由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
1、离任审计风险形成的原因分析
所谓离任审计风险，就是注册会计师为了获取准确客观的证据，在对公司或者企事业单位的领导、管理人员执行离任审计的程序后，经过准确的分析判断，对离任人的任职期间责任履行情况进行评价，发表了与其对义务履行的实际情况不相符合的审计意见的可能性。
1.1、离任审计风险形成的主观原因
主观原因指审计人员因自身重视程度不够等，所造成的审计风险。先审后离的原则得不到贯彻和实施，是目前离任审计风险形成最主要的主观原因。目前很多实际工作中，还在使用先离后身的方法，即已决定了被审计管理人员和领导干部的职位变动等情况后再进行的审计。当有人升职时进行离任审计，审计人员就会认为其升职已经是确定的事，离任审计仅仅是个形式，如果完全按照严格程序可能会遭到报复。
1.2、离任审计风险形成的客观原因
客观原因是指审计人员以外的因素造成审计风险的原因。离任审计发生在国企领导人员离任时或离任后，那么对其任期内可能的舞弊行为或者发生的失误就无法及时检查和披露，更无法采取及时有效的应对措施，因此，难以保障国有资产的完整和组织的利益，减少损失。同时，离任审计存在滞后性，普通员工、群众无法及时了解情况，导致政务部门的管理透明度存在问题，妨碍了工作的改进以及管理的加强。
2、国企领导人离任审计的风险控制
2.1、离任审计准备阶段的风险控制
在审计准备阶段，接受审计委托和编制总体审计计划是注册会计师的主要两项工作，它们的核心都是控制审计风险。注册会计师是否有能力将审计风险降低到可以接受的程度，这是是否接受审计委托的中心问题。为了进行平度，需求进行三项准备：评价客户的可审性；评价审计人员的胜任能力；签订业务委托书。它们也都是以控制审计风险为核心的。具体地说，国企领导的离任审计准备阶段，应格外注意以下几个方面：
2.1.1、评价离任领导的正直性
评价离任领导的正直性，如果被审计离任人平时作风不正直、有舞弊前科等，那么注册会计师的审计工作将面临潜在的风险。审计人员必须先判断客户值得信任，然后再考虑接受委托。
2.1.2、离任前所处职位的特殊环境
应该特别离任领导人在离任前的职位特殊环境和异常风险，例如是否可能影响其他管理人员共同舞弊，是否原职位监督松懈容易发生违法行为，同时也包括离任领导人员未来法律及财务的稳定性。
2.1.3、审计人员的技术能力及独立性
判断一个审计人员是否可以胜任，应该从三方面评价：审计的技术能力、独立性以及审计人员是否保持了应有的职业关注能力。
2.2、离任审计实施阶段的风险控制
离任审计实施阶段的风险控制是整个离任审计程序中控制风险的最重要阶段。具体内容包括：
2.2.1、评估会计报表项目的重大错报风险
重大错报风险和检查风险决定了审计风险。审计人员为了达到控制审计风险的目标，必须处理好这两者关系。其中，只有检查风险是审计人员可以控制的。重大错报风险是审计人员无法控制的，只能对它们的状态水平进行评估。
2.2.2、评估离任审计风险应该考虑的因素
从我国国情出发，应对离任领导离任前所处管理层的地位做特殊考虑，判断是否可能对其他领导人员进行影响、集体舞弊，对审计风险是否有潜在威胁，是否可能利用职位之便要求财务人员进行舞弊等。领导在任时的经营成果与其政绩相关程度越密切，就应越关注是否存在利用虚假交易等舞弊行为以帮助其提高职位。
2.3、离任审计终结阶段的风险控制
离任审计终结阶段的风险控制是审计工作即将完成时所采取的风险控制措施。具体内容应包括以下方面：
2.3.1、复核期后事项
期后事项是指会计报表日后这段时间所发生的重大事项，并且这些事项可能会影响会计报表。审计人员必须对期后事项保持关注，并且进行复核和披露，否则会导致审计报告的结果不公允，使审计报告的使用者承担潜在风险。
2.3.2、复核或有事项
或有事项是指结局还不确定，正在进行、发展中的事项。或有事项根据其重要程度应选择是否在附注中进行披露，如果重要的或有事项不进行披露，那么审计结果的允许性也很难保证。
2.3.3、检讨审计过程
为了控制审计风险，审计人员应该严格遵守相关规定。审计工作结束时，相关人员应该堆整个工作流程、环节进行反思检讨，以发现和弥补不足，也为以后的业务工作提供更好基础。
2.3.4、复核审计工作底稿
审计工作底稿是审计实施过程及结果的书面记载。复核审计工作底稿是确保审计质量，控制审计风险的重要环节。
2.4、离任审计后风险控制
离任审计后风险控制是离任审计风险控制的最后阶段，也往往是容易被忽视的重要的阶段。审计人员应重点关注以下内容：
2.4.1、离任审计报告的复核
离任审计报告完稿后，应经审计机构的业务负责人进行复核。主要对执行的审计程序、审计工作底稿、审计的过程中是否有遗漏、错误、整个工作是否符合质量要求四方面进行检查。
2.4.2、离任审计报告的报送
审计人员完成离任审计之后，应将离任审计报告提交给委托人。委托人应在规定期限内，将离任审计报告和离任法定代表人对离任审计报告的书面意见一同交给有关部门（如企业主管部门和人事管理部门等）。由有关部门根据审定后的离任审计报告，做出审计处理决定，并交有关部门执行。
参考文献：
[1]史艳芹.1996：《关于离任经济责任审计的几点特点》，《交通财会》第6期：P110-114.
一、引言
2009年10月我国在深市推出了创业板，在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现，且有越演越烈之势！根据所收集的截至2011年7月31日的数据，创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象，离职的高管人数（不包括监事会成员、证券事务代表等）共有176人。高管辞职本属正常，不过，当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候，问题就没有这么简单了，特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候，高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题：高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么？创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响？应当如何规范高管离职行为，特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……
在企业的所有权与经营权相互分离的情况下，由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在，委托问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭，二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突，就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此，有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究，以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。
二、文献回顾
从20世纪80年代中期开始，高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究，但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异，各方得出的结论也不尽相同。
我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎（1999）从委托理论的角度出发，认为当公司所有权和经营权契约不完备时，资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优，也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级，可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径，将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起，从而起到激励的作用。李增泉（2000）采用OLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究，结果发现：我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关，与企业规模显著相关，并且不同地区之间有明显的差异。
随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广，我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。
魏刚（2000）采用OLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论：高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高管持股比例不存在显著的负相关关系，但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全，激励效果不明显。
陈志广（2002）对我国上市公司的数据进行实证研究，认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。
胡铭（2003）对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了OLS回归，结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著，而与公司规模却显著正相关。
谢德仁（2004）从公司治理的角度出发，认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托理论长期激励问题的关键手段是股票期权。
贺燕雄（2008）以深市国有控股上市公司的数据为样本，对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验，研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系，而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用，而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。
杨玉凤（2010）等以2008年我国沪市A股上市公司为研究样本，对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验，高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现，上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关，而与市场业绩变动不显著负相关。
由于创业板开板时间短，我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐（2010）在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上，对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析，研究发现在所有治理因素中，资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系，流通股比例与企业绩效显著负相关，除此之外，其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等（2011）对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析，认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷，并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。
三、研究假设
（一）指标选取、解释与研究假设
1.指标设计与解释。（1）高管薪酬指标。《年报准则》规定：上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用，公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此，本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。（2）公司绩效指标。选取每股收益EPS、每股净资产APS和净资产收益率ROE作为评价公司绩效的指标。（3）公司规模指标。选取资产总额TA和营业收入IC作为评价公司规模的指标。
2.研究假设。
假设1：创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。
创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度，对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显，公司的业绩就可能越好。因此，创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。
假设2：创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
公司的规模越大，所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高，并且需要高管投入的精力也越大，所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此，创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
假设3：创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。
基于委托理论，将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高，公司业绩对其自身利益的影响就越大，其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多，公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。
假设4：创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
公司的规模越大，其管理运行相对就越规范，其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善，而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以，创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
（二）样本选取与数据来源
本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时，剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司，剩余246个有效样本；在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时，剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司，剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性，以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计，并运用Excel和SPSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSMAR数据库。
四、实证分析
（一）各变量描述性统计
根据表2不难看出：
1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标，极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊，这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。
2.代表公司绩效的每股盈余（EPS）指标，其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊，但均值0.6394为正且接近于0，这表明创业板公司平均盈利水平较低；净资产收益率（ROE）指标的极大值与极小值相差很大，均值较小，这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率（ROE）指标的标准差较大，则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。
3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊，这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。
（二）各变量相关性分析
各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。
1.通过表3的Pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论：
（1）在代表公司绩效的三个指标中，每股收益（EPS）和净资产收益率（ROE）与高管报告期报酬总额（PAY）的相关系数分别为0.132和0.137，在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产（APS）与高管报告期报酬总额（PAY）的相关系数为0.095，没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系，但不是很显著。
（2）资产总额（TA）和营业收入（IC）两指标代表着公司规模，二者均与高管报告期报酬总额（PAY）在0.01的水平上显著相关，相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。
2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的Pearson相关系数矩阵，我们可以得出以下结论：
（1）每股收益（EPS）、每股净资产（APS）以及净资产收益率（ROE）三指标与高管持股比例（SR）的相关系数分别为0.278、0.237和0.015，与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。
（2）资产总额（TA）和营业收入（IC）与高管持股比例（SR）之间也不存在正相关关系，相关系数分别为0.198和-0.05，假设4不成立。
五、研究结论与政策建议
（一）研究结论
1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关，证实假设1。
2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关，证实假设2。
3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关，否定假设3。
4.创业板高管持股比例与公司规模不相关，否定假设4。
在上述直接研究结论基础上，可进一步展开阐述：
首先，创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩（每股收益）之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明，两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显，加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系，说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励，使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是，公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系，而且，研究也发现创业板高管的持股并不普遍，往往是董事长或是总经理持有大部分股份，其他高管持股很少，乃至不持股。已有资料显示，上述176位离职高管中，除去资料不全的13人外，持股为0的高管有69人，间接持股的高管有2人，余下的92位离职高管均持有所在公司股票，未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励，这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。
其次，创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报，也如上文所述，规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是，如表4所示，高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系，说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节，创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。
我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论，那么，创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢？我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因，我们的解读如下：在创业板的造富示范效应下，这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬，但短期内又无望获得可观的股权激励，因而，可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股，或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票，他们离职的动因又是什么呢？业内专家分析提出，“创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时，大都实施了高管股权激励，但在公司章程或股权激励计划中，大都未设置长期化的后置约束条款。上市前，股份不能流通，所以不会出现离职减持问题；上市后，高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿，股权激励短期化的弊端开始显现，引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括：工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中，由于个人原因离职的所占比例最大，达到34.71%，其次有24.71%的高管离职是因为工作调动，这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”，但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。
通过以上分析，我们可将高管离职动因划分为两类：一类是公司长期激励机制的不完善，致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职；另一类是由于创业板公司IPO前对部分高管实施的股权激励在IPO成功之后显现出的巨大造福效应，导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。
虽然高管离职的动因不尽相同，但概括起来都可以归结为：追求个人利益最大化。对于高管来说，追求自身利益最大化似乎无可厚非，但是其离职对其他股东（尤其是中小股东）、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先，对于其他股东而言，高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息，如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次，对于上市公司而言，高管是公司发展过程中的核心人物，高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱，影响公司成长的稳定性。再次，对于创业板市场而言，个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应，引发其他创业板上市公司高管仿效跟随，进而向市场传递一种不好的信号，如此一方面会加剧个股的解禁压力，引起相关个股的剧烈波动，另一方面也会影响后续的创业板上市公司的IPO和再融资行为。
（二）政策建议
针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响，笔者提出以下几项政策建议。
1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出，创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效，但其长期激励机制并不完善，这可以通过以下两种途径来改善。
（1）进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现，我国创业板公司高管持股现象并不普遍，公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励，这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励，避免其贡献与报酬相脱节的现象。
（2）期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员，使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来，高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外，期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致，其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。
2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响，有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下：
（1）加强高管减持本公司股票的信息披露。目前，创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息，而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到，而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得，中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家，相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则，使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法，制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度，尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息，使投资者可以更好、更及时地获得相关信息，更好地对其进行监督。
（2）延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌，深圳证券交易所（下称深交所）于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，《通知》要求，高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内（含第6个月）申报离职的，自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间（含第7个月、第12个月）申报离职的，自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是，从实际情况来看，这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此，深交所应进一步延长锁定期，给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外，深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后，其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。
（3）提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的，根据我国目前《个人所得税法》的规定：自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用，可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率，这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。
（4）完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条，《证券法》第47条，《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足，因此，有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如，可以考虑由深交所制定规则，要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能进行转让。J
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经济责任审计能否发挥应有的作用，关键在于审计结果的正确处理和利用。如果审计结果得不到有效运用将使经济责任审计流于形式。本文对目前经济责任审计结果利用不到位的原因进行了分析总结，并针对存在的问题，提出推进经济责任审计结果利用的建议。
1 经济责任审计结果利用不到位的原因
按照经济责任审计工作规定，审计机构实施经济责任审计后，应向组织人事部门提交领导人员任期经济责任审计结果报告，作为组织人事部门选拨任用领导干部时的参考依据。组织人事部门应定期将经济责任审计结果利用情况反馈给审计机构。目前大多数审计机构开展的经济责任审计工作，绝大多数领导干部经济责任审计项目是“先离任，后审计”或“先提拔，后审计”，并没有将经济责任审计结果作为提拔任用领导干部的参考依据。审计结果一般对领导干部任用难以产生直接影响，进而影响审计成效。究其根源主要由于以下原因导致审计结果利用不到位。审管审，用管用的情况普遍存在。
1.1 审计质量不高，影响了经济责任审计结果的有效利用。审计机构对领导人员开展经济责任审计后，应按领导人员履行经济责任情况的优劣确定不同的评价类别。组织人事部门对评价为不同类别的领导人员应有不同的考核任用取向。但我们过去的经济责任审计中没有把领导人员履责情况划分为优、良、中、差四个类别，没有对被审计领导人员做出可以离任的明确结论。绝大部分审计报告对被审计领导干部的评价都是较好的履行了经济责任，这样的评价让组织人事部门很难利用。由于审计质量不高，评价笼统，影响了经济责任审计结果的有效利用。
1.2 未将经济责任审计结果作为干部任用的参考依据，审用脱离。虽然经济责任审计作为领导人员离任必经的一道程序，但大多是先离后审。组织人事部门想要提拔任用哪个领导人员时也不会先征求审计部门意见。审计机构派出审计组实施审计时，被审计领导人员已经在新的岗位上任职。久而久之，经济责任审计大家更关注的是审计结果报告那张纸，就象走过场似的，组织人事部门需要审计机构出具审计结果报告，装入被审计领导人员人事档案。被审计领导人员接到那个报告，就觉得对自己任职期间的工作划上了个句号。组织人事部门未真正将经济责任审计结果作为干部任用的参考依据，你审你的，我用我的。报告中发现的问题是否真的就影响了一个人的政治前途，对一个人的任用到底起多大作用，起没起作用，没有反馈，没有通报。这种虎头蛇尾的方式，给经济责任审计的效果和威严打了折扣。
1.3 审计机构对审计结果利用情况不跟踪，淡化了审计结果利用。对发现的违纪违规问题在审计职权范围内，审计机构能按照规定给予处理；对不在审计职权范围内的移交组织人事部门、纪检监察处理，涉嫌犯罪的移送司法机关。对移送其他部门和司法机关处理的事项，审计机构重视程度不够。觉得在自身风险范围内的事项已经解决，后续问题怎么处理、责任人是否追究不过问、不跟踪，容易造成责任意识淡薄的部门对审计结果报告不重视，对审计提出的问题和建议处理不积极，淡化了审计结果利用。
1.4 经济责任审计联席会议作用发挥不到位。经济责任审计联席会议作为交流和通报有关情况，研究、解决领导人员经济责任审计工作问题的议事机构，在加强经济责任审计工作组织，推进审计结果运用方面起着至关重要的作用。在我们过去的工作中，虽然也建立了经济责任审计联席会议制度，每半年或一年召开一次会议，但均属事后总结。会议也只是对开展的经济责任审计情况进行简要通报和总结，时过境迁，没有人太在意和关注，经济责任审计联席会议形同虚设。没有利用经济审计联席会议举足轻重的地位，推进审计结果利用。
2 推进经济责任审计结果利用的途径
2.1 审计机构通过提升审计结果报告质量，增强审计结果的利用价值。审计结果报告质量高低取决于三方面，一是查证质量；二是定性处理；三是语言表述。查证事实清楚、责任界定清晰是提升经济责任审计质量的关键；问题定性准确、处理合规恰当是有效发挥经济责任审计作用的前提；表述简单扼要，形成的审计结论清晰明了，是有效利用经济责任审计结果的关键。为通过审计结果报告给其他部门提供有价值的信息，撰写审计结果报告应该注意的以下事项。
2.1.1 审计结果报告应当事实清楚、依据充分、定性准确、责任明确、意见具体、便于利用。
2.1.2 审计结果报告要写明审计中发现的主要违纪违规问题、问题的责任界定、审计评价等重要内容。审计机构认为应当对责任人给予组织处理或党纪、政纪处分的，应当提出处理、处分建议。
2.1.3 审计结果报告必须明确评价领导人员履行经济责任类别。审计机构对领导人员任职期间履行经济责任情况按照既定的审计评价指标体系确定履责类别后，必须在审计结果报告中明确表明履责优劣的类别。
2.1.4 审计结果报告必须明确领导人员是否可以离任。审计机构对领导人员进行经济责任审计后，对被审计领导人员是否可以离任必须在审计结果报告中明确表述。
2.2 推进经济责任审计工作联席会议制度建设。为交流、通报、研究、解决经济责任审计工作中有关问题，达到有效利用审计结果的目的，通过联席会议，发挥各成员单位作用，建立联动机制，对以下事项进行明确：
2.2.1 各成员单位建立相应制度办法，明确审计结果利用程序、方式等。在制度办法中对评价为不同类别的领导人员，要建立基本的价值取向，如对评价为Ⅰ类的领导人员，可以提拔任用；对评价为Ⅳ类的领导人员，在一定期限内不得提拔任用等类似规定。
离职率是用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引情况。但离职率的种类很多，不能直接用各种报告中的离职率进行比较分析，且每一种离职率往往代表不同的离职类型，因此构建和计算不同的离职率是很有必要也很有意义的。下面笔者将介绍几种重要的离职率的计算方法。
一、总离职率
最为常见的员工离职率的指数即总离职率，用TTR来表示，计算公式为：TTR=S/N*100%。其中S为某一时期内员工离职总数，N为被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数，即某一时期起始时工资册上员工的总数与这一时期期末工资册上员工总数之和，再除以2。
这一计算方法比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率，但仍存在明显的缺点。第一，企业往往在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，如果期初和期末都处于离职旺季，会造成样本的低估，进而离职率被高估，反之亦然。因此运用该离职率公式计算可能导致离职率的不准确估计。第二，从离职率的含义来看，该指数指员工离职的数量占“员工”的比率，因此该指数应不超过100%。但该计算方法往往会导致离职率大于100%，与常理相违背。
因此业界人力资源管理者们倾向于使用另外一种方法来计算总的离职率，将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累计在册人数。其中本月累计在册人数等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。用公式表示为：员工离职率 = 当月离职人数/本月累计在册人数=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%
这一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
但即使如此，计算总的离职率仍不能反映出员工离职的具体原因，也不能反映离职员工是以新员工还是老员工为主。因此，根据员工离职的原因将员工离职划分为不同的类型是很有必要的，如自愿离职、由于某些原因被辞退以及退休等原因。在计算员工离职率时，可将分母保持不变，分子则根据离职原因的不同而随之改变。按照离职的原因和类型通常有以下几种离职率：VQR、DR、LR。
VQR表示主动离职率，其计算公式为：VQR=Q/N*100%。其中Q为某一时期内主动辞职者的数量，N为被研究的企业该时期累计在册人数。
需要注明的是，从组织角度看，员工的自愿性离职又分为两类：非功能性离职，主要是针对核心员工，即个人想离职但组织希望能挽留他，因为这类员工的流失对组织的经营效益会有负面的影响；功能性离职，主要是针对绩效不高的员工，即个人有离职愿望，这种离开反而对组织的经营绩效会有正面的影响。数据调查显示，在主动离职的人中92％的人在原岗位上得到的评价是优良以上，这说明绝大部分自愿离职的员工都是高绩效员工，故自愿离职率越高必然导致生产力水平越低。因此在计算主动离职率时，人力资源从业者们需要对两种情况区别对待。
DR表示由于某种原因（如员工）导致的离职率，其计算公式为：DR=D/R*100%。其中D为被解雇者的数量，N为被研究的企业该时期累计在册人数。
LR表示辞退率，其计算公式为：LR=L/R*100%。其中L为永久性辞退者数量，N为被研究的企业该时期累计在册人数。
在具体实践中，我们将分属一类原因的员工离职率相加，就可以得到各种类别（如企业解雇、员工主动离职等）的员工离职率的大小，从而有效分析企业员工离职的主要原因。
二、员工留存率与损失率
前面我们介绍了总的离职率以及各种类型的离职率的计算方法，这些分类和计算方法虽然有用，但由于含义描述的模糊性往往无法计算，或者计算结果差强人意。因此，为克服员工离职率计算的缺陷，企业可以使用员工留存率以及损失率的计算，基于对一定时期内企业中某一批人的跟踪研究，作为对员工离职率计算的补充。具体计算方法如下：
同批员工损失率用CWR来表示，计算公式为：CWR=Li/N*100%。其中Li为在一定的服务期如i内，某队列离职的员工数量，N为队列初始时的员工数。
员工留存率用SR来表示，计算公式为：SR=Si/N*100%。其中Si为在一定的服务期如i内，某队列留下的员工数量，N为队列初始时的员工数。
显然，同批员工损失率和留存率存在这样的数量关系：员工留存率=1-累计员工离职率
员工离职率计算出来后，在将企业内部的离职率与外界报告的离职率进行比较时，需要注意以下两点：第一，要在同一类型的离职率（如辞退率、解雇率）之间进行比较，且要保证计算方法一致；第二，须尽可能地对同一行业、职业、地区及在同一时期内进行比较。
但遗憾的是，我国统计局、人力资源与社会保障局等部门还没有对员工离职率进行相关统计。目前仅有各行业协会、人力资源咨询公司以及部分招聘网站在对行业、人才发展进行分析时，涉及了对员工离职的调查。如2011年初，前程无忧《2011企业离职与调薪调研报告》。报告显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18．5％。员工主动离职比例达到了93．2％，比2009年行业平均离职率升高了2．6％，员工主动离职率升高了4．5％。企业人力资源管理者们可选择这些数据进行对比分析。
参考文献：
传染性疾病在人类几千年历史中扮演了重要角色。尤其不能忘记2003年突如其来的一场“非典”风暴使我们切身体验到了传染病的暴虐，因此传染病的预防控制策略做到“五早”即“早发现、早隔离、早报告、早诊治、早治疗”是非常必要的。
1 传染病报告管理
1.1 笔者在工作中总结出了传染病报告一条龙工作程序：“一填写、二收取、三查对、四直报、五登记”。即医生填写传染病报告卡，疫情管理员收取卡片，核对无误后进行网络直报，并做好疫情登记。传染病报告管理不能坐、等、靠，必须主动监测。
1.2 建立传染病自查制度及防止漏报制度。充分发挥三级网络作用[1]医院应健全三级医院感染管理监测网络明确各级各位职责，使各级人员重视医院感染[2]。专职每天深入检验科及影像中心查看阳性结果登记本，掌握第一手疫情监测信息，堵截漏报于当日，并根据阳性结果，找到开据检查单的医生，由医生根据临床做好的传染病诊断进行传染病报告。
1.3 及时收集卡片，接到门诊或临床科室的电话通知后，疫情管理员要及时去收取传染病报告卡，认真核对。疫情管理员收取卡片时，要进行“三查九对”。三查：卡片填写是否完整准确；传染病登记项目是否齐全准确；卡片是否与各种登记相符。九对：对姓名、性别、年龄、职业、住址、诊断、发病日期、诊断日期、报告日期。发现问题及时请医生改正，以保证报告质量。确保门诊初始工作，加强对门诊日志填写质量的管理，要求凡初诊患者一定要详细登记个人基本信息资料，特别对疑有传染病或发热待查的患者。以及时发现疫情做到“五早”。
2 传染病的预防与控制
传染病报告管理，为疾控部门提供了疫情信息，完成了传染病管理的第一步。传染病报告的最终目的是为了更好的预防和控制传染病的传播。
2.1 专职人员要认真学习法律法规，严格履行职责，认真学习《医院感染管理办法》和《传染病防治法》等法律法规，并贯彻落实。加强对重点部门的管理。如口腔科器械繁杂，容易通过多种途径造成感染。加强对口腔科重复使用医疗器械的清洗、消毒、灭菌流程的监控。依据《医疗机构口腔诊疗器械消毒技术操作规程》要求，进入患者口腔内的所有诊疗器械必须达到“一人一用一消毒或灭菌”，制定“口腔器械清洗、消毒操作流程”，首先对手机、器械进行收集及分检，及时用酶洗或流动水彻底清洗擦干，对能耐高温的器械必须采用小包装形式高温灭菌，对不能耐高温高压的器械采用2%戊二醛浸泡灭菌处理，浸泡时间大于10 h，物品必须完全浸没，并登记浸泡的起止时间，器械从消毒液中取出，用无菌水冲洗干净，使用中的消毒液严格按要求定期更换。这样可大大降低口腔科发生交叉感染。
2.2 加强传播环节的控制。医院传染性疾病的传播与传染患者接触的环境、产生的分泌物等相关，我们要严格执行消毒隔离制度，做好双向防护，切断传染患者的传染途径。加强季节性的预防和控制，加强发热门诊院感控制措施的督查，及时转诊，杜绝传染病蔓延。
2.3 加强科室间信息共享，感染专职人员接到报告卡后要确定传染类型和隔离种类，指导科室根据个案病例采取相应的干预措施。建立计算机监测系统[3]，感染管理科在一定程度上是医院的一个执法部门，感染管理科对全院医疗安全起着很正要的作用。
2.4 加强总结和培训，每天对出院患者病例进行回顾性监测；每月对环境、医务人员手、空气等进行卫生学监测；对院内感染日常监测等进行综合分析并反馈，总结各项工作实际效果，找出在管理控制环节中存在的不足，对全员专业技术人员及相关人员及时培训，及时评价整改效果。
总之，通过对传染病报告管理的每天自查和追踪调查，及时发现医院感染或传染病的发病和流行情况，及时进行调查分析、采取有效的控制措施，是院感科专职人员的主要职责。把传染病的报告管理与预防控制有机的结合起来，使疫情管理员为疾控部门做好监测的同时，也能为本院传染病的预防和控制工作做好监督管理和检查指导，达到持续改进传染病管理工作质量的目的。
参考文献
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但这家曾在春节期间传出老板“跑路”的团购网站似乎并未恢复正常。时代周报记者在位于北京市朝阳区联合大厦19层的团宝网总部看到的仍然是大量离职员工、上门讨债的客户以及来办理离职手续的在职员工。
现场异常混乱，中午时分，一些吃着便当讨要说法的商家甚至报警叫来了警察。但任春雷及其主管公司行政和财务的妻子何晓玲一直未在公司总部出现。
团宝网风波
2月7日，时代周报记者在现场了解到，目前，团宝网北京在职员工已领到2011年12月的工资，但今年1月工资及离职员工的补偿金暂未发放。
“我们来讨债的商家有从南京和天津过来的，欠十万、两万和几千的都有，有一部分商家已经联合了团宝网。”北京一位蔡姓商家告诉本报记者。
团宝网公关部一位姓张的负责人则对时代周报记者表示，公司已经正常营业上班了，工资和欠款正在陆续发放。
但据了解，目前团宝网在职员工仅有40余名。团宝网线上的经营虽然仍在继续，但商家已不承认交易，网站也无法退款，客服电话无法接通。
“收到去年12月的工资，但离职协议所签署的公司对我个人两个月的赔偿金，仍然没有下发。”一位离职员工说。
“财务也不公开，不知道什么时候才能追到欠款，当初看到团宝网排名前五才选择与之合作，没想到一夜之间这个公司就倒了。”上述蔡姓商家说，以后对整个团购行业都失去信心了，不敢再合作了。
春节期间有消息称，团宝网全国30家分站绝大多数均遭裁撤，北京总部已是变卖殆尽，人去楼空，任春雷及其妻何晓玲手机关机，不知踪迹。
此后，便引发了员工讨薪和商家追债的“闹剧”。
对此，任春雷在微博上声称自己绝不会跑路，网上的传言属于诬陷。但团宝网行政总监何晓玲却承认，团宝网跟其他团购网站一样，确实遇到了资金问题，而且春节前也有裁员。
熟悉本案的IT法律人、中国网络法律网首席法律顾问赵占领告诉本报记者，团宝网拖欠客户款项和员工工资合计已达千万级别。
但他对此次维权结果表示担忧。“很多离职员工和商家找我，我都没答应，团宝网没钱的话，仲裁和上诉都没用，胜诉肯定没问题，但却没法执行。其和传统公司不一样，并没有多少固定资产，就域名和几台电脑，听说电脑也卖得差不多了。”他分析称，因为团宝网是有限公司，债务由公司财产来清偿，所以也没办法追究老板的责任。
“2月7日晚上留到很晚的几个商家收到了一部分欠款，其他先走的一分钱都没拿到。听说团宝网的办公室租到本周五就不租了，就没这个公司了，所以我的同事还在那守着要钱呢。”上述蔡姓商家无奈地对记者表示。
时代周报记者拨打任春雷电话也一直未能接通。
2012年团购将“死”一半
团购作为一个飞速增长的新兴市场，不管是互联网巨头还是普通创业者都“蜂拥而入”，上演了“千团大战”的好戏。但目前这个极其“浮躁”的市场备受外界质疑，毛利润极低、疯狂烧钱、广告恶战、浮夸成风、各种不正当竞争……
团宝网2010年3月上线，任春雷在中国抢注了“”的域名也被外界所诟病。另外，团宝网是一家典型的“夫妻店”，任春雷的妻子何晓玲在团宝网身兼行政总监和财务总监。
除此之外，团购行业冬天来临，资本退却也是团宝网“全面溃退”的外在原因。易观国际分析报告称，自去年9月份以后，团购市场的泡沫开始褪去，大部分厂商增长速度明显放缓。拉手网和窝窝团上市进程的相继折戟也不断打击着行业信心。
“2011年上半年之后，宏观环境尤其是资本市场逐步遇冷，而前期粗放式的增长方式导致的造血能力不足的后果开始暴露。个人用户和商户对于团购模式的价值认知开始下滑。市场集中度快速提高，团购市场从千团大战逐步再次回归小规模阵地战。”易观国际分析师陈寿送分析认为。
Status Analysis on Occupational Exposure and Preventive Measures Among Nursing Staff/CHEN Li， MENG Chang-xiu， XUE Jun， et al.//Medical Innovation of China，2015，12（10）：086-088
【Abstract】 Objective： To know the risk factors of occupational exposure among nursing staff， in order to provide some effective protective measures for them and reduce the risk of occupational exposure. Method： Through the analysis and summary which contrapose to the 37 occupational exposure registration of nurses in our hospital. Result： Among total 364 nurses （including student nurses）， 37 nurses suffered the occupational exposure （37/364，10.16%）. The exposure categories include sharp injuries， skin injuries and the others. 89.19% was sharp injuries （needle stick injuries account for 94.12% in sharp injuries） and skin injuries account for 10.81%， 5.58% for the others. 15 cases （14 person-time） were exposed to hepatitis B cases blood （39.47%） ，3 cases were exposed to hepatitis C patient blood （7.89%）， 2 cases were exposed to the HIV-positive cases blood （5.26%）， 2 cases were exposed to the treponemapallidum （5.26%）， 3 cases were not exposed to the pathogens of hematogenous infection （10.53%） and the rest were not sure（31.58%）. 27 in the 37 nurses who suffered the occupational exposure haven’t been infected by occupational exposure during more than six months’follow-up. The others haven’t been infected by occupational exposure during more than three months’ follow-up. Conclusion： Nurses are the high-risk group of sharp injuries， especially needle stick injuries. So we must take a further effective measure to prevent occupational exposure.
【Key words】 Nurse； Sharp injuries； Risk factors； Preventive measures
First-author’s address： The People’s Hospital of Rongchang， Chongqing 402460， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.10.029
在临床的医疗护理工作中，针刺伤是最常见的职业性伤害。针刺伤是由注射针头、缝合针、各种穿刺针、手术刀片等医疗利器造成的意外伤害，导致皮肤深层破损和出血[1]。近年来国内外医务人员的职业暴露及防护日益受到广泛关注[2]，在临床工作中，护士由于缺乏经验、护理技术不熟练、职业防护意识薄弱、欠缺自我防护知识等[3]。许多研究表明，临床护理人员是职业暴露特别是针刺伤暴露发生的高风险人群 ，也是引起血源性疾病职业感染最主要的原因[4]，每年全球约10万名护士被针头刺伤[5]。本文通过对本院护理人员职业暴露情况进行分析，探讨其发生的危险因素及防护对策，以降低护士职业暴露的发生，尽力保障其职业安全。
1 资料与方法
1.1 一般资料 资料来源于本院2013年1-12月感染管理科收集到的37例护士职业暴露报告登记表中记录的信息，年龄17～45岁，病区分别有急诊科、妇产科、手术室、ICU、外科、内科、检验科、五官科、血透室、供应室。
1.2 方法 对2013年1-l2月本院医生、检验师、护士、工人共609人进行调查，对发生的职业暴露报告表中的55例数据采用统计描述。
1.3 统计学处理 使用Excel工作表进行数据录入，并进行逻辑检错和严密核查，应用统计软件进行统计分析，计算构成比和百分比。
2 结果
2013年本院在职护士364人（含实习护士），发生职业暴露37人，职业暴露发生率为10.16%。暴露种类为锐器伤和血液体液喷溅皮肤黏膜暴露，其中锐器伤发生率最高33例占89.19%，锐器伤中针刺伤31例占83.78%，清洗手术器械2例占5.41%；皮肤黏膜暴露4例占10.8%。
护士职业暴露的年龄分布以5年以下最多共28人占75.68%，5年以上9人占24.32%。职业暴露科室分布情况：护士职业暴露以神经内科、神经外科、急诊科、ICU和呼吸内科居前。针刺伤环节及构成比最高为给患者输液、注射或者采血过程中及拔针后到分类处置前被的针头刺伤13例占39.40%，其次为对医疗废物进行二次分拣被针头、玻璃等锐器刺伤9例占27.27%，分离或者更换针头时被针刺伤5例占15.15%，回套针帽时被刺伤4例占12.12%，清洗手术器械被伤2例占6.06%。锐器伤环节及构成比见表2。
主要暴露源为HBV、HCV、HIV、梅毒，居暴露源首位的是HBV共15例次占39.47%。HCV 3例次占7.89%，HIV 2例次占5.26%，梅毒2例次占5.26%，不详12例次占31.58%，未发现4例次占10.53%。
3 讨论
结果显示护士发生职业暴露的种类主要是锐器伤占职业暴露的89.19%，其中针刺伤占83.78%，说明护士职业暴露中锐器伤特别是针刺伤是临床护理工作中最严重的职业性危险因素，也是引起血源性疾病职业感染传播的主要原因。因此预防锐器伤特别是针刺伤是今后职业防护管理的重点内容。
统计结果显示护士的年资与暴露发生率相关，5年以下的年轻护士是职业暴露的主要人群占到了75.68%，说明年轻护士安全意识相对薄弱，操作不规范，没有形成良好的职业习惯。国内外调查显示，医院感染中有30%～50%与不恰当操作及护理管理有关[6]；同时由于近年由于患者增加，新增年轻护士多，年轻护士是临床的主力所以接触暴露源的机会多，因此对低年资护士职业防护知识培训与宣传显得尤为重要。
职业暴露环节中，注射或者采血过程中及拔针后被的针头刺伤是本次调查中最主要的暴露环节之一占39.39%，可能的原因是人力不足加上非必须治疗加剧了操作的慌忙、加床多环境过于拥挤容易导致碰撞、患者不配合、操作粗心、没有使用安全型输液器具、锐器盒放置的位置不合理可视性差不方便操作、锐器盒不规范例如用小镊罐代替锐器盒容量小、入口小等，加大了针刺伤发生的可能性。有调查显示，利器盒开口不够大是针刺伤危险因素之一[7]；其次为护士在操作结束后对医疗废物进行二次分拣被锐器刺伤占27.27%，导致二次分拣的原因是由于护士完成操作后没有及时对医疗垃圾进行准确分类，其原因是由于成本因素没有使用锐器盒或者锐器盒不规范，有时由于过于繁忙没有及时分类，有的是没有养成良好的职业习惯，治疗结束后需要对垃圾进行再次分类，增加了职业暴露的危险；徒手分离或者更换针头、回套针帽等不规范操作的行为在本次报告中占有一定比例，这跟护士特别是年轻护士未执行规范的操作及未戴手套有关。有研究表明，如果一个被血液污染的钢针刺破一层乳胶手套或聚乙烯手套，医务人员接触的血量比未戴手套时减少50%以上[8]。
研究结果显示，HBV感染源最高，其中HBV、HCV、HIV、梅毒螺旋体所占比例分别为39.47%、7.89%、5.26%、5.26%，所以职业性感染乙型肝炎概率最大，与其他研究结果相似[9]。本院发生的37例职业暴露护理人员均及时采取了正确的局部处理方法和相应血源病原体的预防措施，目前尚未发现血源性病原体感染，说明发生职业暴露后及时采取补救措施是降低职业危害的有效方法。护士对针刺伤后的处置，包括正确处理伤口、执行报告程序、抽血作相应检查、建档追踪等[10]。
本研究结果显示，本院护士2013年职业暴露上报率10.16%，明显低于2010年上海市69所医院锐器伤基线调查数据的每100床年锐器59.60次，高于其3.6%平均上报率[11-12]，说明本院由于近几年对职业暴露培训及监管比较重视，收到了一定的效果；同时也说明本院职业暴露漏报现象仍然十分严重，上报监测到的数据只是冰山一角，多项研究及通过对本院临床护士的走访也发现在配药过程锐器伤发生率较高，而2013年本院在该环节无一例报告，说明该环节存在漏报现象[13-14]。据了解主要是配药过程中或者受到其他未接触患者及其污染物而发生锐器伤时，他们认为不存在感染风险，工作忙忘记了，觉得填写报告太麻烦等原因导致未报告。而真实报告不仅关系到暴露后的管理追踪工作，而且对工作场所危险性的鉴定和防护措施的评估起着非常重要的作用。说明加强护士职业安全教育，转变护士观念还有很长的路要走。
进一步加强对不同年资护士有针对性的职业安全和防护培训，提高防护意识；认识到暴露后上报的重要性，完善职业暴露监测报告处置流程，简化报告流程提高报告率；严格遵守规范操作流程，禁止双手回套针帽，禁止分离采血、注射后污染针头，其他情况必须分离时使用辅助工具不得徒手分离，治疗盘内随时放备用针头，穿刺失败时，禁止将污染的针头悬挂于输液器墨菲氏滴管上，拔针后应立即更换针头，防止由于针头而发生刺伤。严格遵循标准预防操作原则，进行注射、输液及采血等有可能接触血液、体液等操作时，必须戴手套；严格正确处理医疗废物，减少锐器使用后环节处理；改善住院条件、减轻环境拥挤；合理配置护士人力、临床护士工作压力；充分评估患者情况，对于不配合的患者请他人协助；使用规范的锐器盒、锐器盒位置合理放置；提倡、推广使用安全性好的医疗器具；对一些疫苗可预防疾病建议进行暴露前预防接种，如预防性接种乙肝疫苗[15]。及时处理锐器伤，一旦发生锐器伤后要及时进行现场紧急处理，并对受伤者进行血液性传播疾病的检查和随访。
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（二）会计人员职业道德研究现状评述 西方学者已对会计职业道德做了多层面的研究，也比较重视会计职业道德环境的研究和建设。Violet（1983）指出会计是一项包括人力资源和非人力资源或技巧相互影响的社会技术活动，会计不可能脱离文化的影响。Cohen 等（1992）发现道德多样性与文化多样性间存在关系，并于1998年提出了多维道德标准模型。SILVIA LOPEZ PALAU（2001）也证明了文化对道德的影响。Tisha L. N. Emerson等（2007）研究了各类会计人员的道德态度及影响因素。Floch 等（2003）、 Roth 等（2004）则发现内部控制环境对财务舞弊行为有影响。 我国关于会计职业道德的研究可分为两大阵营：第一阵营即主流派是从伦理法或社会学法角度来研究会计职业道德问题，如于增彪（1996）、李心合（2002）、韩传模（2002）、劳秦汉（2003）、冯卫东（2003）等。他们认为会计职业道德是在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的行为准则和规范，是一般社会公德在会计工作中的具体体现，并认为会计职业道德是一种自律机制，但也离不开他律机制；第二阵营即新生派则从契约理论的角度来研究会计职业道德问题，代表人物主要有韩洪灵、陈汉文。他们以契约理论为基础，从理论（逻辑）上将会计职业道德的性质界定为会计职业服务市场中的一份关于职业服务质量的隐性的公共合约，然后再按照公共合约的观点来解读会计职业道德的实施机制，认为会计职业道德的实施需要在自我履行和强制履行之间取得一种恰当的平衡，即认为会计职业道德是“自律”和“他律”的结合。但两大阵营现有的研究成果都局限于理论的分析，缺乏相应的实证结论。同时，在对会计职业道德建设问题的研究中，都只重视会计职业道德规范体系的构建，其关键又在于会计实践主体会计人的素质的提高，忽视了会计职业道德环境的构建，即使提及也主要侧重于外部环境分析，而对内部环境尤其是内部控制环境则很少涉及，缺乏深入的专门的理论探究，更缺少实证研究的成果。实际上会计职业道德规范体系的有效遵守和执行必然有赖于会计职业道德环境的改善，因而会计职业道德建设必须包括会计职业道德规范体系建设和会计职业道德环境建设两个方面，前者是重心，后者是基础，两者相互作用，缺一不可，共同推进会计职业道德的建立和完善。
（三）内部控制环境与会计职业道德关系研究评述 文献表明，自安然、世通、银广厦等财务舞弊案发后，国内外学者已经关注到了内部控制环境单个因素对财务舞弊行为、会计信息质量和会计监督的影响，但缺乏把内部控制环境作为一个整体来研究。而且财务舞弊、会计信息的提供和会计监督等的实际执行者都是企业的会计人员，财务舞弊、会计信息质量的高低和会计监督的有效性是企业会计人员职业道德行为的直接结果。因而，内部控制环境对企业会计人员职业道德的影响决定了财务舞弊行为发生的可能性、会计信息质量的高低和会计监督的有效性。然而当前还没有专门的文献对两者进行全面、系统的理论分析和实证检验。鉴于此，本文将对内部控制环境与会计人员会计职业道德两者的关系进行理论上的系统分析。
二、内部控制环境与会计人员职业道德理论基础与研究目标
（一）内部控制环境与企业会计人员职业道德的理论基础——生态学理论 生态学主要研究生物与其周围环境包括生物环境和非生物环境的相互关系。一方面，生物个体要顺应环境的变化而改变自身以适应新环境；另一方面，生物个体也应根据自身的结构而影响和选择环境。企业会计人员会计职业道德的遵守虽然依赖于会计人员的自觉，但相当一部分的会计职业道德问题的产生是因为受到了会计环境尤其是企业内部控制环境的影响。一个良好的积极向上的企业内部控制环境无疑会对企业会计人员会计职业道德行为产生积极的影响，而消极的企业内部控制环境必然对企业会计人员会计职业道德行为产生消极的影响。因为企业会计人员工作于企业内部控制环境之中，根据生态学的观点可知会计人员会计行为无时无刻不受内部控制环境各因素的影响，尤其是其职业压力、晋升压力甚至生存压力都严重地受制于企业内部控制环境特别是管理层的影响时这种影响更加严重。当然，从生态理论的角度来看，企业会计人员的会计职业道德行为也会对企业内部控制环境各因素产生一定的影响，但在当前企业会计人员从属于企业及企业受“内部人控制”的现实状况下，企业会计人员会计职业道德对企业内部控制环境产生影响的作用几乎为零。
（二）内部控制环境与会计人员职业道德的研究目标：保证财务报告的可靠性 保证财务报告的可靠性自内部控制思想产生以来就一直成为内部控制的重要目标之一。十字军东侵 （ 1096～1291） 促成了地中海贸易的繁荣和后期的商业革命。商业革命导致了所有权与经营权的分离，使得产权所有者面临经营权分离后的财务报告风险。为了避免财务报告风险，产生了复式记账法，形成了内部会计控制，使财务报告系统更加严密和可靠。内部会计控制的思想自此一直延续下来。1936年，AICPA把内部控制定义为：为了保护公司现金和其他资产的安全、检查账簿记录准确性而在公司内部采用的各种手段和方法。1949年，AICPA修订了内部控制的定义，指出：内部控制包括组织的计划和企业为了保护资产、检查会计数据的准确性和可靠性、提高经营效率，以及促使遵循既定的管理方针等所采用的所有方法和措施。1988年，AICPA的第55号审计准则公告，对内部控制进行了新的阐述，认为内部控制结构是为合理保证达到特定目标而建立的各种政策和程序。这一理论进一步明确和强调了内部控制的目标是保证财务报告的可靠性。COSO报告认为企业内部控制的目标包括财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循三个方面。《企业风险管理——整体框架》则在COSO报告的基础上把内部控制目标扩展为战略目标、财务报告的可靠性目标、经营活动的效率和效果目标、相关法律法规的遵循目标。可见，保证财务报告的可靠性始终都是内部控制的首要目标，而内部控制环境是内部控制的重要前提和基础，影响内部控制其它要素的实施和实施效果，内部控制环境的目标也必然是内部控制的目标，因而，保证财务报告的可靠性也即内部控制环境的首要研究目标。同样，会计人员职业道德的首要目标也是为了保证财务报告的可靠性。会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计职业道德是一种自律机制。自律按其动因可划分为“外律”和“内律”两类（陈长寿等，2002）。根据“外律”和“内律”的关系，借鉴客观诚信与主观诚信（徐国栋，2001），吴水澎等（2005）将会计职业道德分为客观职业道德和主观职业道德。客观职业道德是一种课加给会计职业人员的行为义务，而主观职业道德则是主体对其行为符合会计职业道德内容的个人确信。当前会计人员职业道德突出表现为“不做假账”。“不做假账”是会计从业人员基本的职业道德和行为准则，这是由会计职业本身的性质所决定的。会计人员必须以诚信为本，操守为重，遵循准则，不做假账，保证财务信息真实、可靠，才能获得社会的信赖与赞誉，才能立足于社会。会计职业道德是调整与单位有关各方面经济利益关系，有效达成财务会计目标和内部会计控制目标的手段。
三、内部控制环境对会计人员职业道德行为的影响及改善
（一）内部控制环境对会计人员职业道德行为的影响 在内部控制整体框架的五个要素中，控制环境构成其他控制要素的根基，支撑着整个内部控制框架，是整个控制框架的引擎，起着塑造组织控制文化、影响人员控制意识、奠定组织风格和组织结构等关键作用，并最终决定了内部控制其他四个方面能否实施及实施的效果。同时，也深刻地影响着企业会计人员的会计职业道德行为。在会计工作中，会计人员经常需要做出主观判断和抉择，在涉及职业道德规范和行为标准时，常见的是“道德两难”问题，即对一方有利的选择对另一方未必有利，在这样的情况下，会计人员需要自问：我所追求的是什么？我的责任是什么？选择之后对我会产生什么样的影响？等。综合考虑之后，会计人员最后的选择要么是遵守了职业道德规范和行为标准，要么是违反了职业道德规范和行为标准。在权衡各方面的利弊时，影响其做出选择的很重要的一个因素是其从业环境，尤其是企业内部控制环境。一般说来会计人员在单位与其他一般管理人员和职工相比，在单位并无特殊的个人经济利益，会计人员为何造假、违反会计人员职业道德甚至违法？更多的原因是出于对个人职业、岗位、职位、待遇的维护，当上述个人利益与职业道德发生矛盾时，当会计人员个人面对的生存职业岗位和职业道德的天平失去平衡的时候，两者孰轻孰重，多数人恐难平衡，因此内部控制环境对会计职业道德的影响至关重要。第一，会计人员的诚信和道德价值观直接影响着会计人员职业道德。在市场经济条件下，会计人员是多元利益主体的中心，肩负着客观公正地处理各方利益的艰巨任务。会计人员能否依法、真实地反映企业发生的经济业务，直接关系到各利益主体的利益分配，同时也间接地影响国家税收收入和社会分配等方面，从而涉及到社会公众的利益问题。鉴于此，因会计工作的特殊性，会计人员掌握着单位内部的财务信息，容易受到来自各方面的利益诱惑。如果会计人员不诚实守信、奉行金钱至上的价值观，那么，在利益诱惑面前必然会提供虚假的财务报告甚至对外出卖企业财务信息。第二，管理层的诚实守信和管理哲学是会计人员遵守职业道德的重要保证。韩传模等（2002）的调查显示，当前普遍发生的会计信息失真问题，占 88.18%的会计人员是没有主观故意的，如果没有遇到授意、指使等。这说明会计人员职业道德行为严重受到外界的干预，特别是管理层的干预。管理层作为受托人，必须定期向股东披露财务报告，以反映其受托经济责任的履行情况。而受托经济责任履行情况的好坏直接决定了管理层的薪酬水平甚至任用，因此，当企业经营业绩较差时，管理层在自身利益驱动下就有动机去授意、指使或强令会计人员提供虚假财务报告，管理层的诚信与否和道德价值观的好坏决定了这种动机能否最终付诸实施。如果管理层树立诚实经营，不做假账的经营理念，则不会授意会计人员做假账；否则，管理层就会从自身利益角度出发，授意会计人员提供虚假财务报告，而会计人员又受制于管理层，不得不屈服于管理层，最终被迫违反会计职业道德，提供虚假的财务报告。第三，员工的胜任能力及人力资源政策对会计人员职业道德产生重要影响。会计职业道德不仅包括品德、责任，还包括会计人员的业务技术能力（番序伦，1983）。公司对外提供的财务报告主要由内部会计人员编制，如果会计人员有充分的专业胜任能力且诚实守信，即使缺乏其他有关控制，也能高水平地工作，对外提供公允的财务报告。另外，公司的人力资源政策也影响着会计人员的职业道德。如果公司在引进人才方面违背用人唯才的原则，会计工作岗位与会计人员的业务能力不相匹配，要么无法胜任工作，要么造成人才浪费，必将导致会计工作效率和质量的低下。第四，董事会和审计委员会对会计人员职业道德产生间接影响。董事会和审计委员会成员的规模、知识结构、经验、时间、独立性和责任心等极大地影响着会计人员的职业道德。根据《公司法》的规定，公司对外提供的财务报告须经董事会批准通过，如果董事会成员具有一定的财务会计知识且尽职尽责，对财务报告严格把关，必将阻断虚假财务报告向外披露，迫使会计人员按照会计准则要求和职业判断调整不合适的会计事项，甚至重新编制财务报告；相反，如果董事会或不能完全独立于管理层，这将对会计人员形成极大压力，从而影响其会计职业道德行为。同样，审计委员会负责公司内部审计工作，如果审计委员会严守职责，对公司财务报告进行严格审查，就能防止错报、漏报和财务舞弊的发生；否则，将纵容管理层为了自身利益而授意或强迫会计人员违背会计职业道德，对外披露虚假财务报告。第五，组织结构及权限和职责的分配对会计人员职业道德也产生较大影响。组织结构决定了会计人员在组织中的地位和独立程度。一般来说，会计人员在单位中的地位越高其独立性越强，则有利于提高会计人员的职业道德，否则会计人员及其工作不仅受单位主要领导的制约，而且受其他部门主管和人员的制约，会计人员的独立性也受到重大的制约，这样有损于会计人员的职业道德。权限和职责的分配必须遵循不相容岗位相互分离、责权利相匹配的原则。
（二）内部控制环境改善 内部控制环境对会计人员职业道德产生深刻影响，人们必须着力于内部控制环境的改善，以保证企业的财务报告真实可靠。首先，加强企业文化的建设，塑造企业职工（包括管理层和普通员工）诚实守信的道德价值观和自控力。企业文化是在企业长久的经营中逐渐形成的较为稳定的价值观、经营理念、企业精神以及行为规范，其核心是价值观。企业文化严重影响企业职工的道德价值观，且两者呈正相关关系。优秀的企业文化会向员工传递正确的、积极向上的理念。在优秀的企业文化氛围中，企业员工就会得到正确的引导，内部控制也会相对有效；在优秀的企业文化氛围中，职工即使有作弊动机，也将会得到充分监督和被纠正，从而也对高管层利己行为具有较强的软约束力。要想形成一个优秀的企业文化，就要加强人的自控力，而增强企业全体员工对自身的自控力，一方面取决于员工个人素质强化力度，另一方面也取决于企业对员工的理解度。在生活中如果也能够组成类似于这样的团队—生活团队即根据员工的需要来凝结员工和从软性管理中管理员工，那么对于企业中人与人之间、部门与部门之间的理解力就会增强（宋英慧、孙岩，2010）。其次，改善企业治理结构。主要是改善股权结构、加强董事会和审计委员会的职责、完善监事会的职责等。尽管股权分置改革后，企业的股权结构得到一定程度的改善，但大部分上市公司中第一大股东仍然控制了企业的重要决策权，“一股独大”的内部控制氛围依然影响着董事会、审计委员会和会计人员的独立性。因而，必须进一步分散股权尤其是降低第一大股东的持股比例、提高其他的前五大股东的持股比例，扩大股权主体的多元化，以形成各大股东之间、不同股权主体之间相互制衡的治理结构。同时，还必须改善董事会和审计委员会的规模、成员结构和成员素质，增强其独立性和胜任能力，增加董事会和审计委员会履行职责的时间和精力，使其遵守职业道德、尽职尽责，把好财务报告质量关，阻断向外提供虚假财务信息的途径。我国企业治理结构安排是在股东大会下设监事会与董事会，监事会与董事会是平行关系，董事会行使重大决策权，而其下属经理层则行使经营决策权，监事会代表股东行使监督企业董事会和管理层的经营管理行为，以保证股东的利益不受其侵害。但当前监事会因其成员结构和成员素质低下并没发挥其应有的监督功能，因而必须改善监事会成员的来源和素质要求，增加外部监事尤其是代表债权人利益的监事、提高监事会成员的进入门槛和增加具有财务会计知识和熟悉企业业务知识的监事人数。第三，改善企业人力资源政策，主要包括完善企业人才招聘机制、恰当地使用企业人才和强化人力资源培训政策。管理层和会计人员等员工的工作胜任能力严重影响内部控制目标的实现。而员工工作胜任能力的高低取决于企业的人才招聘机制、人才使用机制和人力资源培训政策。现阶段企业的人才招聘机制还不够完善 （ 张智，2007），主要存在业务部门和人力资源部门招聘人员的专业训练不够及两部门配合不默契、人力资源需求计划不明确而导致招聘计划性不强等问题。企业必须尽快改善这种状况，以保证进入企业的员工素质与企业人才需求相匹配。员工进入企业后，还要根据员工的工作能力适当地调整其工作岗位，以保证人尽其才，避免企业人才的浪费和不足。最后，当今世界最大的特点就是环境的复杂多变、技术更新的短周期和新经济业务的层出不穷，而这些新变化不断地挑战职工现有的工作能力，必然要求职工不断更新和优化自身的知识结构。因而，必须加强职工的培训并形成系统的稳定的培训机制，保证不断地提高职工的工作胜任能力，以适应新环境甚至主动创造对企业有利的环境。要想发挥出人最大的潜能，企业就要加强对人的认识，使企业与员工之间、员工与员工之间达到一种责、权、利的平衡 （ 冯敬秀，2008）。第四，改善组织结构与权限和职责的分配。改善组织结构是要提高会计人员在组织中的地位，如可将会计部门直接隶属于董事会并接受审计委员会的监督，甚至可将会计部门的人事关系独立于企业，从而增强会计人员的独立性，减少管理层对会计人员的牵制。要真正建立会计人员岗位责任制，并定期实行工作轮岗制度；真正遵守不相容岗位相互分离的原则，并做到责、权、利相匹配的权限和职责的分配。
[本文系广州市社科规划项目——广东省上市公司内部监督模式研究（项目批准号：2012GJ21）阶段性研究成果]
一、财政预算评审工作中存在的主要问题
(一)评审中心人员素质需要进一步提升
评审中心的职责主要是对预算单位的投资预算进行规范，实现财政资金地合理使用。因此其工作人员的知识经验、职业道德等都会直接对财政预算评审的准确性、真实性产生影响。然而预算单位项目技术和预算编制比较多样、复杂，在一定程度上提升了评审的难度，这要求评审中心的人员还应该具备安装、土建、水利、市政等预算编制的知识。
(二)评审业务内部监督复核机制不完善
现如今，大多数评审中心对于内部复核工作都重视不够，他们觉得只要能够在规定的时间内将评审任务完成，工作中不产生任何错误便可以了。然而由于财政预算评审体制的持续健全，评审范围地持续扩大，评审业务地持续增加，过去单纯以工作人员自身素质为中心的管理模式已经无法满足当前财政预算评审工作的要求了。财政预算评审业务内部复核机制不完善还能够造成工程特点一样的施工项目，会出现不一样的评审标准，从而对财政预算评审的权威性产生削弱，对财政预算评审工作的整体质量产生消极影响。
(三)评审报告的质量总体较差
对于财政预算评审工作而言，评审报告的质量至关重要。但是现实中评审报告的质量总体还不是很高，评审中心工作人员通常对评审过程中的工程量计算和定额套用比较重视，对评审资金的增减原因比较重视，但是对问题本质的深入挖掘与文字表述却重视不够，评审报告普通存在语言不精炼、缺乏逻辑性等问题，使用评审报告的人不容易看懂，而且还缺乏关于财政资金使用与项目管理方面的针对性建议。
二、财政预算评审工作的策略
(一)不断提升评审中心人员的素质
评审中心应该坚持引进和培训并举，致力于打造一支评审业务能力和职业道德水平都比较高的人才队伍。第一，评审中心在招聘人才的过程中，应该提出比较高的要求，应该将是否具有能够满足工作需要的评审知识经验和专业学历作为硬件要求，严格把握工作人员引进这一关，确保所招聘的人员入职后能够在第一时间里面适应实际的财政预算评审工作。第二，评审中心的负责人应该定期或者不定期地对日常财政预算评审工作中出现的问题进行分析，结合一些典型评审案例，加强与评审中心工作人员的业务交流。同时邀请一些预算编制、财经会计、土建工程造价等领域的专家，对评审中心工作人员开展业务方面的培训。评审中心还应该为工作人员全力创造良好的学习环境，鼓励和引导评审人员尽力参加一些诸如会计师、经济师等资格考试，从而持续更新与丰富自身的业务知识，促使评审人员养成自主学习与研究的习惯。
(二)有效完善评审业务内部监督复核机制
中图分类号:F27文献标识码:A
美国《萨班斯-奥克斯利法案》(SOX法案)第404条款规定:在美上市企业必须保证公司管理层建立和维护内部控制系统及相应控制程序充分有效的责任体系,同时提供管理层最近财务年度对内部控制体系及控制程序有效性的证明及内控机制评价的报告。如此苛刻的条款几乎成了所有在美上市公司的一道“坎”,中国联通作为在美国、上海和香港同时上市的公司也不例外。为满足萨班斯法案的要求,自2005年末开始,中国联通着手进行内控建设,财务报告的真实性及完整性更是重中之重。经过一年多的摸索、实践,中国联通结合公司特点和控制重点,逐步建立健全了内部控制体系,并于2007年顺利通过了外部审计师对中国联通的内控审计,从2008年开始每年根据实际情况变化不断完善内控体系,以真正实现向管理要效益的目的。中国联通通过不断完善制度建设,推进内部控制有效实施。
一、梳理业务流程,制定《中国联通内控制度规范》
在诸多繁杂的工作中,流程梳理无疑是第一步,联通总部将各项业务进行了认真研究和梳理,制定了《中国联通内控制度规范》,内容涵盖公司的经营管理、IT系统控制、投融资管理、财务监控、法律法规监督等,涉及资本性支出、收入、成本费用、资金及资产、财务及信息披露、其他等6个方面共351个业务流程,并用文字、流程图、风险控制文档等多种形式,将各业务和事项的风险类型、控制目标、关键控制点、控制措施、控制频率加以规定和说明,形成与经营管理制度有机结合的内部控制。各省及各地市分公司依照总部内控流程进行本地化,既要满足萨班斯法案的要求,更要达到加强管理、降本增效的要求。《中国联通内控制度规范》使企业员工了解和掌握了内部机构设置及权责分配情况,同时也促进企业各层级员工明确职责分工,正确行使职权,并加强对权责履行的监督。
二、制定《中国联通财务与信息披露关键控制》,防范与控制财务报告风险
为规范和统一各分、子公司财务及信息披露的流程,满足公司内部管理、会计核算和对外信息披露的需求,防范与控制财务报告风险,中国联通制定了《中国联通财务与信息披露关键控制》,详细列示了财务与信息披露环节必不可少的一些关键控制。对风险的控制频率分为随时、日、周、月度、季度、年度。风险的控制类型分为预防性及发现性。从凭证的录入、往来账的核对、共同费用的分摊、一次性调整和非正常会计事项的调整、业务的计算、财务相关账的控制等环节进行关键控制,并采取相应的控制措施。
三、制定《财务报告编制规范实施细则》,强化财务报表分析
(一)按月报送财务分析报告。月度财务分析报告以集团口径合并损益表项目分析为主。为规范月度财务分析,联通总部制定了月度财务分析报告模板,对损益表项目分别设置了重要性水平,对波动超过重要性水平的项目,按其程度自动提示为“需重点说明”、“必须说明”和“需要关注”的项目。各级分、子公司完成月报编制后,对上述三类超过重要性水平的项目进行合理性分析,并说明变动原因。合理性分析从会计处理的完整性、准确性和生产经营对财务数据产生的影响等角度进行,目的在于防范由于会计处理的不正确、不及时而导致的财务报告错报和漏报风险。
(二)报表编制完成后,对报表数据的准确性、数据之间逻辑关系的合理性、报表的完整性等内容进行审查
1、利用财务软件、ERP和报表软件的功能,设置了会计报表逻辑性、合理性校验公式。总部根据不同时期需审核的重点,不定期修订会计报表校验公式。各级分、子公司对校验公式审核出现问题的报表项目,记录分析并查找原因,通过更正会计处理错误、查找和解释报表数据异常原因等方式,解决会计报表审核中出现的问题。在季度会计报表审核完成后,上报《会计报表审核说明书》。
2、季度、中期和年度财务报告初稿完成后,组织相关财务人员对财务报告进行会审,并形成相应的会审记录。
3、年度财务报告是公司一年经营活动成果的综合反映,涉及到公司生产经营的各个环节,各级公司在年度财务报告初稿完成后,组织市场、信息化、人力、运行维护、网络建设等部门,对年度决算进行会审,并形成相应的会审记录。
4、上报季度财务报表时,同时报送其他相关说明材料,包括《会计报表审核说明书》、《业绩分析报告》、公司负责人签署的《声明函》、公司财务负责人签署的《声明函》等。
四、强化职责分工,不相容职务相互分离
中国联通在确定职责分工过程中,充分考虑不相容职务相互分离的制衡要求,参照财政部颁发的《内部会计控制规范》制定了适合本企业的《不相容职务相互分离暂行规定》,涉及的内容有货币资金、营业与收款、成本费用、采购与付款、存货、固定资产、工程项目、筹资、对外投资、担保、信息系统处理等11个方面。不相容职务包括:授权、批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等。根据《不相容职务相互分离暂行规定》,一人不得办理某项业务的全过程。办理各项业务应当配备合格的人员,并结合岗位特点和重要程度,明确财会等关键岗位员工轮岗的期限和有关要求,建立规范的岗位轮换制度,防范并及时发现岗位职责履行过程中可能存在的重要风险,以强化职责分工控制的有效性。
五、建立反舞弊控制及监督机制,确保财务信息真实
反舞弊工作是公司内控建设的一项重要内容,也是确保财务信息真实准确的一项重要举措。中国联通制定了《反舞弊暂行规定》,建立反舞弊举报机制和控制程序。中国联通总部监察室为公司反舞弊举报受理中心,负责受理公司范围内舞弊行为的举报投诉和来访接待,并组织相关的舞弊调查。各级分公司同时要建立反舞弊机制,明确举报渠道和受理程序,并报上级公司监察室备案。
(一)明确舞弊的定义和主要表现形式。舞弊是指采用欺骗、欺诈等违法违规手段,损害公司利益,可能为个人带来不正当利益的行为。其主要表现形式有:(1)虚假财务报告,即导致财务报告不实的故意行为;(2)收受贿赂、回扣,挪用、侵占资产等行为;(3)违反规定或未正确履行职责,给公司造成重大经济损失,且故意隐瞒损失事实的行为。
(二)明确反舞弊的职责。公司各级人员对防范、控制和监督舞弊行为负有责任。各级主要领导是反舞弊工作第一“责任人”,应严格履行职责,以建立有效的反舞弊责任体系。
(三)实行责任追究制。公司对发生舞弊事件的责任人员进行责任追究,包括领导责任和直接责任。领导责任是指负有相应领导职权的管理人员在其主管或分管工作范围内因失职、失察导致发生舞弊事件,造成会计信息失真、隐瞒损失等应承担的责任。直接责任是指公司管理人员及其相关人员在其职责范围内,因直接操作或参与相关决策,或授意、指使、强令、纵容、包庇他人等舞弊,以及未履行、未正确履行职责等过失行为,造成会计信息失真、隐瞒损失等应承担的责任。对发生的舞弊行为,将依据国家有关法律法规及公司的处罚规定,对相关责任人进行处理,包括行政处分、免职、解聘、解除劳动合同等纪律处理,触犯法律的,将移送司法机关。
六、加强风险评估,预防财务报告失真
中国联通存在大量的风险,为此公司制定了《中国联通风险评估管理办法》。办法规定了评估风险管理的工作内容、风险控制责任。
(一)评估和防范的主要风险
1、经营效益和效率性风险。即由于投资决策或经营决策失误以及运营效率不高可能导致公司运营效益及效率低下的风险。
2、财务报告失真风险。即由于各项经营管理不到位,可能造成经营数据不准确,导致会计核算的依据不真实;或未完全按会计准则、会计制度等规定进行会计核算和信息披露,反映的财务状况和经营成果不符合实际情况而造成财务报告失真的风险。
3、法律法规遵循性风险。即公司经营管理活动没有全面执行国家法律、法规和政策规定;或国家法律法规及政策的改变可能对公司业务发展和经济利益产生较大影响所带来的风险。
(二)定期组织风险评估,落实风险控制责任。通过公司或部门办公例会的形式及组织专项调查和抽查有关合同、控制流程等方式组织风险评估。围绕确定的公司发展目标,揭示风险和控制缺陷,并分析判断其对公司经营发展以及财务报告的影响程度。对存在的主要风险,明确风险控制目标,明确具体的风险控制措施,包括业务流程控制及有关管理制度规定等,将风险控制在可接受范围内。
落实风险控制的责任,提出控制措施实施及整改的责任部门,将风险控制的责任和控制目标落实到具体的处室、工作岗位和人员。同时,加大监督检查力度,确保各项经营活动能够严格按照内控措施规范执行。
目前,中国联通从总部到省级、地市、县级公司都按照总部的统一规范建立了内部控制体系,通过每年覆盖全部单位的内控复核性测试、覆盖全体人员的层层培训、上级公司将内控体系建设纳入对下级单位的考核、每年定期的更新等措施,确保了整个集团公司内控体系执行的有效性,也从规范性上提高了企业管理水平。
(作者单位:中国联合网络通信有限公司滨州市分公司)
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