾，甚至导致教师间互相攻击，导致思政课团队相比其他专业课团队更易破裂。
（四）缺少经费与团队管理制度保障
一些医学院校对思政课教学团队建设措施不力，有效办法不多，团队有效\行的激励机制和监督措施等不够完善。学校缺乏对思政课团队资金的支持，使得思政课教师不能够完全投入其中，团队建设的积极性主动性不能得到充分发挥，团队建设处于放任状态。有了经费保障，学校对团队教师的监督和惩罚也有了根据，团队管理制度才能得到有效的贯彻，不至于走过场，流行于形式，甚至弄虚作假。
三、加强医学院校思政课教学团队建设的途径
（一）建立基于教师教学效果的职称评聘与绩效
考核机制
客观科学的考核指标体系的设计对于高校教师职称评聘和绩效考核来说，是一项十分重要的基础性工作。要科学设计职称评聘和绩效考核指标体系，通过发挥这种机制的导向作用，改变过分以学术发展为主导的评价机制，必须适当平衡教学与科研在职称评聘和绩效考核中的关系，实事求是地承认教师的教学成果，逐步让教学业绩成为教师职称评聘和绩效考核中不可缺少的条件。如，我国台湾地区应对高等教育规模急剧扩张，教学质量受到社会各界质疑和“重科研，轻教学”等挑战时，采取了“奖励大学教学卓越计划”，开展了高等教育评价，教师教学评价以及成立专门的教师教学发展机构等措施[7]。
（二）完善团队建设管理与监督制度
要建立有效的思政课教学团队合作机制，就要通过制度建设把教学团队纳入规范化、科学化的管理之中，把管理制度纳入已有的学校教学督导处监督、检查之中。要严格考勤，固定时间、地点，安排团队备课、理论学习、教学研讨、教学经验交流等，防止随意性和形式化。基于团队建设除了本教研室的教师成员外，还有学校其他相关教师，他们之间的协调也难，一个月宜安排一个下午，每次两节课时间，一年九次到十次，持之以恒，抓出实效。
（三）以课程为依托，以教研室为基础，将教学团队建设和教研室建设有机结合
思政课教学团队主要是为提升思政课教学效果服务，教学团队建设离不开思政课的课程建设，必须依托于思政课来进行建设，离开了课程的团队建设就失去了它本来的意义。教研室基本上以课程为基础设立，同一个教研室的教师彼此熟悉，大都专业相同或相近，比较容易沟通和形成紧密的合作关系。同时，吸收相关教师为成员共同组成教学团队。
（四）以团队带头人为核心，发挥教学标兵与能手的骨干作用
缺乏优秀的团队带头人，就很难实现团队成员真正融合，要选拔和培养良好的团队协作精神与组织领导水平的团队带头人，要给予团队建设的带头人应有的奖励待遇，通过团队领导人合理地组织与领导，来充分发挥教学标兵、骨干、学科带头人的能动性和辐射作用，形成教师协作的良好氛围，从而达到团队建设的目的。
参考文献：
[1]冯刚.进一步推进高校思想政治理论课建设应注意的三个问题[J].思想理论教育导刊，2010，（6）.
[2]刘英杰，郑淑芬.高校思想政治理论课教学更需强调“理论性”[J].思想理论教育导刊，2013，（10）.
[3]卓然木・巴吾东.影响高校思想政治理论课教学效果的原因及对策[J].思想教育研究，2013，（1）.
[4]刘国庚.医学教育发展的困局与突破[J].医学与哲学（A），2013，（7）.
我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常激烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极 性。
1 方法与步骤
科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。
1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数
备注： (1)职务：主任2.0，副主任、护士长1.0，各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称：正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研：在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者)：一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准
1.3 奖惩兑现 夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。
2 结果
一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。
3 结论
通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性，体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2]，克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。
