我们提出以文化力激活生产力、提升竞争力的建设思路，把企业文化建设作为构建平安和谐矿区的总抓手，作为促进物质文明建设的基础工程，作为给职工办实事、办好事的民心工程，始终做到思想认识到位、宣传发动到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士气，提高了经济效益。
一是组织领导到位。成立矿党政主要领导任主任、系统领导为副主任的企业文化建设委员会，下设企业文化建设办公室，形成党委搭台、行政唱戏、职工参与的工作机制。并多次召开党政联席会，按照“企业文化建设项目化，项目推进目标化，目标任务责任化，责任落实具体化，具体事项个性化”的要求，制定出环环相扣、相互促进的创建措施，形成人人头上有指标，个个肩上有重担。
二是宣传发动到位。我们先后召开了企业文化建设动员会、推进会、交流会和理论研讨会，制定创建目标，理顺创建思路。印发《培育选拔煤炭行业企业文化示范矿方案》、《河南省煤炭工业企业文化示范矿标准》、《郑煤集团创建学习型企业文化实施方案》等一系列指导性文件，制定下发《创建全国煤炭行业企业文化示范矿规划》、《精细化管理定标实施细则》、《sdce精细化管理实施方案》等创建文件，编印《企业文化读本》、《企业文化探索》、《员工行为规范》、《各区队岗位标准集》等企业文化资料，制作《借力扬帆》和《打造和谐安全文化》企业文化专题片和多媒体课件，组织职工认真观看学习，营造浓厚的氛围。
三是保障投入到位。设立企业文化建设专项经费和奖励基金，先后投入了1800多万元，用于企业文化建设硬件设施投入。设立文化创建办公室，具体负责企业文化建设，配备专职人员，购买档案柜、电脑、打印机、传真机等现代化办公设施。设专人收集、管理企业文化档案，共有文书档案、图片档案、声像档案、荣誉档案等60余卷，区队看板管理32块，为企业文化建设奠定了坚实的物质基础。
二、依托载体，稳步推进，培育特色企业文化
我们坚持以人为本的方针，依托制定愿景目标、理念渗透、行为养成、精细管理、考核激励五项载体，激发全员热情，凝聚职工力量，加快创建步伐，促进矿井三个文明建设健康、协调、快速发展。
一是制定目标愿景，激发企业活力。目标愿景是企业不断发展进步的旗帜，为企业持续发展的不竭动力。我们确立建设“中原明星矿、全煤示范矿”的目标愿景，凝结着全体超化人的共同追求和价值体现，吹响了朝着文明和谐矿区建设前进的号角。按照大愿景统领小愿景，小愿景支撑大愿景的要求，我矿逐步建立矿、区队、班组和个人等目标愿景，形成相互依存、相互保证的四级愿景体系，达到了整体围绕大愿景去奋斗、团队围绕小愿景去努力、个人围绕自己人生目标去努力工作的良好氛围。
二是加大理念渗透，形成思想认知。要实现目标愿景，就得有先进的理念作灵魂。我们围绕矿愿景目标，通过挖掘、提炼，确立“依法治矿、科技兴矿、民主办矿、富民强矿”的办矿方针，培育“只争第一、勇创一流”的员工精神，采取多种形式，充分利用矿电视站、黑板报、公开栏等宣传阵地，加强对理念的灌输，增强企业理念的影响力、感染力和渗透力，切实让职工入耳、入脑、入心，使企业理念植根于每名职工的内心深处，理念已升华为自觉行为。
三是实施精细管理，提升管理质量。我们从“4e、6s”规范（每个人、每件事、每一天、每一处，整理、清洁，准时、标准、安全、学习）入手，制定岗位标准284项，走动式管理标准192项，采用“日考核、周讲评、月奖惩”的考核办法，建立优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存”动态转换机制的绩效评价和首末位员工班前讲评等激励机制，实施现场巡查、周期恳谈、走动式管理等配套检查细则，实行三级管理、“三卡一板”的考核流程，让干部做到按制度严格管理，职工做到按标准精细操作，达到了规范作业程序，细化岗位标准，转变队伍作风，提高工作效能。
四是狠抓行为养成，塑造良好形象。我们开展了以“6s”为主要内容的行为养成，建立党员责任区和文明行为示范岗，制定文明行为规范66条，编印成册，成立督导小分队，对员工进入岗位到八小时以外的社会生活，都制定了严格具体要求。员工都能够按照“6s”标准，规范言行、在岗位随时将使用过的物品整理归位，打电话三声铃响，必有应答，提机说“你好”，放机讲“再见”。强化准军事化训练和管理，进一步增强职工的组织纪律性和顽强的战斗作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一，提升职工执行和服从意识，锻造职工顽强拼搏、勇创一流的坚韧意志，形成了穿矿服、唱矿歌、上下电车排队、就餐排队，领交矿灯排队，上下罐排队，行走排队等良好的文明习惯。
五是狠抓考核激励，鼓足员工干劲。围绕“严细管理、狠抓落实、认真考核、奖惩兑现”的工作要求，制定企业文化考核办法，每月考核一次，取得前3名的单位工资总额上浮5%，最后3名的单位工资总额下浮2%，对各级领导干部制定走动式考核标准，明确了走动区域，走动频次，走动地点，做到管理无漏洞，走动无盲区，现场无隐患，作业无违章。让工作中责任心强、积极性高、创造力活跃的员工，在物质上受到奖励，精神上受到表彰，从而提高经济效益，给企业带来勃勃生机。
三、立足实际、创新整合，探索企业文化建设新模式
我们西至阳煤，东到海尔，北赴开滦，南下平煤，内引外联，借鉴学习，消化吸收、结合实际，对企业文化建设进行系统的创新整合，把企业文化建设与提升管理水平相结合，让职工得到更多的实惠。
以企业管理相结合。管理是企业发展的永恒主题，创新为企业提供不竭动力。创新管理模式，加强企业基础管理，形成一套行之有效的科学管理体系，是提高企业管理水平的有效途径，是企业实现利润最大化的有力保证，更是企业文化建设的本质要求。
一是抓制度建设，规范矿井管理。制度化管理是我矿企业文化建设的一大特色，我们坚持发现一个问题，制定一项制度，规范一方面管理，堵塞一方面漏洞。坚持能执行的就制定、制定了的必须执行和制度面前人人平等的原则，形成了具有超化特色的制度化管理模式。
我们提出以文化力激活生产力、提升竞争力的建设思路，把企业文化建设作为构建平安和谐矿区的总抓手，作为促进物质文明建设的基础工程，作为给职工办实事、办好事的民心工程，始终做到思想认识到位、宣传发动到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士气，提高了经济效益。
一是组织领导到位。成立矿党政主要领导任主任、系统领导为副主任的企业文化建设委员会，下设企业文化建设办公室，形成党委搭台、行政唱戏、职工参与的工作机制。并多次召开党政联席会，按照“企业文化建设项目化，项目推进目标化，目标任务责任化，责任落实具体化，具体事项个性化”的要求，制定出环环相扣、相互促进的创建措施，形成人人头上有指标，个个肩上有重担。
二是宣传发动到位。我们先后召开了企业文化建设动员会、推进会、交流会和理论研讨会，制定创建目标，理顺创建思路。印发《培育选拔煤炭行业企业文化示范矿方案》、《河南省煤炭工业企业文化示范矿标准》、《郑煤集团创建学习型企业文化实施方案》等一系列指导性文件，制定下发《创建全国煤炭行业企业文化示范矿规划》、《精细化管理定标实施细则》、《sdce精细化管理实施方案》等创建文件，编印《企业文化读本》、《企业文化探索》、《员工行为规范》、《各区队岗位标准集》等企业文化资料，制作《借力扬帆》和《打造和谐安全文化》企业文化专题片和多媒体课件，组织职工认真观看学习，营造浓厚的氛围。
三是保障投入到位。设立企业文化建设专项经费和奖励基金，先后投入了1800多万元，用于企业文化建设硬件设施投入。设立文化创建办公室，具体负责企业文化建设，配备专职人员，购买档案柜、电脑、打印机、传真机等现代化办公设施。设专人收集、管理企业文化档案，共有文书档案、图片档案、声像档案、荣誉档案等60余卷，区队看板管理32块，为企业文化建设奠定了坚实的物质基础。
二、依托载体，稳步推进，培育特色企业文化
我们坚持以人为本的方针，依托制定愿景目标、理念渗透、行为养成、精细管理、考核激励五项载体，激发全员热情，凝聚职工力量，加快创建步伐，促进矿井三个文明建设健康、协调、快速发展。
一是制定目标愿景，激发企业活力。目标愿景是企业不断发展进步的旗帜，为企业持续发展的不竭动力。我们确立建设“中原明星矿、全煤示范矿”的目标愿景，凝结着全体超化人的共同追求和价值体现，吹响了朝着文明和谐矿区建设前进的号角。按照大愿景统领小愿景，小愿景支撑大愿景的要求，我矿逐步建立矿、区队、班组和个人等目标愿景，形成相互依存、相互保证的四级愿景体系，达到了整体围绕大愿景去奋斗、团队围绕小愿景去努力、个人围绕自己人生目标去努力工作的良好氛围。
二是加大理念渗透，形成思想认知。要实现目标愿景，就得有先进的理念作灵魂。我们围绕矿愿景目标，通过挖掘、提炼，确立“依法治矿、科技兴矿、民主办矿、富民强矿”的办矿方针，培育“只争第一、勇创一流”的员工精神，采取多种形式，充分利用矿电视站、黑板报、公开栏等宣传阵地，加强对理念的灌输，增强企业理念的影响力、感染力和渗透力，切实让职工入耳、入脑、入心，使企业理念植根于每名职工的内心深处，理念已升华为自觉行为。
三是实施精细管理，提升管理质量。我们从“4e、6s”规范（每个人、每件事、每一天、每一处，整理、清洁，准时、标准、安全、学习）入手，制定岗位标准284项，走动式管理标准192项，采用“日考核、周讲评、月奖惩”的考核办法，建立优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存”动态转换机制的绩效评价和首末位员工班前讲评等激励机制，实施现场巡查、周期恳谈、走动式管理等配套检查细则，实行三级管理、“三卡一板”的考核流程，让干部做到按制度严格管理，职工做到按标准精细操作，达到了规范作业程序，细化岗位标准，转变队伍作风，提高工作效能。
四是狠抓行为养成，塑造良好形象。我们开展了以“6s”为主要内容的行为养成，建立党员责任区和文明行为示范岗，制定文明行为规范66条，编印成册，成立督导小分队，对员工进入岗位到八小时以外的社会生活，都制定了严格具体要求。员工都能够按照“6s”标准，规范言行、在岗位随时将使用过的物品整理归位，打电话三声铃响，必有应答，提机说“你好”，放机讲“再见”。强化准军事化训练和管理，进一步增强职工的组织纪律性和顽强的战斗作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一，提升职工执行和服从意识，锻造职工顽强拼搏、勇创一流的坚韧意志，形成了穿矿服、唱矿歌、上下电车排队、就餐排队，领交矿灯排队，上下罐排队，行走排队等良好的文明习惯。
五是狠抓考核激励，鼓足员工干劲。围绕“严细管理、狠抓落实、认真考核、奖惩兑现”的工作要求，制定企业文化考核办法，每月考核一次，取得前3名的单位工资总额上浮5%，最后3名的单位工资总额下浮2%，对各级领导干部制定走动式考核标准，明确了走动区域，走动频次，走动地点，做到管理无漏洞，走动无盲区，现场无隐患，作业无违章。让工作中责任心强、积极性高、创造力活跃的员工，在物质上受到奖励，精神上受到表彰，从而提高经济效益，给企业带来勃勃生机。
三、立足实际、创新整合，探索企业文化建设新模式
我们西至阳煤，东到海尔，北赴开滦，南下平煤，内引外联，借鉴学习，消化吸收、结合实际，对企业文化建设进行系统的创新整合，把企业文化建设与提升管理水平相结合，让职工得到更多的实惠。
以企业管理相结合。管理是企业发展的永恒主题，创新为企业提供不竭动力。创新管理模式，加强企业基础管理，形成一套行之有效的科学管理体系，是提高企业管理水平的有效途径，是企业实现利润最大化的有力保证，更是企业文化建设的本质要求。
一是抓制度建设，规范矿井管理。制度化管理是我矿企业文化建设的一大特色，我们坚持发现一个问题，制定一项制度，规范一方面管理，堵塞一方面漏洞。坚持能执行的就制定、制定了的必须执行和制度面前人人平等的原则，形成了具有超化特色的制度化管理模式。
煤矿创建学习型组织示范企业实施方案 为了逐步把我矿建设成为成熟的学习型矿井，结合我矿实际，经矿党委、矿行政研究，提出如下方案。 一、目的意义 学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论之一。学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个人价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。学习型企业是学习型组织的形式之一，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业迅速发展的目标。创建学习型企业，目的就是从增强我矿的学习力入手，持续不断地改善管理，促进管理，提高全员素质和矿井核心竞争力，最终促进矿井的快速健康发展。 二、创建目标 通过持续不断的学习，真正让职工学会学习、学会思考、学会工作，并根据矿井实际，逐步形成具有协庄鲜明特色的创建模式，达到山东省创建学习型组织示范企业标准要求，力争年内建成“山东省创建学习型组织示范企业”，使企业学习力、创新力、核心竞争力得以持续提升。 三、实施步骤 我矿学习型组织示范企业创建工作总体分四个阶段进行： 第一阶段：整合资源，优势突破。自2001年7月份，我矿就全面启动了“创建安全学习型企业，营造安全文化氛围”工程，创建学习型企业一直持续地开展着。在创建过程中，创新实施了一系列好措施好做法，特别是在企业管理创新方面成效卓著，对我矿创建现状进行全面深入地分析，对现有的资源进行必要的整合，明确优势所在，选准创建切入点和突破口。 第二阶段：高点启动，精心落实。要在整合资源，明确优势的前提下，以高境界，高标准、高的起点，确定较高的学习目标，明确分工，落实责任，精心组织，良性运作，真正把创建工作落到实处。 第三阶段：完善机制，形成特色。在创建过程中，要逐步完善组织保障、学习激励、考核评价等学习机制，形成制度化、规范化、经常化、秩序化运行的良好机制，并逐步提炼形成一套系统的具有本矿鲜明特色的创建模式。 第四阶段：总结经验，系统推进。利用座谈会、民意测验、创建效果评价等多种形式，对创建学习型矿井的做法、得失进行全面总结，查找不足，排查遇到的问题与困难，有的放失地制定解决办法，对创建思路和方案进行修整、补充和完善，形成切合我矿实际、系统完备的创建体系，不断把创建工作推向深入。 四、创建模式及主要途径 能否以科学理论为指导，从实际出发，设计出一种理想的、科学的学习型矿井创建模式，是整个创建工作的核心，直接决定着创建的成功与否。通过认真学习鲍尔·沃尔纳的无意识学习、消费性学习、学习引入企业、确定学习日程、学习与工作融合“五阶段模型”，约翰·瑞定的“持续准备--不断计划--即兴推行--行动学习”为要点的“第四种模型”，彼得·圣吉的自我超越、改善心智、建立共同愿景、团队学习、系统思考的“五项修炼模型”等关于学习型组织的理论，以及国内外企业的成功经验为借鉴，立足自身实际，注重创建实效，构建具有协庄特色的学习型组织模式。它的特性是：以更新观念为先导，以管理科学为接口，以创建组织学习环境为基础，以五项修炼为载体，以稳健推进为原则，区分四个整体层次：个人、团队、组织和社会；三个运作层次：决策层、管理层、操作层；做好两个结合：理论与实践相结合，学习与管理相结合；确定一个目标：建成学习型企业。具体创建路径是： 1、理念渗透。思想是行为的先导，理念是员工学习的根基。因此，我们首先要在全矿干部职工思想中培育“学习更新观念、更新知识，促进人的全面进步；学习创造幸福、感恩学习，终身学习受益一生；学习提升创新力、发展力，增强企业核心竞争力”等先进理念，并通过各种宣传途径，灌输给每名员工，用理念引导学习。 2、愿景感召。共同愿景是一个组织或一个企业中所有成员所共同真心追求的美好愿望和前景，它能在人们心中激发出一股令人深受感召的力量。为此，我们确定了矿井现阶段的共同愿景是：创建一个安全高效、多元发展、持续进步、文明富足的现代化企业。用这一全矿干部职工共同拥戴、共同追求的共同愿景，汇集全矿职工的智慧，凝聚全矿职工的能量，形成一个整体，鼓舞干部职工为实现共同愿景而不懈努力，一步一步达到目标要求。各单位围绕矿上的共同愿景，建立区队、科室、班组共同愿景和职工个人愿景，并把安全、生产经营等工作的阶段目标化为不同层次、不同阶段的愿景，以工作带学习、以学习促工作。 3、环节优化。从创建学习型个人--班组（家庭）--区队（科室）--矿井（专业）每个环节，矿党政将专门制定相应的创建意见和标准，各单位要按照矿上的意见部署、要求，提出自己的创建目标，制定创建措施，扎实有效地开展创建活动，使每个环节都得以优化，形成全方位、系统化的学习体系。 4、机制促进。机制是创建活动的基本保障。在创建实践中要对其进行不断完善、优化，形成了一套灵活反应、高效运行的工作机制，才能推动创建工作持续、健康发展。 一是团队学习机制。团队是学习型组织的基本构建单位，团队学习是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。团队学习可以萃出高于个人智力的团体智力，可以促使组织具有创造性同时又产生协调一致的行动。建立团队学习机制，要抓好四个方面：①随机学习。使学习成为广大职工时时处处都在进行的自觉的行动。各单位要结合自身实际，创新各种随机学习的方式方法，如班前一题、现场学习、安全提醒、小改小革、读书笔记等，采取不同形式组织学习，实现学习与工作的融合。②系统学习。利用周一党团政治学习，周二基层政治学习，周五安全学习，周未“学习超市”，各专业技术比武、业务考试等，由矿或专业有计划有步骤进行系统学习或培训。③深度汇谈。利用矿调度会、现场经验交流会、经营分析会、创新成果会、各个层次的对话会、交流会等，增强学习的活力。④信息交流。在学习教育中，推行参与式群众自我教育法，利用职工论坛、专题讨论、演讲会、座谈会等形式，让职工相互学习、相互教育、交流经验、传播信息，实现学习互动和知识共享，更加有效地促成知识与智慧的形成。 二是活动深化机制。通过形式多样、寓学于乐、生动有效、吸引力强的活动，推进学习的深化。活动要围绕安全、生产、经营等矿井中心，突出学习主题，注重活动实效，力戒形式主义。矿党政工团妇等党群组织，要发挥自身优势，开展创建学习型区队、学习型党支部、学习型车间工会、学习型团支部、学习型女工分会和争创学习型个人（各专业可开展安监员、放炮员、瓦检员等对口竞赛）“五位一体”竞赛活动。各群众组织可开展多种形式的读书求知活动、建立青年学习小组、家庭读书活动等。各单位也要从实际出发，组织开展各种健康有益的创建活动。 三是阵地保障机制。建立完善“三网一中心”。①教育辅导网络。矿设立学习教育辅导总站，对基层区队、科室、社区、班组的创建情况进行动态调查，给予相应的指导。各专业、区队要建立学习教育辅导分站，培养职工讲师上讲台，提高职工自我发展能力和辅导能力；引导职工广泛运用讲故事、现身说法等通俗易懂方式，相互交流学习经验、体会，促进全矿创建工作。②电视传播网络。发挥矿有线电视覆盖面广、反应灵敏、传播快捷的作用，开辟电视知识讲座、电视演讲、安全知识专题等栏目，进行有针对性的学习。③办公信息网络。要充分发挥电脑办公信息网信息容量大、信息快的特点，不断完善信息网会议文件通报、专业知识学习、职工论坛等栏目，为职工搭起了一个相互学习、自由交流的平台。④职工培训中心。以人力资源部培训基地为中心，运用各种教育资源和教育手段，分别决策、管理、操作三个层次，贴进市场、贴进管理、贴进实际的学习教育活动，使每个层次的学习“各取所需”。 四是实践运用机制。坚持工作学习化，把工作的过程变成学习的过程，让职工在工作的各个环节都能学到知识。做到学习工作化，使学习贯穿工作的全过程，把学习与工作一同安排、一起总结、一并考核。把工作实践作为学习的重要一环，各类培训班都要力求安排实践操作课，凡能在工作现场上课的都把课堂设在工作现场，让学到的知识熟练地运用于工作中。每年组织各类技术比武、创新成果评定等，检验学习效果。 五是激励促进机制。鼓励职工自学成才，制定学习程度评价办法，对职工学习情况进行评定。取得各类专业任职资格证书或达到一定专业技术知识标准的，经考核后安排到对口专业岗位上。对有管理创新、技术改革和科研成果的，根据成效大小给予相应的奖励。参加培训的各类人员学习成绩与工资收入挂钩，凡考核不及格的给予经济处罚并进行补考，补考不及格不准上岗。设立学习组织奖、学习进步奖、拔尖人才奖、技术革新奖等，每年评选先进学习型区队、科室、班组、家庭、个人给予表彰奖励。考核评价组要定期对基层单位的创建管理、载体建设、机制建立和成效体现等方面，进行综合考核和评定，把创建工作纳入优秀党支部、文明单位、六好班组、五好职工、创业标兵等各类评选树优活动之中，定期召开深化学习型企业推进会，全矿整体评估报告，对评选出的优秀单位进行表彰奖励，并作为各单领导干部政绩考核的重要依据。 六是营养供给机制。适应加入世贸组织后新形势的需要，适应企业当今和未来改革发展的需要，适应职工个人成长进步的需要，着眼于培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍，造就一批具有较高技术素质和管理水平的专业技术人才，有针对性地扩大学习内容的广度、深度，使职工不断吸纳新的知识，为学习型矿井供给新的营养。当前学习的重点内容包括政治理论知识、岗位技术、经济管理、市场营销、法律法规、现代科技等方面的知识。学习要有针对性，不同的科室、区队、班组、个人有不同的学习重点。通过学习，使管理人员的管理水平、创新能力，工人的操作技能、安全保护能力等都有显著提高。 五、保证措施 为使我矿创建学习型矿井工作的顺利进行，重点落实好五项保证： 1、广泛发动，提供思想保证。各职能部门、各单位要充分利用广播、电视、专栏、《信息交流》、板报等宣传工具和阵地，采取组织宣讲团、印发学习材料、开办专题栏目、选树先进典型等形式，大张旗鼓地宣传创建学习型企业的目的意义，宣传我矿的创建规划、思路、目标、步骤、措施，使全矿上下都充分明确创建学习型矿井的重要性、必须性、紧迫性。要有针对性地做好宣传引导、解惑释疑工作，澄清个别职工中容易出现的“只管出煤、不管创建”、“创建学习型企业是形式、口号”、“矿井基础差、职工素质低、创建不可行”等错误认识，排除“创建学习型企业是新事物，一切从头做起，把握不准，不好操作”等畏难发愁情绪，使干部职工的思想认识上一个新台阶，为创建奠定坚实的思想基础。 2、加强领导，提供组织保证。矿成立创建学习型组织示范企业指导委员会，**任主任，**任副主任，其他副矿级领导、各副总和各部室、物业处、公安科、非煤办等有关部门、单位负责人为委员。委员会下设四个小组一个办公室：方案策划组；宣传发动组；教育培训组考核评价组；创建办公室由**任主任，从有关部门抽调人员组成“四组一办”，“四组一办”对矿指导委员会负责，具体抓好创建活动的总体策划、协调、组织、考评等各项工作。各单位都要成立创建活动领导小组，由党政主要负责人任组长，指定专人抓好创建工作。各单位请于6月10日前，将创建活动实施方案报矿创建办公室，同意后实施。 3、落实投入，提供物质保证。要保证创建学习型矿井各种经费的投入，加强各种学习设施建设，设立职工读书俱乐部，完善覆盖全矿的电视教育网络，把区队学习室建成职工教室，建设高规格宣传牌板、学习栏等，为创建提供良好的物质条件。 4、整章建制，提供制度保证。坚持边创建、边建制，逐步建立一整套适应创建学习型矿井需要的制度，达到创建有规划、有措施、有落实，职工学习有目标、有计划、有记录、有检查、有考核，人人抓创建，层层抓落实，保证创建学习型矿井有条不紊、有序推进。年度内达到山东省企联规定的创建目标并被授予示范企业荣誉称号，矿将对创建工作领导小组成员给予适当奖励。 5、建设平安矿区，提供环境保证。建设安康、和谐的生产生活环境是我们共同愿景的核心内容，要把平安作为创建的基础来抓，强化宣传教育，强化现场管理，强化监督检查，实现矿井长治久安。生产经营成果是检验创建学习型矿井绩效的根本标志。要加强生产经营管理，增产增收，精心组织原煤生产，大力发展非煤产业，建设一个多元发展、持续进步、富足繁荣的现代化矿井。
通过建立完善从矿到个人的四级愿景，激发企业和职工的内生动力和创造活力，通过理念的宣灌、渗透和实践、形成统一的核心价值观，确保企业的长治久安。
一、张村矿愿景体系
1.企业愿景：建设具有国际竞争力的安全高效一流矿井
【释 义】
“建设具有国际竞争力的安全高效一流矿井”，就是要把张村矿建设成为一个能够立足国内、国际两个市场，能够在全球范围内拓展和配置资源，拥有安全经营生产能力、一流的人才队伍、现代化的管理水平、持续的自主创新能力、较强的市场话语权的大型煤矿。
2.企业使命：奉献绿色能源 创造幸福生活
【释 义】
“奉献绿色能源”：按照国家建设“资源节约型、环境友好型”企业的要求，张村矿创新发展模式，坚持走新型工业化和循环经济发展道路，通过推广和应用新技术、新工艺，致力于为国家和社会提供洁净煤环保能源产品。
“创造幸福生活”：以人为本、不断为职工创造幸福的生活是张村矿发展的出发点和归宿。职工是企业的主体和最重要的资源，是企业的第一生产力。在企业发展的同时，张村矿始终把广大职工的根本利益放在首位，为广大职工谋取最大利益，让职工与企业共享发展成果，与企业一起成长。
3.企业战略：安全、高效、清洁、可持续发展
【释 义】
安全：充分体现出煤炭行业的“高危”行业特性和社会发展的本质要求。一是煤矿工作场所在地层深处，每时每刻都面临井下涌水、煤尘和瓦斯爆炸、顶板冒落等重大灾害的威胁，安全是生产的前提，不安全不能生产，安全第一是由这个高危行业属性所决定的；二是中国要全面建设小康社会，坚持以法治国，让老百性在实现“中国梦”中过上好日子，最基本的要求是人的生命和身体健康必须得到保障，生命至上、身体健康是最重要的。
高效：充分体现出作为经济实体的煤炭企业本质追求。一个企业的存在与发展如果不追求劳动效率和经营效益，那是不可想象的事。建设高效煤矿是新时期煤炭企业的必然目标追求，必须在煤矿生产技术装备上提高水平，实行“两化深度融合”，走机械化一自动化一智能化一智慧化的升级之路，坚定不移的实行高产高效的发展方针。
清洁：体现出煤炭产业未来发展的战略方向和对生态环境保护的高度社会责任。煤炭作为我国储量丰富且比较经济的化石能源，加之科学技术水平低下，煤炭生产及消费环节过去长期处于原态粗放式的，造成大量污染，由此也背上煤炭是高碳“脏能源”的恶名。今后必须采用科技手段和强力管理措施，从煤炭生产环节到煤炭消费环节推行革命，实现清洁化和低碳化。
可持续：体现出煤炭企业打造“百年老店”可持续发展的战略目标追求。煤炭企业过去那种依靠单一煤炭生产经营，最终造成矿井资源枯竭、企业衰落的困境。新的时期煤炭企业实行转型变革发展战略，突破地域、行业、所有制以及旧的管理体制的限制，在寻求新资源、开拓新市场、挖掘新价值和适应新生态环境中，适应不断变化的市场需求、政策导向要求和时展的需要，寻求外延与内涵的新发展，增强企业延长生命周期的沃土，探索多条可持续发展的道路。
4.企业核心价值观：不断创造历史
【释 义】
“不断创造历史”就是天天向上，日日进步，每天都站在一个更新、更高起点，向着更加光明灿烂的目标前进，依靠辛勤的汗水和智慧，创造出社会认可、群众拥护、历史铭记的成绩和贡献，不断攀登新的人生和事业高峰。“不断创造历史”是张村矿全体职工最核心的价值取向，是以奉献光热事业为重的张村人和张村矿历史发展的生动写照。
5.企业作风：雷厉风行 执行到位
【释 义】
雷厉风行：就是快速反应、迅速行动、令行禁止。执行到位：就是不折不扣、尽职尽责、绩优高效。“雷厉风行，执行到位”是企业一贯的优良作风，是企业精神的外显，是企业核心价值观在实际工作中的具体体现。
6.企业品格：开放 包容 感恩 团结
【释 义】
开放：带来进步，封闭导致落后，开放就是发挥资本、技术、信息、人才等要素资源的纽带作用，大胆引进来、走出去，以开放带动创新，实现优势互补、合作共赢，推动张村矿做强做优做大。
包容：拥有海纳百川的胸襟和气度，是对自身发展道路和发展实力的充分自信。包容方能广聚天下英才，实现人尽其才，不断激发活力。
感恩：是中华民族的传统美德，是为人的基本修养，是从业的可贵品质，更是应该力倡的社会氛围。心怀感恩，才能胸怀大爱、忠企爱岗、回报社会，形成“领导感恩职工办实事，职工感恩企业做贡献，人与人感恩促和谐，人与自然、企业与社会和谐共处”的良好氛围。
团结：团结出凝聚力、战斗力、生产力。想团结是大智慧，会团结是大本事，真团结是大境界。只有讲团结，才能形成干事业一条心、抓工作一盘棋、谋发展一股劲的良好局面。
7.安全理念：生命高于一切
【释 义】
天地之间，莫贵乎人。有了人，一切绚丽的风景才具有意义；为了人，一切不懈的奋斗才彰显价值；依靠人，一切伟大的奇迹才可能发生。一个文明进步的现代社会，一个以人为本的社会主义国家，一个全心全意为员工谋福祉的企业，必定把员工的生命置于最高的价值地位。
8.人才理念：干好本职就是人才
【释 义】
能够爱岗敬业、忠于职守、善于创新、保质保量完成本职工作任务的人就是人才。干好本职，是对人才最基本的要求，也是最切合实际的要求。这是一种求真务实的人才观，它要求员工不仅要称职，关键还要干好！
二、区队愿景体系
1.区队愿景:建设集团公司具有影响力的一流区队，营造浓厚的区队文化氛围，培育永俱开拓创新、凝心聚力、无私追求、特别能战斗的安全学习型文明队伍。
【释 义】
保持党的艰苦奋斗精神，加强精细化管理，加强班组建设。提高员工整体素质，提高区队的战斗力，提高区队的凝聚力，提高区队学习能力，通过“三继续、三提高”使我队逐步成长为在集团公司里有一定影响力的队伍。
2.区队目标：实现精细化管理
【释 义】
精细化管理：（1）完善区队各级人员工作标准，使区队管理工作不留任何死角。
加强职工安全知识，基本职能的学习，提高职工的自助保安意识。
强化质量标准化意识，确保采煤质量标准化工作达标，以夯实安全生产基础。
狠抓现场安全管理，消除各类安全隐患，保障生产环境处于在安全可靠的状态。
提高现场管理精细化水平，提高工效、降低成本，使区队管理工作走上规范化、制度化、科学化的管理轨道。
3.区队作风：说实话 干实事 求实效
【释 义】
说实话、干实事、求实效是贯穿于一切工作的务实精神，是体现在实际行动中的优良作风，是企业和个人应该始终不渝坚持的理念。说实话是“三实”的基础，干实事是“三实”的关键，求实效是“三实”的目的，三者紧密联系，有机统一。只有坚持“三实”，不驰于空想、不鹜于嘘声、脚踏实地、务求实效，工作才能有效开展，任务才能坚定执行，责任才能真正落实，目标才能顺利实现。
4.区队口号：
（1）人人学技术, 熟练综采机械化。（综采一队）
统一安排，周密部署，积极组织，扎实工作，建设安全、高效、文明，质量达到标准化的高素质队伍。（综采二队）
实现安全与生产双丰收。（掘进二队）
为安全生产保驾护航。（通安队）
（5）充分利用掘进机械设备，提高掘进速度，提高单进水平，缓解采掘接替紧张局面。（综掘队）
（6）杜绝“三违”，确保区队安全；强化管理，打造一流队伍。（运输队）
（7）全面提升员工的安全责任、服务矿井安全生产。（机电队）
（8）规范管理，贴心服务。（物管站）
三、班组愿景体系
1.班组愿景：打造集团公司先进团队。
【释 义】
先进团队，是优秀的、首先仕进、可为表率的团队。是在班组管理、班组成绩、班组作风等方面均位列前茅的团队。
2.班组目标：塑造五型班组
【释 义】
五型班组：指学习型、技能型、安全型、整洁型、和谐型班组。学习型班组,提倡“工作学习化、学习工作化”的理念，将工作培养成兴趣，让细心严谨成为工作习惯，在提高组员安全作业技能上狠下工夫。技能型班组，加强技能学习和技能训练，通过模拟、培训、考核等方式，不断消除由于班组人员技术水平参差不齐，而导致的因为发现问题和解决问题的能力而不同造成的影响。安全型班组, 面对煤矿企业各种复杂的工作环境，为杜绝事故发生，提高组员安全素养，开展现场半军事化管理，加强安全文化建设，通过各种手段提高组员的安全意识，养成安全操作的良好工作习惯。整洁型班组，坚持推行以整理、整顿、清理、清洁为主的6S管理制度。建立统一的文件、文档管理制度，做到工作步步有迹可循，规章制度井井有条，设立个人资料柜，保证公共办公区域的整洁干净，建立规范的内务轮岗制度，每人轮岗一周，将内务整洁责任细化到个人，确保给班组成员提供一个干净整洁的大本营。和谐型班组，“制度制定和执行做到公平、公正、公开”是每位组员都愿意看到和信服的。做到任务公开大家干，成本公开大家管，考勤公开大家看，服务公开大家查，评比公开大家选。
3.班组理念：人人尽责 事事达标
【释 义】
人人尽责事事达标是增强管控力、提高执行力的管理追求。在实际生产工作中，虽然班组成员岗位不同，但是每个人都肩负着重要职责，任何一个工作环节的失误，都有可能对整体目标的实现造成影响。图难于其易，为大与其精。班组成员只有每个人都恪尽职守，每项工作都高标准完成，才能实现工作的高效有序运转。
4.班组口号：
人人学技术、懂技术，实现安全与生产双丰收，为争创先进班组努力奋斗！（综采二队班组）
（2）勤检查，早发现，落实措施保安全。（瓦检班）
（3）安全爆破，服务生产。（放炮班）
（4）安顺耳，装千里眼，全天候监控保平安。（检测班）
（5）安全为天，质量为本。（综掘队班组）
（6）上标准岗，干标准活。（生产一班）
（7）落实安全规章制度，强化安全防范措施。（生产二班）
（8）排隐患，保安全；求稳定，促发展。（生产三班）
（9）学安全知识，懂业务技术，保设备正常运转。（维修班）
（10）塑造本质安全人，打造本质安全岗，团结、互助、文明、和谐，按章操作、杜绝违章。（110KV站）
（11）笑脸相迎，微笑服务。（充灯房）
（12）精心维护、细心管理。（风机组）
（13）决不让一滴不合格的水流入引用水管路。（水 厂）
（14）精心操作，精益求精。（副井提升机房）
（15）为张村安全生产做出最大贡献。（井下2米车组）
（16）精心维护、确保安全。（井下水泵组）
（17）勤奋工作，保质保量完成交给的一切生产任务。（机修班）
（18）精诚为矿井供电做出贡献，确保供电安全。（电修班）
四、个人愿景体系
1.个人愿景：忠诚事业，争当集团公司先进个人。
【释 义】
忠诚是一种优秀的品质，也是一种崇高的使命。忠诚事业体现了爱岗敬业、恪尽职守的责任意识，任劳任怨、大公无私的奉献精神，执着奋斗、绝不动摇的鉴定信念。
2.个人目标：安全工作，追求更好
【释 义】
安全工作，职工的生命安全高于一切，安全工作是企业可持续发展的一条不可逾越的红线，始终坚持安全高于一切、重于一切、先于一切、压倒一切，始终把安全工作作为企业发展和职工发展的头等大事。
更好，是不设极限、永无止境的目标。追求更好就是追求卓越、精益求精、不断超越、永不懈怠。
3.核心价值观：健康、睿智、中庸、平静
【释 义】
关键词 王村煤业公司 实施 企业文化
王村煤业公司始终把企业文化做为企业成长之基、腾飞之翼、发展之魂，坚持“制度管企、文化管人”的管理思路，创新发展理念，转变发展方式，全面实施“六个以”，把“文”和“化”具体到六个方面。
一、以美好愿景鼓舞人
为了发挥企业文化的引领作用，公司结合实际，提出了“创百年王村，做中型企业的领跑者”的企业愿景，并形成了自上而下的愿景激励体系和自下而上的愿景支持保障体系，通过层层细化，把企业愿景做为各级组织的愿景目标和政策措施，在推广企业文化建设的过程中，围绕“六个一”，即“创一流管理、保一流质量、做一流服务、争一流业绩、建一流矿井、树一流形象”的工作目标，在全公司上下进行思想发动，广泛进行舆论引导，确定试点推广，以达到煤业公司全面推广的目标。2016年突出了四大新亮点，一是煤炭产量创出历史新水平，矿井产量全年完成252万吨；二是精煤产量创新水平，首次突破157万吨；三是煤炭销量创出新水平，全年外运158万吨；四是矿井标准化建设创出新水平，荣获集团公司标准化标杆矿井荣誉。
二、以战略目标凝聚人
在“创百年王村，做中型煤炭企业的领跑者”的愿景引领下，制定了“提高四化五型发展水平，建设煤炭企业”的发展目标，充分发挥宣传思想工作优势，创新载体和手段，大张旗鼓地宣传企业发展战略，编写了《王村煤业公司企业文化建设宣传手册》和《王村煤业公司企业安全文化建设手册》。2016年，机掘三队代海平班组还在中国企业文化建设峰会上荣获了先进班组称号，这也是全集团公司唯一获此荣誉的班组。
三、以先进理念引导人
多年来，公司始终把保持企业文化的先进性作为企业文化建设的第一要务，根据形势任务和发展的需求，及时对企业文化理念进行升级，做好安全文化理念的提炼工作，开展“塑王村人，铸王村魂”实践活动，促进广大职工良好行为习惯和共同价值的形成，充分l挥先进典型选树的示范效应、大力弘扬煤矿工人“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的精神，开展了“模范人物讲奉献”、“科技精英讲创新”、“和谐使者讲品德”等活动，涌现出“感动中国人物”葛奋勇、“中国好人榜”付高山、“山西好人”张选平等一大批先进典型。
四、以行为准则规范人
根据企业性质和文化特点，制定完善了管理人员行为准则、技术人员行为准则、操作人员行为准则、服务人员行为准则，企业道德规范，员工日常行为规范、员工文明用语等，形成了比较完备的行为文化体系。在全公司推进军事化管理，做到工作标准化、管理制度化、语言规范化，建立编码管理机制，不断规范健全4E6S标准体系，实行“三工”动态转换，每月定期组织检查，奖优罚劣，并纳入一体化考核。2016年先后组织安全大检查168次，动态抽查362次，排查各类隐患2286条，整改2272条，强化了安全管理，促进了安全生产持续稳定健康发展。
五、以有效机制激励人
一、传统文化的形成
中国国有企事业单位大多具有深厚的文化历史，与西方企业文化理论所倡导的企业家文化有所不同的是，其组织文化，尤其在早期阶段，更多地具有社会和行业特征。即使目前来看，经历了数次变革的大型国有企事业单位，也很难清晰地看到企业家文化的影子。
*省地质矿产勘查开发局，前身是*省地质矿产局，组建于1958年，是*省从事地质矿产勘查的主力军，历史上取得了辉煌的成就。第七地质队找到了全国第一个金刚石原生矿；第六地质队创建了闻名中外的“焦家式蚀变岩型”金矿找矿理论，1987年获得国家科技进步特等奖，仅第六地质队找到的黄金就占全国黄金总量的四分之一，1992年12月曾被国务院授予行业内至今唯一的“功勋卓著无私奉献的英雄地质队”光荣称号。
1958～1992年，在计划经济的背景下，*地矿经历了艰苦创业期，传统文化基因形成。
1、宏观背景与行业文化
这段时期的宏观背景是：一直归中央部委计划经济管理；*地质工作程度很低，基础薄弱，地质人工作、生活异常艰苦；国家资源紧缺，面对西方封锁，国家对地质工作高度重视，政策倾斜。
在艰苦的环境下，*地矿创造了辉煌业绩，立下了卓著的功勋，完成了全省的基础性地质工作，奠定了*省的工业化基础，涌现出众多模范人物和先进集体，成为“以献身地质事业为荣，以找矿立功为荣，以艰苦奋斗为荣”的行业特有文化——“三光荣”精神的杰出代表，形成了特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能忍耐的地矿人作风，为*地矿文化奠定了深厚的历史基础。
2、物质基础和生存环境
这一时期，地质部门实行半封闭的军事化管理，地质工作者虽然条件艰苦，但能够享受各种国家优惠政策，有高于社会其他行业的野外补贴，有着较高的社会地位，实行国家下拨勘查资金——地质队找矿——找矿成果交给国家的找矿模式，找矿立功，报效祖国，奉献社会，获取荣誉。
在这种优越的条件和重精神轻物质的社会大环境中，“三光荣”精神能够获得职工广泛认同，并吸引一代又一代热血青年投身地质事业，涌现了许多可歌可泣的感人故事。“焦家式蚀变岩型”金矿找矿理论获国家科技进步特等奖后，找矿功臣，披红戴花，却不接受物质奖励；找到全国第一个金刚石原生矿的第七地质队，获得的奖品是《选集》1～5卷，全队职工如获至宝；后来又在昌乐找到蓝宝石矿，宣传部门采访他们，准备写一部“蓝宝石发现史”，还被他们谢绝了。这些都是地矿文化价值观的作用，地矿文化的内涵是“三光荣”精神，无私奉献是“三光荣”的核心。
历经35年的沉淀，扎根齐鲁、献身地质的文化传统已深深印入地矿人心中，伟大的精神力量推动着*地矿谱写了辉煌壮丽、可歌可泣的地矿史诗。
二、中国企事业不同的文化变迁诱因
*地矿的文化变迁诱因显示了与传统（西方）文化理论描述不同的状态，这用人决定了今后的整个变迁路径也将区别于传统理论。
1、传统文化变迁诱因
传统理论中，组织文化的形成更多的与私有企业联系在一起，创始人（企业家）成为文化形成的的主导因素。
在创始人的推动下，组织文化会发生缓慢的演进，或者根据环境的变化而进行调整，最终走向成熟。这种变迁被称为演进性变迁，其诱因主要是企业家的推动，以及市场环境的调整。
另外一种相对剧烈的变迁被称为转型性变迁，诱因是导致组织文化发生根本性变化的一些因素，概括起来有：领导更迭、市场竞争、技术进步、法律诉讼、道德危机、政治风险、兼并收购等。其中最严重的事件莫过于毒气泄漏、总裁自杀等。
以上的文化变迁往往导致部分内部要素的变化，而企业家（无论是创始人以及继承人某一方）对变迁过程具有一定的掌控能力，及时并购中文化的重塑也是易于采取温和的策略进行的。
2、传统文化理论产生的背景
传统文化理论形成于20世纪70年代后的美国和日本等经济发达国家，其经济发展样态已接近成熟，企业在相对稳定的经济环境下发生的是较稳定的文化变迁。竞争、诉讼与收购等看似颠覆性的企业行为本质上都属于正常的市场经济规范下的运作。因而文化变迁的诱因往往被赋予“企业中年危机”“文化承继”“文化功能失调”等标签。
如果我们将企业这个整体成长的历史划分为初创期、发展期、成熟期的话，本质上来看，传统文化理论所研究的企业样本是成熟经济样态下的企业组织，遗漏了西方漫长的企业史中大量企业兴亡的事例。也就是说关注了成熟期的企业（某个企业的生命周期是发生在这个成熟期内的个别现象），忽略了初创期和发展期的企业。
相形之下，中国企业在新中国短暂但不久远的计划经济烙印，甚至仍然能够寻找到的个别计划经济企业样本，以及市场经济转型过程中大量新兴企业的成长，为我们构筑了一个完整了企业发展史全貌。
3、企业文化社会层的传递作用
企业文化四层次理论认为：企业文化离不开社会文化这个大系统，它必须是以社会文化的精华为依托和背景。我们不能把企业文化作为一个孤立的、内在的、静止的系统，要纳入社会背景中去研究。
基于这个原因，我们引入了企业文化社会层这个概念。将社会层定义为企业文化的一个关系层面，它起着组织文化与社会经济文化进行交流的作用。于是，企业文化成为一个动态开放的系统，它能够通过与社会环境的相互反馈不断更新自己，对社会环境的变化做出相应的反应。
四层次理论及引申的文化变迁理论并没有全部抛弃传统文化变迁理论，而是认为企业的社会环境应该被赋予更重要的研究意义。在社会环境中寻找文化变迁，尤其是剧烈变革的诱因。
4、中国转型期组织文化变迁中的特殊诱因
从新中国成立到新世纪的近60年间，几乎每个年代的经济状况都会发生剧烈的变革，此时的企业需要适应宏观经济、政策环境的变革，这种变革往往是组织自身无法掌控的。这种经济原生态下的组织如大海中的一叶扁舟，对应的文化变迁可能是颠覆姓的。
（1）行业政策的变迁。由于市场经济不成熟和有关规范的不成熟，政策的出台可能会对企业造成强烈影响，并导致文化发生根本性逆转。
（2）社会文化的波动。伴随着政治经济改革的是社会文化的变迁，这也引导着很多企业的文化特征不是稳定和固化下来。
*地矿文化接下来10年的历史是行业政策变化的一个结果。
三、传统文化受到冲击的十年
1993～*2年，国家推动地勘单位由计划经济向市场经济过渡，从1993年春开始，国家急剧削减地勘费用，推动地勘单位走向市场。找矿模式向探索吸引社会资金——地质队找矿获取矿权或提供技术服务——卖掉矿权或提供技术服务获取收入转变。由于当时的矿权市场还未建立，地质队过去提供的丰富资源使勘查需求不旺，许多地勘单位开展“一业为主，多种经营”，一些地勘单位在生存压力下放弃主业，盲目进入不熟悉的领域。
面对环境的变化，*地矿未能及时做出反应。长期计划经济的思维和管理方式强大惯性的影响，加之封闭脱离地方经济，发展没有明晰的思路，没有自己强有力的组织文化的支撑，盲目涉足自己不熟悉不擅长的经济领域屡屡受挫，地勘经济如高台跳水，急转直下；多数局属单位工资不能正常发放，全局三分之一的职工下岗，一大批骨干专业技术人才流失，出现了设备变卖、联名上访等现象。
1999年，地矿行业管理体制和运行机制发生重大变革，实行属地化（即由中央归地方）管理，推进市场化经营，由于政策衔接不到位，管理体制不顺，主动争取不够，地勘单位的生存发展环境更加复杂。前后体制的变化，被形象地比喻为：“给你断奶，逼你下海，不给救生圈”！
同期*省经济高速发展，低迷的地勘经济与高速增长的区域经济间的强烈反差、找矿人与开矿人收入上的强烈反差，地质队与所在地群众收入的明显反差，多年倡导的“艰苦创业，无私奉献”文化与残酷的市场现实形成强烈反差，地矿人社会地位明显下降，极大冲击了*地矿人传统的价值观念，职工的优越感变为自卑感。在很长的时间里，职工想不通，献了青春献子孙，奉献了几代人，换来的是受穷的结果，对“三光荣”精神产生了抵触情绪，在失去了精神家园的精神桎梏中挣扎，一方面幻想回到过去的辉煌，排斥市场经济，一方面表现出困惑、迷茫、渴望有新的精神支柱。形成于计划经济时期的传统地矿文化正在经历一场深刻的变革与危机。
几十年计划经济的管理和相对封闭的条条管理体制，造成了该局主动融入区域经济文化的缺失，自主经营文化的缺失，开拓创新文化的缺失，交融开放文化的缺失，科学管理文化的缺失，变革中出现的文化危机主要表现为：一是多数局属单位画地为牢、固步自封，形成封闭式的思维模式，不注重树立形象，不会宣传自己，社交沟通能力差；二是思想保守、观念陈旧，缺乏市场意识，“等、靠、要”的思想根深蒂固，求稳保守，惧怕改革；三是无私奉献与市场经济追求利益最大化碰撞，价值认同多元，思想工作乏力；四是缺乏交流，近亲繁殖，人际关系错综复杂；五是人才余缺并存，缺乏懂经营会管理的复合型人才；六是不会用市场经济的办法抓经济，投资不讲效益，经营不讲回报，赢了白赢，亏了白亏；七是平均主义严重，贡献与物质奖励脱节，管理、知识和人才的贡献得不到体现。
1993至*2年是*地矿迷茫的十年，职工精神困惑，价值认同混乱，传统文化基本塌陷。
四、探寻独特的变革方式
困境中的*地矿人，很早就认识到文化出了问题，传统的行业文化已不适应新的生产力发展要求，进行了积极的探索。早在1992年*地矿局就开始在理论上对新的文化进行探索，并在当时的地矿实验室试点，但概念比较模糊，仅在队容队貌上做文章；期间开展过多次解放思想、更新观念的教育活动；1998年，全局组织宣传骨干在哈尔滨参加培训；在组织文化建设方面，许多地勘单位采取自我导入模式，做出了一些积极的探索尝试，一些单位初步形成了自己的亚文化。这些探索虽然价值观有所转变，但都没有从根本上对传统文化进行彻底审视与反思，没有注入强有力的时代特征的先进文化基因。
*1年开始新任局领导班子开始了大刀阔斧的改革，新的文化逐渐确立起来。总结*地矿的文化变迁方式，结合传统文化变迁理论，我们建立了以下比较适用于中国企业的变迁模型。
1、现状证伪
证伪，即证明过去的路是错误的，需要改正。*地矿局面临的证伪因素包括：经济威胁。*地矿由全国地质行业的标兵，滑落到在华东地区地矿系统经营收入和人均收入两个倒数第一。*0多名职工下岗，全国唯一的英雄地质队6个月发不出工资。处于历史的低谷。
技术威胁。专业技术人才外流严重，1999年到*2年，共调走技术骨干138人，有的单位一年间竟有11名高级职称的项目负责人同时离开，科研滞后，技术水平严重落伍。90年代以来全局无重大科研进步。
职工内在的不满。由于离退休职工房贴问题，曾发生过652人联名给省委省政府写上访信、100多人封堵局大门的上访事件。
证伪的方法有自我反思、领导宣讲、调查研究等等。以上证伪的因素使地矿人下决心走出新的路子。
2、愿景定义
证明了过去的不足，造成职工的生存焦虑，但是如果职工生存焦虑过大，反而或导致对变革担心害怕、踯躅不前。因此还要对未来形成期望，建立可以看得见的愿景。
*2年9月，新调整的局领导班子旗帜鲜明地提出“成就事业的高地，幸福美满的家园”作为*地矿的愿景。这一愿景与职工多年的企盼相吻合，一改过去远离职工利益的空洞说教，因而很快被职工认同，全局士气高涨。
生存权是职工最基本的需求，也是*地矿在建设“幸福家园”中的当务之急。为此，全局实行了一系列“民心工程”，迅速凝聚了人心，稳定了队伍。这些措施包括：改善办公环境，部分下属单位也从偏远地区迁移到发达地区。提高职工居住条件，*6年彻底解决无房户的困难。提高职工工资福利，职工收入增长速度成为地勘单位负责人考核的最重要指标之一。
在“构筑成就事业高地”上，*地矿认为人才是发展的根本，先后三次面向全国选聘高级专业技术人才300多名、三次面向全省选拔处级领导干部16人，并适时在系统内部进行处级干部竞争上岗、交流轮岗80多人次。如此大规模选聘、交流人才，在全国地矿系统及*省属厅局尚属首次。这一“全力打造人才高地，积极实施人才强局”的人才战略被业内普遍关注。
美好的愿景逐渐变成现实，深入职工的内心，为新文化的确立起到了旗帜的引导作用。
3、思想解放
认知性重新定义，就是以新的方式思考问题，塑造新的概念，树立新的标准。或者对旧概念提出新的含义、新的标准。这个过程相当于对传统文化的一个“解冻”，是通过思想解放来完成的。
*3年6月，上任不久的新一届省地矿局领导班子，认真贯彻省委工作会议精神，借势在全局大张旗鼓地开展了“解放思想、干事创业，加快发展”大讨论活动，共提出建议1765条，撰写体会文章697篇。全局上下深刻剖析存在的问题、差距以及解决方法，这是一次非常彻底的思想解放运动。大讨论中出现了新的概念和要求：对文化重新思考，提出了新三光荣精神；对战略发展的重新思考，等等，这些要求逐步被付诸实施。
此外，还召开多层次座谈会、给下属单位党政主要负责人写信征求意见等形式，广泛吸纳群众对加快改革发展的建议，同时邀请省内外专家学者为发展出谋划策。确定了以科学发展观为指导，“一年一变样、三年大变样”的奋斗目标，并将经营收入和职工收入三年翻一番的具体指标落实到每年的增长速度上。
4、变革组织
组织文化的变革不是一位两位领导的事情，不是个体的力量能够推动的，需要一个坚强的具有执行力的中高层管理团队。
首先是用人制度改革，提出“处级干部55岁退休一刀切，副处级干部52岁退休一刀切”的政策，为年轻干部施展才华拓展了空间。*地矿出台了干部管理改革的文件，通过引进人才，激活休克鱼，进行干部管理改革，引进的人才由于受到传统文化影响较少，比较容易接受新型文化。同时坚持外部引进人才和内部培养人才两手抓，实行了三次大规模的干部公开招考。一些地勘单位的重要领导岗位也充实了具有革新精神和改革魄力的人才。
这些骨干已经成为地矿局新注入的精神观念的坚定拥护者。各下属单位一批年富力强认同新文化的领导人相继带领各地质队走上了重塑辉煌之路。
例如，*3年，六院（原英雄地质六队）新一届领导班子经过认真调研、广泛讨论和深刻反思，认识到英雄地质队的巨大品牌价值。因而果断提出“高举英雄队旗帜、重振英雄队雄风、再铸英雄队辉煌”的六队精神，积极打造英雄队品牌。通过复兴“英雄地质队”品牌，在短短三年时间内，综合考核排名由全局倒数第二，跃居三甲，干部职工精神面貌发生了巨大变化。巧妙地继承了传统文化中的优秀文化，并赋予了崭新的时代内涵。
5、激发变革
思想和组织的准备进行得充分之后，关键就是通过一系列措施对旧的体制发起冲击，激发人们认同新的思想观念。
*3年来，*地矿狠抓决策目标、执行责任和考核监督“三个体系”建设，局长、处长和院长逐级签订目标责任状，把目标任务分解到个人，并实现了考核监督经常化，以实绩论英雄，靠实绩坐位子；按业绩取酬，让有作为者不仅有成就感，还要得到该得的物质利益，体现对人才价值的尊重。
但是在局机关开展业绩考核，当时还是一件新鲜事，其推出的过程也是充满了波折。首先，考核体系的制定就修改了13稿。在正式之前的通气会上，很多基层领导将这东西看成是紧箍咒，提了很反对意见。基层领导不愿意进行考核，认为任务与原来的慢节奏相比，难度太大，完不成。在制度创新的时候面临很多阻力，大家不理解。局领导连夜开会，力排众议，决定实行。一个声音喊到底，打破思想束缚就需要付出代价。万事开头难，一旦上路了，困难迎刃而解。
一年后，业绩出来了，许多单位超额完成任务，奖励兑现；没有完成的惩罚兑现。*3年度，有18名实现决策目标，落实执行责任的地勘单位一把手获重奖。同时还有两名处级领导干部，由于考核不达标被免职。
在冲击旧观念的过程中，局领导没有强化生存焦虑，而是强行打破学习焦虑，以“说了算、定了干、困难再大也不变、有了承诺就兑现”的原则，正反面的样板都树立起来了，业绩考核制度走上正轨。
6、成果固化
随着各项工作走向正轨，新的文化逐渐确立起来，就需要对文化成果进行固化，对工作中的理念和原则进行理论升华和提炼。这个过程就像将新的文化“封冻”起来一样。
为此，在和君咨询的帮助下，*地矿进行了为期8个月的文化建设活动，最终确定了《*地矿组织文化大纲》《*地矿组织文化手册》等定型文本。将前期成果固化下来。其中关键的内容是使命、愿景、核心价值观的确立。
自成立以来，*地矿就一直肩负着“找矿立功、强鲁兴国”的历史使命。在建设资源节约型、环境友好型社会的今天，*地矿要责无旁贷地做好国民经济的排头兵，为*省乃至全国经济社会的全面、协调、可持续发展提供资源保障与环境支撑。基于以上原因，*地矿的使命确定为“保障资源环境，服务和谐社会”，并具体体现在“四个立足于”：立足于为*省乃至全国经济可持续发展提供资源保障；立足于为*省经济社会全面、和谐发展提供优质服务；立足于建设全国一流地矿队伍；立足于把地矿职工的生活提升到全省一流水平。
“成就事业的高地、幸福美满的家园”，得到职工的广泛认可，极大地激发了创业热情。但是在文化建设过程中，广大干部职工普遍反应，这一愿景外向性不够。由于地质找矿是*地矿的天职，*地矿必须坚守地勘主业，在中国地勘行业“建丰功、立伟业”，发挥好基础性、先行性作用，成为经济建设大厦的牢固基石，成就行业的典范；同时，要努力争取政府支持，与社会资本合资、合作，积极“走出去”参与风险勘查，扩大国际影响，为我国“逐步成为跨国经营的地质勘查大国”贡献力量。这样，*地矿的愿景概括为“经济建设的基石，地矿行业的典范，成就事业的高地，幸福美满的家园”。
植根大地、以人为本、科技为先、艰苦奋斗、奉献社会，是*地矿价值观的灵魂。因此，*地矿核心价值观确定为“地利人和，点石成金”这一具有地矿个性的价值理念。
管好人的行为首先要管好人的心，管好企业同样如此，对于煤矿这一高危行业来说，安全生产是永恒的主题，那么，企业的"心"就是灵魂，就是安全文化。什么是安全文化，怎样建设安全文化，怎样促进安全文化有效落地？笔者结合皖北煤电集团恒源煤矿安全文化建设实例进行了具体阐述。
一、煤矿安全文化建设的概念
企业文化，就是一个企业所崇尚并践行的思想和行为的综合。安全文化作为煤矿的主文化，安全文化的概念最先由国际核安全咨询组（INSAG）于1986年针对核电站的安全问题提出。对于煤矿来讲，安全文化是全体员工认同与实践的安全价值理念、管理制度和行为习惯的总和。安全文化就是生产作业上所表现的习惯。
近年来，皖北煤电集团恒源煤矿按照"带好人，出好煤，建好井，零事故"的工作方针，在生产实践中，整合创新探索出"1235"特色安全文化管理法。即找准1个切入点--打造本质安全型人，建立2套体系--三基管理体系和安全隐患处理闭合体系，密织3张保障网--组织保障网、合力保障网、亲情帮教保障网，推进5项管理--"三三整理"管理、干部走动式管理、四项技术管理、安全诚信管理、创新品牌管理。多年来的建设实践证明：恒源煤矿实现了"安全好、生产好、效益好，员工生活质量高，矿区和谐程度高"的工作目标，有力地促进了安全文化与企业发展的同频共振，所有的成绩与安全文化有着密切的联系。
二、煤矿安全文化建设的路径
（一）以人为本，推进安全文化内化于心
人是文化的主要载体，塑造本质安全型人的过程也是培育安全文化的过程。恒源煤矿重点突出"带好人"，把注意力集中到研究本质安全人的心态和行为上，从抓思想、提认识、转观念入手，积极构建安全"大宣教"模式、愿景激励模式和行为养成模式，不断优化载体，从内心深处启发人的安全意识，打造出一支 "想安全、会安全、能安全"的本质安全型员工队伍。
1、安全"大宣教"深入人心
"理念是安全文化的灵魂，也是安全文化的源泉。"通过大众传媒、谈心工作室、典型教育、节日安全活动、文艺宣传、家属联保、"三违"帮教、"五老"三走进安全宣教"八法"，恒源煤矿积极构建安全"大宣教"模式，使安全理念深入人心。
2、理念愿景润物无声
在工业广场四周悬挂制作精美的安全理念、格言、警句牌版；在副井口和井下建立安全文化长廊，形成视觉冲击和理念辐射效应；不断完善区队、班组、个人的三级安全愿景体系，提炼出员工"一句警示语、一句安全寄语、一句格言"为内容的"三一个"愿景体系，并录入在员工信息档案中，形成大愿景涵盖小愿景、小愿景支撑大愿景的共同愿景目标。
3、行为养成规范有序
恒源煤矿以规范管理、规范操作为重点，实施佩戴标识化、行为规范化、工作程序化、操作标准化、管理精细化的"五化"管理，专门制定班前礼仪"十步骤"的标准和要求，严格10种隐患人排查，大力推行员工讲评，执行入井前9项要素的安全确认，筑牢入井前第一道防线；强势推进6S管理和准军事化管理，下发配套的制度和考核办法，建立健全各工种、各岗位目标管理和岗位职责，做到区域定置、人员定置、材料定置和设备定置等，从规范班前会标准、集中下井和行走标准、现场管理、物料定置管理四个方面，持续完善员工的日常基本行为、作业行为、岗位价值标准的内容，实现了环境优美化、行为举止文明化、质量标准日常化、安全常态化、制度规范化。
（二）以"三基"为实，推进安全文化融合同化
"万丈高楼，始于根基"。恒源煤矿将安全放在先于各项工作的首位，注重加强"三基"建设和安全隐患处理闭合管理，坚持将有效的管理手段融入安全文化，形成安全文化与安全管理的同频共振，为矿井安全生产夯实根基。
1、抓基层，激活班组小细胞
完善班组建设机制，形成班队长考核体系，建立完善班队长的竞争淘汰机制和后备班队长管理机制，引发"鲶鱼效应"，促进班队长结构更加优化合理。深入推进标准班队建设，坚持量化考核到班组，实施"内部市场透明工程"，在一二线班队推行"四级市场看板管理"，保证了工分和分配及时、透明、公开、公正，真正实现了"班清班洁，日清日结"。推行"工作过程标准管理"和"两级三项"考核，由只注重结果考核变成同时注重过程考核和结果考核。严格落实班评估制度和工程质量三级验收制度（当班、交接班、科区），开展现场无严重隐患、个人无违章、班组无事故的"三无班组"竞赛活动，建立班组联保、互保体系。保运科保运队检修班被授予全国煤矿"十佳"安全班组和全国"工人先锋号"的称号。综掘区五队荣获了全国"安康杯"劳动竞赛优胜班组荣誉称号。
2、抓基础，夯实质量硬根基
在工程质量上严把"毫米关"， 严格落实工序自查验收和班组交接验收制度，重点开展示范采区和示范矿井、无尘化矿井创建工作，坚持每季度各专业至少召开一次安全质量标准化现场会，选树典型，推广安全管理创新成果，以点带面，整体推进。以创建'综合防尘'示范矿井为目标，不断健全职业健康安全管理体系，推行"降尘、灭尘、隔尘、除尘、个人防护"的"五环防尘法"，每月定期开展专项检查，有力地推进了无尘化矿井建设步伐。
3、抓基本功，练就安全真功夫
恒源煤矿创新机制，打造多元化培训格局。在加强井下从业人员培训的同时，积极拓展培训范围，将管技人员、地面科（部室）人员纳入到日常安全培训活动中来，积极构建全矿"大培训"格局；把实操培训与"手指口述"活动有机结合起来，按照教官讲解、示范，学员口述操练、现场考核的方式，把安全规定注入操作技能和程序，在班队长"七字诀"工作法的基础上，采取"学、思、行"三层次递进式班队长培训模式，通过学习、交流、研讨，相互传授经验、切磋管理方法。
4、扎实开展隐患排查整治，全面落实责任追究
实施事故隐患五级排查制度。矿安监处、生产技术部、基层区队建立专门的事故隐患管理台帐，严格按照"五定"原则予以落实整改，实现安全信息闭合管理。严反"三违"，大力实行"三违"积分考核和"五关"三违帮教制度，全面提升各级安全生产管理人员及员工的安全责任意识。
（三）以保障网为盾，推进安全文化落地生根
皖北煤电集团恒源煤矿把安全放在各项工作的首要位置，密织组织保障、合力保障、亲情帮教保障三张"保障网"， 集聚各方正能量，切实做到安全文化与其它工作同部署、同落实、同兑现，确保安全文化在矿山落地生根。
1、密织组织保障网
把安全文化建塑工作作为党政"一把手"工程，把安全文化建塑纳入到矿井整体发展规划之中，成立以矿长、书记为组长的安全文化领导小组，以党委副书记、安全矿长为组长的安全文化建塑督导组，细化建塑内容和职责，明确各单位的主要领导是安全文化第一责任者、第一宣传者和第一践行者，并制定了目标责任制和考核管理制度，做到安全文化建塑年有规划，季有安排，月有检查，及时奖惩兑现。
2、密织合力保障网
生产单位与职能部门纵横联动，实施 "平安365"安全督查体系，坚持做到现场的头，面、线、点都有安监员，全面实施班班评估模式，准军事化管理地面井下规范检查小组、井下安全督察小组等安全督察组织，定期不定期检查和重点抽查相结合，将各项安全规章措施落实到位，实现安全监管网络无缝隙全覆盖。安全宣传小分队、党员先锋岗、群监网员与青年安全监督岗等活跃在井下生产一线，查三违，排隐患，提建议，抓整改，提效益。
3、密织亲情帮教保障网
慰问嘱安全，该矿将14个协安小组与生产一二线9个单位结成对子，把班前、井口、百米井下作为安全活动的"第一舞台"，积极开展班前叮嘱、安全亲情卡、安全鞋垫、缝补窑衣等协安活动，真正做到了"夏日送清凉、冬日送暖阳"，为一线的员工送去了亲人的安全嘱托。帮教抓安全，该矿成立"三违亲情帮教站"，通过下井探亲谈体会、签订夫妻安全联保公约、开设"三违"心理剖析课堂等形式，让家属成为安全帮教的第一责任人。
（四）以管理为纲，助推安全高效生产
皖北煤电集团恒源煤矿以安全为全局的纲领性工作，以"三三整理"管理、干部走动式管理、四项技术管理、安全诚信管理、创新品牌管理"五项管理"为方法，不断丰富安全文化内涵，提升安全文化品味。
1、"三三整理"全程可控
持续完善"三三整理"程序和标准，明确整理内容，按照"入井前-作业前，作业前-作业后，作业后-升井前"，分时段、针对性地突出班前安全确认、班中安全检查、班后安全评估等内容，把"三三整理"纳入到区队班组建设考核内容，做到整理规范化、标准化。
2、"干部走动式管理"规范有序
恒源煤矿以完善责任标准、安全确认责任闭合、考核评比"三步骤"，按照定级别、定时间、定地点、定次数、定标准的 "五定式"建立跟班机制，"预排定"矿领导的走动情况，在带班地点上力求做到向边远区域和生产困难的作业地点进行跟班和"走动"，消除盲区；通过干部走动日卡及时反馈问题，查处责任，并下发整改联系单；执行每班两汇报制度，实现双向监督、双项签字、相互制约，并将干部跟班和走动式管理的效果纳入其绩效考核之中，变被动听汇报为主动去发现，及时发现并迅速处理各类问题。
3、"四项技术管理"条理明晰
恒源煤矿针对编码、标识、定置和看板四项技术的应用，全面实行物品和设施的定置管理，按物划区、以区设牌、以图定置，做到材料存放"码见角、堆见形、立要直、放要正"；材料管理做到标识和编码，悬挂的标识牌上注明材料配件品名、规格、数量、型号、使用情况及负责人，从而实现"新材料零浪费、旧材料零丢弃、现场零无序、视野无杂物"；在工作现场和会议室内设置管理看板，及时公布区队、班组的安全、质量、材料消耗、"选优评差"等情况。
4、"安全诚信管理"信守不渝
恒源煤矿深入开展全员安全承诺活动，举办安全承诺签字仪式，基层单位开展班前安全诚信宣誓，实现个人对班组、班组对区队、区队对矿等层层安全承诺机制；实行全员安全风险抵押金制度，不断增强全员安全风险意识；把单位和员工的安全诚信与先进典型、"三违"等紧密结合在一起，定期进行安全诚信度评价，并与管理人员绩效考核、员工收入挂钩。
5、"创新品牌管理"亮点频闪
恒源煤矿发起"百万创千万"工程，通过CIA持续改进、合理化建议、五小科技等形式，全面推行全员岗位创新行动，完善矿、各专业、区队、班组、个人五级创新工作体系。特别是在合理化建议方面，实施合理化建议积分考核制，开辟网上合理化建议专栏，建立集填报、审阅、评审、查询为一体的合理化建议网络体系，积极对创新项目、小改小革进行奖励和命名推广，点燃全员自主创新热情，形成了人人想创新、人人能创新、人人在创新的浓厚氛围。
三、安全文化建设成效
皖北煤电集团恒源煤矿以安全文化无声的力量、无形的熏陶，统领全矿安全生产全局，打造本质安全型矿井，引领企业的健康稳定发展，铸就了不朽的企业灵魂，连年安全生产形势稳定，各项经济指标圆满完成，员工幸福指数不断攀升。
小企业靠人治，中企业靠制度，大企业靠文化。煤矿安全文化不仅是企业凝聚力量的精神纽带，打造品牌形象的重要基础，更是企业软实力的核心体现，一流的企业必须有一流的安全文化做支撑，打造优秀安全文化的过程，就是煤矿企业管理水平不断提升的过程，只有不断加强安全文化建塑，才能使煤矿健康快速科学发展。
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和谐是十六届六中全会的主题，和谐是国家的需要，和谐是社会的需要，和谐也是我们企业的需要。有一位著名经济学家，从“和谐”两个字的字面进行了解释：和是“禾苗的禾”和“口”组成的，意为人人有饭吃，“谐”是言字旁和皆组成的，意为人人都可以说话。引伸到我们企业就是企业要有效益，职工有收入保障，民主管理健全，矿山平安稳定，这也是笔者对企业和谐文化的理解。
近几年，随着徐矿集团“走出去”创业的步伐的不断加快，徐矿集团的企业文化在创业发展中越来越显现出独特的作用。同时，实践也使我们认识到：徐矿集团与别的企业合作的成败与否，最终取决于两者的企业文化能否真正融合。如何将徐矿企业文化以天容万物、海纳百川的气度，与合作单位的企业文化有机地融合起来，形成和谐的文化，从而更加有效地促进创业发展，笔者从以下三个方面来思考。
一、百年企业文化精髓，必须在创业发展中保持特色，不断弘扬
徐矿有百年的开采历史，有着丰厚的文化底蕴。随着时代的发展，到如今，形成了独具特色的“三色文化”。徐矿的“三色文化”就是蓝色文化、黑色文化、红色文化。
——“蓝色文化”是徐矿人创业发展的共同愿景，是徐矿人“走出去”创业的思想基础，是徐矿人“走出去”创业的信心所在。“蓝色”即蓝图之意，“蓝色文化”是徐矿人为实现宏伟蓝图、战略愿景而实施创业创新创优的文化的统称。“蓝色愿景”激发了徐矿人的创业激情。广大职工树立起了“永不言衰，奋发图强”的发展观、“哪怕是沙漠也要把它变成绿洲”的创业观和“不以现有资源规划未来”的开放性思维，树立起了想创业、敢创业、会创业、创大业的雄心壮志。广大职工远走他乡，走出去圈占资源，合作办矿。所有这一切，都是“蓝色文化”的引领之果，
——“黑色文化”，是徐矿人创业发展的第一需要。“黑色”是煤炭主色调，“黑色文化”是徐矿人变压力为动力，塑造本质安全型矿井的文化建设体系。煤炭开采的特殊性，决定了我们所共有的价值，就是“本质安全，珍爱生命”；我们追求的共同愿景，就是创建本质安全型煤矿，不断减少人与环境的冲突，实现人与环境和谐共存。无论是在本矿发展中，还是在外部创业中，安全工作始终是我们高于一切、重于一切、先于一切、影响一切的工作。必须着力塑造“我想安全、我会安全、我能安全”的本质型安全职工队伍，通过人、物、系统、制度的本质安全，实现本质安全型整体目标。
——“红色文化”是徐矿人创业发展的重要保障。“红色”是党旗的颜色，“红色文化”是徐矿党建文化，体现党组织的政治优势和政治核心作用。我们徐矿的党建工作一直没有丢，一直没有软。徐矿集团发展的历史经验告诉我们：企业的发展离不开党组织的政治核心作用，离不开基层党支部的战斗堡垒作用，离不开广大党员的先锋模范作用。在“走出去”创业的过程中涌现了一大批先进党组织和优秀党员，也正是在“红色文化”熏染下，一支支坚强有力的品牌队伍响誉在外，一个个新的业绩不断涌现。
“蓝色文化”、“黑色文化”、“红色文化”是徐矿具有独特魅力的企业文化，也是无可替代的企业文化，在“走出去”创业的过程中，必须要保持特色，用这些文化影响和融合合作企业的企业文化。从而更好地发挥文化引领作用，推动企业的科学发展、安全发展和持续发展。
二、企业文化融合的原则
在“走出去”创业过程中，徐矿与别的企业的合作必然带来文化的碰撞，有时会由于企业文化和价值观的不认同，导致合作后的企业效率低下，甚至走向失败。因此必须在合作过程中把企业文化作为一种重要的资源、作为提升企业核心竞争力的重要因素加以重视，确定以下几项原则：
一是双赢的原则。首先保持双方合作的利益双赢，体现到管理文化上才能持续，互相融合，大到国与国的关系，小到人与人的关系，这是客观现实。俗话说酒逢知己千杯少，话不投机半句多，“只有永远的利益，没有永远的朋友”，没有利益共享，话就不可能投机。
二是以人为本的原则。无论什么企业文化必须以人为本，企业想不到职工，职工也不可能对企业忠诚，职工无论在那个企业工作，都是想有较高的收入，因此企业要注重与职工分享利益。这也是职工含金量最高的快乐指数。再一个就是要避免独裁管理。这样才能实现企业文化的融合。
三是多样性的原则。就是要实现企业文化的相互兼容，天容万物，海纳百川，和气才能生财，不能相互排斥，要允许企业文化的差异性，取长补短，形成新的企业文化。
四是不断创新的原则。企业文化不能一成不变，随着企业的融合，随着时代的变革，就必须与时俱进，不断扬弃原有的文化，不断引进制度创新、管理创新、技术创新，形成充满活力的企业文化。
三、企业文化融合的途径
应该说，企业文化是一种能够凝聚和激励职工积极性、主动性和创造性的精神力量，是一种构建和谐内部环境的粘合剂和思想感情基础。在不同文化背景下的企业合作过程中，它的这种作用就显得更加重要而不可或缺。因此，必须通过多种途径将徐矿企业文化与合作企业的企业文化有机的融合起来，使企业文化发挥应有效用。
首先，要摸清双方的企业文化基础，制定好文化融合方案。要把企业文化融合纳入合作的工作目标，在合作开始就要对对方的企业文化进行考察和调研，了解对方企业文化的特性，注意徐矿企业文化与合作企业的企业文化的差异和共同点，取长补短、优化配置，明确企业文化融合在不同阶段的工作目标和任务，以及措施和手段，为合作取得成功打下基础。
其次，选择适当的企业文化融合方式。文化的融合是减少磨擦与冲突，加强合作的有效手段。由于历史的原因，徐矿集团的企业文化也有其不利的一面。如长期的计划经济形成的攀官套级的思想，守家恋土的思想等，这些文化与创业发展是不相适应的。在融合文化过程中，要根据对方的不同情况确定不同的融合方式。若对方的文化为强势、优秀文化，则要乐于接受对方的企业文化，特别是要吸取对方的文化优点，更好地培育徐矿企业文化。一要向南方的先进管理文化学习，吸取精华，融合到我们煤矿文化中来，现在的煤矿文化不能是传统意义上的文化，我们要多业并举，就必须进化文化，特别是管理文化，因为我们涉足了很多行业，如房地产、商贸物流、虚拟经济等。二要摈弃攀官套级的思想，忌“大”，不能摆级别的谱，矿长去谈判非得叫人家县长接待你，企业就是企业，不是政府。三要改进传统的企业文化，这样的百年老企业从上到下，都有沉重感，就是企业老化，创新力不够，特别是在管理、制度、机制方面传统的东西太多。你走进中石化企业的办公大楼，首先映入眼帘的是一个大屏幕，显示的是世界的、全国的石油价格，和中石化公司的生产指标数据，这就是市场经济的气息，并且能够使职工关心本企业的发展前途和命运。而我们更多的是文件多，会议多，标语多，看不到全国的煤炭价格，看不到集团公司的煤炭价格，这方面恐怕要改进。四要改进酒文化，徐州的酒文化恐怕从“鸿门宴”就开始了，派酒、劝酒，重感情，你不喝就看不起人家、影响感情，你就是说从汉刘邦传下来也不对，“鸿门宴”上刘邦喝了半截就跑了，也没有讲感情况，也没有讲诚信。喝酒要学南方人，很随意，主要是交流信息，他们满脑子的是生意经，那才叫“醉翁之意不在酒”。我们以后要在这方面改进。若与对方的企业文化互相欣赏，则要突显徐矿企业文化优势，与对方在文化上互相渗透，并进行不同程度的调整。在企业文化融合过程中，若与中西部企业融合，就要引领他们。
再次，要打造企业文化融合的优秀团队。企业文化融合的过程是一个全员参与的系统工程，是企业领导层科学规划，积极推进，相关部门和专业人员精心策划、具体组织，全体职工广泛参与、认同内化的过程。领导者要从自身做起，率先垂范，研究文化融合和创新，对企业文化的融合工作给予高度重视和切实推动。广大职工的积极参与和广泛认同是搞好企业文化融合的重要基础。因此，要十分注意广泛调动职工参与企业文化融合的积极性，投入到企业文化融合的工作中来，自觉用融合后的企业文化规范自己的行为，使企业文化顺利融合，保证企业合作取得成功。同时，要使企业文化形成影响力和凝聚力，影响和凝聚更多的人才来到企业，为企业文化注入新的活力。
最后，要建立良好的企业文化融合机制。企业文化融合是一项长期、艰苦、细致的工作，不可能一蹴而就，因此，必须建立企业文化融合的机制，为企业文化顺利融合提供保障。要注重建立和完善合作后的企业理念体系，并通过各种手段在企业宣传贯彻。特别是重视用新的企业愿景、价值观念、企业道德和经营理念，来统一职工的思想，激励职工的斗志，形成为新的发展目标而共同奋斗的思想基础；要注重新的企业制度文化的建设，把企业的基本理念体现到各项规章制度中去，渗透到企业经营管理的各个环节，转化为广大职工的工作动力和自觉行为，使企业文化融合步入决策理性化、管理制度化和操作规范化的良性轨道。
以xxx企业文化建设三年规划为指导，以全面贯彻落实企业理念文化和行为文化为目标，以员工对企业文化理念的认识、认同和共同遵守为主线，以强势推行为手段，全面系统地宣贯《xxx企业文化纲要》，确保我矿企业文化理念为全体员工所认同和遵从，成为员工信奉的精神信条，为xxx企业文化建设顺利推进奠定坚实的基础。
二、组织领导
为了加强对企业文化建设的领导，确保企业文化建设在我队顺利开展，特成立矿工会企业文化创建领导小组。
（一）企业文化创建领导小组
组 长；xxx
副组长：xxx xxx
成 员：xxx xxx
（二）领导小组工作职责
1、负责制定本单位企业文化创建实施方案，按照活动实施方案全面开展企业文化建设工作。
2、组织全体员工认真宣传贯彻学习《xxx企业文化方案》、《xxx企业文化纲要》，组织全体员工开展全面系统，高强度的培训，考试、讲评，全面提升全体员工的企业文化综合素质；全面推进全队企业文化创建工作。
3、制定具有xxx文化特征的共同愿景，岗位标准，岗位职责和理念口号等。
4、负责组织本单位的各种主题实践活动。开展劳模、先进忠于企业的大讨论，出版通讯物，刊出橱窗，在《xxx》中设企业文化建设专栏。
5、负责本单位企业文化氛围营造，并根据矿上的安排做好企业文化的各项工作。
三、工作目标
1、通过强势推进企业文化建设，形成推动本单位各项工作的核心竞争力，通过强化管理，建立适应我队管理的规章制度，员工行为规范。
2、全面贯彻落实《xxx企业文化纲要》，开展全面系统、高强度培训，形成良好的企业文化建设氛围。
3、通过对xxx和矿企业文化理念的层层宣贯，形成有xxx文化特征的共同愿景，岗位标准、岗位职责和区队口号。
4、通过宣贯培训，理念考试和工作讲评，提高员工对企业文化理念的认识。通过制度规范，推进行为养成，使企业核心价质理念，基本价质理念，格言，员工行为公约，各种行为规范为员工所认知，熟记，掌握。
四、工作内容和方法步骤
2、营造本单位的企业文化氛围，制作各种宣传牌板，此项工作按xxx要求进行。
3、从8月10日开始到8月25日，给全体员工全面贯彻xxx企业文化推进大会精神，必须做到逐字逐句贯彻到位。
5、组织全体员工利用政治学习及科务会议，学习《xxx企业文化纲要》以及矿企业文化推进年动员大会上有关领导讲话精神，宣传学习要严格遵守全员参加，全面覆盖，自上而下的原则，认真做到时间，人员内容三落实。认真解读《文化纲要》使每一名员工达到熟知，熟记。
6、在宣传学习《xxx企业文化纲要》的同时，组织员工开展深入广泛的学习讨论活动，每次讨论时要制定讨论议题，讨论结果认真记录。
7、抓好愿景对接，在组织员工认真学习，深入讨论，广泛交流，悉心领会《文化纲要》的文化内涵和精神实质的基础上，提出适合xxx岗位特色的花共同愿景，此项工作在8月底完成。
8、根据xxx的工作实际，对照《文化纲要》中企业文化理念的要求，修改和完善矿工会各工种岗位责任制，岗位责任制要细化到每一个操作环节，每个工种岗位，员工对各自的岗位责任能熟知并遵从，根据岗位责任制，按照精细化管理的要求，结合各岗位实际，制定严格明确的岗位操作标准，此项工作9月底完成。
9、结合工作，学习的实际，组织全体员工开展座谈讨论，并提出矿工会企业文化口号。
10、根据企业文化创建的要求，在9月10日前，组织全队员工撰写个人工作“座右铭”，并建档管理。
第一章什么是学习型企业
今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”，首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业管理理论，它源于“学习型组织”管理理论。学习型组织管理理论不是学习理论，而是一种最先进、最前沿的管理理论。
所谓学习型组织，是指以共同愿景为基础，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织理论放到企业里去用，就是创建学习型企业，放到政府里去，就是创建学习型政府，放到社区（家庭）里去用，就是创建学习型社区（家庭），等等。总之，不管是创建学习型政府也好，创建学习型社区也好，创建学习型党支部、工会也好，创建学习型企业也好，都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来管理政府、社区、企业等。
“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢，就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合，逐步提高职工的学习力、创新力，改变职工的思想状况和心智模式，提炼出一个职工和企业的共同愿景，为了这个共同愿景，职工不断自觉创新，主动要去超越自己，从而使企业得到可持续发展能力，核心竞争力整体提高，在市场上获得巨大的经济效益，最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。
这里“共同愿景”一词我理解呢，就是企业和职工共同的目标，即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景。
我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台，你要珍惜现在的工作，自觉的为企业服务，其实也是为你自己努力工作，企业倒闭了，你也失业了，我不说下岗，就因为以后根本就没有下岗这一说了，没有工作就失业。对于我们小桂林场来说，我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位，在市场经济大潮中，到底能有多少年寿命，以后会不会被人兼并重组，谁也不敢讲，不要觉得集团公司不倒闭，我们就没事，相城矿不就破产了嘛？谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的，现在国家在扶持国有大型企业，但谁敢说以后在国外企业的冲击下，在市场经济的竞争中，xx矿业集团就一定不会破产倒闭？一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗！要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年，只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持，在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感，说到危机感，我给大家讲个故事：“把青娃放在热水里，它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里，再将水慢慢加热，青蛙就会耗尽体力，再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙，要奋发有为，超越自己、不断创新，善待企业、善待小桂林场，就是善待你自己！
刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释，现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征，就是说一个学习型组织他有什么特点呢？
①组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（SharedVision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
②善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”，学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
③“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。
④自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行分析、解决问题，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
⑤员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。
学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
第二章为什么要创建学习型企业
刚才讲了许多学习型组织的定义和特征，各位同志也差不多该对学习型企业有一定的感性认识了。
我们再接着说为什么要创建学习型企业。
人们常说：当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。套用裴多菲一句诗：人才诚可贵，学力价更高。
所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。好比两名同样大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。
有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学习型企业，正是这些企业成功的关键所在。
当前我们xx矿业集团正处于新一轮加快发展的关键时期，创建学习型企业，是集团公司党委以党的十六大精神为指导，认真分析当前经济全球化和科技革命加速发展，市场竞争日趋激烈的新形势而作出的一项战略性决策。这对于全面加快矿区改革发展步伐，不断增强集团公司核心竞争力，具有重大而深远的意义。
我们集团公司老总许崇信在今年3月23日《在集团公司创建学习型企业动员大会上的讲话》就指出：
创建学习型企业，是贯彻党的十六大精神、实践“三个代表”重要思想的内在要求。创建学习型企业，是应对新科技革命、提升矿区产业层次的必然选择。创建学习型企业，是实现矿区经济跨越式发展的重要支撑。
第三章怎样创建学习型企业
集团公司已经提出了创建学习型企业的阶段性目标是：一年打基础，两年见成效，三年上台阶。经过3-7年的努力，力争实现“五个一”目标。
1、确定一种先进的学习理念。
2、造就一支高素质的干部职工队伍。
3、建立一套推动和促进创建工作的保障机制。
4、建成一批具有淮北矿业集团特色的学习型团队。
5、创造出一批具有国内外先进水平的物质文明、精神文明和政治文明成果。
今天主要要讲三个问题，一是什么叫学习型企业？二是为什么要创建学习型企业？三是在我场如何开展创建学习型企业活动？
第一章 什么是学习型企业
今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”，首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业管理理论，它源于“学习型组织”管理理论。学习型组织管理理论不是学习理论，而是一种最先进、最前沿的管理理论。
所谓学习型组织，是指以共同愿景为基础，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织理论放到企业里去用，就是创建学习型企业，放到政府里去，就是创建学习型政府，放到社区（家庭）里去用，就是创建学习型社区（家庭），等等。总之，不管是创建学习型政府也好，创建学习型社区也好，创建学习型党支部、工会也好，创建学习型企业也好，都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来管理政府、社区、企业等。
“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢，就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合，逐步提高职工的学习力、创新力，改变职工的思想状况和心智模式，提炼出一个职工和企业的共同愿景，为了这个共同愿景，职工不断自觉创新，主动要去超越自己，从而使企业得到可持续发展能力，核心竞争力整体提高，在市场上获得巨大的经济效益，最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。
这里“共同愿景”一词我理解呢，就是企业和职工共同的目标，即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景。
我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台，你要珍惜现在的工作，自觉的为企业服务，其实也是为你自己努力工作，企业倒闭了，你也失业了，我不说下岗，就因为以后根本就没有下岗这一说了，没有工作就失业。对于我们小桂林场来说，我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位，在市场经济大潮中，到底能有多少年寿命，以后会不会被人兼并重组，谁也不敢讲，不要觉得集团公司不倒闭，我们就没事，相城矿不就破产了嘛？谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的，现在国家在扶持国有大型企业，但谁敢说以后在国外企业的冲击下，在市场经济的竞争中，xx矿业集团就一定不会破产倒闭？一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗！要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年，只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持，在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感，说到危机感，我给大家讲个故事：“把青娃放在热水里，它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里，再将水慢慢加热，麻痹的青蛙就会耗尽体力，再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙，要奋发有为，超越自己、不断创新，善待企业、善待小桂林场，就是善待你自己！
刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释，现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征，就是说一个学习型组织他有什么特点呢？
① 组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
② 善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”， 学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
③ “地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。
④ 自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行分析、解决问题，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
⑤ 员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。
学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
第二章 为什么要创建学习型企业
刚才讲了许多学习型组织的定义和特征，各位同志也差不多该对学习型企业有一定的感性认识了。
我们再接着说为什么要创建学习型企业。
人们常说：当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。套用裴多菲一句诗：人才诚可贵，学力价更高。
所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。好比两名同样大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。
有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学习型企业，正是这些企业成功的关键所在。
当前我们xx矿业集团正处于新一轮加快发展的关键时期，创建学习型企业，是集团公司党委以党的十六大精神为指导，认真分析当前经济全球化和科技革命加速发展，市场竞争日趋激烈的新形势而作出的一项战略性决策。这对于全面加快矿区改革发展步伐，不断增强集团公司核心竞争力，具有重大而深远的意义。
我们集团公司老总许崇信在今年3月23日《在集团公司创建学习型企业动员大会上的讲话 》就指出：
创建学习型企业，是贯彻党的十六大精神、实践“三个代表”重要思想的内在要求。创建学习型企业，是应对新科技革命、提升矿区产业层次的必然选择。创建学习型企业，是实现矿区经济跨越式发展的重要支撑。
第三章 怎样创建学习型企业
集团公司已经提出了创建学习型企业的阶段性目标是：一年打基础，两年见成效，三年上台阶。经过3-7年的努力，力争实现“五个一”目标。
1、确定一种先进的学习理念。
2、造就一支高素质的干部职工队伍。
3、建立一套推动和促进创建工作的保障机制。
4、建成一批具有淮北矿业集团特色的学习型团队。
5、创造出一批具有国内外先进水平的物质文明、精神文明和政治文明成果。
