关键词：科研训练；创新人才；培养模式；大学生
中图分类号：C961；G642.0 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）17-0001-01
培养拔尖创新人才，教育特别是高等教育肩负着重要使命。创新人才的培养应以全面发展为基础，而全面发展应以创造性的发展为最高目标。 大学生科研训练对学生创新意识与创新思维的培养、创造性潜能的挖掘、知识领域的拓宽、专业技能的训练及综合素质的全面提高都具有重要作用，极大地激发了学生创新意识和创造性思维，创新能力和综合素质有了显著提高。
一、培养创新人才的重要意义
（1）培养创新人才是立国之本。知识经济的出现，将知识创新在经济和社会生活中的地位提到了空前的高度，知识创新已成为生产力发展的决定性因素。在知识经济的推动下，国际经济竞争加剧，全球经济出现一体化趋势，这种趋势导致各国之间既相互依存又相互竞争，而竞争的焦点在于谁能培养出更多的创新人才并占领高新科技的制高点。尤其在中国，只有紧紧抓住了知识创新和创新人才的培养，才是真正抓住了现代化的关键，抓住立国之本。
（2）培养创新人才是教育的核心。知识经济时代，创新人才的多少已成为决定一个国家综合国力强弱的重要因素，培养创新人才是知识经济发展的客观要求。教育在培养民族创新精神和培养创新人才方面，肩负着特殊的使命。知识经济时代教育的核心是培养人才的创造性思维和创新能力，高等学校应成为培养创新人才的摇篮，能否培养出大批高素质的创新人才，将成为制约知识创新的直接因素。高等学校培养的人才，不仅应系统学习和掌握本专业的基本知识、理论与技能，而且应当具备创造性地解决专业领域内理论和实践问题的基本能力。
（3）培养创新人才是社会主义现代化建设的需要。社会主义现代化建设需要数以亿计的高素质劳动者和数以千计的高质量专门人才，更需要大批创新型杰出人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010- 2020年）》把“创新人才培养模式”列为重中之重，把“培养拔尖创新人才”作为核心任务，把“拔尖创新人才培养改革”作为教育重大改革试点，明确了在培养数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的高级专门人才的同时，着力培养一大批拔尖创新人才的教育改革发展目标。
二、实施大学生科研训练，推进创新人才培养
甘肃农业大学从 2005 年起设立大学生科研训练项目，制定了《甘肃农业大学学生科研训练计划（SRTP）实施细则（试行）》《甘肃农业大学学生科研训练计划（SRTP）工作条例》《甘肃农业大学学生创新学分认定实施办法（试行）》等相关文件，指导和规范科研训练项目的具体管理工作。
（1）科研训练的重要作用。科研训练是对个人创新意识、创新思维和创新能力培养最有效的途径。学生通过自主选题、设计方案、独立研究、自选指导教师参加科研训练，能够系统地应用理论知识，挖掘个人创造力，真正了解自己的兴趣和特长，锻炼学生自我获取知识、独立思考、分析和解决问题的能力，培养大学生敏锐的创新意识、严谨求实的科学态度和吃苦耐劳的工作作风，极大地丰富了创新教育的内涵。同时，科研训练又需要不断地探索实验，为学生提供了实践训练的机会，在研究中提高大学生创新能力和实践动手能力，使科学研究与人才培养有机地结合在一起。
（2）科研训练的管理运行模式。在管理实践中，我们积极探索，逐步构建了具有特色的“2355”管理\行模式。一是强化师生互动和教学互动“两个互动”。二是完善学生自主创新型实验教学机制、科研训练和专业技能培养机制、实验室和实习基地开放运行服务创新教育机制等“三项机制”。三是构建制度与经费保障、组织管理、运行管理、条件保障和激励措施等“五个体系”。四是重点培养学生自我获取知识能力、应用知识进行综合设计能力、组织管理能力、获取科研数据和数据分析与应用能力、文字表达能力等“五种能力”。
（3）科研训练的实施效果。经过几年的探索与实践，甘肃农业大学不断完善科研训练项目运行管理体系，形成了以服务教学和人才培养的教务、科研、团学一体联动、协调管理的体制，使大学生科研、训练的组织管理更为科学化、规范化、制度化。学生科研训练项目的实施为学生尽早参加科学研究提供平台，创造了机会，学生的创新实践能力得到了有效的训练。从科研训练立项项目的类型来看，有实验研究、调查研究、科技发明、实物制作、工艺改进等，研究的内容涉猎较为广泛，有专业知识的应用研究，也有兴趣爱好的追踪研究，有社会热点问题的关注，也有深入的理论探索。学生通过自主选题、设计方案，自选指导教师参加科研训练项目，参加各类专业和综合技能的培训与竞赛，极大地丰富了创新教育的内涵，突出了学生的个性化培养，锻炼了学生自我获取知识、分析和解决问题的能力。利用学生科研训练立项、考核和结题的机会，宣传科研训练的组织、实施及注意事项，营造一种参与面广、组织到位、影响良好的创新活动氛围。
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）23-0246-03
0 引言
高等教育对于大学本科生的培养目标已从知识型向素质型转化，着重培养学生的学习能力、动手能力和综合解决问题的能力。国内外许多大学把经管类本科生的教育定位为：为研究生阶段输送优良生源，培养有强烈学术兴趣、能发现问题、分析问题、解决问题的创新性人才[1]。近年来国家以创业计划、哲学社会科学类社会调查报告、学术论文以及科技发明等形式组织了一系列大学生科技创新活动，吸引了大学生的积极参与。
1 经管类本科生科研训练的特点
经管类本科生在思维认知、知识构成、实践能力等方面都与理工类的本科生截然不同。在科研训练方面，经管类本科生主要呈现出以下特点：
1.1 经管类本科生其所学专业涉及的知识面相对理工类专业较广，内容涵盖社会经济生活的各个方面，因此，在进行科研训练时可选的题材较为广泛。
1.2 经管类本科生在进行科研训练时常用问卷调查并结合走访调研进行实证性研究，对相关信息和数据进行统计、分析，通过实验来进行经济管理科研项目的验证等多种研究方法，不同于理工类本科生科研训练大多可以通过实验操作来获得自己想要的科研结果。
1.3 理工类本科生的科研，其研究的结果往往确定。对于经管类的本科生来说，其科研却是一个探究的过程，科研结果往往不可预知，科研训练更注重在过程中发现并解决问题。
2 经管类本科生科研训练的现状
为了解经管类本科生科研训练的现状，本项研究采用问卷调查及面谈的方法，调查对象为在校教师及教学管理部门，经管类专业二至四年级学生。问卷回收率较高，回收的所有问卷采用手工方法对原始数据进行录入和统计。通过调查研究可以看出，现实中的科研训练从选题到立项及相关考核还存在一些问题，具体体现在：
2.1 科研训练在本科教学中的定位模糊 地方高校经管类专业就是要为现代经济发展培养出有创新精神、创业意识的素质高、能力强的应用型管理人才。随着就业压力的加大，就业市场对学生的动手能力和科研创新能力也提出了更高的要求。通过调查发现，学生参加训练的动机主要是：巩固专业知识（41.96%），自己兴趣所在（52.68%），对就业有帮助（38.39%），对评优、评奖有帮助（17.86%），可以获得物质奖励（7.14%）。因此大部分参加科研训练的同学期望通过训练巩固专业知识，提高能力和素质，以便对升学和就业有较高帮助。
然而目前在不少高校中，对于本科生科研训练的定位与管理是由校团委和教务处牵头组织，各学院具体落实，由大学生群体利用课余时间自发组合成团队，依靠教师的指导、帮助开展的一种课外学术科技活动。因此，本科生科研训练类似于各种科研兴趣小组的活动，并没有与专业学习进行有效地结合，达不到科研训练目标。
2.2 缺乏专业教师的指导 目前大多数高校教师科研和授课压力都很大，无暇顾及学生科研和创新能力的培养，而本科科研训练项目教师投入精力较多，效果难以评价，学校又缺乏相关激励措施的建立与实施，因此教师积极性缺乏。调查显示有超过半数以上的学生认为他们参与学术报告的积极性是比较高的，27.91%的同学已经参加过科研训练，44.40%的学生认为自己有兴趣但没有机会参加科研训练，因此，学生还是普遍具有参与科研的意识和积极性的。如果缺乏有经验的教师的引导与帮助，学生的启蒙思路无法正确、快速构建，难以出成果，学生的成就感就得不到满足，随着活动的开展，学生科技创新的热情与兴趣会渐渐减弱、消失[2]，先前参加科研训练的学生的经验、体会，会对后来的同学造成不良的影响，逐步减弱学生参加训练的积极性。
2.3 学生选题缺乏必要宣传、指导，存在盲目性，课题难度不合理 调查中发现有11.1%的学生表明不是不想参加而是不知道，超过半数的同学认为主要困难是在选题上。参与训练的同学中认为自己在科研活动中最大的困难是相关专业知识、相关科研方法、技术的缺乏，也有同学认为科技创新项目与社会、市场联系不够紧密。
截止到目前，全国已经有313所本科高校开设了行政管理专业，而这其中地方高校行政管理专业的开设占据了很大比重，行政管理专业涉猎内容广泛，对实践能力要求极高，传统的重理论的教学方式已不适应当今社会对行政管理人才的需求，这就需要我们开始重新审视行政管理专业人才培养模式，构建“应用型”人才的培养模式便成为今后地方高校行政管理专业建设的主要方向。而应用型人才培养的突出特点便是实践教学比重的增加，针对现阶段地方高校应用型行政管理专业存在的理论和实践相脱离、师资队伍结构单一、实训教学基地短缺、实训评价体系不完善、缺乏自身特色和竞争力等问题，提出构建科学合理实训模块的设想对于地方高校应用型行政管理专业人才培养显得尤为关键和紧迫。
1 地方高校行政管理专业实训模块构建研究的必要性
1.1 完善人才培养保障机制的需要
现阶段，各高校对于增强行政管理专业的实训教学方面普遍投入较少，理论与实践脱节的现象严重，这种保障机制的不健全突出表现在硬件和软件两个方面。硬件方面，与行政管理专业相关的实训实验室和实训基地较少，在实习基地的选择上并没有考虑到与专业的对应性，严重影响了学生实训的质量。而软件方面主要体现在师资力量和实训制度的建设上，目前地方高校教师的主要来源多为刚走出校园拥有硕士或博士学位的大学生，具备雄厚的专业理论知识和科研能力，但自身缺乏实训能力和指导学生实训教学的经验。除此之外，高校在实训方面并没有设置有针对性的目标、实施办法、考核方法、评价体系等，实训教学多只停留在表面，没有真正达到应用型人才的培养目标。
1.2 适应社会发展和对人才需求观念的转变
2012年教育部下发教思政[2012]1号文件《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》明确要求“进一步加强高校实践育人工作”，指出我国教育实践工作虽然取得一定成效，但是 “实践教学依然是高校人才培养的薄弱环节，与培养拔尖创新人才的要求还有差距”，同时提出加强实践育人规划、强化实践环节、深化实践教学方法改革、系统开展社会实践、加强实践育人基地建设等要求，可见国家对高校实践教学改革的重视，而实训作为实践教学的重要环节，直接影响着学生的实践能力和应用能力的提高，紧跟国家发展形势和时代潮流，也有利于对应用型行政管理人才的能力有求有更为清晰明确的定位。
1.3 增强地方高校行政管理专业人才竞争力的需要
地方高校行政管理专业建设普遍起步较晚，水平较低，在师资力量、科研水平、设备条件、资金支持、生源质量、社会影响力等方面不能与全国重点大学相抗衡，而在学生的实际操作和执行能力上又不及高职高专类的技术型高校，因此地方高校行政管理专业的建设应在基础理论教育的基础上更重视实践教育，培养复合型行政管理专业人才。
1.4 拓宽地方高校行政管理专业人才就业渠道的需要
目前，行政管理专业本科生在校人数在3万人左右。与这令人振奋的招生规模和人才培养情势下形成鲜明对比的是行政管理本科专业的就业率呈现逐年下降的趋势。在就业职业和行业的分布上，行政管理专业本科毕业生的就业分布广泛，但普遍竞争力不高，从事岗位较多的有文职人员、行政秘书和行政助理等，这些都属于门槛较低的岗位，职业对口率比较低，薪酬水平和职业上升通道也比较有限，因此毕业生的满意率普遍偏低。这就使我们不得不反思现阶段行政管理专业教学存在的问题，培养学生专业核心竞争力，通过科学实训体系的构建增强学生应用能力，为社会输送更高水平的行政管理人才。
1.5 形成自身优势、凝练特色学科的需要
如今地方高校对于行政管理专业的培养目标和方向大多遵循传统，没有自身特点。因此未来建设中地方高校应根据行政管理专业特点和培养个体差异，参考校内外的优势资源、地区经济发展情况、民俗特点、市场需求等方面进行多元化的培养方向规划，形成自身特色学科。以海南省高校为例，应在海洋行政管理、特区管理体制创新、旅游规划与管理、热带农业的推广等方面大做文章，并在此基础上逐渐形成自身优势
2 行政管理专业实训模块的构建思路
2.1 构建实训模块的指导思想
应用型行政管理专业人才强调以“理论”为基础，以“实践”为核心，以“需求”为导向；因此实训模块的构建应坚持清晰定位培养目标的前提下以专业理论知识为基础，以基本行政操作技能和综合事务处理能力为支撑，辅助以组织协调、人际交往等能力的训练，从而达到充分挖掘学生潜能、为政府部门和企事业单位培养输送复合型、应用型、实用型的行政管理人才，这就需要构建一个由基础到综合、由单一到多元的实训模块。
2.2 实训模块的构建（见图1）
3 行政管理专业实训模块的构建对策
3.1 校内实训模块的构建
校内实训重在对学生学习能力、分析能力和基本技能的培养，强调通过校内实训使学生掌握扎实的理论基础和基本行政事务的处理技能，同时明确自身未来发展方向。校内实训的培养主要从以下几个方面着手进行。
3.1.1 课程改革
（1）教学手段的改革。首先，深化案例教学改革，加强教学案例库的建设。案例教学法强调以学生为主体，通过老师介绍行政管理领域的实际案例，引导同学们的讨论和思考并运用所学知识设计出问题解决方案的过程，这其中最重要的是案例库的建设，要广辟案例信息来源，从各个途径充实案例库。这些途径包括：公开出版的公共管理教材等教学资源；国内高校网站公布的行政管理、MPA教研案例；国内新闻媒体公开报道的有关行政管理的事件和现象；国内公开发行的综合类、专业类学术刊物；教师承担的科研课题搜集的案例资料；学生社会实践调研搜集的案例资料；有关学术会议的交流论文、资料等。同时加大相关硬件投入，建立专门的行政案例教学实验室，为学生提供更广泛的应用平台。
其次，深化实验教学改革，进行实验室模拟实训。学校可根据自身区域特色和行政管理专业的培养目标和课程设置设立办公自动化实验室、电子政务实验室、情景模拟实验室等。同时在教学中采取情景模拟的教学方法，通过模拟不同的环境，让学生承担不同的角色，增强学生对行政管理相关理论的感性认识、激发学习兴趣、培养学生解决实际问题的能力。
（2）课程设置的改革。行政管理专业课程主要包括公共课、专业课和选修课三个主要内容。公共课应注重对学生道德素质和基本技能的培养，使学生形成独立完整的人格，掌握适应时展需要的基本技能，这其中以计算机的操作应用和英语能力为代表，计算机类课程应重点培养学生office软件的应用和利用网络实施管理的能力，具体表现在能够利用网络搜集整理信息的能力，能够通过统计软件分析信息和输出结果的能力，能够编制网页、利用网站信息或维护网站常规运行的能力，以及利用电子政务系统或管理信息系统解决管理实际问题的能力。学校还应鼓励学生利用课余时间学习与行政管理专业相关的软件应用，如统计的SPSS软件，Photoshop等等并提供专业老师进行指导。另外，对于学生英语能力的培养，应主要集中在听说能力和翻译能力，讲授内容应以日常用语为主，从而使学生具备基本的人际沟通能力。在专业课程的设置上，强调理论与实践的结合，除增加公共行政、经济学、法学等方面课程外，还应增加“公文写作”、“文献信息检索”、“社会调查原理与方法”、“电子政务理论与实践”、“公务员考试模拟”、“政务礼仪”等实训课程。而选修课则注重对学生综合素质的培养，可通过预先调查了解学生感兴趣的课程内容，有针对性地开设选修课程，充分调动学生的积极性。
3.1.2 校内实训平台建设
学校应充分挖掘自身资源，为学生实训建设一个良好的平台。通过举办专业竞赛，如公文写作大赛，计算机基本应用技能比赛等，增强学生的行政能力。其次，充分重视学生会、社团等学生组织的力量，鼓励学生参与其中的行政工作，担任相关职务；再次，学校可通过设立学生助理、行政助理的岗位使在校生能够切实感受行政工作的内容，为日后的专业实训做铺垫。
3.1.3 毕业论文的改革
当前高校毕业生受老师选题和自身知识积累的局限性，并不具备撰写高标准学术论文的能力，只能为了凑够论文字数而进行大量文字堆砌，乃至抄袭，这严重违背了毕业论文的写作初衷。因此对于行政管理专业本科生的毕业论文应多注重内容的选择，选择自己感兴趣的领域进行研究，在写作过程中，不提倡单一的理论论述，鼓励采用典型案例分析、实地调研撰写调查报告的形式展开，从而更有针对性地培养学生调查研究和分析解决问题的实际能力。
3.2 校外实训模块的构建
（1）开展有针对性的社会调查研究。社会调查研究是最能培养学生社会活动能力、研究能力、团结协作能力的实训内容，也是促使学生认识社会、了解社会、增强社会责任感的重要途径。学生可选择自身感兴趣的问题，自愿结成调查小组，深入实地开展调研，在这个过程中，学校可为每个小组配备一名社会学的指导老师，对如何开展社会调研，需要运用何种方法展开，调查中的注意事项等问题进行讲述，并对学生在调研过程出现的任何问题给予指导。在实地调查后，引导学生针对调查过程中的有关现象和问题，结合所学知和实践经验，制定科学合理的解决问题的对策，并最终形成完整的调查报告。
（2）加强校企合作，拓展校外实训平台。加强校企合作是拓展校外实训的重要环节，建立校企共赢平台，完善利益分配机制是校企合作的关键，校企合作的切入点应选择为对企业有利，能切实解决企业现存问题的方面，学校通过与企业签订联合培养协议，建立长效合作机制，由企业为该校学生提供部分日常实践教学中的设施和实习实训的场所，而与此同时，学校则利用自身优势，定期为企业提供有效优质的科学服务；在师资方面，企业可选派与行政管理专业相关的工作人员对大学生进行定期的培训，重在介绍实际工作中的注意事项和传授管理经验，另一方面学校可选派优秀教师对企业职工进行培训，提升企业员工的职业素质和能思想道德修养，增强对企业文化的认同和团队合作能力，在人才方面，企业可获得对人才的优先选择权，这样便充分调动了企业参与的积极性，保证了双方的利益。
（3）鼓励学生寻找兼职、自主创业。学生可抛开专业和学科的界限，利用课余和暑期时间走向社会，了解多种行业的工作内容，提前感受职业氛围，具体行业如销售、服务、实习记者等，来通提高自身的沟通表达能力、人际交往能力、协调组织能力，团队合作能力等，同时学校可通过与政府或公益组织的合作，为大学生创业提供一定的资金支持和政策优惠，鼓励大学生自主创业。
（4）创新毕业实习模式。毕业实习是高校实训活动中时间最长最集中的环节，因此创新实习模式就显得尤为重要。毕业实习的主要目的是对学生综合能力的培养，高校应采取强制性集中实习与分散自由式实习相结合的模式，合理安排实习时间，对于学生自身的不同情况进行针对性的实习指导，明确其实习目标。同时构建评价主体多样化，评价方式灵活化和评价指标多元化的科学评价体系，全面真实反映学生实习情况，保证实习效果。
目前关于地方高校应用型行政管理专业的人才培养还处于初探阶段，培养具备学习能力、应用能力、操作能力、分析能力、创新能力的复合型、应用型人才是今后努力的方向。而实训教学在行政管理教学中的地位也将越来越重，构建科学合理的实训体系，改善实训教学中的不足，还需要我们长期的探索和共同的努力。
参考文献：
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“项目孵化”是最早开发的教师培训项目，特邀高等学校和国家科研院所的教授专家担任指导教师。
培训目标：在科技专家的指导下，通过模拟研究性学习和科技创新项目的实施过程和交流总结自身指导中学生开展科技项目研究的实践，强化高中教师的科学素养和科学观念，使其初步具备指导研究性学习和科技创新活动辅导的能力，并在此过程中转变教育教学观念，增强对教育工作和教师职业与使命的理解。
培训内容：由教育观念、学科发展动态、科研能力训练等3部分组成。其中科研能力训练是重点，占2/3的培训课时，包括科技项目选题、撰写开题报告、撰写科技论文、论文答辩与评价4个模块。
培训方式：注重师生互动、民主参与、重在实践；所有学员按学科分班、班内分组，以小组为基本学习单位；广泛采用个人作业、小组讨论、大组交流、集体报告、教师点评、案例分析、情景模拟、个人总结等合作学习的方式。
培训学科和时间：培训一般设数学、物理与工程、化学、生物（动物和植物）、计算机、地球空间科学、环境科学等7个科目；时间分短期（1周集中面授）和长期（2年3轮，面授+网络跟踪指导）2种；每年暑假由科教中心与相关省市科协和教育行政部门合作举办。
“聚焦课堂”――新课改背景下教师执教能力培训
“聚焦课堂”是全国最具影响力的教师培训项目，聘请上海市各学科优秀特级教师、参与国家课标研制的专家、社科专家、教育科学研究人员等为指导专家。
培训目标：旨在帮助教师理解新课程改革的要求，探讨新课程背景下的“好课标准”，解决与课堂教学相关的各种具体问题，从根本上提高教师的执教能力。
培训内容：突出和教师日常工作的相关度，强调培训内容的针对性、实用性和有效性。整个培训周期设计为2年3轮。其中首轮为1周左右的集中培训，主要解决教师对课标和教材的理解和教学设计问题；第2轮为定期的分片区研讨，主要通过听随堂课和课后的交流研讨，对教师的课堂教学进行个别化的诊断和点拨；第3轮则是在一所具体的学校开展“同课异构”的教学研讨活动，由不同地区的不同教师“同备一节课、共上一堂课”，在真实的课堂上“以课会友”相互切磋。
培训方法：整个设计依据教师学习成长、观念转变和能力提升的规律，一方面遵循由感性到理性、由宏观到具体、循序渐进的认识规律，通过层层递进的情境设置，帮助学员有层次地转变和提升；另一方面通过提供一种相对比较长期的跟踪指导，为一线教师的专业发展提供持续有力的支持。
培训学科：面向高中语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育、美术等各学科的教师；以学校为单位提出申请，每学期由科教中心统一安排培训计划。
“通用技术”――课程开设能力培训
“通用技术”是课题组针对普通高中增设通用技术课后学校相关师资和设备严重匮乏等问题而开发的教师培训项目，特邀工程技术领域的专家担任指导教师。
培训目标：帮助学员充分认识高中开设通用技术课程的重要性，提高其对通用技术课本质、内容和特点的认识，了解通用技术课的教学、评价和考核等基本方法，强化教学实务训练，提升学员的教学能力，促进学员间的交流和沟通，拓宽教学视野，为其进一步交流搭建平台。
培训内容：针对困扰学校课程开设中的问题和教师的实际需要，培训主要设计了技术教育的本质与内容、产品设计流程和原则、技术课的评价与考核、通用技术实验室建设和课程开发、实地考察等5个模块的教学内容。
培训方法：主要采用专家引领、实践操作、学员互动、教学观摩、自制教具、参观访问等方式。
培训学科和时间：培训对象主要是在普通高中担任通用技术课程教学任务的教师；每次培训为期1周；由省市教育部门提出申请，与科教中心合作举办。
培训特点
和教育系统常规的高中教师培训相比，科教中心组织的教师培训项目有以下一些主要特点：
专家团队层次高、阵容强
秉持“科教合作”的理念，借助华东师大的教育科学研究优势、中国科协青少年科技中心的科技专家资源和上海市中小学课程改革先行起步的经验基础，科教中心把一大批学有专长、经验丰富、热心科学教育事业的教授、专家、特级教师等组织起来。他们中有科技专家30多人、中学特级教师近40人、教育科学工作者20多人、人文社科学者和企事业单位管理人员等10多人。这些专家不仅有深厚的专业背景、很高的学术造诣、丰富的实践经验，而且在与教育科学研究人员的合作中，逐步熟悉了教师培训工作，了解了培训规律和方法技巧（如培训环节设计、课堂气氛调动、培训节奏把握、现场控制、即兴点评等），成为目前国内难觅的高层次、多学科的优秀指导专家团队。
特别强调培训的有效性
“有效性”是培训项目的生命，它从3个方面得以体现：一是所有的培训项目在内容设计上都非常强调针对性，事先都会通过问卷调查和教师访谈等方式，了解和掌握教师的需求和困惑，在培训课程与教师的日常工作之间建立紧密的联系，从而激发教师的学习兴趣，真正从“要我学”变为“我要学”。二是根据教师专业发展的规律和特点，所有的培训都以工作坊（workshops）为主要形式，大量采取案例分析、模拟学习、课堂讨论、小组合作、全班交流、学术报告或讲座等方法，重在创设情境，强调教师的参与和投入，以促使教师在与他人充分互动的过程中，积极参与相关问题的界定、分析与解决。三是考虑到教师专业发展是一个涉及个人教育观念、思维方式和行为系统的艰苦转换过程，要让教师在这个过程中保持不断学习和持续改革的动力，必须有外部指导力量的持续跟进支持，一些培训项目都逐步发展为2年3轮的设计周期。对培训有效性的强调，使科教中心组织的培训活动得到了教师们“累，但值”的共同评价，每次培训结束时学员评价满意率均在95%以上。
注意发挥培训学员的辐射作用
作者简介：张爽（1979-），女，浙江慈溪人，上海公共行政与人力资源研究所社会保障研究室，助理研究员。（上海 200042）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0018-02
企业间的竞争从本质上来说是科技人才的竞争，拥有一支高素质、高效率的科技人才队伍，是现代企业保持自身竞争力、决胜市场最为关键的要素。企业科技人才的来源可以采用培养和引进相结合的方式，笔者认为，企业应立足于自身培养适用的科技人才，这样能使广大科技人才对企业具有较高的忠诚度，也更熟悉和适应企业发展需要。因此，要根据各企业发展需求以及科技人才成长规律，鼓励支持企业建立起科技人才培养模式，促使企业成为孕育科技人才的摇篮，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。
一、企业科技人才培养所面临的挑战
当前，审视我国企业科技人才培养培训工作发展现状，依然存在着一些不容忽视的问题，主要体现在以下四个方面：
1.企业科技人才培养制度建设相对滞后
我国至今还没有制定有关企业专业技术人员教育培养的专项法律法规，造成企业科技人才培养工作在制度设计、经费投入等方面得不到法律法规保障，企业科技人才培养工作一切依赖于企业内部的重视程度，重视的多投入，不重视就少投入，存在极大的不平衡性。科技人才在职培养涉及面广，有许多与企业科技人才培养相关联的配套政策运行机制需进一步探索突破与规范指导。如科技人才培养的经费投入保障机制、培训成效与人才使用结合机制、科技成果发明奖励机制等。
2.缺乏对企业科技人才培养系统的规划设计
企业科技人才培养是一项系统工程，根据岗位需求对科技人才培养培训进行系统规划设计，对培训效果起着至关重要的作用。而目前不少企业对科技人才培养培训有着一定的盲目性和随意性，为了培训而培训。在培养培训内容上，缺乏对企业科技人才培养目的、培养目标、培训成效反馈等方面进行的整体设计与分析，致使培养培训的内容针对性不强，导致无法达到企业人才培养的预期目标。在培训方式上，不少培训的形式单一、培训内容脱离科技人才发展需求，培训以知识传授方法为主，效果欠佳。同时，不少企业忽视培养培训的效果考核监督和人才选拔，没有将科技人才培养培训与岗位设置、激励措施、反馈机制结合起来，致使科技人才缺乏培训动力。
3.缺乏对企业科技人才培养的持续投入
科技人才培养是在培训基础上的一种长期投资，不少企业对科技人才培养培训的内驱动力不足，普遍存在重使用、轻培养的现象。规模小、财力弱、培训资金不足等原因成为了不少中小企业不愿对科技人才持续投资的借口，不少企业对员工培训投入普遍较低，即使是短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、高投入的人才培养投资，对部分中小企业而言更是一种奢望。
4.企业科技人才培养的专业化程度仍需进一步提高
在某个生产领域要实现技术自主创新，搞技术研发的企业科技人才必须是专业程度很高的“专才型”科技人才。而目前我国不少企业对科技人才培养有过分强调“通才”或“全才”培养的倾向。以汽车工程师培养为例，中国企业培养的汽车工程师往往是“通才型”，对整车各个部件的工艺都懂一点，但就某一领域的专一性和深究性不够，这样的科技人才要就某一方面实现技术创新突破比较困难。反观德国企业汽车工程师的培养，在其职业生涯就汽车某一生产领域研究较深，属于“专才型”培养。如研究紧固件的工程师在其职业生涯只专注于紧固器件的制造与设计，对紧固件的生产设计研究又深又专，而对汽车其他生产领域基本不涉及。对中德两国的汽车工程师专业化培养模式进行比较，显然是德国工程师更容易实现技术的突破与创新。
二、建立企业科技人才有效培养模式
为了获得企业竞争优势，企业必须高度重视科技人才的教育培养工作，塑造和留住优秀科技人才。建立企业科技人才有效培养模式的现实意义在于：帮助企业科技人才及时更新知识、提升能力，提高工作效率和竞争力；提高企业科技人才的责任感和忠诚度，传播企业文化、沟通信息、增强团队意识，改变科技人才对企业的义务感、认同感和信赖感，提高科技人才的自律意识和凝聚力；有利于吸引和留住优秀科技人才，使优秀科技人才通过培训实现自身发展，感受到组织的关怀和重视，有效激发他们的工作热情。
1.创新实践式培养
优秀的创新科技人才一定是在重大工程和技术创新实践中成长起来的，要注重在解决企业发展中的复杂问题、应对重点项目和重大工程挑战的实践中培养塑造科技人才。企业要促进科技人才培养塑造与项目工程建设的有机交融，根据企业发展需求，以企业重大工程项目和科技项目为载体，为科技人才提供创新实践、施展才华的事业平台，采取产业聚才、项目育才、核心人才带动培养等多种方式培养创新科技人才。鼓励支持企业加大对创新核心科技人才、创新重大项目的资助和支持力度，促使优势资源向核心人才和关键项目倾斜，对重大工程项目和科技攻关项目实行专项评估申领、专项监督运行、专项审计验收制度，并在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的支持，重点扶持培育一批科技创新团队和科技领军人才。在做好项目考核评价工作的同时，做好科技人才的业绩考核和奖励工作，使项目工程成为人才筛选工程、培育工程、激励工程。要深化和加强企业创新实践基地的建设工作，在有条件的大型企业建立博士后科研工作站和博士实验基地，组织和引导在站博士后与企业合作开展项目研究，利用博士后专业优势促进企业技术创新，实现企业科研项目与博士后等高层次科技人才的对接。
2.产学研结合式培养
以产学研合作为平台，建立企业、高校、科研院所和中介机构贯通互动的科技人才产学研合作式培养模式，培养造就一批优秀的企业实战型科技人才。要探索建立高校、科研院所、企业和中介机构联合培养企业科技人才的机制，充分结合并发挥高校学科综合与基础理论的优势、科研院所研究实力与创新资源的优势、企业实践平台与技术研发的优势、中介机构信息与服务的优势，构建基地—项目—人才一体化的企业科技人才培养机制，加强和促进产、学、研之间的融合，推动企业、高校、研发机构联手组建跨学科、跨系统、跨行业的企业科技人才培养“联合舰队”。同时，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行贯通交流，着重培养应用科技类、工程技术类企业科技人才的科技创新能力与科技成果转化能力。鼓励企业将研发机构和人才培训基地设在高校，鼓励高校与企业共建重点实验室、研究基地。
3.国际开放式培养
要准确把握国际上的研究开发活动和科技创新模式的新变化、新特点，广泛利用全球科技资源。构筑国际化的企业科技人才开放式培养模式，强化企业科技人才国际化能力素质建设，支持企业在国际竞争与运行中培养大批具有国际竞争力的优秀科技人才。要鼓励支持企业大力开展同国外及港澳台地区的科技人才培训合作项目，有计划地选送优秀科技人才赴海外培训、考察、研修和实践交流。鼓励支持企业与国际知名高校、跨国企业、国际组织的合作，联合建立海外培训基地。积极推进企业与国外企业的交流与合作，鼓励企业科技人才通过民间出访、商业流等多种渠道，去国外企业学习国际先进的实用技术，提高专业素质。探索以实习和任务驱动的方式培养科技人才，要求赴境外的科技人才在国外工作、实习期间，要通过完成行业内的科技项目或任务的方式，更多地接触国外同行前沿科研技术的机会，提高人才培养的针对性和实效性。鼓励与促进企业科技人才参与国际科学技术合作交流，支持企业科技人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究等活动，支持企业科技人才出国（境）参加各类国际学术会议，鼓励和支持企业科技人才积极参加国内举办的各类国际化教育培训活动，让企业科技人才有更多的机会参加各类国际合作、培训学习与实践交流。
4.自主研修式培养
支持和引导科技人才进行自我设计、自我管理、自主投入的自主研修式培养。用政策引导支持企业科技人才积极参与各类社会教育培训机构开设的各类研修班，包括英语、计算机、专业培训课程等。根据各个专业领域设计科技项目专题研讨主题，组织相关专业的科技人才参与在线主题研讨与。加强远程教育和在线培训，组织企业科技人才自主进行网上在线学习，使科技人才不受时间和场地限制自主选择学习课程，在网上实现教、学、考、管等学习考核功能。健全企业科技人才读书制度，规定每人每年必须认真阅读一定数量的专业书籍，书目可以自选和推荐相结合，并通过网络交流分享读书心得。鼓励支持企业科技人才自主参加大学或社会举办的各类讲座。要求科技人才每2～3年撰写一份个人研修报告，总结研修成效。
三、企业科技人才有效培养模式运行的制度保障
制度是企业科技人才有效培养模式运行的支撑与保障，用规范的制度安排来保证企业科技人才的培养培训工作有法可依、有据可循，以确保企业科技人才培养模式有效运行尤为关键。
1.加强科技人才管理立法
为了保护企业科技人才的合法权益，充分调动企业科技人才创新研发的积极性、创造性，要从国家层面通过立法为企业科技人才培养与发展创造良好的法制环境。尽快研究出台《专业技术人员继续教育条例》、《专业技术人员职业能力评价管理条例》、《专业技术人员考试管理条例》等，规范企业科技人才教育培训、职业能力评价、资格证书考试等环节，推进科技人才培养的法规建设进程。同时，要重视科技人才创新实践的产权保护，研究制定《技术专利保护条例》、《竞业禁止条例》和《加强科技人员流动中技术秘密管理办法》等法规，在制度上强化知识产权保护执行力，形成有偿使用研究成果和专利的社会氛围和运行规程。同时，要加强重要人才安全防范，对掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的企业科技高端人才要规范流动，确保国家高级人才和顶尖技术的安全。
2.建立稳定的经费保障机制
要保证企业科技人才教育培训工作的稳定开展，需要一定的经费投入作为保障。要帮助企业树立教育培训人才是收益最大的观念，将科技人才教育培训投入看成是提高企业竞争力的投资性投入。企业要严格执行国家关于员工继续教育投入的有关规定，努力提高科技人才教育培训经费所占工资总额的比例，把企业科技人才培养经费列入年度预算，确保教育培训经费投入。在西方发达国家，企业培训经费占工资总额的比例一般不少于3%，一些知识、技术密集型企业的培训经费占工资总额的比例达到10%以上。因此，企业必须建立完善的科技人才教育培训经费保障制度，完善政府、企业和个人共同分担的人力资本投入机制，拓宽多元化教育培训投资渠道，不断加大企业科技人才培养培训的经费投入。
3.建立规范的培训激励机制
要建立健全并严格执行企业科技人才在职培训制度，确保科技人才每年脱产学习时间累计达到一定要求。鼓励支持企业根据在职培训、脱产培训等不同形式，制定科技人才继续教育和能力培训的相关管理办法，企业要根据每一个技术岗位的知识、技能和能力要求，明确科技人才的岗位培训目标与流程。要健全和完善科技人才教育培训统计、登记、评估、考核和奖励制度，把培训成效与职务晋升、人才流动、职业转换结合起来，落实培训和人才选拔使用相结合的制度。企业对科技人才培养要考虑到科技人才职业生涯规划和职业发展阶梯的设计，激发科技人才自我发展的动力，促进企业与科技人才的和谐发展。
4.建立创新导向的成果奖励机制
支持企业建立完善的向创新科技人才倾斜的成果奖励机制，激发科技人才的创新创造动力。支持企业积极探索技术要素和研发成果要素等按贡献参与分配的实现形式和办法，采取协议工资、项目工资、专项津贴、一次性奖励等实现智力要素参与分配。以项目为载体，支持企业建立完善的职务发明奖励制度，明确职务发明人的权力，提高职务发明人的地位，加大职务发明人的奖酬力度。鼓励支持企业对掌握核心技术、为企业中长期发展作出突出贡献的科技人员进行分配激励。支持企业加大对个人知识产权的保护力度，支持将专利、科技发明和原创科研成果等无形资产转化为货币或股权，完善科技成果作价入股、科技成果折股、股权奖励、科技成果收益分成的实施办法，实现科技成果参与分配。
5.建立专业工程师评价认定机制
要围绕创新能力建设，根据不同领域、不同类型企业科技人才的特点，构建适应经济和社会发展要求、符合企业科技人才成长规律的新型的专业工程师制度。在政府推动引导、宏观调控的基础上建立有充分自律机制、公益性、独立的工程师学会。制定专业工程师管理和开发政策，协助工程师学会推出一批专业标准，积极为企业科技人才开展专业工程师资格认证。以强化继续教育和注册会员为抓手，吸收广大企业科技人才成为工程师学会会员，帮助他们提高职业能力和专业水平，改善知识能力结构，促进企业科技人才队伍建设。以国际互认为目标，逐步实现工程师资格的国际互认，促进工程师发展和推动交流，形成与国际惯例相符合、管理运作规范、社会认可度较高的专业工程师制度。
参考文献：
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临床医学是一门实践性、技能性很强的学科，这 一特性决定了临床医学人才培养必须以临床技能训 练为核心。但长期以来，我国临床医学人才的院校 培养，尤其是硕士和博士研究生培养均以学术型为 主，即着重培养学生的科研思维和科研能力，而学生 的临床诊疗能力培养主要靠卫生部门的在职培养。 2009年，教育部对研究生培养进行重大政策调整， 在统招的硕士生中尝试以专业学位模式培养，即由 以培养学术型研究生为主转向培养学术型研究生和 专业学位研究生并重。但目前临床医学人才培养， 尤其是临床医学专业学位研究生培养实践中，存在 着“重科研、轻临床”的倾向，出现培养与使用脱节、 专业学位层次与临床工作能力不符等问题。我国医 学硕士、博士学位分为医学科学学位和医学专业学 位二类，设置医学专业学位的目的是“提高临床医疗 队伍的素质和临床医疗工作水平，适应社会对高层 次临床医师的需要[3]”。但由于高校绩效评估与考核 偏重于科研指标等多种因素的影响，在具体培养过 程中，相关政策落实不到位，医学专业学位研究生培 养标准向科学学位研究生培养标准靠拢，背离了专 业学位设置的初衷，使得临床医学专业学位毕业生 的临床工作能力难以胜任临床工作岗位的实际需 要，其工作后仍然需要进行住院医师规范化培训，存 在着重复培养的问题，延长了临床医学人才的培养 周期。
改革临床医学人才培养模式，建立适应我国当 前医学教育现状和需求的临床医学人才培养体系，培养卓越医生，是提供优质医疗卫生服务、提高人民群众健康水平和构建以人为本的和谐社会的需要。 临床医学专业学位研究生培养与住院医师规范化培 训是临床医学人才培养的两种主要模式，同处于医 学终身教育体系中毕业后医学教育阶段，二者有着 紧密的联系。从培养目标看，二者均以提高医师的临 床医疗工作能力、培养合格的临床医师为目标[3，4]。从 培养方式看，二者均采用临床技能训练为主、理论学 习和科研训练为辅的培养方式[34]。既然二者培养目 标和培养方式是一致的，为有效解决培养与使用脱 节、学位与能力不符等问题，避免重复培养，缩短临 床医学人才培养周期，就有必要将二者有机衔接，以 提高培养对象的积极性，提高临床教育资源使用的 效益和效率。
二、改革思路
在临床医学硕士专业学位研究生培养与住院医 师普通专科培训接轨实践的基础上，构建以临床技 能训练为核心的“5 +3+X”临床医学人才培养体系， 将专业学位研究生招生和住院医师培训招录有机结 合，建立严格的选拔机制，把好“入口关”，保证生源 的质量；将专业学位研究生培养过程和住院医师培 训过程有机结合，建立高效的督査机制，把好“过程 关”，提高培养的质量；将专业学位授予标准与临床 医师准入标准有机结合，建立竞争和淘汰机制，把好 “出口关”，保证培养的权威性。二者的有机结合，既 有利于提高专业学位研究生临床工作能力，又有利 于提高住院医师规范化培训质量，培养合格的临床 医师。
三、培养目标
“5+3+X”临床医学人才培养体系的培养目标是 以临床技能训练为核心，持续提高医师的临床工作 能力，培养合格的临床医师，为提高临床医师队伍的 整体素质、持续改进医疗服务质量、保证病人医疗安 全奠定坚实的基础。
四、培养方案
5， 即5年临床医学本科教育。分为4个学习阶 段：通识教育1学期，基础医学教育2学期，临床医 学教育3学期，临床医学通科实习4学期。在临床医12学通科实习阶段，医学生可根据自身发展需求，选择 临床检验学、病理学、影像学、麻醉学等专业。完成教 学计划规定的课程和临床实习，成绩合格，达到学士 学位授予标准者，可以获得“临床医学本科毕业证 书”和“医学学士学位证书”。
3，即3年住院医师普通专科培训，并与临床医 学硕士专业学位研究生培养有机衔接。 培养对象进 入住院医师普通专科培训基地进行为期3年的普通 专科培训，培养合格后，可实现“四证合一”，即经历 一个培养过程可以获得“执业医师资格证书”、“住院 医师规范化培训普通专科合格证书”、“临床医学硕 士研究生毕业证书”和“临床医学硕士专业学位证 书”四个证书。培养医院组织培养对象在培养期间参 加国家执业医师资格考试，合格者获“执业医师资格 证书”，这样能有效解决培养对象在进行临床技能训 练时所面临的违法和违规行医风险。由于“专业学位 研究生培养过程和住院医师培训过程有机结合”，培 养对象的临床技能训练达到了住院医师规范化培训 相关要求，考核合格后可以获得“住院医师规范化培 训普通专科合格证书”，毕业后不再重复进行住院医 师规范化培训。培养对象完成硕士学位论文并通过 论文答辩，达到临床医学硕士专业学位授予标准，可 以获得“临床医学硕士研究生毕业证书”和“临床医 学硕士专业学位证书”。
X，即X年住院医师亚专科培训，并与临床医学 博士专业学位研究生培养有机衔接。 培养对象进入 住院医师亚专科培训基地进行为期X年的亚专科 培训。由于不同的亚专科医师执业难易程度的不同， 使得各亚专科在培训内容、培训要求和培训标准上 有所不同，导致培训时间不一致，我们称之为“X” 年，一般为2至4年，例如普通外科是2年，骨科是 3年，神经外科则是4年。培养合格后，可实现“二证 合一”，即经历一个培养过程可以获得“住院医师规 范化培训亚专科合格证书”和“临床医学博士专业学 位证书”两个证书。由于目前我校仅在非学历教育中 培养临床医学专业学位博士，所以学生不能获得博 士研究生毕业证书。
“5+3+X”临床医学人才培养体系各阶段课程设 置、主要考试及获得证书详见表1。
五、培养过程
1.本科、专业学位研究生招生和住院医师培训 招录有机结合按照“培训基地培养能力和社会需求相结合”的 原则，制订学校临床医学本科和硕士、博士专业学位 研究生招生计划，并由学校和各附属医院住院医师 培训基地共同组织招生工作。根据各附属医院住院 医师培训基地临床教学资源，测算每年所能接纳住 院医师普通专科培训和亚专科培训的人数，同时结 合社会对不同专科临床医生的需求，合理确定临床 医学本科和临床医学硕士、博士专业学位研究生分 专业招生计划数，专业按卫生部《专科医师培训标 准》中普通专科和亚专科来设置。这样可在满足社会 需求、提高就业率的同时，保证培养对象进入“3+X” 培养阶段时，能够保质保量地完成卫生部《专科医师 培训标准》（总则和细则所规定的病种病例数、技 能操作数和手术数。
2. 专业学位研究生培养过程和住院医师培训过 程有机结合实践教学是保证和提高医学人才培养质量的重 要环节和必要手段[5]，本培养体系，特别是在“3+X” 阶段，充分体现“以临床技能训练为核心的临床实践 教学为主”的培养模式。
临床技能训练执行卫生部《专科医师培训标准》。 国务院学位委员会颁布的《临床医学专业学位试行 办法》中规定“在导师指导下从事不少于六个月的临 床工作”[3]，在具体执行时，存在专业学位研究生临 床技能训练时间严重不足且具体执行情况不理想等 问题。而本培养体系将专业学位研究生临床技能训 练和住院医师规范化培训有机结合，要求专业学位 研究生必须严格按照卫生部《专科医师培训标准》 (总则和细则）所规定的轮转时间、轮转学科以及相 应学科的病种病例数、技能操作数和手术数进行培 养和考核，这样有效地强化了临床技能训练，提高了 研究生临床医疗工作能力。
课程学习实行学分制，由公共必修课程、公共选 修课程和专业必修课程组成，以我校统一组织的周 末集中授课和网络课程学习为主。公共必修课程、公 共选修课程与住院医师规范化培训公共科目理论学 习相结合，主要有循证医学、临床思维与医患沟通、 重点传染病防治和有关法律法规等；专业必修课程 与住院医师规范化培训专业理论课相结合，根据卫 生部《专科医师培训标准》(总则和细则）要求，学习 和掌握各轮转科室的基本理论和基础知识。
专业学位论文为临床病例分析报告或临床文献 资料分析报告。国务院学位委员会颁布的《临床医学 专业学位试行办法》中规定“学位论文可以是病例分 析报告或文献综述，学位论文应紧密结合临床实际， 以总结临床实践经验为主[3]”，但在具体执行时，许多导师常常安排自己带教的临床医学专业学位研究 生去完成实验室研究课题，并要求专业学位研究生 和科学学位研究生一样发表实验室研究论文。而本 培养体系要求专业学位论文为临床病例分析报告或 临床文献资料分析报告，如专业学位研究生提交单 纯实验室研究方面的论文，将不同意其进行论文答 辩，这样从根本上解决了将临床医学专业学位论文 标准向科学学位论文标准靠拢的问题。
3.专业学位授予标准与临床医师准入标准有机=口 口3年住院医师普通专科培训阶段，培养对象通 过国家执业医师资格考试获得“执业医师资格证 书”；完成住院医师规范化培训所规定的临床科室轮 转，通过培训过程考核（包括日常考核、出科考核和 年度考核）和阶段考核，获得“住院医师规范化培训 普通专科合格证书”；完成课程学习，成绩合格，完成 学位论文并通过论文答辩，经过学位委员会评定，达 到授予临床医学硕士专业学位授予标准者可以获得 “临床医学硕士研究生毕业证书”和“临床医学硕士 专业学位证书”。培养期间，如果培养对象未能通过 国家执业医师资格考试，未获得“执业医师资格证 书”，则不能获得“住院医师规范化培训普通专科合 格证书”，更不能获得“临床医学硕士研究生毕业证 书”和“临床医学硕士专业学位证书”。X年住院医师 亚专科培训阶段也经历上述类似过程。
六、改革实践
2009年，我校开始探索临床医学硕士专业学位 研究生培养与住院医师普通专科培训接轨工作。 2009级临床（口腔）医学硕士专业学位研究生共119 人，4人直博，114人按期毕业，其中112人顺利获 得了学位。在自愿报名的基础上，78人参加了 2012 年江苏省住院医师普通专科培训阶段考核，考核分 理论考试和临床技能考核二部分。理论考试69人 合格，合格率为88.5%。理论考试合格者中，68人参 加技能考核，45人合格，合格率为66.2%。阶段考核 合格的45人中，有20人符合江苏省住院医师普通 专科培训合格资格认定条件，取得培训合格证书。 即2009级硕士专业学位研究生在2012年毕业时， 有20人实现了 “执业医师资格证书”、“硕士研究14生毕业证书”、“硕士专业学位证书”和“住院医师规 范化培训普通专科合格证书”“四证合一 ”。
2010年，我校修订了 “临床（口腔）医学专业学 位研究生培养实施细则”，正式开展临床医学硕士专 业学位研究生培养与住院医师普通专科培训接轨工 作。此次修订的显著特点是，依据卫生部《专科医师 培训标准》，增加了临床技能训练时间，特别是增加 了轮转科室和轮转时间，如内科临床技能训练时间 增加到27个月，轮转科室由3~6个增加到12个，轮 转时间由9个月增加到15个月；外科临床技能训练 时间增加到28个月，轮转科室由3~6个增加到9 个，轮转时间由9个月增加到16个月。2010级临床 (口腔）医学硕士专业学位研究生221人，2011级硕 士专业学位研究生201人，2012级硕士专业学位研 究生279人，全部按照新修订的“培养实施细则”进 行培养，强化了临床技能训练，必将有更多的硕士专 业学位研究生在毕业时实现“四证合一”。
七、保障措施
1.强化临床技能训练与考核在临床技能训练与考核过程中，要充分发挥各 附属医院住院医师培训基地的积极性和主导作用。 各培养基地根据卫生部《专科医师培训标准》（总则 和细则）中临床技能训练与考核的标准和要求，采用 床边实践、模拟训练和标准化病人等多种训练方式， 对培养对象临床技能进行了系统化、规范化的训练； 采用工作场所评估(WPBA)、迷你临床演练评估(Mi- ni-CEX)和客观结构化临床考试（OSCE)等多种考 核方式，对培养对象临床技能水平进行了客观、有效 的评估。逐步建立了科学严谨的临床技能训练与考 核体系，持续提高培养对象的临床技能水平，促进培 养合格临床医师目标的实现。
近年来，研究所十分重视充分发挥自身专业、技术和人才优势，积极推行科研及技术技能、管理理论知识等各类继续教育与培训项目。随着自身科研实力的壮大和科研环境的不断完善，员工的素质不断提升，最明显的反映就是学历水平不断提高，硕士及以上学历已占主导地位。然而学历不等同于工作能力，同时面对科技、支撑、管理、领导干部等不同人才队伍，探索继续教育和培训活动的针对性和实效性显得尤为紧迫。
一、明确培训含义，摒弃观念误区
员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动工程。
学习是培训的本质。培训的最终目标是实现单位和员工发展的双赢。培训员工的最终目的在于提高科研机构的竞争力，具有竞争力的科研机构可以为员工提供更多的培训机会。培训能有效地提高管理效能，同时也能成为吸引、留住人才的重要手段。在这里，必须要注意几个误区：
1.人才引进第一，培训第二
近年来，通过“”、“百人计划”等的有效实施，确实在重点领域上引进了一大批海外高层次人才。但对于“引进”和“培训”，两方面是不可厚此薄彼的。许多成功企业的中高层领导人一般都是由企业自己培养的。记录显示，在过去50年中，宝洁公司所有总监以上的职位都是内部提拔。以引进人才为牵引，采取有力措施加大对优秀创新人才的培养和支持，已成为提升科研机构核心竞争力的关键。
2.培训后人才流失
培训使得员工知识和技能水平不断提高，综合素质不断增强，随之产生了人员跳槽或被挖墙脚的隐患。因此，这成为了管理者们不主张培训的最有力的“理由”，经费投入也捉襟见肘。实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等问题。
3.培训是一项任务
受机构调整、人力缺乏、经费限制等原因的影响，很多单位选择少培训或流于形式来对付该项工作，为培训而培训。短期内，似乎影响不大，还“省时省力”，但长期忽略，势必被同行拉开差距，人力资源的质量会大幅下降。
4.培训万能
培训是科研活动的一个环节，效果往往不是立竿见影的，需要遵循长期性和持续性的原则。一次培训，重在理念的建立，要有消化吸收的过程。“培训万能”或者“集训出成果、出效益”，是一种急功近利的态度，只能是事与愿违。
二、换位思考，确定培训需求
培训活动的整个过程按时间顺序可以分为培训需求分析、制定培训计划、设计培训内容、实施培训、培训效果评估反馈五个过程。
培训需求分析是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对员工在知识、技能和目标等方面进行整体分析，从而确定培训的必要性及培训的内容。它是培训工作的前提，也是培训工作的起点。不进行培训需求分析的培训是盲目的，往往达不到预期的培训效果。它有利于确定需要培训的员工的情况，了解知识和技能的现实水平，明确培训内容、人员、岗位以及培训的优先性和迫切性；有利于制定培训方案；有利于获得领导及内外部门的支持；有利于进行培训效果评估。
1.建立员工培训档案，倾听员工心声
随着社会的快速发展，一方面，技术的进步使得为不同员工量身定制差异化的管理方案成为可能；另一方面，人们也期望甚至要求能够向消费者一样获得差异化的工作体验。以谷歌为代表的科技企业巨头正致力于打造个性化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动者来对待，力图实现员工绩效最大化。
对比国外，我们的培训还处于逐步规范化、标准化的阶段，但也同样应该考虑员工的个性和差异，完善培训工作。通过人力资源系统、人事档案、员工培训登记册等，考察员工素质、工作变动情况和培训历史等信息，了解员工在组织中的位置、个人知识技能、绩效情况，确立培训人员目标。
同时，探求员工培训期望，以电话、电子邮件或者座谈的形式了解员工需要什么样的培训，员工喜欢的培训形式有哪些。这样才能了解需受训员工的现状，找出存在的问题，选择有效且丰富的培训形式，避免培训中抵触情绪的产生。
2.抓大放小，给予部门活力
研究所由所人事教育部门来主抓培训工作。由于人事教育部门并非科研管理机构，对科研一线的具体情况掌握是间接的，因此在制定培训计划的时候不能完全、准确地反映出基层部门的培训意愿。这样也直接导致一些培训项目和工作实际脱节，缺乏实际可操作性，参训人员积极性不高，参训率较低。培训组织方和参与方均不满意。
因此，研究所人事教育部门应注意在培训工作中及时做出调整：一是会同科技主管部门，深入基层一线，了解科研动态和科研人员在具体工作实际中最需要、最想掌握的知识技能，汇总培训需求；二是对专业性、技术性较强的培训项目，采取人事教育部门和基层部门联合承办的方式，培训时间、地点、内容、老师、人员均由基层部门自主决定，人事教育部门配合完成培训的全过程；三是鼓励基层部门独立开展小型业务培训，研究所予以经费支持。
经过调整，部门能在培训中获得自和话语权，培训内容与工作实际紧密联系，培训效果将明显提升。同时部门培训成为所级培训的有益补充，培训面得以覆盖至全所，员工受训率大幅提升。
3.综合考量，加大通用培训力度
培训可分为通用培训和专门培训两种类型。前者具有外部经济性，培训所获得的技能适用性很强，如人际沟通、商务礼仪、公文写作、英文听说、一般项目管理、办公软件使用等；后者则不具有外部经济性，培训所获得的技能只对提供培训的组织有用，如新员工培训、特殊工种岗位培训、光学设计之类的专业培训等。
专门培训对科研机构至关重要，决定着员工能否胜任岗位，直接产生效益；通用培训则对员工的综合素质提升意义重大，是科研机构可持续发展和员工职业生涯健康发展的坚实保障。目前，很多科研机构的员工非常欠缺通用培训，一味地强调科研业务能力而忽略了知识结构体系的全面搭建，在与国际同行交流时表现得尤为突出。因此，在调查培训需求、拟定培训计划时，要为员工着想，注意增加通用培训的内容与形式，例如“公文写作”、“新闻写作”、“办公自动化”、“拓展训练”、“心理疏导”、“文史知识”等。
三、做好培训评估，提高培训效果
美国培训专家柯克帕特里克提出了划分培训效果四个基本层级的框架体系。他认为，第一层次是受训者对培训的反应，包括课程设置是否科学合理、教师是否称职、培训条件和时间是否满意等；第二层次是受训者的学习收获，即知识、技能等是否与培训前相比得到进步；第三层次是员工态度、行为的变化，主要测定培训后一段时间工作效率是否提高，工作行为是否改善，是否运用了培训中的知识和技能；第四层次是受训者的实际成果，可以通过科研成果的产出、专利获得和情况，及单位竞争力是否增强来判断。
其中，第一和第二层次，我们通常采用的是问卷调查或考试的形式来进行，即在培训完成后，在培训现场立即向全部或学员代表分发培训效果调查表或者测验试卷来收集相关培训质量的数据。这种方法易于进行，也能很直观地反映出培训在刚好结束的这个时间点上的效果，给培训的组织方以反馈。一般来说，科研机构的受训人员因为素质较高，都能本着实事求是的科学态度对待问卷调查，因而调查结果比较客观和真实。组织培训者能够从中获得很多具有启发性的建议和意见，从而不断完善、改进培训。
但是，第三和第四层次就相对较难实施，因为需要花费较长的时间和精力进行跟踪调查，人事教育部门也难以判断具体科研实际工作中的成果转化情况，必须得到相关管理层的合作。员工也觉得培训后续工作繁琐，不愿意配合。此外，研究所也不能简单地引入成本收益分析法对培训效果进行完全的经济量化，因为很多培训就是单纯的前沿技术培训，并不能在短期内带来丰厚的经济效益，仅仅是一种技术积累和人才资源储备的活动。所以，为使研究所培训这项系统工作不过早地发生闭环，要努力做到以下几方面：
1.树立正确的评估观念
要让全体员工都意识到培训评估是贯穿培训始终的全过程，也是长期的、连续不断的。要以积极的态度来对待评估，不能抗拒或者弄虚作假，否则培训只能是流于形式。
2.建立良好的反馈通道，有条件还可建立职工培训数据库
反馈信息是双向的，如同看病就医，培训部门要对部门进行指导，划定评价指标，同时把培训结果反馈给受训员工，以帮助其更好学习，巩固培训效果；受训员工部门要积极配合，将本部门员工的考核情况（知识、技能、态度、思维、理念、心理等）以月报、季报或年报等方式及时反馈给培训部门。这当中，科技主管部门（负责科研活动）、科技信息部门（负责成果论文收集）应发挥应有作用，配合人事教育部门完成工作。
3.建立奖惩制度
对积极对待培训评估，且能提出建设性意见和建议的部门和个人应予以表彰，同时将参加培训和培训结果的情况纳入所级年度考核，与个人绩效、职称晋升等挂钩，培训不达标者不予考虑评优并适度扣减津贴。
总之，只有高度重视继续教育和培训工作，形成全民参与、全过程参与的公共意识，才能实现自有人力资本的不断增值，实现研究所的科学发展和可持续发展。
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[4]滕宝红.这样培训员工才有效.北京：北京大学出版社,2008:177-206
[5]葛玉辉,顾增旺,王慧.员工培训与开发实务.北京：清华大学出版社,2011:13-19
创新实验班人才培养的指导思想主要面向当代社会发展对人才全面素质及综合能力的要求，坚持“学生为本，基础宽厚、道德为先、能力为重”的理念，以培养创新型人才，塑造高尚人格、培养创新能力以及全面提高学生素质为宗旨，强化实践能力的培养，激发学生的学习热情和创造激情，面向具有国际竞争力的创新人才的培养。同时，结合新时期本科人才培养新体系，实施精英教育、培养精英人才的总体目标，创新实验班贯彻“加强基础、淡化专业、因材施教、分流培养”的方针，注重培养学生的创新精神和创新能力，强化学生的实践动手能力，强调学生的个性发展，使学生具有高尚的道德品质、宽厚的知识基础、突出的能力潜质、优秀的综合素质和开阔的国际视野，培养具有国际竞争力的精英型拔尖创新人才。
二 本科创新实验班培养构想
结合新时期本科人才培养新体系，面向技术类本科生科研创新能力的提升问题，总结其他高校在创新实验班人才培养方面的特点、现状、经验及问题，探索旨在提高技术类本科生科研创新能力的本科创新实验班培养机制、模式及对策，注重培养技术类本科生的创新精神和创新能力。
笔者认为：科研创新能力主要包括英文阅读及写作能力、计算机编程能力和创新思维能力等，这些能力都需要进行一系列系统的培训和训练。各个高校应该结合本校特色，综合考虑不同专业的相关需求，开设一系列本科创新实验班。
英文阅读及写作创新实验班主要瞄准英文文献的阅读、英文论文的撰写、英文报告的准备等工作开展。英文文献阅读主要瞄准本专业国外近年来的英文文献。英文论文撰写主要是培养本科生提出写作创意、论文素材准备、设计并完成实验、实验结果整理、论文的特色和完善等。英文报告准备主要培养本科生如何言简意赅地进行一次学术报告。通过以上专业化的培训和训练，相信本科生的英文阅读及写作能力将得到极大的提高。
计算机编程创新实验班主要包括程序设计思想、常用计算机语言的培训。各个学校可根据专业特点，进行有针对性的培训和训练。以国防科技大学管理科学与工程专业为例，在本科生的计算机编程创新实验班上，主要培训学生使用MATLAB、C、C++和C#的培训和训练。通过计算机编程创新实验班的培训和训练，相信本科生的计算机编程和实现能力能得到极大提高。
创新思维能力创新实验班主要瞄准本科生创新思维的培养，这个班可以通过典型案例、实际场景等一系列有针对性的训练。通过创新思维能力创新实验班的培训和训练，相信本科生的创新思维能力能得到极大的提高。
三 对策和建议
为了更加有效地探索本科创新实验班培养模式，建议从以下三个方面广泛开展研究工作：（1）创新实验班人才培养现状。总结其他高校在创新实验班人才培养方面的特点、现状、经验及问题，试图从文、理、工三大类实验班培养模式入手，比较并分析三大类培养模式的不同特点、共同特点与发展趋势。（2）创新实验班人才培养理论及方法。在归纳、总结大学创新实验班培养模式的相关理论与现实因素的基础上，结合新时期本科人才培养新体系，探索技术类本科生科研创新能力的评价指标、评价方法以及提升途径。（3）技术类本科生科研创新能力的创新实验班培养机制、模式及对策。根据创新实验班人才培养特点与目标，尝试构建创新实验班培养机制及模式，并提出人才培养过程中存在的问题；针对现存问题提出创新实验班培养模式构建的相应对策。
四 结束语
本科创新实验班培养模式研究的创新之处：分析与比较不同创新实验班的培养现状，得出各类实验班人才培养的不同特点、共同特征与发展趋势；结合新时期本科人才培养新体系，探索技术类本科生科研创新能力的评价指标、评价方法以及提升途径；构建创新实验班培养机制及模式，提出创新实验班培养模式构建的相应对策。本科生创新能力培养任重道远，还需要众多教育者持续不懈地探索及研究。
参考文献
中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-5-4
引言
作为知识、技术密集型企业，为国民经济增长起到了举足轻重的作用。该类型企业对研发人才专业技术培养一直很重视，但是随着高科技企业新产品、新技术竞争越发激烈，研发管理人才的紧缺，一直困扰着高科技企业，急需研发管理人才带领研发团队快速寻找新技术，研发出新产品，占据市场领先地位来支撑企业的发展。研发管理人才不断被挖掘，加上研发管理人才培养时间较长，也缺乏系统的培养模式。因此，我们将研究高科技企业研发管理人员学习地图搭建为高科技企业不断输送管理人才。
1 高科技企业研发管理人才的重要性
1.1 高科技企业
科学是发展的重要内在推动力，在我国，高科技企业一般是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》范围内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的居民企业，是知识密集、技术密集的经济实体。[1][2]
随着社会经济的发展，技术创新日趋活跃，经济结构也随之发生变化，高科技企业成为社会经济发展的主要动力之一，对国民经济的稳健成长起到了举足轻重的地位。
1.2 高科技企业研发管理人才的重要性
影响高科技企业成长的因素有很多，主要因素有研发管理人才、创新的技术和成果、资金渠道的畅通、广阔的市场前景、管理的创新等。[3]社会的发展使高科技企业对于人才的需求不断地提升，社会对于研发人才、管理人才两方面的需求让人才的选用不再满足简单的要求。对于这一人群需要他们在研发和管理两方面的能力不断地提升和增强，其内涵修养不断地提升。研发方面的能力需要达到一个单纯的研发人员的能力要求；管理方面的能力要体现出一个管理人才的能力要求。当这两种素养有机结合时，他们就是一个合格的研发管理的复合型人才了。
人才推动高科技企业的发展，那么研发管理人才更是推动高新技术企业发展的重要力量，它在高科技企业发展中的作用就像一个人对于心脏的依赖，对于这一双向型人才的需要让高科技企业的发展从软实力上有了一定的保障。高科技企业想要发展，企业技术需要不断革新，然而革新的成败离不开研发管理型人才；高科技企业想要发展，企业管理流程需要不断优化，然而优化的有效性离不开研发管理型人才；高新技术想要在企业研发与管理方面实现有机接轨，也离不开研发管理人才；高科技企业实现可持续发展更离不开研发管理人才。[4]
1.3 研发人才在管理方面存在问题的原因
我们经常遇到这样的情况，一些研发做得很好的人才，提拔成管理岗位后，非常不适应。往往该人才还是单打独斗，发挥不出团队优势。更有甚者，陷入团队管理泥沼，不能自拔，连自己原来擅长的技术也发挥不出来。总结下来，原因如下：①研发和管理本身存在差异。与自然科学不同，管理不仅是一门科学，还是一门艺术。研发人员的工作对象是自然科学，而自然科学的特点是边界条件确定，具备非常强的重复性，只要掌握其规律，则能处理好。而管理有其自身的规律、自身的特点，同时还具备非常显著的不确定性和边界模糊性。研发人才用处理自然科学的规律来处理管理问题，碰壁是必然的。②研发人才对管理的认知不清晰，管理知识欠缺。研发人才大部分时间不断追逐专业知识的前沿，他们必须不断学习，知识是他们赖以生存的技能。在企业对研发部门提出较高的新产品、新技术的要求，研发人才则会加大对技术知识的投入力度，而忽视了管理，甚至有些认为管理并不重要。然后，有效的管理是可以较大提高研发团队的创新能力。研发人才把大部分时间都花在了专业知识和技能的学习上，并把追逐专业领域的前沿放在首要地位，从而导致忽略了对于管理知识和技能的关注和积累。③研发人才的沟通协调能力、团队合作意识弱。研发人才具备自主独立性，他们倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导，从而导致研发人才忽视了团队的沟通和团队成员之间的相互协调。研发人才举办高敏感性。研究开发工作要求研发人员具有较高的洞察力，能够发现别人所不能发现的问题。这种高度的敏感性也使得技术开发人员在日常的待人接物方面比一般人更加小心谨慎，但是，这种性格有时会影响研发人员在研究开发过程中的相互合作和团队精神的培养。
2 高科技企I研发管理人员培养现状和学习地图重要性分析
2.1 高科技企业研发管理人员培养现状分析
高科技企业研发管理人员的专业文化素质普遍较高、人才的市场竞争和流动性较强、对人才的需求程度较高、员工结构相对年轻，因此，目前高科技企业对于研发管理人才培养给予了一定的重视，其特点主要包括注意培训与员工自我发展相结合、培训形式多样且自成体系、注重将育才和留才相结合。[5]
高科技企业越来越意识到研发管理人员在企业管理中的重要地位，也引入了一些培训方式进行正对性的培养。但研发培训存在很多问题，如培训组织机构不健全；培训讲师授课技能有待提高，培训的互动性不够，员工参与培训的积极性不足；培训课程不够丰富，往往只注重传统知识的传授，忽视了实际应用；仍然以传统的培训方式为主，培训方式过于单一；培训效果评估体系存在缺陷等。
2.2 学习地图的重要意义[6]
建立企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。 [3]
学习地图是建立企业培训体系的有效工具，它以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图，员工可以找到其从一名底层的新员工进入企业开始，直至成为公司最高领导人的学习发展路径。
①学习地图可以将组织战略、能力素质模型和职业发展规划有效关联起来，科学地将企业发展战略转化为岗位素质要求，再将岗位素质要求转化为学习要求，从而把组织战略目标落实到岗位员工身上。②为员工职业发展提供动态的能力标尺。学习地图可以根据员工职业生涯发展而进行动态调整。从新员工到转正后成为普通员工，员工的学习与发展是单线条的。当成为骨干员工之后，员工需要面临是走专家路线或是管理路线的抉择，学习地图在这里分叉管理通道，分别进入专家路线和管理路线，即“Y”型发展通道。因此，学习地图具有很强的适用性。③学习地图有效的整合大量的学习资源，无论是传统的课程资源还是更新颖的行动学习、E-learning等，企业可根据实际需要灵活确定适合的学习方式，有效节约培训费用，进而达到更好的培训效果。
3 高科技企业研发管理人员学习地图的搭建
3.1 人才瓶颈是制约高科技企业发展最大的问题
为什么外资企业不断被民营企业挖人，但总有储备人才顶上来，而民营企业常有能人一走业务就垮的现象？因为缺少规范的人才培训体系。“学习地图”作为企业人才复印机，共由四个系统组成：①目的地在哪？即一套能力素质模型，即我们每一个岗位的员工需要什么样的能力？②有什么交通工具，即一套学习资源库，我们是否有针对自己行业、自己公司特点的知识沉淀吗？③有没有导游，即一批内部讲师，我们有能开发内部课程、提炼和传播公司智慧的内训师队伍吗？④如何管理行程，即一套标准管理流程，我们有分析、计划、实施、评估、反馈五位一体的完善学习管理系统吗？但根据现有高新技术企业的实际情况，建立内部讲师体系的条件还不成熟，在此我们主要讨论能力素质模型的建立、培训内容的确定和培训管理流程三个方面。[7]
3.2 能力素质模型的建立
3.2.1 为什么选取研发管理人员作为关键岗位
现代企业竞争力的核心是企业的自主创新能力，科学技术的发展使产品的更新周期越来越短，企业要拥有持续发展的动力，就必须不断地进行新产品的研发和技术、管理的创新活动。在高科技企业中，研发部门作为企业的核心部门，肩负着研制、开发新产品，完善产品功能的任务。
3.2.2 高科技企业研发管理人员的工作职责
高科技企业往往根据产品线划分为不同的研发部门以及研发支持部门。笔者采用问卷调查和访谈的形式，总结了研发管理人员的岗位职责。下面是该岗位的主要职责：（表1）
3.2.3 高科技企业研发管理人员的关键考核指标
企业关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。[8]
选择关键绩效指标有一个重要的SMART原则。它是指：S代表具体，指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统；M代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证
这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。[8]
笔者通过问卷调查和访谈的形式，总结出高科技企业研发管理人员的KPI指标：
3.2.4 高科技企业研发管理人员的胜任力模型[9]
能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。
胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。通常包括通用能力（在企业里工作的所有人必须具备的个人素质，由企业的价值观衍生得出）、管理能力（管理团队所需培养的能力）、专业能力（提品和服务时所需的知识和技巧与岗位描述的职责紧密相关）。
胜任力能力级别：①入门级：需要进行培训及他人指导才能完全胜任角色职责；具备该能力的基本理论知识及基本技能，能结合开展基本的本职工作；利用现有的和明确的程序来解决日常工作的要求。②熟练级：具备该知识及能力的系统学习。有熟练的操作技能，能够使用专业知识顺利开展本职工作，能处理稍复杂的技术问题，但不能在没有任何指导情况下独立完成任务，需要给予监督；该能力及知识的运用，仍有改善之处。③专业级：经过系统的理论知识学习，透彻掌握该能力及知识的关键点，能够处理较高难度的技术问题；能综合运用知识技能，开展支持、参谋工作，并为工作改善提供初步建议；能够独立完成自己角色任务，担任初级监督和指导工作。④专家级：知识面较宽，对该知识及能力关联知识，有充分认识；掌握该项能力及知识的应用重难点，能指导及引导他人初步应用能力及知识；能综合运用知识技能，负责调查和解决内部外部复杂的问题，对操作工作流程提出改善方案并有效实施。⑤标杆级：该能力及知识的行业专家，是该领域内权威；具战略领导力、远见及影响力，不仅能妥善指导、培养下属学习及掌握该能力及知识，更能归纳出方法；清晰能力及知识的行业技术发展趋势，了解主流技术应用方式，能综合运用该能力及知识，解决企业问题，支持企业短期及长期目标的实现。
根据以上理论，并通过问卷调查和访谈，搭建高科技企业研发管理人员的胜任力模型如下：
3.2.5 高科技企业研发管理人员的岗位学习地图
根据胜任力模型，我们针对每一项能力确定了培训的内容和形式，制定了相应的培训计划，形成了具体的岗位学习地图。（表4）
3.2.6 高科技企业研发管理人员学习地图的效果评估[10]
对学习地图的效果评估是对培训流程进行把控和再设计的重要依据。评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。效果评估包含五个层次：反应评估、学习评估、行为评估、绩效评估、投资回报评估。通常采用的是柯克帕特里克的四级评估模型：反应评估、学习效果评估、行为评估、成果评估。（表5）
其中，第三、第四级评估对培训的效果更好，应在培训评估时更多的予以考虑。根据柯氏评估模型，笔者对研发管理人员的学习地图的评估方式进行了规定：（表6）
3.2.7 高科技企业研发管理人员学习地图呈现
学习地图已成为企业落实发展战略、制定培训规划、明确员工学习目标和方法的系统性工具。只有根据企业发展战略的变化、适时调整岗位能力素质要求、不断更新完善企业学习地图，才能搭建出科学、合理、有效的员工学习地图，从而对员工进行有针对性的培训，全面提高员工队伍素质，最终为公司的发展提供强有力的人才保障。（表7）
4 结束语
基于对高科技企业研发管理人才重要性分析，且对学习地图搭建对高科技企业发展的重要意义分析，让我们更深刻认识到研发管理人才在高科技企业里的重要地位，以及他们对企业发展起着至关重要的作用。
通过对高科技企业研发管理人员学习地图的搭建，希望能对高科技术企业研发管理人才的培养和输送起到一定的作用。
参 考 文 献
[1] 罗亚非，洪荧.科技型中小企业界定问题研究[J].统计研究，2005（5）.
[2] 张玲玲.高科技企业核心人才培训体系研究[J].科技管理研究，2011（08）.
[3] 曹兴，李佳.高科技企业发展特征、影响因素及其环境分析[J].中国软科学，2003（7）.
[4] 郭齐凯.技术管理型人才的重要性[J].技术与市场，2013（20）.
[5] 梁静.高科技企业员工培训体系研究[J].华南理工大学，2011.
[6] 孙铁峰.浅谈学习地图的搭建[J].石油教育，2013（02）.
[7] 吉姆・威廉姆斯，史蒂夫・罗森伯姆；朱春雷.学习路径图[M].南京：南京大学出版社，2010.
引言
体育学几千年来一直是支撑人类健康生活并减少病痛的重要科学技术，网球培训学则是体育学中不可分割的重要一环。随着当代体育学的大发展，网球培训学逐渐得到重视，网球培训理念与技术也不断得到革新。伴随信息时代的到来，现代科研水平与科研成果传播速度得以加快，医院可以较为方便地将最新的科研成果变为实际应用。在这样的背景下，传统的体育学网球培训技术也遭到了新型思想的挑战。网球培训就是新兴的网球培训理念之一。本文主要对网球培训在我国的发展现状与推广措施做出了探讨。
一、网球培训概述
为使网球培训水平逐渐跟上当代体育学的步伐，在网球体育学得到充分研究的基础上，网球培训的概念逐渐得到了提出与明确。它的目的是将最新的，最可靠的体育学科研成果，适时地应用于网球培训工作中的网球培训理念。网球培训的前提是网球培训人员应具有较为丰富的临床网球培训经验，且网球培训的过程已经得到病人的充分同意。网球培训是一套完整的、系统的网球培训方法，与以往经验性的、直觉性的网球培训方式有本质的区别。除此之外，它能有效地将现有的科学技术融入网球培训手段之中，从而以实践的方式使科研与体育学案例有机地结合在一起，有利于体育学研究的进一步发展。
我国引入网球培训观念的时间并不长，许多网球培训手段都处于尝试阶段。为提高网球培训理念在我国的发展效率，下文对网球培训在我国的发展现状以及推广对策进行了分析。
二、网球培训发展现状分析
（一）受传统网球培训模式制约。
长期以来，我国所采用的网球培训方式均为整体式网球培训，即以病人为中心的较为表面的网球培训方式。网球培训思想的引进，对我国传统网球培训思想造成了较大的冲击，并在一定程度上表现出了其合理性与科学性。然而整体式网球培训方式长期以来被网球培训人员应用，其思想已经在网球培训人员头脑中根深蒂固，网球培训人员本身并不愿意轻易地对这种思想进行改变。这也在一定程度上制约了网球培训在我国的发展。
（二）网球培训人才水平及科研水平不足。
我国网球培训人才素质的培养一直以来都没有得到相关部门的重视。网球培训工作被认为是体育学行为中最不具有技术含量的工作。这种错误的观念致使我国网球培训人才知识水平普遍偏低，许多开设网球培训专业的学校均为大中专院校，而高等级院校体育学院中，网球培训专业开设较少或就读学生较少。这也直接导致了网球培训人才知识水平较低、网球培训方向的科研项目一直难以得到开展。因此，能够胜任网球培训工作的在职护士人才较少。
三、网球培训在我国的推广对策
为提升我国网球培训行业整体技术水平，改变我国整体式网球培训理念的主导地位，下文对网球培训理念的推广提出了部分对策。
（一）转变陈旧的网球培训观念。
陈旧的网球培训观念与墨守陈规式的网球培训手段在很大程度上制约着我国网球培训的发展。因此，为提升网球培训理念在我国网球培训行业的推广力度，就必须从护士的网球培训观念入手，将其经验式的网球培训方式转变为与时俱进的、具备科学力度的网球培训方式。
（二）增加人才培养与引进力度。
我国网球培训人才就整体而言相对较少。为改变这种现状，相关部门应从以下三方面入手，提升我国网球培训人才数量。第一，对现有护士人员进行集中培训，使其充分理解网球培训的思维与理念，并结合较为普遍的网络技术，将网球培训付诸于实施。第二，在高校培养专业的网球培训人才，使其从理念上对网球培训这门科学进行重新认识，并在高校中得到相关专业的专门培养，进而成为优秀的网球培训人才。第三，从国外引进网球培训的专业人员，带动国内医院网球培训人员的网球培训实践，从而提高我国的网球培训水平。
（三）建立专业网球体育学研究机构。
网球培训依赖于准确的、具有实际应用价值的科研成果。因此，有必要建立专业的网球体育学研究机构，为网球培训构建理论支撑，从而使网球培训得到良好的实施。为了达到这个目的，不论是在高校、体育学研究机构或是普通医院，都应设立专业的网球体育学机构，对最新的科研成果的准确性、可用性进行评估，得到筛选过后的实际可行的体育学技术，为网球培训做好科学后盾工作。
四、结语
网球培训是近年来引入我国的新兴网球培训理念，它能有效从身体、心理及整体上对网球培训质量进行提升。本文在对网球培训进行概述的基础上，分析了我国引进网球培训理念以来，其在网球培训行业内的发展现状，并从观念的改变、人才的培养与引进以及科研机构的设立等方面对网球培训理念在我国的进一步推广提出了建议。成果有利于循环网球培训以及循环体育学在我国的合理发展，对于我国体育学水平的提高具有积极意义。
参考文献：
科技的竞争，归根结底是人才的竞争，只有真正拥有了人才，各项事业才能确保高质量地完成，才能推动其更好的发展。技术开发型科研院所是优秀人才的集聚地，因而如何做好人力资源管理和人才培养工作，就成为了这些科研单位所面临的首要问题。做好人力资源管理和人才培养工作，其不仅能促进科研院所更好的发展，而且还能保障各项事业的完成。因此，技术开发型科研院所一定要充分掌握当前人力资源管理的现实状况，认清当前科研人力资源的发展趋势和所面临的问题，重视人才培养和人才储存，切实做到科学管理。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，结合经济学与人本思想的指导，有计划地对人力资源进行合理配置的过程。通过对员工进行招聘、培训、使用、调配、考核、激励等一系列手段，最大限度地发挥员工技能和调动员工积极性，以求能够更好地实现企业的战略目。
在西方，人力资源管理主要经历了人事管理、非战略性物资的人力资源管理及战略人力资源管理三个重要阶段，人力资源管理已经非常成熟。而在我国，人力资源管理的历史还非常的短，直至市场经济体制确立后，人力资源管理才真正得到青睐和普及，因此到目前为止，我国力资源管理还处在人事管理向人力资源管理发展过渡阶段，这与西方相比还存在着一定的差距。我国的人力资源管理要想过渡到第二阶段，其不能采用“跳跃式”，而只能按照既定目标，分阶段、小步骤，循序渐进地推进。
二、技术开发型科研院所人力资源管理面临的困境
在传统管理模式下，技术开发型科研院所认为研发和生产是工作的重心，而人力资源管理则没被受到重视。然而在现代管理模式中，人力资源管理俨然已经成为了科研院所生存和持续发展的关键，未能对人力资源管理足够地重视，这是当前技术开发型科研院所科研院所人力资源管理所面临的最严重的问题，其主要表现为以下两点：
1.缺乏科学的人力资源管理体系，培训流于形式
当前绝大部分技术开发型科研院所对人力资源管理的重视程度还非常低。大多数技术开发型科研院所还缺乏长远的眼光，因此人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，没有配备有科学而完整的人力资源管理体系，例如大多数技术开发型科研院所只有在自身人力资源短缺的情况下才组织进行员工招聘，只有当自身员工知识技能老化时才进行相应的培训，但最后招聘和培训并未能解决实质问题，最终导致人才流失，使得付出无法得到回报。更值得注意的是，由于人力资源管理战略规划的缺失，未能就人力资源中的招聘、培训、考核、选拔、调配、升降、薪酬及福利等各种人力资源管理活动制定明确的目标，这必然导致人力资源管理的各项工作得不到掌控。
2.绩效考核不科学，激励方式陈旧
绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值评判的过程，它必须遵循公平、公正、公开及全面的原则，是一项非常复杂的工作。当前我国绝大部分技术开发型科研院所缺乏科学的绩效考评制度，其主要表现在考核内容不够完整、考核方式不够合理、评估标准不够科学等几个方面。
当前我国技术开发型科研院所还普遍缺乏有效的人才激励机制。导致有效的人才激励机制缺乏的原因主要有以下三点：一是激励手段非常单一，重物质激励而轻精神激励；二是不科学的薪酬体制，容易导致贡献与收入不对称；三是科技人员自身不能享有科技成果转化的收益权，因而导致创新欲望普遍不高。
三、完善技术开发型人力资源管理的对策
要想合理解决当前技术开发型科研院所人力资源管理所面临的问题，我们必须从以下两个方面着手：
1.做好规划，完善管理体系和培训体系
养成战略意识，制定人力资源战略规划。科研院所应该系统地、全面地看待人力资源管理，充分地做好人才储备和人才培养工作。如科研院所在注重自身创新和发展的同时，还应该注重对人才的开发、利用和培训，制定相应的人才培养和储备计划，完成人才单一型结构向阶梯型结构的转变，以满足不同时期、不同层次的科研工作的需求。
加大资金投入，完善培训体系。员工培训作为人力资源管理活动中的一部分，它有着非常重要的作用，因此科研院所应基于自身实际情况制定和完善好员工培训体系，并认真落实好员工培训。员工培训应该包括三个方面的内容：一是员工职业生涯规划，它是指科研院所应从员工自身兴趣需求、自身特点及特长出发，协助员工设计自身职业发展规划图。二是具体的培训活动，科研院所应明确员工培训的目的、内容及方式，通过对员工进行培训，增强员工的整体素质和竞争力，以求其能更好地服务于本科研院所的科研工作。三是建立严格有效的员工培训评估体系，通过对员工培训进行评估，其不仅能对培训的过程进行掌控，而且还能保证培训效果，有利于培训目标的实现。
